zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die
ÄnderungenZKV vom 2.5.2019 / gültig ab 1.10.2019
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 4 RKV um einen Absatz (13) Umziehzeiten ergänzt:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 144 x 30 Stunden = € 347,92
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (z.B. 144) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 144) + 25 %)] x 30 Stunden = € 434,90
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. Oktober 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Ende
ÄnderungenZKV vom 2.5.2019 / gültig ab 1.6.2019
Der § 7 Abs. 2, 2. Satz RKV wird durch folgenden Satz ersetzt:
Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde ist, das Einvernahmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
Ende
Den ArbeitnehmerInnen, die nach Verlassen des Betriebes zur Leistung von Überstunden zurückgeholt werden, ist zum Normalstundenlohn ein Überstundenzuschlag von 100% zu bezahlen.
ÄnderungenZKV vom 2.5.2019 / gültig ab 1.4.2019
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 11 RKV um einen Absatz (12) “Zukunftsvorsorge” ergänzt:
Unter folgen den Voraussetzungen richtet die AGRANA Stärke, für die Gruppe der Arbeiter, eine steuerlich begünstigte Zukunftsvorsorge, gem. § 3 Abs 1 Z 15 lit. a EStG, in Form einer Pensionsversicherung, ein:
Die AGRANA Stärke und der Betriebsrat bestimmen gemeinsam den externen Versicherungsanbieter. Der Betriebsrat unterstützt die AGRANA Stärke bei der Abwicklung der Einzelverträge zwischen Versicherung und Mitarbeiter.
Die AGRANA Stärke zahlt die festgesetzten Prämien/Beiträge monatlich beim Versicherer ein.
Arbeiter/innen erlangen im Zeitpunkt des in Krafttretens der vereinbarten Unbefristetheit ihres Dienstverhältnisses den Anspruch auf Prämienzahlung, im Sinn des Punktes 2, durch die AGRANA Stärke .
Die Verwaltungskosten/Gebühren des Versicherers werden von den monatlichen Prämien abgezogen.
Die zusätzlichen Verwaltungskosten des HRSSC übernimmt die AGRANA Stärke.
Für den Fall des Wegfalls der Entlohnung (z.B. Karenz, Langzeit Krankenstand/Ende der Entgeltfortzahlung) entfällt auch die Verpflichtung der AGRANA Stärke zur Prämienzahlung.
Die Versicherungsprämie wird auf monatlich € 10,00 (12x jährlich) festgesetzt.
Ein Ablöse der Prämienzahlung durch die AGRANA Stärke, in welcher Form auch immer, ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Ende
Über die Bestimmungen des EFZG, BGBl. Nr. 399/74, idgF hinaus haben ArbeitnehmerInnen, die durch Krankheit an der Dienstleistung verhindert sind, unter den im Rahmenkollektivvertrag festgelegten Bedingungen folgende Ansprüche auf Krankengeldzuschuss:
Der/Die ArbeitnehmerIn erhält ab dem 4. Tag der Erkrankung einen Krankengeldzuschuss in der Höhe von 30% des normalen tariflichen Bruttolohnes, und zwar:
nach dem vollendeten 5. Arbeits-(Dienst-)Jahr bis zu 15 Jahren für 2 Wochen, das ist die 13. bis 14. Krankheitswoche.
Bei Arbeitsunfall gebührt unter denselben Voraussetzungen ein Zuschuss zum Krankengeld, und zwar:
nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von länger als 2 Jahren bis zu 5 Jahren für 2 Wochen, das sind die 9. und 10. Woche der Arbeitsverhinderung,
nach vollendetem 5. Arbeits-(Dienst-)Jahr bis zu 15 Jahren für 6 Wochen, das sind die 9. bis 14. Woche der Arbeitsverhinderung,
nach vollendetem 15. Arbeits-(Dienst-)Jahr für 4 Wochen, das sind die 11. bis 14. Woche der Arbeitsverhinderung.
Nach 25jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit erhält jede/r ArbeitnehmerIn als Anerkennung für seine/ihre langjährige Dienstzeit eine einmalige Zuwendung im Ausmaß von 120 Normalstundenlöhnen und alljährllich ab dem dem Jubiläumsjahr folgenden Jahr eine Dienstalterszulage, deren Höhe dem 35fachen des Stundenlohnes der jeweiligen Lohngruppe, mindestens jedoch der Lohngruppe I c des Lohnvertrages für die Stärkeindustrie, entspricht. Diese Dienstalterszulage ist am 1. August des jeweiligen Jahres fällig. Nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 40 Jahren erhält jede/r ArbeitnehmerIn eine einmalige Zuwendung im Ausmaß von 300 Normalstunden und überdies im Jubiläumsjahr einen Sonderurlaub von 150 Stunden.
Wien, am 20. Dezember 2007
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Marihart | Dr. Blass |
| AGRANA STÄRKE GMBH | |
| DI Granner | |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT METALL — TEXTIL — NAHRUNG | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Foglar | Haas |
| Sekretär Zuser |
Quelle: Wirtschaftskammer Österreich
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs für die
AGRANA – STÄRKE GMBH
Werke Gmünd, Aschach und Pischelsdorf
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1,
Für das gesamte Bundesgebiet.
Für die AGRANA STÄRKE GMBH - Werke Gmünd, Aschach und Pischelsdorf
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Juni 2019 in Kraft.
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 7 RKV wie folgt ergänzt:
Der § 7 Abs. 2, 2. Satz RKV wird durch folgenden Satz ersetzt:
Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde ist, das Einvernahmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
Wien, am 2. Mai 2019
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| AGRANA STÄRKE GMBH | |
| DI Josef GRANNER | |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Franz STÜRMER |
Quelle: Wirtschaftskammer Österreich
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs für die
AGRANA – STÄRKE GMBH
Werke Gmünd, Aschach und Pischelsdorf
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1,
Für das gesamte Bundesgebiet.
Für die AGRANA STÄRKE GMBH - Werke Gmünd, Aschach und Pischelsdorf
Dieser Zusatzkollektivvertrag/diese Ergänzung zum Anhang tritt mit 1. Oktober 2019 in Kraft.
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 4 RKV um einen Absatz (13) Umziehzeiten ergänzt:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 144 x 30 Stunden = € 347,92
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (z.B. 144) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 144) + 25 %)] x 30 Stunden = € 434,90
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. Oktober 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Wien, am 2. Mai 2019
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| AGRANA STÄRKE GMBH | |
| DI Josef GRANNER | |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Franz STÜRMER |
Quelle: Wirtschaftskammer Österreich
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs für die
AGRANA – STÄRKE GMBH
Werke Gmünd, Aschach und Pischelsdorf
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1,
Für das gesamte Bundesgebiet.
