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Brotindustrie / Großbäcker konsolidiert

• Variante: SI-2087_de (Gruppe brotindustrie-grossbaecker-konsolidiert)
• Anstellungsart: Angestellte
• Bundesländer: Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
• Gewerkschaft: GPA-djp
• Gültig ab / Stand: 2026-09-08 / 2026-09-08
• Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=brotindustrie-grossbaecker-konsolidiert&variant-id=SI-2087_de&topic-id=1
• Abgerufen: 2026-09-09

Teil: Rahmen (Version 20260101, gültig ab 2025-12-31)

Rahmenkollektivvertrag

Redaktionelle Anmerkungen

Gewerkschaft GPA:

•

durchschnittliche Erhöhung über alle Gehaltsansätze von 2,69 %.

A. Vertragschließende und Geltung

§ 1. Vertragschließende

Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA andererseits.

§ 2. Geltungsbereich

(1)

Der Kollektivvertrag gilt

a)

räumlich:

für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)

fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, ausgenommen der Verband der österr. Tabakwarenindustrie

c)

persönlich:

für alle dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Arbeitnehmer*innen sowie für kaufmännische und technische Lehrlinge.

(2)

Dieser Kollektivvertrag gilt nicht:

a)

für Vorstandsmitglieder, Geschäftsführerinnen, Betriebsleiterinnen und Prokurist*innen soweit vorgenannte nicht arbeiterkammerumlagepflichtig sind;

b)

für Pflichtpraktikanten mit Ausnahme des § 51 und Volontäre mit Ausnahme des § 52

§ 3. Geltungsdauer

(1)

Dieser Kollektivvertrag vom 1. April 2021, tritt in der vorliegenden Fassung mit 1. Jänner 2025 in Kraft.

(2)

Dieser Rahmenkollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3)

Die aus diesem Rahmenkollektivvertrag resultierenden

a)

Gehaltsverträge

b)

Gehaltsordnungen

c)

Lehrlingseinkommen

d)

Zusatzkollektivverträge - sofern in diesen selbst keine Kündigungsbestimmungen geregelt sind

e)

sonstige Vereinbarungen (zB Empfehlungen, gemeinsame Erklärungen)

sowie die

f)

Bestimmungen über die Höhe des Nachtarbeitszuschlages (§ 7)

können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Die Frist beginnt mit Zustellung des eingeschriebenen Briefes zu laufen.

(4)

Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen über die Erneuerung beziehungsweise Abänderung des jeweils gekündigten Kollektivvertrages geführt werden.

(5)

Mit Inkrafttreten dieses Rahmenkollektivvertrages treten alle vor dem 1. April 2021, zwischen der Bundessparte Industrie sowie dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie und deren Vorgängerorganisationen einerseits und der Gewerkschaft GPA und deren Vorgängerorganisationen andererseits abgeschlossenen Kollektivverträge, für die dem Geltungsbereich dieses Rahmenkollektivvertrags unterliegenden Betriebe und Arbeitnehmer*innen, mit Ausnahme der anschließend in Abs 6 ausdrücklich aufgezählten Kollektivverträge, außer Kraft.

(6)

Weiter, für die dem Geltungsbereich dieses Kollektivvertrags unterliegenden Betriebe und Arbeitnehmer*innen, gelten:

a)

Sämtliche am 31. März 2021 geltende Gehaltsverträge und Gehaltsordnungen sowie Diäten- und Zulagensätze, die im Rahmen von Gehaltsverhandlungen abgeschlossen wurden und auf diesem Rahmenkollektivvertrag basieren.

in der jeweils gültigen Fassung

b)

Sämtliche am 31. März 2021 geltende § 12a Kollektivverträge, sowie die diesbezügliche gemeinsame Erklärung vom 25.Juli 2000 zum Begriff „zusätzliche Bonitäten“.

in der jeweils gültigen Fassung

c)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 5. November 2020 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Angestellten der Nahrungs- und Genussmittelindustrie über Reisekosten- und Aufwandsentschädigungen für Inlandsdienstreisen.

d)

Kollektivvertrag vom 30. April 2014 über Dienstreisen am Dienstort.

in der jeweils gültigen Fassung

e)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 12. Dezember 1990 (in der jeweils gültigen Fassung), über die Entsendung zu Auslandsdienstreisen.

f)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 7. November 1983 (in der jeweils gültigen Fassung), über die Verrechnung von Kilometergeld für Personenkraftwagen.

g)

Kollektivvertrag vom 31. Oktober 1991 betreffend erweiterte Öffnungszeiten (in der jeweils gültigen Fassung).

h)

Der Kollektivvertrag vom 1. Juli 1958 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Arbeitnehmer*innen der Vereinigten Eisfabriken und Kühlhallen, Wien 20, betreffend Erschwerniszulagen.

Brauereien

i)

Zusatzkollektivvertrag vom 12. November 1985 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Angestellten der österreichischen Brauereien.

j)

Zusatzkollektivvertrag für die Angestellten der österreichischen Brauereien vom 27. November 2020 bezüglich Trennungsentschädigung.

in der jeweils gültigen Fassung

k)

Kollektivvertrag der österreichischen Brauereien vom 13. Oktober 2015 bezüglich Zeit für DASZ.

in der jeweils gültigen Fassung

l)

Kollektivvertrag der österreichischen Brauereien vom 2. Dezember 1999 bezüglich der Ergänzung des § 3 Reisegebühr.

in der jeweils gültigen Fassung

m)

Zusatzkollektivvertrag der österreichischen Brauereien vom 27. November 2018 bezüglich Überstunden im Sinne (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Abs 1 AZG.

in der jeweils gültigen Fassung

Fleischwarenindustrie

n)

Kollektivvertrag der Fleischwarenindustrie vom 18. November 1997 betreffend Arbeitsleistungen am 8. Dezember.

in der jeweils gültigen Fassung

o)

Zusatzkollektivvertrag der Fleischwarenindustrie vom 28. Juni 1990 für Filialleiter/innen.

in der jeweils gültigen Fassung

Großbäcker

p)

Kollektivvertrag der österreichischen Großbäcker vom 20. November 1998 betreffend Arbeitsleistungen am 8. Dezember.

in der jeweils gültigen Fassung

q)

Zusatzkollektivvertrag der österreichischen Großbäcker vom 18. Dezember 2019 betreffend die Angestellten in den Verkaufsstellen, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. 5. 2015 begonnen hat.

in der jeweils gültigen Fassung

r)

Zusatzkollektivvertrag der österreichischen Großbäcker vom 18. Dezember 2019 betreffend die Angestellten in den Verkaufsstellen, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. 6. 2015 begonnen hat.

