# Schuhmacher

- **Variante:** `SI-2519_de` (Gruppe `schuhmacher`)
- **Anstellungsart:** Arbeiter:innen
- **Bundesländer:** Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
- **Gewerkschaft:** PRO-GE
- **Gültig ab / Stand:** 2026-06-25 / 2026-06-25
- **Quelle:** https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=schuhmacher&variant-id=SI-2519_de&topic-id=1
- **Abgerufen:** 2026-09-09

## Teil: Zusatz (Version 20211001, gültig ab 2021-09-30)

## Zusatzkollektivvertrag Orthopädieschuhmacher und Schuhmacher, Arbeiter/innen, gültig ab 1.10.2021

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Wirtschaftskammer Österreich

zum Rahmenkollektivvertrag, abgeschlossen zwischen der Bundesparte Gewerbe, Handwerk, Dienstleistung,

Bundesinnung der Bekleidungsgewerbe,

Bundesinnung der Kürschner, Handschuhmacher, Gerber, Präparatoren und Säckler,

Bundesinnung der Schuhmacher und Orthopädieschuhmacher,

Bundesinnung der Sticker, Stricker, Wirker, Weber, Posamentierer und Seiler,

Bundesinnung der Tapezierer, Dekorateure und Sattler (für die Berufsgruppe der Lederwarenerzeuger, Taschner, Sattler und Riemer),

Bundesinnung der Augenoptiker, Orthopädietechniker, Bandagisten und Hörgeräteakustiker (für die Berufsgruppe der Miederwarenerzeuger)

und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall - Textil gültig ab 1. Mai 2002.

### § 1 Geltungsbereich

a)

räumlich:

Für das Gebiet der Republik Österreich

b)

fachlich:

Für alle Mitgliedsbetriebe der Bundesinnung der Gesundheitsberufe in den Berufszweigen der Orthopädieschuhmacher und Schuhmacher.

c)

persönlich:

Für alle Arbeiter und Arbeiterinnen, im folgenden Arbeitnehmer genannt.

### § 2 Änderungen im Rahmenkollektivvertrag vom 1. Mai 2002

Nach in Kraft treten von  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB in der Fassung des Bundesgesetzes, BGBl. I Nr. 153/2017, werden § 18 und § 20 geändert und lauten neu wie folgt:

§ 18 Aufnahme des Arbeitsverhältnisses

(1)

Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit. Innerhalb der Probezeit von einem Monat kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen jederzeit ohne Angabe von Gründen gelöst werden.

(2)

Eine über diese Probezeit hinausgehende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nur rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde.

(3)

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung (Dienstzettel) über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen.

Jede einseitige Änderung der Angaben auf dem Dienstzettel ist dem Arbeitnehmer unverzüglich, jedenfalls aber vor ihrer Wirksamkeit schriftlich mitzuteilen.

Einvernehmliche Abänderungen des Dienstzettels sind spätestens ein Monat nach ihrer Wirksamkeit dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.

§ 20 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(1)

Nach Ablauf der Probezeit oder schriftlich vereinbarter Befristung des Arbeitsverhältnisses kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen mittels einer Kündigungsfrist von 2 Kalenderwochen einseitig beendet werden.

Für durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungen beträgt die Kündigungsfrist nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses von 20 Jahren 3 Kalenderwochen.

Nach in Kraft treten von  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB in der Fassung des Bundesgesetzes, BGBl. I Nr. 153/2017 gelten obige Kündigungsbestimmungen bei Kündigung durch den Arbeitnehmer weiterhin.

Nach in Kraft treten von  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB in der Fassung des Bundesgesetzes, BGBl. I Nr. 153/2017, gilt für Arbeitgeberkündigungen als vereinbart, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis nach der Probezeit vom Arbeitgeber unter vorheriger Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden kann.

Wurde das Arbeitsverhältnis für eine befristete Zeit eingegangen, so endet dasselbe mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2)

Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäß den Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40210623/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1160-Freizeit-waehrend-der-Kuendigungsfrist)§ 1160 ABGB in der jeweils geltenden Fassung.

Wien, am 1.7.2021

| WIRTSCHAFTSKAMMER ÖSTERREICH |  |

|---|---|

| Bundesinnung der Gesundheitsberufe, |  |

| Berufszweige der Orthopädieschuhmacher und Schuhmacher |  |

| KommR Mag. Josef Riegler | Mst. Wolfgang Wedl |

| Bundesinnungsmeister | Bundesinnungsmeister |

| Gesundheitsberufe | Orthopädieschuhmacher und Schuhmacher |

| Mag. (FH) Dieter JANK |  |

| Bundesinnungsgeschäftsführer |  |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND |  |

| Gewerkschaft PRO-GE |  |

| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |

| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |

| Gerald CUNY-KREUZER |  |

| Sekretär |  |


## Teil: Zusatz / Lohn/Gehalt (Version 20260101, gültig ab 2025-12-31)

## Kollektivvertrag für die Schuhmacher

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Wirtschaftskammer Österreich

### Abschlussinfo

•

+ 3,0 % KV-Erhöhung für Lohngruppe 4 – 5

- 

•

+ 2,8 % KV-Erhöhung für Lohngruppe 1 – 3

- 

•

+ 50,0 € Lehrlingseinkommen pro Lehrjahr

- 

Geltungsbeginn: 1.1.2026 (Laufzeit: 12 Monate)

### I. Kollektivvertragspartner

Dieser Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen der

Bundesinnung der Gesundheitsberufe einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, andererseits.

### II Geltungsbereich

a)

räumlich:

Für das Gebiet der Republik Österreich.

b)

fachlich:

Für alle Mitgliedsbetriebe der Bundesinnung der Gesundheitsberufe im Berufszweig der Orthopädieschuhmacher und Schuhmacher, die das Gewerbe des SCHUHMACHERS ausüben.

c)

persönlich:

Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter einschließlich der gewerblichen Lehrlinge.

### III Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Jänner 2026 in Kraft.

### IV. Lohnordnung

#### A. Lohngruppen

LG 1 – Qualifizierte/r Facharbeiter/in

Facharbeiter/in mit LAP im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in nach mindestens zwei Jahren Tätigkeit als Facharbeiter/in der LG 2, der/die nach kurzer Anweisung selbständig Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes ausführt, selbstständig Kunden berät oder andere Arbeitskräfte anleitet.

LG 2 – Facharbeiter/in mit LAP

Facharbeiter/in mit LAP im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in sowie Professionisten, die überwiegend in ihrem erlernten Beruf eingesetzt werden.

LG 3 – Arbeiter/in mit besonderer Qualifikation

Arbeiter/in, der/die nach fachspezifischer Zweckausbildung überwiegend Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes verantwortungsbewusst verrichtet.

Tätigkeitsbeispiele:

komplexe Boden- und Oberteilarbeiten (Schärfen, Leder schneiden und stanzen, Ziersteppen, ... ) und Reparaturarbeiten

LG 4 - Angelernte Tätigkeiten

Arbeiter/in, der/die nach kurzer Zweckausbildung überwiegend einfache angelernte Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes verrichtet.

