Quelle: Gewerkschaft vida
abgeschlossen zwischen der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft vida, mit dem der Rahmenkollektivvertrag für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten vom 1. Jänner 2022 abgeändert wird.
Für das Gebiet der Republik Österreich.
Für alle der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger angehörenden Betriebe folgender Berufszweige:
Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger und alle sonstigen, nicht ausdrücklich einem anderen Fachverband zugehörigen Reinigungsgewerbe;
Hausbetreuungstätigkeiten.
Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter sowie für die gewerblichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genannt.
Dieser Kollektivvertrag tritt am 1.1.2022 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Mit 1. Jänner 2022 wird von den Kollektivvertragsparteien ein Sozialfonds als gemeinsame Einrichtung im Sinne des § 2 Abs. 2 Z 6 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) durch Gründung eines Vereins seitens der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger einerseits und seitens des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) andererseits eingerichtet.
Der Verein bezweckt die Unterstützung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern im Anwendungsbereich dieses Kollektivvertrages im Falle von Arbeitslosigkeit und in berufsspezifischen Härtefällen im Geiste einer sozialpartnerschaftlichen Kooperation der Vereinsmitglieder.
Die Tätigkeit des Vereins ist nicht auf Gewinn ausgerichtet und dient ausschließlich gemeinnützigen Zwecken iSd der §§ 34 ff. BAO.
Alle Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber, die dem fachlichen Geltungsbereich gemäß § 2 Abs. 2 dieses Kollektivvertrages unterliegen, haben für die von ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einen Beitrag an den Sozialfonds zu entrichten.
Ab 1. Jänner 2022 beträgt dieser 0,20 vH des gebührenden Entgelts (Geld- und Sachbezüge) und der Sonderzahlungen, jeweils gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 238/2021, auch über die jeweiligen ASVG-Höchstbeitragsgrundlagen hinaus.
Dies gilt auch hinsichtlich jener Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche nicht während des gesamten Kalenderjahres durchgehend beschäftigt sind und auch hinsichtlich geringfügig beschäftigter Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer.
Die Zahlungen sind von jeder Arbeitgeberin/jedem Arbeitgeber direkt an den Sozialfonds zu leisten und unaufgefordert monatsweise abzuführen. Nicht fristgerecht oder unvollständig überwiesene Beträge werden durch den Sozialfonds eingemahnt und eingeklagt. Die Internationale Bankkontonummer (IBAN) an die der Beitrag zu überweisen ist, wird in den Kollektivvertragsdatenbanken der Sozialpartner (www.wko.at/kollektivvertrag bzw. www.kollektivvertrag.at) veröffentlicht.
Kontonummer für Sozialfonds Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung
SPARDABank
Kontowortlaut: SF DFG
Kontonummer: 49800304005
IBAN: AT754300049800304005
BIC: VBOEATWW
Ende des Jahres 2022 erfolgt eine Evaluierung der Finanzierung des Vereins durch die Kollektivvertragsparteien.
| Für die Bundesinnung der Chemischen Gewerbe | |
| und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger | |
| 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63 | |
| Komm.-Rat Prof. Mag. DDr. Günter REISINGER | Mag. Erwin CZESANY |
| Bundesinnungsmeister | Bundesinnungsgeschäftsführer |
| KommR MMst. Gerhard Komarek | |
| Bundesinnungsmeister DFG | |
| Für die Gewerkschaft vida | |
| 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1 | |
| Roman HEBENSTREIT | Mag.a Anna DAIMLER, BA |
| Vorsitzender | Generalsekretärin |
| Monika ROSENSTEINER | Ursula WODITSCHKA |
| Fachbereichsvorsitzende | Fachbereichssekretärin |
Wien, am 8.2.2022
Quelle: Gewerkschaft vida
Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft vida, andererseits.
Für das Gebiet der Republik Österreich.
Für alle der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger angehörenden Betriebe folgender Berufszweige:
Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger und alle sonstigen, nicht ausdrücklich einem anderen Fachverband zugehörigen Reinigungsgewerbe;
Hausbetreuungstätigkeiten.
Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter sowie für die gewerblichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genannt.
Facharbeiterin/Facharbeiter mit erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik.
Sonderreinigerin/Sonderreiniger und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer mit abgeschlossener Lehrzeit, die die Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik nicht oder nicht erfolgreich abgelegt haben, sowie Chauffeurinnen/Chauffeure und Magazineurinnen/Magazineure.
Sonderreinigerinnen/Sonderreiniger sind Personen, die zur ständigen Reinigung von Fenstern und Fassaden, in der Bauendreinigung nach Professionistinnen/Professionisten, in der Grundreinigung, in der sonstigen Spezialreinigung (z. B. Maschinenreinigung, Teppichreinigung, Steinreinigung) in Industrie- und Gewerbebetrieben, Fabriken, Bürohäusern, Verwaltungsgebäuden, Verkehrsmitteln und Verkehrseinrichtungen oder auf anderen vergleichbaren Arbeitsstellen, sowie in der technischen Hausbetreuung (Hausservice) eingesetzt werden.
Ab erfolgreicher Ablegung der einschlägigen Lehrabschlussprüfung wird die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer in die Lohngruppe 1 eingestuft.
Bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung hat die Einstufung in die Lohngruppe 2 zu erfolgen. Ab Beendigung der Lehrzeit bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist die Differenz zwischen der Lohngruppe 2 und der Lohngruppe 1 nachzuzahlen.
Keine Nachzahlung erfolgt:
wenn der Ist-Stundenlohn während dieser Zeit gleich hoch oder höher war als der Mindestlohn der Lohngruppe 1,
die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer sich unentschuldigt nicht vor Ende der Lehrzeit zur Lehrabschlussprüfung angemeldet hat,
unentschuldigt nicht zum ersten anberaumten Termin angetreten ist,
die Prüfung zum ersten anberaumten Termin nicht bestanden hat
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in der Hotelreinigung beschäftigt werden.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche Hausbetreuungs- und/oder Reinigungstätigkeiten in Wohnhausanlagen, Privatwohnhäusern und Privatwohnungen verrichten.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in SeniorInnenheimen, Pflege- und/oder Krankenanstalten, sowie in der Reinigung von medizinischen oder technischen Laboratorien beschäftigt werden.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in der ständigen (Unterhalts-)Reinigung in Industrie- und Gewerbebetrieben, Fabriken, Bürohäusern, Verwaltungsgebäuden, in Verkehrsmitteln und Verkehrseinrichtungen, Tourismus- und Freizeiteinrichtungen oder auf anderen vergleichbaren Arbeitsstellen, wie auch für Botengänge, Einkäufe, in der Essensausgabe und in der Küche beschäftigt werden.
Für besonders gefährliche und außergewöhnliche Arbeiten, wie Arbeiten mit Seilzugangstechnik, Arbeiten, die ein Atemschutzgerät, Filtergerät oder Sauerstoffgerät erfordern oder bei besonders ekelerregenden Arbeiten (z.B. Tatortreinigung, Messie- Wohnobjekte, Schlachthöfe, …) wird eine Zulage in Höhe von 10 % des jeweiligen Stundenlohnes gewährt.
Die Zulage gemäß Absatz 1 gebührt für jene Zeit, für die auf Grund der tatsächlich verrichteten Tätigkeit die erforderlichen Voraussetzungen (Schmutz, Erschwernis, Gefahr) gegeben sind.
Für Reinigungsarbeiten außerhalb der Standortgemeinde im Mindestausmaß von ununterbrochen 6 Stunden und fallweise bis höchstens 4 Wochen gebührt pro Tag ein Zehrgeld in der Höhe von € 11,71, wenn es sich nicht um eine ständige Arbeitsleistung außerhalb des Betriebsstandortes handelt. Die tarifgünstigsten Fahrtkosten sind zu vergüten, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
Muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer über Nacht bleiben, so gebührt zusätzlich eine Trennungszulage in der Höhe von € 19,67. Die mit Beleg nachzuweisenden Nächtigungskosten sind ebenfalls zu vergüten. Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ein einfaches Quartier zu wählen.
Die Trennungszulage in der Höhe von € 19,67 gebührt auch für ständige Arbeitsleistungen außerhalb des Betriebsstandortes und für ständige Reinigungsarbeiten außerhalb der Standortgemeinde, sofern eine Nächtigung außerhalb des Wohnortes der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers erforderlich ist oder eine solche angeordnet wird. Die mit Beleg nachzuweisenden Nächtigungskosten sind ebenfalls zu vergüten. Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ein einfaches Quartier zu wählen.
Das Zehrgeld, die Trennungszulage bzw. die Nächtigungskosten gebühren nicht, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer in der Orts- oder Stadtgemeinde, in dem die Arbeit zu leisten ist, wohnhaft ist.
| Lohngruppe 1 | € 15,12 |
| Lohngruppe 2 | € 13,30 |
| Lohngruppe 3 | € 12,99 |
| Lohngruppe 4 | € 13,03 |
| Lohngruppe 5 | € 12,73 |
| Lohngruppe 6 | € 12,37 |
| 1. Lehrjahr | 42 % von LG 1 | € 1.099,89 |
| 2. Lehrjahr | 52 % von LG 1 | € 1.361,77 |
| 3. Lehrjahr | 62 % von LG 1 | € 1.623,64 |
| 4. Lehrjahr | 72 % von LG 1 | € 1.885,52 |
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schülerinnen/Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerinnen-/Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, ihre/seine volle Lehrlingsentschädigung verbleibt.
Die Beträge für Zehrgeld und Trennungszulage werden per 1.1.2027 für eine Laufzeit von 12 Monaten im Ausmaß der durchschnittlichen Steigerung des Verbraucherpreisindizes der Statistik Austria („rollierende Inflation\") von Oktober 2025 bis September 2026 angehoben. Dabei ist kaufmännisch auf eine Nachkommastelle zu runden.
Die kollektivvertraglichen Stundenlöhne betragen ab 1.1.2027 mindestens
| Lohngruppe 1 | € 15,76 |
| Lohngruppe 2 | € 13,54 |
| Lohngruppe 3 | € 13,23 |
| Lohngruppe 4 alt | € 13,54 |
| Lohngruppe 5 alt | € 13,23 |
| Lohngruppe 6 alt | € 12,73 |
Diese Beträge gelten jedenfalls für eine zugrunde zulegende durchschnittliche Steigerung des Verbraucherpreisindizes der Statistik Austria („rollierende Inflation\") von Oktober 2025 bis September 2026 bis zu einem Wert von 2,8%.
Steigt die rollierende Inflation von Oktober 2025 bis September 2026 um mehr als 2,8%, so sind die Lohngruppen 1-3 und 6 alt=4 neu in den ausgewiesenen Beträgen um den mit der Differenz zwischen tatsächlicher rollierender Inflation und angenommener Inflation von 2,8% zu berechnen. Diese ermittelten Werte ergeben dann die vier neuen kollektivvertraglichen Stundenlöhne ab 1.1.2027.
Ab 1.1.2027 gilt für die Lehrlingseinkommen: 43 %, 53 %, 63 % und 73 % von LG 1.
Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne einschließlich der Beträge für Zehrgeld und Trennungszulage werden per 1.1.2027 für eine Laufzeit von 12 Monaten im Ausmaß der durchschnittlichen Steigerung des Verbraucherpreisindizes der Statistik Austria („rollierende Inflation“) von Oktober des Vorjahres bis September des laufenden Jahres angehoben. Dabei ist kaufmännisch auf eine Nachkommastelle zu runden.
Ergänzend wird die Lohngruppe 1 zusätzlich um einen Zuschlag in Höhe von 0,1 % erhöht.
Ergänzend wird die Lohngruppe 4 zusätzlich mit einem Zuschlag zur Lohngruppe 2 erhöht, sodass per 1.1.2027 eine im Euro- und Centbetrag Übereinstimmung der Lohngruppe 4 und 2 gegeben ist.
Ergänzend wird die Lohngruppe 5 zusätzlich mit einem Zuschlag zur Lohngruppe 3 erhöht, sodass per 1.1.2027 eine im Euro- und Centbetrag Übereinstimmung der Lohngruppe 5 und 3 gegeben ist.
Ergänzend wird die Lohngruppe 6 zusätzlich um einen Zuschlag in Höhe von 0,1 % erhöht.
Sollte es zu einer Deflation kommen, kommt es zu keiner Reduktion der Löhne. Die Steigerung um die zusätzlichen Zuschläge, wie oben vereinbart, ist weiterhin vorzunehmen.
Facharbeiterin/Facharbeiter mit erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik.
Sonderreinigung: Sonderreinigerinnen/Sonderreiniger sind alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche manuelle und maschinelle Reinigungsverfahren zur vollflächigen Reinigung von waagrechten und senkrechten Oberflächen zur Entfernung von haftenden Verschmutzungen oder Pflegefilmen durchführen, die nicht im Zuge einer laufenden Unterhaltsreinigung entfernt werden können.
Dies umfasst insbesondere Personen, die zur ständigen Reinigung von Fenstern und Fassaden, in der Bauendreinigung nach Professionistinnen/Professionisten, in der Grundreinigung, in der sonstigen Spezialreinigung (z.B. Maschinenreinigung, Teppichreinigung, Steinreinigung) in Industrie- und Gewerbebetrieben, Fabriken, Bürohäusern, Verwaltungsgebäuden, Verkehrsmitteln und Verkehrseinrichtungen oder auf anderen vergleichbaren Arbeitsstellen eingesetzt werden.
Hausbetreuung: Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche Hausbetreuungs- und/oder Reinigungstätigkeiten in Wohnhausanlagen, Privatwohnhäusern und Privatwohnungen, sowie objektbezogene einfache Wartungstätigkeiten verrichten.
Weiters Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer mit abgeschlossener Lehrzeit, die die Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik nicht oder nicht erfolgreich abgelegt haben. Ab erfolgreicher Ablegung der einschlägigen Lehrabschlussprüfung wird die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer in die Lohngruppe 1 eingestuft.
Bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung hat die Einstufung in die Lohngruppe 2 zu erfolgen. Ab Beendigung der Lehrzeit bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist die Differenz zwischen der Lohngruppe 2 und der Lohngruppe 1 nachzuzahlen.
Keine Nachzahlung erfolgt:
wenn der Ist-Stundenlohn während dieser Zeit gleich hoch oder höher war als der Mindestlohn der Lohngruppe 1,
die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer sich unentschuldigt nicht vor Ende der Lehrzeit zur Lehrabschlussprüfung angemeldet hat,
unentschuldigt nicht zum ersten anberaumten Termin angetreten ist,
die Prüfung zum ersten anberaumten Termin nicht bestanden hat.“
Sowie Chauffeurinnen/Chauffeure und Magazineurinnen/Magazineure.
Hotelreinigung – 3a: Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in Hotels oder hotelähnlich geführten Übernachtungseinrichtungen (zB Pensionen, Jugendherbergen, Appartements) Reinigungstätigkeiten erbringen.
Reinigung im Gesundheitsbereich – 3b: Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in SeniorInnenheimen, Pflege- und/oder Krankenanstalten, sowie in der Reinigung von medizinischen Laboratorien oder Laboratorien mit hygienetechnischen Vorgaben beschäftigt werden.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in der Unterhaltsreinigung (Sicht-, Teil- und/oder Vollreinigung) tätig sind.
Die bis zum 31.12.2026 gültige Lohngruppeneinteilung tritt mit 1.1.2027 außer Kraft.
Auf Grund der mit 1.1.2027 in Kraft tretenden neuen Lohngruppeneinteilung sind Umstufungen von der alten Lohngruppeneinteilung in die neue Lohngruppeneinteilung vorzunehmen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 1.1.2027 oder später begründet wird, sind in die Lohngruppen 1 bis 4 der neuen Lohngruppeneinteilung einzustufen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.1.2027 begründet wurde und ab 1.1.2027 weiterhin aufrecht ist, sind ab 1. 1.2027 zwingend in die neue Lohngruppeneinteilung umzustufen.
Folgende Grundsätze und Parameter sind dabei zu beachten: Durch die Umstufung (neue Zuordnung bzw. Einstufung) in eine neue Lohngruppe darf es zu keiner Reduktion des bisherigen tatsächlichen IST-Lohnes kommen.
Nach erfolgter Umstufung und Durchführung der Lohnerhöhung mit 1.1.2027 muss jede Arbeitnehmerinnen/jeder Arbeitnehmer in ab 1.1.2027 zumindest den Kollektivvertragslohn seiner/ihrer neuen Lohngruppe erhalten.
Die Umstufung erfolgt in die neuen Lohngruppen (LG) wie folgt:
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 1 alt eingestuft waren, bleiben auch ab 1.1.2027 in der LG 1 neu.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 2 alt eingestuft waren, bleiben auch ab 1.1.2027 in der LG 2 neu.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 4 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 2 neu umgestuft.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 3 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 3a neu umgestuft.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 5 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 3b neu umgestuft.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 6 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 4 neu umgestuft.
Bestehende günstigere Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer und Arbeitgeberin/Arbeitgeber werden durch diesen Kollektivvertrag nicht berührt.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1.1.2026 in Kraft. Mit Wirksamkeit dieser Lohnvereinbarung treten sämtliche frühere Lohnvereinbarungen außer Kraft.
| Für die Bundesinnung der Chemischen Gewerbe | |
| und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger | |
| 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63 | |
| Komm.-Rat Mag. DDr. Günter REISINGER | Mag. Iris DITTENBACH |
| Bundesinnungsmeister | Bundesinnungsgeschäftsführerin |
| Komm.-Rat MMst. Gerhard KOMAREK | |
| Bundesberufszweigobmann | |
| Für die Gewerkschaft vida | |
| 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1 | |
| Roman HEBENSTREIT | Mag.a Anna DAIMLER, BA |
| Vorsitzender | Generalsekretärin |
| Monika ROSENSTEINER | Ursula WODITSCHKA |
| Fachbereichsvorsitzende | Fachbereichssekretärin |
Quelle: Gewerkschaft vida
| Kontonummer für Sozialfonds Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung |
| SPARDABank |
| Kontowortlaut: SF DFG |
| Kontonummer: 49800304005 |
| IBAN: AT754300049800304005 |
| BIC: VBOEATWW |
| Siehe auch § 19 Sozialfonds |
Dieser Rahmenkollektivvertrag, im Folgenden kurz Kollektivvertrag genannt, wird zwischen der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft vida, andererseits abgeschlossen.
Für das Gebiet der Republik Österreich.
Für alle der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger angehörenden Betriebe folgender Berufszweige:
Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger und alle sonstigen, nicht ausdrücklich einem anderen Fachverband zugehörigen Reinigungsgewerbe;
Hausbetreuungstätigkeiten.
Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter sowie für die gewerblichen Lehrlinge, im Folgenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genannt.
Dieser Kollektivvertrag tritt am 1.1.2026 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Die Rahmenbestimmungen dieses Kollektivvertrages können von jedem der Vertragspartnerinnen oder Vertragspartner unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
Die Bestimmungen der Lohnvereinbarung können erst nach Ablauf von 11 Monaten ab dem jeweiligen Inkrafttreten zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes von jedem der Vertragspartnerinnen oder Vertragspartner gekündigt werden.
Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen über eine Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages zu führen.
Alle Ansprüche aus diesem Kollektivvertrag entstehen mit der Arbeitsaufnahme.
Die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, sofern nicht schriftlich eine kürzere vereinbart oder eine solche überhaupt ausgeschlossen wurde. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder/jedem der Arbeitsvertragspartnerinnen/Arbeitsvertragspartner ohne Angabe von Gründen jederzeit gelöst werden.
Während der ersten drei Monate kann sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit gem. § 15 Abs.1 und 2 Berufsausbildungsgesetz (BAG), BGBl. 1969/142 in der jeweils geltenden Fassung (i.d.g.F.) einseitig auflösen.
Vor dem Hintergrund der besonderen Eigenschaften des Denkmal-, Fassaden und Gebäudereinigungsgewerbes wird von den Kollektivvertragspartnern übereinstimmend und ausdrücklich festgehalten, dass es sich bei der Denkmal-, Fassaden und Gebäudereinigung um eine Branche im Sinne von § 1159 Abs. 2 ABGB in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 153/2017 handelt, da in dieser Branche Betriebe überwiegen, die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten.
Ab dem 1. Jänner 2022 gelten daher für Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit (§ 5):
| nach Ablauf der Probezeit bis zum vollendeten 3. Jahr | 2 Wochen, |
| von mehr als 3 Jahren bis zum vollendeten 5. Jahr | 4 Wochen, |
| von mehr als 5 Jahren bis zum vollendeten 10. Jahr | 6 Wochen, |
| von mehr als 10 Jahren | 8 Wochen. |
Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer beträgt nach Ablauf der Probezeit eine Woche.
Sowohl von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern als auch von Arbeitgeberinnen/Arbeitgebern kann das Arbeitsverhältnis täglich gekündigt werden. Als Kündigungstermin gilt jeder Kalendertag.
Der Arbeitnehmerin/Dem Arbeitnehmer ist von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber eine schriftliche Aufzeichnung (Dienstzettel) über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszufolgen (Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz – AVRAG). Jede Änderung der Angaben im Dienstzettel ist der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer und dem Betriebsrat schriftlich mitzuteilen.
Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, muss der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer spätestens 14 Kalendertage nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses die Endabrechnung und das offene Entgelt zur Verfügung stehen (Wertstellung).
Für alle Ansprüche der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, die von der ununterbrochenen Dauer eines Arbeitsverhältnisses abhängen, sind Dienstzeiten zur/zum selben Arbeitgeberin/Arbeitgeber, die nicht länger als 90 Tage unterbrochen wurden, zusammenzurechnen.
Bei Ansprüchen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erfolgt die Zusammenrechnung, wenn die Unterbrechung nicht länger als 60 Tage gedauert hat.
Die Zusammenrechnung von Dienstzeiten erfolgt nur für Unterbrechungen, die ab dem 1.1.2013 oder später begonnen haben.
Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerinnenkündigung/Arbeitnehmerkündigung, verschuldete Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
Die erste Karenz im Sinne des MSchG (Mutterschutzgesetz 1979, BGBl 1979/221 i.d.g.F.) bzw. VKG (Väter-Karenzgesetz, BGBl. 1989/651 i.d. g.F.) im Arbeitsverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß bis zum Höchstausmaß von 16 Monaten angerechnet.
Dies gilt für Karenzen im Sinne des MSchG bzw. VKG, die ab dem 1.1.2013 oder später begonnen haben.
Dieses Höchstausmaß gilt auch bei Teilung der ersten Karenz zwischen Mutter und Vater im Sinne des MSchG bzw. VKG für dasselbe Kind oder nach Mehrlingsgeburten.
Für nachstehende Karenzen, die ab 1.1.2019 oder später begonnen haben, gilt:
Zeiten einer Karenz im Sinne des MSchG bzw. VKG innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß bis zu einem Gesamtausmaß von 24 Monaten angerechnet.
Die sich aus § 15f MSchG und § 7c VKG ergebenden Ansprüche als auch die bereits im bestehenden Arbeitsverhältnis angerechneten Karenzen sind beim Gesamtausmaß von 24 Monaten zu berücksichtigen und stehen nicht zusätzlich zu.
Dieses Gesamtausmaß gilt auch bei Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater im Sinne des MSchG bzw. VKG für dasselbe Kind oder nach Mehrlingsgeburten.
Für Geburten ab dem 1.8.2019 richtet sich die Anrechnung von Karenzzeiten im laufenden Dienstverhältnis nach § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) idF des BGBl 2019/68 (MSchG) bzw. § 7c Väterkarenzgesetz (VKG) idF BGBl I 103/2001.
Die Sterbebegleitung (Hospizkarenz) für nahe Angehörige (§ 14a Arbeitsvertragrechts- Anpassungsgesetz – AVRAG), die Begleitung von schwerstkranken Kindern (§14b AVRAG), sowie die Pflegekarenz (§ 14c AVRAG) werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall), sowie das Urlaubsausmaß zur Gänze angerechnet.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit ohne Ruhepausen beträgt 40 Stunden. Es sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (BGBl. Nr. 461/69) in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 5 (ab 1.1.2027 in der Lohngruppe 3b) eingestuft sind, auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Eine kürzere Wochenarbeitszeit ist bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeberin/Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zu vereinbaren und kann nur schriftlich abgeändert werden.
Bei Vorhandensein eines Betriebsrates ist dieser bei einer Abänderung der Vereinbarung beizuziehen.
Für die Arbeitszeit der jugendlichen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und Lehrlinge unter 18 Jahren gelten die Vorschriften des KJBG (BGBl 1987/599 i.d.g.F.). In Betrieben mit Fünftagewoche kann die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen gemäß § 11 Abs. 2 KJBG abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 KJBG an die tägliche Arbeitszeit der Erwachsenen angepasst werden.
Eine Einteilung des Beginnes und des Endes der Arbeitszeit und der Ruhepausen sowie der Dauer der wöchentlichen Ruhezeit ist von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zeitgerecht, jedoch mindestens zwei Wochen im Voraus, bekannt zu geben. Bei unvorhergesehenen Änderungen der betrieblichen Erfordernisse kann diese Frist unterschritten werden.
Im Normalfall beginnt und endet die Arbeitszeit im Betrieb. Für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die an einer ständigen Arbeitsstelle – die nicht mit dem Standort des Betriebes ident ist – eingesetzt sind, beginnt und endet die Arbeitszeit an dieser ständigen Arbeitsstelle. Die genaue Einteilung wird zwischen Arbeitgeberin/Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer (Betriebsrat) vereinbart.
Die Arbeitszeit für Arbeiten, die fallweise nicht vom Standort des Betriebes aus verrichtet werden und sich auf mehrere Tage erstrecken, beginnt und endet auf der Arbeitsstelle. Ist der Arbeitsplatz über eine Fahrstunde vom Wohnort der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers entfernt, so wird der Arbeitsbeginn um eine halbe Stunde hinausgeschoben. Außerdem werden der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer für diese Arbeiten die Fahrtkosten vom Standort des Betriebes zum Arbeitsplatz und zurück vergütet, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
Wegzeiten, die in die Arbeitszeit fallen, werden wie Arbeitszeiten behandelt und mit dem Normalstundenlohn entlohnt.
Die notwendige Zeit für das Be- und Entladen für den Transport von Arbeitsgeräten und Materialien gilt als Arbeitszeit.
Für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die ihre komplette persönliche Kleidung aufgrund hygienischer oder organisatorischen Vorschriften (z.B HACCP, Hygiene- und Desinfektionsvorschriften, Anweisung der/des Auftraggeberin/Auftraggebers) ablegen müssen, um ihre Arbeitskleidung anzulegen, gilt die dafür benötigte Zeit als Arbeitszeit.
Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um 12.00 Uhr (mittags) unter Fortzahlung des Lohnes für die ausfallende Arbeitszeit. Wird aus Betriebserfordernissen nach 12.00 Uhr gearbeitet, so gebührt für jede an diesen Tagen nach 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 50 % des jeweiligen Stundenlohnes. Arbeitet eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer an beiden Tagen nach 12.00 Uhr, so gebührt am 24.12. für jede an diesem Tag nach 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 100 % des jeweiligen Stundenlohnes.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppe 2 innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 12 Monaten bzw. 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungs-zeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppe 4 innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 6 Monaten bzw. 26 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungs-zeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppe 2 neu ab 1.1.2027 innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 12 Monaten bzw. 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppen 1, 5 (ab 1.1.2027 Lohngruppe 3b) und 6 (ab 1.1.2027 Lohngruppe 4) innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 6 Monaten bzw. 26 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 5 (ab 1.1.2027 in der Lohngruppe 3b) eingestuft sind, auf zehn Stunden ausgedehnt werden.
Diese Regelung ist wie auch die Durchrechnungsregelung durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stunden nicht überschreiten und 35 Stunden nicht unterschreiten. Ein Unterschreiten der 35 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt.
Während des Durchrechnungszeitraumes (Bandbreite) gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden. Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen) und Reiseaufwandsentschädigungen (Zehrgelder, Trennungsgelder, Fahrtkostenvergütung) werden nach den tatsächlich erbrachten Leistungen im Folgemonat abgerechnet.
Arbeitsstunden an an sich arbeitsfreien Sonn- und Feiertagen sind laufend abzurechnen und fallen nicht in den Bereich der flexiblen Arbeitszeit.
Die Vereinbarung gemäß Abs. 1 hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird. Die Arbeitszeiteinteilung, die Lage und das Ausmaß der Normalarbeitszeit muss jeder/jedem davon betroffenen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer spätestens 2 Wochen vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes für den vereinbarten Durchrechnungszeitraum bekannt gegeben werden.
Sind Abweichungen von dieser Vereinbarung erforderlich, sind diese spätestens 2 Wochen vor der jeweiligen Arbeitswoche festzulegen. Diese Frist kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw. in Betrieben, wo kein Betriebsrat besteht, im Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, verkürzt werden; in diesem Fall ist § 6 Abs. 2 AZG hinsichtlich der Ablehnungsmöglichkeit aus berücksichtigungswürdigen Interessen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers anwendbar.
Der Arbeitnehmerin/Dem Arbeitnehmer sind mit der laufenden Lohnabrechnung eine detaillierte Aufstellung ihrer/seiner Zeitguthaben/-schulden bekannt zu geben. Dem Betriebsrat, sofern einer besteht, ist auf sein Verlangen Einsicht in die detaillierte Aufstellung der Zeitguthaben/-schulden der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer zu gewähren.
Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem jeweiligen Stundenlohn, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung. Eine Zeitschuld hat die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer im Falle der Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund zurückzuzahlen.
Im Sinne des § 11 Abs. 2a KJBG ist bei der Anwendung der Bandbreite eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auch für jugendliche Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und Lehrlinge unter 18 Jahren zulässig.
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann die ausfallende Normalarbeitszeit im Sinne des § 4 Abs. 3 AZG auf die Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden.
Dies gilt auch für Jugendliche im Sinne des § 11 Abs. 2b KJBG.
Allen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, deren wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 25 Stunden beträgt, sind die tarifgünstigsten Fahrtkosten zu vergüten, sofern der Transfer nicht auf Kosten der Firma erfolgt.
Wenn die Beförderung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern vom Betrieb zum Einsatzort nicht mit firmeneigenen Fahrzeugen erfolgt, wird für die Benützung von öffentlichen Verkehrsmitteln der tarifgünstigste Fahrpreis vergütet. Entsprechendes gilt bei Leistung von Überstunden an Wochenenden.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche an zwei oder mehrmals an gleichen oder verschiedenen Arbeitsstellen innerhalb eines Tages ihre Tätigkeit ausüben, erhalten die tarifgünstigsten Fahrtkosten für die zweite und die weiteren Hin- und Rückfahrten zu den Arbeitsplätzen vergütet.
Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, BGBl. Nr. 461/69 (AZG), des Arbeitsruhegesetzes (ARG), BGBl. Nr. 144/83 und der Arbeitsruhegesetz-Verordnung (ARG-VO), BGBl. Nr. 149/1984, i.d.g.F sind zu beachten.
Bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern mit Teilzeitbeschäftigung liegen Überstunden erst dann vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer vorgesehenen gesetzlichen Normalarbeitszeit überschritten wird.
Die von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleisteten Stunden werden als Mehrarbeitsstunden (§ 19d AZG) bezeichnet. Für diese Mehrarbeitsstunden gebührt ein Zuschlag von 25 % auf den jeweiligen Stundenlohn, sofern diese Mehrarbeitsstunden nicht gem. Abs. 4 ausgeglichen werden.
Mehrarbeitsstunden gemäß Abs. 3 sind nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden oder bei gleitender Arbeitszeit (§ 4b AZG) die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.
Für die an Werktagen von Montag bis Samstag, an Sonntagen und in der Nachtzeit erbrachten Arbeitsleistungen sind den Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern zum jeweiligen Stundenlohn die in den Abs. 6 bis 9 angeführten Zuschläge zu bezahlen. Die Entlohnung für Arbeitsleistungen an Feiertagen ist in den Absätzen 10 und 11 geregelt. Die im AZG und in den Absätzen (3) und (4) geregelten Bestimmungen für die Zuschläge für Mehrarbeit und Überstunden sind dabei bereits berücksichtigt.
Für Mehrarbeitsstunden: 25 %, sofern diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird.
Für Überstunden: 50 %
Für Überstunden, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 75 %
Für die Normalarbeitszeit: 50 %
Für Mehrarbeitsstunden (Nachtmehrarbeitsstunden) 50 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunden ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtmehrarbeits-stunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 100 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Für Überstunden (Nachtüberstunden): 100 %
Für Überstunden (Nachtüberstunden): 125 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 150 %
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Nachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 175 %
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Für die Normalarbeitszeit: 100 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsmehrarbeitsstunden): 100 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 150 %
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 175 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsmehrarbeitsstunden): 25 %, sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 50 %
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 75 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für die Normalarbeitszeit: 150 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden): 150 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 175 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 200 %
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 200 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 200 %
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 200 %
Für die Normalarbeitszeit: 50 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden): 50 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeizszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 100 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 100 %
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 125 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 150 %
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 175 %
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer behält für die infolge eines Feiertages ausgefallene Arbeit ihren/seinen Anspruch auf ihr/sein Entgelt, das sie/er erhalten hätte, wenn die Arbeit nicht ausgefallen wäre (Feiertagsentgelt gemäß § 9 Abs.1 und 2 ARG).
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer, die/der während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat außer dem Feiertagsentgelt Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende entfallende Entgelt (Feiertagsarbeitsentgelt) wie folgt:
Für Stunden in der Normalarbeitszeit: Stundenlohn ohne Zuschläge.
Für Mehrarbeitsstunden (Feiertagsmehrarbeitsstunden): Stundenlohn + 50 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Für Überstunden (Feiertagsüberstunden): Stundenlohn + 100 % Zuschlag.
Für Überstunden (Feiertagsüberstunden): Stundenlohn + 125 % Zuschlag, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für Stunden in der Normalarbeitszeit: Stundenlohn + 50 % Zuschlag.
Für Mehrarbeitsstunden (Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden): Stundenlohn + 100 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: Stundenlohn + 150 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Für Überstunden (Feiertagsnachtüberstunden): Stundenlohn + 150 % Zuschlag.
Für Überstunden (Feiertagsnachtüberstunden: Stundenlohn + 175 % Zuschlag, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Feiertagsnachtüberstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: Stundenlohn + 175 % Zuschlag.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Feiertagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: Stundenlohn + 175 % Zuschlag.
Die Verrechnung der Überstundenarbeit erfolgt viertelstundenweise derart, dass Bruchteile einer viertel Stunde auf eine viertel Stunde aufgerundet werden.
Beträgt die geleistete Arbeitszeit an Sonn- oder Feiertagen weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen. Die im Zusammenhang mit der an Sonn- und Feiertagen zu erbringenden Arbeitsleistungen entstehenden tarifgünstigsten Fahrtkosten sind der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zu vergüten, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
Facharbeiterinnen/Facharbeiter mit erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik haben unabhängig von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit Anspruch auf den Lohn der Lohngruppe 1.
Arbeinehmerinnen/Arbeitnehmer mit abgeschlossener Lehrzeit, die die Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik nicht oder nicht erfolgreich abgelegt haben, haben unabhänigig von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit Anspruch auf den Lohn der Lohngruppe 2.
Alle übrigen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer sind nach der tatsächlichen Tätigkeit zu entlohnen.
Wenn Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einvernehmlich zu Arbeiten herangezogen werden, die einer höheren Lohngruppe entsprechen, so sind sie für diesen Verwendungszeitraum entsprechend der höheren Lohngruppe zu entlohnen. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates ist dieser zu verständigen.
Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter, welche für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verantwortlich sind und Tätigkeiten wie z. B. Materialausgaben, Arbeitseinteilung, Führung der Stundenliste etc. verrichten, erhalten für diesen Zeitraum einen Zuschlag von 10 % auf den ihrer Lohngruppe entsprechenden kollektivvertraglichen Stundenlohn.
Allen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern wird von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber bei Arbeitsantritt die erste und innerhalb von 3 Monaten die zweite dem ASchG entsprechende Arbeitskleidung kostenlos zur Verfügung gestellt. Im Arbeitsjahr hat jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer gegen Rückgabe der alten Arbeitskleidung Anspruch auf mindestens eine kostenlose Arbeitskleidung, wobei für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit im Freien verrichten, nach Bedarf ein Regen- und Kälteschutz beigestellt werden muss. Die Arbeitskleidung ist ausschließlich für Firmentätigkeit zu verwenden. Die zuletzt erhaltene Arbeits- bzw. Schutzkleidung ist bei Lösung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer gewaschen zurückzugeben.
Für jeden Lohnzahlungszeitraum ist der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung auszuhändigen, die den Bruttolohn sowie sämtliche Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und sonstigen Abzüge aufweist.
Bei zuschlagspflichtigen Arbeiten ist die Zahl der zuschlagspflichtigen Stunden und die Höhe der Zuschläge ersichtlich zu machen. Bei Akontozahlungen ist ein schriftlicher Nachweis über die Höhe des ausgefolgten Betrages zu übergeben.