in der jeweils gültigen Fassung

Milch

s)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 29. April 1958 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Angestellten der dem Verband der Milchindustrie angehörenden Wiener Molkereibetriebe, betreffend Zusatzregelung für Sonn- und Feiertagsarbeit.

t)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 30. Jänner 2019 über die Anrechnung von Karenzzeiten.

in der jeweils gültigen Fassung

u)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 1. Jänner 2019 betreffend Ferialaushilfen.

in der jeweils gültigen Fassung

v)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 30. Jänner 2019 über den Fahrtkostenersatz für Lehrlinge.

in der jeweils gültigen Fassung

w)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 5. November 2019 über die Umwandlung des Jubiläumsgeldes in Freizeit.

in der jeweils gültigen Fassung

Zuckerindustrie

x)

Zusatzkollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 29. August 2014 (in der jeweils gültigen Fassung).

y)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 26. September 2002 (in der jeweils gültigen Fassung) bezüglich Kampagneangestellte.

z)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 6. September 2013 (in der jeweils gültigen Fassung) betreffend Dienstreisen.

aa)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 17. Jänner 2000 betreffend Fahrtkostenersatz für Lehrlinge.

in der jeweils gültigen Fassung

bb)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 21. September 1998 betreffend Nachtarbeit.

in der jeweils gültigen Fassung

cc)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 9. September 2020 (in der jeweils gültigen Fassung) betreffend einer Zulage III.

dd)

Empfehlung der Zuckerindustrie vom 9. September 2020 (in der jeweils gültigen Fassung) betreffend einer Treueprämie.

ee)

Zusatzkollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 9. November 2011 bezüglich Ferialpraktikant/innen.

in der jeweils gültigen Fassung

ff)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 6. September 2013 bezüglich Jubiläumszuwendungen.

in der jeweils gültigen Fassung

§ 4. Grundsätzliches

Sondervereinbarungen und Arbeitsordnungen

(1)

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für die/den Arbeitnehmer*in günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12096971/Arbeitsverfassungsgesetz/§-3-Verhaeltnis-zu-anderen-Rechtsquellen)§ 3 Abs 1 des Arbeitsverfassungsgesetzes).

(2)

Arbeitsordnungen können nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgeändert werden.

Schlichtung von Gesamtstreitigkeiten

(3)

Mit der Beilegung von Gesamtstreitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich ein paritätischer, aus je drei Vertretern der vertragsschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

B. Arbeitszeit

§ 5. Allgemeines zum Abschnitt B „Arbeitszeit“

(1)

Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge – egal ob kollektivvertragliche oder gesetzliche – schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus (siehe auch Beispielsrechnungen im Anhang II).

(2)

Deckungsrechnung: Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich im Jahr geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die entsprechenden Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(3)

Frist zur Geltendmachung: Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge im Sinne dieses Abschnittes B müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der/dem Arbeitgeber*in schriftlich geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt. Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes. Besteht kein solcher, so ist dies das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erbracht wurde.

§ 6. Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ohne der Pausen 38,5 Stunden.

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 167.

(2)

Abweichend von Absatz 1 beträgt für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38 Stunden:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 164.

(3)

In Betrieben in denen für die ArbeiterInnen kollektivvertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese kürzere Arbeitszeit auch für alle Ar­beit­neh­mer*­in­nen

(4)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen - insbesondere (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz - festzulegen.

(5)

Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.

(6)

Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2 bis 3 Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG), BGBl 1987/599 idgF, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen Arbeitnehmer*innen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit an 5 Wochentagen 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.

§ 7. Nachtarbeit

(1)

Als Nachtzeit gilt die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr

(2)

Gewährt ein Kollektivvertrag oder Branchenanhang den Arbeiterinnen einer Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ­einen Nachtzuschlag oder Nachtschichtzuschlag, so ist auch den zu Arbeitertätigkeiten herangezogenen Arbeitnehmerinnen der betreffenden Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) dieser zu gewähren.

(Abs 2 idF 1. November 2022)

(3)

Fällt die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtzuschlag von 50 %.

(4)

Handelt es sich bei der in der Nachtzeit geleisteten Arbeit um Schichtarbeit im Sinne des § 10 gebührt anstelle des Nachtzuschlages ein Nachtschichtzuschlag in der Höhe von 30 %.

(5)

Sowohl der Nachtzuschlag als auch der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 8. Umziehzeiten

Diese Regelung gilt nur für jene Arbeitnehmer*innen , die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):

(1)

Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.

(2)

Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:

a)

Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.

b)

Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.

c)

Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.

Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin, durch Zeitausgleich 1 : 1 auszugleichen.

Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1 : 1 auszugleichen.

Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (zB 144) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.

Beispielsrechnung:

Monatsgrundgehalt / Überstundenteiler (zB 144) × auszuzahlende Stunden

€ 1.670,– / 144 × 30 Stunden = € 347,92

Ausschließlich im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.

Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (zB 144) aufzuwerten und mit einem 25 %igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.

Beispielsrechnung:

Monatsgrundgehalt / Überstundenteiler (zB 144) + 25 % × zu übertragenden Stunden

[(€ 1.670,– / 144) + 25 %)] × 30 Stunden = € 434,90

Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.

Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres.

d)

Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum § 9 und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.

(3)

Details zu den Absätzen 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

§ 9. Durchrechnung der kollektivvertraglichen Mehrarbeit (38 bzw 38,5 bis 40 Stunden)

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 6 kann ohne Anrechnung auf das erlaubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit von der 38. bzw 38,5. bis zur 40. Stunden pro Woche, in einem Durchrechnungszeitraum gemäß Abs 3, Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 vereinbart wird. Zuschläge wie Nachtzuschläge und Nachtschichtzuschläge sind zu bezahlen.

(2)

Durch diese Arbeitsleistung darf eine tägliche Normalarbeitszeit von 9 Stunden bzw wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden nicht überschritten werden;

(3)

Der Durchrechnungszeitraum beträgt bis zu 26 Wochen. Durch Betriebsvereinbarung kann der Durchrechnungszeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt werden.

(4)

Der Zeitausgleich soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(5)

Mehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(6)

An Stelle des Abs 5 kann in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin - geregelt werden, dass Mehrarbeitsstunden am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) aufgewertet und auf ein eigenes Zeitkonto gebucht werden. Die Betriebsvereinbarung legt den Ausgleichszeitraum, in dem der Zeitausgleich zu erfolgen hat, fest. In Betrieben ohne Betriebsrat beträgt der Ausgleichzeitraum 13 Wochen. Bei Beendigung des Ausgleichzeitraumes bzw des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Art der Beendigung) sind die nicht verbrauchten Stunden auf diesem Konto ohne weiteren Zuschlag, auszuzahlen. Gleiches gilt für einvernehmliche vorzeitige Auszahlung der Stunden von diesem Konto.

