fegger
5b629a5916
Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective agreements, per the source policy: main source = the responsible employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete cross-check baseline. - oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets (dashboard/structure/slices/topics), resumable - wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged - chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less scan PDFs, missing hospital-doctors KV) - kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber classification, main_source, cross_check status, manual_review lists - tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py: stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode - RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual, tied to the Wartung rhythm and KV rounds) Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in the KV texts are converted. No Odoo module changes.
21 KiB
Lichtspieltheater K
- Variante:
SI-2378_de(Gruppelichtspieltheater) - Anstellungsart: Arbeiter:innen
- Bundesländer: Kärnten
- Gewerkschaft: younion
- Gültig ab / Stand: 2026-06-25 / 2026-06-25
- Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=lichtspieltheater&variant-id=SI-2378_de&topic-id=1
- Abgerufen: 2026-09-09
Teil: Lohn-/Gehaltsordnung (Version 20260401, gültig ab 2026-03-31)
Lohnordnung Kinobetriebe Kärnten Arbeiter/innen, gültig ab 1.4.2026
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Wirtschaftskammer Österreich
A. Geltungsbereich
Die Lohnordnung gilt:
räumlich:
für das Gebiet des Bundeslandes Kärnten,
fachlich:
für jene Kärntner Betriebe, die der Berufsgruppe Kinobetriebe des Fachverbandes der Kino-, Kultur- und Vergnügungsbetriebe in der Wirtschaftskammer Österreich angehören
persönlich:
für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die in einem Kärntner Lichtspieltheater beschäftigt sind, so ferne auf sie nicht das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz anwendbar ist.
B. Lohngruppen
Die KinoarbeitnehmerInnen sind entweder der Lohngruppe I oder der Lohngruppe II zuzuordnen. Die Einstufung hat unter Berücksichtigung der Gesamtheit der zu verrichtenden Tätigkeiten und der dafür notwendigen Qualifikation zu erfolgen. Die bei den Lohngruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiel für gleichwertige Tätigkeiten.
Lohngruppe I: ArbeitnehmerInnen, die einfache Tätigkeiten nach Richtlinien und Anweisungen ausführen. Die ArbeitnehmerInnen benötigen eine Zweckausbildung. Zu dieser Lohngruppe zählen zum Beispiel ArbeitnehmerInnen, die Billeteur-, Reinigungs-, Kinohausarbeiter- (ohne einschlägigen Berufsabschluss), Bediener-, Kinokassenkraft- und Kinobüffetkrafttätigkeiten verrichten.
Lohngruppe II: ArbeitnehmerInnen, die andere Tätigkeiten als jene der Lohngruppe I. ausführen. Für diese Tätigkeiten sind vertiefte Fachkenntnisse und längere praktische Arbeitserfahrung erforderlich. Zu dieser Lohngruppe zählen zum Beispiel ArbeitnehmerInnen, die Filmvorführ- oder Haustechniktätigkeiten (letztere mit einschlägigem Berufsabschluss) verrichten.
C. Bruttomindestlöhne ab dem 1. April 2026
Diese Lohnordnung tritt am 1. April 2026 in Kraft und gilt bis 31. März 2027. Ab 1. April 2026gelten ("neu") die nachstehenden Bruttomindeststundenlöhne.
| | Bruttomindeststundenlöhne | |
|---|---|---|
| zuletzt | neu ab 1.4.2026 | |
| Lohngruppe I und II | € 9,77 | € 10,05 |
| Für die Wirtschaftskammer Kärnten | |
|---|---|
| Fachgruppe der Kino-, Kultur- und Vergnügungsbetriebe | |
| Wiedner Hauptstraße 63, 1040 Wien | |
| Mag. Christian Dörfler | Mag. Bernhard Gerstberger |
| FV-Obmann | FV-Geschäftsführer |
| Für den Österreichischen Gewerkschaftsbund | |
| younion_Die Daseinsgewerkschaft | |
| Geschäftsführung | |
| Ing. Christian Meidlinger | Angela Lueger |
| Vorsitzender | Vorsitzender-Stelvertreterin |
Wien, im April 2026
Thema: Kündigung, Urlaub und Dienstverhinderung
XVI.