Die Verrechnung der Stundenlöhne erfolgt viertelstundenweise, und zwar derart, dass Bruchteile einer viertel Stunde auf eine volle viertel Stunde aufgerundet werden.
Die Lohnauszahlung hat spätestens bis zum 15. des Folgemonats (Wertstellung) zu erfolgen.
Abweichend von Abs. 7 kann vereinbart werden, dass die Lohnauszahlung zum Monatsletzten (Wertstellung) und weitere Entgelte wie geleistete Überstunden, Mehrarbeit, Zulagen, Aufwandsentschädigungen udgl. bei der darauffolgenden Lohnauszahlung zum Monatsletzten (Wertstellung) auszubezahlen sind.
Diese abweichende Lohnauszahlung ist mit dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung), in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Für den Urlaub der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers gilt das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. 390/1976) in der jeweils geltenden Fassung.
Alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer haben abweichend vom Kalenderjahr einen Anspruch auf einen Urlaubszuschuss sowie eine Weihnachtsremuneration für den Zeitraum vom 1. Dezember bis zum 30. November des Folgejahres. Bei einer Vereinbarung gemäß § 4b gilt das Kalenderjahr.
Die Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration beträgt jeweils entweder 4,33 Wochenentgelte oder ein Monatsentgelt für den Zeitraum gemäß Abs. 1.
Der Durchschnitt der Monatsentgelte gemäß den Lohnabrechnungen der letzten 3 Kalendermonate vor der jeweiligen Fälligkeit, sofern für jeden dieser Monate jeweils ein voller Entgeltanspruch besteht, ergibt die Höhe eines Monatsentgelts.
Wenn zum Zeitpunkt der Fälligkeit die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer keine 3 ganzen Kalendermonate beschäftigt ist oder kein voller Entgeltanspruch für jeden der 3 Kalendermonate gegeben ist, ist die Höhe auf Basis von Wochenentgelten zu berechnen.
Ein Wochenentgelt wird berechnet aus dem Durchschnitt der Wochenentgelte der letzten 13 Kalenderwochen vor der jeweiligen Fälligkeit, wobei Kalenderwochen ohne oder ohne vollen Entgeltanspruch im Berechnungszeitraum auszuscheiden sind.
Wenn zum Zeitpunkt der Fälligkeit die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer noch keine ganze Kalenderwoche beschäftigt ist, ist die Höhe eines ganzen Wochenentgelts auf Basis der vereinbarten Wochenarbeitszeit (vereinbarte Wochenstunden x 4,33) zu ermitteln.
Durch diese Art der Berechnung wird der Anspruch sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach nicht vermindert (Berechnungsformeln siehe im ANHANG B).
Reiseaufwandsentschädigungen (Zehrgeld, Trennungszulage, Fahrtkostenvergütung) sind nicht mit einzubeziehen.
Kommt es innerhalb der Zeiträume gemäß Abs. 1 im aufrechten Arbeitsverhältnis zu einer Änderung des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes, ist die Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtremuneration durch eine zeitanteilige Mischberechnung zu ermitteln, sodass der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration nur aliquot in dem der Vollzeit- und (wechselnder) Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß zustehen.
Der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration sind quartalsweise jeweils im Ausmaß von einem Viertel des gemäß Abs. 3 ermittelten Entgelts mit den Lohnauszahlungen für die Monate Februar (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen Dezember des Vorjahres, Jänner und Februar), Mai (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen März bis Mai), August (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen Juni bis August) und November (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen September bis November) auszubezahlen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die während des laufenden Zeitraumes gemäß Abs. 1 eintreten, erhalten bei der ersten Fälligkeit des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration den aliquoten Teil entsprechend der in diesem Kalenderjahr seit dem Eintritt und der Fälligkeit bereits zurückgelegten Beschäftigung.
Abweichend von Abs. 4a kann mit dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung), in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass der Urlaubszuschuss zur Gänze mit der Mailohnauszahlung (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen März bis Mai) und die Weihnachtsremuneration zur Gänze mit der Oktoberlohnauszahlung (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen August bis Oktober) auszubezahlen ist.
Im ersten Kalenderjahr des Eintrittes in das Arbeitsverhältnis gilt abweichend:
Erfolgt der Eintritt vor dem 1.6. des Kalenderjahres ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Mailohnauszahlung auszubezahlen. Erfolgt der Eintritt danach, ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Oktoberlohnauszahlung auszubezahlen. Der aliquote Teil der Weihnachtsremuneration ist vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Oktoberlohnauszahlung auszubezahlen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die während des laufenden Zeitraumes gemäß Abs. 1 ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration entsprechen der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer gemäß § 82 GewO 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen wird oder wenn sie bzw. er ohne wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig austritt.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die den Urlaubszuschuss oder die Weihnachtsremuneration für den laufenden Zeitraum bereits erhalten haben, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen, wenn sie vor Ablauf des Kalenderjahres gem. § 82 GewO 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen werden oder ohne wichtigen Grund gem. § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig austreten.
In allen anderen Fällen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des laufenden Zeitraumes, ausgenommen bei Arbeitgeberinnen-/Arbeitgeberkündigung, ist nur der auf den Rest des laufenden Zeitraumes entfallende und , ist nur der auf den Rest des laufenden Zeitraumes entfallende und verhältnismäßig zu viel erhaltene Anteil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen.
Bei gewerblichen Lehrlingen wird sowohl der Urlaubszuschuss als auch die Weihnachtsremuneration unter Zugrundelegung des monatlichen Lehrlingseinkommen ermittelt.
Bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, die während des laufenden Zeitraumes ihre Lehrzeit beendet haben, setzt sich der Urlaubszuschuss bzw. die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil des letzten Lehrlingseinkommens und aus dem aliquoten Teil der Arbeitnehmerinnen-/Arbeiternehmerwochenentgelte zusammen.
Für entgeltfreie Zeiten gebühren kein Urlaubszuschuss und keine Weihnachtsremuneration.
Bei einer Arbeitsverhinderung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufserkrankung gelten das Entgeltfortzahlungsgesetz, BGBl. 399/1974, der Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgeltes gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz vom 2. August 1974 und das Berufsausbildungsgesetz, BGBl. Nr. 142/1969, in der jeweils geltenden Fassung.
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer hat ferner Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts, wenn sie/er durch andere wichtige, ihre/seine Person betreffende Gründe ohne ihr/seine Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner/ihrer Arbeitsleistung gehindert wird.
Dies gilt insbesondere für nachstehende Fälle:
| (1) | Bei Todesfällen der Eltern, Großeltern, Schwiegereltern, der Ehegattin/des Ehegatten oder Lebensgefährtin/Lebensgefährten bzw. eingetragenen Partnerin/Partners im Sinne des Eingetragene Partnerschaft – Gesetz, BGBl.I Nr.135/2009 i.d.g.F. (EPG), der Kinder (auch Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder, sowie Kinder der eingetragenen Partnerschaft im Sinne des EPG) und der Geschwister | 2 Arbeitstage |
| Auf Ansuchen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers (des Betriebsrates auf Verlangen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers), ist im Zusammenhang mit den Todesfällen zusätzlich bis zu sechs Arbeitstagen ein bezahlter Urlaub zu gewähren, sofern ein Urlaubsanspruch besteht. Dieser Urlaub ist auf den bestehenden Urlaubsanspruch anzurechnen. Besteht kein Urlaubsanspruch, ist ein Urlaubsvorgriff zu gewähren und daher auf den Gebührenurlaub anzurechnen. Wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer gemäß § 82 GewO (§15 BAG) entlassen wird oder wenn sie ohne einen wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO (§ 15 BAG) vorzeitig austritt, ist der Urlaubsvorgriff zurückzuzahlen. | ||
| (2) | Bei eigener Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG | 3 Arbeitstage |
| (3) | Bei Entbindung der Ehefrau (Lebensgefährtin) bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG | 2 Arbeitstage |
| (4) | Bei Wohnungswechsel oder Haushaltsgründung mit eigenem Haushalt, (maximal einmal pro Kalenderjahr) | 1 Arbeitstag |
| (5) | Bei Teilnahme an der Hochzeit der Kinder (Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder, sowie Kinder der eingetragenen Partnerschaft im Sinne des EPG) | 1 Arbeitstag, sofern diese an einen Arbeitstag fällt. |
| (6) | Die nachweislich notwendige Zeit zum ersten Antritt zur Führerscheinprüfung der Klasse B | (maximal 1 Arbeitstag), sofern diese auf einen Arbeitstag fällt. |
| (7) | Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer hat bis zur Höchstdauer ihrer/seiner wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres Anspruch auf Weiterzahlung des Entgeltes bei Besuch eines Arztes (Ambulatorium), sofern der Besuch nur während der Arbeitszeit erfolgen kann, sowie bei Vorladungen zu Gericht, Behörden, Ämtern und Schulen (ausgenommen als Beschuldigte/Beschuldigter) unter Beibringung der Ladung, sofern keine Entschädigung von Gericht oder Behörde bezahlt wird. |
Hinsichtlich der Abfertigung gelten die Bestimmungen des Arbeiter-Abfertigungsgesetzes 1979, BGBl 1979/107 bzw. des Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetzes, BGBl I 2002/100 in der jeweils geltenden Fassung.
Die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer maximal zulässigen m²-Leistungen pro Stunde sind im Anhang C als Ö-Norm D 2050 in der Ausgabe 01.01.2017 geregelt. Nur diese Ausgabe ist Bestandteil des Rahmenkollektivvertrages.
Die in der Ö-Norm D 2050 in der „Tabelle 1 – Leistungswerte der Unterhaltsreinigung in m²/h“ geltenden m²-Leistung für den Reinigungsbereich „Gehwegreinigung und Grünflächenreinigung in Außenanlagen“ gelten nur für die Reinigung und nicht für den Winterdienst im Sinne des § 93 Straßenverkehrsordnung, BGBl. Nr. 159/1960 i.d.g.F. (StVO).
Bei Änderungen der Ö-Norm D 2050 in Form eines Abänderungsentwurfs sind binnen eines Monats Verhandlungen darüber aufzunehmen.
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von 12 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Mit 1. Jänner 2022 wurde von den Kollektivvertragsparteien ein Sozialfonds als gemeinsame Einrichtung im Sinne des § 2 Abs 2 Z 6 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) durch Gründung eines Vereins seitens der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger einerseits und seitens des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) andererseits eingerichtet.
Der Verein (ZVR-Nummer 1669425187) bezweckt die Unterstützung im Sinne von Zuschüssen oder sonstigen Leistungen an aktive bzw. ehemalige Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer. Unterstützung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern im Anwendungsbereich dieses Kollektivvertrages erfolgt im Geiste einer sozialpartnerschaftlichen Kooperation der Vereinsmitglieder.
Die Tätigkeit des Vereins ist nicht auf Gewinn ausgerichtet und dient ausschließlich gemeinnützigen Zwecken iSd der §§ 34 ff. BAO.
ÄnderungenBeilage vom 25.3.2026 / gültig ab 1.7.2026
Alle Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber, die dem fachlichen Geltungsbereich gemäß § 2 Abs 2 dieses Kollektivvertrages unterliegen, haben für die von ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einen Beitrag an den Sozialfonds zu entrichten.
Ab 1. Jänner 2022 beträgt dieser 0,20 vH des gebührenden Entgelts (Geld- und Sachbezüge) und der Sonderzahlungen, jeweils gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBI. Nr. 189/1955, zuletzt geändert durch BGBI. 1 Nr. 238/2021. Dieser Betrag ist für alle Beiträge die nach dem 1.7.2026 fällig werden mit der gemäߧ 45 ASVG festgelegten Höchstbeitragsgrundlage begrenzt, für alle davor fällig werdenden Beiträge ist das Entgelt auch über die jeweilige ASVG-Höchstbeitragsgrundlage hinaus maßgeblich.
Dies gilt auch hinsichtlich jener Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche nicht während des gesamten Kalenderjahres durchgehend beschäftigt sind und auch hinsichtlich geringfügig beschäftigter Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer.
Alle Zahlungen, die bis zum 1.7.2026 fällig werden sind von jeder Arbeitgeberin/jedem Arbeitgeber direkt an den Sozialfonds zu leisten und unaufgefordert monatsweise abzuführen. Nicht fristgerecht oder unvollständig überwiesene Beträge werden durch den Sozialfonds eingemahnt und eingeklagt. Die Internationale Bankkontonummer (IBAN) an die der Beitrag zu überweisen ist, wird in den Kollektivvertragsdatenbanken der Sozialpartner (,,www.wko.at/service/kollektivvertraege.html\" bzw. ,.www.kollektivvertrag.at\") veröffentlicht.
Für alle Zahlungen, die ab dem 1.7.2026 fällig werden, erfolgt die Einhebung der Beiträge, gemäß § 18b Abs 1 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) vom zuständigen Sozialversicherungsträger und wird von diesem an den Sozialfonds weitergeleitet.
Ende
Mit Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages treten alle bisher geltenden Kollektivverträge und Lohnvereinbarungen und die darin enthaltenen rahmenrechtlichen Vereinbarungen zwischen den unterzeichnenden Parteien zur Gänze außer Kraft. Bestehende günstigere Vereinbarungen, zwischen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer und Arbeitgeberin/Arbeitgeber werden durch diesen Kollektivvertrag nicht berührt.
| Für die Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden und Gebäudereiniger 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63 | |
| Komm.-Rat Mag. Dr. Günter REISINGER Bundesinnungsmeister | Mag. Erwin Iris DITTENBACH Bundesinnungsgeschäftsführerin |
| Komm.-Rat. Gerhard KOMAREK Bundesberufszweigobmann | |
| Für die Gewerkschaft vida 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1 | |
| Roman HEBENSTREIT Vorsitzender | Mag.a Anna DAIMLER BA Generalsekretärin |
| Monika ROSENSTEINER Verhandlungsleiterin | Ursula WODITSCHKA Fachbereichssekretärin |
Wien, am 6.11.2025
| Stunden | bei Vollzeit | bei Teilzeit ohne ZA 1:1 für Mehrarbeit | bei Teilzeit mit ZA 1:1 für Mehrarbeit |
|---|---|---|---|
| An Werktagen Montag bis Samstag von 6 bis 21 Uhr | |||
| Mehrarbeitsstunden – Abs. 6a | — | 25 % | — |
| Überstunden – Abs. 6b | 50 % | 50 % | — |
| Überstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde - Abs. 6c | 75 % | 75 % | — |
| An Werktagen von Montag bis Samstag in der Nachtzeit von 21 bis 6 Uhr | |||
| Normalarbeitszeit – Abs. 7a | 50 % | 50 % | — |
| Nachtmehrarbeitsstunden – Abs. 7b | — | 75 % | 50 % |
| Nachtmehrarbeitsstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 7c | — | 125 % | 100 % |
| Nachtüberstunden – Abs. 7d | 100 % | 100 % | — |
| Nachtüberstunden 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 7e | 125 % | 125 % | — |
| Nachtüberstunden - bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 7f | 150 % | 150 % | 150 % |
| Nachtüberstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden), wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 7g | 175 % | 175 % | 175 % |
| SONNTAG (6 bis 21 Uhr), mit Ausnahme der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden – Abs. 8a | 100 % | 100 % | — |
| Sonntagsmehrarbeitsstunden – Abs. 8b | 125 % | 100 % | |
| Sonntagsüberstunden – Abs. 8c | 150 % | 150 % | — |
| Sonntagsüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 8d | 175 % | 175 % | — |
| SONNTAG (6 bis 21 Uhr) für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Sonntagsmehrarbeitsstunden - Abs. 8e | — | 25 % | — |
| Sonntagsüberstunden - Abs. 8f | 50 % | 50 % | — |
| Sonntagsüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde - Abs. 8g | 75 % | 75 % | — |
| SONNTAG (21 bis 6 Uhr), mit Ausnahme der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden – Abs. 9a | 150 % | 150 % | — |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden – Abs. 9b | — | 175 % | 150 % |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 9c | — | 200 % | 175 % |
| Sonntagsnachtüberstunden – Abs. 9d | 200 % | 200 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9e | 200 % | 200 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn – Abs. 9f | 200 % | 200 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9g | 200 % | 200 % | — |
| SONNTAG (21 bis 6 Uhr) für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden – Abs. 9h | 50 % | 50 % | — |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden – Abs. 9i | — | 75 % | 50 % |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden - bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 9j | — | 125 % | 100 % |
| Sonntagsnachtüberstunden – Abs. 9k | 100 % | 100 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9l | 125 % | 125 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn – Abs. 9m | 150 % | 150 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9n | 175 % | 175 % | — |
| FEIERTAGSARBEITSENTGELT von 6 bis 21 Uhr (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden: Stundenlohn ohne Zuschläge – Abs. 10a | |||
| Feiertagsmehrarbeitsstunden: Stundenlohn + 50 % Zuschlag ohne ZA – Abs. 10b | |||
| Feiertagsüberstunden: Stundenlohn + 100 % Zuschlag – Abs. 10c | |||
| Feiertagsüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde + 125 % – Abs. 10d | |||
| FEIERTAGSARBEITSENTGELT in der Nachtzeit von 21 bis 6 Uhr (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden: Stundenlohn + 50 % Zuschlag – Abs. 11a | |||
| Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden: Stundenlohn + 100 % Zuschlag – Abs. 11b | |||
| Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden): 150 % – Abs. 11c | |||
| Feiertagsnachtüberstunden: Stundenlohn + 150 % Zuschlag – Abs. 11d | |||
| Feiertagsnachtüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde + 175 % – Abs. 11e | |||
| Feiertagsnachtüberstunden – bei neuerlichem Beginn + 175 % – Abs. 11f | |||
| Feiertagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn + 175 %, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 11g |
Für die Ermittlung der Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration sind, sofern bereits 3 Kalendermonate mit vollem Entgeltanspruch vor der jeweiligen Fälligkeit gegeben sind, diese als Berechnungsgrundlage heranzuziehen. Die letzten 3 Monatsentgelte gemäß den Lohnabrechnungen für die entsprechenden Kalendermonate werden addiert und der Durchschnitt gebildet. Das Ergebnis ergibt die Höhe des Monatsentgelts, welches die Basis für die weitere Berechnung – entweder quarteilweise oder zu den 2 fixen Terminen – bildet.
Urlaubszuschuss/Weihnachtsremuneration: Fälligkeit: Lohnauszahlung Februar (spätestens mit 15. des Folgemonats oder Monatsletzter, wenn dies vereinbart wurde).