(7)

Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Außer das Arbeitsverhältnis endet durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, dann gebührt Normalstundenentlohnung.

(8)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

(9)

Als Überstunde gilt nur jene Mehrleistung, die über die Bestimmungen der Abs 1 und 2 hinausgeht.

§ 10. Schichtarbeit

(1)

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(2)

Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe bzw Betriebsabteilungen), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben bzw Betriebsabteilungen ist der Schichtplan so zu erstellen, dass innerhalb des Schichtturnus die wöchentliche Normalarbeitszeit 38 bzw 38,5 Stunden, im Sinne des § 6 Abs 1 bzw 2, durchschnittlich nicht überschreitet. Mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehende Regelungen über Sonntagsarbeit bleiben unberührt. Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sind die zur Sicherstellung des durchlaufenden Betriebes notwendigen Überstunden mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.

(3)

Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben mit Betriebsrat ist über den Schichtplan eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG abzuschließen. Innerhalb dieser mehrschichtigen Arbeitsweise darf entweder

a)

die sich aufgrund der Regelungen gem § 6 Abs 1 bzw 2 ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt

oder

b)

bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 13 darf die Normalarbeitszeit gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden.Diesfalls ist die Regelung des § 13 Abs 3 auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen, wobei innerhalb von 26 Wochen nicht mehr als 13 Wochen und 3 aufeinander folgenden Wochen 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden darf.

(4)

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.

(5)

Nachtschichtarbeit

Als Nachtschichtzeit gilt die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr. Fällt bei Schichtarbeit die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtschichtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtschichtzuschlag von 30 % ohne Grundstunde. Der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 11. Viertagewoche

Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehen Fällen 10 Stunden betragen, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird.

§ 12. Teilzeitbeschäftigung

(1)

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn durch die zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin individuell vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit (38/38,5) unterschritten wird.

(2)

Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin zu vereinbaren. Die Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit bedarf der Schriftform.

Teilzeitmehrarbeit

(3)

Durch schriftliche Einzelvereinbarung oder durch Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, dass anstelle der gesetzlichen Mehrzeitregelung - zurzeit (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d AZG - die Teilzeitarbeit gemäß der nachfolgenden Absätze 4 bis 7 gehandhabt und abgerechnet wird. Eine solche Vereinbarung muss im Vorhinein (nicht rückwirkend) abgeschlossen werden.

(4)

Teilzeitmehrarbeit beginnt mit der Überschreitung der gemäß Abs 2 vereinbarten Normalarbeitszeit. Sie endet mit dem Erreichen der täglichen und/oder wöchentlichen Normalarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten.

(5)

Teilzeitmehrarbeit ist durch Zeitausgleich abzugelten, dieser soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(6)

Der Durchrechnungszeitraum für den Freizeitausgleich beträgt bis zu 26 Wochen. Die Lage des Durchrechnungszeitraumes ist durch Einzelvereinbarung festzulegen. Wird keine Einzelvereinbarung getroffen, umfasst der Durchrechnungszeitraum ein Kalenderhalbjahr.

Durch Betriebsvereinbarung kann der Zeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt und Beginn und Ende des Durrechnungszeitraumes festgelegt werden. Wird der Durchrechnungszeitraum in der Betriebsvereinbarung nicht festgelegt, gilt das Kalenderjahr als Durchrechnungszeitraum.

(7)

Teilzeitmehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(8)

Kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden im Sinne des § 9

Für geleistete kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden gelten die gleichen Bestimmungen wie für Vollzeitbeschäftigte (§ 9)

(9)

Berechnung des Mindestgehaltes für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen

Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen, soweit sie diesem Rahmenkollektivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit zustehende kollektivvertragliche Mindestgehalt durch den für den jeweiligen Fachverbandsbereich geltenden Teiler für die Normalstunde zu teilen und dann der so ermittelte Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochenstunden × 4,33) ergibt.

BERECHNUNGSBEISPIELE:

Bei 38,5 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 167 (Normalstundenteiler) =

= 11,98 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.037,47

Bei 38 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 164 (Normalstundenteiler) =

= 12,20 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.056,52

(10)

Überstunden

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer*innen festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird oder am Ende des Durchrechnungszeitraumes im Sinne des Abs 6 und 8.

Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des/der Arbeitnehmers*in der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(11)

Berechnung der Grundvergütung bei Teilzeitbeschäftigung

Vereinbarter Monatsgehalt der Teilzeitbeschäftigung / 4,33 / vereinbarte Wochenstunden => Ergebnis × Faktor 1,16 => Grundvergütung.

Damit ist das 13. und 14. Monatsgehalt abgegolten. Eine weitere diesbezügliche Abgeltung, wie zum Beispiel durch eine Durchschnittsberechnung der geleisteten Überstunden erfolgt nicht.

(12)

Geringere Normalarbeitszeiten als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Betriebsteile gelten und nicht erheblich von der betrieblichen Normalarbeitszeit abweichen.

§ 13. Durchrechenbare Normalarbeitszeit in der Produktion

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(1)

Anstelle der in § 6 Abs 1 bzw 2 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung oder - wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, wobei die Kollektivvertragsparteien über diese Einzelvereinbarungen zu informieren sind, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

(2)

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung – bzw schriftlichen Einzelvereinbarung – nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – bzw wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer*in festzulegen.

(3)

Für Wochenstunden ab 41. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Geld- oder Zeitzuschlag von 15 %, welcher immer von der Normalstunde berechnet wird.

(4)

Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunde und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.

(5)

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorhinein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.

(6)

Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Paragrafen und einer Einarbeitungsvereinbarung in Verbindung mit Feiertagen im Sinne des § 15 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.

(7)

Zulagen und Zuschläge sind in jenem Gehaltsabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8)

Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.

(9)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

§ 14. Arbeitszeit in Filialbetrieben

(1)

Die Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Ladenschlussgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 4 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 40 Stunden nicht überschreitet.

(2)

Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu betragen hat.

§ 15. Einarbeiten von Feiertagen

(1)

Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um der/dem Arbeitnehmer*in eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll, durch Betriebsvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52, die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von mehr als 13 Wochen ist zulässig, wenn grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.

