abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie Österreichs, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall – Textil - Nahrung, 1040 Wien, Plößlgasse 15.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich
Für alle Betriebe die dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie angehören.
Für alle Arbeitnehmer, welche Kraftfahrzeuge iSd §§ 13ff AZG, BGBl. 1969/461, zuletzt geändert durch das BGBl. I 2006/138 idgF, lenken.
Soweit in diesem Kollektivvertrag personenbezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.
Soweit nicht im Kollektivvertrag abweichende Regelungen festgelegt sind, richten sich die Lenkzeiten, Lenkpausen, Einsatzzeiten, Tagesruhezeiten und die wöchentliche Ruhezeit nach der Verordnung (EG) 561/2006, dem AETR (europäisches Übereinkommen über die Arbeit des im internationalen Straßenverkehr beschäftigten Fahrpersonals) in der jeweils geltenden Fassung sowie dem Arbeitszeitgesetz und dem Arbeitsruhegesetz.
Begriffsbestimmung: wenn sich eine Bestimmung auf die Verordnung EG 561/2006 bezieht, dann sind damit Lkw gemeint, die zur Güterbeförderung dienen und deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich des Anhängers oder Sattelanhängers 3,5 t übersteigt. Diese Fahrzeuge werden in der Folge „VO-Fahrzeuge“ genannt. Die wichtigsten Bestimmungen der Verordnung (EG) 561/2006 sind im Anhang 1 zu diesem Kollektivvertrag zusammengefasst.
Die Arbeitszeit für Lenker umfasst unbeschadet des § 2 AZG die Lenkzeiten, die Zeiten für sonstige Arbeitsleistungen und die Zeiten der Arbeitsbereitschaft. Bei Teilung der täglichen Ruhezeit beginnt eine neue Tagesarbeitszeit und eine neue tägliche Lenkzeit nach Ablauf des letzten Teiles der Ruhezeit.
Die Lenkzeiten für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richten sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Die gesamte tägliche Lenkzeit zwischen zwei Ruhezeiten darf 9 Stunden nicht überschreiten. Zweimal pro Woche darf die Tageslenkzeit auf 10 Stunden verlängert werden.
Die Lenkpausen für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richten sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Nach einer Lenkzeit von höchstens 4 Stunden ist eine Lenkpause von mindestens 30 Minuten einzulegen.
Die Lenkzeit gilt auch dann als ununterbrochen, wenn sie durch kürzere Zeiträume unterbrochen wird, als sie für Lenkpausen vorgesehen sind.
Zeiten, die der Lenker im fahrenden Fahrzeug verbringt, ohne es zu lenken, können auf Lenkpausen angerechnet werden. Andere Arbeiten dürfen nicht ausgeübt werden.
Lenkpausen dürfen nicht auf die tägliche Ruhezeit angerechnet werden.
Die tägliche Ruhezeit für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist dem Lenker eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren.
Die wöchentliche Ruhezeit für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Die wöchentliche Ruhezeit für sonstige Fahrzeuge richtet sich nach den § 2 bis 5 Arbeitsruhegesetz.
Die kombinierte Beförderung mit VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Zeiten, in denen ein Lenker ein Fahrzeug begleitet, das auf einem Fährschiff oder der Eisenbahn befördert wird, gelten je nach Dauer als Ruhepausen oder als Ruhezeiten.
Eine Ruhezeit liegt dann vor, wenn
die Zeit mindestens 3 Stunden beträgt und
dem Lenker ein Bett oder eine Schlafkabine zur Verfügung steht.
Als Einsatzzeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit einschließlich aller Pausen.
Bei Teilung der täglichen Ruhezeit beginnt eine neue Einsatzzeit nach Ablauf der gesamten Ruhezeit. Die tägliche Ruhezeit kann im Fahrzeug verbracht werden, sofern es mit einer Schlafkabine ausgestattet ist und nicht fährt.
Die Einsatzzeit darf grundsätzlich 12 Stunden nicht überschreiten:
Gemäß § 16 Abs.3 AZG kann die Einsatzzeit über 12 Stunden hinaus soweit verlängert werden, dass die innerhalb eines Zeitraumes von 24 Stunden, bei 2-Fahrerbesetzung innerhalb eines Zeitraumes von 30 Stunden, vorgeschriebene tägliche Ruhezeit eingehalten wird
Die Einsatzzeit beim Lenken von Fahrzeugen im Sinne von § 16 Absatz 4 AZG (Sonstige Fahrzeuge) beträgt maximal 12 Stunden.
