abgeschlossen zwischen der Wirtschaftskammer Österreich, Fachverband der Autobus-, Luftfahrt- und Schifffahrtunternehmungen, Berufsgruppe Luftfahrt, Wiedner Hauptstraße 63, 1040 Wien, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA, Alfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien, andererseits,
Dieser Kollektivvertrag gilt für sämtliche in der Republik Österreich tätigen Angestellten und sonstigen Dienstnehmer (im Folgenden kurz Angestellte genannt) der ausländischen Luftverkehrsgesellschaften.
Ausgenommen von diesem Kollektivvertrag sind die von den Gesellschaften in das Gebiet der Republik Österreich versetzten Angestellten, deren Dienstverträge ausländischem Dienstrecht unterliegen, sowie Sonderverträge von leitenden Angestellten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, soferne diese keine ungünstigeren Bestimmungen enthalten.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2026 in Kraft.
Dieser Kollektivvertrag kann dreimonatig jeweils zum Ende eines Kalendermonats beiderseits mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen zwecks Erneuerung des gegenständlichen Kollektivvertrages aufgenommen werden.
Für die betriebliche Vertretung gilt das Arbeitsverfassungsgesetz samt der Betriebsratswahl- und -geschäftsordnung in der jeweils gültigen Fassung.
Eine Anstellung auf Probe kann mit dem Angestellten nur auf die Dauer eines Monats vereinbart werden.
Die Arbeitszeit für Angestellte, welche nicht im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt 40 Stunden pro Woche.
Die normale Arbeitszeit fällt in die Zeit von 6.00 bis 20.00 Uhr.
Die regelmäßige Arbeitszeit für Angestellte, die im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt – je nach Länge des Monats, Feiertagen und Lage der Wochenenden – zwischen 160 und maximal 184 Stunden innerhalb eines Monats. Die Arbeitszeit kann ungleichmäßig verteilt werden, jedoch muss zwischen 2 Schichten bzw Turnussen eine mindestens 11-stündige Ruhezeit liegen.
Bei Bedarf kann mittels einer Betriebsvereinbarung der Durchrechnungszeitraum anders vereinbart werden, wenn Gleichwertigkeit zur KV Regelung gewahrt wird.
Per Betriebsvereinbarung kann weiters vereinbart werden, einen Saldo von bis zu 24 Plus – oder Minusstunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum zu übertragen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann diese Vereinbarung auch auf Einzelvertragsbasis erfolgen.
(Abs 2 idF ab 1.1.2024)
Die Normalarbeitszeit für Angestellte, die im Schichtdienst beschäftigt sind, fällt in die Zeit von 6.00 Uhr bis 22.00 Uhr und kann auf täglich höchstens 12 Stunden, unter Beachtung der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, ausgedehnt werden. Die Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr wird im Rahmen der bestehenden Nachtschichtzulage von mindestens 30 % abgegolten. Bestehende günstigere Regelungen gelten weiterhin.
Für Teilzeitbeschäftigte muss die tägliche zusammenhängende Normalarbeitszeit im Schichtdienst mindestens 4 Stunden betragen.
Im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst gilt im Hinblick auf die besonderen Betriebsverhältnisse der Sonntag als Arbeitstag.
Enthält der Schichtplan keinen arbeitsfreien Sonntag, so gebührt jedem betroffenen Angestellten eine wöchentliche Ruhezeit als Ersatz für die Sonntagsruhe. Die wöchentliche Ruhezeit muss eine mindestens 36-stündige ununterbrochene Freizeit umfassen.
Die 36-stündige Wochenruhe muss mindestens zwölf Mal im Kalenderjahr die Zeit von Samstag, 13.00 Uhr, bis Sonntag, 24.00 Uhr, umfassen. Diese Regelung gilt nicht für jene Fluglinien die österreichische Flughäfen ausschließlich an Wochenenden anfliegen. Abweichende Regelungen können nur durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.
Die gesetzlichen Feiertage sind:
1. und 6. Jänner
Ostermontag
1. Mai
Christi Himmelfahrt
Pfingstmontag
Fronleichnam
15. August
26. Oktober
1. November
8., 25. und 26. Dezember
Der 24. und 31. Dezember gelten als Halbfeiertage mit Dienstschluss nicht später als 12.00 Uhr. Nimmt ein Angestellter am 24. oder 31. 12. Urlaub, so wird nur ein halber Urlaubstag angerechnet.
(Abs 3 idF ab 1.1.2020)
Überstunden sind vom Dienstgeber oder dessen Bevollmächtigten angeordnete Arbeitsstunden, welche über die im § 5 festgelegte Arbeitszeit hinausgehen. Hinsichtlich der Anordnung von Überstunden gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Die Überstundenentlohnung besteht aus einem Grundstundenlohn und einem Zuschlag. Grundlage für die Berechnung des Grundstundenlohnes ist 1/157.
Für Angestellte, welche nicht im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Überstundenzuschlag an Werktagen in der Zeit von 6.00–20.00 Uhr 50 % und in der Zeit von 20.00–6.00 Uhr 100 %, an Sonntagen 100 %.
Für Angestellte, welche im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Zuschlag für die ersten 3 Überstunden pro Woche (Montag bis Sonntag) 50 %, für die weiteren 100 %.
Für Arbeiten in Ruhezeiten (gem § 6 Z 1) wird ein 100 %iger Zuschlag gewährt.
Für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen, die keine Ruhetage sind, wird ein 60 %iger Zuschlag gewährt.
Für jede geleistete Arbeitsstunde an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen wird im gleichen Ausmaß bezahlte Freizeit gewährt. Die Gewährung dieser bezahlten Freizeit erfolgt unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse.
Treffen die Voraussetzungen für die Gewährung von Überstundenzuschlag und Feiertags- bzw Ruhetagszuschlag gleichzeitig zu, so ist nur der jeweils höhere Zuschlag (zB 60 % Zuschlag plus 100 % Freizeit) anzuwenden.
Wird ein Angestellter im Schichtdienst außerplanmäßig und nicht in Verbindung mit dem Schichtdienst zu einer kürzeren Arbeitszeit als 6 Stunden herangezogen, so sind diesem jedenfalls 6 Stunden zu vergüten.
Der Überstundenabgeltungsanspruch muss binnen 4 Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden, da ansonsten der Anspruch erlischt. Im Falle der rechtzeitigen Geltendmachung gilt die 3-jährige Frist des ABGB.
Die Abgeltung der Überstunden kann im Einvernehmen mit dem Angestellten unter Berücksichtigung der Zuschläge gem Z 3, 4 und 5 im Zeitausgleich erfolgen.
Im Allgemeinen soll die Normalarbeitszeit nicht weniger als 6 Stunden pro Schicht bzw Tag betragen.
Bei Erkrankung behält der Angestellte Anspruch auf das Entgelt gem § 8 Angestelltengesetz mit der Maßgabe, dass anstelle des halben Entgeltes die Differenz zwischen Krankengeld und dem normalen Nettogehalt bezahlt wird.
Über die Leistungen des vorhergehenden Absatzes hinaus wird ein weiterer Zuschuss zum Krankengeld in der Höhe der Differenz zwischen Krankengeld und dem normalen Nettogehalt (Anhang II) gewährt, der jedoch 49 % des Bruttogehaltes (Anhang II) nicht übersteigen darf, und zwar in folgendem Ausmaß:
| – | wenn das Dienstverhältnis mehr als 5 Jahre gedauert hat | 4 Monate, |
| – | bei mehr als 10 Jahren | 6 Monate, |
| – | bei mehr als 20 Jahren | 9 Monate. |
In nachstehend angeführten Fällen wird bei Dienstverhinderung jedem Angestellten ohne Schmälerung seines Gehaltes eine Freizeit im folgenden Ausmaß gewährt. Die angeführten Fälle gelten, soweit anwendbar, auch bei eingetragenen Partnerschaften:
| bei eigener Eheschließung | 3 Arbeitstage, |
| bei Eheschließung eines Elternteiles, von Kindern und Geschwistern | 1 Arbeitstag, |
| bei Tod des Ehegatten bzw Ehegattin oder Lebensgefährten bzw Lebensgefährtin, soferne zur Zeit des Ablebens ein gemeinsamer Haushalt bestand | 3 Arbeitstage, |
| bei Tod des Vaters, der Mutter oder eines Kindes | 2 Arbeitstage, |
| bei Tod von Geschwistern, Schwiegereltern, Großeltern sowie von nicht im gemeinsamen Haushalt lebenden Ehegatten | 1 Arbeitstag, |
| bei Wohnungswechsel die nötige Zeit, höchstens jedoch | 2 Arbeitstage, |
| bei Niederkunft der Ehegattin oder Lebensgefährtin | 2 Arbeitstage. |
| bei Eintritt des eigenen Kindes in die erste Klasse Volksschule | 1 Arbeitstag. |
(Abs 2 idF ab 1.1.2025)
Für den Urlaub des Dienstnehmers gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 7.7.1976 betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung BGBl Nr 390, in der jeweils geltenden Fassung.
Für die Bemessung der Urlaubsdauer sind auch die im Ausland zugebrachten Dienstzeiten anzurechnen, jedoch insgesamt, einschließlich der im Inland zugebrachten Dienstzeiten, im Ausmaß von höchstens 5 Jahren.
