Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, Österreichs,
VERBAND DER BRAUEREIEN
VERBAND DER FUTTERMITTELINDUSTRIE
VERBAND DER KAFFEEMITTELINDUSTRIE
VERBAND DER MILCHINDUSTRIE
VERBAND DER SPIRITUS- UND HEFEINDUSTRIE
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet.
Für alle Betriebe, die dem
Verband der Brauereien
Verband der Futtermittelindustrie
Verband der Kaffeemittelindustrie
Verband der Milchindustrie
Verband der Spiritus- und Hefeindustrie
Verband der Süßwarenindustrie
angehören.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit Wirkung vom 1. Juli 2018 in Kraft.
Durch die, mit Wirkung 1. Juli 2018 in Kraft tretende Änderung des EFZG (Bundesgesetzblatt Nr. BGBI I 2017/153 vom 13.11.2017) wurde eine Anpassung nachfolgender Anhänge zu § 17 RKV notwendig.
Der
ANHANG
zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2010 (Stand 01.01.2016) für die
BRAUEREIEN,
deren Jahresausstoß mehr als 360.000 hl beträgt,
lautet zu § 17 Krankengeldzuschuss ab 1. Juli 2018 wie folgt:
Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
Über die Anspruchsdauer gern. dem Entgeltfortzahlungsgesetz, BGBI. Nr. 399/74, idgF. und § 17 A, Ziff.3 RKV, idgF. hinaus gilt folgende Krankengeldzuschussregelung:
Arbeitnehmerinnen erhalten bei ordnungsgemäß nachgewiesener Krankheit, soferne diese nicht vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet worden ist, einen fixen Krankengeldzuschuss in der Höhe von 30% von 1/7 des Wochengrundlohnes (Bruttolohnes) je Krankheitstag, wobei jedoch Krankengeld und Krankengeldzuschuss 95% von 1/7 des Wochengrundlohnes je Krankheitstag nicht überschreiten dürfen, und zwar:
bei mehr als 3-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 14 Wochen, das ist für die 13. bis 26. Woche;
bei mehr als 5-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 40 Wochen, das ist für die 13. bis 52. Woche;
bei mehr als 15-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 38 Wochen, das ist für die 15. bis 52. Woche;
bei mehr als 25-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 36 Wochen, das ist für die 17. bis 52. Woche.
Erhält ein/e Arbeitnehmerln infolge einer Einweisung in ein Krankenhaus kein Krankengeld oder nur Familiengeld (auch Hausgeld), so erhöht sich der Krankengeldzuschuss auf 40% seines/ihres Wochengrundlohnes ohne Begrenzung der Höhe nach.
Diese Leistung erfolgt auf die oben vorgesehene Dauer.
Dem Krankenhausaufenthalt sind Kuraufenthalte und Erholungsaufenthalte gleichzustellen, soferne die Krankenkasse wegen dieses Aufenthaltes außer Hausgeld oder Familiengeld kein Krankengeld bezahlt.
Der unter Abs. 1 festgelegte Krankengeldzuschuss wird nur einmal im Arbeits-(Dienst-)Jahr gewährt. Wenn das Krankenentgelt bzw. der Krankengeldzuschuss bis zu 52 Wochen in Anspruch genommen wurde, so muss mindestens 1/2 Jahr sozialversicherungspflichtige Arbeit vorliegen, bevor ein neuerlicher Anspruch entsteht.
In keinem Fall dürfen Grundlohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss einen vollen Wochengrundlohn (Bruttolohn) innerhalb einer Kalenderwoche überschreiten.
Für Krankheitstage, die gegebenenfalls über die Frist der Krankengeldzahlung seitens der Krankenkasse hinausgehen, bleibt der Krankengeldzuschuss unverändert.
Ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nicht, wenn es sich um einen Unfall im Rahmen einer gegen Entgelt ausgeübten Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber handelt.
Bei Lehrlingen richtet sich das Entgelt im Krankheitsfalle für die ersten beiden Lehrjahre nach § 17 lit. a) Berufsausbildungsgesetz, für weitere Lehrjahre gilt die obige Regelung.
Beruht die Krankheit auf einem seitens der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt anerkannten Unfall (ausgenommen Fremdverschulden bei Wegunfällen), so erhält der/die davon betroffene Arbeitnehmerln über die Anspruchsdauer des EFZG, BGBI. Nr. 399/74, idgF. hinaus einen Krankengeldzuschuss im Ausmaß und der Dauer A) Krankheit, Abs. 1, mindestens aber wie einte Arbeitnehmerln mit mehr als 2 Arbeits-(Dienst-)Jahren.
Soweit die ersten 3 Tage der Arbeitsverhinderung nicht unter das EFZG fallen, beträgt der Zuschuss 100% von 1/7 des Wochengrundlohnes (Bruttolohnes) je Krankheitstag. Ein Anspruch auf dieses Unfallentgelt besteht nur dann, wenn ein Verdienstausfall eintritt und die Krankenkasse keine laufenden Geldleistungen (Krankengeld, Familiengeld usw.) bezahlt. Der Ermittlung der ersten 3 Tage im Sinne dieser Bestimmung ist die Entscheidung der Krankenkasse zugrunde zu legen.
In keinem Fall dürfen jedoch Grundlohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss einen vollen Wochengrundlohn (Bruttolohn) innerhalb einer Kalenderwoche überschreiten.
Für die BRAUINDUSTRIE gilt § 2 Abs. 2 und 3 des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes:
Der
ANHANG
zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2010 (Stand 01.01.2016) für die
BRAUEREIEN,
deren Jahresausstoß nicht mehr als 360.000 hl beträgt,
lautet zu § 17 Krankengeldzuschuss ab 1. Juli 2018 wie folgt:
Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
Über die Anspruchsdauer gern. dem Entgeltfortzahlungsgesetz, BGBI. Nr. 44/2000, idgF und § 17 A, Abs. 3 RKV idgF hinaus gilt folgende Krankengeldzuschussregelung:
Arbeitnehmerinnen erhalten bei ordnungsgemäß nachgewiesener Krankheit, soferne diese nicht vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet worden ist, einen fixen Krankengeldzuschuss in der Höhe von 30% von 1/7 des Wochengrundlohnes (Bruttolohnes) je Krankheitstag, wobei jedoch Krankengeld und Krankengeldzuschuss 95% von 1/7 des Wochengrundlohnes je Krankheitstag nicht überschreiten dürfen, und zwar:
bei mehr als 3-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 14 Wochen, das ist für die 13. bis 26. Woche;
bei mehr als 5-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 40 Wochen, das ist für die 13. bis 52. Woche;
bei mehr als 15-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 38 Wochen, das ist für die 15. bis 52. Woche;
bei mehr als 25-jähriger Arbeits-(Dienst-)Zeit durch höchstens 36 Wochen, das ist für die 17. bis 52. Woche.
Erhält ein/e Arbeitnehmerln infolge einer Einweisung in ein Krankenhaus kein Krankengeld oder nur Familiengeld (auch Hausgeld), so erhöht sich der Krankengeldzuschuss auf 40% seines/ihres Wochengrundlohnes ohne Begrenzung der Höhe nach.
Diese Leistung erfolgt auf die oben vorgesehene Dauer.
Dem Krankenhausaufenthalt sind Kuraufenthalte und Erholungsaufenthalte gleichzustellen, soferne die Krankenkasse wegen dieses Aufenthaltes außer Hausgeld oder Familiengeld kein Krankengeld bezahlt.
Der unter Abs. 1 festgelegte Krankengeldzuschuss wird nur einmal im Arbeits-(Dienst-)Jahr gewährt. Wenn das Krankenentgelt bzw. der Krankengeldzuschuss bis zu 52 Wochen in Anspruch genommen wurde, so muss mindestens 1/2 Jahr sozialversicherungspflichtige Arbeit vorliegen, bevor ein neuerlicher Anspruch entsteht.
In keinem Fall dürfen Grundlohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss einen vollen Wochengrundlohn (Bruttolohn) innerhalb einer Kalenderwoche überschreiten.
Für Krankheitstage, die gegebenenfalls über die Frist der Krankengeldzahlung seitens der Krankenkasse hinausgehen, bleibt der Krankengeldzuschuss unverändert.
Ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nicht, wenn es sich um einen Unfall im Rahmen einer gegen Entgelt ausgeübten Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber handelt.
Bei Lehrlingen richtet sich das Entgelt im Krankheitsfalle für die ersten beiden Lehrjahre nach § 17 lit. a) Berufsausbildungsgesetz, für weitere Lehrjahre gilt die obige Regelung.
Beruht die Krankheit auf einem seitens der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt anerkannten Unfall (ausgenommen Fremdverschulden bei Wegunfällen), so erhält der/die davon betroffene Arbeitnehmerln über die Anspruchsdauer des EFZG, BGBI. Nr. 44/2000, idgF hinaus einen Krankengeldzuschuss im Ausmaß und der Dauer gem. A) Krankheit, Abs. 1, mindestens aber wie einte Arbeitnehmerln mit mehr als 2 Arbeits-(Dienst-)Jahren.
Soweit die ersten 3 Tage der Arbeitsverhinderung nicht unter das EFZG fallen, beträgt der Zuschuss 100% von 1/7 des Wochengrundlohnes (Bruttolohnes) je Krankheitstag. Ein Anspruch auf dieses Unfallentgelt besteht nur dann, wenn ein Verdienstausfall eintritt und die Krankenkasse keine laufenden Geldleistungen (Krankengeld, Familiengeld usw.) bezahlt. Der Ermittlung der ersten 3 Tage im Sinne dieser Bestimmung ist die Entscheidung der Krankenkasse zugrunde zu legen.
In keinem Fall dürfen jedoch Grundlohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss einen vollen Wochengrundlohn (Bruttolohn) innerhalb einer Kalenderwoche überschreiten.
Für die BRAUINDUSTRIE gilt § 2 Abs. 2 und 3 des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes:
Der
ANHANG
zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die
FUTTERMITTELINDUSTRIE
lautet zu § 17 Krankengeldzuschuss ab 1. Juli 2018 wie folgt:
Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
A) Krankheit
Durch die aktuelle Gesetzgebung (BGBII 2017/153 vom 13.11.2017) wurde der Punkt A) Krankheit obsolet.
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG, BGBI. Nr. 399/74 idgF hinaus, erhält der/die Arbeitnehmerln bis zu einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren eines Krankengeldzuschuss in der Höhe von 30 % seines normalen tariflichen Bruttolohnes durch 4 Wochen (das ist die 9. bis 12. Krankheitswoche), ab dem 16. Jahr durch 2 Wochen (das ist die 11. und 12. Krankheitswoche).
Der
ANHANG
zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die
KAFFEEMITTELINDUSTRIE
lautet zu § 17 Krankengeldzuschuss ab 1. Juli 2018 wie folgt:
Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
Nachfolgende Krankengeldzuschussregelung gilt soweit nicht das EFZG, BGBI. Nr. 399/74 und § 17 A, Z. 3 RKV idgF an seine Stelle tritt.
Die Arbeitnehmerinnen erhalten einen Krankengeldzuschuss vom 1. Tag der Erkrankung an. Der Zuschuss wird bei einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses
ab dem 4. Arbeits-(Dienst-)Jahr durch 4 Wochen, das ist die 13. bis 16. Krankheitswoche;
ab dem 6. Arbeits-(Dienst-)Jahr durch 8 Wochen, das ist die 13. bis 20. Krankheitswoche;
ab dem 11. Arbeits-(Dienst-)Jahr durch 12 Wochen, das ist die 13. bis 24. Krankheitswoche;
ab dem 16. Arbeits-(Dienst-)Jahr durch 10 Wochen, das ist die 15. bis 24. Krankheitswoche;
ab dem 26. Arbeits-(Dienst-)Jahr durch 8 Wochen, das ist die 17. bis 24. Krankheitswoche,
gewährt.