Die Zulässigkeit von Abweichungen von den Bestimmungen über Lenkzeit, Lenkpause, täglicher und wöchentlicher Ruhezeit, Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung beim Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Wenn es mit der Sicherheit im Straßenverkehr vereinbar ist, kann der Lenker eines sonstigen Fahrzeuges zum Erreichen eines geeigneten Halteplatzes von folgenden Regelungen abweichen:
Lenkzeit,
Lenkpause,
Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung.
Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie zur Sicherheit der Fahrgäste, des Fahrzeuges oder seiner Ladung erforderlich sind.
Der Lenker hat Art und Grund der Abweichung spätestens bei Erreichen des Halteplatzes folgendermaßen zu vermerken:
auf dem Schaublatt (bei Fahrzeugen mit analogem Kontrollgerät), oder
auf einem Ausdruck aus dem Kontrollgerät (bei Fahrzeugen mit digitalem Kontrollgerät), oder
in den Arbeitszeitaufzeichnungen (bei allen anderen sonstigen Fahrzeugen)
Dieser Kollektivvertrag tritt für die Mitgliedsbetriebe der Verbände der
AF-Getränke-
Essig-Essenzen-Spirituosen-
Fleischwaren-
Fruchtsaft-
Futtermittel-
Geflügel-
Mühlen-
Obst- Gemüseveredelungs- und Tiefkühl-
Süßwarenindustrie
mit 11. April 2007 in Kraft. und ersetzt den bis dahin wirksamen „Lenkzeitenkollektivvertrag von 27. November 1995, der zwischen Fachverband und Gewerkschaft abgeschlossen wurde
Für Mitgliedsbetriebe anderer Verbände des Fachverbandes der Nahrungs- und Genußmittelindustrie kann die Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages nach Bedarf vereinbart werden.
Dieser Kollektivvertrag ist bis zum 31.12.2007 befristet. Wenn keiner der beiden Vertragsparteien bis ein Monat vor Ablauf dieses Zusatzkollektivvertrages Einwände erhebt, so verlängert sich die Geltungsdauer automatisch jeweils um weitere 12 Monate.
Wien, am 02. April 2007
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Marihart | Dr. Blass |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Foglar | Haas |
ÄnderungenZKV vom 29.11.2018 / gültig ab 01.02.2019
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Ende
haben PortierInnen und WächterInnen keinen Anspruch auf den Nachtschichtzuschlag.
Angefügt wird ein Absatz 12:
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmer/in gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hatte der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats der Lohn in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.
Für die Dauer einer Lohnfortzahlung im Sinne des Abs. 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatslohnes zu leisten.
Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war.
Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes nach den Ziffern 1 bis 3 dieses Absatzes auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw. ein Anspruch nach § 21 Abs. 7 und 8 (siehe dazu neue Anhangsregelung im § 21 RKV), so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden**.
Im Falle des Todes des/der Arbeitnehmer/in können die anspruchsberechtigten Erben zwischen der in Ziff. 1 bis 3 vorgesehenen Weiterzahlung des Lohnes und der nach § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes bzw. § 21 Abs. 7 und 8 des Anhanges bestimmten Abfertigung wählen.
Nach dem Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:
| Nach einer ununterbrochenen Dienstzeit von | |
| 3 Dienstjahren | 1 Monatsentgelt, |
| 5 Dienstjahren | 1 ½ Monatsentgelte, |
| 10 Dienstjahren | 2 Monatsentgelte, |
| 15 Dienstjahren | 3 Monatsentgelte, |
| 20 Dienstjahren | 4 ½ Monatsentgelte, |
| 25 Dienstjahren | 6 Monatsentgelte. |
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG, BGBl. Nr. 399/74, idgF hinaus, gebührt bis zu einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren ein Krankengeldzuschuss für die 9. bis 12. Woche, ab dem 16. Jahr für die 11. und 12. Krankheitswoche.
Es wird ein Krankengeldzuschuss im Ausmaß des Differenzbetrages zwischen dem Krankengeld und 90% des Nettolohnes gewährt.