Berechnungsgrundlagen: Lohnabrechnungen Dezember des Vorjahres, Jänner und Februar
Entgelte: Dezember 2025: € 2.200,00; Jänner 2026: € 2.400,00; Februar 2025: € 2.100,00
€ 2.200.00 + € 2.400,00 + € 2.100,00 = € 6.700,00 : 3 = € 2.233,33 Höhe des Monatsentgelts
Für die Ermittlung der Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration sind die Kalenderwochen mit vollem Entgeltanspruch vor der jeweiligen Fälligkeit als Berechnungsgrundlage heranzuziehen.
Eintritt: 12.4.2026; Fälligkeit Urlaubszuschuss/Weihnachtsremuneration Lohnauszahlung Mai
Kalenderwoche 15 scheidet für die Berechnung aus, weil kein voller Lohnanspruch in dieser Kalenderwoche gegeben ist.
Die Höhe eines Wochenentgelts wird aus den verbleibenden 7 Kalenderwochen mit vollem Entgeltanspruch ermittelt.
Entgelt für 7 Kalenderwochen mit vollem Entgeltanspruch vor der Fälligkeit: € 3.360,00
Höhe eines Wochenentgelts: € 3.360,00 : 7 = € 480,00
Höhe von 4,33 Wochenentgelten als Basis für die Berechnung: € 480,00 x 4,33 = € 2.078,40
Berechnungszeitraum sind in diesem Fall die letzten 13 Kalenderwochen vor der Fälligkeit. Kalenderwochen mit entgeltfreien (ohne oder ohne vollen Entgeltanspruch) Zeiten werden bei der Berechnung ausgeschieden. Dadurch ergibt sich für diese Fälle ebenfalls ein geringerer Zeitraum für die Berechnung des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration.
Eine Arbeitnehmerin/Ein Arbeitnehmer hat im Berechnungszeitraum von 13 Kalenderwochen in 4 Kalenderwochen entgeltfreie Zeiten. Das ergibt für die Berechnung einen verminderten Zeitraum von 9 Wochen.
Berechnung des Wochenentgelts, wenn in 4 Kalenderwochen in den letzten 13 Kalenderwochen kein voller Entgeltanspruch besteht:
Entgelt für 9 Kalenderwochen vor der Fälligkeit: € 4.320,00
Höhe eines Wochenentgelts: € 4.320,00 : 9 = € 480,00
Höhe von 4,33 Wochenentgelten als Basis für die Berechnung: € 480,00 x 4,33 = € 2.078,40
In diesem Fall ist die Höhe eines ganzen Wochenentgelts auf Basis der vereinbarten Wochenarbeitszeit (vereinbarte Wochenstunden x 4,33) zu ermitteln.
Eintritt: 28.5.2026; Fälligkeit Urlaubszuschuss/Weihnachtsremuneration Lohnauszahlung Mai
Vereinbarte Wochenarbeitszeit 40 Stunden; vereinbarter Lohn pro Stunde € 12.
Die Höhe eines ganzen Wochenentgelts ist auf Basis der vereinbarten Wochenarbeitszeit (vereinbarte Wochenstunden x 4,33) zu ermitteln.
Höhe eines Wochenentgelts: € 12 x 40 = € 480,00
Höhe von 4,33 Wochenentgelten als Basis für die Berechnung: € 480,00 x 4,33 = € 2.078,40
Durch eine Berechnung wie in den Beispielen 2 bis 4 ist die Höhe des Wochenentgelts zu ermitteln, welches die Basis für eine einheitliche Berechnung der Sonderzahlungen bildet.Durch eine Berechnung wie in den Beispielen 2 bis 4 ist die Höhe des Wochenentgelts zu ermitteln, welches die Basis für eine einheitliche Berechnung der Sonderzahlungen bildet. Damit ist gewährleistet, dass der Anspruch auf einen Urlaubszuschuss bzw. eine Weihnachtsremuneration sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach nicht vermindert wird. Damit ist gewährleistet, dass der Anspruch auf einen Urlaubszuschuss bzw. eine Weihnachtsremuneration sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach nicht vermindert wird.
Cleaning services — Performances in square meter in die field of cleaning of monuments, facades and buildings
Services de nettoyage — Performances en mètre carré pour le nettoyage des monuments, des façades et des bâtiments
Die vorliegende Ausgabe ersetzt die Ausgabe ÖNORM D 2050:2014, die technisch überarbeitet wurde. Die wesentlichen Änderungen sind nachfolgend angeführt, wobei die Zusammenstellung keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt:
Klarstellung und Erweiterung der Begriffsdefinitionen,
Überarbeitung der Quadratmeterleistungen,
Aktualisierung der normativen Verweisungen und der Literaturhinweise.
Weiters werden Reinigungsdienstleistungen erfasst und vergleichbar gemacht, die nicht dem Rahmenkollektivvertrag Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger unterliegen, insbesondere bei Eigenreinigungspersonal und überlassenen Reinigungskräften.
Geschlechtsbezogene Aussagen in dieser ÖNORM sind auf Grund der Gleichstellung für beiderlei Geschlecht aufzufassen bzw. auszulegen.
Diese ÖNORM regelt Kennzahlen für Reinigungsdienstleistungen in Abhängigkeit von Reinigungsniveaus, Raumflächen und Raumnutzung.
Diese ÖNORM legt die maximalen Quadratmeterleistungen (m²-Leistungen) fest, die Arbeitnehmer je nach Tätigkeiten und Anforderungen ihrer Arbeitgeber zu erbringen haben. Das primäre Ziel ist dabei der Schutz der Arbeitnehmer vor Überforderung.
Diese Quadratmeterleistungen (m²-Leistungen) beziehen sich ausschließlich auf die gesamte Raumfläche inklusive verstellter Bodenflächen.
Durch den Rahmenkollektivvertrag für Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger werden die m²-Leistung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer verbindlich.
Die folgenden Dokumente, die in diesem Dokument teilweise oder als Ganzes zitiert werden, sind für die Anwendung dieses Dokuments erforderlich. Bei datierten Verweisungen gilt nur die in Bezug genommene Ausgabe. Bei undatierten Verweisungen gilt die letzte Ausgabe des in Bezug genommenen Dokuments (einschließlich aller Änderungen). Rechtsvorschriften sind immer in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.
ÖNORM D 2200, Reinigungsleistungen – Allgemeine Bestimmungen zur Reinigung von Bodenbelägen – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2201, Reinigungsleistungen – Reinigung von textilen Bodenbelägen – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2202, Reinigungsleistungen – Reinigung von elastischen Bodenbelägen – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2203, Reinigungsleistungen – Reinigung von Laminatböden – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2204, Reinigungsleistungen – Reinigung von Holzböden – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2205, Reinigungsleistungen – Reinigung von Industrieböden aus Reaktionsharz und mineralischen Verlaufsmassen – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2206, Reinigungsleistungen – Reinigung von Bodenbelägen aus Natur- und Kunststeinen – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2220, Reinigungsleistungen – Allgemeine Bestimmungen für die Reinigung von Glasflächen – Werkvertragsnorm
ÖNORM D 2221, Reinigungsleistungen – Allgemeine Bestimmungen für die Reinigung von keramischen Fliesen, Platten und Mosaiken – Werkvertragsnorm
Für die Anwendung dieser ÖNORM gelten die Begriffe nach ÖNORM D 2200, ÖNORM D 2201, ÖNORM D 2202, ÖNORM D 2203, ÖNORM D 2204, ÖNORM D 2205, ÖNORM D 2206, ÖNORM D 2220 sowie ÖNORM D 2221 und die folgenden Begriffe:
offensichtliche und im Rahmen einer Sichtkontrolle leicht erkennbare grobe Verunreinigung von losen und leicht anhaftenden Verschmutzungen
Bereich, in dem sich der Zeitbedarf für die Reinigung der Bodenfläche durch den maschinellen Einsatz im Vergleich zur reinen manuellen Reinigung verkürzt
Anmerkung 1 zum Begriff: Manuelle m²-Leistungen sind in Tabelle 1, maschinelle m²-Leistungen für Großflächenreinigungen von Bodenflächen in Tabelle 3 und Tabelle 4 zusammengefasst.
Unterkunft, die von einem allgemeinen und konkret beschriebenen Personenkreis benutzt wird
Zeit, die aufgrund der Oberflächen- und Materialeigenschaften der Bodenfläche die Weiterführung der Reinigungsleistungen für einen bestimmten Zeitraum unterbricht
Reinigung mit manuellen oder maschinellen Geräten von Flächen, die aufgrund der entsprechenden Größe, dem entsprechenden Bodenbelag sowie der bautechnischen Gegebenheit und Nutzung dazu geeignet sind
Zeit, die für die Vorbereitung zur Ausführung einer Reinigungsleistung sowie für die Nachbereitung nach Beendigung einer Reinigungsleistung erforderlich ist
optische Kontrolle von Oberflächen nach augenscheinlichen groben Verschmutzungen
Zeit, die innerhalb des Objekts oder der Anlage und Entsorgungsstellen zurückzulegen ist oder für damit verbundene Tätigkeiten (z. B. Wartezeit auf den Lift, Auf- und Zusperren, Fenster schließen) erforderlich ist
Diese Reinigungsleistung ist eine laufend wiederkehrende Reinigungsmaßnahme.
Die Vollreinigung hat folgende Leistungen zu umfassen:
Müllentleerung,
Auffüllen von Bedarfs- oder Verbrauchsartikeln,
Reinigung der Bodenflächen,
Reinigung der waagrechten und senkrechten Oberflächen frei geräumter Einrichtungsgegenstände,
Reinigung der frei geräumten Fensterbänke und Heizkörper,
Reinigung von Türen, Schaltern, Steckdosen, Handläufen und Geländern von losen und leicht anhaftenden Verschmutzungen sowie die Entfernung von Spinnweben ohne die Verwendung von Steighilfen.
Nicht inkludiert sind Leistungen, die im Leistungsumfang der Generalreinigung gemäß 4.3 enthalten sind.
Leistungen der Vollreinigung gelten für alle Gebäude, Gebäudeteile und andere in 5.1 genannten Reinigungsbereiche sinngemäß.
Nach der Vollreinigung dürfen nur noch Verschmutzungen vorhanden sein, welche vertragsmäßig im Zuge einer Generalreinigung gemäß 4.3 oder Sonderreinigung gemäß 4.4 zu entfernen sind.
Diese Reinigungsleistung ist eine laufend wiederkehrende Reinigungsmaßnahme, bei der vertragsmäßig bestimmte Leistungsarten in einer festgesetzten Reinigungshäufigkeit durchgeführt werden. Bei dieser sind, je nach Beauftragung, Teile der Vollreinigung in zu definierenden Intervallen, abwechselnd ohne Verwendung von Steighilfen durchzuführen.
Abweichungen der maximalen Leistung der Vollreinigung zur Teilreinigung aufgrund des verringerten Leistungsumfangs sind plausibel zu erklären.
Leistungen der Teilreinigung gelten für alle Gebäude, Gebäudeteile und andere in 5.1 genannten Reinigungsbereiche sinngemäß.
Nach der Teilreinigung dürfen aufgrund der reduzierten Reinigungsleistung und Reinigungsintervalle gegenüber der Vollreinigung sichtbare Verschmutzungen vorhanden sein.
Diese Reinigungsleistung ist eine laufend wiederkehrende Reinigungsmaßnahme.
Die Sichtreinigung hat folgende Leistungen zu umfassen:
Müllentleerung,
Auffüllen von Bedarfs- oder Verbrauchsartikeln,
Entfernung von Griffspuren auf Glastüren sowie
Entfernung augenscheinlich grober Verschmutzungen im Rahmen einer Sichtkontrolle auf Böden, waagrechten und senkrechten Oberflächen frei geräumter Einrichtungsgegenstände, Fensterbänken und Heizkörpern ohne Verwendung von Steighilfen.
Diese Reinigungsleistungen gelten für alle Gebäude, Gebäudeteile und andere in 5.1 genannten Reinigungsbereiche sinngemäß.
Aufgrund der reduzierten Reinigungsleistung dürfen sichtbare Verschmutzungen vorhanden sein.
Angegebene m²-Leistungswerte gelten wie folgt:
Eine Vollreinigung hat jedenfalls bei der Abreise von Gästen oder nach Bedarf (zB bei Bettwäschewechsel) zu erfolgen.
Eine Teilreinigung hat jedenfalls während der Gästezimmerbelegung zu erfolgen.
Eine Sichtreinigung hat bei leer stehenden Zimmern zu erfolgen.
Aufgrund des erforderlichen Hygienestandards darf im OP-Bereich nur eine Voll- oder Teilreinigung, aber keine Sichtreinigung durchgeführt werden.
Eine nach den m²-Leistungswerten angegebene Teilreinigung gilt als Zwischenreinigung.
Die Vollreinigung hat folgende Leistungen zu umfassen:
trocken/nasse Reinigung aller Stiegenhaus- und Gangflächen,
Reinigung aller anderen Oberflächen wie Geländer, Handläufe, Postkästen, Feuerlöscher, Schalt- und Gegensprechanlagen, allgemeine Schmutzfangmatten, Schaukästen, Entfernung von Griffspuren auf der Eingangstüre und allen anderen allgemeinen Türen,
trockene/nasse Reinigung von Waschküchen, Dach- und Trockenböden sowie allgemeinen Kellerflächen ohne Verwendung von Steighilfen.
In der Vollreinigung ist die Reinigung von Müllräumen sowie Fahrrad- und Kinderwagenabstellplätzen nicht in den m²-Leistungen erfasst und gesondert zu beauftragen.
Bei der Teilreinigung werden nur einzelne der oben genannten Leistungsarten durchgeführt. Die Reinigung von Waschküchen, Dach- und Trockenböden sowie allgemeinen Kellerflächen findet ausschließlich im Rahmen der Vollreinigung statt.
Die Generalreinigung ist eine gesondert beauftragte Reinigungsleistung, die über den Umfang einer laufend wiederkehrenden Vollreinigung hinausgeht.
Diese Reinigungsleistung hat sämtliche Oberflächen eines Raumes, wie z. B. Wand-, Boden- und Deckenflächen, Einrichtungsgegenstände (innen und außen), technische Raumausstattung (nur außen) und Beleuchtung (ohne Montagetätigkeiten), zu umfassen.
Die Generalreinigung umfasst nicht die Grundreinigung des Bodens.
Die Sonderreinigung umfasst alle manuellen und maschinellen Reinigungsverfahren zur vollflächige Reinigung von waagrechten und senkrechten Oberflächen zur Entfernung von haftenden Verschmutzungen oder Pflegefilmen.
Bei der Großflächenreinigung gemäß 5.3 werden Böden mit entsprechender Größe, entsprechendem Bodenbelag je nach bautechnischer Gegebenheit und Nutzung mit Scheuersaugautomaten gereinigt.
Organisationszeiten sind:
Wegzeiten,
Rüstzeiten,
Zeiten für das Aus- und Einräumen von beweglichen Sachen,
fachlich bedingte Stehzeiten,
vom Auftraggeber oder durch Dritte bedingte Stehzeiten.
Diese sind in den m²-Leistungswerten nicht inkludiert und sind gesondert anzugeben.
Andere Leistungen sind:
Blumen gießen,
Botengänge und Einkäufe,
Serviertätigkeiten,
Besprechungs- und Geschirrservice,
Möbelinnenreinigung,
Fleckentfernung (Detachur) u. dgl.,
Reinigung von Fenstern oder Fixverglasungen (Glas samt Fensterstock und Rahmen),
Sicht- und Funktionskontrolle von technischen Einrichtungen oder Spielplätzen, einfache Wartungen (zB Türschließer einstellen, Tausch von Leuchtmitteln).
Diese sind in den m²-Leistungswerten gemäß 5.1 nicht inkludiert und sind gesondert anzugeben.
Ergänzend zu den Unterhaltsreinigungsleistungen für die Vollreinigung und die Teilreinigung sind zusätzlich im jeweiligen Umfang Maßnahmen zur Desinfektion und die Verrichtung weiterer Hygienemaßnahmen aufgrund der jeweiligen Gesetze und Vorschriften je nach Reinigungsbereich durchzuführen.
Reinigungsbereiche sind:
Behandlungsbereiche,
Patientenzimmer,
OP-Bereiche,
Intensivbereiche,
Laboratorien,
Wellnessbereiche und Schwimmbadbereiche,
Küchen und Großküchenbereiche u. dgl.
Diese Leistungen sind in den m²-Leistungswerten gemäß 5.1 nicht inkludiert und sind gesondert anzugeben.
Andere Zusatzleistungen, wie Dekontaminationen, sind in den m²-Leistungswerten gemäß 5.1 nicht inkludiert und sind gesondert anzugeben.
Reinigungsbereiche mit jeweils gleichen manuellen m²-Leistungen sind in Tabelle 1 zusammengefasst.
| Leistungswerte nach Art der Unterhaltsreinigung (m²/h) | |||
|---|---|---|---|
| Reinigungsbereich | Sichtreinigung | Teilreinigung | Vollreinigung |
| Büros, Besprechungszimmer, Klassenzimmer, Unterrichtsräume/ Sonderunterrichtsräume und EDV-Räume mit festem Gestühl/Stationsstützpunkt | 450 | 250 | 180 |
| Nassräume (Toiletten, Duschen, Stationsbad) | 120 | 90 | 60 |
| Aufzüge | 60 | 45 | 30 |
| Teeküchen | 250 | 170 | 110 |
| Eingangsbereiche, Fitness-, Werkstätten- und Produktionsbereiche | 500 | 300 | 200 |
| Stiegenhäuser | 300 | 200 | 140 |
| Stiegenhäuser in Wohnhäusern inkl. Gänge | 200 | 140 | 65 |
| Gehwege und Grünflächen in Außenanlagen | 1.300 | 1.000 | 850 |
| Keller, Archive, Lager | 600 | 300 | 250 |
| Festsäle, Haustechnikbereiche | 600 | 400 | 250 |
| Behandlungsbereiche/Ambulanzen, Untersuchungs- und Behandlungsräume, medizinische/medizintechnische Arbeitsräume, Pflegearbeitsräume | 330 | 220 | 130 |
| Patientenzimmer (Stationsbereich) ohne Nassräume | 300 | 200 | 160 |
| OP-Bereich | — | 40 | 20 |
| Intensivbereich | 200 | 130 | 110 |
| Laboratorien/medizinische Laboratorien | 330 | 220 | 160 |
| Wellnessbereiche | 240 | 130 | 100 |
| Schwimmbad | 300 | 180 | 130 |
| Großküchenbereiche/Küchen | 220 | 160 | 100 |
| Gänge, Sport- und Mehrzweckbereiche | 700 | 500 | 300 |
| Speiseräume, Gruppenräume, Kindergarten, Kantine, Aufenthaltsräume | 350 | 250 | 170 |
| Garderoben, Umkleide- und Mannschaftsräume | 350 | 270 | 200 |
| Bibliotheken | 500 | 350 | 200 |
| Hotelzimmer, Bewohnerzimmer, Appartementzimmer und Gästezimmer mit Nassräumen | 170 | 90 | 60 |
| Verkehrsmittel Langstrecke (z. B. Flugzeug, Reisezug, Reisebus) | 150 | 80 | 50 |
| Verkehrsmittel Kurzstrecke (z. B. U-Bahn, Straßenbahn, Linienbus, S-Bahn, Regionalzug) | 400 | 200 | 50 |
| Verkaufsflächen | 550 | 450 | 350 |
Die Reinigung von automatengeeigneten Bodenflächen, wie Flughäfen, Bahnhöfen, Einkaufszentren, Garagenflächen u. dgl. erfolgen gemäß 5.3 (Großflächenreinigung), Tabelle 3 und Tabelle 4.
