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pv-agent/wissensbasis/dokumente/daten_im_bewerbungsverfahren.md

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+---
+id: lb-mel-03
+batch: 8
+title: "Daten im Bewerbungsverfahren"
+work: "Lexis Briefings Personalrecht"
+chapter: "Meldungen & Verpflichtungen"
+topic: meldungen-verpflichtungen
+author: "Silbernagl"
+stand: 2026-08
+source:
+  pdf: ".lexis360/Lexis360_daten_im_bewerbungsverfahren.pdf"
+  text: ".lexis360/md/daten_im_bewerbungsverfahren.md"
+legal_bases: ["DSGVO Art 9", "DSGVO Art 10", "GlBG", "AngG § 18", "ABGB § 1157", "Datenschutzkonvention des Europarates Art 6", "ZPO"]
+tags: [bewerberdaten, datenschutz, fragerechte, background-check, aufbewahrungsfristen, diskriminierungsschutz]
+cross_refs: ["lb-glb-02", "lb-mel-01", "lb-mel-02", "lb-pfa-01"]
+---
+
+# Daten im Bewerbungsverfahren
+
+*Lexis Briefings Personalrecht, Silbernagl, Stand August 2026 (lb-mel-03).*
+
+## Zusammenfassung
+
+- **Bewerberdaten sind personenbezogene Daten** und unterliegen — ob
+  Initiativbewerbung oder Reaktion auf eine Ausschreibung — der DSGVO.
+  Rechtsfertigungsgrund ist vornehmlich die **Erfüllung (vor-)vertraglicher
+  Verpflichtungen**; die Bewerbung zielt auf den (Arbeits-)Vertragsabschluss.
+  Kommt keine Zusammenarbeit zustande, entfällt das Interesse des Bewerbers an
+  der Datenübermittlung.
+- **Aufbewahrung nach Abschluss:** Für die **Verjährungsfrist (3 Jahre)** und
+  die Zustellungs-/Einspruchsfristen nach der **ZPO** (voraussichtlich
+  **2 Monate**) ist die Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen aus rechtlichem
+  Interesse zuzugestehen. Die **DSB** gestattet eine Speicherdauer abgelehnter
+  Bewerberdaten von **6 Monaten** (zitiert: DSB-D123.085/0003-DSB/2018); die
+  Quelle hält diese Frist für sehr kurz, weil sie zivilgesetzliche
+  Verjährungen, steuer- und unternehmensrechtliche Nachweisfristen ignoriere —
+  sie könne nur greifen, wenn tatsächlich keine weiteren Ansprüche des
+  Bewerbers zu erwarten sind. ⚠ Innerhalb desselben Briefings wird die
+  DSB-Frist später einmal als „sieben Monate" bezeichnet — Widerspruch in der
+  Quelle, vermutlich Tippfehler; als DSB-Wert gilt die 6-Monats-Frist laut
+  zitierter Entscheidung (Stand 2026-08).
+- **Background-Checks** sind eine Verarbeitung personenbezogener Daten;
+  Rechtfertigungsgrund: **berechtigte Interessen und Sorgfaltspflichten** des
+  Arbeitgebers, soweit Bewerberinteressen (Privatsphäre) nicht überwiegen. Die
+  bloße öffentliche Auffindbarkeit im Internet rechtfertigt die Verarbeitung
+  nicht; der Umgang mit beruflichen Selbstauskünften auf Plattformen ist
+  noch nicht abschließend geklärt, eher zulässig. Der Bewerber ist über solche
+  Recherchen zu informieren; bei dritten Dienstleistern
+  (Recruiting/E-Recruiting/Video-Recruiting) gelten die Regeln über
+  **Auftragsverarbeiter**.
+- **Fragerechte:** Aus Privatautonomie besteht kein Kontrahierungszwang —
+  Vertragsparteien wählen, mit wem sie abschließen (anders bei dienstrechtlich
+  öffentlich-rechtlichen Verträgen wegen Fiskalgeltung der Grundrechte).
+  Grenzen des Fragerechts: Persönlichkeitsschutz, **Diskriminierungsschutz** und
+  Schutzgesetze (zB Mutterschutz). Unzulässige Fragen müssen nicht beantwortet
+  werden; falsche Beantwortung ist kein Nichtigkeitsgrund und kein
+  Entlassungsgrund.