In keinem Fall dürfen jedoch Lohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss einen vollen Monatsnettolohn im Kalendermonat überschreiten.
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebenjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit. b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Ist ein/e Ehegatte/in, eingetragene/r Partner/in (iSd EPG), jedoch kein minderjährige/r Angehörige/r im Sinne des Abs. 5 zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in (Partner/in) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in (eingetragene Partnerschaft) unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmer/in 3 Jahre gedauert hat.
Der Anhang tritt mit 1. Jänner 2008 in Kraft.
Wien, am 20. Dezember 2007
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Marihart | Dr. Blass |
| Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| KR Dkfm. Darbo | Dr. Blass |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Foglar | Haas |
| Sekretär | |
| Riess |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag/diese Ergänzung zum Anhang tritt mit 1. Februar 2019 in Kraft.
Der Anhang der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie wird zu § 6 RKV um einen Absatz (7) Umziehzeiten ergänzt:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Wien, am 29. November 2018
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Martin DARBO | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Mai 2010 in Kraft.
Die Kosten notwendiger Impfungen sind bei aufrechtem Dienstverhältnis nicht von dem/der DienstnehmerIn zu tragen, wenn sie vom Dienstgeber vorgeschrieben werden.
Wien, am 16. April 2010
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Johann Marihart | Dr. Michael Blass |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| KR Dkfm. Klaus Darbo | Dr. Michael Blass |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer Wimmer | Manfred Anderle |
| Sekretär | |
| Gerhard Riess |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. März 2020 in Kraft, gleichzeitig tritt der ZKV zu Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 1 AZG vom 29. November 2018 außer Kraft.
Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
Vor der Leistung einer 11. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.
Vor der Leistung einer 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.
An Stelle der bezahlten Pause von 10 Minuten, im Sinn der Punkte 2 und 3, kann über Betriebsvereinbarung eine andere Art der Abgeltung vereinbart werden.
Wien, am 20. Dezember 2019
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Martin DARBO | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2020 in Kraft.
Unmittelbar vor der Lehrabschlussprüfung ist der Lehrling einmalig für insgesamt drei Tage von der Mitarbeit in der Produktion freizustellen. An diesen drei Tagen ist ihm im Betrieb eine geeignete Lern-/Vorbereitung auf die Lehrabschlussprüfung zu ermöglichen.
Wien, am 20. Dezember 2019
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Martin DARBO | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Gerhard RIESS |
Abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
Für alle Bundesländer der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerI/innen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Der Kollektivvertrag tritt mit 1. Dezember 2014 in Kraft.
Der Anhang der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie wird wie folgt ergänzt:
Angefügt wird ein Absatz 12:
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmer/in gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hatte der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats der Lohn in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.
Für die Dauer einer Lohnfortzahlung im Sinne des Abs. 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatslohnes zu leisten.
Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war.
Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes nach den Ziffern 1 bis 3 dieses Absatzes auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw. ein Anspruch nach § 21 Abs. 7 und 8 (siehe dazu neue Anhangsregelung im § 21 RKV), so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden**.
Im Falle des Todes des/der Arbeitnehmer/in können die anspruchsberechtigten Erben zwischen der in Ziff. 1 bis 3 vorgesehenen Weiterzahlung des Lohnes und der nach § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes bzw. § 21 Abs. 7 und 8 des Anhanges bestimmten Abfertigung wählen.
Nach dem Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:
| Nach einer ununterbrochenen Dienstzeit von | |
| 3 Dienstjahren | 1 Monatsentgelt, |
| 5 Dienstjahren | 1 ½ Monatsentgelte, |
| 10 Dienstjahren | 2 Monatsentgelte, |
| 15 Dienstjahren | 3 Monatsentgelte, |
| 20 Dienstjahren | 4 ½ Monatsentgelte, |
| 25 Dienstjahren | 6 Monatsentgelte. |
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebenjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit. b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Ist ein/e Ehegatte/in, eingetragene/r Partner/in (iSd EPG), jedoch kein minderjährige/r Angehörige/r im Sinne des Abs. 5 zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in (Partner/in) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in (eingetragene Partnerschaft) unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmer/in 3 Jahre gedauert hat.
Wien, am 26. November 2014
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| KR Rudolf GRABHER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Der Lohnvertrag tritt mit 1. Dezember 2016 in Kraft.