Der Krankengeldzuschuss beträgt bei einer ununterbrochenen Dienstzeit unter 10 Jahren 30 %, ab 10 Jahren 40 % des Durchschnittsverdienstes der versäumten Normalarbeitszeit. Die Berechnung des Durchschnittsverdienstes erfolgt nach den letzten 4 Wochen bezügen.
Wurde vor Inkrafttreten dieser Änderung Krankengeldzuschuss (Unfallsentgelt) auch für Tage bezahlt, an denen kein Verdienstausfall eintritt, ist diese Vorgangsweise bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses bzw. Unfallentgeltes für die ersten 3 Tage insoweit beizubehalten, als Lohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss (Unfallsentgelt) einen vollen Wochendurchschnittsverdienst in einer Kalenderwoche nicht überschreiten dürfen.
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG, BGBI. Nr. 399/74 idgF hinaus gebührt bei Arbeitsunfall, ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, ein Krankengeldzuschuss im Ausmaß von 40 % des Durchschnittsverdienstes der versäumten Normalarbeitszeit, bei leichteren Fällen bis zur Wiederherstellung, bei schwereren Fällen, die eine Wiederherstellung unmöglich machen, bis zum Erhalt der Invalidenrente, längstens jedoch bis zu einem Jahr, wobei die gesetzliche Anspruchsdauer in diesen Höchstanspruch einzurechnen ist.
Der
ANHANG
zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die
MILCHINDUSTRIE
lautet zu § 17 Krankengeldzuschuss ab 1. Juli 2018 wie folgt:
Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG, BGBI. Nr. 399/74 idgF und § 17 A Z. 3 RKV idgF hinaus gilt folgende Krankengeldzuschussregelung:
Arbeitnehmer/Innen erhalten im Krankheitsfall einen Krankengeldzuschuss bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
im 2. bis 5. Arbeits-(Dienst-)Jahr für 4 Wochen, das ist die 13. bis 16. Krankheitswoche;
im 6. bis 15. Arbeits-(Dienst-)Jahr für 8 Wochen, das ist die 13. bis 20. Krankheitswoche;
im 16. bis 25. Arbeits-(Dienst-)Jahr für 6 Wochen, das ist die 15. bis 20. Krankheitswoche;
nach dem 25. Arbeits-(Dienst-)Jahr für 4 Wochen, das ist die 17. bis 20. Krankheitswoche.
Der Krankengeldzuschuss gebührt in einem Ausmaß von je 1/12 des Monatslohnes pro Woche bzw. 1/84 des Monatslohnes pro Tag.
Wurde vor Inkrafttreten dieser Änderung Krankengeldzuschuss (Unfallsentgelt) auch für Tage bezahlt, an denen kein Verdienstausfall eintritt, ist diese Vorgangsweise bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses (Unfallsentgeltes) für die ersten 3 Tage insoweit beizubehalten, als Lohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss (Unfallsentgelt) einen vollen Monatslohn in einem Kalendermonat nicht überschreiten dürfen.
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG, BGBI. Nr. 399/74 idgF hinaus erhalten Arbeitnehmer/Innen, die einen Arbeitsunfall erlitten haben, unabhängig von Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit einen Krankengeldzuschuss bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oder bis zum Erhalt der Invalidenrente, längstens jedoch bis zu 1 Jahr. Für die Höhe gilt die gleiche Regelung wie bei Krankheit.
Der
ANHANG
zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die
SPIRITUS- UND HEFEINDUSTRIE
lautet zu § 17 Krankengeldzuschuss ab 1. Juli 2018 wie folgt:
Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG, BGBI. Nr. 399/74 und § 17 A Abs. 3 RKV idgF hinaus gilt folgende Krankengeldzuschussregelung:
Der/Die Arbeitnehmerln erhält einen Krankengeldzuschuss in der Höhe von 30 % seines Wochengrundlohnes (Bruttolohnes), wobei jedoch Krankengeld, Krankenentgelt und Krankengeldzuschuss 85 % des Wochengrundlohnes nicht überschreiten dürfen, und zwar bis zu 26 Wochen. Es gebührt daher Krankengeldzuschuss im folgenden Ausmaß:
Bis zu einer Betriebszugehörigkeit von 1 Jahr für die 11. bis 26. Krankheitswoche;
nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 1 Jahr für die 13. bis 26. Krankheitswoche;
von 15 Jahren für die 15. bis 26. Krankheitswoche;
von 25 Jahren für die 17. bis 26. Krankheitswoche.
Erhält einte Arbeitnehmerln infolge einer Einweisung in ein Krankenhaus kein Krankengeld oder nur Familiengeld (auch Hausgeld), so erhöht sich der Krankengeldzuschuss auf 40 % seines Wochengrundlohnes ohne Begrenzung der Höhe nach. Diese Leistung erfolgt auf die oben vorgesehene Dauer. Dem Krankenhausaufenthalt sind Kuraufenthalte und Erholungsaufenthalte gleichzustellen, soferne die Krankenkasse wegen dieses Aufenthaltes außer Hausgeld oder Familiengeld kein Krankengeld bezahlt.
Wenn der Krankengeldzuschuss von 26 Wochen in Anspruch genommen wird, so muss mindestens ein halbes Jahr sozialversicherungspflichtige Arbeit vorliegen.
In keinem Fall dürfen Grundlohn, Krankengeld, Krankenentgelt und Krankengeldzuschuss einen vollen Wochengrundlohn (Bruttolohn) innerhalb einer Kalenderwoche überschreiten.
Bei längerer Krankheitsdauer wird fallweise über eine weitere Unterstützung entschieden.
Der
ANHANG
zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die
SÜSSWARENINDUSTRIE
lautet zu § 17 Krankengeldzuschuss ab 1. Juli 2018 wie folgt:
Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG BGBI. Nr. 399/74 idgF hinaus erhält der/die Arbeitnehmerln ohne Rücksicht auf die Betriebszugehörigkeit einen
Krankengeldzuschuss bis zur 15. Krankheitswoche.
Dieser Zuschuss gebührt in dem über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden Zeitraum im Ausmaß von 40 % des Nettodurchschnittsverdienstes der letzten vier Wochen. ln keinem Fall dürfen Grundlohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss ein Monatsentgelt überschreiten.
Wien, am 29. Juni 2018
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER BRAUEREIEN | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Siegfried MENZ | Mag. Jutta KAUFMANN-KERSCHBAUM |
| VERBAND DER FUTTERMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| DI Christoph HENÖCKL | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER MILCHINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Ing. Josef SIMON | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| LALLEMAND GMBH | |
| HAGOLD HEFE GMBH | |
| VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Christoph PANUSCHKA | Mag Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | Sekretär |
| Erwin A. KINSLECHNER | Gerhard RIESS |
| Fachexperte | |
| Anton HIDEN |
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Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich
Für alle Betriebe die dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie angehören.
Für alle Arbeitnehmer, welche Kraftfahrzeuge iSd §§ 13ff AZG, BGBl. 1969/461, zuletzt geändert durch das BGBl. I 2006/138 idgF, lenken.
Soweit in diesem Kollektivvertrag personenbezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.
Soweit nicht im Kollektivvertrag abweichende Regelungen festgelegt sind, richten sich die Lenkzeiten, Lenkpausen, Einsatzzeiten, Tagesruhezeiten und die wöchentliche Ruhezeit nach der Verordnung (EG) 561/2006, dem AETR (europäisches Übereinkommen über die Arbeit des im internationalen Straßenverkehr beschäftigten Fahrpersonals) in der jeweils geltenden Fassung sowie dem Arbeitszeitgesetz und dem Arbeitsruhegesetz.
Begriffsbestimmung: wenn sich eine Bestimmung auf die Verordnung EG 561/2006 bezieht, dann sind damit Lkw gemeint, die zur Güterbeförderung dienen und deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich des Anhängers oder Sattelanhängers 3,5 t übersteigt. Diese Fahrzeuge werden in der Folge „VO-Fahrzeuge“ genannt. Die wichtigsten Bestimmungen der Verordnung (EG) 561/2006 sind im Anhang 1 zu diesem Kollektivvertrag zusammengefasst.
Die Arbeitszeit für Lenker umfasst unbeschadet des § 2 AZG die Lenkzeiten, die Zeiten für sonstige Arbeitsleistungen und die Zeiten der Arbeitsbereitschaft. Bei Teilung der täglichen Ruhezeit beginnt eine neue Tagesarbeitszeit und eine neue tägliche Lenkzeit nach Ablauf des letzten Teiles der Ruhezeit.
Die Lenkzeiten für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richten sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Die gesamte tägliche Lenkzeit zwischen zwei Ruhezeiten darf 9 Stunden nicht überschreiten. Zweimal pro Woche darf die Tageslenkzeit auf 10 Stunden verlängert werden.
Die Lenkpausen für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richten sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Nach einer Lenkzeit von höchstens 4 Stunden ist eine Lenkpause von mindestens 30 Minuten einzulegen.
Die Lenkzeit gilt auch dann als ununterbrochen, wenn sie durch kürzere Zeiträume unterbrochen wird, als sie für Lenkpausen vorgesehen sind.
Zeiten, die der Lenker im fahrenden Fahrzeug verbringt, ohne es zu lenken, können auf Lenkpausen angerechnet werden. Andere Arbeiten dürfen nicht ausgeübt werden.
Lenkpausen dürfen nicht auf die tägliche Ruhezeit angerechnet werden.
Die tägliche Ruhezeit für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist dem Lenker eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren.
Die wöchentliche Ruhezeit für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Die wöchentliche Ruhezeit für sonstige Fahrzeuge richtet sich nach den § 2 bis 5 Arbeitsruhegesetz.
Die kombinierte Beförderung mit VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Zeiten, in denen ein Lenker ein Fahrzeug begleitet, das auf einem Fährschiff oder der Eisenbahn befördert wird, gelten je nach Dauer als Ruhepausen oder als Ruhezeiten.
Eine Ruhezeit liegt dann vor, wenn
die Zeit mindestens 3 Stunden beträgt und
dem Lenker ein Bett oder eine Schlafkabine zur Verfügung steht.
Als Einsatzzeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit einschließlich aller Pausen.
Bei Teilung der täglichen Ruhezeit beginnt eine neue Einsatzzeit nach Ablauf der gesamten Ruhezeit. Die tägliche Ruhezeit kann im Fahrzeug verbracht werden, sofern es mit einer Schlafkabine ausgestattet ist und nicht fährt.
Die Einsatzzeit darf grundsätzlich 12 Stunden nicht überschreiten:
Gemäß § 16 Abs.3 AZG kann die Einsatzzeit über 12 Stunden hinaus soweit verlängert werden, dass die innerhalb eines Zeitraumes von 24 Stunden, bei 2-Fahrerbesetzung innerhalb eines Zeitraumes von 30 Stunden, vorgeschriebene tägliche Ruhezeit eingehalten wird
Die Einsatzzeit beim Lenken von Fahrzeugen im Sinne von § 16 Absatz 4 AZG (Sonstige Fahrzeuge) beträgt maximal 12 Stunden.
Die Zulässigkeit von Abweichungen von den Bestimmungen über Lenkzeit, Lenkpause, täglicher und wöchentlicher Ruhezeit, Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung beim Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
Wenn es mit der Sicherheit im Straßenverkehr vereinbar ist, kann der Lenker eines sonstigen Fahrzeuges zum Erreichen eines geeigneten Halteplatzes von folgenden Regelungen abweichen:
Lenkzeit,
Lenkpause,
Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung.
Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie zur Sicherheit der Fahrgäste, des Fahrzeuges oder seiner Ladung erforderlich sind.
Der Lenker hat Art und Grund der Abweichung spätestens bei Erreichen des Halteplatzes folgendermaßen zu vermerken:
auf dem Schaublatt (bei Fahrzeugen mit analogem Kontrollgerät), oder
auf einem Ausdruck aus dem Kontrollgerät (bei Fahrzeugen mit digitalem Kontrollgerät), oder
in den Arbeitszeitaufzeichnungen (bei allen anderen sonstigen Fahrzeugen)
Dieser Kollektivvertrag tritt für die Mitgliedsbetriebe der Verbände der
AF-Getränke-
Essig-Essenzen-Spirituosen-
Fleischwaren-
Fruchtsaft-
Futtermittel-
Geflügel-
Mühlen-
Obst- Gemüseveredelungs- und Tiefkühl-
Süßwarenindustrie
mit 11. April 2007 in Kraft. und ersetzt den bis dahin wirksamen „Lenkzeitenkollektivvertrag von 27. November 1995, der zwischen Fachverband und Gewerkschaft abgeschlossen wurde
Für Mitgliedsbetriebe anderer Verbände des Fachverbandes der Nahrungs- und Genußmittelindustrie kann die Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages nach Bedarf vereinbart werden.
Dieser Kollektivvertrag ist bis zum 31.12.2007 befristet. Wenn keiner der beiden Vertragsparteien bis ein Monat vor Ablauf dieses Zusatzkollektivvertrages Einwände erhebt, so verlängert sich die Geltungsdauer automatisch jeweils um weitere 12 Monate.
Wien, am 02. April 2007
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Marihart | Dr. Blass |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Foglar | Haas |
Für ArbeiternehmerInnen, die dem Bäckereiarbeitergesetz unterliegen, beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden einschließlich 1/4 Stunde bezahlte Pause täglich, gem. § 6 Abs. 1 BäckereiarbeiterInnengesetz.
Für alle ArbeitnehmerInnen in der Süßwarenindustrie wird die Arbeitswoche von Montag bis Freitag im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat geregelt und darf neun Stunden täglich nicht überschreiten.
Ist das Fahrpersonal über die Mittagszeit außerhalb des Betriebes beschäftigt, wird die Mittagszeit in die Arbeitszeit eingerechnet. Der Lohnanspruch des Fahrpersonals richtet sich nach der betrieblich festgesetzten täglichen Arbeitszeit.
für die ArbeiterInnen in der Süßwarenindustrie vom 24.10.1986 wird in Punkt II. um folgenden Punkt 8 ergänzt:
“Anstelle der in Punkt 3 und 4 festgelegten Durchrechnungszeiträume kann durch Betriebsvereinbarung ein Durchrechnungszeitraum von maximal 52 Wochen festegelgt werden.”
Für Schichtarbeit an Samstagen gebührt ab 6 Uhr ein Schichtzuschlag von 50% zum Stundenlohn.
ÄnderungenZKV vom 12.12.2018 / gültig ab 01.03.2019
Für ArbeitnehmerInnen, die dem Bäckereiarbeitergesetz unterliegen und bei denen eine 38,5-stündige Normalarbeitszeit angewendet wird, ist ¼ Stunde gem. § 6 Abs. 1 des BäckereiarbeiterInnengesetzes in die tägliche Arbeitszeit einzurechnen.
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Ende
Für die im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen wird für die Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ein Zuschlag von 30% fixiert.
Für diesen Zeitraum bereits innerbetrieblich gewährte Zuschläge sind anzurechnen. Der sich ergebende stündliche Zuschlag ist von der 4. auf die 3. Nachkommastelle kaufmännisch zu runden, die Summe der stündlichen Zuschläge ist kaufmännisch auf Cent zu runden.
haben PortierInnen und WächterInnen keinen Anspruch auf den Nachtschichtzuschlag.
Definition der Lohnkategorien gemäß der Lohnvertrag für die ArbeitnehmerInnen in der Süßwarenindustrie
Unabhängig von einer Meisterprüfung verantwortlich für die Qualität und Quantität der Produkte einer oder mehrerer Produktionslinien, inklusive der Verpackung, den rationellsten Einsatz von Personal, Material und Produktionsmittel unter Beachtung aller hygienischen, qualitätsrelevanten und prozessspezifischen Vorschriften in dieser Abteilung.
werden nach ausreichender Schulung und qualifizierter Praxis an mehreren Anlagen / Maschinen bzw. an schwierigeren Herstellungsprozessen die besondere Ausbildung und Erfahrung als FacharbeiterInnen voraussetzen, bei der Herstellung von Halb- und Fertigfabrikaten in der geforderten Qualität und Quantität eingesetzt.
sind direkt mit der Erzeugung von von Halb- und Fertigfabrikaten in der geforderten Qualität, meist an Produktionsanlagen und unter Beachtung aller prozessspezifischen Vorschriften befasst.
Eine FacharbeiterInnenausbildung mit einem einschlägigen Abschluss für ZuckerbäckerInnen, BonbonmacherInnen, KonfektmacherInnen u.ä. ist Voraussetzung.
Die im betriebstechnischen Bereich eingesetzten FacharbeiterInnen wie SchlosserInnen, MechanikerInnen, KesselwärterInnen zählen so wie KraftfahrerInnen auch zu dieser Kategorie.
ÄnderungenBeilage vom 12.12.2017 / gültig ab 01.01.2018
Qualifizierte ArbeitnehmerInnen sind direkt mit der Erzeugung von Halbund Fertigfabrikaten in der geforderten Qualität selbständig, meist an Produktionsanlagen und unter Beachtung aller prozessspezifischen Vorschriften befasst. Sie beherrschen auch mehrere unterschiedliche Maschinen und
Ergänzt am 12.12.2017, im Rahmen der Lohnverhandlungen 2018
Ende
bedienen nach Einschulung gleichartige Maschinen der Produktion bzw. Verpackung von Halb- und Fertigfabrikaten und produzieren selbständig eine vorgegebene Menge pro Schicht nach gegebenem Qualitätsstandard. Die fachgerechte Reinigung am Schichtende ist ebenso wie einfache Umrüsttätigkeiten in diesem Aufgabenprofil enthalten.
erledigen nach Unterweisung in den Bereichen Produktion, Verpackung, Transport und Reinigung, alle anfallenden Arbeiten gewissenhaft unter Beachtung der bestehenden Regeln und Anordnungen in der entsprechenden Zeit.
Es gilt als vereinbart, dass anlässlich der Neuformulierung der Kategorienbezeichnungen nur diejenigen ArbeitnehmerInnen der bisherigen Lohnkategorie 4, die die definierten Merkmale der Lohnkategorie 3 erfüllen, entsprechend umzustufen sind.
ÄnderungenBeilage vom 02.12.2014 / gültig ab 01.01.2015
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmer/in gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hat der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats der Lohn in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.
Für die Dauer einer Lohnfortzahlung im Sinne des Abs. 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatslohnes zu leisten.
Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war.
Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes nach den Ziffern 1 bis 3 dieses Absatzes auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw. ein Anspruch nach § 21 Abs. 7 und 8 (siehe dazu neue Anhangsregelung im § 21 RKV), so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden**.
Im Falle des Todes des/der Arbeitnehmer/in können die anspruchsberechtigten Erben zwischen der in Ziff. 1 bis 3 vorgesehenen Weiterzahlung des Lohnes und der nach § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes bzw. § 21 Abs. 7 und 8 des Anhanges bestimmten Abfertigung wählen.
Nach dem Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:
| Nach einer ununterbrochenen Dienstzeit von | |
|---|---|
| 3 Dienstjahren | 1 Monatsentgelt, |
| 5 Dienstjahren | 1 ½ Monatsentgelte, |
| 10 Dienstjahren | 2 Monatsentgelte, |
| 15 Dienstjahren | 3 Monatsentgelte, |
| 20 Dienstjahren | 4 ½ Monatsentgelte, |
| 25 Dienstjahren | 6 Monatsentgelte. |
Ende
Der Urlaubszuschuss ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen.
Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt der Urlaubszuschuss bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist er mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des Urlaubszuschuss ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle ArbeiterInnen an einem bestimmten Stichtag erfolgte, bleiben unberührt; desgleichen kann eine solche Auszahlungsweise auch künftighin durch Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Spätestens ist der Urlaubszuschuss jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig.
ArbeiterInnen, die das erste Dienstjahr zum Auszahlungszeitunkt noch nicht vollendet haben, erhalten den aliquoten Anteil.
Den ArbeiterInnen, welche am 01.November im Betrieb beschäftigt sind, gebührt eine Weihnachtsremuneration. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Weihnachtsremuneration, vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen.
Die Weihnachtsremuneration wird spätestens am 30. November ausbezahlt.
ÄnderungenZusatzkollektivvertrag vom 29.06.2018 / gültig ab 01.07.2018
Über die Anspruchsdauer gem. EFZG BGBI. Nr. 399/74 idgF hinaus erhält der/die Arbeitnehmerln ohne Rücksicht auf die Betriebszugehörigkeit einen
Krankengeldzuschuss bis zur 15. Krankheitswoche.
Dieser Zuschuss gebührt in dem über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden Zeitraum im Ausmaß von 40 % des Nettodurchschnittsverdienstes der letzten vier Wochen. ln keinem Fall dürfen Grundlohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss ein Monatsentgelt überschreiten.
Ende
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses seitens des/der Arbeitnehmers/In infolge Invalidität oder Erreichung der Altersgrenze bleibt der Anspruch auf Abfertigung aufrecht.
Wird das Arbeitsverhältnis eines/r Arbeitnehmers/In durch Tod gelöst, so gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die ErblasserIn gesetzlich verpflichtet war, jener Abfertigungsbetrag, der dem/der Verstorbenen bei Kündigung zugestanden wäre.
ÄnderungenBeilage vom 02.12.2014 / gültig ab 01.01.2015
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses seitens des/der Arbeitnehmers/in infolge Invalidität oder Erreichung der Altersgrenze bleibt der Anspruch auf Abfertigung aufrecht.
Wird das Arbeitsverhältnis eines/r Arbeitnehmers/in durch Tod gelöst, so gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war, jener Abfertigungsbetrag, der dem/der Verstorbenen bei Kündigung zugestanden wäre.
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch ein einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit. b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Ist ein/e Ehegatte/in, eingetragene/r Partner/in (iSd EPG), jedoch kein/e minderjährige/r Angehörige/r im Sinne des Abs. 5 zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in (Partner/in) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in (eingetragene Partnerschaft) unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmer/in 3 Jahre gedauert hat.
Ende
Akkordarbeit ist grundsätzlich erlaubt. In Betrieben, wo Akkordarbeit geleistet wird, ist der Akkordlohn im Einvernehmen mit dem Betriebsrat so festzusetzen, dass bei durchschnittlicher Arbeitsleistung mindestens eine um 20% höhere Entlohnung für Akkordarbeit als für den in der betreffenden Kategorie festgelegten Stundenlohn erreicht werden kann.
Die Vergebung und Leistung von Heimarbeit zur Herstellung oder Verpackung von Süßwaren ist ausnahmslos verboten.
Der Anhang tritt mit 1. Jänner 2008 in Kraft.