Alle Vollzeitmitarbeiter, die noch keinen Anspruch auf die 6. Urlaubswoche haben, erhalten zwei Freizeittage/Jahr. Alle Vollzeitmitarbeiter, die Anspruch auf die 6. Urlaubswoche haben, erhalten einen Freizeittag/Jahr. Teilzeitangestellten gebührt jener Anteil des Freizeittages, der dem Anteil der Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zur Vollzeit entspricht.
Der Dienstgeber hat jedem Arbeitnehmer entweder einen zusätzlichen freien Tag oder den Zeitraum bis 12 Uhr an den beiden Halbfeiertagen 24. 12. und 31. 12. (siehe § 6.3 letzter Absatz) unter Fortzahlung des laufenden Entgelts zur Gänze freizugeben. Bis 31. 3. sind die Arbeitnehmer darüber zu informieren, welche dieser Freizeitvarianten durch den Arbeitgeber gewährt wird. Ist in einem Betrieb ein Betriebsrat errichtet, ist dieser vorab über die Wahl der jeweiligen Freizeitvariante zu konsultieren. Wird einem Arbeitnehmer ein zusätzlicher freier Tag gewährt, ist der Zeitpunkt von dessen Verbrauch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Einvernehmen festzulegen.
Erbringt ein Arbeitnehmer an einem im Sinne dieser Bestimmung festgelegten Freizeittag oder halben Freizeittag Arbeitsleistungen, bleibt der Freizeitanspruch bestehen. Bei Arbeiten an einem Freizeittag ist dem Arbeitnehmer ein anderer Tag zur Gänze freizugeben. Bei Arbeitsleistungen an einem halben Freizeittag am 24. oder 31. 12 vor 12 Uhr ist dem Arbeitnehmer ein anderer Tag vor 12 Uhr zur Gänze freizugeben. Werden von Arbeitnehmern entgegen der gewählten Freizeitvariante sowohl am 24. als auch 31. 12. vor 12 Uhr Arbeitsleistungen erbracht, ist ein ganzer Tag freizugeben. Der Zeitpunkt des Verbrauchs ist in jedem Fall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Einvernehmen festzulegen.
(Abs 4 gilt ab 1.1.2025)
Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der Arbeitgeber im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem § 23a Abs 3 bzw 4 AngG, kann der/die ArbeitnehmerIn bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung in obigem Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem § 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.
Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 30.9.2004 enden.
Karenzzeiten werden im Ausmaß von bis zu 22 Monaten pro Karenz für alle von der Dauer der Dienstzeit abhängigen Ansprüche angerechnet.
Für Geburten ab dem 1.1.2019 werden jene Zeiten der Karenz, für jedes Kind, in vollem in Anspruch genommenen Umfang bis zur maximalen Dauer, gemäß den §§ 15 Abs 1 und 15c Abs 2 Z 3 und Abs 3 MSchG in der Fassung des BGBl I Nr 68/2019, auf alle von der Dauer der Dienstzeit abhängigen Ansprüche angerechnet.
Für Geburten ab dem 1.8.2019 richtet sich die Anrechnung von Karenzzeiten im laufenden Dienstverhältnis für alle Rechtsansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, nach § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) idF des BGBl 68/2019 in Verbindung mit § 7c Väterkarenzgesetz (VKG).
Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung des Dienstgebers unter Einhaltung der im Angestelltengesetz genannten Kündigungsfristen gelöst werden.
Angestellte, die das 2. Dienstjahr noch nicht vollendet haben, können jeweils zum 15. oder Letzten eines Monats gekündigt werden. Ab dem 3. Dienstjahr kann die Kündigung nur mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres vorgenommen werden.
Im Übrigen gelten für die Kündigung und vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses die diesbezüglichen Bestimmungen des Angestelltengesetzes.
Hinsichtlich Abfertigung gelten für alle Dienstverhältnisse, die vor dem 1.1.2003 begonnen haben, die Bestimmungen gem Ziff 1 bis 6 dieses Paragraphen, sofern kein Übertritt gemäß § 47 BMVG erfolgt.
Für alle Dienstverhältnisse, die nach dem 31.12.2002 begonnen haben oder für die ein Übertritt gem § 47 BMVG vereinbart wurde, gilt das betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz (BMVG) in der jeweils gültigen Fassung. Die Bestimmungen gem Ziff 1 bis 6 dieses Paragraphen kommen für diese Dienstverhältnisse nicht zur Anwendung.
Hat das Dienstverhältnis ununterbrochen 3 Jahre gedauert, so gebührt dem Angestellten bei Auflösung des Dienstverhältnisses eine Abfertigung. Diese beträgt das 2-fache des dem Angestellten für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden Entgeltes und erhöht sich
| – | nach 5 Dienstjahren auf das | 3-fache |
| – | nach 10 Dienstjahren auf das | 6-fache |
| – | nach 15 Dienstjahren auf das | 9-fache |
| – | nach 17 Dienstjahren auf das | 12-fache |
| – | nach 20 Dienstjahren auf das | 15-fache |
| – | nach 25 Dienstjahren auf das | 18-fache |
| – | nach 30 Dienstjahren auf das | 19-fache |
des Monatsentgeltes,
Bei Firmenauflösung beträgt die Abfertigung anstatt der oben angeführten Sätze das 3-fache des dem Angestellten für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden Entgeltes und erhöht sich
| – | nach 5 Dienstjahren auf das | 4-fache |
| – | nach 10 Dienstjahren auf das | 7-fache |
| – | nach 15 Dienstjahren auf das | 10-fache |
| – | nach 17 Dienstjahren auf das | 12-fache |
| – | nach 20 Dienstjahren auf das | 16-fache |
| – | nach 25 Dienstjahren auf das | 18-fache |
| – | nach 30 Dienstjahren auf das | 19-fache |
des Monatsentgeltes.
Im Übrigen gilt der § 23 des Angestelltengesetzes.
Der Anspruch auf die Abfertigung besteht auch dann, wenn das Dienstverhältnis aus dem Grund des Pensionsantritts, bei Männern nach Vollendung des 60. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des 55. Lebensjahres, durch Kündigung seitens des Angestellten endet, soferne das Dienstverhältnis mindestens 10 Jahre ununterbrochen gedauert hat.
Weibliche Angestellte, die innerhalb der Schutzfrist bzw des Karenzurlaubes gem Mutterschutzgesetz das Dienstverhältnis lösen, erhalten die halbe Abfertigung gem Z 1.
Der Anspruch auf Abfertigung gem Z 1 besteht dann nicht, wenn der Angestellte, mit Ausnahme gem Z 2, selbst kündigt, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der Entlassung trifft.
Bei Tod des Angestellten, der noch nicht 5 Jahre ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war, beträgt die Abfertigung das 2-fache des letzten Monatsentgeltes.
War der Angestellte länger als 5 Jahre ununterbrochen im Betrieb beschäftigt, so besteht Anspruch auf die volle Abfertigung gem Z 1.
Anspruchsberechtigt ist der in einem gemeinsamen Haushalt lebende Ehegatte(-in), Lebensgefährte(-in); sind solche nicht vorhanden, die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Verstorbene gesetzlich verpflichtet war; in Ermangelung solcher, jene Personen, welche die Begräbniskosten bezahlen, jedoch nur in der Höhe der tatsächlich nachgewiesenen Begräbniskosten.
Bei einem Arbeitsunfall mit tödlichem Ausgang, der von der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt als solcher anerkannt wurde, gebührt die Abfertigung gem Z 1. Hinsichtlich der Anspruchsberechtigung gilt Z 5 sinngemäß.
Für langjährige Dienste werden dem Angestellten nach einer Beschäftigung im selben Unternehmen von
| 20 Jahren mindestens | 2 monatliche Brutto Grundgehälter |
| 30 Jahren mindestens | 3 monatliche Brutto Grundgehälter |
| 40 Jahren mindestens | 4 monatliche Brutto Grundgehälter |
als einmalige Anerkennungszahlung gewährt.
Außerdem wird der Angestellte an seinem Ehrentag sowie dem folgenden Tag vom Dienst unter Fortzahlung seines Entgeltes befreit.
Alle Dienstnehmer:innen, für die diese Regelung anwendbar ist, und die im Zuge der Umstellung der Regelung mit 1.1.2024 bereits mehr als 20 Jahre aber weniger als 25 Jahre bzw mehr als 30 Jahre aber weniger als 35 Jahre im selben Betrieb tätig sind, erhalten zum frühestmöglichen Termin ebenfalls mindestens 2 bzw 3 monatliche Bruttogrundgehälter. Dies gilt auch für die im § 12 des KV geregelten zwei bezahlten dienstfreien Tage.
(idF ab 1.1.2024)
Für Dienstverhältnisse die ab dem 1.1.2010 begründet wurden bzw werden gilt abweichend von obiger Regelung folgendes:
Für langjährige Dienste werden dem Angestellten nach einer Beschäftigung im selben Unternehmen von
| 10 Jahren mindestens | 1 monatliches Brutto Grundgehalt |
| 20 Jahren mindestens | 2 monatliche Brutto Grundgehälter |
| 30 Jahren mindestens | 3 monatliche Brutto Grundgehälter |
als einmalige Anerkennungszahlung gewährt.