Der Lehrbetrieb ersetzt jenen Lehrlingen, deren Berufsschule in einem anderen Bundesland liegt als ihr Lehrbetrieb, die Kosten für jene/n Ermäßigungsausweis/e (z.B. ÖBB-Vorteilscard, Top Jugendticket), der/die notwendig ist/sind um die Berufsschule vergünstigt zu erreichen.
Wien, am 12. Dezember 2016
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Martin DARBO | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Der Lohnvertrag tritt mit 1. Dezember 2016 in Kraft.
Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in kann das Jubiläumsgeld gemäß § 16 Rahmenkollektivvertrag in zusätzliche Freizeit umgewandelt werden.
Dabei gilt folgendes:
Der in Zeit umgewandelte Anspruch ist auf ein eigenes Zeitkonto zu buchen.
Die Umrechnung erfolgt mit dem Faktor 167 (z.B. bei 2,5 Monatsgrundlöhnen: 2,5 x 167 = 417,5 Stunden)
Dieser zusätzliche Freizeitanspruch kann nicht verfallen
Die Konsumation des zusätzlichen Freizeitanspruches erfolgt im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in. Kommt kein Einvernehmen zustande gelten die Konsumationsregeln im Sinne des Urlaubsgesetzes. Eine einvernehmliche, verbindliche Widmung (z.B. Verbrauch unmittelbar vor Pensionsantritt) ist möglich.
Während der Konsumation dieses zusätzlichen Freizeitanspruches erfolgt die Bezahlung auf Basis des aktuell geltenden Stundengrundlohnes (im Sinne des § 16 RKV).
Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in kann das Guthaben auf dem Zeitkonto jederzeit auf Basis des aktuell geltenden Stundengrundlohnes ganz oder teilweise ausbezahlt werden.
Der Tod des/der Arbeitnehmer/in nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf Auszahlung des Guthabens im Sinne des Punktes 6.
Wien, am 12. Dezember 2016
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Martin DARBO | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Gerhard RIESS |
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Osterreichs,
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
Für alle Bundesländer der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertag tritt rückwirkend mit 1.1.2024 in Kraft und gilt bis 31.12.2024.
Arbeitgeber:innen können für das Kalenderjahr 2024 eine Mitarbeiter:innenprämie gemäߧ 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBI I 200/2023) in Höhe von maximal€ 3.000,00 steuer- und abgabenfrei (§ 49 Abs 3 Z 30 ASVG idF BGBI I 200/2023) gewähren.
In Betrieben mit Betriebsrat kann eine solche Mitarbeiter:innenprämie nur mittels Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Betriebsvereinbarung durch eine vertragliche Vereinbarung iSd § 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBI I 200/2023) für sämtliche Arbeitnehmer:innen des Betriebes ersetzt werden. Einzelvereinbarungen mit allen Arbeitnehmer:innen sind zulässig, aber nicht notwendig.
Unabhängig davon, ob eine Vereinbarung gemäß Punkt 2. oder 3. erfolgt, ist allen Arbeitnehmer:innen die Mitarbeiter:innenprämie grundsätzlich in derselben Höhe zu gewähren. Nur folgende sachliche Differenzierungen bezüglich der Anspruchsvoraussetzung bzw der Höhe sind zulässig:
wenn die Mitarbeiter:innenprämie für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Normalarbeitszeit aliquotiert wird,
wenn nach der Dauer der tatsächlichen Beschäftigung im Kalenderjahr 2024 der Anspruch aliquotiert wird,
wenn nach Jahren der Betriebszugehörigkeit differenziert wird,
wenn nach Arbeiter:innen und Lehrlingen differenziert wird,
wenn eine degressive Staffelung nach der Lohnhöhe vereinbart wird (höhere Prämien für Bezieher:innen niedrigerer Einkommen)
wenn vereinbart wird, dass für Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch keine Mitarbeiter:innenprämie gebührt. Unzulässig sind Ausnahmen für Zeiten ohne Entgeltanspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall) gem§ 2 Abs 1 EFZG (idF BGBI I 153/2017), Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gem§ 2 Abs 5 EFZG idF BGBI I 153/2017) oder bei Kur- und Erholungsaufenthalten, Aufenthalten in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheime gem § 2 Abs 2 oder Abs 6 EFZG (idF BGBI I 153/2017).
