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fegger 5b629a5916 [ADD] personalverrechnung: machine-readable KV library (all current collective agreements)

Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective
agreements, per the source policy: main source = the responsible
employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete
cross-check baseline.

- oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated
  texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus
  catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets
  (dashboard/structure/slices/topics), resumable
- wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch
  overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report
  against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged
- chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and
  publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less
  scan PDFs, missing hospital-doctors KV)
- kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber
  classification, main_source, cross_check status, manual_review lists
- tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py:
  stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode
- RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual,
  tied to the Wartung rhythm and KV rounds)

Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in
the KV texts are converted. No Odoo module changes.

2026-09-09 19:10:07 +02:00

57 KiB

Raw Blame History

Hotel- Gastgewerbe / WETT CAFE Betriebsgesellschaft mbH

Variante: SI-2769_de (Gruppe hotel-gastgewerbe-wett-cafe-betriebsgesellschaft-mbh)
Anstellungsart: Arbeiter:innen
Bundesländer: Steiermark
Gewerkschaft: vida
Gültig ab / Stand: 2026-06-25 / 2026-06-25
Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=hotel-gastgewerbe-wett-cafe-betriebsgesellschaft-mbh&variant-id=SI-2769_de&topic-id=1
Abgerufen: 2026-09-09

Teil: Zusatz (Version 20060101, gültig ab 2005-12-31)

Betriebszusatzkollektivvertrag abgeschlossen am 6. Dezember 2005

zwischen der Fachgruppe Hotellerie der Sektion Tourismus und Freizeitwirtschaft der Wirtschaftskammer Steiermark, Körblergasse 111-113, 8021 Graz

und der

Gewerkschaft Hotel, Gastgewerbe, Persönlicher Dienst Steiermark, Karl-Morre-Str. 32, 8020 Graz

Betriebszusatzkollektivvertrag

Geltungsbereich

Dieser Kollektivvertrag gilt für alle vollzeitbeschäftigten Arbeiter/innen in allen Filialen der WETT CAFE Betriebsgesellschaft m.b.H., Karlauer Straße 43, 8020 Graz, in der Steiermark.

Vier-Tage-Woche

Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage aufzuteilen. In diesem Fall kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden, die tägliche Höchstarbeitszeit auf zwölf Stunden ausgedehnt werden und darf die tägliche Arbeitszeit, abgesehen von den Ruhepausen, nicht unterbrochen werden.

Die Vier-Tage-Woche ist mit jedem/jeder Arbeiter/in, für welchen/r die Vier-Tage-Woche Geltung erlangen soll, schriftlich zu vereinbaren.

Arbeit an einem der drei zusammenhängenden freien Tage ist nur im Ausnahmefall zulässig. Wird an einem der drei zusammenhängenden freien Tage gearbeitet, so fallen Überstunden an, die im Verhältnis 1:1,5 abzugelten sind.

Geltungsbeginn und Geltungsdauer

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Jänner 2006 in Kraft und ist für ein Jahr unkündbar. Im Anschluss daran kann er von jedem Vertragspartner unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten gelöst werden.

Unterzeichnungsprotokoll

| WIRTSCHAFTSKAMMER STEIERMARK FACHGRUPPE GASTRONOMIE | |

|---|---|

| Karl Wratschko | Mag. Christian Kolbl |

| Obmann | Geschäftsführer |

| GEWERKSCHAFT HOTEL, GASTGEWERBE, PERSÖNLICHER DIENST | |

| Rudolf Kaske | Renate Lehner |

| Vorsitzender | Zentralsekretärin |

Thema: Arbeitszeiten: Flexibilität und Überstunden

Betriebszusatzkollektivvertrag

Geltungsbereich

Dieser Kollektivvertrag gilt für alle vollzeitbeschäftigten Arbeiter/innen in allen Filialen der WETT CAFE Betriebsgesellschaft m.b.H., Karlauer Straße 43, 8020 Graz, in der Steiermark.

Vier-Tage-Woche

Die Vier-Tage-Woche ist mit jedem/jeder Arbeiter/in, für welchen/r die Vier-Tage-Woche Geltung erlangen soll, schriftlich zu vereinbaren.

Geltungsbeginn und Geltungsdauer

Arbeitszeit

Soweit durch Normen kollektiver Rechtsgestaltung oder gesetzlich nichts anderes ermöglicht wird, beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden. Diese ist auf fünf Tage in der Kalenderwoche aufzuteilen. Soweit durch Normen kollektiver Rechtsgestaltung oder gesetzlich nichts anderes ermöglicht wird, beträgt die tägliche Normalarbeitszeit sowohl für Vollzeit- wie auch für Teilzeitbeschäftigte acht Stunden.

Die Lage der Normalarbeitszeit und ihre Änderung sind zu vereinbaren. Einseitige Änderungen der Arbeitszeit müssen der/dem Arbeitnehmer:in gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113709/Arbeitszeitgesetz/§-19c-Lage-der-Normalarbeitszeit)§ 19c Abs. 2 AZG mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt werden.

Eine Einteilung des Beginns und des Endes der Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Ruhepausen sowie der wöchentlichen Ruhezeit ist von der/dem Arbeitgeber:in an einer den Arbeitnehmer:innen leicht einsehbaren bzw. zugänglichen Stelle mindestens zwei Wochen im Voraus bekannt zu machen (schriftlich bzw. elektronisch). Darüber hinaus ist eine Abänderung nur im Einvernehmen mit der/dem Arbeitnehmer:in möglich.

Die tägliche Arbeitszeit kann unterbrochen werden, als Arbeitszeitunterbrechung gelten nur die Zeiten, während der sich die/der Arbeitnehmer:in nicht im Betrieb zur Verfügung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers halten muss.

Die Arbeitszeit darf an einem Arbeitstag nur einmal unterbrochen werden.