Die Flächenleistung für Reinigungsbereiche mit automatengeeigneten Bodenflächen gemäß Tabelle 3 und Tabelle 4, z. B. Gänge, sind im Verhältnis zu den entsprechenden manuell zu reinigenden anderen Oberflächen gemäß Tabelle 1 zu ermitteln.
Reinigungsleistungen für Bodenflächen sind in Tabelle 2 zusammengefasst.
| Bodenbelag | Reinigungsverfahren | Leistungswerte m²/h |
|---|---|---|
| PVC | Nassgrundreinigung mit 2-maliger Einpflege | 18 |
| Linoleum | Nassgrundreinigung mit 2-maliger Einpflege | 12 |
| PVC und Linoleum | Pflegefilmsanierung | 30 |
| Kautschuk | Nassgrundreinigung mit Einpflege | 15 |
| Gumminoppen | Nassgrundreinigung mit Spraypolieren | 12 |
| PVC, Linoleum, Kautschuk | Cleanern und Polieren | 85 |
| PVC, Linoleum, Kautschuk | Intensivreinigung | 50 |
| Steinboden | Nassgrundreinigung | 25 |
| Steinboden | Imprägnieren | 40 |
| Steinboden, kalkhaltig | Spraykristallisation | 20 |
| Steinboden, kalkhaltig | Pulverkristallisation | 15 |
| Steinboden, kalkhaltig | 3-stufige Sanierung mit Diamantsteinpolierpads | 5 |
| Steinboden | Pflegefilmsanierung | 30 |
| Steinboden | Cleanern und Polieren | 85 |
| Keramische Fliesen und Platten | Nassgrundreinigung | 45 |
| Parkett | Lösemittelgrundreinigung | 45 |
| Parkett | Cleanern und Polieren | 85 |
| Parkett | Einpflege | 35 |
| Parkett | Pflegefilmsanierung | 30 |
| Teppich | Nassgrundreinigung – Schamponieren und Extrahieren | 15 |
| Teppich | Nassgrundreinigung – Sprühextrahieren | 25 |
| Teppich | Garnpadreinigung | 40 |
| Teppich | Trockenpulverreinigung | 25 |
| Teppich | Trockenschaumreinigung | 40 |
Für die Großflächenreinigung mit Scheuersaugautomaten sind die Leistungswerte in m²/h in Tabelle 3 und Tabelle 4 zusammengefasst.
Für Maschinen, deren Arbeitsbreiten und Geschwindigkeiten von der Tabelle 3 abweichen, sind jene Werte der unmittelbar darunter liegenden geringeren Flächenleistung heranzuziehen.
| Arbeitsbreite (AB) | Frischwassertank | Schmutzwassertank | Geschwindigkeit | Theoretische Flächenleistung | ø Wasserverbrauch bei 1000 mm AB |
|---|---|---|---|---|---|
| [mm] | [l] | [l] | [km/h] | [m²/h] | [l/min] |
| 380 | 18 | 22 | 3 | 1140 | 1 |
| 400 | 22 | 24 | 3 | 1200 | 1 |
| 450 | 30 | 30 | 3 | 1350 | 1 |
| 500 | 45 | 45 | 3 | 1500 | 1,25 |
| 550 | 50 | 50 | 3 | 1650 | 1,25 |
| 600 | 60 | 60 | 3 | 1800 | 1,5 |
| 650 | 60 | 60 | 3 | 1950 | 1,5 |
| 700 | 70 | 70 | 4 | 2800 | 1,5 |
| 750 | 80 | 80 | 4 | 3000 | 1,75 |
| 800 | 90 | 90 | 4 | 3200 | 1,75 |
| 850 | 100 | 100 | 4 | 3400 | 1,75 |
| 900 | 110 | 110 | 4 | 3600 | 2 |
| 950 | 110 | 110 | 4 | 3800 | 2 |
| 1000 | 120 | 120 | 4 | 4000 | 2 |
| 1100 | 130 | 130 | 4 | 4400 | 2 |
| 1200 | 140 | 140 | 4 | 4800 | 2 |
| Arbeitsbreite (AB) | Laufzeit nach Wasserverbrauch | Befüllen inkl. Wegzeit 10 Min. ø 20 l/min Durchfluss | Fahrspurüberlappung von AB | 5 % Randbereich manuell | Prak. Flächenleistung mit Erstbefüllung |
|---|---|---|---|---|---|
| [mm] | [min] | [min] | [mm] | [mm] | [m²/h] |
| 380 | 48 | 10,90 | 100 | 19 | 641 |
| 400 | 55 | 11,10 | 100 | 20 | 685 |
| 450 | 67 | 11,50 | 100 | 23 | 794 |
| 500 | 72 | 12,25 | 100 | 25 | 895 |
| 550 | 73 | 12,50 | 100 | 28 | 1003 |
| 600 | 67 | 13,00 | 100 | 30 | 1105 |
| 650 | 62 | 13,00 | 100 | 33 | 1216 |
| 700 | 67 | 13,50 | 120 | 35 | 1690 |
| 750 | 61 | 14,00 | 120 | 38 | 1814 |
| 800 | 65 | 14,50 | 120 | 40 | 1941 |
| 850 | 68 | 15,00 | 120 | 43 | 2063 |
| 900 | 62 | 15,50 | 120 | 45 | 2181 |
| 950 | 58 | 15,50 | 120 | 48 | 2321 |
| 1000 | 60 | 16,00 | 150 | 50 | 2347 |
| 1100 | 60 | 16,50 | 150 | 55 | 2596 |
| 1200 | 59 | 17,00 | 150 | 60 | 2838 |
| Arbeitsbreite (AB) | Frischwassertank | Schmutzwassertank | Geschwindigkeit | Theoretische Flächenleistung | ø Wasserverbrauch bei 1000 mm AB |
|---|---|---|---|---|---|
| [mm] | [l] | [l] | [km/h] | [m²/h] | [l/min] |
| 700 | 70 | 70 | 5 | 3500 | 1,5 |
| 750 | 80 | 80 | 5 | 3750 | 1,75 |
| 800 | 90 | 90 | 5 | 4000 | 1,75 |
| 850 | 100 | 100 | 5 | 4250 | 1,75 |
| 900 | 110 | 110 | 5 | 4500 | 2 |
| 950 | 110 | 110 | 5 | 4750 | 2 |
| 1000 | 120 | 120 | 5 | 5000 | 2 |
| 1100 | 130 | 130 | 5 | 5500 | 2 |
| 1200 | 140 | 140 | 5 | 6000 | 2 |
| Arbeitsbreite (AB) | Laufzeit nach Wasserverbrauch | Befüllen 10 min inkl. Wegzeit bei ø 20 l/min Durchfluss | Fahrspurüberlappung von AB | 5 % Randbereich (manuell) | Prak. Flächenleistung mit Erstbefüllung |
|---|---|---|---|---|---|
| [mm] | [min] | [min] | [mm] | [mm] | [m²/h] |
| 700 | 67 | 13,50 | 120 | 35 | 2112 |
| 750 | 61 | 14,00 | 120 | 38 | 2271 |
| 800 | 65 | 14,50 | 120 | 40 | 2427 |
| 850 | 68 | 15,00 | 120 | 43 | 2578 |
| 900 | 62 | 15,50 | 120 | 45 | 2726 |
| 950 | 58 | 15,50 | 120 | 48 | 2902 |
| 1000 | 60 | 16,00 | 150 | 50 | 2933 |
| 1100 | 60 | 16,50 | 150 | 55 | 3244 |
| 1200 | 59 | 17,00 | 150 | 60 | 3548 |
ÖNORM A 2050, Vergabe von Aufträgen über Leistungen – Ausschreibung, Angebot, Zuschlag – Verfahrensnorm
ÖNORM A 2060, Allgemeine Vertragsbestimmungen für Leistungen – Vertragsnorm
ÖNORM B 1800, Ermittlung von Flächen und Rauminhalten von Bauwerken und zugehörigen Außenanlagen
ÖNORM B 1800 Beiblatt 1, Ermittlung von Flächen und Rauminhalten von Bauwerken und zugehörigen Außenanlagen – Beiblatt 1: Anwendungsbeispiele
ÖNORM B 2061, Preisermittlung für Bauleistungen – Verfahrensnorm
ÖNORM EN 15221-6, Facility Management – Teil 6: Flächenbemessung im Facility Management
Rahmenkollektivvertrag für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten
Handbuch für Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, hg. v. Bundesinnung der chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, 3. Auflage, 2016
Normen werden im Dialog und Konsens aller Betroffenen und Interessierten entwickelt. Sie legen Anforderungen an Produkte, Dienstleistungen, Systeme und Qualifikationen fest und definieren, wie die Einhaltung dieser Anforderungen überprüft wird. Von Ihrem Wesen her sind Normen Empfehlungen. Ihre Anwendung ist somit freiwillig, aber naheliegend, denn Normen dokumentieren den aktuellen Stand der Technik: das, was in einem bestimmten Fachgebiet „Standard“ ist. Dafür bürgen das hohe Fachwissen und die Erfahrung der Expertinnen und Experten in den zuständigen Komitees auf nationaler, europäischer und internationaler Ebene sowie die Kompetenz von Austrian Standards Institute / Österreichisches Normungsinstitut und seiner Komitee-Manager.
Analog zur technischen und wirtschaftlichen Weiterentwicklung unterliegen Normen einem kontinuierlichen Wandel. Sie werden vom zuständigen Komitee laufend auf Aktualität überprüft und bei Bedarf überarbeitet und dem aktuellen Stand der Technik angepasst. Für den Anwender von Normen ist es daher wichtig, immer Zugriff auf die neuesten Ausgaben der Normen seines Fachgebiets zu haben, um sicherzustellen, dass seine Produkte und Produktionsverfahren bzw. Dienstleistungen den Markterfordernissen entsprechen.
Änderungen in den Normenwerken informiert zu sein und um stets Zugriff auf die jeweils gültigen Fassungen zu haben, bietet die Austrian Standards plus GmbH den Norm-Anwendern zahlreiche und auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Angebote. Das reicht von klassischen Fachgebiets-Abonnements bis hin zu innovativen kundenspezifischen Online- Lösungen und Update-Services. Die Austrian Standards plus GmbH ist ein hundertprozentiges Tochterunternehmen von Austrian Standards Institute.
Über Austrian Standards plus Publishing können auch Internationale Normen (ISO) sowie Normen und Regelwerke aus allen Ländern der Welt bezogen werden – ein besonders wichtiger Service für die exportorientierte Wirtschaft. Ebenso sind Dokumente anderer österreichischer Regelsetzer bei Austrian Standards plus Publishing erhältlich.
Austrian Standards bietet Ihnen verschiedene Weiterbildungsformate – von Workshops und Seminaren bis hin zu Lehrgängen. Experten, die zum Großteil selbst an der Entwicklung der Normen mitwirken, vermitteln Ihnen Informationen und Know-how aus erster Hand.
Um die Einhaltung von Normen objektiv nachweisen zu können, bietet Ihnen Austrian Standards die Möglichkeit der Zertifizierung von Produkten, Dienstleistungen und Personen auf Normkonformität.
| Customer Service | Austrian Standards | |
| Tel.: +43 1 213 00–300 | Heinestraße 38 |1020 Vienna | |
| Fax.: +43 1 213 00–818 | Austria | |
| E-Mail: sales@austrian-standards.at | www.austrian-standards.at | ISO 9001:2008 certified by SQS |
Quelle: Gewerkschaft vida
Der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten vom 6. November 2025 wird wie folgt geändert: § 19 (3) lautet:
Alle Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber, die dem fachlichen Geltungsbereich gemäß § 2 Abs 2 dieses Kollektivvertrages unterliegen, haben für die von ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einen Beitrag an den Sozialfonds zu entrichten.
Ab 1. Jänner 2022 beträgt dieser 0,20 vH des gebührenden Entgelts (Geld- und Sachbezüge) und der Sonderzahlungen, jeweils gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBI. Nr. 189/1955, zuletzt geändert durch BGBI. 1 Nr. 238/2021. Dieser Betrag ist für alle Beiträge die nach dem 1.7.2026 fällig werden mit der gemäߧ 45 ASVG festgelegten Höchstbeitragsgrundlage begrenzt, für alle davor fällig werdenden Beiträge ist das Entgelt auch über die jeweilige ASVG-Höchstbeitragsgrundlage hinaus maßgeblich.
Dies gilt auch hinsichtlich jener Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche nicht während des gesamten Kalenderjahres durchgehend beschäftigt sind und auch hinsichtlich geringfügig beschäftigter Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer.
Alle Zahlungen, die bis zum 1.7.2026 fällig werden sind von jeder Arbeitgeberin/jedem Arbeitgeber direkt an den Sozialfonds zu leisten und unaufgefordert monatsweise abzuführen. Nicht fristgerecht oder unvollständig überwiesene Beträge werden durch den Sozialfonds eingemahnt und eingeklagt. Die Internationale Bankkontonummer (IBAN) an die der Beitrag zu überweisen ist, wird in den Kollektivvertragsdatenbanken der Sozialpartner (,,www.wko.at/service/kollektivvertraege.html\" bzw. ,.www.kollektivvertrag.at\") veröffentlicht.
Für alle Zahlungen, die ab dem 1.7.2026 fällig werden, erfolgt die Einhebung der Beiträge, gemäß § 18b Abs 1 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) vom zuständigen Sozialversicherungsträger und wird von diesem an den Sozialfonds weitergeleitet.
Diese Abänderung ist integraler Bestandteil des Kollektivvertrag Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten und kann nicht gesondert gekündigt werden.
Wien, 25.03.2026
| Für die Bundesinnung der Chemischen Gewerbe | |
| und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger | |
| 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63 | |
| KommR Prof. Mag. DDr. Günter REISINGER | Mag. Iris DITTENBACH |
| Bundesinnungsmeister | Bundesinnungsgeschäftsführerin |
| KommR MMst. Gerhar KOMAREK | |
| Bundesberufszweigobmann | |
| Für die Gewerkschaft vida | |
| 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1 | |
| Roman HEBENSTREIT | Mag.a Anna DAIMLER, BA |
| Vorsitzender | Generalsekretärin |
| Monika ROSENSTEINER | Ursula WODITSCHKA |
| Verhandlungsleiterin | Fachbereichssekretärin |
Facharbeiterin/Facharbeiter mit erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik.
Sonderreinigerin/Sonderreiniger und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer mit abgeschlossener Lehrzeit, die die Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik nicht oder nicht erfolgreich abgelegt haben, sowie Chauffeurinnen/Chauffeure und Magazineurinnen/Magazineure.
Sonderreinigerinnen/Sonderreiniger sind Personen, die zur ständigen Reinigung von Fenstern und Fassaden, in der Bauendreinigung nach Professionistinnen/Professionisten, in der Grundreinigung, in der sonstigen Spezialreinigung (z. B. Maschinenreinigung, Teppichreinigung, Steinreinigung) in Industrie- und Gewerbebetrieben, Fabriken, Bürohäusern, Verwaltungsgebäuden, Verkehrsmitteln und Verkehrseinrichtungen oder auf anderen vergleichbaren Arbeitsstellen, sowie in der technischen Hausbetreuung (Hausservice) eingesetzt werden.
Ab erfolgreicher Ablegung der einschlägigen Lehrabschlussprüfung wird die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer in die Lohngruppe 1 eingestuft.
Bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung hat die Einstufung in die Lohngruppe 2 zu erfolgen. Ab Beendigung der Lehrzeit bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist die Differenz zwischen der Lohngruppe 2 und der Lohngruppe 1 nachzuzahlen.
Keine Nachzahlung erfolgt:
wenn der Ist-Stundenlohn während dieser Zeit gleich hoch oder höher war als der Mindestlohn der Lohngruppe 1,
die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer sich unentschuldigt nicht vor Ende der Lehrzeit zur Lehrabschlussprüfung angemeldet hat,
unentschuldigt nicht zum ersten anberaumten Termin angetreten ist,
die Prüfung zum ersten anberaumten Termin nicht bestanden hat
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in der Hotelreinigung beschäftigt werden.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche Hausbetreuungs- und/oder Reinigungstätigkeiten in Wohnhausanlagen, Privatwohnhäusern und Privatwohnungen verrichten.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in SeniorInnenheimen, Pflege- und/oder Krankenanstalten, sowie in der Reinigung von medizinischen oder technischen Laboratorien beschäftigt werden.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in der ständigen (Unterhalts-)Reinigung in Industrie- und Gewerbebetrieben, Fabriken, Bürohäusern, Verwaltungsgebäuden, in Verkehrsmitteln und Verkehrseinrichtungen, Tourismus- und Freizeiteinrichtungen oder auf anderen vergleichbaren Arbeitsstellen, wie auch für Botengänge, Einkäufe, in der Essensausgabe und in der Küche beschäftigt werden.
Für besonders gefährliche und außergewöhnliche Arbeiten, wie Arbeiten mit Seilzugangstechnik, Arbeiten, die ein Atemschutzgerät, Filtergerät oder Sauerstoffgerät erfordern oder bei besonders ekelerregenden Arbeiten (z.B. Tatortreinigung, Messie- Wohnobjekte, Schlachthöfe, …) wird eine Zulage in Höhe von 10 % des jeweiligen Stundenlohnes gewährt.
Die Zulage gemäß Absatz 1 gebührt für jene Zeit, für die auf Grund der tatsächlich verrichteten Tätigkeit die erforderlichen Voraussetzungen (Schmutz, Erschwernis, Gefahr) gegeben sind.