Individuelle Zielerreichungen (zB bestandene Fachprüfung, besondere Arbeitsleistung, Belohnungen) sind keine geeigneten Kriterien für eine steuerfreie Mitarbeiter:innenprämie, weil diese grundsätzlich allen Arbeitnehmer:innen eines Betriebes als zusätzliche steuerliche Unterstützungsleistung für den Teuerungsausgleich dienen soll.
Bei der Mitarbeiter:innenprämie muss es sich um eine zusätzliche Zahlung handeln, die üblicherweise bisher nicht bezahlt wurde. Anrechnungen der Mitarbeiter:innenprämie auf andere arbeitsrechtliche Ansprüche sind rechtsunwirksam. Die Mitarbeiter:innenprämie ist nicht in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen.
Die Mitarbeiter:innenprämie kann in Teilbeträgen ausbezahlt werden, wobei die Betriebsvereinbarung bzw Vereinbarung konkrete Fälligkeitstermine enthalten muss. Enthält die Vereinbarung keinen Fälligkeitstermin, so ist die gesamte Mitarbeiter:innenprämie spätestens am 31.12.2024 fällig.
Bei Beginn von Arbeitsverhältnissen nach dem 1.1.2024 darf die Mitarbeiter:innenprämie aliquotiert werden.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2024 darf die noch nicht ausbezahlte Mitarbeiter:innenprämie oder noch nicht ausbezahlte Teile davon aliquotiert werden.
Eine Rückzahlung einer bereits erhaltenen Mitarbeiter:innenprämie ist ausgeschlossen. Das gilt nicht im Falle einer verschuldeten Entlassung und bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt.
Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod des/der Arbeitnehmer:in, steht den unterhaltsberechtigten Erb:innen der aliquote Teil der Mitarbeiter:innenprämie zu. Bereits ausbezahlte Teile der Mitarbeiter:innenprämie sind nicht zurückzuzahlen.
Wird für das Kalenderjahr 2024 auch eine Gewinnbeteiligung iSd § 3 Abs 1Z 35 EStG 1988 (idF BGBI I 200/2023) ausbezahlt, sind die Bestimmungen des § 124b Z 447 lit b EStG 1988 (idF BGBI I 200/2023) zu beachten.
Wien, am 12. April 2024
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Martin DARBO | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH |
| Fachexpertin | |
| Mara MIKOVITS |
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahungs- und Genußmittelindustrie Österreichs,
Verband der Obst- und Gemüseverwertungs- und Tiefkühlindustrie,
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Lebens- und Genußmittelarbeiter, 1080 Wien, Albertgasse 35.
Für das ganze Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe der Obst- und Gemüseverwertungs- und Tiefkühlindustrie.
Für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ab 1. 1. 1987 38,5 Stunden.
Bezüglich der Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit sind die Bestimmungen des § 4 des Rahmenkollektivvertrages für die Nahrungs- und Genußmittelindustrie vom 29.3.1963, i.d.F. 1.1.1984, sinngemäß anzuwenden.
Die Anrechnung innerbetrieblicher Besserstellungen auf die vorzunehmende Arbeitszeitverkürzung kann zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat - in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzeldienstvereinbarung - geregelt werden.
Während einer Periode von maximal 26 zusammenhängenden Wochen (Saison) innerhalb eines Kalenderjahres kann die Arbeitszeit bis zu 40 Stunden pro Woche ausgedehnt werden und für die Differenzzeit von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 vereinbart werden. Zuschläge (Schicht- und Nachtzuschläge) sind zu bezahlen.
Durch diese Arbeitsleistung darf die tägliche Normalarbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden.
Die Vereinbarung über die Lage der maximal 26 zusammenhängenden Wochen erfolgt durch Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat bzw. für Betriebe, in denen kein Betriebsrat errichtet ist zwischen Betriebsleitung und jedem Arbeitnehmer schriftlich vor Beginn des Kalenderjahres. Diesfall sind Beginn und Ende der Saison (maximal 26 Wochen) den Kollektivvertragspartner bei sonstiger Unwirksamkeit zur Kenntnis zu bringen. Ausgenommen sind Arbeitnehmer, die während des Kalenderjahres eintreten.