Tätigkeitsbeispiele:

einfache Boden- und Oberteilarbeiten (Futter/Textil steppen, Endelarbeiten, Nieten, Ösen und Haken setzen, …)

LG 5 – Hilfsarbeiten

Arbeiter/in, der/die Reinigungsarbeiten oder Hilfsarbeiten egal welcher Art verrichtet und über keine fachspezifische Ausbildung verfügt.

Tätigkeitsbeispiele:

Etikettieren, Kartonieren, Bügeln, Färben, Kleben, …

#### B. Lohnschema

a)

Kollektivvertragliche Mindeststundenlöhne ab 1. Jänner 2026

| Lohngruppe: | Euro |

|---|---|

| 1. | 12,76 |

| 2. | 12,36 |

| 3. | 11,80 |

| 4. | 11,55 |

| 5. | 11,27 |

Anlehre

Die Entlohnung der LG 3 – 5 gebührt auch während der Anlernzeit.

Mischtätigkeiten

Bei Mischtätigkeiten ist der/die Arbeitnehmer/in nach der überwiegenden Tätigkeit einzustufen.

b)

Lehrlingseinkommen ab 1. Jänner 2026 pro Monat:

| Schuhmacher | EURO |

|---|---|

| im 1. Lehrjahr | 950,00 |

| im 2. Lehrjahr | 1.090,00 |

| im 3. Lehrjahr | 1.430,00 |

| Oberteilherrichter |  |

| im 1. Lehrjahr | 950,00 |

| im 2. Lehrjahr | 1.270,00 |

Lehrlingen, die aufgrund nicht genügender Leistungen (nicht aber wegen Krankheit bzw. Unfall) nicht berechtigt sind, in die nächsthöhere Schulstufe aufzusteigen, gebührt im darauffolgenden Lehrjahr das Lehrlingseinkommen in der Höhe des abgelaufenen Lehrjahres. Ist der Lehrling in diesem Lehrjahr zum Aufsteigen berechtigt, so gebührt im darauffolgenden Lehrjahr wieder das der Dauer der Lehrzeit entsprechende Lehrlingseinkommen.

Anlehre

Die Entlohnung der LG (Lohngruppe) 3 – 5 gebührt auch während der Anlernzeit.

Mischtätigkeiten

Bei Mischtätigkeiten ist der/die Arbeitnehmer/in nach der überwiegenden Tätigkeit einzustufen.

#### C. Tatsächliche Stundenverdienste

Bisherige tatsächliche Stundenverdienste, die über den neu festgesetzten tariflichen Stundenlöhnen liegen, bleiben unberührt. Bei der Prüfung, ob der neue tarifliche Stundenlohn erreicht ist, ist der bisherige Gesamtstundenverdienst des Arbeitnehmers heranzuziehen.

#### D. Stück-, Akkord- oder Prämienlöhne

Die bisher geltenden Stück,- Akkord- oder Prämiensätze bleiben unverändert, wenn der Durchschnittsverdienst der Stück-, Akkord- oder Prämiengruppe den Bestimmungen des § 7 (6) Rahmenkollektivvertrag vom 1. Mai 2002 entspricht.

Ist dies nicht der Fall, so sind die Stück-, Akkord- oder Prämiensätze so aufzustocken, dass sie der Stück-, Akkord- oder Prämiengruppe einen Gruppendurchschnittsverdienst von mindestens 25 % über dem entsprechenden Kollektivvertragslohn ermöglichen.

### V. Integrative Berufsausbildung

Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem.  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs. 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.

Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.

Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem.  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs. 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein Drittel dieser Differenz.

### VI. Anrechnung von integrativer Berufsausbildung

Wird die teilqualifizierende Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehrlingseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als das während der Teilqualifizierungs-Ausbildung zuletzt bezahlte.

### VII. Abfertigung NEU

Vereinbaren Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes/ (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz), ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97Abs. 1Z 26 Arb.VG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)BMSVG) bestimmt ist.

### VIII. Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragspartner zur Aus- und Weiterbildung

Die Kollektivvertragspartner betonen die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Betriebe und der Arbeitnehmer/innen. Sie empfehlen, Bildungsinteressen der Arbeitnehmer/innen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu nehmen. Sie heben hervor, dass die diskriminierungsfreie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemeinsames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/innen beizutragen.

### IX. Regelungen für Teilzeitbeschäftigte

Für Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des Urlaubszuschusses/der Weihnachtsremuneration vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt zusammen.

### X. Allgemeine Arbeitsverhinderungsfälle

§ 16 1. Absatz des Rahmenkollektivvertrages wird wie folgt geändert:

Der/die Arbeitnehmer/in hat, wenn er/sie auf Grund nachstehend angeführter Ereignisse ohne sein/ihr Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert wird, Anspruch auf:

### XI. Abfertigung

§ 21 (1) Abfertigung erhält folgende Fassung:

(1)

Bezüglich der Abfertigung gelten die Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiterabfertigungsgesetzes (BGBl. Nr. 107/79) in der jeweils geltenden Fassung bzw. des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)BMSVG ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz) in der jeweils geltenden Fassung.

### XII. Aufnahme des Arbeitsverhältnisses

§ 18 Abs. 1 des Rahmenkollektivvertrages lautet neu:

(1)

Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit. Innerhalb der Probezeit von einem Monat kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen jederzeit ohne Angabe von Gründen gelöst werden.

### XIII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 20 des Rahmenkollektivvertrages lautet neu:

(1)

Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt als vereinbart, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter vorheriger Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB idF BGBl. I 153/2017 zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden kann.

Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB idF BGBl. I 153/2017 bei Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate.

Sofern keine abweichenden Vereinbarungen gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 Abs. 4 ABGB idF BGBl. I 153/2017 getroffen werden, kann das Arbeitsverhältnis bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen mit einer Kündigungsfrist von 2 Kalenderwochen beendet werden.

(2)

Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.

Die Ansprüche bestehen nicht, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde.

### XIV. Sonn- und Feiertagsarbeit

§ 5 des Rahmenkollektivvertrages lautet neu:

(1)

Bei gesetzlich möglicher Sonn- oder Feiertagsarbeit sind die Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetzes zu beachten.

(2)

Feiertage im Sinne des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz sind:

1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Maria Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Maria Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten), 26. Dezember (Stephanitag).

(3)

Für Sonntagsarbeit erhält der Arbeitnehmer zu seinem Stundenlohn bzw. zu seinem Stück-, Akkord- oder Prämienverdienst einen Zuschlag von 100 %.

(4)

Die Vergütung von Feiertagsarbeit erfolgt gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Arbeitsruhegesetz in der jeweils geltenden Fassung.

### XV. Redaktionelle Änderungen im Rahmenkollektivvertrag

Im Rahmenkollektivvertrag wird jeweils die Bezeichnung "Lehrlingsentschädigung" durch die Bezeichnung "Lehrlingseinkommen" ersetzt.