(2)

Durch Einarbeitung im Sinne dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden einschließlich einer allfälligen Mehrarbeit im Sinne dieses Kollektivvertrages (§ 9) nicht übersteigen bzw in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung. Diese Bestimmungen lassen die jeweiligen Regelungen über eine andere Verteilung der Arbeitszeit in den jeweiligen Kollektivverträgen betreffend Arbeitszeit unberührt.

§ 16. Altersteilzeit

(1)

Wird zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008407,NOR40270645/Arbeitslosenversicherungsgesetz-1977/Art-2-§-27-Altersteilzeitgeld)§ 27 AlVG oder (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008905,NOR40253099/Arbeitsmarktservicegesetz/§-37b-Beihilfen-bei-Kurzarbeit)§ 37 b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeitvereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 01. 12. 2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31. 03. 2001 vereinbart haben.

(2)

Durchführungsbestimmungen

a)

Die/Der Arbeitnehmer*in hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR12113450/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-45-Hoechstbeitragsgrundlage)§ 45 ASVG Anspruch auf Gehaltsausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 01. 01. 2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.

b)

Die/Der Arbeitgeber*in hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.

c)

Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.

d)

Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.

e)

Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit vorzunehmen.

f)

Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.

(3)

Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase).

In diesem Fall gilt:

a)

Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.

b)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), jedoch ohne Berechnung des in (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113711/Arbeitszeitgesetz/§-19e-Abgeltung-von-Zeitguthaben)§ 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der/des Arbeitnehmer*in, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

c)

Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.

d)

Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeit-ausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Abs 3a AZG.

(4)

Empfehlungen:

Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

a)

Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.

b)

Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (zB vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).

c)

Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage zB aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den Arbeitgeber*innen dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits auf Grund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

§ 17. Allgemeines zur Überstundenarbeit

(1)

Berechnungsgrundlage von Überstunden

In die Berechnungsgrundlage für die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge sind jene weiteren – nicht aber die durch Kollektivvertrag normierten - Gehaltsbestandteile, die unter anderen begrifflichen Bezeichnungen dauernd für die Normalarbeitszeit bezahlt werden, einzubeziehen.

Diese Regelung gilt nicht für die Verbände Milchindustrie und Zuckerindustrie (diese hat eine eigene Regelung im Zusatzkollektivvertrag).

(2)

11. und 12. Arbeitsstunde am Tag

a)

Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine ausdrücklich angeordnete 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.

b)

Vor der Leistung einer 11. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine ausdrücklich angeordnete 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.

c)

Vor der Leistung einer 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine ausdrücklich angeordnete 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.

d)

An Stelle der bezahlten Pause von 10 Minuten, im Sinn der lit b. und c, kann über Betriebsvereinbarung eine andere Art der Abgeltung vereinbart werden.

(3)

Der Absatz 2 gilt nicht für den Verband der Brauindustrie und nicht für den Verband der Milchindustrie.

§ 18. Überstundenarbeit an Werktagen

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der wöchentlichen und tägliche Normalarbeitszeit unter Berücksichtigung der Bestimmungen der §§ 6 bis 15 überschritten wird.

(2)

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im Sinne des Abs 1 überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeits-/Überstundenleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der/des Arbeitnehmerin der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

Überstundenteiler:

(3)

Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(5)

Ohne Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

(6)

Im Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 22 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

Wird den ArbeiterInnen in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ein allenfalls kollektivvertraglich gebührende Nacht- bzw Schichtzulagen gewährt, so ist auch den zu diesen Arbeiten herangezogenen Arbeitnehmer*innen dieser zu gewähren.

(7)

Wird die/der Arbeitnehmer*in nach dem Verlassen seiner Betriebsstätte zur Leistung von Überstunden zu dieser zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.

§ 19. Sonntagsarbeit für Arbeitnehmer*innen, die NICHT im Produktionsbereich tätig sind

(1)

Arbeit an Sonntagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

Teiler und Zuschlag für Sonntagsarbeit:

NORMALARBEITSZEIT am Sonntag:

(2)

Für Sonntagsarbeit, die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt für die Zeit

a)

zwischen 06:00 und 20:00 ein Sonntagszuschlag von 100 %

b)

zwischen 20:00 und 06:00 ein Sonntagsnachtzuschlag von 150 %,

zum Monatsgrundgehalt.

(3)

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit während der Normalarbeitszeit ist 1/167 des Monatsgrundgehaltes.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/164 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

ÜBERSTUNDEN am Sonntag:

(5)

Für Sonntagsarbeit, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt für die Zeit

a)

zwischen 06:00 und 20:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 100 Prozent

b)

zwischen 20:00 und 06:00 eine Überstundengrundvergütung mit Sonntagsüberstundennachtzuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

(6)

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(7)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

§ 20. Sonntagsarbeit für Arbeitnehmer*innen im Produktionsbereich

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

Arbeit an Sonntagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

Teiler und Zuschlag für Sonntagsarbeit:

NORMALARBEITSZEIT am Sonntag:

Für Sonntagsarbeit OHNE Schichtbetrieb, die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 20:00 ein Zuschlag von 100 %, für folgende Stunden zwischen 06:00 und 20:00 150 % zum Monatsgrundgehalt.

b)

für die Zeit zwischen 20:00 und 06:00 ein Zuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

Für Sonntagsarbeit MIT Schichtbetrieb, die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 22:00 ein Zuschlag von 100 %, für folgende Stunden zwischen 06:00 und 22:00 150 % zum Monatsgrundgehalt.

b)

für die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 ein Zuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit während der Normalarbeitszeit ist 1/167 des Monatsgrundgehaltes.

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/164 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

ÜBERSTUNDEN am Sonntag:

Für Sonntagsarbeit OHNE Schichtbetrieb, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 20:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 100 Prozent, für jede weitere Stunde zwischen 06:00 und 20:00 e eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 150 Prozent.

b)

für die Zeit zwischen 20:00 und 06:00 eine Überstundengrundvergütung mit Sonntagsüberstundennachtzuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

Für Sonntagsarbeit MIT Schichtbetrieb, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 22:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 100 Prozent, für jede weitere Stunde zwischen 06:00 und 22:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 150 Prozent.

b)

für die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 eine Überstundengrundvergütung mit Sonntagsüberstundennachtzuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

(8)

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(9)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

§ 21. Feiertagsarbeit

(1)

Arbeit an Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

NORMALARBEITSZEIT mit und ohne Schichtbetrieb am Feiertag:

(2)

Für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede geleistete Arbeitsstunde zwischen 06:00 und 22:00 Uhr 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

(3)

Für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede geleistete Arbeitsstunde zwischen 22:00 und 06:00 Uhr 2/144 des Monatsgrundgehaltes.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

gelten die Absätze 2 und 3 mit dem Teiler 142,5 (anstatt des Teilers 144).