Außerdem wird der Angestellte an seinem 10-jährigen Jubiläum an seinem Ehrentag und bei seinem 20- und 30-jährigen Jubiläum auch am folgenden Tag vom Dienst unter Fortzahlung seines Entgeltes befreit. Die Ehrentage berechnen sich bei Vollzeitmitarbeitern bezogen auf eine 5-Tage-Woche, bei Teilzeitmitarbeitern entsprechend pro Rata, wobei Teilurlaubstage auf ganze Tage aufgerundet werden.
Sollte ein Unternehmen sonstige einmalige betriebliche Sachbezüge im Rahmen des Jubiläums anbieten, so hat der Angestellte die Wahlmöglichkeit zwischen diesem Sachbezug oder dem Jubiläumsgeld aus dem gültigen Kollektivvertrag (Entweder/Oder).
Die Angestellten erhalten spätestens am 30. Juni eines jeden Jahres einen Urlaubszuschuss in der Höhe des zum Zeitpunkt der Auszahlung zustehenden Monatsgrundgehaltes.
Die Angestellten erhalten bis spätestens 30. November eines jeden Jahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes.
Den während des Jahres ein- bzw austretenden Angestellten gebührt der ihrer Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechende aliquote Teil, bei austretenden Angestellten berechnet nach dem letzten Monatsgrundgehalt.
Die Angestellten sind verpflichtet, den aliquoten Teil der ihnen bereits ausgezahlten Sonderzahlung auf Verlangen des Dienstgebers zurückzuzahlen, wenn sie selbst kündigen oder wenn das Dienstverhältnis aus ihrem Verschulden gelöst wird.
Der Betriebsrat wird ermächtigt, mit dem Dienstgeber eine Betriebsvereinbarung über ein Mankogeld abzuschließen (§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz).
Für Dienstfahrten im Auftrag des Arbeitgebers gebühren bei Verwendung eines PKWs die den Bundesbediensteten gewährten amtlichen Kilometersätze aufgrund des § 10 Abs 2 der Reisegebührenvorschrift 1955, BGBl Nr 133/55, in der jeweils gültigen Fassung.
Bei Dienstfahrten in Österreich im Auftrag des Arbeitgebers gebühren die Tages- und Nächtigungsgelder gem § 26 Z 4 des Einkommenssteuergesetzes in der jeweils gültigen Fassung. Werden Rechnungen über Nächtigungen vorgelegt, die höher sind als die amtlich festgesetzten Nächtigungsgebühren, werden diese Rechnungen bis zum 2,5-fachen der amtlich festgesetzten Nächtigungsgebühr vom Arbeitgeber bezahlt.
Bestehende, für Angestellte günstigere Regelungen und Vereinbarungen werden durch die Normen dieses Kollektivvertrages nicht berührt. Die Leistungen dieses Kollektivvertrages sind auf weitergehende gleichartige Leistungen des Dienstgebers anrechenbar.
Die Angestellten werden nach ihrer Tätigkeit in Verwendungsgruppen eingereiht. Für die Einreihung in einer Verwendungsgruppe ist nicht die Berufsbezeichnung, sondern die Art der Tätigkeit und die geforderte Berufsausbildung maßgebend. Angestellte mit Tätigkeiten, die nicht in den Verwendungsgruppen erwähnt sind, werden in diejenige Gruppe eingereiht, die ihrem Aufgabengebiet am nächsten kommt.
Übt ein Angestellter mehrere Tätigkeiten gleichzeitig aus, die in verschiedenen Verwendungsgruppen erwähnt sind, erfolgt die Einreihung in diejenige Gruppe, die seiner überwiegenden Tätigkeit entspricht.
Eine aushilfsweise Tätigkeit in einer höheren Verwendungsgruppe oder eine vorübergehende Stellvertretung eines Angestellten einer höheren Verwendungsgruppe begründet keinen Anspruch auf höheres Gehalt, es sei denn, dass die aushilfsweise Tätigkeit oder Vertretung länger als zwei Monate dauert. In diesem Fall ist für die aushilfsweise Tätigkeit oder Vertretung eine Zulage zu zahlen, mindestens in der Höhe des Unterschiedes zwischen den Anfangsgehältern der betreffenden Verwendungsgruppen.
Für Angestellte, die ab dem 1.1.2026 eintreten gilt, dass facheinschlägige Vordienstzeiten, die zumindest sechs Monate bei einem Arbeitgeber gedauert haben, im Ausmaß von höchstens 10 Jahren bei der Einstufung in die Gehaltstabelle zu berücksichtigen sind.
Als facheinschlägig gelten jene Vordienstzeiten im In- und Ausland, die in Tätigkeitsbereichen erbracht wurden, die nach Art, Zweck, Verantwortung oder erforderlicher Qualifikation mit der gegenwärtigen Tätigkeit vergleichbar sind. Für die Beurteilung der Facheinschlägigkeit sind die tatsächlich ausgeübten und nachgewiesenen Tätigkeiten und Aufgaben heranzuziehen und die im Rahmen der Ausübung dieser Tätigkeiten und Aufgaben erlangten Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten bei der Beurteilung zu berücksichtigen.
Zeiten einer oder mehrerer Elternkarenzen werden insgesamt im Ausmaß von höchstens 24 Monaten als Vordienstzeiten berücksichtigt, sofern unmittelbar vor deren Beginn eine facheinschlägige Vordienstzeit iSd lit. a ausgeübt wurde.
Voraussetzung für die Anrechnung facheinschlägiger Vordienstzeiten ist, dass der Angestellte diese Zeiten dem Arbeitgeber beim Eintritt, jedoch spätestens sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Eine allfällige höhere Einstufung erfolgt mit dem vollständigen Nachweis, spätestens im Folgemonat. Wird der Nachweis nicht fristgerecht erbracht, verfällt die Anrechnung.
Als facheinschlägige Vordienstzeiten können Vordienstzeiten berücksichtigt werden, die im Rahmen eines Angestellten- oder Arbeiterverhältnisses, als selbständige Tätigkeit, als freie Dienstnehmerin oder im öffentlichen Dienst erbracht wurden.
Angestellte, die zum 1.1.2026 ihr 10. Dienstjahr noch nicht vollendet haben, können bis spätestens 1. Juli 2026 Vordienstzeiten entsprechend der Punkte a. bis d. bei sonstigem Verfall nachweisen. Die Geltendmachung hat schriftlich zu erfolgen. Sollte eine Anrechnung eine Vorrückung in eine höhere Stufe zur Folge haben, tritt die Erhöhung am 1. desjenigen Monats in Kraft, in dem die Geltendmachung erfolgte. Diese Erhöhung kann auf eine nicht zweckgewidmete Überzahlung sowie bessere, betriebliche Einstufungen angerechnet werden.
Bei Vorrücken in eine höhere Verwendungsgruppe werden die Angestellten mit ihren bisherigen Dienstjahren und in ihrer Stufe in der neuen Verwendungsgruppe weitergeführt (Linearer Umstieg).
Bei Vorliegen von Gründen, die eine Erhöhung des Gehaltes bedingen, tritt die Erhöhung am 1. desjenigen Monats in Kraft, in dem der für die Erhöhung maßgebende Grund fällt.
Die Gehaltszahlung für den laufenden Kalendermonat hat spätestens am letzten Tag des Monats zu erfolgen. Fällt der Zahltag auf einen Sonn- oder Feiertag, so ist die Gehaltszahlung am vorhergehenden Werktag vorzunehmen.
Jedem Angestellten ist eine schriftliche Gehaltsabrechnung auszuhändigen, aus der das Bruttogehalt, etwaige Zuschläge und die Abzüge ersichtlich sind.
Bei Neueinstellungen hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Gesprächsmöglichkeit mit dem Betriebsrat (falls ein solcher nicht besteht mit dem jeweiligen Personalverantwortlichen bzw mit einer gesetzlichen oder freiwilligen Interessenvertretung) über die kollektivvertragliche Einstufung und das System der Vorrückung anzubieten.
II. Das Verwendungsgruppenschema wird im Anhang I (siehe Seite
(§ 18 idF ab 1.1.2026)
Die Kollektivvertragspartner kommen überein jährlich Valorisierungsverhandlungen nach folgenden Grundsätzen zu führen.
Es werden drei verschiedene Komponenten verhandelt:
Die kollektive Vergütungsanpassung der Ist-Gehälter: Dies bezeichnet die Erhöhung, die unterschiedslos für alle Ist-Gehälter zum Tragen kommt.
Das Budget, das in individueller Höhe auf alle oder einzelne Mitarbeiter verteilt wird.
Wird bei der Erhöhung der IST-Gehälter eine leistungsabhängige Komponente vereinbart, so ist diese zusätzlich zum vereinbarten Prozentsatz für alle Angestellten ebenfalls als Prozentsatz anzugeben. Der zur Berechnung der leistungsabhängigen Komponente vereinbarte Prozentsatz dient der Ermittlung der Summe, die entsprechend den unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien unter den Angestellten gehaltswirksam aufgeteilt wird. Als Basis für die Berechnung ist die monatliche Summe aller Bruttomonatsgehälter ohne allfällige Überstunden und Zuschläge der in Österreich angestellten Mitarbeiter heranzuziehen.