Wien, am 20. Dezember 2007
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI MARIHART | Dr. BLASS |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund Gewerkschaft Metall – Textil – Nahrung | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| FOGLAR | HAAS |
| Sekretär RIESS |
Ergänzt am 12.12.2017, im Rahmen der Lohnverhandlungen 2018
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abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag/diese Abänderung des Anhanges tritt mit 1. März 2019 in Kraft.
Im Anhang der Süßwarenindustrie zu § 6 RKV Absatz (2) wird der erste Absatz gestrichen. Somit lautet dieser wie folgt:
Abs. 2 erhält folgende Ergänzung:
Für ArbeitnehmerInnen, die dem Bäckereiarbeitergesetz unterliegen und bei denen eine 38,5-stündige Normalarbeitszeit angewendet wird, ist ¼ Stunde gem. § 6 Abs. 1 des BäckereiarbeiterInnengesetzes in die tägliche Arbeitszeit einzurechnen.
Der Anhang der Süßwarenindustrie wird zu § 6 RKV um einen Absatz (7) Umziehzeiten ergänzt:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Wien, am 12. Dezember 2018
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Verband der Süsswarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| Ing. Christoph PANUSCHKA | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär | |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH | |
| Sekretär | ||
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag/diese Abänderung des Anhanges tritt mit 1. März 2019 in Kraft.
Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
Vor der Leistung einer 11. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.
Vor der Leistung einer 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.
An Stelle der bezahlten Pause von 10 Minuten, im Sinn der Punkte 2 und 3, kann über Betriebsvereinbarung eine andere Art der Abgeltung vereinbart werden.
Wien, am 12. Dezember 2018
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Verband der Süsswarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| Ing. Christoph PANUSCHKA | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär | |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH | |
| Sekretär | ||
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Mai 2010 in Kraft.
Die Kosten notwendiger Impfungen sind bei aufrechtem Dienstverhältnis nicht von dem/der DienstnehmerIn zu tragen, wenn sie vom Dienstgeber vorgeschrieben werden.
Wien, am 12. März 2010
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführer | |
| GD KR DI Johann MARIHART | Dr. Michael BLASS | |
| Verband der Süsswarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführer | |
| Ing. Christoph PANUSCHKA | Dr. Michael BLASS | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär | |
| Rainer WIMMER | Manfred ANDERLE | |
| Sekretär | ||
| Gerhard RIESS |
Abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle Arbeitnehmer/innen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Der Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2015 in Kraft.
Der Anhang der Süßwarenindustrie zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie wird wie folgt abgeändert:
Angefügt wird ein Absatz 12:
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmer/in gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hat der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats der Lohn in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.
Für die Dauer einer Lohnfortzahlung im Sinne des Abs. 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatslohnes zu leisten.
Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war.
Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes nach den Ziffern 1 bis 3 dieses Absatzes auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw. ein Anspruch nach § 21 Abs. 7 und 8 (siehe dazu neue Anhangsregelung im § 21 RKV), so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden**.
Im Falle des Todes des/der Arbeitnehmer/in können die anspruchsberechtigten Erben zwischen der in Ziff. 1 bis 3 vorgesehenen Weiterzahlung des Lohnes und der nach § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes bzw. § 21 Abs. 7 und 8 des Anhanges bestimmten Abfertigung wählen.
Nach dem Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:
| Nach einer ununterbrochenen Dienstzeit von | |
| 3 Dienstjahren | 1 Monatsentgelt, |
| 5 Dienstjahren | 1 ½ Monatsentgelte, |
| 10 Dienstjahren | 2 Monatsentgelte, |
| 15 Dienstjahren | 3 Monatsentgelte, |
| 20 Dienstjahren | 4 ½ Monatsentgelte, |
| 25 Dienstjahren | 6 Monatsentgelte. |
An Stelle der Absätze 4a, 6, 7 und 8 des § 21 RKV gilt:
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses seitens des/der Arbeitnehmers/in infolge Invalidität oder Erreichung der Altersgrenze bleibt der Anspruch auf Abfertigung aufrecht.
Wird das Arbeitsverhältnis eines/r Arbeitnehmers/in durch Tod gelöst, so gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war, jener Abfertigungsbetrag, der dem/der Verstorbenen bei Kündigung zugestanden wäre.
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch ein einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit. b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Ist ein/e Ehegatte/in, eingetragene/r Partner/in (iSd EPG), jedoch kein/e minderjährige/r Angehörige/r im Sinne des Abs. 5 zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs. 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in (Partner/in) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in (eingetragene Partnerschaft) unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmer/in 3 Jahre gedauert hat.
Mit in Krafttreten dieses Kollektivvertrages tritt der bisher gültige Anhang der Süßwarenindustrie vom 20. Dezember 2007 zu § 21 außer Kraft.
Wien, am 02. Dezember 2014
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF | |
| VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| Ing. Christoph PANUSCHKA | Mag. Katharina KOSSDORFF | |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | ||
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär | |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH | |
| Sekretär | ||
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2017 in Kraft.
Der Lehrbetrieb ersetzt jenen Lehrlingen, deren Berufsschule in einem anderen Bundesland liegt als ihr Lehrbetrieb, die Kosten für jene/n Ermäßigungsausweis/ e (z.B. ÖBB-Vorteilscard, Top Jugendticket), der/die notwendig ist/sind um die Berufsschule vergünstigt zu erreichen.
Wien, am 13. Dezember 2016
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Verband der Süsswarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| Ing. Christoph PANUSCHKA | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär | |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH | |
| Sekretär | ||
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2024 in Kraft.
Durch Betriebsvereinbarung, kann § 5 und § 10 des Rahmenkollektivvertrages der Arbeiter/innen der Nahrungs- und Genussmittelindustrie (RKV) für den jeweiligen Betrieb, insofern abgeändert werden, dass auch dann Schichtarbeit im Sinne des § 5 in Verbindung mit § 10 RKV vorliegt, wenn Schichten stehend sind oder einzelne Mitarbeiter/innen in stehenden Schichten arbeiten – also kein Wechselschichtbetrieb vorliegt.
Die Betriebsvereinbarung hat die Höhe des Nachtschichtzuschlags zu regeln. Dabei kann der Nachtschichtzuschlag in einer Bandbreite zwischen 30% und 50% vereinbart werden
In keinem Fall darf in der Betriebsvereinbarung aber ein niedrigerer Nachtschichtzuschlag als der 30%ige Nachtschichtzuschlag im Sinne des § 10 Abs 2c RKV vereinbart werden.
Die Betriebsvereinbarung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Gegenzeichnung, der diesen Kollektivvertrag abschließenden Gewerkschaft.
Dieser Zusatzkollektivvertrag wird vorerst bis zum 31.12.2025 befristet abgeschlossen. Er verlängert sich danach automatisch um ein weiteres Jahr, wenn sich nicht eine der Vertragsparteien unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten schriftlich gegen die Verlängerung ausspricht. Dies gilt auch für alle darauffolgenden Jahre.
Wien, am 20. Dezember 2023
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| KR DI Johann MARIHART | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Verband der Süsswarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| DI Frank J. HESS | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer | |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH | |
| Branchensekretärin | ||
| Mara MIKOVITS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2020 in Kraft.
Unmittelbar vor der Lehrabschlussprüfung ist der Lehrling einmalig für insgesamt drei Tage von der Mitarbeit in der Produktion freizustellen. An diesen drei Tagen ist ihm im Betrieb eine geeignete Lern-/Vorbereitung auf die Lehrabschlussprüfung zu ermöglichen.
Wien, am 5. Dezember 2019
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| KR DI Johann MARIHART | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Verband der Süsswarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| DI Christoph PANUSCHKA | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär | |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH | |
| Sekretär | ||
| Gerhard RIESS |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, 1030 Wien, Zaunergasse 1–3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung, 1040 Wien, Plößlgasse 15.
Dieser Kollektivvertrag gilt:
Für alle Bundesländer der Republik Österreich.
Für alle dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie angehörenden Betriebe
Für alle in den unter Punkt b) genannten Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen, im Folgenden ArbeitnehmerInnen genannt.
Der Dienstgeber hat Anspruch auf Anbietung einer von einem/r ArbeiterIn während des Bestandes des Dienstverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs. 3 des österreichischen Patentgesetzes. Er/ Sie muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob er/sie sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dienstgeber zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den/die ErfinderIn zu entrichten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen des/der DienstnehmerIn muss der/die ErfinderIn bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des österreichischen Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden
Dieser Kollektivvertrag tritt mit Wirkung vom 1. Juni 2008 in Kraft.
Wien, am 15. Mai 2008
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführer | |
| GD KR DI MARIHART | Dr. BLASS | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung | ||
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär | |
| FOGLAR | HAAS |
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie Österreichs,
Verband der Süßwarenindustrie,
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Lebens- und Genußmittelarbeiter, 1080 Wien, Albertgasse 35.
Für das ganze Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe der Süßwarenindustrie.
Für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ab 1. 1. 1987 38,5 Stunden.
Bezüglich der Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit sind die Bestimmungen des § 4 des Rahmenkollektivvertrages für die Nahrungs- und Genußmittelindustrie vom 29. 3. 1963, i.d.F. 1. 1. 1984, sinngemäß anzuwenden.
Die Anrechnung innerbetrieblicher Besserstellungen auf die vorzunehmende Arbeitszeitverkürzung kann zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat - in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzeldienstvereinbarung - geregelt werden.
Während einer Periode von maximal 30 zusammenhängenden Wochen (Saison) innerhalb des Zeitraumes 1. Mai bis 30. April des Folgejahres (Ausgleichszeitraum) kann die Arbeitszeit bis zu 40 Stunden pro Woche ausgedehnt werden und für die Differenzzeit von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 vereinbart werden. Zuschläge (Schicht- und Nachtzuschläge) sind zu bezahlen.
Durch diese Arbeitsleistung darf die tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden.
Durch Betriebsvereinbarung kann der Zeitraum, innerhalb der die Periode mit der verlängerten Arbeitszeit zu liegen hat, abweichend geregelt werden.
Die Vereinbarung über die Lage der maximal 30 zusammenhängenden Wochen erfolgt durch Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat bzw. für Betriebe, in denen kein Betriebsrat errichtet ist zwischen Betriebsleitung und jedem Arbeitnehmer schriftlich vor Beginn des Ausgleichszeitraumes. Diesfall sind Beginn und Ende der Saison (maximal 30 Wochen) den Kollektivvertragspartner bei sonstiger Unwirksamkeit zur Kenntnis zu bringen. Ausgenommen sind Arbeitnehmer, die während des Ausgleichszeitraumes eintreten.
Die Lage des Zeitausgleiches ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Eine davon abweichende individuelle Vereinbarung des Zeitausgleiches im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist möglich, jedoch ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat nicht errichtet ist, ist der Zeitausgleich schriftlich mit jedem Arbeitnehmer festzulegen.
Der Zeitausgleich hat tunlichst in ganzen Tagen bis zum 15. Mai des Folgejahres zu erfolgen, bei einer abweichenden Festlegung des Ausgleichszeitraumes bis zum 15. des auf diesen folgenden Monates.
Mehrstunden, die bis zu diesem Zeitpunkt bzw. bis zum 15. des auf den abweichend geregelten Ausgleichszeitraumes folgenden Monates noch nicht ausgeglichen wurde, werden wie Überstunden abgegolten.
Abweichend von Punkt 3 kann mittels Betriebsvereinbarung oder in Betrieben, in denen Kein Betriebsrat errichtet ist mittels schriftlicher Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und jedem Arbeitnehmer, innerhalb eines Zeitraumes von maximal 13 Wochen für die Leistung von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 in Form von ganzen Tagen vereinbart werden. Nicht ausgeglichene Mehrstunden sind am Ende des maximal 13-Wochenzeitraumes wie Überstunden abzugelten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen.