Für Reinigungsarbeiten außerhalb der Standortgemeinde im Mindestausmaß von ununterbrochen 6 Stunden und fallweise bis höchstens 4 Wochen gebührt pro Tag ein Zehrgeld in der Höhe von € 11,71, wenn es sich nicht um eine ständige Arbeitsleistung außerhalb des Betriebsstandortes handelt. Die tarifgünstigsten Fahrtkosten sind zu vergüten, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
Muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer über Nacht bleiben, so gebührt zusätzlich eine Trennungszulage in der Höhe von € 19,67. Die mit Beleg nachzuweisenden Nächtigungskosten sind ebenfalls zu vergüten. Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ein einfaches Quartier zu wählen.
Die Trennungszulage in der Höhe von € 19,67 gebührt auch für ständige Arbeitsleistungen außerhalb des Betriebsstandortes und für ständige Reinigungsarbeiten außerhalb der Standortgemeinde, sofern eine Nächtigung außerhalb des Wohnortes der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers erforderlich ist oder eine solche angeordnet wird. Die mit Beleg nachzuweisenden Nächtigungskosten sind ebenfalls zu vergüten. Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ein einfaches Quartier zu wählen.
Das Zehrgeld, die Trennungszulage bzw. die Nächtigungskosten gebühren nicht, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer in der Orts- oder Stadtgemeinde, in dem die Arbeit zu leisten ist, wohnhaft ist.
| Lohngruppe 1 | € 15,12 |
| Lohngruppe 2 | € 13,30 |
| Lohngruppe 3 | € 12,99 |
| Lohngruppe 4 | € 13,03 |
| Lohngruppe 5 | € 12,73 |
| Lohngruppe 6 | € 12,37 |
| 1. Lehrjahr | 42 % von LG 1 | € 1.099,89 |
| 2. Lehrjahr | 52 % von LG 1 | € 1.361,77 |
| 3. Lehrjahr | 62 % von LG 1 | € 1.623,64 |
| 4. Lehrjahr | 72 % von LG 1 | € 1.885,52 |
Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schülerinnen/Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerinnen-/Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, ihre/seine volle Lehrlingsentschädigung verbleibt.
Die Beträge für Zehrgeld und Trennungszulage werden per 1.1.2027 für eine Laufzeit von 12 Monaten im Ausmaß der durchschnittlichen Steigerung des Verbraucherpreisindizes der Statistik Austria („rollierende Inflation') von Oktober 2025 bis September 2026 angehoben. Dabei ist kaufmännisch auf eine Nachkommastelle zu runden.
Die kollektivvertraglichen Stundenlöhne betragen ab 1.1.2027 mindestens
| Lohngruppe 1 | € 15,76 |
| Lohngruppe 2 | € 13,54 |
| Lohngruppe 3 | € 13,23 |
| Lohngruppe 4 alt | € 13,54 |
| Lohngruppe 5 alt | € 13,23 |
| Lohngruppe 6 alt | € 12,73 |
Diese Beträge gelten jedenfalls für eine zugrunde zulegende durchschnittliche Steigerung des Verbraucherpreisindizes der Statistik Austria („rollierende Inflation') von Oktober 2025 bis September 2026 bis zu einem Wert von 2,8%.
Steigt die rollierende Inflation von Oktober 2025 bis September 2026 um mehr als 2,8%, so sind die Lohngruppen 1-3 und 6 alt=4 neu in den ausgewiesenen Beträgen um den mit der Differenz zwischen tatsächlicher rollierender Inflation und angenommener Inflation von 2,8% zu berechnen. Diese ermittelten Werte ergeben dann die vier neuen kollektivvertraglichen Stundenlöhne ab 1.1.2027.
Ab 1.1.2027 gilt für die Lehrlingseinkommen: 43 %, 53 %, 63 % und 73 % von LG 1.
Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne einschließlich der Beträge für Zehrgeld und Trennungszulage werden per 1.1.2027 für eine Laufzeit von 12 Monaten im Ausmaß der durchschnittlichen Steigerung des Verbraucherpreisindizes der Statistik Austria („rollierende Inflation“) von Oktober des Vorjahres bis September des laufenden Jahres angehoben. Dabei ist kaufmännisch auf eine Nachkommastelle zu runden.
Ergänzend wird die Lohngruppe 1 zusätzlich um einen Zuschlag in Höhe von 0,1 % erhöht.
Ergänzend wird die Lohngruppe 4 zusätzlich mit einem Zuschlag zur Lohngruppe 2 erhöht, sodass per 1.1.2027 eine im Euro- und Centbetrag Übereinstimmung der Lohngruppe 4 und 2 gegeben ist.
Ergänzend wird die Lohngruppe 5 zusätzlich mit einem Zuschlag zur Lohngruppe 3 erhöht, sodass per 1.1.2027 eine im Euro- und Centbetrag Übereinstimmung der Lohngruppe 5 und 3 gegeben ist.
Ergänzend wird die Lohngruppe 6 zusätzlich um einen Zuschlag in Höhe von 0,1 % erhöht.
Sollte es zu einer Deflation kommen, kommt es zu keiner Reduktion der Löhne. Die Steigerung um die zusätzlichen Zuschläge, wie oben vereinbart, ist weiterhin vorzunehmen.
Facharbeiterin/Facharbeiter mit erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik.
Sonderreinigung: Sonderreinigerinnen/Sonderreiniger sind alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche manuelle und maschinelle Reinigungsverfahren zur vollflächigen Reinigung von waagrechten und senkrechten Oberflächen zur Entfernung von haftenden Verschmutzungen oder Pflegefilmen durchführen, die nicht im Zuge einer laufenden Unterhaltsreinigung entfernt werden können.
Dies umfasst insbesondere Personen, die zur ständigen Reinigung von Fenstern und Fassaden, in der Bauendreinigung nach Professionistinnen/Professionisten, in der Grundreinigung, in der sonstigen Spezialreinigung (z.B. Maschinenreinigung, Teppichreinigung, Steinreinigung) in Industrie- und Gewerbebetrieben, Fabriken, Bürohäusern, Verwaltungsgebäuden, Verkehrsmitteln und Verkehrseinrichtungen oder auf anderen vergleichbaren Arbeitsstellen eingesetzt werden.
Hausbetreuung: Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche Hausbetreuungs- und/oder Reinigungstätigkeiten in Wohnhausanlagen, Privatwohnhäusern und Privatwohnungen, sowie objektbezogene einfache Wartungstätigkeiten verrichten.
Weiters Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer mit abgeschlossener Lehrzeit, die die Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik nicht oder nicht erfolgreich abgelegt haben. Ab erfolgreicher Ablegung der einschlägigen Lehrabschlussprüfung wird die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer in die Lohngruppe 1 eingestuft.
Bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung hat die Einstufung in die Lohngruppe 2 zu erfolgen. Ab Beendigung der Lehrzeit bis zur erfolgreichen Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist die Differenz zwischen der Lohngruppe 2 und der Lohngruppe 1 nachzuzahlen.
Keine Nachzahlung erfolgt:
wenn der Ist-Stundenlohn während dieser Zeit gleich hoch oder höher war als der Mindestlohn der Lohngruppe 1,
die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer sich unentschuldigt nicht vor Ende der Lehrzeit zur Lehrabschlussprüfung angemeldet hat,
unentschuldigt nicht zum ersten anberaumten Termin angetreten ist,
die Prüfung zum ersten anberaumten Termin nicht bestanden hat.“
Sowie Chauffeurinnen/Chauffeure und Magazineurinnen/Magazineure.
Hotelreinigung – 3a: Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in Hotels oder hotelähnlich geführten Übernachtungseinrichtungen (zB Pensionen, Jugendherbergen, Appartements) Reinigungstätigkeiten erbringen.
Reinigung im Gesundheitsbereich – 3b: Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in SeniorInnenheimen, Pflege- und/oder Krankenanstalten, sowie in der Reinigung von medizinischen Laboratorien oder Laboratorien mit hygienetechnischen Vorgaben beschäftigt werden.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche in der Unterhaltsreinigung (Sicht-, Teil- und/oder Vollreinigung) tätig sind.
Die bis zum 31.12.2026 gültige Lohngruppeneinteilung tritt mit 1.1.2027 außer Kraft.
Auf Grund der mit 1.1.2027 in Kraft tretenden neuen Lohngruppeneinteilung sind Umstufungen von der alten Lohngruppeneinteilung in die neue Lohngruppeneinteilung vorzunehmen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 1.1.2027 oder später begründet wird, sind in die Lohngruppen 1 bis 4 der neuen Lohngruppeneinteilung einzustufen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.1.2027 begründet wurde und ab 1.1.2027 weiterhin aufrecht ist, sind ab 1. 1.2027 zwingend in die neue Lohngruppeneinteilung umzustufen.
Folgende Grundsätze und Parameter sind dabei zu beachten: Durch die Umstufung (neue Zuordnung bzw. Einstufung) in eine neue Lohngruppe darf es zu keiner Reduktion des bisherigen tatsächlichen IST-Lohnes kommen.
Nach erfolgter Umstufung und Durchführung der Lohnerhöhung mit 1.1.2027 muss jede Arbeitnehmerinnen/jeder Arbeitnehmer in ab 1.1.2027 zumindest den Kollektivvertragslohn seiner/ihrer neuen Lohngruppe erhalten.
Die Umstufung erfolgt in die neuen Lohngruppen (LG) wie folgt:
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 1 alt eingestuft waren, bleiben auch ab 1.1.2027 in der LG 1 neu.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 2 alt eingestuft waren, bleiben auch ab 1.1.2027 in der LG 2 neu.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 4 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 2 neu umgestuft.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 3 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 3a neu umgestuft.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 5 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 3b neu umgestuft.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die bis 31.12.2026 in der LG 6 alt eingestuft waren, werden ab 1.1.2027 in die LG 4 neu umgestuft.
Facharbeiterinnen/Facharbeiter mit erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik haben unabhängig von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit Anspruch auf den Lohn der Lohngruppe 1.
Arbeinehmerinnen/Arbeitnehmer mit abgeschlossener Lehrzeit, die die Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Reinigungstechnik nicht oder nicht erfolgreich abgelegt haben, haben unabhänigig von der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit Anspruch auf den Lohn der Lohngruppe 2.
Alle übrigen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer sind nach der tatsächlichen Tätigkeit zu entlohnen.
Wenn Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einvernehmlich zu Arbeiten herangezogen werden, die einer höheren Lohngruppe entsprechen, so sind sie für diesen Verwendungszeitraum entsprechend der höheren Lohngruppe zu entlohnen. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates ist dieser zu verständigen.
Vorarbeiterinnen und Vorarbeiter, welche für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verantwortlich sind und Tätigkeiten wie z. B. Materialausgaben, Arbeitseinteilung, Führung der Stundenliste etc. verrichten, erhalten für diesen Zeitraum einen Zuschlag von 10 % auf den ihrer Lohngruppe entsprechenden kollektivvertraglichen Stundenlohn.
Allen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern wird von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber bei Arbeitsantritt die erste und innerhalb von 3 Monaten die zweite dem ASchG entsprechende Arbeitskleidung kostenlos zur Verfügung gestellt. Im Arbeitsjahr hat jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer gegen Rückgabe der alten Arbeitskleidung Anspruch auf mindestens eine kostenlose Arbeitskleidung, wobei für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit im Freien verrichten, nach Bedarf ein Regen- und Kälteschutz beigestellt werden muss. Die Arbeitskleidung ist ausschließlich für Firmentätigkeit zu verwenden. Die zuletzt erhaltene Arbeits- bzw. Schutzkleidung ist bei Lösung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer gewaschen zurückzugeben.
Für jeden Lohnzahlungszeitraum ist der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung auszuhändigen, die den Bruttolohn sowie sämtliche Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und sonstigen Abzüge aufweist.
Bei zuschlagspflichtigen Arbeiten ist die Zahl der zuschlagspflichtigen Stunden und die Höhe der Zuschläge ersichtlich zu machen. Bei Akontozahlungen ist ein schriftlicher Nachweis über die Höhe des ausgefolgten Betrages zu übergeben.
Die Verrechnung der Stundenlöhne erfolgt viertelstundenweise, und zwar derart, dass Bruchteile einer viertel Stunde auf eine volle viertel Stunde aufgerundet werden.
Die Lohnauszahlung hat spätestens bis zum 15. des Folgemonats (Wertstellung) zu erfolgen.
Abweichend von Abs. 7 kann vereinbart werden, dass die Lohnauszahlung zum Monatsletzten (Wertstellung) und weitere Entgelte wie geleistete Überstunden, Mehrarbeit, Zulagen, Aufwandsentschädigungen udgl. bei der darauffolgenden Lohnauszahlung zum Monatsletzten (Wertstellung) auszubezahlen sind.
Diese abweichende Lohnauszahlung ist mit dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung), in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, BGBl. Nr. 461/69 (AZG), des Arbeitsruhegesetzes (ARG), BGBl. Nr. 144/83 und der Arbeitsruhegesetz-Verordnung (ARG-VO), BGBl. Nr. 149/1984, i.d.g.F sind zu beachten.
Bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern mit Teilzeitbeschäftigung liegen Überstunden erst dann vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer vorgesehenen gesetzlichen Normalarbeitszeit überschritten wird.
Die von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleisteten Stunden werden als Mehrarbeitsstunden (§ 19d AZG) bezeichnet. Für diese Mehrarbeitsstunden gebührt ein Zuschlag von 25 % auf den jeweiligen Stundenlohn, sofern diese Mehrarbeitsstunden nicht gem. Abs. 4 ausgeglichen werden.
Mehrarbeitsstunden gemäß Abs. 3 sind nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden oder bei gleitender Arbeitszeit (§ 4b AZG) die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.
Für die an Werktagen von Montag bis Samstag, an Sonntagen und in der Nachtzeit erbrachten Arbeitsleistungen sind den Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern zum jeweiligen Stundenlohn die in den Abs. 6 bis 9 angeführten Zuschläge zu bezahlen. Die Entlohnung für Arbeitsleistungen an Feiertagen ist in den Absätzen 10 und 11 geregelt. Die im AZG und in den Absätzen (3) und (4) geregelten Bestimmungen für die Zuschläge für Mehrarbeit und Überstunden sind dabei bereits berücksichtigt.
Für Mehrarbeitsstunden: 25 %, sofern diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird.
Für Überstunden: 50 %
Für Überstunden, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 75 %
Für die Normalarbeitszeit: 50 %
Für Mehrarbeitsstunden (Nachtmehrarbeitsstunden) 50 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunden ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtmehrarbeits-stunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 100 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Für Überstunden (Nachtüberstunden): 100 %
Für Überstunden (Nachtüberstunden): 125 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 150 %
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Nachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 175 %
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Für die Normalarbeitszeit: 100 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsmehrarbeitsstunden): 100 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 150 %
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 175 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsmehrarbeitsstunden): 25 %, sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 50 %
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 75 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für die Normalarbeitszeit: 150 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden): 150 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 175 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 200 %
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 200 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 200 %
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 200 %
Für die Normalarbeitszeit: 50 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden): 50 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeizszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 100 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 100 %
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 125 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 150 %
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 175 %
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer behält für die infolge eines Feiertages ausgefallene Arbeit ihren/seinen Anspruch auf ihr/sein Entgelt, das sie/er erhalten hätte, wenn die Arbeit nicht ausgefallen wäre (Feiertagsentgelt gemäß § 9 Abs.1 und 2 ARG).
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer, die/der während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat außer dem Feiertagsentgelt Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende entfallende Entgelt (Feiertagsarbeitsentgelt) wie folgt:
Für Stunden in der Normalarbeitszeit: Stundenlohn ohne Zuschläge.
Für Mehrarbeitsstunden (Feiertagsmehrarbeitsstunden): Stundenlohn + 50 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Für Überstunden (Feiertagsüberstunden): Stundenlohn + 100 % Zuschlag.
Für Überstunden (Feiertagsüberstunden): Stundenlohn + 125 % Zuschlag, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für Stunden in der Normalarbeitszeit: Stundenlohn + 50 % Zuschlag.
Für Mehrarbeitsstunden (Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden): Stundenlohn + 100 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: Stundenlohn + 150 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Für Überstunden (Feiertagsnachtüberstunden): Stundenlohn + 150 % Zuschlag.
Für Überstunden (Feiertagsnachtüberstunden: Stundenlohn + 175 % Zuschlag, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Feiertagsnachtüberstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: Stundenlohn + 175 % Zuschlag.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Feiertagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: Stundenlohn + 175 % Zuschlag.
Die Verrechnung der Überstundenarbeit erfolgt viertelstundenweise derart, dass Bruchteile einer viertel Stunde auf eine viertel Stunde aufgerundet werden.
Beträgt die geleistete Arbeitszeit an Sonn- oder Feiertagen weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen. Die im Zusammenhang mit der an Sonn- und Feiertagen zu erbringenden Arbeitsleistungen entstehenden tarifgünstigsten Fahrtkosten sind der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zu vergüten, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
Alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer haben abweichend vom Kalenderjahr einen Anspruch auf einen Urlaubszuschuss sowie eine Weihnachtsremuneration für den Zeitraum vom 1. Dezember bis zum 30. November des Folgejahres. Bei einer Vereinbarung gemäß § 4b gilt das Kalenderjahr.
Die Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration beträgt jeweils entweder 4,33 Wochenentgelte oder ein Monatsentgelt für den Zeitraum gemäß Abs. 1.
Der Durchschnitt der Monatsentgelte gemäß den Lohnabrechnungen der letzten 3 Kalendermonate vor der jeweiligen Fälligkeit, sofern für jeden dieser Monate jeweils ein voller Entgeltanspruch besteht, ergibt die Höhe eines Monatsentgelts.
Wenn zum Zeitpunkt der Fälligkeit die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer keine 3 ganzen Kalendermonate beschäftigt ist oder kein voller Entgeltanspruch für jeden der 3 Kalendermonate gegeben ist, ist die Höhe auf Basis von Wochenentgelten zu berechnen.
Ein Wochenentgelt wird berechnet aus dem Durchschnitt der Wochenentgelte der letzten 13 Kalenderwochen vor der jeweiligen Fälligkeit, wobei Kalenderwochen ohne oder ohne vollen Entgeltanspruch im Berechnungszeitraum auszuscheiden sind.
Wenn zum Zeitpunkt der Fälligkeit die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer noch keine ganze Kalenderwoche beschäftigt ist, ist die Höhe eines ganzen Wochenentgelts auf Basis der vereinbarten Wochenarbeitszeit (vereinbarte Wochenstunden x 4,33) zu ermitteln.
Durch diese Art der Berechnung wird der Anspruch sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach nicht vermindert (Berechnungsformeln siehe im ANHANG B).
Reiseaufwandsentschädigungen (Zehrgeld, Trennungszulage, Fahrtkostenvergütung) sind nicht mit einzubeziehen.