### Anhang I Erläuterungen zu der Lohnordnung der Schuhmacher

Die Lohnordnung enthält fünf Lohngruppen mit entsprechenden Lohngruppenmerkmalen.

Die Einstufung in eine Lohngruppe setzt voraus, dass die der Einstufung entsprechende Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird.

Dieser generelle Grundsatz, dass sich die Einstufung nach den tatsächlich geleisteten Tätigkeiten richtet, kommt in der Lohnordnung nur dann nicht zur Anwendung, wenn die Voraussetzung für die Einstufung in eine bestimmte Lohngruppe ausdrücklich auch noch eine formelle Qualifikation verlangt.

Entscheidende Zäsur innerhalb der Lohngruppen ist die Lehrabschlussprüfung bzw. der damit verbundene Status als Facharbeiter/in.

Insofern knüpft der Kollektivvertrag für die Abgrenzung der Lohngruppen 2 und 1 an eine klare formelle Abgrenzung, nämlich der beruflichen Qualifikation als Facharbeiter/in.

Auch bei an sich gleicher Tätigkeit wird ein/e Facharbeiter/in mit Lehrabschlussprüfung (LAP) einer höheren Lohngruppe zugeordnet als ein/e Arbeiter/ in ohne Lehrabschlussprüfung. Der Kollektivvertrag bewertet also anknüpfend an das Vorliegen der Lehrabschlussprüfung bei dem/der einzelnen Arbeiter/in auch die Arbeitsleistung des/der Arbeiters/in finanziell höher.

Facharbeiter/innen mit LAP Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in sind daher zumindest in die Lohngruppe 2 einzustufen. Gleiches gilt für Professionisten/innen mit LAP in einem Lehrberuf eines anderen Gewerbes, wenn diese überwiegend in ihren erlernten Berufen verwendet werden.

Grundvoraussetzung für die Einstufung in eine der Facharbeiter/innen/gruppen (1-2) ist also eine erfolgreich abgeschlossene LAP Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in (oder eine erfolgreich abgeschlossene LAP eines anderen Gewerbes mit der überwiegenden Verwendung im erlernten Beruf). In diesem Zusammenhang ist auch die Gleichhaltung von schulischen Ausbildungsabschlüssen mit facheinschlägigen Lehrabschlüssen zu beachten.

 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221649/Berufsausbildungsgesetz/§-34a)§ 34a BAG legt bei erfolgreichem Abschluss einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule dieselben Rechtswirkungen wie bei Ablegung der Lehrabschussprüfung in einem facheinschlägigen Lehrberuf fest.

Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend hat mittels Erlass verordnet, welche Schul- und Lehrabschlüsse als gleichwertig anzusehen sind. Dieser Erlass legt daher abschließend fest, in welchen Lehrberufen nach erfolgreicher Absolvierung einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule kein Lehrvertrag und daher auch kein Ausbildungsvertrag mehr abgeschlossen werden darf.

Innerhalb der Facharbeiter/innen/gruppen richtet sich die Einstufung in eine höhere Lohngruppe wiederum nach der konkret vereinbarten und tatsächlichen Ausübung der entsprechenden Tätigkeiten. Persönliche oder fachliche Qualifikation allein genügt hier aber nicht.

Wird ein/e Arbeiter/in beispielsweise mit der Qualifikation „besonderer Fachkenntnisse“ aufgenommen, aber nur als Facharbeiter/in tatsächlich beschäftigt, besteht kein Anspruch auf Entlohnung der Lohngruppe 1 „Qualifizierte/r Facharbeiter/in“.

Es müssen alle Tätigkeitsmerkmale der entsprechenden Lohngruppe tatsächlich bei Ausübung der Tätigkeit vorliegen und erfüllt werden.

Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die Einstufung in die einzelnen Lohngruppen vorzunehmen, wobei die geforderten formellen Qualifikationen schon bei Eintritt entsprechend nachgewiesen werden müssen.

Werden die entsprechenden Qualifikationen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erworben, müssen sie dem/der Arbeitgeber/in speziell mitgeteilt und nachgewiesen werden (z. B. Vorlage der Zeugnisse über Kurse, Seminare etc.).

LG 1 – Qualifizierte/r Facharbeiter/in

Facharbeiter/in mit LAP im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in nach mindestens zwei Jahren Tätigkeit als Facharbeiter/in der LG 2, der/die nach kurzer Anweisung selbständig Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes ausführt, selbstständig Kunden berät oder andere Arbeitskräfte anleitet.

Voraussetzungen für die Einstufung in diese Lohngruppe sind:

Es müssen inhaltlich alle Tätigkeiten des Schumacherhandwerks im erlernten Lehrberuf selbständig und verantwortungsvoll, mit kurzer vorheriger Anweisung durch den/die Arbeitgeber/in, ausgeführt werden.

Eine mindestens zweijährige Berufspraxis in der Lohngruppe 2 muss vorliegen.

Besondere theoretische Fachkenntnisse, die über das bei der Berufsausbildung (LAP) vermittelte Fachwissen hinausgehen sind unbedingt notwendig. Das Erwerben von Fachwissen ausschließlich während der praktischen Tätigkeit genügt nicht.

Das Vorliegen der zweijährigen Berufspraxis als auch die theoretischen Fachkenntnisse (z. B. Meisterprüfung, Seminare, Kurse, Zertifikate, etc.) müssen nachgewiesen werden.

Die Betreuung und Beratung der Kunden muss kompetent und individuell auf alle unterschiedlichen Zielgruppen ausgeführt werden können und auch tatsächlich erfolgen.

Die Anleitung beigestellter Arbeiter/innen muss als Aufgabenbereich vereinbart werden.

LG 2 – Facharbeiter/in mit LAP

Facharbeiter/in mit Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in sowie Professionisten, die überwiegend in ihrem erlernten Beruf eingesetzt werden.

Voraussetzungen für die Einstufung in diese Lohngruppe sind:

Abgeschlossene Berufsausbildung und Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in und damit die Befähigung, alle berufseinschlägigen Arbeiten des Schuhmacherhandwerks nach Anweisung verantwortungsbewusst zu verrichten.

Professionist/in: Abgeschlossene Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) in einem Lehrberuf eines anderen Gewerbes und die tatsächliche und überwiegende Verwendung in seinem/ihrem erlernten Beruf.

LG 3 – Arbeiter/in mit besonderer Qualifikation

Arbeiter/in, der/die nach fachspezifischer Zweckausbildung überwiegend Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes verantwortungsbewusst verrichtet.

Tätigkeitsbeispiele:

komplexe Boden- und Oberteilarbeiten (Schärfen, Leder schneiden und stanzen, Ziersteppen, …) und Reparaturarbeiten

LG 4 - Angelernte Tätigkeiten

Arbeiter/in, der/die nach kurzer Zweckausbildung überwiegend einfache angelernte Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes verrichtet.