Für die AGRANA STÄRKE GMBH - Werke Gmünd, Aschach und Pischelsdorf
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 11 RKV um einen Absatz (12) “Zukunftsvorsorge” ergänzt:
Unter folgen den Voraussetzungen richtet die AGRANA Stärke, für die Gruppe der Arbeiter, eine steuerlich begünstigte Zukunftsvorsorge, gem. § 3 Abs 1 Z 15 lit. a EStG, in Form einer Pensionsversicherung, ein:
Die AGRANA Stärke und der Betriebsrat bestimmen gemeinsam den externen Versicherungsanbieter. Der Betriebsrat unterstützt die AGRANA Stärke bei der Abwicklung der Einzelverträge zwischen Versicherung und Mitarbeiter.
Die AGRANA Stärke zahlt die festgesetzten Prämien/Beiträge monatlich beim Versicherer ein.
Arbeiter/innen erlangen im Zeitpunkt des in Krafttretens der vereinbarten Unbefristetheit ihres Dienstverhältnisses den Anspruch auf Prämienzahlung, im Sinn des Punktes 2, durch die AGRANA Stärke .
Die Verwaltungskosten/Gebühren des Versicherers werden von den monatlichen Prämien abgezogen.
Die zusätzlichen Verwaltungskosten des HRSSC übernimmt die AGRANA Stärke.
Für den Fall des Wegfalls der Entlohnung (z.B. Karenz, Langzeit Krankenstand/Ende der Entgeltfortzahlung) entfällt auch die Verpflichtung der AGRANA Stärke zur Prämienzahlung.
Die Versicherungsprämie wird auf monatlich € 10,00 (12x jährlich) festgesetzt.
Ein Ablöse der Prämienzahlung durch die AGRANA Stärke, in welcher Form auch immer, ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. April 2019 in Kraft.
Wien, am 2. Mai 2019
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| AGRANA STÄRKE GMBH | |
| DI Josef GRANNER | |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Franz STÜRMER |
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie Österreichs für die Betriebe der Österreichischen Agrar-lndustrie Gesellschaft m.b.H. in Gmünd und Wien, der O.Ö. Stärke- und Chemischen Industrie Gesellschaft m.b.H. in Aschach und der Ludwig Hoffenreich & Sohn Gesellschaft m.b.H. in Klosterneuburg und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Lebens- und Genußmittelarbeiter und Gewerkschaft der Privatangestellten.
Für die Betriebe der ÖAI und LHS.
Für alle Arbeitnehmer.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen ab 1.1.1987 38,5 Stunden.
Bezüglich der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit sind die Bestimmungen des § 4 des RKV für die NuGI sowie des § 4 des RKV für Angestellte der Industrie, beide in der jeweils gültigen Fassung, sinngemäß anzuwenden.
Die Anrechnung innerbetrieblicher Besserstellungen auf die vorzunehmende AZV kann zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat geregelt werden.
Während einer Periode von maximal 26 zusammenhängenden Wochen innerhalb des Zeitraumes vom 1. 9. bis 31. 8. des Folgejahres (Ausgleichszeitraum) kann die Arbeitszeit bis zu 40 Stunden pro Woche ausgedehnt und ein Ausgleich für die Differenzzeit von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche in Form einer regelmäßigen Reduktion der Normalarbeitszeit auf 37 Stunden pro Woche, durch sonstigen Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 oder Normalstundenbezahlung vereinbart werden. Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Nachtschichtzuschläge, SEG-Zulagen, APB) werden nach geleisteten Stunden abgerechnet.
Durch diese Arbeitsleistung darf die tägliche Normalarbeitszeit - ausgenommen Einarbeit und Fälle regelmäßiger und erheblicher Arbeitsbereitschaft sowie zum Schichtwechsel - von 9 Stunden nicht überschritten werden.
Die Vereinbarung über die Lage der maximal 26 zusammenhängenden Wochen erfolgt durch Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vor Beginn des Ausgleichszeitraumes. Ausgenommen sind Arbeitnehmer, die während des Ausgleichszeitraumes eintreten.
Die Lage der regelmäßigen Arbeitszeit-Reduktion auf 37 Stunden pro Woche oder des sonstigen Zeitausgleiches im Verhältnis 1 : 1 ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Eine davon abweichende individuelle Vereinbarung des Zeitausgleiches im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist möglich, jedoch ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
Die Vereinbarung über die Abgeltung der Differenzzeit durch Zeitausgleich in welcher Form auch immer oder durch Normalstundenbezahlung erfolgt durch Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
Wird sonstiger Zeitausgleich vereinbart, so hat dieser tunlichst in Form von ganzen Tagen bis zum 15. 9. des folgenden Kalenderjahres zu erfolgen. Wird Normalstundenbezahlung vereinbart, so hat die Auszahlung im Monat nach der Mehrarbeit bzw. im nächsten Abrechnungszeitraum zu erfolgen. Sind nach dem 15. 9. noch Zeitausgleichsstunden offen, werden diese wie Überstunden abgegolten.
Abweichend von Punkt 3 kann mittels Betriebsvereinbarung innerhalb eines Zeitraumes von maximal 13 Wochen für die Leistung von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche eine regelmäßige Arbeitszeit-Reduktion auf 37 Stunden pro Woche oder sonstiger Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 tunlichst in Form von ganzen Tagen vereinbart werden. Nicht ausgeglichene Mehrstunden sind am Ende des maximal 13-Wochenzeitraumes wie Überstunden abzugelten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Arbeitszeit kann innerhalb des Schichtturnusses unregelmäßig so verteilt werden, daß sie im Durchschnitt des Schichtturnusses die jeweils geltende betriebliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit bzw. Normalarbeitszeit plus Differenzzeit) nicht überschreitet. Die Bestimmungen des § 5 RKV sind sinngemäß anzuwenden.
Bei Arbeits- oder Dienstverhinderung, Krankheit oder Urlaub wird die wöchentliche Normalarbeitszeit bzw. der entsprechend den Arbeitstagen aliquote Teil derselben berücksichtigt.
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der aufgrund der Punkte 1, 3, 4 und 5 festgelegten Arbeitszeit liegt. Davon ausgenommen sind die Fälle der Einarbeitung gemäß § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz. Geleistete Mehrstunden gemäß Punkt 3, 4 und 5 werden auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch Fristablauf, vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgeglichenen Mehrstunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden wie Überstunden zu bezahlen.
Sollten durch einen im voraus konsumierten Zeitausgleich oder während der Arbeitszeit-Reduktion auf 37 Stunden pro Woche im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit Fehlstunden entstehen, so hat der Dienstnehmer im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigte Entlassung bezahlten Lohn oder Gehalt zurückzuerstatten.
Die Monatslöhne und -gehälter sowie die Lehrlingsentschädigungen bleiben anläßlich der Arbeitszeitverkürzung unverändert. Während des gesamten Ausgleichszeitraumes gebühren Löhne und Gehälter für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit.
Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 167, der für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie für die Berechnung des Feiertagszuschlages für Arbeiter 154 und für Angestellte 144.