Im Bedarfsfalle kann eine zweimalige Unterbrechung der Arbeitszeit vereinbart werden:

in Betrieben gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206203/Arbeitszeitgesetz/§-12-Ruhezeiten)§ 12 Abs. 2b Ziff. 1 AZG.

ii.

in Betrieben gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206203/Arbeitszeitgesetz/§-12-Ruhezeiten)§ 12 Abs. 2b Ziff. 2 AZG. Jugendliche (Lehrlinge und Praktikant:innen) sowie fallweise Beschäftigte (im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40181325/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-33-An-und-Abmeldung-der-Pflichtversicherten)§ 33 Abs. 3 ASVG) bleiben bei der Feststellung eines zusätzlichen Personalaufwands außer Betracht.

iii.

in Kleinbetrieben mit weniger als drei familienfremden Arbeitnehmer:innen.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf innerhalb eines rollierenden Zeitraumes von 26 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206201/Arbeitszeitgesetz/§-9-Hoechstgrenzen-der-Arbeitszeit)§ 9 Abs 4 AZG).

Durchrechnung der Normalarbeitszeit

Eine wirksame Durchrechnung setzt voraus, dass Beginn, Dauer und Ende des Durchrechnungszeitraums mit jeder/jedem Arbeitnehmer:in schriftlich vereinbart werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist dies in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

Übergangsbestimmung:

Ein zum Stichtag 31.10.2024 laufender Durchrechnungszeitraum ist auf Basis des Kollektivvertrages für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe, Stand 1. Mai 2019 bzw. des Kollektivvertrages für Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe, Stand 1. Mai 2019 zu behandeln.

Durchrechnungszeiträume für die Normalarbeitszeit

Für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten, deren Arbeitsverhältnis unbefristet oder mehr als neun Monate befristet ist, kann ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Kalenderwochen bzw. bis zu 6 Kalendermonaten vereinbart werden. Auf einen Durchrechnungszeitraum folgt unmittelbar der nächste.

Für alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten, deren Arbeitsverhältnis bis zu neun Monate befristet ist, kann ein Durchrechnungszeitraum für die Dauer der vereinbarten Befristung vereinbart werden. Eine einmalige einvernehmliche Verlängerung der Befristung im Ausmaß von bis zu vier Wochen unterbricht diesen Durchrechnungszeitraum nicht. Der Durchrechnungszeitraum endet jedenfalls nach neun Monaten.

Die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit kann in einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes wie folgt ausgedehnt werden, wenn diese innerhalb des Durchrechnungszeitraumes die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschreitet:

bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer:innen auf bis zu 48 Stunden pro Woche.

bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer:innen um bis zu acht Stunden über die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit.

Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt für Vollzeit- wie auch Teilzeitbeschäftigte im Durchrechnungszeitraum maximal neun Stunden.

Alle Arbeitsleistungen außerhalb der durchrechenbaren Stunden (also jene die über Ziffer 3. lit a, b und 4. hinausgehen) sind entgeltrechtlich als zuschlagspflichtige Überstunden zu behandeln. Die Art der Abgeltung ist zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in schriftlich zu vereinbaren. Mangels schriftlicher Vereinbarung erfolgt eine Abgeltung in Geld. Im Übrigen gilt analog Abschnitt X.

Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann abweichend von Abschnitt IV. Ziffer 1. in einzelnen Kalenderwochen des Durchrechnungszeitraumes so auf die einzelnen Wochentage aufgeteilt werden, dass lediglich die gesetzlich vorgeschriebene Wochenruhe von 36 Stunden eingehalten wird, wobei ein ganzer Kalendertag einzuschließen ist. Durchschnittlich sind jedoch mindestens zwei arbeitsfreie Tage pro im Durchrechnungszeitraum enthaltender Kalenderwoche zu gewähren (das sind bei 26 Kalenderwochen Durchrechnung 52 arbeitsfreie Tage). Ist dies nicht erfüllt, steht für jeden fehlenden arbeitsfreien Tag ein Zuschlag in Höhe von 50 % eines Fünftels der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit zu (bei Vollzeitbeschäftigten: 40/5*0,5). Die Art der Abgeltung ist zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in schriftlich zu vereinbaren. Mangels schriftlicher Vereinbarung erfolgt eine Abgeltung in Geld. Im Falle der Auszahlung hat diese spätestens mit der übernächsten Lohn-/Gehaltsabrechnung nach Ende des Durchrechnungszeitraumes zu erfolgen.

Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Lohn bzw. das Gehalt für das Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit.

Der/Dem Arbeitnehmer:in ist nach Ende jedes Kalendermonats binnen zwei Wochen eine Aufstellung ihrer/seiner Zeitguthaben/-schulden zur Verfügung zu stellen (schriftlich oder elektronisch). Sofern ein Betriebsrat besteht, ist diesem/dieser auf sein/ihr Verlangen Einsicht in die Aufstellung der Zeitguthaben/-schulden der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers zu gewähren.

Zum Ende des Durchrechnungszeitraumes ist ein Saldo aller Stunden, welche über dem Durchschnitt der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit liegen, binnen zwei Wochen zur Verfügung zu stellen (schriftlich oder elektronisch). Diese sind entgeltrechtlich als zuschlagspflichtige Überstunden mit 50% Zuschlag auszuweisen. Die Art der Abgeltung ist zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in schriftlich zu vereinbaren. Mangels schriftlicher Vereinbarung erfolgt eine Abgeltung in Geld. Bei Abgeltung in Geld hat die Auszahlung spätestens mit der übernächsten Lohn- und Gehaltsabrechnung nach Ende des Durchrechnungszeitraumes zu erfolgen. Im Übrigen gilt analog Abschnitt X.