Auflösung von Arbeitsverhältnissen
Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ohne Einhaltung einer Frist jederzeit gelöst werden.
Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gelöst werden.
Die Kündigungsfrist beträgt nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
| von 1 Monat | 1 Woche, |
|---|---|
| von 1 Jahr | 2 Wochen, |
| von 10 Jahren | 4 Wochen. |
XIII.
Urlaub
Für den Anspruch auf Urlaub gilt das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz (BGBl. Nr. 390/76 in der geltenden Fassung). Das Urlaubsausmaß beträgt daher bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Jahren 30 Werktage pro Urlaubsjahr und erhöht sich nach Vollendung des 25. Jahres auf 36 Werktage.
Erkrankt (verunglückt) ein Arbeiter nachweislich während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Arbeitnehmer durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat und die gesetzliche Nachweispflicht eingehalten wurde.
XIV.
Pflegefreistellung
Ist der Arbeitnehmer nach Antritt des Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung
a)
wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen oder
b)
wegen der notwendigen Betreuung seines Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten infolge des Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut hat, aus den Gründen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464,NOR40154093/Mutterschutzgesetz-1979/§-15d-Karenz-bei-Verhinderung-des-anderen-Elternteils)§ 15d Abs. 2 Z 1 bis 5 des Mutterschutzgesetzes 1979, BGBl. Nr. 221, in der jeweils geltenden Fassung, oder
c)
wegen der Begleitung seines erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das Kind das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, nachweislich verhindert, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres. Als nahe Angehörige sind der Ehegatte, der eingetragene Partner und Personen anzusehen, die mit dem Arbeitnehmer in gerader Linie verwandt sind, ferner Wahl- und Pflegekinder, im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder des anderen Ehegatten oder des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten sowie die Person, mit der der Arbeitnehmer in Lebensgemeinschaft lebt.
Darüber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn der Arbeitnehmer den Freistellungsanspruch gem. Abs. 1 verbraucht hat, wegen der notwendigen Pflege seines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten oder eingetragenen Partners oder Lebensgefährten, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten hat, an der Arbeitsleistung neuerlich verhindert ist und ihm für diesen Zeitraum der Dienstverhinderung kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Dienstverhinderung aus wichtigen in seiner Person gelegenen Gründen aufgrund anderer gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages zusteht.
Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Entfall der Arbeitsleistung aus einem der drei in Abs. 1 und 2 genannten Dienstverhinderungsgründe erschöpft, kann zu einem in Abs. 2 genannten Zweck Urlaub ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber angetreten werden.
Im Fall der notwendigen Pflege seines erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) hat auch jener Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung nach Abs. 1 Z 1, Abs. 2 und 3, der nicht mit seinem erkranken Kind (Wahl- oder Pflegekind) im gemeinsamen Haushalt lebt.
XV.
Entgelt bei Arbeitsverhinderung
Ist das Entgelt des Arbeitnehmers im Sinne des § 2 Abs. 3 des Generalkollektivvertrages zum Entgeltbegriff nicht feststellbar, ist der Durchschnitt der in den letzten 13 Wochen vor der Arbeitsverhinderung zustehenden Bezüge der Ermittlung des Entgelts bei Arbeitsverhinderung zu Grunde zu legen.
Anspruch auf Freizeitgewährung bei Entgeltfortzahlung besteht innerhalb eines Dienstjahres bis zum Höchstausmaß der für den betreffenden Arbeitnehmer jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit:
a)
Für Zeiten einer nachweislich notwendigen ärztlichen, zahnärztlichen oder zahntechnischen Behandlung,
b)
für Zeiten der Befolgung von Vorladungen zu Behörden, Ämtern und Gerichten. Diesfalls entfällt die Fortzahlung des Entgelts dann, wenn der betreffende Arbeitnehmer eine Entschädigung seitens der vorladenden Stelle oder von dritter Seite erhält bzw. aufgrund gesetzlicher oder analoger Bestimmungen in Anspruch nehmen kann.