Berechnung der aufzuteilenden Summe:
| S = | G*( l /100) |
| G = | monatliche Summe aller Bruttomonatsgehälter ohne allfällige Überstunden und Zuschläge nach der Erhöhung der IST-Gehälter für alle Angestellten |
| l = | Prozentsatz der leistungsabhängigen Erhöhung der IST-Gehälter |
| S = | Summe, die entsprechend den unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien unter den Angestellten gehaltswirksam aufgeteilt wird. |
Im Falle, dass die unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien nicht erfüllt werden, wird weder die aufzuteilende Summe noch der Prozentsatz l bei der Berechnung der Erhöhung des IST-Gehaltes angewendet. Die aufzuteilende Summe wird unter den Arbeitnehmern aufgeteilt, die die Leistungsbeurteilungskriterien erfüllt haben.
Verfügt ein Unternehmen über keine internen Leistungsbeurteilungskriterien, so ist die Erhöhung der IST-Gehälter wie folgt zu ermitteln:
| N = | A*(1+((a+ l )/100))+f |
| A = | IST-Gehalt vor Erhöhung laut aktueller KV-Vereinbarung |
| N = | IST-Gehalt nach Erhöhung laut aktueller KV-Vereinbarung |
| a = | Prozentsatz der Erhöhung für alle IST-Gehälter |
| l = | Prozentsatz der leistungsabhängigen Erhöhung der IST-Gehälter |
| f = | fixer Betrag für die Erhöhung der IST-Gehälter“ |
Wird ein individueller Topf festgelegt und erhält der Angestellte zwei Jahre aus diesem keine Erhöhung seines IST-Gehaltes wird für das dritte Jahr der nicht erfolgten Vergütungserhöhung eine Zielvereinbarung zwischen dem Angestellten und dem Vorgesetzten geschlossen. Auf Wunsch des Angestellten wird der Betriebsrat an diesem Gespräch beteiligt.In Betrieben ohne Betriebsrat hat der Angestellte das Recht, einen Gewerkschaftsvertreter für dieses Gespräch beizuziehen. In diesem Gespräch werden realistische Ziele, die vom Angestellten in seiner unmittelbaren Tätigkeit erreichbar sind vereinbart, die bei vollständiger Erreichung zu einer Erhöhung des IST-Gehaltes aus dem individuellen Topf im 3. Jahr führt.
Die Anpassung der neuen Gehaltstabelle: Kollektivvertragliche Anpassungen der Ist-Gehälter übertragen sich nicht automatisch auf die neue Gehaltstabelle. Die Erhöhung der Mindestgehälter laut Gehaltstabelle stellt einen eigenen Verhandlungspunkt dar.
(§ 19 idF ab 1.1.2025)
Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind – sofern der Kollektivvertrag oder gesetzliche Bestimmungen nicht Gegenteiliges regeln – bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.
(§ 20 idF ab 1.1.2026)
Wien, am 02.12.2025
| WIRTSCHAFTSKAMMER ÖSTERREICH FACHVERBAND DER AUTOBUS-, LUFTFAHRT- UND SCHIFFFAHRTUNTERNEHMUNGEN BERUFSGRUPPE LUFTFAHRT | |
| Prof. Dr. Günther Ofner Obmann der Berufsgruppe Luftfahrt | Mag. Johannes Adensamer Geschäftsführer-Stv. |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT GPA Wirtschaftsbereich Verkehr | |
| Barbara Teiber, MA Vorsitzende | Mario Ferrari Bundesgeschäftsführer |
| Thomas Schäffer Vorsitzender des Wirtschaftsbereiches | Anita Palkovich Wirtschaftsbereichssekretärin |
ARBEITNEHMER MIT EINFACHER WEISUNGSGEBUNDENER TÄTIGKEIT, DIE NACH ALLGEMEINEN RICHTLINIEN ERFOLGT
Bürohilfskräfte
Kraftfahrer
Telefonist/innen
Boten
Reinigungskräfte
*) Die VG 1 wird mit 1.1.2022 ersatzlos gestrichen.
Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2021 in der VG 1 eingestuft waren, sind ab 1.1.2022 in die VG 2 unter Anrechnung der bisherigen Dienstzeiten in die jeweilige Stufe (ohne Schmälerung des Grundgehalts) umzureihen.
ARBEITNEHMER OHNE EINSCHLÄGIGE BERUFSAUSBILDUNG ODER BERUFSERFAHRUNG, DEREN TÄTIGKEIT NEBEN AUFGABENBEZOGENEN KENNTNISSEN SELBSTSTÄNDIGKEIT INNERHALB EINES VORGEGEBENEN RAHMENS ERFORDERT
Arbeitnehmer im Passage-, Fracht- und Telefonverkauf sowie in der Reservierung, in der Flugzeug- und Fluggastabfertigung, Luftfrachtabfertigung, Akquisiteure, Buchhalter/in,
Sachbearbeiter/in als Anfänger
ARBEITNEHMER MIT ERFOLGREICHER FACHAUSBILDUNG INNERHALB EINES JAHRES ODER VERGLEICHBARER ERFAHRUNG, DIE IN DER LAGE SIND, SELBSTSTÄNDIG NOTWENDIGE KORREKTUREN IM NORMALEN ARBEITSABLAUF VORZUNEHMEN
Arbeitnehmer nach erfolgter/absolvierter Grundausbildung im Passage-, Fracht- und Telefonverkauf sowie in der Reservierung, in der Fluggast-, Flugzeug- und Luftfrachtabfertigung, Akquisiteure, Buchhalter/in, Sachbearbeiter/in, Flugzeugtechniker
ARBEITNEHMER MIT GRÜNDLICHEN FACHKENNTNISSEN UND UMFANGREICHER SPEZIFISCHER BERUFSERFAHRUNG
Arbeitnehmer im Passage-, Fracht- und Telefonverkauf sowie in der Reservierung, in der Fluggast-, Flugzeug- und Luftfrachtabfertigung, Akquisiteure, Buchhalter/in, Chefsekretär/in, Flugzeugtechniker mit einer Lizenz
ARBEITNEHMER MIT FÜHRUNGSVERANTWORTUNG ODER SPEZIALISTEN, DIE IN EINEM AUFGABENGEBIET EINGESETZT SIND, FÜR DESSEN BEARBEITUNG ERWEITERTE FACHLICHE ANFORDERUNGEN ERFORDERLICH SIND
Schichtleiter/in bzw Schichtleiter-Stellvertreter/in
Supervisor/in bzw Supervisor-Stellvertreter/in, im ticketing, Verkauf und Reservierung
Buchhalter/in
Flugzeugtechniker mit zwei oder mehr Lizenzen
Loadcontroller
Akquisiteure mit Seniorität und hohem Leistungsniveau
ARBEITNEHMER MIT UMFANGREICHER FÜHRUNGSVERANTWORTUNG UND GROSSEM AUFGABENGEBIET
Chefmechaniker
Supervisor/in
Duty manager/in
Schichtleiter/in
Dispatcher
Abteilungsleiter/in
Stationsleiter/in bzw Stationsleiter-Stellvertreter/in
ARBEITNEHMER IN GEHOBENER STELLUNG MIT ÜBERZEUGENDEN LEISTUNGEN ALS FÜHRUNGSKRAFT IN EINEM KOMPLEXEN AUFGABENBEREICH
Stationsleiter/in
Geschäftsführer/in
Verkaufsleiter/in
per 1. Jänner 2026 (in €)
| Stufe | Dienstjahr |
|---|---|
| Stufe 1 (Minimum) | Einstieg |
| Stufe 2 | im 5. Dienstjahr |
| Stufe 3 | im 10. Dienstjahr |
| Stufe 4 | im 20. Dienstjahr |
| Stufe 5**) | im 25. Dienstjahr |
| Stufe 6 | im 30. Dienstjahr |
| Stufe 7 (Maximum) | im 40. Dienstjahr |
| Senioritätsstufe | VG 2*) | VG 3 | VG 4 | VG 5 | VG 6 | VG 7 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Stufe 1 (Minimum) | 2.288,74 | 2.585,59 | 2.907,87 | 3.331,56 | 3.829,68 | 4.425,19 |
| Stufe 2 | 2.497,27 | 2.849,03 | 3.211,67 | 3.688,41 | 4.256,78 | 4.927,01 |
| Stufe 3 | 2.785,15 | 3.158,40 | 3.568,50 | 4.113,55 | 4.758,36 | 5.511,81 |
| Stufe 4 | 3.187,09 | 3.659,69 | 4.153,05 | 4.805,14 | 5.564,99 | 6.437,29 |
| Stufe 5**) | 3.367,34 | 3.839,94 | 4.333,30 | 4.985,39 | 5.770,99 | 6.643,29 |
| Stufe 6 | 3.524,33 | 4.060,65 | 4.618,30 | 5.351,65 | 6.187,37 | 7.168,44 |
| Stufe 7 (Maximum) | 3.905,49 | 4.514,15 | 5.141,57 | 5.948,22 | 6.887,45 | 7.990,98 |
*) Die VG 1 wurde mit 1.1.2022 ersatzlos gestrichen.