Vorzeitiges Ende der Durchrechnung der Normalarbeitszeit

Der laufende Durchrechnungszeitraum endet vorzeitig:

mit Ende des Arbeitsvertrages,

bei Veränderung des vereinbarten Arbeitszeitausmaßes,

bei Beginn einer Pflege-, Bildungs- oder Elternteilzeit oder einer Teilzeit zur Sterbebegleitung,

mit Beginn einer Mutter/Väterkarenz, einer Pflegekarenz, einer Bildungskarenz oder einer Karenz zur Sterbebegleitung

Lit. b gilt nicht, wenn im Arbeitsvertrag vorab konkrete Verminderungen oder Erhöhungen der wöchentlichen Arbeitszeit zu bestimmten Zeitpunkten vereinbart worden sind. In diesem Fall berechnet sich die Höhe der Abgeltung für fehlende arbeitsfreie Tage im Sinne der Ziffer 6. anhand der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit, während welcher die arbeitsfreien Tage nicht gewährt wurden.

Überstunden

Überstundenarbeit wird mit dem Normalstundenlohn und einem Überstundenzuschlag entlohnt.

Der Normalstundenlohn beträgt 1/173 des Vollzeitbruttomonatslohnes/-gehaltes.

Der Überstundenzuschlag beträgt 50 Prozent des Normalstundenlohnes.

Mangels abweichender schriftlicher Vereinbarung erfolgt eine Abgeltung in Geld.

Die Abrechnung und Auszahlung von Überstundenentgelt hat mit der auf die Überstundenleistung folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung des nächsten Kalendermonats zu erfolgen.

Bei Vorliegen einer Durchrechnungsvereinbarung gelten für die Abrechnung und Auszahlung die entsprechenden Bestimmungen, ansonsten gilt Ziffer 5.

Entgeltansprüche für Überstunden verfallen, wenn sie nicht innerhalb von vier Monaten nach Durchführung der Lohn- und Gehaltsabrechnung über deren Leistung entweder durch die/den Arbeitnehmer:in selbst oder durch den Betriebsrat oder durch die Gewerkschaft bei der/beim Arbeitgeber:in oder deren/dessen Stellvertreter:in schriftlich geltend gemacht werden.

Bei Vorliegen einer Durchrechnungsvereinbarung beginnt die viermonatige Verfallsfrist mit der Abrechnung und Auszahlung nach dem Ende des Durchrechnungszeitraums, sofern die Stundenabrechnung gem. Abschnitt V. Ziffer 9. ausgehändigt (schriftlich oder elektronisch) wurde.

Teilzeitbeschäftigung und Mehrarbeit

Teilzeitbeschäftigung liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Arbeitszeitgesetz (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG idF BGBl. I Nr. 100/2018).

Für Mehrarbeitsstunden im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d AZG gebührt ein Zuschlag von 25 %. Mehrarbeitsstunden sind nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb eines Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch vereinbarten Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Abs 3b AZG).

Wird mit der/dem Mitarbeiter:in eine Durchrechnung gemäß Abschnitt V. Ziffer 1. vereinbart, so gelten sämtliche während des jeweiligen Durchrechnungszeitraumes nicht ausgeglichene Stunden entgeltrechtlich als zuschlagspflichtige Überstunden. Nicht durchrechenbare Arbeitsstunden (Abschnitt V. Ziffer 5.) sind ebenfalls entgeltrechtlich als zuschlagspflichtige Überstunden zu qualifizieren (Abschnitt II. Ziffer 1).

Die Auszahlung erfolgt bei Vorliegen einer Durchrechnungsvereinbarung analog zu Abschnitt V. Ziffer 5 bzw. 9.

Anhebung des Arbeitszeitausmaßes

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer:innen, die am Ende eines Durchrechnungszeitraumes im Durchschnitt die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20 % überschritten haben, können eine Erhöhung der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit um den Prozentsatz der Überschreitung verlangen. Dabei ist auf ganze Stunden aufzurunden.

Dieses Verlangen ist spätestens bis zum 14. Kalendertag ab Erhalt der Saldo- Stundenabrechnung gemäß (Abschnitt V. Ziffer 9.) schriftlich an die/den Arbeitgeber:in zu richten. Die erhöhte Normalarbeitszeit tritt mit Beginn des übernächsten Durchrechnungszeitraumes in Kraft, der auf den Durchrechnungszeitraum folgt, in dem die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt um mindestens 20 % überschritten worden ist. Die/Der Arbeitgeber:in kann dieses Verlangen aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Für Mitarbeiter:innen ohne einer Durchrechnungsvereinbarung gilt lit a. mit der Maßgabe, dass der Beobachtungszeitraum sechs Monate beträgt und erstmals mit Beginn des Dienstverhältnisses zu laufen beginnt.

Dieser Anspruch besteht nicht für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer:innen mit bis zu neun Monaten befristeten Arbeitsverträgen und für Arbeitnehmer:innen in Pflege-, Bildungs- und Elternteilzeit.

Thema: Löhne und Zulagen im Gastgewerbe

Abschluss Hotel- Gastgewerbe

Redaktionelle Anmerkungen

Gewerkschaft vida

•

Lohn- und Gehaltserhöhung um 3,9 %

•

Anrechnung von Vordienstzeiten für alle mit Lehr- oder Schulabschluss

•

neue Lohn und Gehaltsgruppe für Hilfskräfte:

•

nach 10 Jahren im Hotel- und Gastgewerbe Aufsteig in die LG/BG 4

•

bei 10 Jahren im selben Betrieb € 65,10 brutto mehr pro Monat

•

bei Neuanfang und 10 Jahren Erfahrung im Hotel- und Gastgewerbe € 62,00 brutto mehr pro Monat

•

Erhöhung der Zuschläge: Nachtarbeitszuschlag € 28,50, Fremdsprachenzuschlag € 40,00

•

Die Lehrlingseinkommen liegen bei € 1.050,00 im ersten Lehrjahr, € 1.180,00 im zweiten, € 1.400,00 im dritten und € 1.500,00 im vierten Lehrjahr.