ÜBERSTUNDEN mit und ohne Schichtbetrieb an Feiertagen:

(5)

Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden zwischen 06:00 und 22:00 Uhr 1/144 des Monatsgrundgehaltes mit einem Zuschlag von 100 Prozent.

(6)

Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden zwischen 22:00 und 06:00 Uhr 1/144 des Monatsgrundgehaltes mit einem Zuschlag von 150 Prozent.

(7)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge für Feiertagsarbeit gemäß Absatz 5 und 6, 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

(8)

Mit diesen Teilern (1/144 bzw 1/142,5) sind die Überstunden gemäß Absatz 2 bis 7 bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

§ 22. 24. und 31. Dezember

(1)

Am 24. und 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 12 Uhr zu enden.

Gilt für die ArbeiterInnen bzw den Produktionsbereich eines Betriebes an diesen beiden Tagen kein solcher Frühschluss oder erst ein nach 12 Uhr liegender Arbeitsschluss, so gilt für jene Arbeitnehmer*innen, deren betriebliche Anwesenheit wegen ihres regelmäßigen Arbeitszusammenhanges mit den ArbeiterInnen notwendig ist, an diesen beiden Tagen die für die ArbeiterInnen des Betriebes vorgesehene Arbeitszeitregelung.

(2)

Für die am 24. und 31. Dezember infolge des obigen Frühschlusses entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.

(3)

Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember gemäß Absatz 1 erster Satz um 12 Uhr zu enden hätte, gebührt für jede nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 100 Prozent ohne Grundvergütung.

(4)

Jene Arbeitnehmer*innen, die gemäß Absatz 1 zweiter Satz im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind gebührt für jede am 24. und 31. Dezember, nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitstag geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 50 Prozent ohne Grundvergütung.

(5)

Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet, so gebühren für solche Überstunden die Überstundengrundvergütung und ein 100 %iger Überstundenzuschlag.

(6)

Wird sowohl für den 24. Als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl 1976/390 idgF mit einem Urlaubstag zu verrechnen.

C. Bezahlte Fehlzeiten

§ 23. Freizeit bei Dienstverhinderung

(1)

Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender persönlichen Angelegenheiten ist jeder/jedem Arbeitnehmer*in eine Freizeit ohne Schmälerung seines monatlichen Entgeltes in folgendem Ausmaß zu gewähren:

| a) | bei eigener Eheschließung oder Eintragung iS des EPG | 3 Tage |

|---|---|---|

| b) | bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes | 2 Tage |

| c) | bei Niederkunft der Ehefrau beziehungsweise Lebensgefährtin iS des EPG | 1 Tag |

| d) | bei Eheschließung oder Eintragung iS des EPG von Geschwistern oder Kindern | 1 Tag |

| e) | beim Tod des Ehegatten (-gattin) | 3 Tage |

| f) | beim Tod des Lebensgefährten (Lebensgefährtin) iS EPG, wenn er mit der/dem Arbeitnehmer*in im gemeinsamen Haushalt lebte | 3 Tage |

| g) | beim Tod eines Elternteiles | 3 Tage |

| h) | beim Tod eines Kindes, das mit der/dem Arbeitnehmer*in im gemeinsamen Haushalt lebte | 3 Tage |

| i) | beim Tod der Kinder, die mit der/ Arbeitnehmer*in nicht im gemeinsamen Haushalt lebten, von Geschwistern, Schwiegereltern, Eltern des/der Lebensgefährt/in iS des EPG und Großeltern | 1 Tag |

Eingetragene Partnerschaften im Sinne des EPG sind Eheschließungen, -gattinnen und -gatten im Sinne dieses Paragrafen gleichgestellt.

(2)

In den Fällen des Abs 1 lit a bis c ist der oben genannte Freizeitanspruch in Form betrieblicher Arbeitstage zu gewähren, die aber im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müssen.

(3)

Im Falle des Abs 1 lit d gebührt keine besondere Freizeit, wenn die Eheschließung auf einen ohnedies dienstfreien Tag der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers fällt.

(4)

Bei den Dienstverhinderungen durch Todesfall im Sinne des Abs 1 lit e bis i zählt der Tag des Begräbnisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Begräbnistag also auf einen arbeitsfreien Tag, so gebührt der/dem Arbeitnehmerin im Falle der lit i keine besondere Freizeit; in den Fällen der lit e bis h sind der/dem Arbeitnehmerin nur noch die restlichen Tage des oben genannten Freizeitanspruches freizugeben, allerdings in Form betrieblicher Arbeitstage, die jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.

(5)

Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers statt, so gebührt bei den in Abs 1 lit e, f und i genannten Dienstverhinderungen durch Todesfall außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines weiteren Tages.

§ 24. Urlaubsentgelt

(1)

Bestehen vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages in den Betrieben andere Rückbetrachtungszeiträume im Sinn des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR12097975/Urlaubsgesetz/§-6-Urlaubsentgelt)§ 6 ff UrlG für die Regelmäßigkeit und die Durchschnittsberechnung als 7 bzw 12 Kalendermonate, dann bleiben diese Regelungen weiterhin aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zukunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingeführt werden.

Bestehende und im Sinne dieses Absatzes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Berechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG.

D. Anrechnungsbestimmungen

§ 25. Anrechnung von Schulzeiten bei Bemessung der Urlaubsdauer

Wenn das Arbeitsverhältnis wenigstens 2 Jahre ununterbrochen gedauert hat, so sind der/dem Arbeitnehmer*in, aber nur bei bestandener Reifeprüfung (Matura), an Stelle von 2 Jahren gemäß § 3 Abs 3 2. Satz (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)UrlG, 3 Jahre anzurechnen. Voraussetzung ist, dass diese Schulzeiten nicht neben einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurden.

§ 26. Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG, EKUG oder VKG)

(1)

Ab 01. 04. 2021 gilt:

Für

die Bemessung der Kündigungsfrist,

die Dauer des Krankenentgeltanspruches,

die Bemessung des Jubiläumsgeldes und

die Urlaubsdauer

werden

innerhalb des Angestelltenverhältnisses

a)

vor dem 31. 10. 2000 nur für das erste Kind (nicht die folgenden Kinder) maximal 10 Monate

b)

ab dem 01. 11. 2000 (unabhängig von der Anzahl der Kinder sowie Dauer der Karenz/en) bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten

in Anspruch genommene Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, EKUG oder (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG angerechnet.

c)

Anrechnungen gemäß lit a) und b) werden insgesamt nur bis zu einem Höchstausmaß von 22 Monaten angerechnet.