Bei angezeigten und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender Familienangelegenheiten besteht Anspruch auf Freizeit bei Entgeltfortzahlung in folgendem Ausmaß:
a)
Bei eigener Eheschließung oder Eingehen einer eingetragenen Partnerschaft: 2 Tage
b)
Bei Tod des Ehegatten, eingetragenen Partners, Lebensgefährten oder eines Kindes (Stief-, Wahl- und Pflegekindes): 2 Arbeitstage
c)
Bei Teilnahme an der Eheschließung oder Eingehen einer eingetragenen Partnerschaft der Kinder, Stief-, Wahl- und Pflegekinder sowie Geschwister: 1 Arbeitstag
d)
Bei Niederkunft der Frau, eingetragenen Partnerin, Lebensgefährtin: 2 Arbeitstage
e)
Bei Tod der Eltern, Schwiegereltern: 1 Arbeitstag
f)
Zur Teilnahme an der Beerdigung der unter b) und e) genannten Angehörigen sowie der Geschwister und Großeltern: 1 Arbeitstag
g)
Bei Wohnungswechsel die notwendige Zeit, höchstens jedoch: 1 Arbeitstag innerhalb eines Jahres
Einen entsprechenden Nachweis, welcher die Arbeitsverhinderung begründet, hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unaufgefordert und unverzüglich vorzulegen.
Thema: Einstufung, Löhne und Sonderzahlungen
C.
Bruttomindestlöhne ab dem 1. April 2026
Diese Lohnordnung tritt am 1. April 2026 in Kraft und gilt bis 31. März 2027. Ab 1. April 2026gelten ('neu') die nachstehenden Bruttomindeststundenlöhne.
| | Bruttomindeststundenlöhne | |
|---|---|---|
| zuletzt | neu ab 1.4.2026 | |
| Lohngruppe I und II | € 9,77 | € 10,05 |
B.
Lohngruppen
Die KinoarbeitnehmerInnen sind entweder der Lohngruppe I oder der Lohngruppe II zuzuordnen. Die Einstufung hat unter Berücksichtigung der Gesamtheit der zu verrichtenden Tätigkeiten und der dafür notwendigen Qualifikation zu erfolgen. Die bei den Lohngruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiel für gleichwertige Tätigkeiten.
Lohngruppe I: ArbeitnehmerInnen, die einfache Tätigkeiten nach Richtlinien und Anweisungen ausführen. Die ArbeitnehmerInnen benötigen eine Zweckausbildung. Zu dieser Lohngruppe zählen zum Beispiel ArbeitnehmerInnen, die Billeteur-, Reinigungs-, Kinohausarbeiter- (ohne einschlägigen Berufsabschluss), Bediener-, Kinokassenkraft- und Kinobüffetkrafttätigkeiten verrichten.
Lohngruppe II: ArbeitnehmerInnen, die andere Tätigkeiten als jene der Lohngruppe I. ausführen. Für diese Tätigkeiten sind vertiefte Fachkenntnisse und längere praktische Arbeitserfahrung erforderlich. Zu dieser Lohngruppe zählen zum Beispiel ArbeitnehmerInnen, die Filmvorführ- oder Haustechniktätigkeiten (letztere mit einschlägigem Berufsabschluss) verrichten.
XII.
Sonderzahlungen
Alle Arbeiter haben einmal in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf einen Urlaubszuschuss sowie auf eine Weihnachtsremuneration.
Die Höhe des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration beträgt jeweils einen Monatsbruttolohn.
Die Auszahlung des Urlaubszuschusses erfolgt spätestens am 5. Juli, die Auszahlung der Weihnachtsremuneration erfolgt spätestens am 5. Dezember.
Den während des Kalenderjahres eintretenden Arbeitern gebührt der aliquote Teil des Urlaubszuschusses bzw. der Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Erfolgt der Eintritt bis zum 30. Juni, so ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses, gerechnet vom Eintrittstag bis zum 30. Juni als Urlaubszuschuss auszubezahlen. Der restliche Teil des Urlaubszuschusses ist mit der Weihnachtsremuneration auszubezahlen.
Erfolgt der Eintritt nach dem 30. Juni, so ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses mit der Weihnachtsremuneration auszubezahlen.
Arbeiter, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Arbeiter, die den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den aliquot zuviel erhaltenen Urlaubszuschuss bzw. die aliquot zuviel erhaltene Weihnachtsremuneration zurückzubezahlen.