Geltungsbeginn: 1.5.2025

Übereinkommen zum Lohn- und Rahmenabschluss für die Jahre 2024 und 2025

Der Fachverband Gastronomie und der Fachverband Hotellerie einerseits und die Gewerkschaft vida andererseits vereinbaren mit Gültigkeit ab 1. Mai 2024 nachfolgende Erhöhungen der kollektivvertraglichen Löhne, der kollektivvertraglichen Lehrlingseinkommen und Zulagen sowie Änderungen im Rahmenrecht.

Kollektivvertragliche Mindestlöhne ab 1. Mai 2024 und ab 1. November 2024:

siehe Landeslohntabellen

Bundesdurchschnittserhöhung:

Der sich aufgrund dieser Erhöhungen ergebende rechnerische Durchschnittswert aller kollektivvertraglichen Mindestlohnerhöhungen in allen Bundesländern beträgt mit 1. Mai 2024 6,05% und mit 1. November 2024 2,06%

Die Lehrlingseinkommen betragen für die Jahre 2024 und 2025:

| | 1. Mai 2024 | 1. Mai 2025 |

|---|---|---|

| 1. Lehrjahr | € 1.000,00 | € 1.050,00 |

| 2. Lehrjahr | € 1.120,00 | € 1.180,00 |

| 3. Lehrjahr | € 1.320,00 | € 1.400,00 |

| 4. Lehrjahr | € 1.420,00 | € 1.500,00 |

Anhebung der Zulagen für die Jahre 2024 und 2025:

4.1.

Der Nachtarbeitszuschlag erhöht sich mit 1. Mai 2024 um € 1,00 auf € 27,00 und mit 1. Mai 2025 um € 1,50 auf € 28,50

4.2.

Die Fremdsprachenzulage erhöht sich mit 1. Mai 2024 um € 3,00 auf € 38,00 und mit 1. Mai 2025 um € 2,00 auf € 40,00

Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne berechnen sich ab 1. Mai 2025 wie folgt:

5.1.

Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne steigen um die Jahresinflation 2024 (VPI national, kaufmännisch gerundet auf eine Kommastelle) plus 1%, kaufmännisch gerundet auf volle Eurobeträge.

Die einzelnen Landeslohntabellen werden gesondert im Jahr 2025 verlautbart (hinterlegt).

5.2.

Aufgrund der Zusammenführung der Fachgruppen Kaffeehäuser und Gastronomie in Wien gilt ab 1. Mai 2025, analog zu allen anderen Bundesländern, nur noch eine Lohnordnung für das Bundesland Wien.

Rahmenrechtliche Änderungen:

Folgende rahmenrechtliche Änderungen treten mit 1. November 2024 in Kraft.

Arbeitszeit:

•

für Teilzeitbeschäftigte kann analog zur Regelung für Vollzeitbeschäftigte ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Wochen, bzw. bei Mitarbeiter: innen mit befristeten Arbeitsverträgen bis zu 9 Monaten, vereinbart werden:

•

Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten, die innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht ausgeglichen werden kann, ist nach Ende der Durchrechnung mit 50 % Zuschlag abzugelten

•

Für Teilzeitbeschäftigte beträgt die maximal durchrechenbare wöchentliche Arbeitszeit die vereinbarte Wochenarbeitszeit plus 8 Stunden, jede weitere Stunde gilt als Mehrarbeits- bzw. Überstunde und ist mit einem 50 % Zuschlag abzugelten.

•

Anrecht auf Aufstockung der vereinbarten NAZ von Teilzeitbeschäftigten auf Wunsch der Arbeitnehmer: in möglich, wenn die vereinbarte NAZ über einen festgelegten Zeitraum um mindestens 20% überschritten wurde.

•

Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen:

Befristete Verträge können einmalig um bis zu vier Wochen - ohne Unterbrechung des Durchrechnungszeitraums - bis zu einem Zeitraum von maximal 9 Monaten verlängert werden.

•

Ausdehnung des Betrachtungszeitraums für die durchschnittliche Höchstarbeitszeit (48 Stunden): von 17 Wochen auf 26 Wochen

Lehrlinge und Jugendliche:

•

Betriebe können mit Jugendlichen einzelvertraglich eine 14-tägige Durchrechnung vereinbaren

•

Die Sonntagsbeschäftigung kann flexibler im Hinblick auf die betrieblichen Notwendigkeiten organisiert werden. Was bleibt: im Jahresdurchschnitt muss die Hälfte der Sonntage frei sein.

•

Die ersten 8 Sonntage im ersten· Lehrjahr sind arbeitsfrei.

•

Schließt ein Lehrling die Lehrabschlussprüfung beim erstmaligen Antritt mit ausgezeichnetem oder gutem Erfolg ab, bekommt er/sie eine Förderprämie über 250 bzw. 200 Euro.

Neuregelung des Nachtarbeitszuschlages:

•

Umfasst alle Beschäftigten, die ab Mitternacht noch arbeiten.

•

Zuschlag ist in drei Abschnitte unterteilt:

–

von 00.00 bis 01 :59 Uhr,

–

von 02:00 bis 03:59 Uhr und

–

von 4:00 bis 05:59 Uhr.

•

Pro Abschnitt gebührt Beschäftigten ein Zuschlag von € 9.

•

Ausnahme:

–

Arbeitsbeginn frühestens um 5 Uhr - € 4,50 Zuschlag

–

Arbeitsbeginn frühestens um 5:30 Uhr - kein Zuschlag

Freier Sonntag:

•

Grundsätzlicher Anspruch auf 12 garantierte freie Sonntage im Jahr

•

Freie Sonntage müssen im Zusammenhang mit einem darauffolgenden freien Montag oder davorliegenden freien Samstag konsumiert werden.