(2)

Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung ALT werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des Absatz 1 bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet.

(3)

Voraussetzung für die Ansprüche gemäß Abs 1 ist eine mindestens dreijährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn der Absätze 1 und 2 einzurechnen sind.

(4)

Für alle Geburten ab dem 1. 8. 2019 gelten nicht die Abs 1 bis 3 sondern die gesetzlichen Bestimmungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG idgF

§ 27. Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG, EKUG oder VKG) für die Vorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe

(1)

Elternkarenzen (Karenzurlaube) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen, wenn sie im laufenden Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer*in in Anspruch genommen werden:

•

Elternkarenzen, die am 1. 11. 2011 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.

•

Elternkarenzen, die vor dem 1. 11. 2011 begonnen haben, werden im Höchstausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten angerechnet.

Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Elternkarenzen in Anspruch, werden dafür höchstens 10 Monate je Kind bzw für Elternkarenzen, die bis zum 31. 10. 2011 enden, höchstens 10 Monate insgesamt angerechnet.

Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

(2)

Die Bestimmungen des Absatz 1 gelten nicht für Geburten ab dem 1. 8. 2019, diese unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG idgF!

§ 28. Anrechnung von ArbeiterInnenvordienstzeiten

Die im Unternehmen unmittelbar vor der Übernahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten Arbeitszeiten als Arbeiter*innen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Dauer des Krankenentgeltanspruches gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs 1 und 2 AngG bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren anzurechnen.

Die im Unternehmen unmittelbar vor der Übernahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten Arbeitszeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Kündigungsfrist anzurechnen.

E. Abfertigung ALT

Dieser Abschnitt E gilt nur für Arbeitsverhältnisse die noch dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23 und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG und nicht dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)BMSVG ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz) unterliegen!

§ 29. Abfertigung ALT

(1)

Werden anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, von der/vom Arbeitgeberin oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes auf Grund der Dienstzeit als Arbeitnehmerin vorgesehen ist.)

(2)

Für Arbeitnehmer*innen, welche einen Anspruch auf Abfertigung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG haben, gilt:

Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Fünffachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt, mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig; der Rest kann vom sechsten Monatsentgelt an in monatlichen im Voraus zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.

(3)

Bestehende, für die Arbeitnehmer*innen günstigere Vereinbarungen bleiben unberührt.

§ 30. Wechsel in das System der „Abfertigung neu“

Vereinbaren Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist die/der Arbeitnehmer*in berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Abs 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, die die Abfertigung betreffen und am 1. 7. 2002 bestanden haben, gelten für die Arbeitnehmerinnen, die dem BMVG unterliegen, nur, soweit sie für diese Arbeitnehmerinnen durch das BMVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die seither abgeschlossenen Regelungen.

§ 31. Gehaltszahlung im Todesfall bei Abfertigung ALT

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers gelöst und hat das Angestelltenverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.

Hatte die/der Arbeitnehmer*in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(2)

Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.

(3)

Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)

Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes nach den Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein Anspruch nach Abs 5 oder 6, so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden.

(5)

Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasserin gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40240736/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-2)§ 2 lit b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.

Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasserin im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe(r) bzw eingetragene Partnerin oder dem Witwer/eingetragenen Partner gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.

(6)

Ist ein Ehegatt(e)in bzw eingetragene/r Partnerin, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der überlebende Ehegatt(e)in bzw eingetragene/r Partnerin zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe/eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des der/des Arbeitnehmerin 3 Jahre gedauert hat.

§ 32. Abfertigung ALT bei bei Wechsel in Teilzeitbeschäftigung

(1)

Wird mit der/dem Arbeitnehmerin innerhalb von 5 Jahren vor Beendigung des Angestelltenverhältnisses an Stelle einer Vollbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung als Arbeitnehmerin vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:

Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate auf Grund der Gesamtdienstzeit als Arbeitnehmer*in zu ermitteln. Danach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Vollbeschäftigungszeit innerhalb des gesamten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt auf Grund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses).

Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war.

Berechnungsbeispiel:

Annahmen:

| Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses | 16 Jahre |

|---|---|

| davon Vollzeit 14 Jahre | |

| Teilzeit 2 Jahre | |

| Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden | |

| Teilzeitbeschäftigung 20 Stunden pro Woche | |

| | Letztes Monatsgehalt € 1.000,00 |

Feststellung des gesamten Abfertigungsausmaßes: 6 Monatsentgelte

Ermittlung der prozentualen Anteile von Voll- und Teilzeit an der Gesamtdienstzeit:

14 Jahre = 87,5 Prozent

2 Jahre = 12,5 Prozent

Übertragung der Anteile nach Punkt 2 auf die Anzahl der Abfertigungsmonate nach Punkt 1:

87,5 Prozent = 5,25 Monatsentgelte

12,5 Prozent = 0,75 Monatsentgelte

Ermittlung der Monatsbasis für Vollzeit durch Aufwertung des letzten Monatsgehaltes:

€ 1.000,– (für 20 Stunden/Woche) : 20 × 38,5 =

= € 1.925,– zuzüglich Sonderzahlungsanteile =

= € 2.245,83

sowie der Monatsbasis für Teilzeit:

€ 1.000,– zuzüglich Sonderzahlungsanteile = € 1.166,67

Zuordnung der jeweiligen Monatsbasis für Voll- und Teilzeit zur Anzahl der Abfertigungsmonate nach Punkt 3:

€ 2.245,83 × 5,25

• € 1.166,67 × 0,75

€ 12.665,61

Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (zB Mehrleistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollbeschäftigung (Basis letztes Monatsgehalt) vorzugehen. Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wurde seinerzeit wegen der Umstellung auf Teilzeit eine relative Gehaltserhöhung (kein dem Teilzeitausmaß entsprechend aliquotiertes, sondern höheres Gehalt) vorgenommen, wäre der seinerzeitige Erhöhungsbetrag vom nach Punkt 4 aufgewerteten Monatsgehalt (€ 1.925,–) abzuziehen.

(2)

Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäftigung abgeschlossen werden.

(3)

Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.

(4)

Dieser Paragraf gilt nicht für jene Fälle, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäftigung eine Abfertigung erfolgt.

(5)

Dieser Paragraf gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird

§ 33. Anrechnung des Karenzurlaubes für Abfertigung ALT

Siehe „Anrechnungsbestimmungen“ § 26.