Die wöchentliche Arbeitszeit kann innerhalb des Schichtturnusses unregelmäßig so verteilt werden, daß sie im Durchschnitt des Schichtturnusses die jeweils geltende betriebliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit bzw. Normalarbeitszeit plus Differenzzeit) nicht überschreitet.
Die Bestimmungen des § 5 RKV sind sinngemäß anzuwenden.
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der aufgrund der Punkte 1, 3, 4 und 5 festgelegten Arbeitszeit liegt. Davon ausgenommen sind die Fälle der Einarbeitung gemäß § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz. Geleistete Mehrstunden gemäß Punkt 3, 4 und 5 werden auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgeglichenen Mehrstunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden wie Überstunden zu bezahlen.
Sollte durch einen im voraus konsumierten Zeitausgleich im Verhältnis zur geleisteten Arbeit Fehlstunden entstehen, hat im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung der Dienstnehmer den zuviel bezahlten Lohn zurückzuerstatten.
ÄnderungenErgänzung vom 1.12.1996
Anstelle der in Punkt 3 und 4 festgelegten Durchrechnungszeiträume kann durch Betriebsvereinbarung ein Durchrechnungszeitraum von maximal 52 Wochen festgelegt werden.
Ende
Die Wochenlöhne sowie die Lehrlingsentschädigungen bleiben anläßlich der Arbeitszeitverkürzung unverändert. Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 38,5, der für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie für die Berechnung des Feiertagszuschlages 35,5.
Bei Arbeitnehmern, mit denen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde, wird entweder die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit oder der Ist-Lohn aliquot zur Verkürzung der im Betrieb vollbeschäftigten Arbeitnehmer angepaßt.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 1987 in Kraft.
Für den Zeitraum 1. 1. 1987 bis zum Beginn des Ausgleichszeitraumes ist Punkt 4 mit der Maßgabe anzuwenden, daß anstelle des 13-Wochenzeitraumes dieser Zeitraum tritt.
Die durch die Vereinbarung erfolgte Arbeitszeitverkürzung ist auf alle künftigen, gesetzlichen oder rahmenkollektivvertraglichen Regelungen, die eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit bewirken, anrechenbar.
Wien, 24. Oktober 1986
| Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Komm.Rat Ing. Pecher | Dr. Smolka |
| Verband der Süßwarenindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Ziv.-Ing. Dipl.-Ing. Riedl | Dr. Smolka |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund Gewerkschaft der Lebens- und Genußmittelarbeiter | |
| Obmann | Zentralsekretär |
| Dr. Staribacher | Göbl |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
Verband der Süßwarenindustrie
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Erhöhung der KV-Löhne in allen Kategorien um 2,9 %.
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 3,4 %
Erhöhung der Dienstalterszulagen um 2,9 %.
Alle Arbeiterinnen und Arbeiter (nicht die Lehrlinge), die zumindest seit 01.07.2025 im Betrieb beschäftigt sind, erhalten einmalig für das Jahr 2026 entweder:
Bei Bestand eines Zeitausgleichskontos im Betrieb: +8 Stunden gutgeschrieben (aliquot für Teilzeitbeschäftigte)
oder
Wenn kein Zeitausgleichkonto im Betrieb besteht: +1 Urlaubstag gutgeschrieben
Begünstigungsklausel für die Beibehaltung bei Überzahlung
Zusatz-KV zur betrieblichen Ermächtigung für die Umwandlung einer etwaigen Überzahlung in Freizeit (Freizeitoption)
Neuer Mindestlohn: € 2.317,85
Geltungsbeginn: 1.1.2026 (Laufzeit: 12 Monate)
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2026 in Kraft.
| Stundenlohn € | Monatslohn € | |||
|---|---|---|---|---|
| 1. | AbteilungsleiterInnen, MeisterInnen | 16,80 | 2.813,58 | |
| 2. | 2.a) | SpezialfacharbeiterInnen | 16,47 | 2.758,31 |
| 2.b) | FacharbeiterInnen, ZuckerbäckerInnen | 15,53 | 2.600,89 | |
| 3. | Qualifizierte ArbeitnehmerInnen | 14,70 | 2.461,88 | |
| 4. | MaschinführerInnen | 14,01 | 2.346,32 | |
| 5. | Sonstige ArbeitnehmerInnen | 13,84 | 2.317,85 |
Monatslohn: Stundenlohn x 38,5 x 4,35
| Tabelle I | Tabelle II | |
|---|---|---|
| im 1. Lehrjahr | 1.168,20 | 18\" class=\"Monatslohn\">1.343,43 |
| im 2. Lehrjahr | 1.285,01 | 18\" class=\"Monatslohn\">1.477,76 |
| im 3. Lehrjahr | 1.769,82 | 18\" class=\"Monatslohn\">2.035,29 |
| im 4. Lehrjahr | 1.974,26 | 18\" class=\"Monatslohn\">2.270,40 |
Die Tabelle II gilt für Lehrlinge, die zu Beginn des Lehrverhältnisses bereits das 18. Lebensjahr vollendet haben.
Nach einer mindestens 3 jährigen Betriebszugehörigkeit gebührt eine Dienstalterszulage. Diese Dienstalterszulage ist als Zuschlag zum kollektivvertraglichen Stundengrundlohn zu gewähren. Die Höhe der Dienstalterszulage bemisst sich je nach Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wie folgt:
| Nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von | pro Stunde € | Euro/Monat |
|---|---|---|
| von 3 Jahren | 0,43 | 72,01 |
| von 5 Jahren | 0,48 | 80,39 |
| von 10 Jahren | 0,54 | 90,44 |
| von 15 Jahren | 0,60 | 100,49 |
| von 20 Jahren | 0,64 | 107,18 |
| von 25 Jahren | 0,70 | 117,23 |
je Stunde.
Monatliche DAZ = Stündliche DAZ x 38,5 x 4,35
Diese Zulage ist bei der Berechnung aller Entgeltarten - ausgenommen bei Zuschlägen gemäß § 10 und bei Zulagen gemäß § 12 Rahmenkollektivvertrag - zu berücksichtigen.
Betriebliche Regelungen, die den Charakter einer Dienstalterszulage haben, sind auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
Gemäß § 13 des Rahmenkollektivvertrages werden folgende Zehrgelder (Diäten) festgelegt:
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb | € 15,44 |
| über 6 Stunden | |
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb | € 23,15 |
| über 9 Stunden | |
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb | € 30,87 |
| über 12 Stunden |
je Tag.
Der Lohnvertrag darf nicht zum Anlass genommen werden, günstigere betriebliche Vereinbarungen herabzusetzen.
Die bisher gewährte euromäßige Überzahlung über den Kollektivvertragslohn (Pkt. III) und einer allfälligen DAZ (Pkt. V) ist auch nach Inkrafttreten der neuen Lohnsätze beizubehalten.
Vollzeitbeschäftigte ArbeiterInnen, die seit mindestens 1.7.2025 in einem ununterbrochenen Dienstverhältnis zum gleichen Arbeitgeber stehen, welches mit 1.1.2026 aufrecht ist, erhalten mit 1.2.2026 eine einmalige Zeitgutschrift von 8 Stunden auf ihr Zeitausgleichskonto gebucht.
In Betrieben in denen dies nicht möglich ist (z.B. weil die für betroffenen ArbeitnehmerInnen kein Zeitausgleich praktiziert wird), ist anstelle der 8 Stunden einmalig ein Urlaubstag auf das Urlaubskonto zu buchen.
Diese/r 8 Stunden/dieser Urlaubstag können/kann nicht verfallen, sind/ist aber in jener Reihenfolge zu verbrauchen in der sie/er auf das Zeitausgleichs-/Urlaubskonto gebucht wurde/n.
Wird das Dienstverhältnis mit 1.1.2026 oder danach aufgelöst und wurde die Zeitgutschrift von 8 Stunden bzw. der zusätzliche Urlaubstag bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht (zur Gänze) verbraucht, so sind/ist sie/er mit der Endabrechnung mit 8 Normalstunden (bzw. dem verbleibenden Rest) abzugelten.
Für Teilzeitbeschäftigte sind die 8 Stunden bzw. der Urlaubstag entsprechend ihrer vereinbarten Normalarbeitszeit zu aliquotieren.
Lehrlinge haben keinen Anspruch auf die 8 Stunden bzw. den zusätzlichen Urlaubstag (dafür wurden aber die kollektivvertraglichen Lehrlingseinkommen im Rahmen dieser Lohnverhandlung um 3,40 % erhöht).
Wien, am 29. Jänner 2026
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF | |
| Verband der Süßwarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| DI Frank J. HESS | Mag. Katharina KOSSDORFF | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer | |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH | |
| Sekretärin | ||
| Patrick STOCKREITER |
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs
VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE
1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
Für alle Betriebe, die dem Verband der Süßwarenindustrie angehören.
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2026 in Kraft.
Anstelle eines Teiles oder des gesamten Lohnes (per 1.1.2026) kann durch eine Betriebsvereinbarung die Möglichkeit geschaffen werden, bezahlte Freizeit von bis zu maximal 4 Stunden 50 Minuten 35 Sekunden - dies entspricht 2,90 % des Lohnes - zu vereinbaren; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien (Rahmenvereinbarung):
Bei Vollzeitbeschäftigung und vollständiger Nutzung der Freizeitoption entsteht pro Monat ein Freizeitanspruch von bis zu maximal 4 Stunden 50 Minuten 35 Sekunden, dies entspricht 2,90 % des Lohnes;
Berechnung: 167/Monat x 60 Minuten = 10.020 Minuten
Davon 2,90 % => 290,58 Minuten = 4 Std 50 Min 35 Sek
bei Teilzeitbeschäftigung gebührt der aliquote Anteil davon.
Für Dienstzeiten ohne Entgeltanspruch entsteht kein Freizeitanspruch (zB Präsenz-, Zivildienst, Wochengeldbezug, gesetzliche Elternkarenz, Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes, erweiterte Betriebsrats-Bildungsfreistellung, ungerechtfertigtes Fernbleiben, Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch).
Die Freizeit ist auf einem eigenen Zeitkonto zu erfassen, dessen Stand der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer monatlich zu übermitteln ist.
Ein Vorgriff auf noch nicht erworbene Freizeit ist ausgeschlossen.
Die Freizeit verfällt nicht durch Zeitablauf;
auf die Freizeit kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht verzichten.
Durch die Anwendung dieser Option kommt es nicht zu einer Vereinbarung von Teilzeitbeschäftigung.
Die Freizeit ist im Einvernehmen zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen stundenweise, ganztägig oder ganzwöchig zu konsumieren. Während der Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß §15 Abs. 5 RKV (Berechnung der Sonderzahlung) ermittelten Monatswertes zu zahlen. Kommt kein Einvernehmen zustande, kann der Verbrauch der Freizeit vor oder nach dem nächsten Urlaub, Feiertag angetreten werden. Aus zwingenden betrieblichen Erfordernissen kann das Unternehmen verlangen, dass die Freizeit frühestens 4 Wochen später in einem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewählten Zeitraum verbraucht wird.
Für Zeiträume, in denen auf Grund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Bestimmungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kann der Verbrauch der Freizeit aus der Freizeitoption nicht vereinbart werden.
Die KV-Löhne aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind mit 1.1.2026 gemäß Lohnvertrag vom 29.1.2026 zu erhöhen.
Der angestrebte Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist bis 31.3.2026 im Betrieb bekannt zu geben (z.B. durch Aushang).