**) Die Gehaltstabelle wird ab 1.1.2026 um eine neue Stufe erweitert. Diese wird zwischen Stufe 4 und 5 eingefügt und mit dem 25. Dienstjahr wirksam. Aus Stufe 5 wird Stufe 6 und aus Stufe 6 wird Stufe 7.
Übergangsbestimmungen für Angestellte zur Einführung der neuen Stufe 5: Angestellte, die mit Stichtag 1.1.2026 ihr 25. Dienstjahr vollendet haben. Jedoch noch nicht das 30 Dienstjahr, sind in die neue Stufe \"5\" vorzureihen. Die Erhöhung tritt mit 1.1.2026 in Kraft. Eine Anrechnung dieser Erhöhung auf eine nicht zweckgebundene Überzahlung kann erfolgen.
Den Angestellten, welche im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind und deren Arbeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fällt, gebührt ein Sonderzuschlag (Nachtschichtzulage). Dieser Sonderzuschlag beträgt für jede in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr gelegene Arbeitsstunde mindestens 30 % des Grundstundengehaltes. Dieser Sonderzuschlag gebührt nur im Falle der Unanwendbarkeit der Bestimmungen bezüglich Überstunden.
Mit diesem Zusatzprotokoll wird durch die Kollektivvertragsparteien die aufgrund eines Redaktionsversehen in § 19 Abs. 2 des KV enthaltene inkorrekte Formel
„S = G * (1 + ( l / 100))“
geändert.
Die in § 19 Abs. 2. zur Berechnung der aufzuteilenden Summe der leistungsabhängigen Komponente Formel lautet richtigerweise:
„S = G * ( l / 100)“
G = monatliche Summe aller Bruttomonatsgehälter ohne allfällige Überstunden und Zuschläge nach der Erhöhung der IST-Gehälter für alle Angestellten
l = Prozentsatz der leistungsabhängigen Erhöhung der IST-Gehälter
S = Summe, die entsprechend den unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien unter den Angestellten gehaltswirksam aufgeteilt wird.
In einem Unternehmen gibt es vier Beschäftigte, die 2025 folgende Bruttomonatsgehälter ohne Überstunden und Zuschläge erhalten haben:
| 2025 | |
| Herr/Frau W | EUR 4.000,00 |
| Herr/Frau X | EUR 4.000,00 |
| Herr/Frau Y | EUR 3.500,00 |
| Herr/Frau Z | EUR 5.000,00 |
Ermittlung der Erhöhung der IST-Gehälter für alle Beschäftigten
Für 2026 vereinbarten die Sozialpartner im Rahmen der Kollektivvertragsverhandlungen folgende Erhöhung der IST-Gehälter: 2 % plus einen monatlichen Fixbetrag von EUR 10,00. Zusätzlich erhalten Beschäftigte eine Erhöhung von 1 % performanceabhängig.
Dadurch werden bei allen vier Beschäftigten die Bruttomonatsgehälter für 2026 wie folgt erhöht:
| Herr/Frau W | EUR 4.000,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 4.090,00 |
| Herr/Frau X | EUR 4.000,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 4.090,00 |
| Herr/Frau Y | EUR 3.500,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 3.580,00 |
| Herr/Frau Z | EUR 5.000,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 5.110,00 |
Ermittlung der leistungsabhängigen Komponente
S = G * ( l / 100)
Zur Ermittlung der Variablen G werden alle vier oberhalb ermittelten Bruttomonatsgehälter zusammengerechnet:
EUR 4.090,00 + EUR 4.090,00 + EUR 3.580,00 + EUR 5.110,00 = EUR 16.870,00 = G
Zur Ermittlung von S werden nun folgende Werte in die Formel S = G * ( l / 100) eingesetzt:
G = EUR 16.870,00
l = 1
S = EUR 16.870,00 * (1/100)
S = EUR 168,70
Diese Summe wird nun gehaltswirksam auf diejenigen Beschäftigten aufgeteilt, die die unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien entsprechend erfüllt haben. In diesem Beispiel erfüllen alle die Leistungsbeurteilungskriterien außer Herrn/Frau X. Daher wird S = EUR 168,70 wie folgt auf die anderen drei Beschäftigten aufgeteilt:
EUR 168,70/3 = EUR 56,23
Die Erhöhung der Bruttomonatsgehälter gestalten sich abschließend wie folgt:
| Herr/Frau W | EUR 4.000,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 4.090,00 + EUR 56,23 = EUR 4.146,23 |
| Herr/Frau X | EUR 4.000,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 4.090,00 (erfüllte NICHT die Leistungsbeurteilungskriterien) |
| Herr/Frau Y | EUR 3.500,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 3.580,00 + EUR 56,23 = EUR 3.636,23 |
| Herr/Frau Z | EUR 5.000,00*1,02 + EUR 10,00 = EUR 5.110,00 + EUR 56,23 = EUR 5.166,23 |
(Werte idF ab 1.1.2026)
Wien, am 27. März 2025
| WIRTSCHAFTSKAMMER ÖSTERREICH FACHVERBAND DER AUTOBUS-, LUFTFAHRT- UND SCHIFFFAHRTUNTERNEHMUNGEN BERUFSGRUPPE LUFTFAHRT | |
| Prof. Dr. Günther Ofner Obmann der Berufsgruppe Luftfahrt | Mag. Johannes Adensamer Geschäftsführer-Stv. |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT GPA Wirtschaftsbereich Verkehr | |
| Barbara Teiber, MA Vorsitzende | Mario Ferrari Bundesgeschäftsführer |
| Thomas Schäffer Vorsitzender des Wirtschaftsbereiches | Anita Palkovich Wirtschaftsbereichssekretärin |
ARBEITNEHMER MIT EINFACHER WEISUNGSGEBUNDENER TÄTIGKEIT, DIE NACH ALLGEMEINEN RICHTLINIEN ERFOLGT
Bürohilfskräfte
Kraftfahrer
Telefonist/innen
Boten
Reinigungskräfte
*) Die VG 1 wird mit 1.1.2022 ersatzlos gestrichen.
Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2021 in der VG 1 eingestuft waren, sind ab 1.1.2022 in die VG 2 unter Anrechnung der bisherigen Dienstzeiten in die jeweilige Stufe (ohne Schmälerung des Grundgehalts) umzureihen.
ARBEITNEHMER OHNE EINSCHLÄGIGE BERUFSAUSBILDUNG ODER BERUFSERFAHRUNG, DEREN TÄTIGKEIT NEBEN AUFGABENBEZOGENEN KENNTNISSEN SELBSTSTÄNDIGKEIT INNERHALB EINES VORGEGEBENEN RAHMENS ERFORDERT
Arbeitnehmer im Passage-, Fracht- und Telefonverkauf sowie in der Reservierung, in der Flugzeug- und Fluggastabfertigung, Luftfrachtabfertigung, Akquisiteure, Buchhalter/in,
Sachbearbeiter/in als Anfänger
ARBEITNEHMER MIT ERFOLGREICHER FACHAUSBILDUNG INNERHALB EINES JAHRES ODER VERGLEICHBARER ERFAHRUNG, DIE IN DER LAGE SIND, SELBSTSTÄNDIG NOTWENDIGE KORREKTUREN IM NORMALEN ARBEITSABLAUF VORZUNEHMEN
Arbeitnehmer nach erfolgter/absolvierter Grundausbildung im Passage-, Fracht- und Telefonverkauf sowie in der Reservierung, in der Fluggast-, Flugzeug- und Luftfrachtabfertigung, Akquisiteure, Buchhalter/in, Sachbearbeiter/in, Flugzeugtechniker
ARBEITNEHMER MIT GRÜNDLICHEN FACHKENNTNISSEN UND UMFANGREICHER SPEZIFISCHER BERUFSERFAHRUNG
Arbeitnehmer im Passage-, Fracht- und Telefonverkauf sowie in der Reservierung, in der Fluggast-, Flugzeug- und Luftfrachtabfertigung, Akquisiteure, Buchhalter/in, Chefsekretär/in, Flugzeugtechniker mit einer Lizenz
ARBEITNEHMER MIT FÜHRUNGSVERANTWORTUNG ODER SPEZIALISTEN, DIE IN EINEM AUFGABENGEBIET EINGESETZT SIND, FÜR DESSEN BEARBEITUNG ERWEITERTE FACHLICHE ANFORDERUNGEN ERFORDERLICH SIND
Schichtleiter/in bzw Schichtleiter-Stellvertreter/in
Supervisor/in bzw Supervisor-Stellvertreter/in, im ticketing, Verkauf und Reservierung
Buchhalter/in
Flugzeugtechniker mit zwei oder mehr Lizenzen
Loadcontroller
Akquisiteure mit Seniorität und hohem Leistungsniveau
ARBEITNEHMER MIT UMFANGREICHER FÜHRUNGSVERANTWORTUNG UND GROSSEM AUFGABENGEBIET
Chefmechaniker
Supervisor/in
Duty manager/in
Schichtleiter/in
Dispatcher
Abteilungsleiter/in
Stationsleiter/in bzw Stationsleiter-Stellvertreter/in
ARBEITNEHMER IN GEHOBENER STELLUNG MIT ÜBERZEUGENDEN LEISTUNGEN ALS FÜHRUNGSKRAFT IN EINEM KOMPLEXEN AUFGABENBEREICH
Stationsleiter/in
Geschäftsführer/in
Verkaufsleiter/in
Die Angestellten werden nach ihrer Tätigkeit in Verwendungsgruppen eingereiht. Für die Einreihung in einer Verwendungsgruppe ist nicht die Berufsbezeichnung, sondern die Art der Tätigkeit und die geforderte Berufsausbildung maßgebend. Angestellte mit Tätigkeiten, die nicht in den Verwendungsgruppen erwähnt sind, werden in diejenige Gruppe eingereiht, die ihrem Aufgabengebiet am nächsten kommt.