Die Lage des Zeitausgleiches ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Eine davon abweichende individuelle Vereinbarung des Zeitausgleiches im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist möglich, jedoch ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat nicht errichtet ist, ist der Zeitausgleich schriftlich mit jedem Arbeitnehmer festzulegen.
Die Vereinbarung über die Abgeltung der Differenzzeit in Form von Zeitausgleich oder auch in Form von Normalstundenbezahlung erfolgt durch Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat bzw. in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich zwischen Betriebsleitung und jedem Arbeitnehmer.
Wird Zeitausgleich vereinbart, so hat dieser tunlichst in Form von ganzen Tagen bis zum 15. Jänner des folgenden Kalenderjahres zu erfolgen. Wird Normalstundenbezahlung vereinbart, so hat die Auszahlung im Monat nach der Mehrarbeit bzw. im nächsten Abrechnungszeitraum zu erfolgen. Sind nach dem 15. Jänner noch Zeitausgleichsstunden offen, werden diese wie Überstunden abgegolten.
Abweichend von Punkt 3 kann mittels Betriebsvereinbarung innerhalb eines Zeitraumes von maximal 6 Wochen für die Leistung von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 in Form von ganzen Tagen vereinbart werden. Nicht ausgeglichene Mehrstunden sind am Ende des maximal 6-Wochenzeitraumes wie Überstunden abzugelten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen.
Die wöchentliche Arbeitszeit kann innerhalb des Schichtturnusses unregelmäßig so verteilt werden, daß sie im Durchschnitt des Schichtturnusses die jeweils geltende betriebliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit bzw. Normalarbeitszeit plus Differenzzeit) nicht überschreitet.
Die Bestimmungen des § 5 RKV sind sinngemäß anzuwenden.
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der aufgrund der Punkte 1, 3, 4 und 5 festgelegten Arbeitszeit liegt. Davon ausgenommen sind die Fälle der Einarbeitung gemäß § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz. Geleistete Mehrstunden gemäß Punkt 3, 4 und 5 werden auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgeglichenen Mehrstunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden wie Überstunden zu bezahlen.
Sollte durch einen im voraus konsumierten Zeitausgleich im Verhältnis zur geleisteten Arbeit Fehlstunden entstehen, hat im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung der Dienstnehmer den zuviel bezahlten Lohn zurückzuerstatten.
Die Wochenlöhne sowie die Lehrlingsentschädigungen bleiben anläßlich der Arbeitszeitverkürzung unverändert. Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 38,5, der für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie für die Berechnung des Feiertagszuschlages 35,5.
Bei Arbeitnehmern, mit denen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde, wird entweder die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit oder der Ist-Lohn aliquot zur Verkürzung der im Betrieb vollbeschäftigten Arbeitnehmer angepaßt.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 1987 in Kraft.
Die durch die Vereinbarung erfolgte Arbeitszeitverkürzung ist auf alle künftigen, gesetzlichen oder rahmenkollektivvertraglichen Regelungen, die eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit bewirken, anrechenbar.
Wien, 22. Oktober 1986
| Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Komm.Rat Ing. Pecher | Dr. Smolka |
| Verband der Obst- und Gemüseverwertungsindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Konsul Komm.Rat Dr. Jeschko | Dr. Smolka |
| Verband der Tiefkühlindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Gen.Dir. Dipl.-Ing. Bundschuh | Dr. Smolka |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund Gewerkschaft der Lebens- und Genußmittelarbeiter | |
| Obmann | Zentralsekretär |
| Dr. Staribacher | Göbl |
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,
VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
Erhöhung der KV- Löhne in allen Kategorien um 2,9 %
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 3,4 %
Begünstigungsklausel für die Beibehaltung bei Überzahlung
Neuer Mindestlohn (LK 5 bis zu 4 Wochen): € 2.045,75
Geltungstermin: 1. Jänner 2026 (Laufzeit: 12 Monate)
Für alle Bundesländer der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Obst-, Gemüseveredelungs- und Tiefkühlindustrie angehören.
Unter Obstverwertung ist zu verstehen:
Marmeladenerzeugung, Obstkonservenerzeugung und Erzeugung kandierter Früchte.