+- **Unzulässige Fragestellungen** (beispielhaft): Schwangerschaft und
+  Familienplanung; Vermögensverhältnisse (auch bzgl **Lohnpfändung** —
+  berechtigtes Interesse nach hM erst nach Vertragsabschluss); Vorstrafen,
+  sofern nicht einschlägig für den Tätigkeitsbereich (zB Vermögensdelikte bei
+  Treuhändern/mit Fremdgeld betrauten Arbeitnehmern); Auskünfte über
+  gerichtliche Verfahren betreffen **Art 10 DSGVO**, den Strafregisterauszug
+  kann nur der Bewerber selbst beibringen und die Einsichtnahme bedarf einer
+  speziellen Rechtfertigung; Hobbys/Nebentätigkeiten/Ehrenämter nur bei
+  Berufsbezug; **Gesundheitszustand** (sensible Daten nach **Art 9 DSGVO**):
+  während des Arbeitsverhältnisses nur die Ursache der Arbeitsunfähigkeit
+  (Krankheit, Berufskrankheit, Arbeitsunfall) erfragbar, bei der Bewerbung nur
+  bei Anstellungs-/Gesetzesrelevanz (im Gesundheitswesen sogar Erfragungspflicht
+  zB Tuberkulose/ansteckende Krankheiten); Impfstatus nur erfragbar (keine
+  durchsetzbare Impfpflicht), arbeitsvertragliche Sanktionen wegen des
+  Impfstatus kritisch; AMS-Rückmeldung über Gesundheitsauskünfte als mögliche
+  **Vereitelungshandlung** mit Sperrfolge für das Arbeitslosengeld;
+  Krankenstandszeiten (auch im Sozialversicherungsdatenauszug) sensible Daten;
+  Rauchereigenschaft (auf Arbeitsplätzen ohnehin Rauchverbot);
+  Genanalysen/Körpersubstanzen (Abfrage- und Verwertungsverbot ohne
+  ausdrückliche Vereinbarung); Auskünfte ehemaliger Arbeitgeber nur im Rahmen
+  der nachvertraglichen Fürsorgepflicht (**§ 18 AngG, § 1157 ABGB**), mit
+  Mitteilung an den Bewerber.
+- **Selbstauskünfte des Bewerbers** dürfen zur Kenntnis genommen und verarbeitet
+  werden; besonders sensible Daten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis dürfen
+  nicht verarbeitet werden.
+- **Nach Ende des Bewerbungsprozesses** (ohne begründetes Arbeitsverhältnis):
+  Unterlagen und personenbezogene Daten sind zu **löschen**, außer der Bewerber
+  stimmt einer **Evidenzhaltung** ausdrücklich zu (empfohlen: ausdrückliche
+  Zustimmung einholen; Widerruf macht die Verarbeitung bis dahin nicht
+  unrechtmäßig). Zu beachten: Unkosten des Bewerbungsverfahrens **3 Jahre**,
+  Diskriminierungsklagen nach dem **GlBG 6 Monate**; bei Kostenersatz für die
+  Teilnahme am Bewerbungsgespräch gelten die **steuerlichen
+  Aufbewahrungsfristen (7 Jahre)**. Die anderen Fristen neben der 6-Monats-Frist
+  wurden von der DSB bislang unbeachtet gelassen — rechtliche Lücke bei der
+  Beweisaufbewahrung ⚠.
+- **Kein Auskunftsanspruch über Einstellungskriterien:** Abgelehnten Bewerbern,
+  die die Voraussetzungen erfüllen, gewährt die DSGVO keinen Anspruch darauf zu
+  erfahren, wer stattdessen aufgrund welcher Kriterien eingestellt wurde
+  (zitiert: EuGH 19. 4. 2012, C-415/10, Rs Meister).