Übt ein Angestellter mehrere Tätigkeiten gleichzeitig aus, die in verschiedenen Verwendungsgruppen erwähnt sind, erfolgt die Einreihung in diejenige Gruppe, die seiner überwiegenden Tätigkeit entspricht.
Eine aushilfsweise Tätigkeit in einer höheren Verwendungsgruppe oder eine vorübergehende Stellvertretung eines Angestellten einer höheren Verwendungsgruppe begründet keinen Anspruch auf höheres Gehalt, es sei denn, dass die aushilfsweise Tätigkeit oder Vertretung länger als zwei Monate dauert. In diesem Fall ist für die aushilfsweise Tätigkeit oder Vertretung eine Zulage zu zahlen, mindestens in der Höhe des Unterschiedes zwischen den Anfangsgehältern der betreffenden Verwendungsgruppen.
Für Angestellte, die ab dem 1.1.2026 eintreten gilt, dass facheinschlägige Vordienstzeiten, die zumindest sechs Monate bei einem Arbeitgeber gedauert haben, im Ausmaß von höchstens 10 Jahren bei der Einstufung in die Gehaltstabelle zu berücksichtigen sind.
Als facheinschlägig gelten jene Vordienstzeiten im In- und Ausland, die in Tätigkeitsbereichen erbracht wurden, die nach Art, Zweck, Verantwortung oder erforderlicher Qualifikation mit der gegenwärtigen Tätigkeit vergleichbar sind. Für die Beurteilung der Facheinschlägigkeit sind die tatsächlich ausgeübten und nachgewiesenen Tätigkeiten und Aufgaben heranzuziehen und die im Rahmen der Ausübung dieser Tätigkeiten und Aufgaben erlangten Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten bei der Beurteilung zu berücksichtigen.
Zeiten einer oder mehrerer Elternkarenzen werden insgesamt im Ausmaß von höchstens 24 Monaten als Vordienstzeiten berücksichtigt, sofern unmittelbar vor deren Beginn eine facheinschlägige Vordienstzeit iSd lit. a ausgeübt wurde.
Voraussetzung für die Anrechnung facheinschlägiger Vordienstzeiten ist, dass der Angestellte diese Zeiten dem Arbeitgeber beim Eintritt, jedoch spätestens sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist. Eine allfällige höhere Einstufung erfolgt mit dem vollständigen Nachweis, spätestens im Folgemonat. Wird der Nachweis nicht fristgerecht erbracht, verfällt die Anrechnung.
Als facheinschlägige Vordienstzeiten können Vordienstzeiten berücksichtigt werden, die im Rahmen eines Angestellten- oder Arbeiterverhältnisses, als selbständige Tätigkeit, als freie Dienstnehmerin oder im öffentlichen Dienst erbracht wurden.
Angestellte, die zum 1.1.2026 ihr 10. Dienstjahr noch nicht vollendet haben, können bis spätestens 1. Juli 2026 Vordienstzeiten entsprechend der Punkte a. bis d. bei sonstigem Verfall nachweisen. Die Geltendmachung hat schriftlich zu erfolgen. Sollte eine Anrechnung eine Vorrückung in eine höhere Stufe zur Folge haben, tritt die Erhöhung am 1. desjenigen Monats in Kraft, in dem die Geltendmachung erfolgte. Diese Erhöhung kann auf eine nicht zweckgewidmete Überzahlung sowie bessere, betriebliche Einstufungen angerechnet werden.
Bei Vorrücken in eine höhere Verwendungsgruppe werden die Angestellten mit ihren bisherigen Dienstjahren und in ihrer Stufe in der neuen Verwendungsgruppe weitergeführt (Linearer Umstieg).
Bei Vorliegen von Gründen, die eine Erhöhung des Gehaltes bedingen, tritt die Erhöhung am 1. desjenigen Monats in Kraft, in dem der für die Erhöhung maßgebende Grund fällt.
Die Gehaltszahlung für den laufenden Kalendermonat hat spätestens am letzten Tag des Monats zu erfolgen. Fällt der Zahltag auf einen Sonn- oder Feiertag, so ist die Gehaltszahlung am vorhergehenden Werktag vorzunehmen.
Jedem Angestellten ist eine schriftliche Gehaltsabrechnung auszuhändigen, aus der das Bruttogehalt, etwaige Zuschläge und die Abzüge ersichtlich sind.
Bei Neueinstellungen hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Gesprächsmöglichkeit mit dem Betriebsrat (falls ein solcher nicht besteht mit dem jeweiligen Personalverantwortlichen bzw mit einer gesetzlichen oder freiwilligen Interessenvertretung) über die kollektivvertragliche Einstufung und das System der Vorrückung anzubieten.
II. Das Verwendungsgruppenschema wird im Anhang I (siehe Seite
(§ 18 idF ab 1.1.2026)
Eine Anstellung auf Probe kann mit dem Angestellten nur auf die Dauer eines Monats vereinbart werden.
Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der Arbeitgeber im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem § 23a Abs 3 bzw 4 AngG, kann der/die ArbeitnehmerIn bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung in obigem Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem § 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.
Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 30.9.2004 enden.
Karenzzeiten werden im Ausmaß von bis zu 22 Monaten pro Karenz für alle von der Dauer der Dienstzeit abhängigen Ansprüche angerechnet.
Für Geburten ab dem 1.1.2019 werden jene Zeiten der Karenz, für jedes Kind, in vollem in Anspruch genommenen Umfang bis zur maximalen Dauer, gemäß den §§ 15 Abs 1 und 15c Abs 2 Z 3 und Abs 3 MSchG in der Fassung des BGBl I Nr 68/2019, auf alle von der Dauer der Dienstzeit abhängigen Ansprüche angerechnet.
Für Geburten ab dem 1.8.2019 richtet sich die Anrechnung von Karenzzeiten im laufenden Dienstverhältnis für alle Rechtsansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, nach § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) idF des BGBl 68/2019 in Verbindung mit § 7c Väterkarenzgesetz (VKG).
per 1. Jänner 2026 (in €)
| Stufe | Dienstjahr |
|---|---|
| Stufe 1 (Minimum) | Einstieg |
| Stufe 2 | im 5. Dienstjahr |
| Stufe 3 | im 10. Dienstjahr |
| Stufe 4 | im 20. Dienstjahr |
| Stufe 5**) | im 25. Dienstjahr |
| Stufe 6 | im 30. Dienstjahr |
| Stufe 7 (Maximum) | im 40. Dienstjahr |
| Senioritätsstufe | VG 2*) | VG 3 | VG 4 | VG 5 | VG 6 | VG 7 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Stufe 1 (Minimum) | 2.288,74 | 2.585,59 | 2.907,87 | 3.331,56 | 3.829,68 | 4.425,19 |
| Stufe 2 | 2.497,27 | 2.849,03 | 3.211,67 | 3.688,41 | 4.256,78 | 4.927,01 |
| Stufe 3 | 2.785,15 | 3.158,40 | 3.568,50 | 4.113,55 | 4.758,36 | 5.511,81 |
| Stufe 4 | 3.187,09 | 3.659,69 | 4.153,05 | 4.805,14 | 5.564,99 | 6.437,29 |
| Stufe 5**) | 3.367,34 | 3.839,94 | 4.333,30 | 4.985,39 | 5.770,99 | 6.643,29 |
| Stufe 6 | 3.524,33 | 4.060,65 | 4.618,30 | 5.351,65 | 6.187,37 | 7.168,44 |
| Stufe 7 (Maximum) | 3.905,49 | 4.514,15 | 5.141,57 | 5.948,22 | 6.887,45 | 7.990,98 |
*) Die VG 1 wurde mit 1.1.2022 ersatzlos gestrichen.
**) Die Gehaltstabelle wird ab 1.1.2026 um eine neue Stufe erweitert. Diese wird zwischen Stufe 4 und 5 eingefügt und mit dem 25. Dienstjahr wirksam. Aus Stufe 5 wird Stufe 6 und aus Stufe 6 wird Stufe 7.
Übergangsbestimmungen für Angestellte zur Einführung der neuen Stufe 5: Angestellte, die mit Stichtag 1.1.2026 ihr 25. Dienstjahr vollendet haben. Jedoch noch nicht das 30 Dienstjahr, sind in die neue Stufe '5' vorzureihen. Die Erhöhung tritt mit 1.1.2026 in Kraft. Eine Anrechnung dieser Erhöhung auf eine nicht zweckgebundene Überzahlung kann erfolgen.