•

Ausgenommen davon sind

•

Betriebe mit zumindest einem fixen Schließtag;

•

Betriebe, die mit ihrem Mitarbeiter/ihrer Mitarbeiterin zumindest einen fixen freien Tag bzw. ausschließlich eine Arbeitsleistung am Wochenende vereinbart haben;

•

Mitarbeiter:innen mit befristeten Verträgen bis zu neun Monaten

Urlaubs- und Weihnachtsgeld:

•

Zukünftig werden in allen Bundesländern auch Überzahlungen auf die NAZ berücksichtigt. Bisher wurde das Urlaubs- und Weihnachtsgeld, mit Ausnahme von Wien, nur vom KV-Mindestlohn berechnet.

•

Die Wartefrist wird von zwei auf einen Monat verkürzt.

Probemonat und Kündigungsfristen:

•

Das erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitnehmer:innen als Probemonat.

•

Während dieses Zeitraums kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen beendet werden.

•

Bei neuerlicher Beschäftigung im selben Betrieb innerhalb eines Zeitraumes von einem Jahr und unter der Voraussetzung, dass es sich um dieselbe Tätigkeit handelt, entfällt das Probemonat.

•

Klarstellung im Kollektivvertrag zu Kündigungsfrist und Kündigungstermin

Feiertagsarbeit:

•

Sollte es binnen eines .Beschäftigungsjahres dazu kommen, dass ein Arbeitnehmer:in mehr als sechs Mal an einem Feiertag „FREI' eingetragen bekommt so erhält er/sie ab dem siebenten Mal zusätzlich einen zusätzlichen Freizeittag gutgeschrieben.

Umwandlungsmöglichkeit des Jubiläumsgeldes in Freizeit:

•

Jubiläumsgeldansprüche können nach einvernehmlicher Vereinbarung in einen Freizeitanspruch umgewandelt werden. Für Vollzeit-Arbeitnehmer:innen gilt: ein Monat entspricht 22 Freizeittagen. Die Umwandlung kann zur Gänze oder zu einem festgelegten Teil in Freizeit erfolgen.

Umkleidezeit:

•

Pro Dienst werden 10 Minuten als Umkleidezeit berücksichtigt, sofern diese im Betrieb anfällt und es sich um dienstnotwendige Kleidung handelt.

Erweiterung der Dienstverhinderungsgründe:

•

Besteht ein/e Arbeitnehmer:in erstmalig die Führerscheinprüfung der Gruppe „B' so erhält er/sie dafür einen freien Tag.

Nachstehende Bestimmungen treten mit 1. Mai 2025 in Kraft:

•

die Neuregelung der Lohngruppe 4,

•

die Regelung über die Anrechnung der Vordienstzeiten bei Fachkräften sowie Branchenzeiten bei ungelernten Arbeitnehmer:innen, sowie

•

die Regelung über die Vereinheitlichung der Dienstzeitzulage.

XIV

Lohn- und Gehaltsordnung

Die von den vertragsabschließenden Parteien jeweils vereinbarten Lohn- und Gehaltsabkommen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages. Änderungen des jeweils gültigen Lohn- und Gehaltsabkommens können jederzeit vereinbart werden, ohne dass dadurch die Gültigkeit dieses Kollektivvertrages berührt wird.

Die kollektivvertraglichen Monatslöhne und Monatsgehälter gelten für die Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und werden für Teilzeitbeschäftigte entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit aliquotiert.

Alle in diesem Kollektivvertrag zuzüglich seiner Anhänge ausgewiesenen Beträge verstehen sich als Bruttobeträge.

Pflichtpraktikant:innen haben Anspruch auf ein Entgelt in der Höhe des jeweils geltenden Lehrlingseinkommens für das mit dem Schuljahr korrespondierenden Lehrjahr. Praktika, die zwischen zwei Schuljahren geleistet werden, sind jeweils dem vorangegangenen Schuljahr zuzurechnen.

Pflichtpraktikant:innen, die für ihre Ausbildung eine Reifeprüfung, Berufsreifeprüfung oder Studienberechtigungsprüfung als Voraussetzung benötigen, haben Anspruch auf einen Mindestlohn/-gehalt in Höhe des jeweils geltenden Lehrlingseinkommens des 4. Lehrjahres.

Der Mindestlohn/-gehalt für fallweise Beschäftigte im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40181325/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-33-An-und-Abmeldung-der-Pflichtversicherten)§ 33 Abs. 3 ASVG beträgt 120 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes/-gehaltes für die der Tätigkeit entsprechende Lohn- bzw. Beschäftigungsgruppe.

Mit Ende der Lehrzeit erfolgt die Einstufung in LG 4/BG 4. (Gültig ab 01.05.2025)

Lehrlinge sind nach positiver Ablegung der Lehrabschlussprüfung mit jenem Montag, der auf die Lehrabschlussprüfung folgt, in die Lohngruppe 3/BG 3, einzustufen. (Gültig ab 01.05.2025)

Während der Zeit der Weiterverwendung von ausgelernten Lehrlingen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)Berufsausbildungsgesetzes 1969 ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)BAG), BGBl. I Nr. 142/1969 idF BGBl. I Nr. 32/2018, ist Teilzeitbeschäftigung nicht zulässig.

Arbeitnehmer:innen, die in den Bereichen Service, Rezeption, Animation, Backoffice eine oder mehrere Fremdsprachen derart beherrschen, dass sie den betrieblichen Notwendigkeiten entsprechen, erhalten für jede Fremdsprache einen Zuschlag, sofern die Anwendung der Fremdsprache(n) im Betrieb von der/vom Arbeitgeber:in verlangt wird. Die Höhe dieses Zuschlags wird im Lohn-/Gehaltsabkommen festgelegt. Für Angestellte gilt dies nicht, wenn die entsprechende Fremdsprache bereits in der Gehaltskategorie berücksichtigt wird.