Bei Arbeitnehmern, mit denen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde, wird entweder die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit oder der Ist-Lohn aliquot zur Verkürzung der im Betrieb vollbeschäftigten Arbeitnehmer angepaßt.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit l. Jänner 1987 in Kraft.
Die durch die Vereinbarung erfolgte Arbeitszeitverkürzung ist auf alle künftigen, gesetzlichen oder rahmenkollektivvertraglichen Regelungen, die eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit bewirken, anrechenbar.
Wien, 25. November 1986
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Komm.Rat Ing. PECHER | Dr. SMOLKA |
| ÖSTERREICHISCHE AGRAR-lNDUSTRlE GESELLSCHAFT M.B.H. | |
| O.Ö. STÄRKE- UND CHEMISCHE INDUSTRIE GESELLSCHAFT M.B.H. | |
| LUDWIG HOFFENREICH & SOHN GESELLSCHAFT M.B.H. | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Gen.Dir. DI Dr. WOHLMEYER | Dr. SMOLKA |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT DER LEBENS- UND GENUSSMITTELARBEITER | |
| Obmann | Zentralsekretär |
| Dr. STARIBACHER | GÖBL |
| GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN | |
| Obmann | Zentralsekretär |
| DALLINGER | STUBIANEK |
Quelle: Wirtschaftskammer Österreich
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1,
zu dem mit Wirkung vom 1. Februar 1976 in Kraft getretenen Kollektivvertrag betreffend die Einführung des Monatslohnes in der
AGRANA STÄRKE GMBH
Werke Gmünd, Aschach und Pischelsdorf
Erhöhung der Lohntafel um 2,77 %
Erhöhung der DAZ um 2,77 %
Erhöhung sämtlicher Zulagen/Zuschläge um 2,77 %
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 2,77 %
Rechtsanspruch auf Umwandlung des Dienstjubiläums in Freizeit
Lehre mit Matura – Freizeit an Prüfungstagen
Neuer Mindestlohn: € 2.251,16
| Kategorie | Stundenlohn EURO | Monatslohn EURO | |
|---|---|---|---|
| S. | Sondergruppe | 20,95 | 3.498,65 |
| 1. | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen | 19,75 | 3.298,25 |
| a) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen | 18,71 | 3.124,57 |
| b) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen, ProfessionistInnen, wenn sie in ihrem erlernten Beruf eingesetzt sind bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 17,90 | 2.989,30 |
| c) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 17,32 | 2.892,44 |
| d) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen bis längstens 3 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 16,34 | 2.728,78 |
| e) | FacharbeiterInnen und SpringerInnen bis längstens 2 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 15,53 | 2.593,51 |
| 2. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 15,49 | 2.586,83 |
| a) | Angelernte ArbeitnehmerInnen bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 14,46 | 2.414,82 |
| 3. | Befristete ArbeitnehmerInnen ab der 2. Kampagne, ArbeitnehmerInnen bis längstens 1 Jahr ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 13,84 | 2.311,28 |
| a) | ArbeitnehmerInnen bis längsten 6 Monate ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 13,48 | 2.251,16 |
Als ProfessionistInnen im Sinne dieses Lohnvertrages gelten:
ArbeitnehmerInnen mit einschlägiger Berufsausbildung.
Als FacharbeiterInnen im Sinne dieses Lohnvertrages gelten:
ProfessionistInnen ohne einschlägige Ausbildung, die jedoch an Maschinen oder Anlagen betriebsspezifischer Art ausgebildet wurden. Als FacharbeiterInnen gelten auch ArbeiterInnen im Sinne dieses Satzes.
Stundenlohn x 167 = Monatslohn
Vereinbart wird, dass bei den jährlichen Lohnerhöhungen der Stundensatz erhöht, danach kaufmännisch gerundet und anschließend zur Ermittlung des Monatslohnes mit dem Faktor 167 multipliziert wird.
| Lehrlingseinkommen pro Monat | |
|---|---|
| EURO | |
| 1. Lehrjahr | 1.139,76 |
| 2. Lehrjahr | 1.376,79 |
| 3. Lehrjahr | 1.988,71 |
| 4. Lehrjahr | 2.294,67 |
Monatliches Lehrlingseinkommen / 167 = Stundensatz
Vereinbart wird, dass bei den jährlichen Lohnerhöhungen das monatliche Lehrlingseinkommen erhöht und danach kaufmännisch gerundet wird. Der Stundensatz wird im Lohnvertrag nicht ausgewiesen.
Die Dienstalterszulage ist ein Bestandteil des Monatslohnes und beträgt nach einer ununterbrochenen Beschäftigungszeit von
| Stunden EURO | Monat EURO | |
|---|---|---|
| 5. Dienstjahr | 0,95 | 158,65 |
| 10. Dienstjahr | 1,04 | 173,68 |
| 15. Dienstjahr | 1,19 | 198,73 |
| 20. Dienstjahr | 1,28 | 213,76 |
| 25. Dienstjahr | 1,54 | 257,18 |
| 30. Dienstjahr | 1,62 | 270,54 |
Der jeweilige Anspruch entsteht mit Beginn des auf die Vollendung des maßgeblichen Dienstjahres folgenden Monats.
Bei angeordneter ununterbrochener Abwesenheit vom normalen Dienstverwendungsplatz in der Zeit zwischen 11.00 und 14.00 Uhr gebührt ein Zehrgeld in der Höhe von € 22,57.
Bei einer angeordneten ununterbrochenen Abwesenheit vom normalen Dienstverwendungsplatz von mehr als 8 Stunden gebührt ein solches in der Höhe von € 33,86.
Für die im Schichtbetrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gelangt für die Zeit von 19.00 bis 22.00 Uhr eine Erschwerniszulage im Ausmaß von brutto € 1,71 je Stunde im Rahmen der Monatslohnabrechnung zur Auszahlung.
Mit Wirkung 01. Jänner 2003 wird der Divisor für die Ermittlung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie für die Berechnung des Feiertagszuschlages von 154 auf 144 abgesenkt.
Dieser Lohnvertrag tritt mit Wirkung vom 1. März 2026in Kraft und mit 28. Februar 2027 außer Kraft.
Die Bestimmung V., Änderung im Kollektivvertrag vom 1. Februar 1976 (Einführung des Monatslohnes), der Lohntafel vom 1. Juli 1978 bleibt weiterhin aufrecht.