Tätigkeitsbeispiele:

einfache Boden- und Oberteilarbeiten (Futter/Textil steppen, Endelarbeiten, Nieten, Ösen und Haken setzen, …)

LG 5 – Hilfsarbeiten

Arbeiter/in, der/die Reinigungsarbeiten oder Hilfsarbeiten egal welcher Art verrichtet und über keine fachspezifische Ausbildung verfügt.

Tätigkeitsbeispiele:

Etikettieren, Kartonieren, Bügeln, Färben, Kleben, …

Wien, am 23. Oktober 2025

| Bundesinnung der Gesundheitsberufe, |  |

|---|---|

| Berufszweige der Schuhmacher |  |

| KommR Mag. Josef RIEGLER | Mst. Wolfgang WEDL |

| Bundesinnungsmeister | Bundesinnungsmeister |

| Gesundheitsberufe | Orthopädieschuhmacher/Schuhmacher |

| Mag. (FH) Dieter JANK |  |

| Bundesinnungsgeschäftsführer |  |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND, |  |

| Gewerkschaft PRO-GE |  |

| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH |

| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |

| Gerald CUNY-KREUZER |  |

| Sekretär |  |


## Thema: Lohngruppen und Lehrlingseinkommen

B.

### 

Lohnschema

a)

Kollektivvertragliche Mindeststundenlöhne ab 1. Jänner 2026

| Lohngruppe: | Euro |

|---|---|

| 1. | 12,76 |

| 2. | 12,36 |

| 3. | 11,80 |

| 4. | 11,55 |

| 5. | 11,27 |

Anlehre

Die Entlohnung der LG 3 – 5 gebührt auch während der Anlernzeit.

Mischtätigkeiten

Bei Mischtätigkeiten ist der/die Arbeitnehmer/in nach der überwiegenden Tätigkeit einzustufen.

b)

Lehrlingseinkommen ab 1. Jänner 2026 pro Monat:

| Schuhmacher | EURO |

|---|---|

| im 1. Lehrjahr | 950,00 |

| im 2. Lehrjahr | 1.090,00 |

| im 3. Lehrjahr | 1.430,00 |

| Oberteilherrichter |  |

| im 1. Lehrjahr | 950,00 |

| im 2. Lehrjahr | 1.270,00 |

Lehrlingen, die aufgrund nicht genügender Leistungen (nicht aber wegen Krankheit bzw. Unfall) nicht berechtigt sind, in die nächsthöhere Schulstufe aufzusteigen, gebührt im darauffolgenden Lehrjahr das Lehrlingseinkommen in der Höhe des abgelaufenen Lehrjahres. Ist der Lehrling in diesem Lehrjahr zum Aufsteigen berechtigt, so gebührt im darauffolgenden Lehrjahr wieder das der Dauer der Lehrzeit entsprechende Lehrlingseinkommen.

Anlehre

Die Entlohnung der LG (Lohngruppe) 3 – 5 gebührt auch während der Anlernzeit.

Mischtätigkeiten

Bei Mischtätigkeiten ist der/die Arbeitnehmer/in nach der überwiegenden Tätigkeit einzustufen.

IV.

## 

Lohnordnung

## 

Anhang I

Erläuterungen zu der Lohnordnung der Schuhmacher

Die Lohnordnung enthält fünf Lohngruppen mit entsprechenden Lohngruppenmerkmalen.

Die Einstufung in eine Lohngruppe setzt voraus, dass die der Einstufung entsprechende Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wird.

Dieser generelle Grundsatz, dass sich die Einstufung nach den tatsächlich geleisteten Tätigkeiten richtet, kommt in der Lohnordnung nur dann nicht zur Anwendung, wenn die Voraussetzung für die Einstufung in eine bestimmte Lohngruppe ausdrücklich auch noch eine formelle Qualifikation verlangt.

Entscheidende Zäsur innerhalb der Lohngruppen ist die Lehrabschlussprüfung bzw. der damit verbundene Status als Facharbeiter/in.

Insofern knüpft der Kollektivvertrag für die Abgrenzung der Lohngruppen 2 und 1 an eine klare formelle Abgrenzung, nämlich der beruflichen Qualifikation als Facharbeiter/in.

Auch bei an sich gleicher Tätigkeit wird ein/e Facharbeiter/in mit Lehrabschlussprüfung (LAP) einer höheren Lohngruppe zugeordnet als ein/e Arbeiter/ in ohne Lehrabschlussprüfung. Der Kollektivvertrag bewertet also anknüpfend an das Vorliegen der Lehrabschlussprüfung bei dem/der einzelnen Arbeiter/in auch die Arbeitsleistung des/der Arbeiters/in finanziell höher.

Facharbeiter/innen mit LAP Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in sind daher zumindest in die Lohngruppe 2 einzustufen. Gleiches gilt für Professionisten/innen mit LAP in einem Lehrberuf eines anderen Gewerbes, wenn diese überwiegend in ihren erlernten Berufen verwendet werden.

Grundvoraussetzung für die Einstufung in eine der Facharbeiter/innen/gruppen (1-2) ist also eine erfolgreich abgeschlossene LAP Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in (oder eine erfolgreich abgeschlossene LAP eines anderen Gewerbes mit der überwiegenden Verwendung im erlernten Beruf). In diesem Zusammenhang ist auch die Gleichhaltung von schulischen Ausbildungsabschlüssen mit facheinschlägigen Lehrabschlüssen zu beachten.

 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221649/Berufsausbildungsgesetz/§-34a)§ 34a BAG legt bei erfolgreichem Abschluss einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule dieselben Rechtswirkungen wie bei Ablegung der Lehrabschussprüfung in einem facheinschlägigen Lehrberuf fest.

Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend hat mittels Erlass verordnet, welche Schul- und Lehrabschlüsse als gleichwertig anzusehen sind. Dieser Erlass legt daher abschließend fest, in welchen Lehrberufen nach erfolgreicher Absolvierung einer berufsbildenden mittleren oder höheren Schule kein Lehrvertrag und daher auch kein Ausbildungsvertrag mehr abgeschlossen werden darf.

Innerhalb der Facharbeiter/innen/gruppen richtet sich die Einstufung in eine höhere Lohngruppe wiederum nach der konkret vereinbarten und tatsächlichen Ausübung der entsprechenden Tätigkeiten. Persönliche oder fachliche Qualifikation allein genügt hier aber nicht.

Wird ein/e Arbeiter/in beispielsweise mit der Qualifikation „besonderer Fachkenntnisse“ aufgenommen, aber nur als Facharbeiter/in tatsächlich beschäftigt, besteht kein Anspruch auf Entlohnung der Lohngruppe 1 „Qualifizierte/r Facharbeiter/in“.

Es müssen alle Tätigkeitsmerkmale der entsprechenden Lohngruppe tatsächlich bei Ausübung der Tätigkeit vorliegen und erfüllt werden.

Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die Einstufung in die einzelnen Lohngruppen vorzunehmen, wobei die geforderten formellen Qualifikationen schon bei Eintritt entsprechend nachgewiesen werden müssen.

Werden die entsprechenden Qualifikationen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erworben, müssen sie dem/der Arbeitgeber/in speziell mitgeteilt und nachgewiesen werden (z. B. Vorlage der Zeugnisse über Kurse, Seminare etc.).

LG 1 – Qualifizierte/r Facharbeiter/in

Facharbeiter/in mit LAP im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in nach mindestens zwei Jahren Tätigkeit als Facharbeiter/in der LG 2, der/die nach kurzer Anweisung selbständig Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes ausführt, selbstständig Kunden berät oder andere Arbeitskräfte anleitet.

Voraussetzungen für die Einstufung in diese Lohngruppe sind:

Es müssen inhaltlich alle Tätigkeiten des Schumacherhandwerks im erlernten Lehrberuf selbständig und verantwortungsvoll, mit kurzer vorheriger Anweisung durch den/die Arbeitgeber/in, ausgeführt werden.

Eine mindestens zweijährige Berufspraxis in der Lohngruppe 2 muss vorliegen.

Besondere theoretische Fachkenntnisse, die über das bei der Berufsausbildung (LAP) vermittelte Fachwissen hinausgehen sind unbedingt notwendig. Das Erwerben von Fachwissen ausschließlich während der praktischen Tätigkeit genügt nicht.

Das Vorliegen der zweijährigen Berufspraxis als auch die theoretischen Fachkenntnisse (z. B. Meisterprüfung, Seminare, Kurse, Zertifikate, etc.) müssen nachgewiesen werden.

Die Betreuung und Beratung der Kunden muss kompetent und individuell auf alle unterschiedlichen Zielgruppen ausgeführt werden können und auch tatsächlich erfolgen.

Die Anleitung beigestellter Arbeiter/innen muss als Aufgabenbereich vereinbart werden.

LG 2 – Facharbeiter/in mit LAP

Facharbeiter/in mit Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in sowie Professionisten, die überwiegend in ihrem erlernten Beruf eingesetzt werden.

Voraussetzungen für die Einstufung in diese Lohngruppe sind:

Abgeschlossene Berufsausbildung und Lehrabschlussprüfung im Lehrberuf Schuhmacher/in oder Oberteilherrichter/in und damit die Befähigung, alle berufseinschlägigen Arbeiten des Schuhmacherhandwerks nach Anweisung verantwortungsbewusst zu verrichten.

Professionist/in: Abgeschlossene Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) in einem Lehrberuf eines anderen Gewerbes und die tatsächliche und überwiegende Verwendung in seinem/ihrem erlernten Beruf.

LG 3 – Arbeiter/in mit besonderer Qualifikation

Arbeiter/in, der/die nach fachspezifischer Zweckausbildung überwiegend Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes verantwortungsbewusst verrichtet.

Tätigkeitsbeispiele:

komplexe Boden- und Oberteilarbeiten (Schärfen, Leder schneiden und stanzen, Ziersteppen, …) und Reparaturarbeiten

LG 4 - Angelernte Tätigkeiten

Arbeiter/in, der/die nach kurzer Zweckausbildung überwiegend einfache angelernte Tätigkeiten des Schuhmachergewerbes verrichtet.

Tätigkeitsbeispiele:

einfache Boden- und Oberteilarbeiten (Futter/Textil steppen, Endelarbeiten, Nieten, Ösen und Haken setzen, …)

LG 5 – Hilfsarbeiten

Arbeiter/in, der/die Reinigungsarbeiten oder Hilfsarbeiten egal welcher Art verrichtet und über keine fachspezifische Ausbildung verfügt.

Tätigkeitsbeispiele:

Etikettieren, Kartonieren, Bügeln, Färben, Kleben, …

C.

### 

Tatsächliche Stundenverdienste

Bisherige tatsächliche Stundenverdienste, die über den neu festgesetzten tariflichen Stundenlöhnen liegen, bleiben unberührt. Bei der Prüfung, ob der neue tarifliche Stundenlohn erreicht ist, ist der bisherige Gesamtstundenverdienst des Arbeitnehmers heranzuziehen.

D.

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Stück-, Akkord- oder Prämienlöhne

Die bisher geltenden Stück,- Akkord- oder Prämiensätze bleiben unverändert, wenn der Durchschnittsverdienst der Stück-, Akkord- oder Prämiengruppe den Bestimmungen des § 7 (6) Rahmenkollektivvertrag vom 1. Mai 2002 entspricht.

Ist dies nicht der Fall, so sind die Stück-, Akkord- oder Prämiensätze so aufzustocken, dass sie der Stück-, Akkord- oder Prämiengruppe einen Gruppendurchschnittsverdienst von mindestens 25 % über dem entsprechenden Kollektivvertragslohn ermöglichen.

§ 10

## 

Entlohnung

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Alle in den Lohnverträgen angeführten Lohnsätze sind Grundstundenlöhne (kollektivvertragliche Mindestlöhne).

(2)

Lehrlinge erhalten die in den Lohnverträgen festgelegte Lehrlingsentschädigung.

(3)

Die Dauer von Anlernzeiten sowie die Entlohnung während der Anlernzeit ist in den Lohnverträgen festgelegt.

Erreichen anzulernende Arbeitnehmer schon vor der in den Lohnverträgen festgelegten Anlernzeit das Anlernziel, so ist ihnen zumindest der für ihre Tätigkeit in den Lohnverträgen festgelegte Grundstundenlohn zu bezahlen.

(4)

Der in den Lohnverträgen enthaltene Begriff “Beschäftigung” umfasst jene Zeiten, die der Arbeitnehmer in Arbeitsverhältnissen seiner Branche nachweisen kann.

Für das Ausmaß des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration werden Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern nicht berücksichtigt.

Als “Professionisten” gelten gelernte Mechaniker, Schlosser, Elektriker u.ä. mit erfolgreich abgeschlossener gewerblicher Lehre, die mit der Instandhaltung und Reparatur von Maschinen und Anlagen beschäftigt werden.

(5)

Soweit nicht bereits in den Lohnverträgen Erschwernis-, Staub- oder Schmutzzulagen festgelegt sind, können solche mit dem Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, vereinbart werden.

(6)

Soweit in diesem Kollektivvertrag oder in den zugehörigen Lohnverträgen auf den Stundenverdienst Bezug genommen wird, ist dies der tatsächliche Stundenlohn einschließlich allfällig geleisteter Zulagen oder Zuschläge. Überstundenentgelte bleiben dabei unberücksichtigt.

(7)

Soweit in diesem Kollektivvertrag oder in den zugehörigen Lohnverträgen auf den Durchschnittsverdienst bei Stunden-, Stück-, Akkord- oder Prämienentlohnung Bezug genommen wird, ist dieser aus dem persönlichen Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen, bzw. den letzten 3 Kalendermonaten einschließlich allfällig geleisteter Zulagen oder Zuschläge zu ermitteln.