Die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben bis 1.6.2026 die Möglichkeit, gegenüber dem Unternehmen die Absicht zu bekunden, diese Option zu wählen.
Bis 1.5.2026 kann eine Betriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen der Freizeitoption abgeschlossen werden.
Wird bis 1.5.2026 eine solche Betriebsvereinbarung abgeschlossen, besteht für jene Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die ihr Interesse bekundet haben, die Möglichkeit, bis 1.6.2026 einzelvertraglich die Anwendung der Freizeitoption zu vereinbaren.
Kommt bis 1.6.2026 eine derartige Einzelvereinbarung zustande, ist der tatsächliche Lohn der betroffenen Arbeitnehmerin bzw. des betroffenen Arbeitnehmers mit 1.8.2026 um bis zu 2,90 % zu verringern. Ab diesem Zeitpunkt sind die Freizeitgutschriften vorzunehmen.
Für die schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien in Betrieben ohne Betriebsrat gilt dies sinngemäß.
Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, deren Lohn bei Anwendung der Freizeitoption unter den Mindestlohn zum 1.1.2026 sinken würde, können diese nicht in Anspruch nehmen. Während eines Arbeitsverhältnisses darf eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer insgesamt bis zu vier Mal die Freizeitoption wählen, davon vor dem 50. Geburtstag bis zu zwei Mal.
Wird mit einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer nach Anwendung der Freizeitoption eine Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit vereinbart, gilt:
Die Entstehung des Freizeitanspruches ist ab dem Zeitpunkt der Änderung der Normalarbeitszeit im Verhältnis des Ausmaßes der Änderung der Arbeitszeit an-zupassen.
Der zu diesem Zeitpunkt bestehende Freizeitanspruch aus der Freizeitoption ist weder bei einer Verringerung noch bei einer Erhöhung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit anzupassen.
Nicht konsumierte Freizeit ist vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach Möglichkeit zu verbrauchen. Verbleibende Ansprüche sind in voller Höhe zuschlagsfrei abzugelten. Zur Berechnung des Wertes der nicht konsumierten Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß §15 Abs. 5 RKV (Berechnung der Sonderzahlung) ermittelten Monatswertes heranzuziehen.
Wien, am 29. Jänner 2026
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Verband der Süsswarenindustrie | ||
| Obmann | Geschäftsführerin | |
| DI Frank J. HESS | Mag Katharina KOSSDORFF | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | ||
| Gewerkschaft PRO-GE | ||
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer | |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH | |
| Sekretär | ||
| Patrick STOCKREITER |
| Stundenlohn € | Monatslohn € | |||
|---|---|---|---|---|
| 1. | AbteilungsleiterInnen, MeisterInnen | 16,80 | 2.813,58 | |
| 2. | 2.a) | SpezialfacharbeiterInnen | 16,47 | 2.758,31 |
| 2.b) | FacharbeiterInnen, ZuckerbäckerInnen | 15,53 | 2.600,89 | |
| 3. | Qualifizierte ArbeitnehmerInnen | 14,70 | 2.461,88 | |
| 4. | MaschinführerInnen | 14,01 | 2.346,32 | |
| 5. | Sonstige ArbeitnehmerInnen | 13,84 | 2.317,85 | |
Monatslohn: Stundenlohn x 38,5 x 4,35
Für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist keine bestimmte Form vorgeschrieben.
Das Arbeitsverhältnis kann eingegangen werden
auf Probe bis höchstens einen Monat;
auf bestimmte oder durch besondere Merkmale bestimmbare Zeit;
auf unbestimmte Zeit.
Wird keine Vereinbarung gem. lit. a) oder b) getroffen, so liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vor.
Das für eine bestimmte oder bestimmbare Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis kann in der Regel nur einmal verlängert werden.
Wird das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit, über die bestimmte oder die bestimmbare Zeit hinaus fortgesetzt, gilt es als ein für unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis.
Spätestens nach Ablauf einer allenfalls vereinbarten Probezeit ist der (die) ArbeitnehmerIn unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und nach der Art der ihm/ihr übertragenen Arbeit in die entsprechende Lohngruppe der Lohntafel einzustufen.
Die Begründung des Arbeitsverhältnisses (Einstellung) ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen (iSd. § 99 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF.).
Die ArbeitnehmerInnen werden nach der Art der ihnen übertragenen Arbeit und Verwendung in Lohngruppen/-kategorien eingestuft.
Die Lohnsätze für die einzelnen Lohngruppen/-kategorien werden in Lohnverträgen der Wirtschaftszweige des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages und können unabhängig von der Laufzeit dieses Kollektivvertrages von den Vertragspartnern gem. § 27 Abs. 3 abgeändert werden.
Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine oder mehrere Wochen, oder einen Monat umfassen. Akontierungen sind einvernehmlich zu regeln.
Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Arbeitnehmer(innen) am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu schließen.
Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit wird auf das Gleichbehandlungsgesetz 2004 idgF. hingewiesen.
Die Lehrlingsentschädigung beträgt im
| 1. Lehrjahr mindestens | 35 %, |
| 2. Lehrjahr mindestens | 45 %, |
| 3. Lehrjahr mindestens | 65 %, |
| 4. Lehrjahr mindestens | 70 % |
des niedrigsten Facharbeiterlohnes des jeweiligen Lohnvertrages.
Auf Verlangen des Betriebsrates ist (iSd. §§ 89ff Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) BGBl. 1974/22 idgF.) die Einreihung der ArbeitnehmerInnen im Lohnvertrag mit diesem zu beraten.
Dem/Der ArbeitnehmerIn ist gemäß § 2 (Abs.1) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. 1993/459 idgF. unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzettel über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettels.
(Muster für einen Dienstzettel siehe Anhang 2)
Nach einer allenfalls vereinbarten Probezeit gem. § 3 Abs. 2 Kollektivvertrag kann das Arbeitsverhältnis jeweils zum Ende der Arbeitswoche unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen gelöst werden:
Die Kündigungsfrist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von bis zu 6 Monaten 1 Woche beiderseits.
Darüber hinaus beträgt die Kündigungsfrist:
für den/die ArbeitnehmerIn bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 4 Wochen. |
für den Arbeitgeber bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 6 Wochen, |
| über 2 Jahren | 8 Wochen, |
| über 5 Jahren | 13 Wochen, |
| über 15 Jahren | 17 Wochen, |
| über 25 Jahren | 21 Wochen. |
Wurde das Arbeitsverhältnis für eine befristete Zeit eingegangen, so endet dasselbe mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
Bezüglich des Schutzes für ältere ArbeitnehmerInnen wird auf das Arbeitsverfassungsgesetz hingewiesen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber unter anderem verpflichtet, dem/der ArbeitnehmerIn
das gebührende Entgelt zu bezahlen,
über Verlangen ein schriftliches Zeugnis auszustellen und
die Arbeitspapiere auszufolgen.
Im Falle einer angemessenen Akontierung kann die Endabrechnung bzw. die Auszahlung eines noch fälligen Entgeltrestes bis zu 1 Woche nach Beendigung der jeweils vereinbarten Abrechnungsperiode erfolgen.
Der/Die ArbeitnehmerIn ist unter anderem verpflichtet, die in seinem Gewahrsam befindlichen Werkstücke, Werkzeuge, Arbeitsunterlagen, Arbeitskleidung und Urkunden zurückzustellen.
Während der Kündigungsfrist sind dem/der ArbeitnehmerIn auf sein (ihr) Verlangen mindestens acht Arbeitsstunden pro Woche ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben, bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn mindestens 4 Stunden.
Der/Die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, bei Auszahlung des Arbeitsentgeltes den ausbezahlten Betrag sofort vor dem Auszahlenden nachzuprüfen und gegebenenfalls unverzüglich zu reklamieren.
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen fünf Monaten nach dem Entstehen bzw. Bekanntwerden geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
Bei rechtzeitiger Geltendmachung der Ansprüche bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
Ein Verzicht auf die Ansprüche des/der ArbeitnehmersIn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann vom (von der) ArbeitnehmerIn innerhalb von 6 Arbeitstagen, gerechnet vom Zeitpunkt der Aushändigung der Endabrechnung, rechtswirksam widerrufen werden.
Der Widerruf des Verzichts auf die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung (§ 21 Abs. 3 lit. d)) ist dann nicht möglich, wenn die einvernehmliche Auflösung anstelle einer begründeten fristlosen Entlassung tritt.
Die Fristen für die Geltendmachung vertraglicher Ansprüche werden für die Zeit der Präsenzdienstleistung und des Karenzurlaubs nach dem Mutterschutzgesetz gehemmt.
Für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist keine bestimmte Form vorgeschrieben.
Das Arbeitsverhältnis kann eingegangen werden
auf Probe bis höchstens einen Monat;
auf bestimmte oder durch besondere Merkmale bestimmbare Zeit;
auf unbestimmte Zeit.
Wird keine Vereinbarung gem. lit. a) oder b) getroffen, so liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vor.
Das für eine bestimmte oder bestimmbare Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis kann in der Regel nur einmal verlängert werden.
Wird das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit, über die bestimmte oder die bestimmbare Zeit hinaus fortgesetzt, gilt es als ein für unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis.
Spätestens nach Ablauf einer allenfalls vereinbarten Probezeit ist der (die) ArbeitnehmerIn unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und nach der Art der ihm/ihr übertragenen Arbeit in die entsprechende Lohngruppe der Lohntafel einzustufen.
Die Begründung des Arbeitsverhältnisses (Einstellung) ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen (iSd. § 99 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF.).
| Gilt nur für Dienstverhältnisse,die noch dem §§ 23 und 23a AngG bzw. dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz und nicht dem BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz) unterliegen! Dann gelten die Bestimmungen dieses Paragraphen nur in jenen Fällen, wo sie insgesamt gegenüber dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz, BGBl. 1979/107 idgF., eine günstigere Regelung darstellen. |
Dem/Der Arbeitnehmer/in wird bei der Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfertigung bezahlt.
Diese Abfertigung beträgt nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
| Monatsgrundlöhne | |
|---|---|
| von 3 Jahren | 2 |
| von 5 Jahren | 3 |
| von 10 Jahren | 4 |
| von 15 Jahren | 6 |
| von 20 Jahren | 9 |
| von 25 Jahren | 12 |
Die Lehrzeit wird auf die Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit nicht angerechnet.
Der Monatsgrundlohn (4,35 Wochengrundlöhne) für die Berechnung der Abfertigung ist der Lohn, der sich aus der für den/die Arbeitnehmer/in geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.
Über den kollektivvertraglichen Lohn gewährte Überzahlungen und laufend gewährte Prämien sind in die Berechnung mit einzubeziehen, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Zuschläge gem. § 10 Kollektivvertrag sind in die Berechnung dieses Monatsgrundlohnes nicht einzubeziehen. Einzubeziehen sind hingegen Zulagen gem. § 12. Hiefür ist der Durchschnitt der letzten 12 Monate heranzuziehen.
Der Anspruch auf Abfertigung gem. Abs. 2 besteht auch dann,
wenn der/die Arbeitnehmer/in gem. § 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austritt;
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis so kündigt, dass es nach Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen endet;
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nach einer 10-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension (§ 253b Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, ASVG) selbst kündigt;
wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird.
In folgenden Fällen gebührt Arbeitnehmer/innen die Hälfte der unter Abs. 2 angeführten Abfertigung:
Bei Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/in wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension (§ 253b ASVG), wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren vorliegt;
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Arbeitnehmerin nach Geburt eines Kindes spätestens 12 Monate nach der Entbindung. Die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gelöst werden soll, muss spätestens 2 Wochen vor dem beabsichtigten Ende abgegeben werden.