Wien, am 30. April 2026
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| AGRANA STÄRKE GMBH | |
| DI Horst HARTL | |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH |
| Fachsekretär | |
| Paul HASENÖHRL |
| Kategorie | Stundenlohn EURO | Monatslohn EURO | ||
|---|---|---|---|---|
| S. | Sondergruppe | 20,95 | 3.498,65 | |
| 1. | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen | 19,75 | 3.298,25 | |
| a) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen | 18,71 | 3.124,57 | |
| b) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen, ProfessionistInnen, wenn sie in ihrem erlernten Beruf eingesetzt sind bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 17,90 | 2.989,30 | |
| c) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 17,32 | 2.892,44 | |
| d) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen bis längstens 3 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 16,34 | 2.728,78 | |
| e) | FacharbeiterInnen und SpringerInnen bis längstens 2 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 15,53 | 2.593,51 | |
| 2. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 15,49 | 2.586,83 | |
| a) | Angelernte ArbeitnehmerInnen bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 14,46 | 2.414,82 | |
| 3. | Befristete ArbeitnehmerInnen ab der 2. Kampagne, ArbeitnehmerInnen bis längstens 1 Jahr ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 13,84 | 2.311,28 | |
| a) | ArbeitnehmerInnen bis längsten 6 Monate ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 13,48 | 2.251,16 | |
Als ProfessionistInnen im Sinne dieses Lohnvertrages gelten:
ArbeitnehmerInnen mit einschlägiger Berufsausbildung.
Als FacharbeiterInnen im Sinne dieses Lohnvertrages gelten:
ProfessionistInnen ohne einschlägige Ausbildung, die jedoch an Maschinen oder Anlagen betriebsspezifischer Art ausgebildet wurden. Als FacharbeiterInnen gelten auch ArbeiterInnen im Sinne dieses Satzes.
Stundenlohn x 167 = Monatslohn
Vereinbart wird, dass bei den jährlichen Lohnerhöhungen der Stundensatz erhöht, danach kaufmännisch gerundet und anschließend zur Ermittlung des Monatslohnes mit dem Faktor 167 multipliziert wird.
| Lehrlingseinkommen pro Monat | |
|---|---|
| EURO | |
| 1. Lehrjahr | 1.139,76 |
| 2. Lehrjahr | 1.376,79 |
| 3. Lehrjahr | 1.988,71 |
| 4. Lehrjahr | 2.294,67 |
Monatliches Lehrlingseinkommen / 167 = Stundensatz
Vereinbart wird, dass bei den jährlichen Lohnerhöhungen das monatliche Lehrlingseinkommen erhöht und danach kaufmännisch gerundet wird. Der Stundensatz wird im Lohnvertrag nicht ausgewiesen.
Die Dienstalterszulage ist ein Bestandteil des Monatslohnes und beträgt nach einer ununterbrochenen Beschäftigungszeit von
| Stunden EURO | Monat EURO | |
|---|---|---|
| 5. Dienstjahr | 0,95 | 158,65 |
| 10. Dienstjahr | 1,04 | 173,68 |
| 15. Dienstjahr | 1,19 | 198,73 |
| 20. Dienstjahr | 1,28 | 213,76 |
| 25. Dienstjahr | 1,54 | 257,18 |
| 30. Dienstjahr | 1,62 | 270,54 |
Der jeweilige Anspruch entsteht mit Beginn des auf die Vollendung des maßgeblichen Dienstjahres folgenden Monats.
Bei angeordneter ununterbrochener Abwesenheit vom normalen Dienstverwendungsplatz in der Zeit zwischen 11.00 und 14.00 Uhr gebührt ein Zehrgeld in der Höhe von € 22,57.
Bei einer angeordneten ununterbrochenen Abwesenheit vom normalen Dienstverwendungsplatz von mehr als 8 Stunden gebührt ein solches in der Höhe von € 33,86.
Für die im Schichtbetrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gelangt für die Zeit von 19.00 bis 22.00 Uhr eine Erschwerniszulage im Ausmaß von brutto € 1,71 je Stunde im Rahmen der Monatslohnabrechnung zur Auszahlung.
Mit Wirkung 01. Jänner 2003 wird der Divisor für die Ermittlung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie für die Berechnung des Feiertagszuschlages von 154 auf 144 abgesenkt.
Die ArbeitnehmerInnen werden nach der Art der ihnen übertragenen Arbeit und Verwendung in Lohngruppen/-kategorien eingestuft.
Die Lohnsätze für die einzelnen Lohngruppen/-kategorien werden in Lohnverträgen der Wirtschaftszweige des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages und können unabhängig von der Laufzeit dieses Kollektivvertrages von den Vertragspartnern gem. § 27 Abs. 3 abgeändert werden.
Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine oder mehrere Wochen, oder einen Monat umfassen. Akontierungen sind einvernehmlich zu regeln.
Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Arbeitnehmer(innen) am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu schließen.
Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit wird auf das Gleichbehandlungsgesetz 2004 idgF. hingewiesen.
Die Lehrlingsentschädigung beträgt im
| 1. Lehrjahr mindestens | 35 %, |
| 2. Lehrjahr mindestens | 45 %, |
| 3. Lehrjahr mindestens | 65 %, |
| 4. Lehrjahr mindestens | 70 % |
des niedrigsten Facharbeiterlohnes des jeweiligen Lohnvertrages.
Auf Verlangen des Betriebsrates ist (iSd. §§ 89ff Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) BGBl. 1974/22 idgF.) die Einreihung der ArbeitnehmerInnen im Lohnvertrag mit diesem zu beraten.
Dem/Der ArbeitnehmerIn ist gemäß § 2 (Abs.1) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. 1993/459 idgF. unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzettel über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettels.
(Muster für einen Dienstzettel siehe Anhang 2)
ÄnderungenZKV vom 2.5.2019 / gültig ab 1.10.2019
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 4 RKV um einen Absatz (13) Umziehzeiten ergänzt:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 144 x 30 Stunden = € 347,92
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (z.B. 144) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 144) + 25 %)] x 30 Stunden = € 434,90
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. Oktober 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Ende
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 4 RKV um einen Absatz (13) Umziehzeiten ergänzt:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 144 x 30 Stunden = € 347,92
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (z.B. 144) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 144) + 25 %)] x 30 Stunden = € 434,90
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. Oktober 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Nach einer allenfalls vereinbarten Probezeit gem. § 3 Abs. 2 Kollektivvertrag kann das Arbeitsverhältnis jeweils zum Ende der Arbeitswoche unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen gelöst werden:
Die Kündigungsfrist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von bis zu 6 Monaten 1 Woche beiderseits.
Darüber hinaus beträgt die Kündigungsfrist:
für den/die ArbeitnehmerIn bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 4 Wochen. |
für den Arbeitgeber bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 6 Wochen, |
| über 2 Jahren | 8 Wochen, |
| über 5 Jahren | 13 Wochen, |
| über 15 Jahren | 17 Wochen, |
| über 25 Jahren | 21 Wochen. |
Wurde das Arbeitsverhältnis für eine befristete Zeit eingegangen, so endet dasselbe mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
Bezüglich des Schutzes für ältere ArbeitnehmerInnen wird auf das Arbeitsverfassungsgesetz hingewiesen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber unter anderem verpflichtet, dem/der ArbeitnehmerIn
das gebührende Entgelt zu bezahlen,
über Verlangen ein schriftliches Zeugnis auszustellen und
die Arbeitspapiere auszufolgen.