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
Für alle ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Der Lohnvertrag tritt mit 1. Jänner 2026 in Kraft.
| Stundenlohn | Monatslohn | ||
|---|---|---|---|
| € | € | ||
| 1. | VorarbeiterInnen mit eigenständig verantwortlichem Arbeitsbereich | 16,55 | 2.763,85 |
| 2. | FacharbeiterInnen, Kessel- und KompressorenwärterInnen, KraftfahrerInnen, HilfskocherInnen, HilfskonserviererInnen, MaschinführerInnen mit einem Verantwortungsbereich, der wesentlich über den der LK 3 hinausgeht | 15,94 | 2.661,98 |
| 3. | Qualifizierte ArbeitnehmerInnen, PortierInnen, StapelfahrerInnen, MaschinführerInnen (Tätigkeiten an Maschinen, die zumindest einfache technische Kenntnisse erfordern) | 14,64 | 2.444,88 |
| 4. | ArbeitnehmerInnen, soweit sie nicht in den vorstehenden Lohnkategorien verwendet werden | 13,79 | 2.302,93 |
| 5. | ArbeitnehmerInnen bis 4 Wochen im Betrieb | 12,25 | 2.045,75 |
Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 167, der für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie für die Berechnung des Feiertagszuschlages 154.
| pro Monat | |
|---|---|
| € | |
| Im 1. Lehrjahr | 1.255,87 |
| im 2. Lehrjahr | 1.381,46 |
| im 3. Lehrjahr | 1.783,33 |
| im 4. Lehrjahr | 1.883,80 |
Für die durch Ausfahrten entstehenden Mehraufwendungen gebühren unter folgenden Voraussetzungen nachstehende Vergütungen:
Gemäß § 13 des Rahmenkollektivvertrages werden folgende Zehrgelder festgelegt:
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb | |
| über 6 Stunden | 15,00 Euro |
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb | |
| über 8 Stunden | 20,00 Euro |
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb | |
| über 10 Stunden | 25,00 Euro |
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb | |
| über 12 Stunden | 30,00 Euro |
Für eine angemessene Übernachtung und allenfalls notwendige Einstellung des Fahrzeuges werden die tatsächlichen Barauslagen gegen Vorlage der Rechnung vergütet.
Nach einer mindestens 3-jährigen Betriebszugehörigkeit gebührt eine Dienstalterszulage. Diese Dienstalterszulage ist als Zuschlag zum kollektivvertraglichen Stundengrundlohn zu gewähren. Die Höhe der Dienstalterszulage bemisst sich je nach Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wie folgt:
| nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit | pro Stunde | pro Monat |
|---|---|---|
| € | € | |
| von 3 Jahren | 0,27 | 45,09 |
| von 5 Jahren | 0,34 | 56,78 |
| von 10 Jahren | 0,41 | 68,47 |
| von 15 Jahren | 0,50 | 83,50 |
| von 20 Jahren | 0,58 | 96,86 |
| von 25 Jahren | 0,65 | 108,55 |
| von 30 Jahren | 0,73 | 121,91 |
DAZ pro Stunde x 167 = DAZ pro Monat.
Die Ausweisung der Dienstalterszulage in Stunden- und Monatsätzen in diesem Lohnvertrag darf nicht zum Anlass genommen werden, bestehende innerbetriebliche Besserstellungen bei der Berechnung der monatlichen Dienstalterszulage zu verschlechtern.
Werden SaisonarbeitnehmerInnen mit einem befristeten Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, so sind alle vor der Übernahme aufgelaufenen effektiven Dienstzeiten im selben Unternehmen bei der Berechnung der Dienstalterszulage zu berücksichtigen.
Diese Zulage ist bei der Berechnung aller Entgeltarten – ausgenommen bei Zuschlägen gemäß § 10 und bei Zulagen gemäß § 12 Rahmenkollektivvertrag – zu berücksichtigen.
Bestehende schriftliche, betriebliche Vereinbarungen, welche eine Dienstalterszulage oder eine Treueprämie beinhalten, werden auf die vorstehende Regelung angerechnet.
Soferne eine solche schriftliche Vereinbarung nicht vorliegt, ist hinsichtlich der Anrechnung das Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat herzustellen.
Günstigere betriebliche Vereinbarungen bleiben durch diesen Lohnvertrag unberührt.
Die bisher gewährte euroßmäßige Überzahlung über den Kollektivvertragslohn ist (Pkt. III) und einer allfälligen DAZ (Pkt. VII) ist auch nach Inkrafttreten der neuen Lohnsätze beizubehalten.