Der Anspruch auf Weihnachtsremuneration entfällt, wenn der Arbeiter gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung (GewO) 1859 berechtigt entlassen wurde oder wenn der Arbeiter ohne wichtigen Grund gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a GewO 1859 vorzeitig ausgetreten ist. Eine bereits erhaltene Weihnachtsremuneration ist zurückzubezahlen.
Für entgeltfreie Zeiten gebühren kein Urlaubszuschuss und keine Weihnachtsremuneration.
VIII.
Entlohnung
Die Höhe der Entlohnung ergibt sich aus der jeweils geltenden Lohnordnung, die einen integrierenden Bestandteil des Kollektivvertrages bildet.
Die Löhne der Teilzeitbeschäftigten ergeben sich aus dem Verhältnis von 40 Stunden Normalarbeitszeit zur tatsächlich vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit.
Die Auszahlung der Löhne hat monatlich zu erfolgen. Der Lohnzahlungszeitraum beginnt am ersten und endet am letzten Tag des Monats. Die Lohnauszahlung erfolgt bis spätestens 15. des Folgemonats. Die Auszahlung des Überstundenentgelts erfolgt mit der Lohnauszahlung für den auf die Überstundenleistung bzw. das Ende des Durchrechnungszeitraums folgenden Monat.
Mit jeder Lohnzahlung ist dem Arbeiter ein Lohnzettel, aus dem der Bruttolohn, allfällige Überstundenentgelte sowie die gesetzlichen Abzüge und allfällige geleistete Akontozahlungen einzeln ersichtlich sind, auszuhändigen.
XI.
Jubiläumsgelder
Für langjährige Dienste werden nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer im gleichen Unternehmen von
| 15 Jahren | 1 kollektivvertraglicher Monatslohn |
|---|---|
| 20 Jahren | 1,5 kollektivvertragliche Monatslöhne |
| 25 Jahren | 2 kollektivvertragliche Monatslöhne |
| 30 Jahren | 3 kollektivvertragliche Monatslöhne |
als einmalige Anerkennungszahlung gewährt.
§ 2
Mitarbeiter:innenprämie
Der Arbeitgeber kann für das Kalenderjahr 2024 eine Mitarbeiter:innenprämie gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40275482/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b)§ 124b Ziffer 447 EStG 1988 in der Höhe von max. € 3.000,00 steuer- und abgabenfrei ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40264389/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-49-Entgelt)§ 49 Abs. 3 Ziffer 30 ASVG) zur Auszahlung bringen.
In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung über die Mitarbeiter:innenprämie abzuschließen. Kann mangels Vorhandenseins eines Betriebsrates keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, kann diese durch eine vertragliche Vereinbarung mit allen Arbeitnehmer:innen ersetzt werden. Eine sachliche Differenzierung ist zulässig.
Thema: Arbeitszeit und Überstunden
VI.
Arbeitszeit
Die tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten, soweit das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz oder dieser Kollektivvertrag nichts Anderes bestimmen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann auf 6 Wochentage aufgeteilt werden.
Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 26 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in den einzelnen Wochen des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes auf 48 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten.
Am Ende des Durchrechnungszeitraumes ist die Übertragung von maximal 40 Stunden Zeitguthaben in den nächsten Durchrechnungszeitraum möglich.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Ende eines Durchrechnungszeitraumes durch gerechtfertigte Entlassung, ungerechtfertigten Austritt oder Kündigung des Arbeitgebers erfolgt die Abgeltung des offenen Zeitguthabens mit dem Normalstundenlohn ohne Zuschlag.
X.
Überstunden und deren Entlohnung
Als zuschlagspflichtige Überstundenarbeit wird jede über die gemäß Artikel VI Abs. 1 und Abs. 2 festgesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit hinausgehende Beschäftigung gewertet.
Der Überstundengrundlohn beträgt 1/173 des Monatslohnes.
Für Überstunden in der Zeit zwischen 6:00 Uhr und 24:00 Uhr gebührt ein Zuschlag von 50%.
Für Überstunden in der Zeit zwischen 24:00 Uhr und 6:00 Uhr gebührt ein Zuschlag von 100%.
Für Überstunden, die am Ende des Durchrechnungszeitraums gemäß Pkt. VI.2. aufgrund der Überschreitung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden entstehen, gebührt ein Zuschlag von 60%.
VII.