Im Falle einer angemessenen Akontierung kann die Endabrechnung bzw. die Auszahlung eines noch fälligen Entgeltrestes bis zu 1 Woche nach Beendigung der jeweils vereinbarten Abrechnungsperiode erfolgen.
Der/Die ArbeitnehmerIn ist unter anderem verpflichtet, die in seinem Gewahrsam befindlichen Werkstücke, Werkzeuge, Arbeitsunterlagen, Arbeitskleidung und Urkunden zurückzustellen.
Während der Kündigungsfrist sind dem/der ArbeitnehmerIn auf sein (ihr) Verlangen mindestens acht Arbeitsstunden pro Woche ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben, bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn mindestens 4 Stunden.
Der/Die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, bei Auszahlung des Arbeitsentgeltes den ausbezahlten Betrag sofort vor dem Auszahlenden nachzuprüfen und gegebenenfalls unverzüglich zu reklamieren.
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen fünf Monaten nach dem Entstehen bzw. Bekanntwerden geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
Bei rechtzeitiger Geltendmachung der Ansprüche bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
Ein Verzicht auf die Ansprüche des/der ArbeitnehmersIn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann vom (von der) ArbeitnehmerIn innerhalb von 6 Arbeitstagen, gerechnet vom Zeitpunkt der Aushändigung der Endabrechnung, rechtswirksam widerrufen werden.
Der Widerruf des Verzichts auf die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung (§ 21 Abs. 3 lit. d)) ist dann nicht möglich, wenn die einvernehmliche Auflösung anstelle einer begründeten fristlosen Entlassung tritt.
Die Fristen für die Geltendmachung vertraglicher Ansprüche werden für die Zeit der Präsenzdienstleistung und des Karenzurlaubs nach dem Mutterschutzgesetz gehemmt.
| Gilt nur für Dienstverhältnisse,die noch dem §§ 23 und 23a AngG bzw. dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz und nicht dem BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz) unterliegen! Dann gelten die Bestimmungen dieses Paragraphen nur in jenen Fällen, wo sie insgesamt gegenüber dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz, BGBl. 1979/107 idgF., eine günstigere Regelung darstellen. |
Dem/Der Arbeitnehmer/in wird bei der Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfertigung bezahlt.
Diese Abfertigung beträgt nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
| Monatsgrundlöhne | |
|---|---|
| von 3 Jahren | 2 |
| von 5 Jahren | 3 |
| von 10 Jahren | 4 |
| von 15 Jahren | 6 |
| von 20 Jahren | 9 |
| von 25 Jahren | 12 |
Die Lehrzeit wird auf die Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit nicht angerechnet.
Der Monatsgrundlohn (4,35 Wochengrundlöhne) für die Berechnung der Abfertigung ist der Lohn, der sich aus der für den/die Arbeitnehmer/in geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.
Über den kollektivvertraglichen Lohn gewährte Überzahlungen und laufend gewährte Prämien sind in die Berechnung mit einzubeziehen, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Zuschläge gem. § 10 Kollektivvertrag sind in die Berechnung dieses Monatsgrundlohnes nicht einzubeziehen. Einzubeziehen sind hingegen Zulagen gem. § 12. Hiefür ist der Durchschnitt der letzten 12 Monate heranzuziehen.
Der Anspruch auf Abfertigung gem. Abs. 2 besteht auch dann,
wenn der/die Arbeitnehmer/in gem. § 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austritt;
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis so kündigt, dass es nach Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen endet;
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nach einer 10-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension (§ 253b Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, ASVG) selbst kündigt;
wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird.
In folgenden Fällen gebührt Arbeitnehmer/innen die Hälfte der unter Abs. 2 angeführten Abfertigung:
Bei Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/in wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension (§ 253b ASVG), wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren vorliegt;
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Arbeitnehmerin nach Geburt eines Kindes spätestens 12 Monate nach der Entbindung. Die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gelöst werden soll, muss spätestens 2 Wochen vor dem beabsichtigten Ende abgegeben werden.
Zu diesem Zeitpunkt muss das Kind am Leben sein.
Ein Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in
das Arbeitsverhältnis selbst löst (ausgenommen die unter Abs. 3 und 4 angeführten Fälle);
gem. § 82 Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h) entlassen wird. Erfolgt die Entlassung deshalb, weil ein(e) Arbeitnehmer/in durch länger als 14 Tage gefänglich angehalten wurde (§ 82 lit. i) GewO), so hat er/sie die Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, sofern seine/ihre Unschuld rechtskräftig festgestellt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Begehren nachzukommen. Für die Zeit der Unterbrechung bestehen keinerlei Entgeltansprüche. Diese Zeit bleibt bei Rechtsansprüchen des/der Arbeitnehmers/in, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht.
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/In gelöst, gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, die Hälfte der Abfertigung (§ 2 Abs. 1 Arbeiter-Abfertigungsgesetz in Verbindung mit § 23 Abs. 6 Angestelltengesetz, BGBl. 1921/292 idgF.).
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gem. Abs. 6 auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gem. § 2 lit. b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der Hinterbliebenen des/der eingetragenen Partners/in gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Ist ein Ehegatte bzw. der/die eingetragene Partner/in, jedoch kein(e) minderjährige(r) Angehörige(r) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung auf 70% der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in bzw. der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/in 3 Jahre gedauert hat.
Alle Abfertigungen, die aufgrund dieses Kollektivvertrages gebühren, werden am 15. des auf den Kalendermonat, in den die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt, folgenden Monats in voller Höhe fällig.
ÄnderungenZKV vom 2.5.2019 / gültig ab 1.4.2019
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 11 RKV um einen Absatz (12) “Zukunftsvorsorge” ergänzt:
Unter folgen den Voraussetzungen richtet die AGRANA Stärke, für die Gruppe der Arbeiter, eine steuerlich begünstigte Zukunftsvorsorge, gem. § 3 Abs 1 Z 15 lit. a EStG, in Form einer Pensionsversicherung, ein:
Die AGRANA Stärke und der Betriebsrat bestimmen gemeinsam den externen Versicherungsanbieter. Der Betriebsrat unterstützt die AGRANA Stärke bei der Abwicklung der Einzelverträge zwischen Versicherung und Mitarbeiter.
Die AGRANA Stärke zahlt die festgesetzten Prämien/Beiträge monatlich beim Versicherer ein.
Arbeiter/innen erlangen im Zeitpunkt des in Krafttretens der vereinbarten Unbefristetheit ihres Dienstverhältnisses den Anspruch auf Prämienzahlung, im Sinn des Punktes 2, durch die AGRANA Stärke .
Die Verwaltungskosten/Gebühren des Versicherers werden von den monatlichen Prämien abgezogen.
Die zusätzlichen Verwaltungskosten des HRSSC übernimmt die AGRANA Stärke.
Für den Fall des Wegfalls der Entlohnung (z.B. Karenz, Langzeit Krankenstand/Ende der Entgeltfortzahlung) entfällt auch die Verpflichtung der AGRANA Stärke zur Prämienzahlung.