Kassiere im Angestelltenverhältnis erhalten eine Fehlgeldentschädigung, deren Höhe im jeweiligen Gehaltsabkommen festgelegt ist.

Für den gesamten Betrieb oder für Teile des Betriebes können Zulagen im Sinne des § 68 Einkommenssteuergesetz 1988 ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)EStG 1988), BGBI Nr. 400/1988 idF BGBI. 1 Nr. 498/2018, in Form von Betriebsvereinbarungen oder von Einzelverträgen mit allen oder mit bestimmten Gruppen von Dienstnehmer:innen gewährt werden.

Sonderzahlungen - Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld

Anspruch:

Angestellte haben pro Kalenderjahr Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.

Arbeiter:innen, deren Arbeitsverhältnisse ab 1.11.2024 beginnen, haben nach Ablauf des Probemonats pro Kalenderjahr Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Die Wartezeit entfällt, wenn das Probemonat im Sinne des Abschnitts XXV. Ziffer 1. lit. b. bzw. lit. e. entfällt.

Arbeiter:innen, deren Arbeitsverhältnisse bis 31.10.2024 beginnen und die mindestens zwei Monate ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt sind, haben ebenfalls einen Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.

Fallweise Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.

Bemessungsgrundlage:

Die Bemessungsgrundlage für die Höhe der beiden Sonderzahlungen bildet der im jeweiligen Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Lohn/Gehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit. Ausnahme: Bei Fälligkeit mit 31.01. gemäß Ziffer 3. lit d., bildet der Vormonat (Dezember) die Bemessungsgrundlage für die Höhe der beiden Sonderzahlungen. Dieser Rumpfmonat ist entsprechend aliquot hochzurechnen.

Bei einer All-in-Vereinbarung bildet die Bemessungsgrundlage für die Höhe der beiden Sonderzahlungen das im jeweilige Fälligkeitsmonat zustehende All-in-Entgelt.

Nachtarbeitszuschlag und Fremdsprachenzulage sind mit dem Durchschnitt im Zeitraum ab Eintritt bzw. ab Beginn des Fälligkeitsmonats des letzten Weihnachtsbzw. Urlaubsgeldes bis zum Beginn des folgenden Fälligkeitsmonats zu berücksichtigen soweit sie für Arbeitsleistungen in der vereinbarten Normalarbeitszeit gebührt haben (gilt bis 31.12.2024).

Ab 01.01.2025 gilt folgende Regelung: Nachtarbeitszuschlag und Fremdsprachenzulage sind mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Fälligkeit zu berücksichtigen soweit sie für Arbeitsleistungen in der vereinbarten Normalarbeitszeit gebührt haben.

Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer:innen gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Abs. 4 AZG.

Bei Änderung der vereinbarten Arbeitszeit gilt der Durchschnitt der Arbeitszeit im Zeitraum ab Eintritt bzw. ab Beginn des Fälligkeitsmonats des letzten Weihnachtsbzw. Urlaubsgeldes bis zum Beginn des folgenden Fälligkeitsmonats (gilt bis 31.12.2024).

Ab 01.01.2025 gilt folgende Regelung:

Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die während des laufenden Kalenderjahres von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bzw. umgekehrt wechseln oder deren Teilzeitbeschäftigungsausmaß sich ändert, sind das Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf der Grundlage der durchschnittlich vereinbarten Normalarbeitszeit während des Kalenderjahres, bei Teilzeitbeschäftigung unter Berücksichtigung von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Abs 4 AZG, zu berechnen. Wurde das Urlaubsgeld vor der Änderung der Normalarbeitszeit gezahlt, ist die Korrektur mit dem Weihnachtsgeld vorzunehmen (Nachzahlung bzw. Gegenverrechnung).

Echte Überstundenpauschalen, in denen für höchstens 8 Überstunden pro Woche auf Basis des Stundensatzes zuzüglich eines Zuschlags von 50 % eine monatliche Abgeltung vereinbart ist, werden in der Bemessungsgrundlage nicht berücksichtigt.

Überstundenentgelte, die für konkret geleistete Überstunden bezahlt werden, werden in der Bemessungsgrundlage ebenfalls nicht berücksichtigt.

Die Sonderzahlungen sind zu folgenden Zeitpunkten fällig:

Das Urlaubsgeld ist am 30.6., das Weihnachtsgeld ist am 30.11. eines jeden Kalenderjahres fällig.

Erfolgt der Eintritt ab dem 1.6., ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 30.11. fällig.

Erfolgt der Eintritt ab dem 1.11. ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31.12. fällig.

Erfolgt der Eintritt ab dem 1.12. ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31.1. des Folgejahres fällig.

Abweichend von 3.a. – 3.d. kann in Betrieben mit Betriebsrat mit Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat mit Einzelvereinbarung eine quartalsweise Fälligkeit zu den Stichtagen 31.3., 30.6., 30.9. und 30.11. vereinbart werden.

Übergangsbestimmung zu Ziffer 1. lit. c.:

Erfolgt der Eintritt ab dem 01.10.2024 ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31.12.2024 fällig.

Arbeitnehmer:innen, die kein volles Jahr ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt sind, erhalten den ihrer Dienstzeit entsprechenden (aliquoten) Teil des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes für das Kalenderjahr.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrages im Laufe eines Kalenderjahres hat die Auszahlung des aliquoten Urlaubsgeldes bzw. des aliquoten Weihnachtsgeldes unter Berücksichtigung von bereits erfolgten Zahlungen zusammen mit der Endabrechnung zu erfolgen. Bereits zu viel auf die Sonderzahlungen geleistete Zahlungen können mit Ansprüchen aus der Endabrechnung gegenverrechnet werden.