+
+## Kernwerte & Fristen (Stand 2026-08)
+
+| Wert / Regel | Detail |
+|---|---|
+| DSB-Speicherdauer abgelehnter Bewerberdaten | **6 Monate** (DSB-D123.085/0003-DSB/2018); spätere Passage im selben Briefing nennt „sieben Monate" — innerer Widerspruch der Quelle ⚠ (Stand 2026-08) |
+| Zivilrechtliche Verjährung | Bewerbungsunterlagen aus rechtlichem Interesse **3 Jahre** aufbewahren (Unkosten-/Ersatzansprüche) (Stand 2026-08) ✅ |
+| ZPO-Fristen | Zustellungs- und Einspruchsfristen voraussichtlich **2 Monate** (Stand 2026-08) ✅ |
+| GlBG-Diskriminierung | Geltendmachung von Diskriminierungen **6 Monate** zu beachten (Stand 2026-08) ✅ |
+| Steuerliche Aufbewahrung | Kostenersatz Bewerbungsgespräch: Aufbewahrungsfristen **7 Jahre** (Stand 2026-08) ✅ |
+| Strafregisterauszug | nur vom Bewerber selbst beibringbar; Einsichtnahme des AG nur mit spezieller Rechtfertigung (Art 10 DSGVO-Kontext) (Stand 2026-08) ✅ |
+| Gesundheitsfragen | nur bei Bedeutung für die Anstellung/Gesetzesrelevanz; im aufrechten AV nur Ursache der Arbeitsunfähigkeit erfragbar; sensible Daten Art 9 DSGVO (Stand 2026-08) ✅ |
+| Nachprozess | Löschung ohne Evidenz-Zustimmung; Evidenzhaltung nur mit ausdrücklicher Zustimmung (jederzeit widerruflich) (Stand 2026-08) ✅ |
+
+## Rechtsgrundlagen
+
+- **Art 9 DSGVO** (besondere Kategorien: Gesundheitsdaten, Biometrik,
+  Genetik, sexuelle Orientierung uam) und **Art 10 DSGVO** (Auskünfte über
+  gerichtliche Verfahren/strafrechtliche Verurteilungen) — ausdrücklich
+  zitiert ✅
+- **GlBG** (Diskriminierungsschutz im Bewerbungsverfahren) — genannt, ohne
+  §-Angabe ✅
+- **§ 18 AngG, § 1157 ABGB** (nachvertragliche Fürsorgepflicht ehemaliger
+  Arbeitgeber) — zitiert ✅
+- **ZPO** (Zustellungs-/Einspruchsfristen) — ohne §-Angabe genannt ✅
+- **Art 6 Datenschutzkonvention des Europarates** (in Fußnote 9 zum
+  Verarbeitungsverbot sensibler Daten) — zitiert ✅
+- Quelle zitiert DSB-D123.085/0003-DSB/2018 und EuGH C-415/10 (Rs Meister) ✅
+
+## Payroll-Relevanz (Odoo)
+
+- **Bewerber-Lebenszyklus:** Odoo-Recruiting-Datensätze (hr.applicant) mit
+  definierten Lösch-/Evidenzfristen versehen — 6-Monats-DSB-Regel als
+  Standardlöschung, 3-Jahres-Verjährung als Aufbewahrungsbegründung dokumentiert
+  führen (Hinweis, keine Spec).
+- **Evidenzhaltung:** ausdrückliche, datierte Einwilligung des Bewerbers als
+  Feld/Dokument am Applicant; Widerruf muss Verarbeitung stoppen.
+- **Fragenkataloge:** Bewerbungsfragebögen (Interview-Fragen in Odoo) am
+  Fragerechts-Kataster spiegeln — keine Fragen zu Schwangerschaft, Vermögen,
+  Gesundheit, Vorstrafen ohne einschlägige Rechtfertigung (Art 9/Art 10
+  DSGVO-Kontext, GlBG-Risiko).
+- **Onboarding-Übergang:** Applicant→Employee-Konvertierung als
+  Zweckwechsel verstehen: neue Rechtsgrundlage (Vertragserfüllung) dokumentieren;
+  nicht übernommene Daten löschen.
+- **Schnittstelle Lohnverrechnung:** Anreisekosten-Erstattung für Bewerber
+  (Kostenersatz Bewerbungsgespräch) unterliegt den 7-Jahres-Aufbewahrungsfristen —
+  Belegkategorie im Rechnungswesen berücksichtigen.
+
+## Verweise
+
+- **KB-intern:** lb-glb-02 (Diskriminierung — unzulässige Fragen und
+  GlBG-Schutz) · lb-mel-01 (Daten bei Ende des Arbeitsverhältnisses) ·
+  lb-mel-02 (Daten im Arbeitsverhältnis) · lb-pfa-01 (Einlangen einer
+  Lohnpfändung — Kontext der unzulässigen Vermögensfragen)
+- **Projekt:** `personalverrechnung/RECHTSQUELLEN-Privat.md`
+  (Bewerberdaten-/GlBG-Umfeld)
+- *Hinweis:* Der Quellverweis „Muster – Einzelvereinbarung über einen
+  Backgroundcheck" ist im Export als unvollständige Verweisstelle (Musterverweis)
+  übernommen — nicht rekonstruierbar.