Die Versicherungsprämie wird auf monatlich € 10,00 (12x jährlich) festgesetzt.
Ein Ablöse der Prämienzahlung durch die AGRANA Stärke, in welcher Form auch immer, ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Ende
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 11 RKV um einen Absatz (12) “Zukunftsvorsorge” ergänzt:
Unter folgen den Voraussetzungen richtet die AGRANA Stärke, für die Gruppe der Arbeiter, eine steuerlich begünstigte Zukunftsvorsorge, gem. § 3 Abs 1 Z 15 lit. a EStG, in Form einer Pensionsversicherung, ein:
Die AGRANA Stärke und der Betriebsrat bestimmen gemeinsam den externen Versicherungsanbieter. Der Betriebsrat unterstützt die AGRANA Stärke bei der Abwicklung der Einzelverträge zwischen Versicherung und Mitarbeiter.
Die AGRANA Stärke zahlt die festgesetzten Prämien/Beiträge monatlich beim Versicherer ein.
Arbeiter/innen erlangen im Zeitpunkt des in Krafttretens der vereinbarten Unbefristetheit ihres Dienstverhältnisses den Anspruch auf Prämienzahlung, im Sinn des Punktes 2, durch die AGRANA Stärke .
Die Verwaltungskosten/Gebühren des Versicherers werden von den monatlichen Prämien abgezogen.
Die zusätzlichen Verwaltungskosten des HRSSC übernimmt die AGRANA Stärke.
Für den Fall des Wegfalls der Entlohnung (z.B. Karenz, Langzeit Krankenstand/Ende der Entgeltfortzahlung) entfällt auch die Verpflichtung der AGRANA Stärke zur Prämienzahlung.
Die Versicherungsprämie wird auf monatlich € 10,00 (12x jährlich) festgesetzt.
Ein Ablöse der Prämienzahlung durch die AGRANA Stärke, in welcher Form auch immer, ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen ab 1.1.1987 38,5 Stunden.
Bezüglich der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit sind die Bestimmungen des § 4 des RKV für die NuGI sowie des § 4 des RKV für Angestellte der Industrie, beide in der jeweils gültigen Fassung, sinngemäß anzuwenden.
Die Anrechnung innerbetrieblicher Besserstellungen auf die vorzunehmende AZV kann zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat geregelt werden.
Während einer Periode von maximal 26 zusammenhängenden Wochen innerhalb des Zeitraumes vom 1. 9. bis 31. 8. des Folgejahres (Ausgleichszeitraum) kann die Arbeitszeit bis zu 40 Stunden pro Woche ausgedehnt und ein Ausgleich für die Differenzzeit von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche in Form einer regelmäßigen Reduktion der Normalarbeitszeit auf 37 Stunden pro Woche, durch sonstigen Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 oder Normalstundenbezahlung vereinbart werden. Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Nachtschichtzuschläge, SEG-Zulagen, APB) werden nach geleisteten Stunden abgerechnet.
Durch diese Arbeitsleistung darf die tägliche Normalarbeitszeit - ausgenommen Einarbeit und Fälle regelmäßiger und erheblicher Arbeitsbereitschaft sowie zum Schichtwechsel - von 9 Stunden nicht überschritten werden.
Die Vereinbarung über die Lage der maximal 26 zusammenhängenden Wochen erfolgt durch Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vor Beginn des Ausgleichszeitraumes. Ausgenommen sind Arbeitnehmer, die während des Ausgleichszeitraumes eintreten.
Die Lage der regelmäßigen Arbeitszeit-Reduktion auf 37 Stunden pro Woche oder des sonstigen Zeitausgleiches im Verhältnis 1 : 1 ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Eine davon abweichende individuelle Vereinbarung des Zeitausgleiches im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist möglich, jedoch ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
Die Vereinbarung über die Abgeltung der Differenzzeit durch Zeitausgleich in welcher Form auch immer oder durch Normalstundenbezahlung erfolgt durch Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
Wird sonstiger Zeitausgleich vereinbart, so hat dieser tunlichst in Form von ganzen Tagen bis zum 15. 9. des folgenden Kalenderjahres zu erfolgen. Wird Normalstundenbezahlung vereinbart, so hat die Auszahlung im Monat nach der Mehrarbeit bzw. im nächsten Abrechnungszeitraum zu erfolgen. Sind nach dem 15. 9. noch Zeitausgleichsstunden offen, werden diese wie Überstunden abgegolten.
Abweichend von Punkt 3 kann mittels Betriebsvereinbarung innerhalb eines Zeitraumes von maximal 13 Wochen für die Leistung von 38,5 Stunden bis 40 Stunden pro Woche eine regelmäßige Arbeitszeit-Reduktion auf 37 Stunden pro Woche oder sonstiger Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 tunlichst in Form von ganzen Tagen vereinbart werden. Nicht ausgeglichene Mehrstunden sind am Ende des maximal 13-Wochenzeitraumes wie Überstunden abzugelten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Arbeitszeit kann innerhalb des Schichtturnusses unregelmäßig so verteilt werden, daß sie im Durchschnitt des Schichtturnusses die jeweils geltende betriebliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit bzw. Normalarbeitszeit plus Differenzzeit) nicht überschreitet. Die Bestimmungen des § 5 RKV sind sinngemäß anzuwenden.
Bei Arbeits- oder Dienstverhinderung, Krankheit oder Urlaub wird die wöchentliche Normalarbeitszeit bzw. der entsprechend den Arbeitstagen aliquote Teil derselben berücksichtigt.
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der aufgrund der Punkte 1, 3, 4 und 5 festgelegten Arbeitszeit liegt. Davon ausgenommen sind die Fälle der Einarbeitung gemäß § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz. Geleistete Mehrstunden gemäß Punkt 3, 4 und 5 werden auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch Fristablauf, vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgeglichenen Mehrstunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden wie Überstunden zu bezahlen.
Sollten durch einen im voraus konsumierten Zeitausgleich oder während der Arbeitszeit-Reduktion auf 37 Stunden pro Woche im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit Fehlstunden entstehen, so hat der Dienstnehmer im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigte Entlassung bezahlten Lohn oder Gehalt zurückzuerstatten.
ÄnderungenZKV vom 2.5.2019 / gültig ab 1.10.2019
Der Anhang der Stärkeindustrie wird zu § 4 RKV um einen Absatz (13) Umziehzeiten ergänzt:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 144 x 30 Stunden = € 347,92
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (z.B. 144) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (z.B. 144) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 144) + 25 %)] x 30 Stunden = € 434,90
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. Oktober 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Ende
ÄnderungenZKV vom 2.5.2019 / gültig ab 1.6.2019
Der § 7 Abs. 2, 2. Satz RKV wird durch folgenden Satz ersetzt:
Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde ist, das Einvernahmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
Ende
Den ArbeitnehmerInnen, die nach Verlassen des Betriebes zur Leistung von Überstunden zurückgeholt werden, ist zum Normalstundenlohn ein Überstundenzuschlag von 100% zu bezahlen.