Der Anspruch auf Urlaubsgeld bzw Weihnachtsgeld entfällt, wenn eine Arbeiterin/ein Arbeiter gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung 1859 entlassen wird, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder die vorgesehene Kündigungsfrist nicht einhält. Bereits auf Sonderzahlungen geleistete Zahlungen können mit Ansprüchen aus der Endabrechnung gegenverrechnet werden.

Nachtarbeitszuschlag

Für Arbeitsleistungen zwischen 0 Uhr und 6 Uhr erhalten die Arbeitnehmer:innen je nach Ausmaß der Arbeitsleistung einen zeitlich gestaffelten, pauschalen Zuschlag. Für jedes begonnene Ausmaß von 2 Stunden gebührt jeweils ein Drittel des Nachtarbeitszuschlages. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag. Die Höhe des Zuschlags wird in den Lohn- und Gehaltsabkommen festgelegt. Die Auszahlung erfolgt in der darauffolgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung.

XVI

Lohn- und Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit

Als Anerkennung für langjährige Dienste im selben Betrieb erhöht sich der kollektivvertragliche Mindestlohn bzw. das kollektivvertragliche Mindestgehalt

für Arbeiter:innen in den Bundesländern Niederösterreich, Steiermark, Kärnten und Salzburg

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 3 Jahren auf 101,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 6 Jahren auf 103,00%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 9 Jahren auf 104,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 12 Jahren auf 106,00%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 15 Jahren auf 107,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 18 Jahren auf 109,00%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 21 Jahren auf 110,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 24 Jahren auf 112,00%

Arbeiter:innen in den Bundesländern Tirol, Oberösterreich und Vorarlberg

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 3 Jahren auf 101,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 6 Jahren auf 103,00%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 9 Jahren auf 104,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 12 Jahren auf 106,00%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 15 Jahren auf 107,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 18 Jahren auf 109,00%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 21 Jahren auf 110,50%

für Arbeiter:innen in den Bundesländern Wien und Burgenland und österreichweit für Angestellte:

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 5 Jahren auf 102,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 10 Jahren auf 105,00%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 15 Jahren auf 107,50%

nach einer ununterbrochenen Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) von 20 Jahren auf 110,00%

Für Arbeiter:innen in Niederösterreich und die Steiermark gilt:

Zeiten eines Lehrverhältnisses einschließlich der Behaltezeit gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen)§ 18 Abs. 1 BAG alleine begründen keinen Anspruch auf Lohnerhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit. Die nach diesem Punkt berechneten erhöhten Mindestlöhne sind jeweils auf 10-Cent-Beträge auf- bzw. abzurunden.

Für Arbeiter:innen in Tirol gilt:

Zeiten eines Lehrverhältnisses einschließlich der Behaltezeit gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen)§ 18 Abs. 1 BAG alleine begründen keinen Anspruch auf Lohnerhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit. Die nach diesem Punkt berechneten erhöhten Monatslöhne sind auf Cent genau auf- bzw. abzurunden (bis 4 Abrundung, ab 5 Aufrundung).

Für Arbeiter:innen und Angestellte gilt:

Die Anwartschaftszeit gilt als nicht unterbrochen, wenn das Dienstverhältnis z.B. durch vorübergehende Betriebsstilllegung bzw. Betriebseinschränkung unterbrochen wurde. Eine maximal viermalige Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit bis zu einem Höchstausmaß von insgesamt 365 Tagen (Kalendertagen) während der gesamten Anwartschaftszeit gilt ebenfalls nicht als Unterbrechung. Die Anwartschaftszeit verlängert sich in diesen Fällen um die Dauer der Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit. Für Saisonbetriebe gilt die obige Regelung, vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer jährlich wenigstens 13 Wochen ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt ist. Eine Saison mit mindestens 13 ununterbrochenen Wochen zählt als ein halbes Jahr.

Die Anwartschaftszeit wird nicht unterbrochen, wenn die/der Dienstnehmer:in höchstens

während einer Saison im Einsaisonbetrieb,

ii.

während zweier Saisonen im Zweisaisonbetrieb

abwesend ist.

Die Anwartschaftszeit verlängert sich in diesen Fällen um die Dauer der Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit.

Dienstzeiten, die in anderen inländischen Betrieben desselben Unternehmens, die diesem Kollektivvertrag unterliegen, angefallen sind, sind gleichfalls anzurechnen.

Erfolgte der Diensteintritt nach dem Monatsersten, so fällt die Lohn- bzw. Gehaltserhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit erstmals in jenem Monat an, der der Erreichung der Anwartschaft folgt.

Ab 01.05.2025 gilt

Diese kollektivvertragliche Bestimmung und die dementsprechende Umstellung in das folgende Lohn- und Gehaltssystem erfolgt mit 1. Mai 2025.

Die Lohn- und Gehaltstabelle legt die Höhe der Mindestlöhne/-gehälter fest. Dabei wird die Lohn- und Gehaltstabelle nach Lohn- und Beschäftigungsgruppen sowie nach Lohn- und Gehaltsstufen gegliedert.

Die Einreihung in eine bestimmte Lohn- und Beschäftigungsgruppe der Lohn- bzw. Gehaltstabelle erfolgt nach der Ausbildung bzw. Art der Tätigkeit. Die Einstufung in eine bestimmte Lohn-/Gehaltsstufe der Lohn-/Gehaltsordnung erfolgt nach Maßgabe der anrechenbaren Vordienstzeiten oder Branchenerfahrung gemäß Abschnitt XIII. Für zum Zeitpunkt der Umstellung beschäftigte Arbeitnehmer:innen gilt die Anrechnung der Vordienstzeiten und Branchenerfahrung des Abschnitts XIII. analog, sofern eine Bekanntgabe der Vordienstzeiten/Branchenerfahrung durch die Arbeitnehmer:in bis spätestens 30. September 2025 erfolgt ist.