Dieser Lohnvertrag hat eine Laufzeit von 12 Monaten.
Wien, am 13. Jänner 2026
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Stefan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER OBST-, GEMÜSEVEREDELUNGS- UND TIEFKÜHLINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Thomas KRAHOFER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH |
| Fachexperte | |
| Patrick STOCKREITER |
Erhöhung der KV- Löhne in allen Kategorien um 2,9 %
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 3,4 %
Begünstigungsklausel für die Beibehaltung bei Überzahlung
Neuer Mindestlohn (LK 5 bis zu 4 Wochen): € 2.045,75
Geltungstermin: 1. Jänner 2026 (Laufzeit: 12 Monate)
| Stundenlohn | Monatslohn | ||
|---|---|---|---|
| € | € | ||
| 1. | VorarbeiterInnen mit eigenständig verantwortlichem Arbeitsbereich | 16,55 | 2.763,85 |
| 2. | FacharbeiterInnen, Kessel- und KompressorenwärterInnen, KraftfahrerInnen, HilfskocherInnen, HilfskonserviererInnen, MaschinführerInnen mit einem Verantwortungsbereich, der wesentlich über den der LK 3 hinausgeht | 15,94 | 2.661,98 |
| 3. | Qualifizierte ArbeitnehmerInnen, PortierInnen, StapelfahrerInnen, MaschinführerInnen (Tätigkeiten an Maschinen, die zumindest einfache technische Kenntnisse erfordern) | 14,64 | 2.444,88 |
| 4. | ArbeitnehmerInnen, soweit sie nicht in den vorstehenden Lohnkategorien verwendet werden | 13,79 | 2.302,93 |
| 5. | ArbeitnehmerInnen bis 4 Wochen im Betrieb | 12,25 | 2.045,75 |
Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 167, der für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie für die Berechnung des Feiertagszuschlages 154.
| pro Monat | |
|---|---|
| € | |
| Im 1. Lehrjahr | 1.255,87 |
| im 2. Lehrjahr | 1.381,46 |
| im 3. Lehrjahr | 1.783,33 |
| im 4. Lehrjahr | 1.883,80 |
Nach einer mindestens 3-jährigen Betriebszugehörigkeit gebührt eine Dienstalterszulage. Diese Dienstalterszulage ist als Zuschlag zum kollektivvertraglichen Stundengrundlohn zu gewähren. Die Höhe der Dienstalterszulage bemisst sich je nach Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wie folgt:
| nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit | pro Stunde | pro Monat |
|---|---|---|
| € | € | |
| von 3 Jahren | 0,27 | 45,09 |
| von 5 Jahren | 0,34 | 56,78 |
| von 10 Jahren | 0,41 | 68,47 |
| von 15 Jahren | 0,50 | 83,50 |
| von 20 Jahren | 0,58 | 96,86 |
| von 25 Jahren | 0,65 | 108,55 |
| von 30 Jahren | 0,73 | 121,91 |
DAZ pro Stunde x 167 = DAZ pro Monat.
Die Ausweisung der Dienstalterszulage in Stunden- und Monatsätzen in diesem Lohnvertrag darf nicht zum Anlass genommen werden, bestehende innerbetriebliche Besserstellungen bei der Berechnung der monatlichen Dienstalterszulage zu verschlechtern.
Werden SaisonarbeitnehmerInnen mit einem befristeten Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, so sind alle vor der Übernahme aufgelaufenen effektiven Dienstzeiten im selben Unternehmen bei der Berechnung der Dienstalterszulage zu berücksichtigen.
Diese Zulage ist bei der Berechnung aller Entgeltarten – ausgenommen bei Zuschlägen gemäß § 10 und bei Zulagen gemäß § 12 Rahmenkollektivvertrag – zu berücksichtigen.
Bestehende schriftliche, betriebliche Vereinbarungen, welche eine Dienstalterszulage oder eine Treueprämie beinhalten, werden auf die vorstehende Regelung angerechnet.
Soferne eine solche schriftliche Vereinbarung nicht vorliegt, ist hinsichtlich der Anrechnung das Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat herzustellen.
ÄnderungenZKV vom 29.11.2018 / gültig ab 01.02.2019
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Ende