(8)

Soweit in diesem Kollektivvertrag oder in den zugehörigen Lohnverträgen auf den Wochenverdienst Bezug genommen wird, ist diesem unter Beachtung der Abs. 6 und 7 die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 2 Abs. 1 RKV bzw. bei Arbeitnehmern in Teilzeitbeschäftigung die vereinbarte Arbeitszeit zugrunde zu legen. Überstundenentgelte bleiben dabei unberücksichtigt.

(9)

Soweit in diesem Kollektivvertrag oder in den zugehörigen Lohnverträgen auf den Monatsverdienst Bezug genommen wird, ergibt sich dieser unter Beachtung der Abs. 6 und 7 entweder aus 173,2 Stundenverdiensten oder 4,33 Wochenverdiensten gemäß Abs. 8.

## Thema: Arbeitszeit, Überstunden und Nachtarbeit

§ 2

## 

Normalarbeitszeit

Gilt ab: 01.06.2018

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit richtet sich nach den Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes und des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung.

(2)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, sowie die Lage der Pausen sind aufgrund der Bestimmungen des § 97 (1) Zi.2  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz unter Berücksichtigung der Betriebserfordernisse mit dem Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, festzulegen.

Grundsätzlich ist dabei die wöchentliche Normalarbeitszeit auf fünf Werktage der Arbeitswoche zu verteilen.

Im Falle einer erforderlichen 6-Tage-Woche soll die Arbeitszeit bei einschichtiger Arbeitsweise an Samstagen um 12 Uhr mittags enden.

(3)

Schichtarbeit ist mit dem Betriebsrat, bzw in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, zu vereinbaren. Bei dieser Vereinbarung sind die Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes, des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes, sowie das Gesetz für die Nachtarbeit der Frauen in der jeweils geltenden Fassung zu beachten.

(4)

Durch Betriebsvereinbarung, bzw in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende gesetzliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Dabei kann die wöchentliche Normalarbeitszeit für insgesamt 40 Stunden innerhalb von 26 Wochen in einzelnen Wochen bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden.

Mittels Betriebsvereinbarung bzw. Einzelvereinbarung und Zustimmung der Kollektivvertragspartner*) kann dieser Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen und die Stundenzahl bis zu 80 erweitert werden.*

Bei einer solchen Vereinbarung sind die Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes und des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes bezüglich der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit zu beachten.

(5)

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung, bzw in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Einseitige Veränderungen der so festgelegten Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes sind unzulässig.

(6)

Zeiten des Urlaubs sind von einer Durchrechnungsvereinbarung im obigen Sinn auszunehmen. Für diese Zeiten gilt die gesetzliche Normalarbeitszeit.

(7)

Bei Zusammentreffen von einer vereinbarten durchrechenbaren Arbeitszeit gemäß Abs. 4 und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz dürfen 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.

(8)

Erfolgt eine ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb der Arbeitswoche oder gemäß Abs. 4 für einen, durch diesen Kollektivvertrag ermöglichten Durchrechnungszeitraum, so kann auch die Wochenarbeitszeit jugendlicher Arbeitnehmer gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs. 2 KJBG auf die einzelnen Werktage abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes ungleichmäßig verteilt werden.

(9)

Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das Entgelt für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit. Bei leistungsbezogenen Entgeltformen (Akkord- oder Prämienentlohnung) ist eine Regelung zu treffen, die ein möglichst gleichmäßiges Monatsentgelt während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes gewährleistet.

Wenn keine andere Vereinbarung getroffen wird, ist die aufgrund der vereinbarten durchgerechneten Normalarbeitszeit vorgearbeitete Arbeitszeit mit dem Stundenverdienst zurückzustellen und im Abrechnungszeitraum, in den die geringere Arbeitszeit fällt, auszubezahlen.

Zulagen und Zuschläge sind in jenem Lohnabrechnungszeitraum abzurechnen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(10)

Scheidet der Arbeitnehmer während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes, ausgenommen durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Der Überstundenzuschlag entfällt bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt oder verschuldeter Entlassung.

Den, im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Verdienst hat der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird.

(11)

Zum Reinigen der Maschinen und Werkzeuge ist dem Arbeitnehmer die erforderliche Zeit einzuräumen und in die vereinbarte Normalarbeitszeit einzurechnen.

Diese ist den Stundenlöhnern mit dem Normalstundenlohn, Stück-, Akkord- oder Prämienarbeitern mit dem Durchschnittsverdienst zu bezahlen.

(12)

Am 24. und 31. Dezember endet die Arbeitszeit um 12 Uhr mittags. Die dadurch ausfallende Normalarbeitszeit ist mit dem Stundenlohn bzw. bei Stück-, Akkord- oder Prämienarbeitern mit dem Durchschnittsverdienst zu bezahlen.

§ 4

## 

Überstunden

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Als Überstunde gilt jede vereinbarte Arbeitsstunde, welche außerhalb der, auf Grundlage der geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit (§ 2 Abs. 1 RKV), vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt.

Bei einer Verteilung der Normalarbeitszeit gemäß § 2 (4) RKV liegen Überstunden erst vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes, die vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritten wird.

(2)

Bei der Leistung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes zu beachten.

(3)

Überstunden für den gesamten Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen sind mit dem Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, zu vereinbaren.

(4)

Der Überstundenzuschlag beträgt während der Zeit von 6 Uhr früh bis 22 Uhr abends 50% auf den Stundenlohn bzw. auf den Stück-, Akkord- oder Prämienverdienst und erhöht sich in der Zeit von 22 Uhr abends bis 6 Uhr früh auf 100%.

(5)

Arbeitnehmern, die den Betrieb bereits verlassen haben und zur Überstundenarbeit zurückgeholt werden, sind die Wegzeiten zu und von der Arbeit in die Überstundenarbeitszeit einzurechnen.

(6)

Bei Kurzarbeit in Sinne von § 6 RKV oder für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer liegen Überstunden erst vor, wenn mit den tatsächlich geleisteten Arbeitstunden, die für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer geltende wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird.

§ 3

## 

Nachtarbeit

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Die Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes, des Gesetzes über die Nachtarbeit der Frauen sowie des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes in der jeweils geltenden Fassung sind zu beachten.

(2)

Fällt die Normalarbeitszeit in die Zeit von 22 Uhr abends bis 6 Uhr früh, gebührt ein Nachtarbeitszuschlag. Bei wechselnder Tag- und Nachtarbeit beträgt der Zuschlag 20% und erhöht sich bei ständiger Nachtarbeit auf 30% auf den Stundenlohn bzw Stück-, Akkord- oder Prämienverdienst.

(3)

Wo mit dem Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, bei Schichtarbeit ein Arbeitsbeginn zwischen 5 und 6 Uhr früh oder ein Arbeitsende zwischen 22 und 23 Uhr abends vereinbart wird, gilt die Zeit vor 6 Uhr bzw. nach 22 Uhr nicht als zuschlagspflichtig.