Im selben Betrieb absolvierte Lehrzeiten werden angerechnet, sofern das Lehrverhältnis ohne Unterbrechung in ein Dienstverhältnis im selben Betrieb übergeht.

Die Vorrückung in die nächsthöhere Lohn-/Gehaltsstufe erfolgt nach jeweils fünf Dienstjahren.

Der/Das kollektivvertragliche Mindestlohn/-gehalt erhöht sich alle 5 Dienstjahre –

nach einer Dienstzeit von 5 Jahren auf 102,5 %

nach einer Dienstzeit von 10 Jahren auf 105 %

nach einer Dienstzeit von 15 Jahren auf 107,5 %

nach einer Dienstzeit von 20 Jahren auf 110 %

Erfolgte der Diensteintritt nach dem Monatsersten, so fällt die Lohn- und Gehaltserhöhung erstmals mit jenem Monat an, welches auf die Vollendung der erforderlichen Zahl der Jahre folgt.

Die zum Zeitpunkt der Umstellung bestehenden Grundlöhne/-gehälter dürfen durch die Umstellung nicht verringert werden.

Auslaufende Übergangsbestimmung:

Für Arbeiter:innen in den Bundesländern Niederösterreich, Steiermark, Kärnten, Salzburg, Tirol, Oberösterreich und Vorarlberg gilt:

Arbeiter:innen mit einer ununterbrochenen Dienstzeit einschließlich einer möglichen Lehrzeit von mindestens 20 Jahren gemäß dem bis zum Stichtag 30.04.2025 geltenden Lohnsystem verbleiben auch weiterhin in diesem Lohnsystem.

Thema: Einstufung und Vorrückung

XIII

Vordienstzeiten und Branchenerfahrung

(gültig ab 1.5.2025)

Facheinschlägige Vordienstzeiten bei selbiger/selbigem Arbeitgeber:in sind in vollem Ausmaß, bei anderen Arbeitgeber:innen unabhängig davon, ob sie im Inland oder Ausland zurückgelegt wurden, mit höchstens bis zu drei Jahren anzurechnen.

Sind facheinschlägige Vordienstzeiten bei selbiger/selbigem Arbeitgeber:in

mit mindestens drei Jahren anzurechnen, sind keine weiteren Vordienstzeiten von anderen Arbeitgeber:innen anzurechnen.

mit weniger als drei Jahren anzurechnen, sind facheinschlägige Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgeber:innen insoweit anzurechnen, bis in Summe drei Jahre erreicht werden.

Facheinschlägige Vordienstzeiten umfassen facheinschlägige Dienstzeiten im Hotel- und Gastgewerbe, die der/die Arbeitnehmer:in nach österreichischer oder gleichwertig anerkannter Lehrabschlussprüfung in einer facheinschlägigen Lehre bzw. nach Abschluss einer mindestens 3-jährigen facheinschlägigen berufsbildenden mittleren bzw. höheren Schule erworben hat. Anzurechnen sind Dienstzeiten, die mit der vereinbarten Tätigkeit zumindest gleichwertig sind.

Die/Der Arbeitnehmer:in hat der/dem Arbeitgeber:in spätestens am ersten Arbeitstag etwaige Vordienstzeiten bekannt zu geben. Erfolgt die Bekanntgabe nicht fristgerecht sind die Vordienstzeiten ab dem der Bekanntgabe folgenden Monat anzurechnen.

Die/Der Arbeitgeber:in kann für die bekannt gegebenen Vordienstzeiten einen Nachweis nach folgenden Regeln verlangen:

Die/Der Arbeitgeber:in kann die/den Arbeitnehmer:in auffordern, ihr/ihm die zur Anrechnung der Vordienstzeiten relevanten Unterlagen, wie Sozialversicherungsauszug, Dienstzeugnis oder sonstige Arbeitspapiere, vorzulegen. Diese Aufforderung hat schriftlich und unter Hinweis auf die nachfolgenden Konsequenzen zu erfolgen.

Innerhalb einer Frist von vier Monaten ab der Aufforderung durch die/den Arbeitgeber:in hat die/der Arbeitnehmer:in dieser Aufforderung nachzukommen.

Kommt die/der Arbeitnehmer:in innerhalb einer Frist von vier Monaten der Aufforderung nicht nach, verfällt der Anspruch auf Anrechnung dieser Vordienstzeiten rückwirkend und allfällig zu viel bezahlter Lohn bzw. Gehalt kann mit laufenden Ansprüchen aufgerechnet werden. Diese Folge tritt nicht ein, wenn das Fristversäumnis nachweislich unverschuldet erfolgte.

Für die Anrechnung von Branchenerfahrung bei Hilfskräften im Sinne der LG 4 erfolgt der Nachweis durch Vorlage von entsprechenden Dokumenten bzw. Arbeitspapieren (bspw. Dienstzeugnis), welche die/der Arbeitnehmer:in der/dem Dienstgeber:in zur Anerkennung vorlegen muss. Sobald die/der Arbeitnehmer:in mindestens 10 Jahre Branchenerfahrung nachweist, ist die Einstufung in die Lohngruppe 4 mit dem auf den Nachweis folgenden Monatsersten vorzunehmen. Wird der Nachweis bereits mit Antritt des Dienstverhältnisses erbracht, dann ist der Dienstantritt für die Einstufung in die Lohngruppe 4 maßgebend. Für kürzere Anrechnungszeiträume verringert sich der Verbleib in der Lohngruppe 5 entsprechend.

Bei Vordienstzeiten und Branchenerfahrung sind alle entsprechend den obigen Bestimmungen nachgewiesenen Zeiten zusammenzurechnen, sofern diese in Summe mindestens einen Monat bei der/beim jeweiligen Arbeitgeber:in betragen. Das Ergebnis ist auf ganze Kalendermonate aufzurunden.