F. Todesfallunterstützung bei Abfertigung NEU

§ 34. Todesfallunterstützung bei Abfertigung NEU

Im Fall des Todes der/ des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers haben die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung die Erblasserin bzw der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Anspruch auf eine Todesfallunterstützung im Ausmaß von 2 Monatsentgelten, diese ist nach Köpfen aufzuteilen.

Auf diesen Anspruch sind von der/vom Arbeitgeberin freiwillig bzw innerbetrieblich geleistete Todesfallunterstützungen (zB: Begräbniskostenzuschuss, Todesfallversicherungen, Geldleistungen im Zusammenhang mit dem Tod der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitsnehmers) voll anzurechnen.

Bei Tod eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmer*in, der/die der Abfertigung ALT unterliegt kommt Punkt E „Abfertigung ALT, § 31 Gehaltszahlung im Todesfall bei Abfertigung ALT zur Anwendung.

G. Sonderzahlungen

§ 35. Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)

(1)

Allen Arbeitnehmer*innen ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hierbei nicht einzubeziehen.

Regelungen, nach denen die Auszahlung des 13. Monatsgehaltes einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 13. Monatsgehalt bzw der letzte Teilbetrag jedoch am 30. November eines jeden Jahres fällig.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen NovemberMindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß § 45 gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar

Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 44 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums) unberührt.

.

(3)

Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehringseinkommen. Bei Arbeitnehmer*innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehringseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.

(4)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

§ 36. Urlaubszuschuss (14. Monatsgehalt)

(1)

Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 35 gebührt allen Arbeitnehmerinnen einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingseinkommen. Bei Arbeitnehmerinnen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgrundgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgrundgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgrundgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgrundgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 45 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf einen Urlaubszuschuss in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums) unberührt.

(3)

Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingseinkommen, Fixum) zugrunde zu legen welches gemäß § 37 zu berechnen ist.

Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingseinkommen im Monat der Auszahlung zu berechnen.

Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Arbeitnehmerin fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Arbeitnehmerin, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingseinkommen) gebührenden Lehringseinkommen, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.

(4)

Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - , kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig. Bei gleichmäßiger Splittung kann der letzte Teilbetrag auch mit dem Dezembergehalt zur Auszahlung kommen.

(5)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6)

Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.

(7)

Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Arbeitnehmer*innen für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.

(8)

Für den Verband der Zuckerindustrie gilt an Stelle der obigen Vorschriften der Zusatzkollektivvertrag vom 5. 10. 1988 (in der jeweils gültigen Fassung).

§ 37. Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

(1)

Vergütungen im Sinne des § 7 des Rahmenkollektivvertrages (Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige auf Grund von Zusatzkollektivverträgen für die Arbeitnehmerinnen gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Arbeitnehmerinnen auf Grund dieses Kollektivvertrages oder einer auf Grund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen. Soweit nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarung können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.

Überstunden-, Feiertags- und sonstige Zuschläge, die mit dem Teiler 144 bzw 142 berechnet wurden, sind nicht in die Berechnung des 13. Und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen.

(2)

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen - Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

Für Arbeitnehmer*innen im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Monatsgehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zuviel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3)

Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, 10 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG, 119/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die Arbeitnehmer*in auf Grund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.

§ 38. Dienstjubiläen

(1)

Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Arbeitnehmer*innen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:

| Nach 25 Beschäftigungsjahren | 1 Monatsgrundgehalt |

|---|---|

| Nach 35 Beschäftigungsjahren | 2 Monatsgrundgehälter |

| Nach 40 Beschäftigungsjahren | 2 ½ Monatsgrundgehälter |

| Nach 45 Beschäftigungsjahren | 3 Monatsgrundgehälter |

• Erläuterung: Bei Einführung dieser Bestimmung waren es Zehnjahressprünge (25–30–45). Dann wurde ein Anspruch nach 40 Jahren eingeführt, da viele Beschäftigte den Anspruch nach 45 Jahren wegen zuvor erfolgtem Pensionsantritt nicht erreichten. Damals einigte man sich auf 2,5 Monatsgehälter nach 40 Jahren und ein weiteres halbes Monatsgrundgehalt wenn die 45 Jahre erreicht werden.

(2)

Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin kann das Jubiläumsgeld auch in Freizeit umgewandelt werden. Die Konsumation dieses Freizeitanspruches hat (wie bei Urlaub) im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin zu erfolgen.

(3)

Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Beschäftigungszeit. Lehrzeiten beim selben Betrieb sind auf die Beschäftigungszeiten anzurechnen. Karenzen sind auf die Beschäftigungszeiten gemäß § 26 anzurechnen. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.

Der Tod der Arbeitnehmer*in nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.

Innerbetriebliche Jubiläumszuwendungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

(4)

Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltenverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeitnehmer*innen anrechenbare Arbeiterzeiten, im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwendung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienstzeit maßgeblich.

(5)

Sofern im Folgenden nichts abweichend geregelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienstzeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Arbeitnehmer*innenzeit ergibt.

(6)

Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.

H. Informationspflichten der/des Arbeitgeber(s)*in

§ 39. Information bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Gibt der/die Arbeitnehmerin im Laufe eines befristeten Arbeitverhältnisses keine Äußerung ab, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen bzw besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Arbeitsverhältnis von mehr als zweimonatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, der/dem Arbeitnehmerin spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen.

Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Gehalt über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit für Postensuche zu bezahlen.

§ 40. Informationspflicht des/der Arbeitgeber(s)in an den/die Arbeitnehmerin über das bevorstehende Ende der Elternkarenz

Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat die/der Arbeitgeber*in im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz, den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.

Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem § 23a Abs 3) bzw 4) (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)AngG, kann der/die Arbeitnehmer*in bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.

Die Unterlassung der Arbeitsleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.

I. Verwendungsgruppen

§ 41. Allgemeine Bestimmungen über die Verwendungsgruppen

(1)

Die Arbeitnehmer*innen werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die in § 46 vorgesehenen Verwendungsgruppen eingereiht.

(2)

Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird vom/von der Arbeitgeberin unter Mitwirkung des Betriebsrates vorgenommen. Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind der/dem Arbeitnehmerin mittels Dienstzettel bekannt zu geben.

(3)

Ferialarbeitnehmer*innen/-aushilfen sind Personen, die für maximal 3 Monate befristet und ausschließlich während der Schul- bzw Hochschulferien angestellt werden. Sie sind entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit einzustufen, das kollektivvertragliche Mindestgehalt kann bei ihnen um bis zu 20 % herabgesetzt werden.

(4)

Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das der/dem Arbeitnehmer*in gebührende monatliche Mindestgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.