§ 5

## 

Sonn- und Feiertagsarbeit

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Bei gesetzlich möglicher Sonn- oder Feiertagsarbeit sind die Bestimmungen des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetzes zu beachten.

(2)

Feiertage im Sinne des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz sind:

1. Jänner (Neujahr),

- 

6. Jänner (Heilige Drei Könige),

- 

Ostermontag,

- 

1. Mai (Staatsfeiertag),

- 

Christi Himmelfahrt,

- 

Pfingstmontag,

- 

Fronleichnam,

- 

15. August (Maria Himmelfahrt),

- 

26. Oktober (Nationalfeiertag),

- 

1. November (Allerheiligen),

- 

8. Dezember (Maria Empfängnis),

- 

25. Dezember (Weihnachten),

- 

26. Dezember (Stephanitag).

- 

Der Karfreitag gilt im Sinne des Gesetzes als Feiertag für die Angehörigen der Evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Methodisten-kirche.

(3)

Für Sonntagsarbeit erhält der Arbeitnehmer zu seinem Stundenlohn bzw. zu seinem Stück-, Akkord- oder Prämienverdienst einen Zuschlag von 100%.

(4)

Die Vergütung von Feiertagsarbeit erfolgt gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Arbeitsruhegesetz, in der jeweils geltenden Fassung.

§ 6

## 

Kurzarbeit

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Zum Ausgleich kurzfristiger Beschäftigungsschwankungen kann zur Sicherung von Arbeitsplätzen mit Beiziehung der Kollektivvertragspartner zwischen Firmenleitung und Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, Kurzarbeit vereinbart werden.

(2)

Die von einer Kurzarbeitsvereinbarung betroffenen Arbeitnehmer sind davon spätestens eine Woche vor Beginn der Kurzarbeit zu informieren.

(3)

Kurzarbeitern wird ein Wochenlohn in der Höhe von 75% des Lohnes der jeweils geltenden gesetzlichen bzw. gemäß § 2 Abs. 4 vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit garantiert.

(4)

Lehrlinge erhalten auch bei Kurzarbeit die volle Lehrlingsentschädigung.

(5)

Falls die Voraussetzungen für die Gewährung einer Kurzarbeitsbeihilfe im Sinne des  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008239)Arbeitsmarktförderungsgesetzes gegeben sind, ist für die Inanspruchnahme dieser Kurzarbeitsbeihilfe eine Gesamtvereinbarung*) zwischen den Kollektivvertragspartnern erforderlich. *

## Thema: Kündigung und Verfall von Ansprüchen

XIII.

## 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 20 des Rahmenkollektivvertrages lautet neu:

(1)

Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt als vereinbart, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter vorheriger Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB idF BGBl. I 153/2017 zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden kann.

Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB idF BGBl. I 153/2017 bei Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate.

Sofern keine abweichenden Vereinbarungen gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 Abs. 4 ABGB idF BGBl. I 153/2017 getroffen werden, kann das Arbeitsverhältnis bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen mit einer Kündigungsfrist von 2 Kalenderwochen beendet werden.

(2)

Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.

Die Ansprüche bestehen nicht, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde.

XII.

## 

Aufnahme des Arbeitsverhältnisses

§ 18 Abs. 1 des Rahmenkollektivvertrages lautet neu:

(1)

Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit. Innerhalb der Probezeit von einem Monat kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen jederzeit ohne Angabe von Gründen gelöst werden.

§ 22

## 

Präklusionsfristen

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen, widrigenfalls der Anspruch erlischt.

(2)

Bei aufrechtem Arbeitsverhältnis sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von 6 Monaten geltend zu machen, widrigenfalls der Anspruch erlischt.

(3)

Diese Fristen verlängern sich um jenen Zeitraum, um den die anspruchsbegründende Lohnabrechnung aus Verschulden des Arbeitgebers verspätet durchgeführt wird.

(4)

Bei Anwendung einer Arbeitszeitvereinbarung im Sinne § 2 Abs. 4 RKV beginnt der Fristablauf gemäß der Abs. 1 und 2 mit Ende des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes bzw. mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

§ 20

## 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gilt ab: 01.01.2023

ÄnderungenBeilage vom 19.12.2022 / gültig ab 1.1.2023

(1)

Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber gilt als vereinbart, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter vorheriger Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40198684/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB idF BGBl. I 153/2017 zu jedem Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden kann.

Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40198684/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 ABGB idF BGBl. I 153/2017 bei Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate.

Sofern keine abweichenden Vereinbarungen gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40198684/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 Abs. 4 ABGB idF BGBl. I 153/2017 getroffen werden, kann das Arbeitsverhältnis bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen mit einer Kündigungsfrist von 2 Kalenderwochen beendet werden.

(2)

Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.

Die Ansprüche bestehen nicht, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde.

Ende

## Thema: Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld

§ 13

## 

Urlaubszuschuss

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Alle Arbeitnehmer erhalten in jedem Kalenderjahr einen Urlaubszuschuss. Die Höhe des Urlaubszuschusses beträgt im ersten Arbeitsjahr drei Wochenverdienste, ab Beginn des zweiten Arbeitsjahres einen Monatsverdienst (4,33 Wochenverdienste).

(2)

Unterbrochene Dienstzeiten bei dem selben Arbeitgeber sind für die Berechnung des Urlaubszuschusses in gleicher Weise zusammenzurechnen, wie dies gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40028855/Urlaubsgesetz/§-3-Anrechnungsbestimmungen)§ 3 Abs. 1 Urlaubsgesetz für die Bemessung des Urlaubsausmaßes bestimmt wird.

(3)

Der festgelegte Wochen- bzw. Monatsverdienst wird aus dem Durchschnittsverdienst der letzten voll bezahlten 13 Wochen bzw. aus den letzten 3 Kalendermonaten vor Urlaubsantritt berechnet. Überstunden bleiben dabei unberücksichtigt.

Bei gewerblichen Lehrlingen wird der Urlaubszuschuss unter Zugrundelegung der Lehrlingsentschädigung berechnet.

Bei Arbeitnehmern, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden, setzt sich - unabhängig vom Zeitpunkt des Urlaubsantrittes - der Urlaubszuschuss aus dem aliquoten Teil der letzten Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil des Arbeiterentgeltes zusammen.

(4)

Der Urlaubszuschuss ist bei Antritt des Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt der Urlaubszuschuss bei Antritt des längeren Urlaubsteiles. Bei gleichen Urlaubsteilen ist er mit Antritt des ersten Urlaubsteiles bzw. mit jenem Urlaubsteil auszuzahlen, mit dem zumindestens die Hälfte des Gesamtanspruches an Urlaub konsumiert wird.

Den während des Kalenderjahres eintretenden Arbeitnehmern gebührt der aliquote Teil des Urlaubszuschusses entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigungszeit (je Woche 1/52).