Zu diesem Zeitpunkt muss das Kind am Leben sein.
Ein Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in
das Arbeitsverhältnis selbst löst (ausgenommen die unter Abs. 3 und 4 angeführten Fälle);
gem. § 82 Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h) entlassen wird. Erfolgt die Entlassung deshalb, weil ein(e) Arbeitnehmer/in durch länger als 14 Tage gefänglich angehalten wurde (§ 82 lit. i) GewO), so hat er/sie die Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, sofern seine/ihre Unschuld rechtskräftig festgestellt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Begehren nachzukommen. Für die Zeit der Unterbrechung bestehen keinerlei Entgeltansprüche. Diese Zeit bleibt bei Rechtsansprüchen des/der Arbeitnehmers/in, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht.
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/In gelöst, gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, die Hälfte der Abfertigung (§ 2 Abs. 1 Arbeiter-Abfertigungsgesetz in Verbindung mit § 23 Abs. 6 Angestelltengesetz, BGBl. 1921/292 idgF.).
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gem. Abs. 6 auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gem. § 2 lit. b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der Hinterbliebenen des/der eingetragenen Partners/in gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Ist ein Ehegatte bzw. der/die eingetragene Partner/in, jedoch kein(e) minderjährige(r) Angehörige(r) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung auf 70% der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in bzw. der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/in 3 Jahre gedauert hat.
Alle Abfertigungen, die aufgrund dieses Kollektivvertrages gebühren, werden am 15. des auf den Kalendermonat, in den die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt, folgenden Monats in voller Höhe fällig.
Akkordarbeit ist grundsätzlich erlaubt. In Betrieben, wo Akkordarbeit geleistet wird, ist der Akkordlohn im Einvernehmen mit dem Betriebsrat so festzusetzen, dass bei durchschnittlicher Arbeitsleistung mindestens eine um 20% höhere Entlohnung für Akkordarbeit als für den in der betreffenden Kategorie festgelegten Stundenlohn erreicht werden kann.
Die Vergebung und Leistung von Heimarbeit zur Herstellung oder Verpackung von Süßwaren ist ausnahmslos verboten.
| Stundenlohn € | Monatslohn € | |||
|---|---|---|---|---|
| 1. | AbteilungsleiterInnen, MeisterInnen | 16,80 | 2.813,58 | |
| 2. | 2.a) | SpezialfacharbeiterInnen | 16,47 | 2.758,31 |
| 2.b) | FacharbeiterInnen, ZuckerbäckerInnen | 15,53 | 2.600,89 | |
| 3. | Qualifizierte ArbeitnehmerInnen | 14,70 | 2.461,88 | |
| 4. | MaschinführerInnen | 14,01 | 2.346,32 | |
| 5. | Sonstige ArbeitnehmerInnen | 13,84 | 2.317,85 | |
Monatslohn: Stundenlohn x 38,5 x 4,35
| Tabelle I | Tabelle II | |
|---|---|---|
| im 1. Lehrjahr | 1.168,20 | 1.343,43 |
| im 2. Lehrjahr | 1.285,01 | 1.477,76 |
| im 3. Lehrjahr | 1.769,82 | 2.035,29 |
| im 4. Lehrjahr | 1.974,26 | 2.270,40 |
Die Tabelle II gilt für Lehrlinge, die zu Beginn des Lehrverhältnisses bereits das 18. Lebensjahr vollendet haben.
Nach einer mindestens 3 jährigen Betriebszugehörigkeit gebührt eine Dienstalterszulage. Diese Dienstalterszulage ist als Zuschlag zum kollektivvertraglichen Stundengrundlohn zu gewähren. Die Höhe der Dienstalterszulage bemisst sich je nach Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wie folgt:
| Nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von | pro Stunde € | Euro/Monat |
|---|---|---|
| von 3 Jahren | 0,43 | 72,01 |
| von 5 Jahren | 0,48 | 80,39 |
| von 10 Jahren | 0,54 | 90,44 |
| von 15 Jahren | 0,60 | 100,49 |
| von 20 Jahren | 0,64 | 107,18 |
| von 25 Jahren | 0,70 | 117,23 |
je Stunde.
Monatliche DAZ = Stündliche DAZ x 38,5 x 4,35
Diese Zulage ist bei der Berechnung aller Entgeltarten - ausgenommen bei Zuschlägen gemäß § 10 und bei Zulagen gemäß § 12 Rahmenkollektivvertrag - zu berücksichtigen.
Betriebliche Regelungen, die den Charakter einer Dienstalterszulage haben, sind auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
Erhöhung der KV-Löhne in allen Kategorien um 2,9 %.
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 3,4 %
Erhöhung der Dienstalterszulagen um 2,9 %.
Alle Arbeiterinnen und Arbeiter (nicht die Lehrlinge), die zumindest seit 01.07.2025 im Betrieb beschäftigt sind, erhalten einmalig für das Jahr 2026 entweder:
Bei Bestand eines Zeitausgleichskontos im Betrieb: +8 Stunden gutgeschrieben (aliquot für Teilzeitbeschäftigte)
oder
Wenn kein Zeitausgleichkonto im Betrieb besteht: +1 Urlaubstag gutgeschrieben
Begünstigungsklausel für die Beibehaltung bei Überzahlung
Zusatz-KV zur betrieblichen Ermächtigung für die Umwandlung einer etwaigen Überzahlung in Freizeit (Freizeitoption)
Neuer Mindestlohn: € 2.317,85
Geltungsbeginn: 1.1.2026 (Laufzeit: 12 Monate)
Neben dem gesetzlich geregelten Urlaubsentgelt gebührt den ArbeitnehmerInnen ein Urlaubszuschuss. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf den Urlaubszuschuss, vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen.
Der Urlaubszuschuss wird bei Urlaubsantritt ausbezahlt. Wird der Urlaub in zwei Teilen genommen, kann der Urlaubszuschuss anteilsmäßig entrichtet werden. Unabhängig vom Urlaubsantritt kann innerbetrieblich ein für alle ArbeitnehmerInnen einheitlicher Auszahlungszeitpunkt vereinbart werden.
Der Urlaubszuschuss beträgt 4,35 Wochengrundlöhne, bei eingeführtem Monatslohn 1 Monatsgrundlohn in jedem Dienstjahr.
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses innerhalb des ersten Dienstjahres und vor Verbrauch des zustehenden Urlaubes wird der entsprechende Anteil des Urlaubszuschusses bezahlt.
Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährte Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Für Lehrlinge wird die Berechnung der Lehrlingsentschädigung sinngemäß zugrunde gelegt. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages und Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen. Bei Akkord- und Stücklöhnen wird der Urlaubszuschuss nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten bemessen.
Anspruch auf den entsprechenden Anteil des Urlaubszuschusses im Sinne des Abs. 4 haben ArbeitnehmerInnen,
deren Arbeitsverhältnis vor Urlaubsantritt vom Arbeitgeber oder ArbeitnehmerIn gekündigt wird;
die gem. § 82 lit. h) der Gewerbeordnung*) entlassen werden;
die gem. § 82a der Gewerbeordnung*) austreten.
ArbeitnehmerInnen, die aus dem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austreten, oder ArbeitnehmerInnen, die gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen werden, haben keinen Anspruch auf Urlaubszuschuss.
Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Urlaubszuschuss, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14 Abs. 4 und 15 Abs. 2 Mutterschutzgesetz, § 10 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, § 119 Abs. 3 Arbeitsverfassungsgesetz).
Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit steht kein Urlaubszuschuss zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt kann der Entfall des Urlaubszuschusses vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 Arbeitsverfassungsgesetz über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die ArbeitnehmerIn aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitnehmerIn bzw. bei Entlassung gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) zu einem Zeitpunkt, in dem der Urlaubszuschuss bereits ausbezahlt wurde, hat der/die ArbeitnehmerIn den zu viel erhaltenen Teil des Urlaubszuschusses entsprechend dem Rest des Dienstjahres zurückzuzahlen. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber, vorzeitigem Austritt aus wichtigen Gründen gemäß § 82a der Gewerbeordnung*), einvernehmlicher Lösung des Arbeitsverhältnisses und bei Lösung wegen Übertritts in die Pension, entfällt die Rückzahlungspflicht.
Der Tod des/der ArbeitnehmersIn beseitigt nicht den Anspruch auf jenen Teil der Weihnachtsremuneration, der dem/der Verstorbenen gebührt hätte.
Den ArbeitnehmerInnen, welche am 1. Dezember im Betrieb beschäftigt sind, gebührt eine Weihnachtsremuneration. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf die Weihnachtsremuneration, vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen.
Die Weihnachtsremuneration wird spätestens in der ersten vollen Dezemberwoche ausbezahlt.
Die Weihnachtsremuneration beträgt 4,35 Wochengrundlöhne, bei eingeführtem Monatslohn 1 Monatsgrundlohn in jedem Kalenderjahr.
Bei Eintritt während des Jahres und bei Lösung des Arbeitsverhältnisses vor Fälligkeit der Weihnachtsremuneration wird der entsprechende Anteil bezahlt.
Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährten Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Für Lehrlinge wird die Berechnung der Lehrlingsentschädigung sinngemäß zugrunde gelegt. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages und Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen.
Bei Akkord- und Stücklöhnen wird die Weihnachtsremuneration nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten bemessen.
Anspruch auf den entsprechenden Anteil der Weihnachtsremuneration im Sinne des Abs. 4 haben ArbeitnehmerInnen,
deren Arbeitsverhältnis vor Fälligkeit vom Arbeitgeber oder ArbeitnehmerIn gekündigt wird;
die gem. § 81 lit. h) der Gewerbeordnung*) entlassen werden oder
die gem. § 82a der Gewerbeordnung*) austreten.
ArbeitnehmerInnen, die aus dem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund (§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austreten oder die gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen werden, haben keinen Anspruch auf Weihnachtsremuneration.
Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14 Abs. 4 und 15 Abs. 2 Mutterschutzgesetz, § 10 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, § 119 Abs. 3 Arbeitsverfassungsgesetz). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit steht keine Weihnachtsremuneration zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt kann der Entfall der Weihnachtsremuneration vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des § 118 Arbeitsverfassungsgesetz über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die ArbeitnehmerIn aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.
Bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund sowie bei Lösung des Dienstverhältnisses gem. § 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) nach der Auszahlung der Weihnachtsremuneration, hat der/die ArbeitnehmerIn den zu viel erhaltenen Teil der Weihnachtsremuneration, entsprechend dem Rest des Berechnungszeitraumes, zurückzuzahlen. In allen anderen Fällen der Lösung des Arbeitsverhältnisses entfällt die Rückzahlungspflicht.
*
In allen anderen Fällen der Lösung des Arbeitsverhältnisses entfällt die Rückzahlungspflicht.
Der Tod des/der ArbeitnehmersIn beseitigt nicht den Anspruch auf jenen Teil der Weihnachtsremuneration, der dem/der Verstorbenen gebührt hätte.
Die ArbeitnehmerInnen werden nach der Art der ihnen übertragenen Arbeit und Verwendung in Lohngruppen/-kategorien eingestuft.
Die Lohnsätze für die einzelnen Lohngruppen/-kategorien werden in Lohnverträgen der Wirtschaftszweige des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages und können unabhängig von der Laufzeit dieses Kollektivvertrages von den Vertragspartnern gem. § 27 Abs. 3 abgeändert werden.
Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine oder mehrere Wochen, oder einen Monat umfassen. Akontierungen sind einvernehmlich zu regeln.
Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Arbeitnehmer(innen) am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu schließen.
Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit wird auf das Gleichbehandlungsgesetz 2004 idgF. hingewiesen.
Die Lehrlingsentschädigung beträgt im
| 1. Lehrjahr mindestens | 35 %, |
| 2. Lehrjahr mindestens | 45 %, |
| 3. Lehrjahr mindestens | 65 %, |
| 4. Lehrjahr mindestens | 70 % |
des niedrigsten Facharbeiterlohnes des jeweiligen Lohnvertrages.
Auf Verlangen des Betriebsrates ist (iSd. §§ 89ff Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) BGBl. 1974/22 idgF.) die Einreihung der ArbeitnehmerInnen im Lohnvertrag mit diesem zu beraten.
Dem/Der ArbeitnehmerIn ist gemäß § 2 (Abs.1) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. 1993/459 idgF. unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzettel über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettels.
(Muster für einen Dienstzettel siehe Anhang 2)
ÄnderungenZKV vom 12.12.2018 / gültig ab 01.03.2019
Für ArbeitnehmerInnen, die dem Bäckereiarbeitergesetz unterliegen und bei denen eine 38,5-stündige Normalarbeitszeit angewendet wird, ist ¼ Stunde gem. § 6 Abs. 1 des BäckereiarbeiterInnengesetzes in die tägliche Arbeitszeit einzurechnen.
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Ende
Die durch gesetzliche Vorschriften erforderliche Schutzausrüstung und Schutzkleidung wird vom Arbeitgeber (Betrieb) beigestellt.
Sie bleibt Eigentum des Betriebes und darf außerhalb des Betriebes nicht verwendet werden.
Reinigung und Instandhaltung der Schutzausrüstung und Schutzkleidung wird vom Betrieb besorgt.
Alle ArbeitnehmerInnen erhalten eine Arbeitskleidung und sind verpflichtet, diese während der Arbeitszeit zu tragen. Sie darf ausschließlich in dieser Zeit verwendet werden und bleibt Eigentum des Betriebes.
Die näheren Bestimmungen bezüglich Art und Umfang der Arbeitskleidung, ihrer Reinigung und Instandhaltung werden entweder generell für einzelne Wirtschaftszweige im Anhang geregelt oder auf betrieblicher Ebene im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.
Unmittelbar vor der Lehrabschlussprüfung ist der Lehrling einmalig für insgesamt drei Tage von der Mitarbeit in der Produktion freizustellen. An diesen drei Tagen ist ihm im Betrieb eine geeignete Lern-/Vorbereitung auf die Lehrabschlussprüfung zu ermöglichen.
Der Lehrbetrieb ersetzt jenen Lehrlingen, deren Berufsschule in einem anderen Bundesland liegt als ihr Lehrbetrieb, die Kosten für jene/n Ermäßigungsausweis/ e (z.B. ÖBB-Vorteilscard, Top Jugendticket), der/die notwendig ist/sind um die Berufsschule vergünstigt zu erreichen.
Der Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie empfiehlt seinen Mitgliedsfirmen, Lehrlingen die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die SchülerInnen der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, so zu ersetzen, dass diesen mindestens 75% ihrer Lehrlingsentschädigung verbleibt.
Für ArbeiternehmerInnen, die dem Bäckereiarbeitergesetz unterliegen, beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden einschließlich 1/4 Stunde bezahlte Pause täglich, gem. § 6 Abs. 1 BäckereiarbeiterInnengesetz.
Für alle ArbeitnehmerInnen in der Süßwarenindustrie wird die Arbeitswoche von Montag bis Freitag im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat geregelt und darf neun Stunden täglich nicht überschreiten.
Ist das Fahrpersonal über die Mittagszeit außerhalb des Betriebes beschäftigt, wird die Mittagszeit in die Arbeitszeit eingerechnet. Der Lohnanspruch des Fahrpersonals richtet sich nach der betrieblich festgesetzten täglichen Arbeitszeit.
für die ArbeiterInnen in der Süßwarenindustrie vom 24.10.1986 wird in Punkt II. um folgenden Punkt 8 ergänzt:
“Anstelle der in Punkt 3 und 4 festgelegten Durchrechnungszeiträume kann durch Betriebsvereinbarung ein Durchrechnungszeitraum von maximal 52 Wochen festegelgt werden.”
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit darf die für den jeweiligen Verband durch Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag festgelegte Stundenanzahl * nicht überschreiten, soweit durch den jeweils anzuwendenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag oder im Folgenden nicht anderes bestimmt ist.
Die Arbeitswoche beginnt grundsätzlich am Montag 0.00 Uhr. Abweichungen können jedoch, den Erfordernissen entsprechend, von den Vertragspartnern für einzelne Wirtschaftszweige einvernehmlich festgelegt werden.
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgt unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat. § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF., ist zu beachten.
Eine Teilung der so vereinbarten täglichen Arbeitszeit, soweit sie nicht durch die gemäß § 6 festgelegten Pausen bedingt ist, ist einseitig unzulässig.
Gemäß § 11 Abs. 2 bis 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl. 1987/599 idgF., kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen ArbeitnehmerInnen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit iSd. § 11 Abs 3 KJBG 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann sowohl für einzelne Betriebe als auch für einzelne Betriebsabteilungen auf fünf Tage verteilt werden. Die notwendigen Vereinbarungen erfolgen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den ArbeitnehmerInnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann gem. § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (AZG), BGBl. 1969/461 idgF., die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 26, durch Betriebsvereinbarung höchstens 52, zusammenhängende, die Ausfallstage einschließende Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf diesfalls 9 und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
Die regelmäßige Arbeitszeit an Samstagen endet um 12:00 Uhr. Die Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen, die in der Auslieferung (Expedit) und im Verkauf tätig sind, endet mit der für Samstage behördlich festgesetzten Ladenöffnungszeit. Den Erfordernissen entsprechend können für diese ArbeitnehmerInnen und für durchlaufend (kontinuierlich) arbeitende Betriebe und Schichtbetriebe bzw. Betriebsabteilungen abweichende Regelungen getroffen werden.
Anstelle der in Abs. 1 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung, oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß Abs. 1 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.
Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung (bzw. schriftlichen Einzelvereinbarung) nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (bzw. wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn festzulegen.
Für Wochenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Zeitzuschlag von 15%.
Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.
Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß Abs. 6 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.
Vereinbarungen über eine durchrechenbare Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes sind nur dann zulässig, wenn eine Vereinbarung über den Monatslohn besteht oder mit Wirksamkeit für alle vollen Monate des Durchrechnungszeitraumes gleichzeitig abgeschlossen wird.
Zulagen und Zuschläge sind in jenem Lohnabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.
Scheidet ein/e ArbeitnehmerIn während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.
Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die ArbeitnehmerIn dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen 10 Stunden betragen, wenn
die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt, oder
eine Vereinbarung über gleitende Arbeitszeit im Sinne von § 4b Arbeitszeitgesetz abgeschlossen wird.
Am 24. und 31. Dezember endet die betriebliche Arbeitszeit nach Ableistung von 4 Arbeitsstunden, jedoch spätestens um 12:00 Uhr ohne Lohnausfall für diese Tage.
Für die nach 4 Arbeitsstunden bzw. nach 12:00 Uhr erbrachte Arbeitsleistung gebührt Überstundenentlohnung (Grundstunde + Überstundenzuschlag).
Wird sowohl für den 24. als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl. 1976/390 idgF., mit einem Urlaubstag zu verrechnen.
Vor- und Abschlussarbeiten, wie zB. das Reinigen von Maschinen, Apparaten, Gebrauchsgegenständen und des Arbeitsplatzes, gelten als Arbeitszeit.
Allen ArbeitnehmerInnen, die während einer betrieblich festgelegten Pause beschäftigt sind, wird diese Zeit in die Arbeitszeit eingerechnet, sofern die Pause nicht spätestens 2 Stunden vor dem Ende der an diesem Tag geltenden Arbeitszeit nachgeholt werden kann.
(Beispielsrechnungen siehe Anhang I)
Die Bestimmungen des jeweils geltenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrages sind zu beachten.
Als Grundlage für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie bei der Berechnung des Feiertagszuschlages als Entgelt für geleistete Arbeit gilt der im Arbeitszeitverkürzungskollektivvertrag des jeweiligen Verbandes festgelegte Teilungsfaktor.
Für die übrigen Zuschläge im Sinne dieses Paragraphen gilt der Grundlohn.
Für die
an Werktagen,
an Sonntagen und
in der Nachtzeit erbrachten Arbeitsleistungen
sind den ArbeitnehmerInnen zu dem für die Arbeitsleistung gem. Abs. 1 sich ergebenden Grundstundenlohn die folgend angeführten Zuschläge zu bezahlen:
| für Überstunden | 50 %, |
| für Nachtstunden | 50 %, |
| für Nachtüberstunden | 100 %, |
| für die ersten 7 Sonntagsstunden während der Tageszeit | 100 %, |
| für darüber hinausgehende Stunden sowie Sonntagsnachtstunden | 150 %, |
ein Nachtschichtzuschlag für die in die Nachtzeit laut § 9 Abs. 4 lit. a) fallende Schicht- bzw. durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit, sofern im Lohnvertrag nichts anderes vereinbart wird,
| im Ausmaß von | 30 %. |
Für die an Feiertagen erbrachten Arbeitsleistungen sind folgende Zahlungen zu leisten:
Für Normalstunden:
Das Entgelt im Sinne des § 9 Abs. 1 und 2 Arbeitsruhegesetz + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Für Nachtstunden:
Das Entgelt im Sinne des § 9 Abs. 1 und 2 Arbeitsruhegesetz + 200% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Für Überstunden:
Stundengrundlohn + 100% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Für Nachtüberstunden:
Stundengrundlohn + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Als Normalstunde an Feiertagen gelten jene Arbeitsstunden, die an dem betreffenden Feiertag geleistet worden wären, wenn dieser Tag ein Werktag wäre.
Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus.
(Beispielsrechnungen siehe Anhang 1)
Als Überstundenarbeit gilt die über die tägliche Normalarbeitszeit, die nach den Vorschriften des § 4 Kollektivvertrag festgelegt wurde, hinausgehende Arbeitsleistung. Überstundenarbeit soll jedoch nach Möglichkeit vermieden werden.
Erforderliche Überstundenarbeit ist nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes festzulegen. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann von der Möglichkeit des § 7 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz Gebrauch gemacht werden. Die Leistung von Überstundenarbeit über das durch Gesetz bestimmte Ausmaß ist unzulässig
Überstunden sind, von unvorhergesehenen Ausnahmefällen abgesehen, rechtzeitig, spätestens aber am Vortage anzukündigen, damit sich die in Betracht kommenden ArbeitnehmerInnen in ihrer Zeiteinteilung darauf einstellen können.
Die ArbeitnehmerInnen haben für die im Sinne des Abs. 2 verlangte und geleistete Überstundenarbeit Anspruch auf eine Entschädigung. Diese Entschädigung erfolgt entweder durch Bezahlung einer Vergütung entsprechend den Bestimmungen des § 10 Kollektivvertrag oder durch Gewährung von Freizeit. Diesbezügliche Vereinbarungen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu treffen. Wird Zeitausgleich vereinbart, so sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50% im Verhältnis 1:1,5, und solche mit einem Zuschlag von 100% im Verhältnis von 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Kommt eine Vereinbarung über den Freizeitausgleich nicht zustande oder endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenentlohnung, wenn die Normalarbeitszeit der vollzeitbeschäftigten ArbeitnehmerInnen überschritten wird.