Kommt es innerhalb der Zeiträume gemäß Abs. 1 im aufrechten Arbeitsverhältnis zu einer Änderung des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes, ist die Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtremuneration durch eine zeitanteilige Mischberechnung zu ermitteln, sodass der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration nur aliquot in dem der Vollzeit- und (wechselnder) Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß zustehen.
Der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration sind quartalsweise jeweils im Ausmaß von einem Viertel des gemäß Abs. 3 ermittelten Entgelts mit den Lohnauszahlungen für die Monate Februar (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen Dezember des Vorjahres, Jänner und Februar), Mai (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen März bis Mai), August (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen Juni bis August) und November (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen September bis November) auszubezahlen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die während des laufenden Zeitraumes gemäß Abs. 1 eintreten, erhalten bei der ersten Fälligkeit des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration den aliquoten Teil entsprechend der in diesem Kalenderjahr seit dem Eintritt und der Fälligkeit bereits zurückgelegten Beschäftigung.
Abweichend von Abs. 4a kann mit dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung), in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass der Urlaubszuschuss zur Gänze mit der Mailohnauszahlung (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen März bis Mai) und die Weihnachtsremuneration zur Gänze mit der Oktoberlohnauszahlung (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen August bis Oktober) auszubezahlen ist.
Im ersten Kalenderjahr des Eintrittes in das Arbeitsverhältnis gilt abweichend:
Erfolgt der Eintritt vor dem 1.6. des Kalenderjahres ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Mailohnauszahlung auszubezahlen. Erfolgt der Eintritt danach, ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Oktoberlohnauszahlung auszubezahlen. Der aliquote Teil der Weihnachtsremuneration ist vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Oktoberlohnauszahlung auszubezahlen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die während des laufenden Zeitraumes gemäß Abs. 1 ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration entsprechen der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer gemäß § 82 GewO 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen wird oder wenn sie bzw. er ohne wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig austritt.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die den Urlaubszuschuss oder die Weihnachtsremuneration für den laufenden Zeitraum bereits erhalten haben, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen, wenn sie vor Ablauf des Kalenderjahres gem. § 82 GewO 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen werden oder ohne wichtigen Grund gem. § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig austreten.
In allen anderen Fällen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des laufenden Zeitraumes, ausgenommen bei Arbeitgeberinnen-/Arbeitgeberkündigung, ist nur der auf den Rest des laufenden Zeitraumes entfallende und , ist nur der auf den Rest des laufenden Zeitraumes entfallende und verhältnismäßig zu viel erhaltene Anteil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen.
Bei gewerblichen Lehrlingen wird sowohl der Urlaubszuschuss als auch die Weihnachtsremuneration unter Zugrundelegung des monatlichen Lehrlingseinkommen ermittelt.
Bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, die während des laufenden Zeitraumes ihre Lehrzeit beendet haben, setzt sich der Urlaubszuschuss bzw. die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil des letzten Lehrlingseinkommens und aus dem aliquoten Teil der Arbeitnehmerinnen-/Arbeiternehmerwochenentgelte zusammen.
Für entgeltfreie Zeiten gebühren kein Urlaubszuschuss und keine Weihnachtsremuneration.
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von 12 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.
Alle Ansprüche aus diesem Kollektivvertrag entstehen mit der Arbeitsaufnahme.
Die ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, sofern nicht schriftlich eine kürzere vereinbart oder eine solche überhaupt ausgeschlossen wurde. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jeder/jedem der Arbeitsvertragspartnerinnen/Arbeitsvertragspartner ohne Angabe von Gründen jederzeit gelöst werden.
Während der ersten drei Monate kann sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit gem. § 15 Abs.1 und 2 Berufsausbildungsgesetz (BAG), BGBl. 1969/142 in der jeweils geltenden Fassung (i.d.g.F.) einseitig auflösen.
Vor dem Hintergrund der besonderen Eigenschaften des Denkmal-, Fassaden und Gebäudereinigungsgewerbes wird von den Kollektivvertragspartnern übereinstimmend und ausdrücklich festgehalten, dass es sich bei der Denkmal-, Fassaden und Gebäudereinigung um eine Branche im Sinne von § 1159 Abs. 2 ABGB in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 153/2017 handelt, da in dieser Branche Betriebe überwiegen, die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten.
Ab dem 1. Jänner 2022 gelten daher für Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit (§ 5):
| nach Ablauf der Probezeit bis zum vollendeten 3. Jahr | 2 Wochen, |
| von mehr als 3 Jahren bis zum vollendeten 5. Jahr | 4 Wochen, |
| von mehr als 5 Jahren bis zum vollendeten 10. Jahr | 6 Wochen, |
| von mehr als 10 Jahren | 8 Wochen. |
Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer beträgt nach Ablauf der Probezeit eine Woche.
Sowohl von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern als auch von Arbeitgeberinnen/Arbeitgebern kann das Arbeitsverhältnis täglich gekündigt werden. Als Kündigungstermin gilt jeder Kalendertag.
Der Arbeitnehmerin/Dem Arbeitnehmer ist von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber eine schriftliche Aufzeichnung (Dienstzettel) über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszufolgen (Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz – AVRAG). Jede Änderung der Angaben im Dienstzettel ist der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer und dem Betriebsrat schriftlich mitzuteilen.
Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, muss der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer spätestens 14 Kalendertage nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses die Endabrechnung und das offene Entgelt zur Verfügung stehen (Wertstellung).
Für alle Ansprüche der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, die von der ununterbrochenen Dauer eines Arbeitsverhältnisses abhängen, sind Dienstzeiten zur/zum selben Arbeitgeberin/Arbeitgeber, die nicht länger als 90 Tage unterbrochen wurden, zusammenzurechnen.
Bei Ansprüchen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz erfolgt die Zusammenrechnung, wenn die Unterbrechung nicht länger als 60 Tage gedauert hat.
Die Zusammenrechnung von Dienstzeiten erfolgt nur für Unterbrechungen, die ab dem 1.1.2013 oder später begonnen haben.
Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerinnenkündigung/Arbeitnehmerkündigung, verschuldete Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
Die erste Karenz im Sinne des MSchG (Mutterschutzgesetz 1979, BGBl 1979/221 i.d.g.F.) bzw. VKG (Väter-Karenzgesetz, BGBl. 1989/651 i.d. g.F.) im Arbeitsverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß bis zum Höchstausmaß von 16 Monaten angerechnet.
Dies gilt für Karenzen im Sinne des MSchG bzw. VKG, die ab dem 1.1.2013 oder später begonnen haben.
Dieses Höchstausmaß gilt auch bei Teilung der ersten Karenz zwischen Mutter und Vater im Sinne des MSchG bzw. VKG für dasselbe Kind oder nach Mehrlingsgeburten.
Für nachstehende Karenzen, die ab 1.1.2019 oder später begonnen haben, gilt:
Zeiten einer Karenz im Sinne des MSchG bzw. VKG innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß bis zu einem Gesamtausmaß von 24 Monaten angerechnet.
Die sich aus § 15f MSchG und § 7c VKG ergebenden Ansprüche als auch die bereits im bestehenden Arbeitsverhältnis angerechneten Karenzen sind beim Gesamtausmaß von 24 Monaten zu berücksichtigen und stehen nicht zusätzlich zu.
Dieses Gesamtausmaß gilt auch bei Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater im Sinne des MSchG bzw. VKG für dasselbe Kind oder nach Mehrlingsgeburten.
Für Geburten ab dem 1.8.2019 richtet sich die Anrechnung von Karenzzeiten im laufenden Dienstverhältnis nach § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) idF des BGBl 2019/68 (MSchG) bzw. § 7c Väterkarenzgesetz (VKG) idF BGBl I 103/2001.
Die Sterbebegleitung (Hospizkarenz) für nahe Angehörige (§ 14a Arbeitsvertragrechts- Anpassungsgesetz – AVRAG), die Begleitung von schwerstkranken Kindern (§14b AVRAG), sowie die Pflegekarenz (§ 14c AVRAG) werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall), sowie das Urlaubsausmaß zur Gänze angerechnet.
Alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer haben abweichend vom Kalenderjahr einen Anspruch auf einen Urlaubszuschuss sowie eine Weihnachtsremuneration für den Zeitraum vom 1. Dezember bis zum 30. November des Folgejahres. Bei einer Vereinbarung gemäß § 4b gilt das Kalenderjahr.
Die Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration beträgt jeweils entweder 4,33 Wochenentgelte oder ein Monatsentgelt für den Zeitraum gemäß Abs. 1.
Der Durchschnitt der Monatsentgelte gemäß den Lohnabrechnungen der letzten 3 Kalendermonate vor der jeweiligen Fälligkeit, sofern für jeden dieser Monate jeweils ein voller Entgeltanspruch besteht, ergibt die Höhe eines Monatsentgelts.
Wenn zum Zeitpunkt der Fälligkeit die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer keine 3 ganzen Kalendermonate beschäftigt ist oder kein voller Entgeltanspruch für jeden der 3 Kalendermonate gegeben ist, ist die Höhe auf Basis von Wochenentgelten zu berechnen.
Ein Wochenentgelt wird berechnet aus dem Durchschnitt der Wochenentgelte der letzten 13 Kalenderwochen vor der jeweiligen Fälligkeit, wobei Kalenderwochen ohne oder ohne vollen Entgeltanspruch im Berechnungszeitraum auszuscheiden sind.
Wenn zum Zeitpunkt der Fälligkeit die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer noch keine ganze Kalenderwoche beschäftigt ist, ist die Höhe eines ganzen Wochenentgelts auf Basis der vereinbarten Wochenarbeitszeit (vereinbarte Wochenstunden x 4,33) zu ermitteln.
Durch diese Art der Berechnung wird der Anspruch sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach nicht vermindert (Berechnungsformeln siehe im ANHANG B).
Reiseaufwandsentschädigungen (Zehrgeld, Trennungszulage, Fahrtkostenvergütung) sind nicht mit einzubeziehen.
Kommt es innerhalb der Zeiträume gemäß Abs. 1 im aufrechten Arbeitsverhältnis zu einer Änderung des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes, ist die Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtremuneration durch eine zeitanteilige Mischberechnung zu ermitteln, sodass der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration nur aliquot in dem der Vollzeit- und (wechselnder) Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß zustehen.
Der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration sind quartalsweise jeweils im Ausmaß von einem Viertel des gemäß Abs. 3 ermittelten Entgelts mit den Lohnauszahlungen für die Monate Februar (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen Dezember des Vorjahres, Jänner und Februar), Mai (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen März bis Mai), August (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen Juni bis August) und November (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen September bis November) auszubezahlen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die während des laufenden Zeitraumes gemäß Abs. 1 eintreten, erhalten bei der ersten Fälligkeit des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration den aliquoten Teil entsprechend der in diesem Kalenderjahr seit dem Eintritt und der Fälligkeit bereits zurückgelegten Beschäftigung.
Abweichend von Abs. 4a kann mit dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung), in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass der Urlaubszuschuss zur Gänze mit der Mailohnauszahlung (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen März bis Mai) und die Weihnachtsremuneration zur Gänze mit der Oktoberlohnauszahlung (Berechnungsgrundlage: Lohnabrechnungen August bis Oktober) auszubezahlen ist.
Im ersten Kalenderjahr des Eintrittes in das Arbeitsverhältnis gilt abweichend:
Erfolgt der Eintritt vor dem 1.6. des Kalenderjahres ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Mailohnauszahlung auszubezahlen. Erfolgt der Eintritt danach, ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Oktoberlohnauszahlung auszubezahlen. Der aliquote Teil der Weihnachtsremuneration ist vom Eintrittstag bis zum Ende des Kalenderjahres mit der Oktoberlohnauszahlung auszubezahlen.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die während des laufenden Zeitraumes gemäß Abs. 1 ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration entsprechen der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Dieser Anspruch entfällt jedoch, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer gemäß § 82 GewO 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen wird oder wenn sie bzw. er ohne wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig austritt.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die den Urlaubszuschuss oder die Weihnachtsremuneration für den laufenden Zeitraum bereits erhalten haben, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen, wenn sie vor Ablauf des Kalenderjahres gem. § 82 GewO 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen werden oder ohne wichtigen Grund gem. § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig austreten.
In allen anderen Fällen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des laufenden Zeitraumes, ausgenommen bei Arbeitgeberinnen-/Arbeitgeberkündigung, ist nur der auf den Rest des laufenden Zeitraumes entfallende und , ist nur der auf den Rest des laufenden Zeitraumes entfallende und verhältnismäßig zu viel erhaltene Anteil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen.
Bei gewerblichen Lehrlingen wird sowohl der Urlaubszuschuss als auch die Weihnachtsremuneration unter Zugrundelegung des monatlichen Lehrlingseinkommen ermittelt.
Bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, die während des laufenden Zeitraumes ihre Lehrzeit beendet haben, setzt sich der Urlaubszuschuss bzw. die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil des letzten Lehrlingseinkommens und aus dem aliquoten Teil der Arbeitnehmerinnen-/Arbeiternehmerwochenentgelte zusammen.
Für entgeltfreie Zeiten gebühren kein Urlaubszuschuss und keine Weihnachtsremuneration.
Für den Urlaub der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers gilt das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (BGBl. 390/1976) in der jeweils geltenden Fassung.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit ohne Ruhepausen beträgt 40 Stunden. Es sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (BGBl. Nr. 461/69) in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 5 (ab 1.1.2027 in der Lohngruppe 3b) eingestuft sind, auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Eine kürzere Wochenarbeitszeit ist bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeberin/Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zu vereinbaren und kann nur schriftlich abgeändert werden.
Bei Vorhandensein eines Betriebsrates ist dieser bei einer Abänderung der Vereinbarung beizuziehen.
Für die Arbeitszeit der jugendlichen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und Lehrlinge unter 18 Jahren gelten die Vorschriften des KJBG (BGBl 1987/599 i.d.g.F.). In Betrieben mit Fünftagewoche kann die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen gemäß § 11 Abs. 2 KJBG abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 KJBG an die tägliche Arbeitszeit der Erwachsenen angepasst werden.
Eine Einteilung des Beginnes und des Endes der Arbeitszeit und der Ruhepausen sowie der Dauer der wöchentlichen Ruhezeit ist von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zeitgerecht, jedoch mindestens zwei Wochen im Voraus, bekannt zu geben. Bei unvorhergesehenen Änderungen der betrieblichen Erfordernisse kann diese Frist unterschritten werden.
Im Normalfall beginnt und endet die Arbeitszeit im Betrieb. Für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die an einer ständigen Arbeitsstelle – die nicht mit dem Standort des Betriebes ident ist – eingesetzt sind, beginnt und endet die Arbeitszeit an dieser ständigen Arbeitsstelle. Die genaue Einteilung wird zwischen Arbeitgeberin/Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer (Betriebsrat) vereinbart.
Die Arbeitszeit für Arbeiten, die fallweise nicht vom Standort des Betriebes aus verrichtet werden und sich auf mehrere Tage erstrecken, beginnt und endet auf der Arbeitsstelle. Ist der Arbeitsplatz über eine Fahrstunde vom Wohnort der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers entfernt, so wird der Arbeitsbeginn um eine halbe Stunde hinausgeschoben. Außerdem werden der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer für diese Arbeiten die Fahrtkosten vom Standort des Betriebes zum Arbeitsplatz und zurück vergütet, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
Wegzeiten, die in die Arbeitszeit fallen, werden wie Arbeitszeiten behandelt und mit dem Normalstundenlohn entlohnt.
Die notwendige Zeit für das Be- und Entladen für den Transport von Arbeitsgeräten und Materialien gilt als Arbeitszeit.
Für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die ihre komplette persönliche Kleidung aufgrund hygienischer oder organisatorischen Vorschriften (z.B HACCP, Hygiene- und Desinfektionsvorschriften, Anweisung der/des Auftraggeberin/Auftraggebers) ablegen müssen, um ihre Arbeitskleidung anzulegen, gilt die dafür benötigte Zeit als Arbeitszeit.
Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um 12.00 Uhr (mittags) unter Fortzahlung des Lohnes für die ausfallende Arbeitszeit. Wird aus Betriebserfordernissen nach 12.00 Uhr gearbeitet, so gebührt für jede an diesen Tagen nach 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 50 % des jeweiligen Stundenlohnes. Arbeitet eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer an beiden Tagen nach 12.00 Uhr, so gebührt am 24.12. für jede an diesem Tag nach 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 100 % des jeweiligen Stundenlohnes.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppe 2 innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 12 Monaten bzw. 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungs-zeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppe 4 innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 6 Monaten bzw. 26 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungs-zeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppe 2 neu ab 1.1.2027 innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 12 Monaten bzw. 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die Normalarbeitszeit kann für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer der Lohngruppen 1, 5 (ab 1.1.2027 Lohngruppe 3b) und 6 (ab 1.1.2027 Lohngruppe 4) innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 6 Monaten bzw. 26 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 5 (ab 1.1.2027 in der Lohngruppe 3b) eingestuft sind, auf zehn Stunden ausgedehnt werden.
Diese Regelung ist wie auch die Durchrechnungsregelung durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stunden nicht überschreiten und 35 Stunden nicht unterschreiten. Ein Unterschreiten der 35 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt.
Während des Durchrechnungszeitraumes (Bandbreite) gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden. Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen) und Reiseaufwandsentschädigungen (Zehrgelder, Trennungsgelder, Fahrtkostenvergütung) werden nach den tatsächlich erbrachten Leistungen im Folgemonat abgerechnet.
Arbeitsstunden an an sich arbeitsfreien Sonn- und Feiertagen sind laufend abzurechnen und fallen nicht in den Bereich der flexiblen Arbeitszeit.
Die Vereinbarung gemäß Abs. 1 hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird. Die Arbeitszeiteinteilung, die Lage und das Ausmaß der Normalarbeitszeit muss jeder/jedem davon betroffenen Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer spätestens 2 Wochen vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes für den vereinbarten Durchrechnungszeitraum bekannt gegeben werden.
Sind Abweichungen von dieser Vereinbarung erforderlich, sind diese spätestens 2 Wochen vor der jeweiligen Arbeitswoche festzulegen. Diese Frist kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw. in Betrieben, wo kein Betriebsrat besteht, im Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, verkürzt werden; in diesem Fall ist § 6 Abs. 2 AZG hinsichtlich der Ablehnungsmöglichkeit aus berücksichtigungswürdigen Interessen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers anwendbar.
Der Arbeitnehmerin/Dem Arbeitnehmer sind mit der laufenden Lohnabrechnung eine detaillierte Aufstellung ihrer/seiner Zeitguthaben/-schulden bekannt zu geben. Dem Betriebsrat, sofern einer besteht, ist auf sein Verlangen Einsicht in die detaillierte Aufstellung der Zeitguthaben/-schulden der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer zu gewähren.
Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem jeweiligen Stundenlohn, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung. Eine Zeitschuld hat die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer im Falle der Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund zurückzuzahlen.
Im Sinne des § 11 Abs. 2a KJBG ist bei der Anwendung der Bandbreite eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auch für jugendliche Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer und Lehrlinge unter 18 Jahren zulässig.
Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, BGBl. Nr. 461/69 (AZG), des Arbeitsruhegesetzes (ARG), BGBl. Nr. 144/83 und der Arbeitsruhegesetz-Verordnung (ARG-VO), BGBl. Nr. 149/1984, i.d.g.F sind zu beachten.
Bei Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern mit Teilzeitbeschäftigung liegen Überstunden erst dann vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer vorgesehenen gesetzlichen Normalarbeitszeit überschritten wird.
Die von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleisteten Stunden werden als Mehrarbeitsstunden (§ 19d AZG) bezeichnet. Für diese Mehrarbeitsstunden gebührt ein Zuschlag von 25 % auf den jeweiligen Stundenlohn, sofern diese Mehrarbeitsstunden nicht gem. Abs. 4 ausgeglichen werden.
Mehrarbeitsstunden gemäß Abs. 3 sind nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden oder bei gleitender Arbeitszeit (§ 4b AZG) die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.
Für die an Werktagen von Montag bis Samstag, an Sonntagen und in der Nachtzeit erbrachten Arbeitsleistungen sind den Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern zum jeweiligen Stundenlohn die in den Abs. 6 bis 9 angeführten Zuschläge zu bezahlen. Die Entlohnung für Arbeitsleistungen an Feiertagen ist in den Absätzen 10 und 11 geregelt. Die im AZG und in den Absätzen (3) und (4) geregelten Bestimmungen für die Zuschläge für Mehrarbeit und Überstunden sind dabei bereits berücksichtigt.
Für Mehrarbeitsstunden: 25 %, sofern diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird.
Für Überstunden: 50 %
Für Überstunden, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 75 %
Für die Normalarbeitszeit: 50 %
Für Mehrarbeitsstunden (Nachtmehrarbeitsstunden) 50 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunden ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtmehrarbeits-stunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 100 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Für Überstunden (Nachtüberstunden): 100 %
Für Überstunden (Nachtüberstunden): 125 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 150 %
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Nachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 175 %
Beträgt die geleistete Arbeitszeit weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen.
Für die Normalarbeitszeit: 100 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsmehrarbeitsstunden): 100 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 150 %
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 175 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsmehrarbeitsstunden): 25 %, sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt nicht überschritten wird.
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 50 %
Für Überstunden (Sonntagsüberstunden): 75 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für die Normalarbeitszeit: 150 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden): 150 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 175 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 200 %
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 200 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 200 %
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die/der Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 200 %
Für die Normalarbeitszeit: 50 %
Für Mehrarbeitsstunden (Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden): 50 %. Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Mehrarbeitsstunde diese nicht durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Mehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeizszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Nachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 100 %
Sofern innerhalb von 3 Monaten ab Leistung der jeweiligen Nachtmehrarbeitsstunde diese durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 nicht ausgeglichen wird oder bei gleitender Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wird, gebührt für diese Nachtmehrarbeitsstunde ein zusätzlicher Zuschlag von 25 %.
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 100 %
Für Überstunden (Sonntagsnachtüberstunden): 125 %, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: 150 %
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Sonntagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: 175 %
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer behält für die infolge eines Feiertages ausgefallene Arbeit ihren/seinen Anspruch auf ihr/sein Entgelt, das sie/er erhalten hätte, wenn die Arbeit nicht ausgefallen wäre (Feiertagsentgelt gemäß § 9 Abs.1 und 2 ARG).
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer, die/der während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat außer dem Feiertagsentgelt Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende entfallende Entgelt (Feiertagsarbeitsentgelt) wie folgt:
Für Stunden in der Normalarbeitszeit: Stundenlohn ohne Zuschläge.
Für Mehrarbeitsstunden (Feiertagsmehrarbeitsstunden): Stundenlohn + 50 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Für Überstunden (Feiertagsüberstunden): Stundenlohn + 100 % Zuschlag.
Für Überstunden (Feiertagsüberstunden): Stundenlohn + 125 % Zuschlag, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Für Stunden in der Normalarbeitszeit: Stundenlohn + 50 % Zuschlag.
Für Mehrarbeitsstunden (Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden): Stundenlohn + 100 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: Stundenlohn + 150 % Zuschlag, wobei für diese Mehrarbeitsstunden kein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 möglich ist.
Für Überstunden (Feiertagsnachtüberstunden): Stundenlohn + 150 % Zuschlag.
Für Überstunden (Feiertagsnachtüberstunden: Stundenlohn + 175 % Zuschlag, sofern diese angeordnet wurden und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von Feiertagsnachtüberstunden, neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen: Stundenlohn + 175 % Zuschlag.
Werden die Arbeiten gemäß der vereinbarten täglichen Arbeitszeit beendet und muss die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung von angeordneten Feiertagsnachtüberstunden neuerlich auf einer Arbeitsstelle erscheinen und es sich dabei um die 11. oder 12. Arbeitsstunde am Tag handelt: Stundenlohn + 175 % Zuschlag.
Die Verrechnung der Überstundenarbeit erfolgt viertelstundenweise derart, dass Bruchteile einer viertel Stunde auf eine viertel Stunde aufgerundet werden.
Beträgt die geleistete Arbeitszeit an Sonn- oder Feiertagen weniger als 2 Stunden, so ist eine Arbeitszeit von 2 Stunden samt Zuschlägen zu bezahlen. Die im Zusammenhang mit der an Sonn- und Feiertagen zu erbringenden Arbeitsleistungen entstehenden tarifgünstigsten Fahrtkosten sind der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber zu vergüten, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann die ausfallende Normalarbeitszeit im Sinne des § 4 Abs. 3 AZG auf die Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden.
Dies gilt auch für Jugendliche im Sinne des § 11 Abs. 2b KJBG.
| Stunden | bei Vollzeit | bei Teilzeit ohne ZA 1:1 für Mehrarbeit | bei Teilzeit mit ZA 1:1 für Mehrarbeit |
|---|---|---|---|
| An Werktagen Montag bis Samstag von 6 bis 21 Uhr | |||
| Mehrarbeitsstunden – Abs. 6a | — | 25 % | — |
| Überstunden – Abs. 6b | 50 % | 50 % | — |
| Überstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde - Abs. 6c | 75 % | 75 % | — |
| An Werktagen von Montag bis Samstag in der Nachtzeit von 21 bis 6 Uhr | |||
| Normalarbeitszeit – Abs. 7a | 50 % | 50 % | — |
| Nachtmehrarbeitsstunden – Abs. 7b | — | 75 % | 50 % |
| Nachtmehrarbeitsstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 7c | — | 125 % | 100 % |
| Nachtüberstunden – Abs. 7d | 100 % | 100 % | — |
| Nachtüberstunden 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 7e | 125 % | 125 % | — |
| Nachtüberstunden - bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 7f | 150 % | 150 % | 150 % |
| Nachtüberstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden), wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 7g | 175 % | 175 % | 175 % |
| SONNTAG (6 bis 21 Uhr), mit Ausnahme der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden – Abs. 8a | 100 % | 100 % | — |
| Sonntagsmehrarbeitsstunden – Abs. 8b | 125 % | 100 % | |
| Sonntagsüberstunden – Abs. 8c | 150 % | 150 % | — |
| Sonntagsüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 8d | 175 % | 175 % | — |
| SONNTAG (6 bis 21 Uhr) für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Sonntagsmehrarbeitsstunden - Abs. 8e | — | 25 % | — |
| Sonntagsüberstunden - Abs. 8f | 50 % | 50 % | — |
| Sonntagsüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde - Abs. 8g | 75 % | 75 % | — |
| SONNTAG (21 bis 6 Uhr), mit Ausnahme der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden – Abs. 9a | 150 % | 150 % | — |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden – Abs. 9b | — | 175 % | 150 % |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 9c | — | 200 % | 175 % |
| Sonntagsnachtüberstunden – Abs. 9d | 200 % | 200 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9e | 200 % | 200 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn – Abs. 9f | 200 % | 200 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9g | 200 % | 200 % | — |
| SONNTAG (21 bis 6 Uhr) für Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, die in der Lohngruppe 3 (3a ab 1.1.2027) eingestuft sind (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden – Abs. 9h | 50 % | 50 % | — |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden – Abs. 9i | — | 75 % | 50 % |
| Sonntagsnachtmehrarbeitsstunden - bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden) – Abs. 9j | — | 125 % | 100 % |
| Sonntagsnachtüberstunden – Abs. 9k | 100 % | 100 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9l | 125 % | 125 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn – Abs. 9m | 150 % | 150 % | — |
| Sonntagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 9n | 175 % | 175 % | — |
| FEIERTAGSARBEITSENTGELT von 6 bis 21 Uhr (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden: Stundenlohn ohne Zuschläge – Abs. 10a | |||
| Feiertagsmehrarbeitsstunden: Stundenlohn + 50 % Zuschlag ohne ZA – Abs. 10b | |||
| Feiertagsüberstunden: Stundenlohn + 100 % Zuschlag – Abs. 10c | |||
| Feiertagsüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde + 125 % – Abs. 10d | |||
| FEIERTAGSARBEITSENTGELT in der Nachtzeit von 21 bis 6 Uhr (mindestens 2 Stunden zu bezahlen gemäß Abs. 13) | |||
| Normalarbeitsstunden: Stundenlohn + 50 % Zuschlag – Abs. 11a | |||
| Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden: Stundenlohn + 100 % Zuschlag – Abs. 11b | |||
| Feiertagsnachtmehrarbeitsstunden – bei neuerlichem Beginn (mind. 2 Stunden): 150 % – Abs. 11c | |||
| Feiertagsnachtüberstunden: Stundenlohn + 150 % Zuschlag – Abs. 11d | |||
| Feiertagsnachtüberstunden, wenn 11. bzw. 12. Stunde + 175 % – Abs. 11e | |||
| Feiertagsnachtüberstunden – bei neuerlichem Beginn + 175 % – Abs. 11f | |||
| Feiertagsnachtüberstunden bei neuerlichem Beginn + 175 %, wenn 11. bzw. 12. Stunde – Abs. 11g | |||
Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer hat ferner Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts, wenn sie/er durch andere wichtige, ihre/seine Person betreffende Gründe ohne ihr/seine Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner/ihrer Arbeitsleistung gehindert wird.
Dies gilt insbesondere für nachstehende Fälle:
| (1) | Bei Todesfällen der Eltern, Großeltern, Schwiegereltern, der Ehegattin/des Ehegatten oder Lebensgefährtin/Lebensgefährten bzw. eingetragenen Partnerin/Partners im Sinne des Eingetragene Partnerschaft – Gesetz, BGBl.I Nr.135/2009 i.d.g.F. (EPG), der Kinder (auch Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder, sowie Kinder der eingetragenen Partnerschaft im Sinne des EPG) und der Geschwister | 2 Arbeitstage |
| Auf Ansuchen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers (des Betriebsrates auf Verlangen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers), ist im Zusammenhang mit den Todesfällen zusätzlich bis zu sechs Arbeitstagen ein bezahlter Urlaub zu gewähren, sofern ein Urlaubsanspruch besteht. Dieser Urlaub ist auf den bestehenden Urlaubsanspruch anzurechnen. Besteht kein Urlaubsanspruch, ist ein Urlaubsvorgriff zu gewähren und daher auf den Gebührenurlaub anzurechnen. Wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer gemäß § 82 GewO (§15 BAG) entlassen wird oder wenn sie ohne einen wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO (§ 15 BAG) vorzeitig austritt, ist der Urlaubsvorgriff zurückzuzahlen. | ||
| (2) | Bei eigener Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG | 3 Arbeitstage |
| (3) | Bei Entbindung der Ehefrau (Lebensgefährtin) bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG | 2 Arbeitstage |
| (4) | Bei Wohnungswechsel oder Haushaltsgründung mit eigenem Haushalt, (maximal einmal pro Kalenderjahr) | 1 Arbeitstag |
| (5) | Bei Teilnahme an der Hochzeit der Kinder (Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder, sowie Kinder der eingetragenen Partnerschaft im Sinne des EPG) | 1 Arbeitstag, sofern diese an einen Arbeitstag fällt. |
| (6) | Die nachweislich notwendige Zeit zum ersten Antritt zur Führerscheinprüfung der Klasse B | (maximal 1 Arbeitstag), sofern diese auf einen Arbeitstag fällt. |
| (7) | Die Arbeitnehmerin/Der Arbeitnehmer hat bis zur Höchstdauer ihrer/seiner wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres Anspruch auf Weiterzahlung des Entgeltes bei Besuch eines Arztes (Ambulatorium), sofern der Besuch nur während der Arbeitszeit erfolgen kann, sowie bei Vorladungen zu Gericht, Behörden, Ämtern und Schulen (ausgenommen als Beschuldigte/Beschuldigter) unter Beibringung der Ladung, sofern keine Entschädigung von Gericht oder Behörde bezahlt wird. | |
Bei einer Arbeitsverhinderung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufserkrankung gelten das Entgeltfortzahlungsgesetz, BGBl. 399/1974, der Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgeltes gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz vom 2. August 1974 und das Berufsausbildungsgesetz, BGBl. Nr. 142/1969, in der jeweils geltenden Fassung.
Mit 1. Jänner 2022 wurde von den Kollektivvertragsparteien ein Sozialfonds als gemeinsame Einrichtung im Sinne des § 2 Abs 2 Z 6 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) durch Gründung eines Vereins seitens der Bundesinnung der Chemischen Gewerbe und der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger einerseits und seitens des Österreichischen Gewerkschaftsbundes (ÖGB) andererseits eingerichtet.
Der Verein (ZVR-Nummer 1669425187) bezweckt die Unterstützung im Sinne von Zuschüssen oder sonstigen Leistungen an aktive bzw. ehemalige Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer. Unterstützung von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern im Anwendungsbereich dieses Kollektivvertrages erfolgt im Geiste einer sozialpartnerschaftlichen Kooperation der Vereinsmitglieder.
Die Tätigkeit des Vereins ist nicht auf Gewinn ausgerichtet und dient ausschließlich gemeinnützigen Zwecken iSd der §§ 34 ff. BAO.
ÄnderungenBeilage vom 25.3.2026 / gültig ab 1.7.2026
Alle Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber, die dem fachlichen Geltungsbereich gemäß § 2 Abs 2 dieses Kollektivvertrages unterliegen, haben für die von ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einen Beitrag an den Sozialfonds zu entrichten.
Ab 1. Jänner 2022 beträgt dieser 0,20 vH des gebührenden Entgelts (Geld- und Sachbezüge) und der Sonderzahlungen, jeweils gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBI. Nr. 189/1955, zuletzt geändert durch BGBI. 1 Nr. 238/2021. Dieser Betrag ist für alle Beiträge die nach dem 1.7.2026 fällig werden mit der gemäߧ 45 ASVG festgelegten Höchstbeitragsgrundlage begrenzt, für alle davor fällig werdenden Beiträge ist das Entgelt auch über die jeweilige ASVG-Höchstbeitragsgrundlage hinaus maßgeblich.
Dies gilt auch hinsichtlich jener Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche nicht während des gesamten Kalenderjahres durchgehend beschäftigt sind und auch hinsichtlich geringfügig beschäftigter Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer.
Alle Zahlungen, die bis zum 1.7.2026 fällig werden sind von jeder Arbeitgeberin/jedem Arbeitgeber direkt an den Sozialfonds zu leisten und unaufgefordert monatsweise abzuführen. Nicht fristgerecht oder unvollständig überwiesene Beträge werden durch den Sozialfonds eingemahnt und eingeklagt. Die Internationale Bankkontonummer (IBAN) an die der Beitrag zu überweisen ist, wird in den Kollektivvertragsdatenbanken der Sozialpartner (,,www.wko.at/service/kollektivvertraege.html' bzw. ,.www.kollektivvertrag.at') veröffentlicht.
Für alle Zahlungen, die ab dem 1.7.2026 fällig werden, erfolgt die Einhebung der Beiträge, gemäß § 18b Abs 1 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) vom zuständigen Sozialversicherungsträger und wird von diesem an den Sozialfonds weitergeleitet.
Ende
Quelle: Gewerkschaft vida
Der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten vom 6. November 2025 wird wie folgt geändert: § 19 (3) lautet:
Alle Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber, die dem fachlichen Geltungsbereich gemäß § 2 Abs 2 dieses Kollektivvertrages unterliegen, haben für die von ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer einen Beitrag an den Sozialfonds zu entrichten.
Ab 1. Jänner 2022 beträgt dieser 0,20 vH des gebührenden Entgelts (Geld- und Sachbezüge) und der Sonderzahlungen, jeweils gemäß § 49 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBI. Nr. 189/1955, zuletzt geändert durch BGBI. 1 Nr. 238/2021. Dieser Betrag ist für alle Beiträge die nach dem 1.7.2026 fällig werden mit der gemäߧ 45 ASVG festgelegten Höchstbeitragsgrundlage begrenzt, für alle davor fällig werdenden Beiträge ist das Entgelt auch über die jeweilige ASVG-Höchstbeitragsgrundlage hinaus maßgeblich.
Dies gilt auch hinsichtlich jener Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, welche nicht während des gesamten Kalenderjahres durchgehend beschäftigt sind und auch hinsichtlich geringfügig beschäftigter Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer.
Alle Zahlungen, die bis zum 1.7.2026 fällig werden sind von jeder Arbeitgeberin/jedem Arbeitgeber direkt an den Sozialfonds zu leisten und unaufgefordert monatsweise abzuführen. Nicht fristgerecht oder unvollständig überwiesene Beträge werden durch den Sozialfonds eingemahnt und eingeklagt. Die Internationale Bankkontonummer (IBAN) an die der Beitrag zu überweisen ist, wird in den Kollektivvertragsdatenbanken der Sozialpartner (,,www.wko.at/service/kollektivvertraege.html' bzw. ,.www.kollektivvertrag.at') veröffentlicht.
Für alle Zahlungen, die ab dem 1.7.2026 fällig werden, erfolgt die Einhebung der Beiträge, gemäß § 18b Abs 1 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) vom zuständigen Sozialversicherungsträger und wird von diesem an den Sozialfonds weitergeleitet.
Diese Abänderung ist integraler Bestandteil des Kollektivvertrag Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten und kann nicht gesondert gekündigt werden.