Die Angestellten erhalten spätestens am 30. Juni eines jeden Jahres einen Urlaubszuschuss in der Höhe des zum Zeitpunkt der Auszahlung zustehenden Monatsgrundgehaltes.
Die Angestellten erhalten bis spätestens 30. November eines jeden Jahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes.
Den während des Jahres ein- bzw austretenden Angestellten gebührt der ihrer Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechende aliquote Teil, bei austretenden Angestellten berechnet nach dem letzten Monatsgrundgehalt.
Die Angestellten sind verpflichtet, den aliquoten Teil der ihnen bereits ausgezahlten Sonderzahlung auf Verlangen des Dienstgebers zurückzuzahlen, wenn sie selbst kündigen oder wenn das Dienstverhältnis aus ihrem Verschulden gelöst wird.
Die Kollektivvertragspartner kommen überein jährlich Valorisierungsverhandlungen nach folgenden Grundsätzen zu führen.
Es werden drei verschiedene Komponenten verhandelt:
Die kollektive Vergütungsanpassung der Ist-Gehälter: Dies bezeichnet die Erhöhung, die unterschiedslos für alle Ist-Gehälter zum Tragen kommt.
Das Budget, das in individueller Höhe auf alle oder einzelne Mitarbeiter verteilt wird.
Wird bei der Erhöhung der IST-Gehälter eine leistungsabhängige Komponente vereinbart, so ist diese zusätzlich zum vereinbarten Prozentsatz für alle Angestellten ebenfalls als Prozentsatz anzugeben. Der zur Berechnung der leistungsabhängigen Komponente vereinbarte Prozentsatz dient der Ermittlung der Summe, die entsprechend den unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien unter den Angestellten gehaltswirksam aufgeteilt wird. Als Basis für die Berechnung ist die monatliche Summe aller Bruttomonatsgehälter ohne allfällige Überstunden und Zuschläge der in Österreich angestellten Mitarbeiter heranzuziehen.
Berechnung der aufzuteilenden Summe:
| S = | G*( l /100) |
| G = | monatliche Summe aller Bruttomonatsgehälter ohne allfällige Überstunden und Zuschläge nach der Erhöhung der IST-Gehälter für alle Angestellten |
| l = | Prozentsatz der leistungsabhängigen Erhöhung der IST-Gehälter |
| S = | Summe, die entsprechend den unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien unter den Angestellten gehaltswirksam aufgeteilt wird. |
Im Falle, dass die unternehmensinternen Leistungsbeurteilungskriterien nicht erfüllt werden, wird weder die aufzuteilende Summe noch der Prozentsatz l bei der Berechnung der Erhöhung des IST-Gehaltes angewendet. Die aufzuteilende Summe wird unter den Arbeitnehmern aufgeteilt, die die Leistungsbeurteilungskriterien erfüllt haben.
Verfügt ein Unternehmen über keine internen Leistungsbeurteilungskriterien, so ist die Erhöhung der IST-Gehälter wie folgt zu ermitteln:
| N = | A*(1+((a+ l )/100))+f |
| A = | IST-Gehalt vor Erhöhung laut aktueller KV-Vereinbarung |
| N = | IST-Gehalt nach Erhöhung laut aktueller KV-Vereinbarung |
| a = | Prozentsatz der Erhöhung für alle IST-Gehälter |
| l = | Prozentsatz der leistungsabhängigen Erhöhung der IST-Gehälter |
| f = | fixer Betrag für die Erhöhung der IST-Gehälter“ |
Wird ein individueller Topf festgelegt und erhält der Angestellte zwei Jahre aus diesem keine Erhöhung seines IST-Gehaltes wird für das dritte Jahr der nicht erfolgten Vergütungserhöhung eine Zielvereinbarung zwischen dem Angestellten und dem Vorgesetzten geschlossen. Auf Wunsch des Angestellten wird der Betriebsrat an diesem Gespräch beteiligt.In Betrieben ohne Betriebsrat hat der Angestellte das Recht, einen Gewerkschaftsvertreter für dieses Gespräch beizuziehen. In diesem Gespräch werden realistische Ziele, die vom Angestellten in seiner unmittelbaren Tätigkeit erreichbar sind vereinbart, die bei vollständiger Erreichung zu einer Erhöhung des IST-Gehaltes aus dem individuellen Topf im 3. Jahr führt.
Die Anpassung der neuen Gehaltstabelle: Kollektivvertragliche Anpassungen der Ist-Gehälter übertragen sich nicht automatisch auf die neue Gehaltstabelle. Die Erhöhung der Mindestgehälter laut Gehaltstabelle stellt einen eigenen Verhandlungspunkt dar.
(§ 19 idF ab 1.1.2025)
Überstunden sind vom Dienstgeber oder dessen Bevollmächtigten angeordnete Arbeitsstunden, welche über die im § 5 festgelegte Arbeitszeit hinausgehen. Hinsichtlich der Anordnung von Überstunden gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Die Überstundenentlohnung besteht aus einem Grundstundenlohn und einem Zuschlag. Grundlage für die Berechnung des Grundstundenlohnes ist 1/157.
Für Angestellte, welche nicht im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Überstundenzuschlag an Werktagen in der Zeit von 6.00–20.00 Uhr 50 % und in der Zeit von 20.00–6.00 Uhr 100 %, an Sonntagen 100 %.
Für Angestellte, welche im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Zuschlag für die ersten 3 Überstunden pro Woche (Montag bis Sonntag) 50 %, für die weiteren 100 %.
Für Arbeiten in Ruhezeiten (gem § 6 Z 1) wird ein 100 %iger Zuschlag gewährt.
Für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen, die keine Ruhetage sind, wird ein 60 %iger Zuschlag gewährt.
Für jede geleistete Arbeitsstunde an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen wird im gleichen Ausmaß bezahlte Freizeit gewährt. Die Gewährung dieser bezahlten Freizeit erfolgt unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse.
Treffen die Voraussetzungen für die Gewährung von Überstundenzuschlag und Feiertags- bzw Ruhetagszuschlag gleichzeitig zu, so ist nur der jeweils höhere Zuschlag (zB 60 % Zuschlag plus 100 % Freizeit) anzuwenden.
Wird ein Angestellter im Schichtdienst außerplanmäßig und nicht in Verbindung mit dem Schichtdienst zu einer kürzeren Arbeitszeit als 6 Stunden herangezogen, so sind diesem jedenfalls 6 Stunden zu vergüten.
Der Überstundenabgeltungsanspruch muss binnen 4 Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden, da ansonsten der Anspruch erlischt. Im Falle der rechtzeitigen Geltendmachung gilt die 3-jährige Frist des ABGB.
Die Abgeltung der Überstunden kann im Einvernehmen mit dem Angestellten unter Berücksichtigung der Zuschläge gem Z 3, 4 und 5 im Zeitausgleich erfolgen.
Im Allgemeinen soll die Normalarbeitszeit nicht weniger als 6 Stunden pro Schicht bzw Tag betragen.
Den Angestellten, welche im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind und deren Arbeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fällt, gebührt ein Sonderzuschlag (Nachtschichtzulage). Dieser Sonderzuschlag beträgt für jede in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr gelegene Arbeitsstunde mindestens 30 % des Grundstundengehaltes. Dieser Sonderzuschlag gebührt nur im Falle der Unanwendbarkeit der Bestimmungen bezüglich Überstunden.
Die Arbeitszeit für Angestellte, welche nicht im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt 40 Stunden pro Woche.
Die normale Arbeitszeit fällt in die Zeit von 6.00 bis 20.00 Uhr.
Die regelmäßige Arbeitszeit für Angestellte, die im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt – je nach Länge des Monats, Feiertagen und Lage der Wochenenden – zwischen 160 und maximal 184 Stunden innerhalb eines Monats. Die Arbeitszeit kann ungleichmäßig verteilt werden, jedoch muss zwischen 2 Schichten bzw Turnussen eine mindestens 11-stündige Ruhezeit liegen.
Bei Bedarf kann mittels einer Betriebsvereinbarung der Durchrechnungszeitraum anders vereinbart werden, wenn Gleichwertigkeit zur KV Regelung gewahrt wird.
Per Betriebsvereinbarung kann weiters vereinbart werden, einen Saldo von bis zu 24 Plus – oder Minusstunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum zu übertragen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann diese Vereinbarung auch auf Einzelvertragsbasis erfolgen.
(Abs 2 idF ab 1.1.2024)
Die Normalarbeitszeit für Angestellte, die im Schichtdienst beschäftigt sind, fällt in die Zeit von 6.00 Uhr bis 22.00 Uhr und kann auf täglich höchstens 12 Stunden, unter Beachtung der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, ausgedehnt werden. Die Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr wird im Rahmen der bestehenden Nachtschichtzulage von mindestens 30 % abgegolten. Bestehende günstigere Regelungen gelten weiterhin.
Für Teilzeitbeschäftigte muss die tägliche zusammenhängende Normalarbeitszeit im Schichtdienst mindestens 4 Stunden betragen.
Im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst gilt im Hinblick auf die besonderen Betriebsverhältnisse der Sonntag als Arbeitstag.