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit darf die für den jeweiligen Verband durch Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag festgelegte Stundenanzahl * nicht überschreiten, soweit durch den jeweils anzuwendenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag oder im Folgenden nicht anderes bestimmt ist.
Die Arbeitswoche beginnt grundsätzlich am Montag 0.00 Uhr. Abweichungen können jedoch, den Erfordernissen entsprechend, von den Vertragspartnern für einzelne Wirtschaftszweige einvernehmlich festgelegt werden.
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgt unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat. § 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF., ist zu beachten.
Eine Teilung der so vereinbarten täglichen Arbeitszeit, soweit sie nicht durch die gemäß § 6 festgelegten Pausen bedingt ist, ist einseitig unzulässig.
Gemäß § 11 Abs. 2 bis 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl. 1987/599 idgF., kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen ArbeitnehmerInnen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit iSd. § 11 Abs 3 KJBG 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann sowohl für einzelne Betriebe als auch für einzelne Betriebsabteilungen auf fünf Tage verteilt werden. Die notwendigen Vereinbarungen erfolgen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den ArbeitnehmerInnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann gem. § 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (AZG), BGBl. 1969/461 idgF., die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 26, durch Betriebsvereinbarung höchstens 52, zusammenhängende, die Ausfallstage einschließende Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf diesfalls 9 und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
Die regelmäßige Arbeitszeit an Samstagen endet um 12:00 Uhr. Die Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen, die in der Auslieferung (Expedit) und im Verkauf tätig sind, endet mit der für Samstage behördlich festgesetzten Ladenöffnungszeit. Den Erfordernissen entsprechend können für diese ArbeitnehmerInnen und für durchlaufend (kontinuierlich) arbeitende Betriebe und Schichtbetriebe bzw. Betriebsabteilungen abweichende Regelungen getroffen werden.
Anstelle der in Abs. 1 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung, oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß Abs. 1 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.
Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung (bzw. schriftlichen Einzelvereinbarung) nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (bzw. wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn festzulegen.
Für Wochenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Zeitzuschlag von 15%.
Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.
Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß Abs. 6 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.
Vereinbarungen über eine durchrechenbare Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes sind nur dann zulässig, wenn eine Vereinbarung über den Monatslohn besteht oder mit Wirksamkeit für alle vollen Monate des Durchrechnungszeitraumes gleichzeitig abgeschlossen wird.
Zulagen und Zuschläge sind in jenem Lohnabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.
Scheidet ein/e ArbeitnehmerIn während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.
Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die ArbeitnehmerIn dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen 10 Stunden betragen, wenn
die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt, oder
eine Vereinbarung über gleitende Arbeitszeit im Sinne von § 4b Arbeitszeitgesetz abgeschlossen wird.
Am 24. und 31. Dezember endet die betriebliche Arbeitszeit nach Ableistung von 4 Arbeitsstunden, jedoch spätestens um 12:00 Uhr ohne Lohnausfall für diese Tage.
Für die nach 4 Arbeitsstunden bzw. nach 12:00 Uhr erbrachte Arbeitsleistung gebührt Überstundenentlohnung (Grundstunde + Überstundenzuschlag).
Wird sowohl für den 24. als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl. 1976/390 idgF., mit einem Urlaubstag zu verrechnen.
Vor- und Abschlussarbeiten, wie zB. das Reinigen von Maschinen, Apparaten, Gebrauchsgegenständen und des Arbeitsplatzes, gelten als Arbeitszeit.
Allen ArbeitnehmerInnen, die während einer betrieblich festgelegten Pause beschäftigt sind, wird diese Zeit in die Arbeitszeit eingerechnet, sofern die Pause nicht spätestens 2 Stunden vor dem Ende der an diesem Tag geltenden Arbeitszeit nachgeholt werden kann.
Als Überstundenarbeit gilt die über die tägliche Normalarbeitszeit, die nach den Vorschriften des § 4 Kollektivvertrag festgelegt wurde, hinausgehende Arbeitsleistung. Überstundenarbeit soll jedoch nach Möglichkeit vermieden werden.
Erforderliche Überstundenarbeit ist nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes festzulegen. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann von der Möglichkeit des § 7 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz Gebrauch gemacht werden. Die Leistung von Überstundenarbeit über das durch Gesetz bestimmte Ausmaß ist unzulässig
Überstunden sind, von unvorhergesehenen Ausnahmefällen abgesehen, rechtzeitig, spätestens aber am Vortage anzukündigen, damit sich die in Betracht kommenden ArbeitnehmerInnen in ihrer Zeiteinteilung darauf einstellen können.
Die ArbeitnehmerInnen haben für die im Sinne des Abs. 2 verlangte und geleistete Überstundenarbeit Anspruch auf eine Entschädigung. Diese Entschädigung erfolgt entweder durch Bezahlung einer Vergütung entsprechend den Bestimmungen des § 10 Kollektivvertrag oder durch Gewährung von Freizeit. Diesbezügliche Vereinbarungen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu treffen. Wird Zeitausgleich vereinbart, so sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50% im Verhältnis 1:1,5, und solche mit einem Zuschlag von 100% im Verhältnis von 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Kommt eine Vereinbarung über den Freizeitausgleich nicht zustande oder endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenentlohnung, wenn die Normalarbeitszeit der vollzeitbeschäftigten ArbeitnehmerInnen überschritten wird.
Für die im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr als zuschlagspflichtige Nachtarbeitszeit. Für die Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr kann in der Lohntafel ein Zuschlag vereinbart werden.
Für die nicht im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt als Nachtarbeitszeit die Zeit zwischen 20:00 und 6:00 Uhr. Die in diesem Zeitraum geleistete Arbeit ist gem. den Bestimmungen des § 10 zuschlagspflichtig.
Nachtarbeit ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen sowie unter den in den §§ 4 und 5 vorgesehenen Vereinbarungen zulässig.
Die Nachtarbeit teilt sich
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 5 in durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieben oder Schichtbetrieben bzw. Betriebsabteilungen ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 1);
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 4 Abs. 3 ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 2);
in Überstundenarbeit, die in der festgelegten Nachtzeit zu leisten ist.
ArbeitnehmerInnen, die vor dem 01.10.1998 in einem aufrechten Arbeitsverhältnis zu einem dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages unterliegenden Betrieb standen und bis heute ununterbrochen stehen, und von einem Tagesarbeitsplatz auf einen Nachtarbeitsplatz wechseln, können binnen vier Wochen ab Antritt der Nachtarbeit verlangen, nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten wieder auf einem Tagesarbeitsplatz eingesetzt zu werden. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
Besteht aufgrund von Nachtarbeit eine nachweisliche Gesundheitsgefährdung, die über das durch Nachtarbeit üblicherweise bestehende Ausmaß hinausgeht, so hat der/die ArbeitnehmerIn gemäß § 12c AZG nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
Die Bestimmungen des § 51 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, BGBl. 1994/ 450 idgF. iVm Verordnung über die Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz, BGBl. Nr. II 27/97, sind zu beachten. Gemäß § 57 ASchG sind die Kosten solcher Untersuchungen vom Arbeitgeber zu tragen.