Zwischen Firmenleitung und Betriebsrat, bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit den betroffenen Arbeitnehmern, kann ein anderer Auszahlungstermin des Urlaubszuschusses, spätestens jedoch zum Auszahlungstermin für die Weihnachtsremuneration, vereinbart werden.

Ist eine solche Abänderung des Auszahlungstermines für den Urlaubszuschuss vereinbart worden und endet das Arbeitsverhältnis vor diesem Auszahlungstermin, so ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubszuschuss zu bezahlen.

Wird in einem Kalenderjahr der gebührende Urlaub nicht konsumiert, so ist der Urlaubszuschuss mit der Lohnabrechnung für Dezember dieses Jahres auszuzahlen.

(5)

Arbeitnehmer, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigungszeit (je Woche 1/52).

Dieser Anspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 GewO 1859*) oder gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 Berufsausbildungsgesetz (BGBl.Nr. 142/69) entlassen wird oder ohne wichtigen Grund gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a GewO bzw. gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 BAG vorzeitig austritt.*

(6)

Arbeitnehmer, die einen Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss zur Gänze zurückzuzahlen, wenn sie gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 GewO bzw. gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 BAG entlassen werden oder ohne wichtigen Grund gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a GewO bzw. gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 BAG vorzeitig austreten.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers, ist nur der auf den Rest des Kalenderjahres entfallende und verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil (je Woche 1/52) des Urlaubszuschusses zurückzuzahlen.

(7)

Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten eines Präsenzdienstes, einer Schutzfrist gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetz oder eines Karenzurlaubes gemäß dem  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetz oder dem Eltern-Karenzurlaubsgesetz, so vermindert sich der Urlaubszuschuss anteilsmäßig (je Woche 1/52). Wenn solche Zeiten im Kalenderjahr 2 Wochen nicht überschreiten, wirken sie nicht anspruchsmindernd.

Hat der Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr den Urlaubszuschuss bereits erhalten und tritt eine Karenzierung im obigen Sinn erst danach ein, besteht keine Rückzahlungsverpflichtung.

§ 14

## 

Weihnachtsremuneration

Gilt ab: 01.05.2002

(1)

Alle Arbeitnehmer erhalten in jedem Kalenderjahr eine Weihnachtsremuneration. Die Höhe der Weihnachtsremuneration beträgt im ersten Arbeitsjahr drei Wochenverdienste, ab Beginn des zweiten Arbeitsjahres einen Monatsverdienst (4,33 Wochenverdienste).

(2)

Unterbrochene Dienstzeiten bei dem selben Arbeitgeber sind für die Berechnung der Weihnachtsremuneration in gleicher Weise zusammenzurechnen, wie dies gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40028855/Urlaubsgesetz/§-3-Anrechnungsbestimmungen)§ 3 Abs. 1 Urlaubsgesetz für die Bemessung des Urlaubsausmaßes bestimmt wird.

(3)

Soweit aufgrund der Betriebszugehörigkeit in den Kollektivverträgen eine höhere Weihnachtsremuneration festgelegt ist, gebührt diese in jenem Kalenderjahr, das anteilsmäßig (zumindest 6 Monate) dem für die höhere Weihnachtsremuneration zuzurechnenden Dienstjahr entspricht.

(4)

Bei Arbeitnehmern, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit beendet haben, ist das Ausmaß der Weihnachtsremuneration in diesem Kalenderjahr aliquot aus der zuletzt geltenden Lehrlingsentschädigung und dem Arbeiterentgelt gemäß § 8 Abs. 8 entsprechend der anteiligen kalendermäßigen Zeiträume zu ermitteln.

(5)

Arbeitnehmer, die während des Kalenderjahres eintreten bzw. ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil der Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr erbrachten Dienstzeit (je Woche 1/52).

(6)

Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration hat spätestens bis zum 10. Dezember im anspruchsbegründenden Kalenderjahr zu erfolgen.

(7)

Der Anspruch auf Weihnachtsremuneration ist nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 GewO 1859*), oder gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 Berufsausbildungsgesetz (BGBl. Nr. 142/69) entlassen wird, bzw., wenn er ohne wichtigen Grund gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a GewO bzw.  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 BAG vorzeitig austritt.*

(8)

Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten eines Präsenzdienstes, einer Schutzfrist gemäß dem  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes oder eines Karenzurlaubes gemäß  (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetz oder dem Eltern-Karenzurlaubsgesetz, so vermindert sich die Weihnachtsremuneration anteilsmäßig (je Woche 1/52). Wenn solche Zeiten im Kalenderjahr 2 Wochen nicht überschreiten, wirken sie nicht anspruchsmindernd.

## Thema: Dienstverhinderung bei besonderen Anlässen

§ 16

## 

Allgemeine Arbeitsverhinderungsfälle

Gilt ab: 01.05.2008

ÄnderungenKV vom 16.4.08 / gültig ab 1.5.08

Der/die Arbeitnehmer/in hat, wenn er/sie auf Grund nachstehend angeführter Ereignisse ohne sein/ihr Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert wird, Anspruch auf:

Ende

(1)

Je zwei freie Arbeitstage unter Fortzahlung seines Verdienstes:

a)

bei Tod von Ehegatten, Lebensgefährten, Eltern oder Kindern, sofern diese mit dem Arbeitnehmer im gemeinsamen Haushalt lebten,

b)

bei eigener Eheschließung,

c)

anlässlich der Entbindung der Ehefrau oder Lebensgefährtin.

(2)

Je einen freien Arbeitstag unter Fortzahlung des Verdienstes:

a)

anlässlich der Teilnahme an der Bestattung von Ehegatten, Lebensgefährten, Eltern, Kindern, Geschwistern, Groß- oder Schwiegereltern,

b)

bei Wohnungswechsel im Fall eines bereits bestehenden eigenen Haushalts oder bei Gründung eines eigenen Haushalts.

(3)

Fortzahlung seines Verdienstes für die nachweislich versäumte Arbeitszeit bis zum Höchstausmaß der für den Arbeitnehmer geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn der Arbeitnehmer durch Aufsuchen eines Arztes, Dentisten oder eines Ambulatoriums an der Arbeitsleistung verhindert wird, sofern dies außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit nicht möglich ist.

(4)

Fortzahlung seines Verdienstes für die nachweislich versäumte Arbeitszeit bei Vorladungen zu Gerichten, Behörden und sonstigen öffentlichen Ämtern in unverschuldeten Angelegenheiten, sowie zur Ausübung des Wahlrechtes.

Diese Vergütung entfällt jedoch, wenn sie durch Gesetz, Verordnung, Statut oder privatrechtlichen Vertrag anderweitig zu erfolgen hat, bzw. physische oder juristische Personen für den entstandenen Verdienstausfall entschädigungspflichtig sind.

(5)

Fortzahlung seines Verdienstes für Arbeitsausfälle infolge von nachweislichen Verkehrsstörungen in Wien bis zu einer Stunde und im übrigen Bundesgebiet bis zu zwei Stunden.