Enthält der Schichtplan keinen arbeitsfreien Sonntag, so gebührt jedem betroffenen Angestellten eine wöchentliche Ruhezeit als Ersatz für die Sonntagsruhe. Die wöchentliche Ruhezeit muss eine mindestens 36-stündige ununterbrochene Freizeit umfassen.
Die 36-stündige Wochenruhe muss mindestens zwölf Mal im Kalenderjahr die Zeit von Samstag, 13.00 Uhr, bis Sonntag, 24.00 Uhr, umfassen. Diese Regelung gilt nicht für jene Fluglinien die österreichische Flughäfen ausschließlich an Wochenenden anfliegen. Abweichende Regelungen können nur durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.
Die gesetzlichen Feiertage sind:
1. und 6. Jänner
Ostermontag
1. Mai
Christi Himmelfahrt
Pfingstmontag
Fronleichnam
15. August
26. Oktober
1. November
8., 25. und 26. Dezember
Der 24. und 31. Dezember gelten als Halbfeiertage mit Dienstschluss nicht später als 12.00 Uhr. Nimmt ein Angestellter am 24. oder 31. 12. Urlaub, so wird nur ein halber Urlaubstag angerechnet.
(Abs 3 idF ab 1.1.2020)
Überstunden sind vom Dienstgeber oder dessen Bevollmächtigten angeordnete Arbeitsstunden, welche über die im § 5 festgelegte Arbeitszeit hinausgehen. Hinsichtlich der Anordnung von Überstunden gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Die Überstundenentlohnung besteht aus einem Grundstundenlohn und einem Zuschlag. Grundlage für die Berechnung des Grundstundenlohnes ist 1/157.
Für Angestellte, welche nicht im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Überstundenzuschlag an Werktagen in der Zeit von 6.00–20.00 Uhr 50 % und in der Zeit von 20.00–6.00 Uhr 100 %, an Sonntagen 100 %.
Für Angestellte, welche im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Zuschlag für die ersten 3 Überstunden pro Woche (Montag bis Sonntag) 50 %, für die weiteren 100 %.
Für Arbeiten in Ruhezeiten (gem § 6 Z 1) wird ein 100 %iger Zuschlag gewährt.
Für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen, die keine Ruhetage sind, wird ein 60 %iger Zuschlag gewährt.
Für jede geleistete Arbeitsstunde an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen wird im gleichen Ausmaß bezahlte Freizeit gewährt. Die Gewährung dieser bezahlten Freizeit erfolgt unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse.
Treffen die Voraussetzungen für die Gewährung von Überstundenzuschlag und Feiertags- bzw Ruhetagszuschlag gleichzeitig zu, so ist nur der jeweils höhere Zuschlag (zB 60 % Zuschlag plus 100 % Freizeit) anzuwenden.
Wird ein Angestellter im Schichtdienst außerplanmäßig und nicht in Verbindung mit dem Schichtdienst zu einer kürzeren Arbeitszeit als 6 Stunden herangezogen, so sind diesem jedenfalls 6 Stunden zu vergüten.
Der Überstundenabgeltungsanspruch muss binnen 4 Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden, da ansonsten der Anspruch erlischt. Im Falle der rechtzeitigen Geltendmachung gilt die 3-jährige Frist des ABGB.
Die Abgeltung der Überstunden kann im Einvernehmen mit dem Angestellten unter Berücksichtigung der Zuschläge gem Z 3, 4 und 5 im Zeitausgleich erfolgen.
Im Allgemeinen soll die Normalarbeitszeit nicht weniger als 6 Stunden pro Schicht bzw Tag betragen.
Für den Urlaub des Dienstnehmers gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 7.7.1976 betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung BGBl Nr 390, in der jeweils geltenden Fassung.
Für die Bemessung der Urlaubsdauer sind auch die im Ausland zugebrachten Dienstzeiten anzurechnen, jedoch insgesamt, einschließlich der im Inland zugebrachten Dienstzeiten, im Ausmaß von höchstens 5 Jahren.
Alle Vollzeitmitarbeiter, die noch keinen Anspruch auf die 6. Urlaubswoche haben, erhalten zwei Freizeittage/Jahr. Alle Vollzeitmitarbeiter, die Anspruch auf die 6. Urlaubswoche haben, erhalten einen Freizeittag/Jahr. Teilzeitangestellten gebührt jener Anteil des Freizeittages, der dem Anteil der Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zur Vollzeit entspricht.
Der Dienstgeber hat jedem Arbeitnehmer entweder einen zusätzlichen freien Tag oder den Zeitraum bis 12 Uhr an den beiden Halbfeiertagen 24. 12. und 31. 12. (siehe § 6.3 letzter Absatz) unter Fortzahlung des laufenden Entgelts zur Gänze freizugeben. Bis 31. 3. sind die Arbeitnehmer darüber zu informieren, welche dieser Freizeitvarianten durch den Arbeitgeber gewährt wird. Ist in einem Betrieb ein Betriebsrat errichtet, ist dieser vorab über die Wahl der jeweiligen Freizeitvariante zu konsultieren. Wird einem Arbeitnehmer ein zusätzlicher freier Tag gewährt, ist der Zeitpunkt von dessen Verbrauch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Einvernehmen festzulegen.
Erbringt ein Arbeitnehmer an einem im Sinne dieser Bestimmung festgelegten Freizeittag oder halben Freizeittag Arbeitsleistungen, bleibt der Freizeitanspruch bestehen. Bei Arbeiten an einem Freizeittag ist dem Arbeitnehmer ein anderer Tag zur Gänze freizugeben. Bei Arbeitsleistungen an einem halben Freizeittag am 24. oder 31. 12 vor 12 Uhr ist dem Arbeitnehmer ein anderer Tag vor 12 Uhr zur Gänze freizugeben. Werden von Arbeitnehmern entgegen der gewählten Freizeitvariante sowohl am 24. als auch 31. 12. vor 12 Uhr Arbeitsleistungen erbracht, ist ein ganzer Tag freizugeben. Der Zeitpunkt des Verbrauchs ist in jedem Fall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Einvernehmen festzulegen.
(Abs 4 gilt ab 1.1.2025)
Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind – sofern der Kollektivvertrag oder gesetzliche Bestimmungen nicht Gegenteiliges regeln – bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.
(§ 20 idF ab 1.1.2026)
Überstunden sind vom Dienstgeber oder dessen Bevollmächtigten angeordnete Arbeitsstunden, welche über die im § 5 festgelegte Arbeitszeit hinausgehen. Hinsichtlich der Anordnung von Überstunden gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes.
Die Überstundenentlohnung besteht aus einem Grundstundenlohn und einem Zuschlag. Grundlage für die Berechnung des Grundstundenlohnes ist 1/157.
Für Angestellte, welche nicht im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Überstundenzuschlag an Werktagen in der Zeit von 6.00–20.00 Uhr 50 % und in der Zeit von 20.00–6.00 Uhr 100 %, an Sonntagen 100 %.
Für Angestellte, welche im Schicht- bzw kontinuierlichen Dienst beschäftigt sind, beträgt der Zuschlag für die ersten 3 Überstunden pro Woche (Montag bis Sonntag) 50 %, für die weiteren 100 %.
Für Arbeiten in Ruhezeiten (gem § 6 Z 1) wird ein 100 %iger Zuschlag gewährt.
Für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen, die keine Ruhetage sind, wird ein 60 %iger Zuschlag gewährt.
Für jede geleistete Arbeitsstunde an gesetzlichen Feiertagen bzw Halbfeiertagen wird im gleichen Ausmaß bezahlte Freizeit gewährt. Die Gewährung dieser bezahlten Freizeit erfolgt unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse.
Treffen die Voraussetzungen für die Gewährung von Überstundenzuschlag und Feiertags- bzw Ruhetagszuschlag gleichzeitig zu, so ist nur der jeweils höhere Zuschlag (zB 60 % Zuschlag plus 100 % Freizeit) anzuwenden.
Wird ein Angestellter im Schichtdienst außerplanmäßig und nicht in Verbindung mit dem Schichtdienst zu einer kürzeren Arbeitszeit als 6 Stunden herangezogen, so sind diesem jedenfalls 6 Stunden zu vergüten.
Der Überstundenabgeltungsanspruch muss binnen 4 Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden, da ansonsten der Anspruch erlischt. Im Falle der rechtzeitigen Geltendmachung gilt die 3-jährige Frist des ABGB.
Die Abgeltung der Überstunden kann im Einvernehmen mit dem Angestellten unter Berücksichtigung der Zuschläge gem Z 3, 4 und 5 im Zeitausgleich erfolgen.
Im Allgemeinen soll die Normalarbeitszeit nicht weniger als 6 Stunden pro Schicht bzw Tag betragen.
Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung des Dienstgebers unter Einhaltung der im Angestelltengesetz genannten Kündigungsfristen gelöst werden.
Angestellte, die das 2. Dienstjahr noch nicht vollendet haben, können jeweils zum 15. oder Letzten eines Monats gekündigt werden. Ab dem 3. Dienstjahr kann die Kündigung nur mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres vorgenommen werden.
Im Übrigen gelten für die Kündigung und vorzeitige Auflösung des Dienstverhältnisses die diesbezüglichen Bestimmungen des Angestelltengesetzes.