ArbeitnehmerInnen, die unbedingt notwendige Betreuungspflichten gegenüber Kindern bis zu 12 Jahren oder einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen iSd. § 16 Urlaubsgesetz BGBl. 1976/390 idgF., ab der Pflegestufe 3 zu versorgen haben, haben im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
Der Arbeitgeber hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen, oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.
Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit leisten und die freiwerdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Schulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
Die jeweils bestehenden Bestimmungen über die Zuschläge für Nachtarbeit können durch Betriebsvereinbarung dahingehend abgeändert werden, dass die Hälfte dieser Zuschläge im Einvernehmen mit den betreffenden ArbeitnehmerInnen in Form von Zeitausgleich konsumiert und die andere Hälfte in Geld abgegolten werden kann. Diesfalls beträgt der Zeitraum für den Zeitausgleich 26 Wochen und kann durch die Betriebsvereinbarung bis zu maximal 52 Wochen ausgedehnt werden.
Schichtarbeit oder durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit im Betrieb ist die Arbeit, die von bestimmten Arbeitsgruppen oder einzelnen ArbeitnehmerInnen in vorübergehenden oder dauernden Wechselschichten geleistet wird. Dies kann auch bei Arbeiten in einer Schicht am Tag der Fall sein, wenn hiefür bestimmte ArbeitnehmerInnen im Wechsel ausgetauscht werden.
Welche Arbeiten in Schichten bzw. durchlaufend (kontinuierlich) geleistet werden, kann in den einzelnen Wirtschaftszweigen durch Sondervereinbarung geregelt werden.
Beginn und Ende der Wechselschicht sind unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes, unabhängig von den Bestimmungen des § 4 Abs. 2 Kollektivvertrag, im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festzulegen.
§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz ist zu beachten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Innerhalb dieser darf entweder
die sich aufgrund der Regelungen gem. § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt
oder
bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 8 Kollektivvertrag die für den jeweiligen Verband geltende Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag im Durchschnitt innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden. Diesfalls ist die Regelung des § 4 Abs. 8, Z. 3 Kollektivvertrag auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen.
Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.
Im Schichtbetrieb und im durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieb ist die Arbeitszeit so einzuteilen, dass die vorgeschriebene Mindestruhezeit eingehalten wird.
Nach 25jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit erhält jede/r ArbeitnehmerIn als Anerkennung für seine/ihre langjährige Dienstzeit eine einmalige Zuwendung im Ausmaß von 120 Normalstundenlöhnen und alljährllich ab dem dem Jubiläumsjahr folgenden Jahr eine Dienstalterszulage, deren Höhe dem 35fachen des Stundenlohnes der jeweiligen Lohngruppe, mindestens jedoch der Lohngruppe I c des Lohnvertrages für die Stärkeindustrie, entspricht. Diese Dienstalterszulage ist am 1. August des jeweiligen Jahres fällig. Nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 40 Jahren erhält jede/r ArbeitnehmerIn eine einmalige Zuwendung im Ausmaß von 300 Normalstunden und überdies im Jubiläumsjahr einen Sonderurlaub von 150 Stunden.
| Kategorie | Stundenlohn EURO | Monatslohn EURO | ||
|---|---|---|---|---|
| S. | Sondergruppe | 20,95 | 3.498,65 | |
| 1. | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen | 19,75 | 3.298,25 | |
| a) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen | 18,71 | 3.124,57 | |
| b) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen, ProfessionistInnen, wenn sie in ihrem erlernten Beruf eingesetzt sind bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 17,90 | 2.989,30 | |
| c) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 17,32 | 2.892,44 | |
| d) | ProfessionistInnen und FacharbeiterInnen bis längstens 3 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 16,34 | 2.728,78 | |
| e) | FacharbeiterInnen und SpringerInnen bis längstens 2 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 15,53 | 2.593,51 | |
| 2. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 15,49 | 2.586,83 | |
| a) | Angelernte ArbeitnehmerInnen bis längstens 5 Jahre ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 14,46 | 2.414,82 | |
| 3. | Befristete ArbeitnehmerInnen ab der 2. Kampagne, ArbeitnehmerInnen bis längstens 1 Jahr ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 13,84 | 2.311,28 | |
| a) | ArbeitnehmerInnen bis längsten 6 Monate ununterbrochener Beschäftigung in dieser Gruppe | 13,48 | 2.251,16 | |
Als ProfessionistInnen im Sinne dieses Lohnvertrages gelten:
ArbeitnehmerInnen mit einschlägiger Berufsausbildung.
Als FacharbeiterInnen im Sinne dieses Lohnvertrages gelten:
ProfessionistInnen ohne einschlägige Ausbildung, die jedoch an Maschinen oder Anlagen betriebsspezifischer Art ausgebildet wurden. Als FacharbeiterInnen gelten auch ArbeiterInnen im Sinne dieses Satzes.
Stundenlohn x 167 = Monatslohn
Vereinbart wird, dass bei den jährlichen Lohnerhöhungen der Stundensatz erhöht, danach kaufmännisch gerundet und anschließend zur Ermittlung des Monatslohnes mit dem Faktor 167 multipliziert wird.
| Lehrlingseinkommen pro Monat | |
|---|---|
| EURO | |
| 1. Lehrjahr | 1.139,76 |
| 2. Lehrjahr | 1.376,79 |
| 3. Lehrjahr | 1.988,71 |
| 4. Lehrjahr | 2.294,67 |
Monatliches Lehrlingseinkommen / 167 = Stundensatz
Vereinbart wird, dass bei den jährlichen Lohnerhöhungen das monatliche Lehrlingseinkommen erhöht und danach kaufmännisch gerundet wird. Der Stundensatz wird im Lohnvertrag nicht ausgewiesen.
Für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist keine bestimmte Form vorgeschrieben.
Das Arbeitsverhältnis kann eingegangen werden
auf Probe bis höchstens einen Monat;
auf bestimmte oder durch besondere Merkmale bestimmbare Zeit;
auf unbestimmte Zeit.
Wird keine Vereinbarung gem. lit. a) oder b) getroffen, so liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vor.
Das für eine bestimmte oder bestimmbare Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis kann in der Regel nur einmal verlängert werden.
Wird das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit, über die bestimmte oder die bestimmbare Zeit hinaus fortgesetzt, gilt es als ein für unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis.
Spätestens nach Ablauf einer allenfalls vereinbarten Probezeit ist der (die) ArbeitnehmerIn unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und nach der Art der ihm/ihr übertragenen Arbeit in die entsprechende Lohngruppe der Lohntafel einzustufen.
Die Begründung des Arbeitsverhältnisses (Einstellung) ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen (iSd. § 99 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF.).