Ruhezeit und Arbeit in Ruhezeiten
Jedem Arbeiter steht pro Kalenderwoche eine ununterbrochene 36–stündige Ruhezeit zu, die einen ganzen Kalendertag zu umfassen hat (Wochenend- bzw. Wochenruhe). Die Einteilung der Ruhezeit erfolgt durch den Arbeitgeber. Die Ruhezeit der Folgewoche ist im Rahmen des Dienstplanes jeweils am vorhergehenden Freitag bis 12:00 Uhr festzusetzen.
Nach Festsetzung des Dienstplanes ist eine einvernehmliche Änderung des Dienstplanes nur noch durch Einigung zwischen allen von der Änderung betroffenen Arbeitern und dem Arbeitgeber möglich.
Nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetzes ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40213419/Arbeitsruhegesetz/§-7-Feiertagsruhe)§ 7 Abs. 2 ARG) gelten als Feiertage: 1. Jänner, 6. Jänner, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August, 26. Oktober, 1. November, 8. Dezember, 25. und 26. Dezember. Der Karfreitag ist ein normaler Arbeitstag. Für Angehörige der evangelischen Kirche (AB und HB), der altkatholischen und der methodistischen Kirche gilt der Karfreitag als gesetzlicher Feiertag.
Wird an einem dieser Feiertage gearbeitet, so gebührt gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs. 1 und 5 ARG das Monatsentgelt in voller Höhe sowie die Entlohnung für die tatsächlich am Feiertag geleisteten Arbeitsstunden.
IX.
Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigung und deren Entlohnung
Bei Teilzeitbeschäftigten gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d AZG mit der Maßgabe, dass der Mehrarbeitszuschlag gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Abs. 3a AZG im Ausmaß von 25% erst anfällt, wenn eine geleistete Mehrarbeitsstunde nicht innerhalb des Dreimonatszeitraums, der auf den Dreimonatszeitraum folgt, in dem die Mehrarbeitsstunde geleistet wurde, im Verhältnis 1:1 ausgeglichen wird.
Endet das Arbeitsverhältnis bevor der Mehrarbeitszuschlag von 25% angefallen ist durch gerechtfertigte Entlassung, ungerechtfertigten vorzeitigen Austritt oder Kündigung durch den Arbeitgeber, entfällt der Mehrarbeitszuschlag.
Thema: Kleiderpauschale für Kinomitarbeiter
XVII.
Kleiderpauschale
Der Arbeiter verpflichtet sich, in gepflegter und zweckmäßiger, an einen Dienstleistungsbetrieb angepasster Kleidung und in dementsprechenden Schuhen zum Dienst zu erscheinen. Die Kleidung hat den Anforderungen der Arbeitnehmerschutzbestimmungen zu entsprechen. Sofern der Arbeitgeber ausdrücklich das Tragen einer darüber hinausgehenden bestimmten Arbeitskleidung (Uniform, Oberkleidung wie T-Shirt, Hemd, Bluse oder Pullover) fordert, hat er dem Arbeiter diese beizustellen. Der betroffene Arbeiter ist verpflichtet, die beigestellte Arbeitskleidung zu tragen. Verlagt der Arbeitgeber für die vom Arbeiter während der Arbeit zu tragenden Kleidung und Schuhe lediglich eine Standardfarbe, ohne Festlegung von Schnitt und Material, ist darunter nicht das Fordern, eine bestimmte Arbeitskleidung zu tragen, zu verstehen.
Falls der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung fordert, diese jedoch nicht beistellt, hat der Arbeiter Anspruch auf Gewährung einer Kleiderpauschale. Bei Gewährung der Pauschale ist der Arbeiter verpflichtet, die vom Arbeitgeber geforderte Arbeitskleidung anzuschaffen und zu tragen.
Die Kleiderpauschale gelangt jeweils mit dem Mailohn und dem Novemberlohn zur Auszahlung. Für die Kleiderpauschale sind folgende Beträge vorgesehen:
| Jacke/Sakko: | € 50,00 (2 x p.a.) |
|---|---|
| Leibchen/Hemd: | € 30,00 (2 x p.a.) |
Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis vor einem der oben angeführten Auszahlungstermine, so hat der Arbeiter Anspruch auf den aliquoten Teil der Kleiderpauschale.