In der Verwendungsgruppe I sind 3 Gehaltsstufen (2 Biennien) vorgesehen. Nach Vollendung des 6. Verwendungsgruppenjahres wird der/die Arbeitnehmer*in unter Anwendung der Umstufungsregel des § 44 in die Verwendungsgruppe II umgestuft.

In den Verwendungsgruppen II bis Va und M I bis M IV, sind 7 Gehaltsstufen (6 Biennien) vorgesehen, in Verwendungsgruppe VI 5 Gehaltsstufen (4 Biennien).

§ 42. Einstufung neuer Arbeitnehmer*innen in die Verwendungsgruppen

(1)

Bei Arbeitnehmer*innen, der Verwendungsgruppen II bis IV kann während der Einschulung/Einarbeitungszeit/Anlernzeit für maximal 2 Monate das Mindestgehalt um bis zu 15 Prozent unterschritten werden.

(2)

Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein/e Arbeitnehmerin in einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden Tätigkeit als Arbeitnehmerin im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes verbracht hat. Nachgewiesene Zeiten in einer höheren Verwendungsgruppe sind auch in niedrigeren Verwendungsgruppen anzurechnen.

(3)

Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiterin sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Diese Anrechnung kommt in gleicher Höhe zur Anwendung, wenn ein/e Arbeitnehmerin von der Verwendungsgruppe M I in die Verwendungsgruppe M II umgestuft wird. Für die Anrechnung der Vorarbeiter*innenjahre ist Abs 7 nicht anzuwenden.

(4)

Es wird empfohlen, Dienstzeiten als Beamter/Beamtin oder Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst auch als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, sofern die frühere Tätigkeit den Merkmalen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes entsprach und diese frühere Tätigkeit überdies ihrer Natur nach geeignet war, der/dem Arbeitnehmerin für ihre/seine jetzige Verwendung brauchbare Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

(5)

Bei Arbeitgeber*innen im Ausland verbrachte Vordienstzeiten sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen im Sinne der Absätze (2) und (7) als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, wie die im Inland zurückgelegten Vordienstzeiten.

(6)

Zeiten des Präsenzdienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes, BGBl Nr 305/1990, sowie des Zivildienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10005603)Zivildienstgesetzes, BGBl 679/1986, während deren das Angestelltenverhältnis bestanden hat, sind ab 1. Jänner 1992 nach Maßgabe des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR40196022/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-8-Anrechnungsbestimmungen)§ 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, BGBl 683/1991, als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen. Bis zu diesem Zeitpunkt geleistete Präsenzdienstzeiten werden voll angerechnet.

(7)

Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder bei verschiedenen Arbeitgeber*innen verbracht wurden.

Verwendungsgruppenjahre, die ein/e Arbeitnehmerin aus früheren Arbeitsverhältnissen bei einem anderen Arbeitgeberinnen nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 8 Verwendungsgruppenjahren angerechnet.

Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass die/der Arbeitnehmerin diese Zeiten dem/der Arbeitgeberin schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist.

§ 43. Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe/Biennalsprung

(1)

Anrechnung von Karenzen (Karenzurlauben) für die Vorrücken in den Verwendungsgruppen, siehe § 27

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN

(2)

Wenn ein/e Arbeitnehmer*in infolge Ansteigens der Anzahl seiner Verwendungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vorzurücken hat, tritt die Gehaltserhöhung am Ersten des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Verwendungsgruppenjahre erreicht.

IST-GEHALTBEZIEHER*IN

(3)

Nachfolgende Absätze (4) bis (9) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(4)

Die/Der Arbeitgeberin ist verpflichtet, soweit sich nicht aus anderen Bestimmungen dieses Kollektivvertrages Ausnahmen ergeben können, zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um den kollektivvertraglichen Biennalsprung zu erhöhen. Unter dem kollektivvertraglichen Biennalsprung ist der betragsmäßige Unterschied zwischen dem Kollektivvertragsgehalt (Mindestgehalt) jener Gehaltsstufe, in die der Arbeitnehmerin vor und nach der Zeitvorrückung eingestuft ist, zu verstehen.

(5)

Von der Anwendung des Absatzes 4 sind Provisionsvertreterinnen sowie Arbeitnehmerinnen, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 1, 2, 4 und 5 Angestelltengesetz.

(6)

Von der sich nach Anwendung von Abs 4 und 5 ergebenden Anzahl jener Arbeitnehmerinnen, für die eine Zeitvorrückung anfällt, können im Kalenderjahr 10 Prozent ausgenommen werden. Das ermittelte Ergebnis ist bei Reststellen von ab 0,5 aufzurunden, im anderen Fall abzurunden. In Betrieben bis zu fünf Arbeitnehmerinnen können jedenfalls in 2 Kalenderjahren ein/e Arbeitnehmerin, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmerinnen zwei Arbeitnehmer*innen ausgenommen werden. An Stelle des ein- oder zweijährigen Ermittlungszeitraumes können innerbetrieblich auch andere Zeiträume vereinbart werden. Jeweils am Beginn des Ermittlungszeitraumes ist die Zahl der möglichen Ausnahmen festzulegen.

(7)

Durch Betriebsvereinbarung können weitere Ausnahmen von Abs 4 festgelegt werden.

(8)

Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Gehaltsordnung mit einer Zeitvorrückung zusammen, ist der Biennalsprung auf Grund der neuen Gehaltsordnung zu ermitteln.

(9)

Bestehende günstigere Vereinbarungen bleiben aufrecht.

§ 44. Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe im bestehenden Arbeitsverhältnis

(1)

ALLGEMEINES:

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe sind der/dem Arbeitnehmer*in jene Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, die sie/er allenfalls aus früheren Dienstzeiten für diese neue Verwendungsgruppe nachgewiesen hat.

• Erläuterung: Dieser Absatz beschreibt jene Fälle, in denen Personen eine niedrige eingestufte Tätigkeit beim neuen Dienstgeber ausüben als sie beim vorherigen Dienstgeber hatten und nach einiger Zeit beim neuen Dienstgeber einen höherwertigen Posten bekommen, den sie schon früheren Dienstgeber hatten. Dann sind ihnen die Erfahrungsjahre aus der Tätigkeit beim früheren Dienstgeber gemäß § 42 anzurechnen und die folgenden Absätze des § 44 können nicht zur Anwendung kommen.

(2)

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN:

Bei Arbeitnehmer*innen, deren Ist-Gehalt dem bisher erreichten Mindestgehalt entspricht, erfolgt die Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe unter Anrechnung der diesem Mindestgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre.

(3)

IST-GEHALTSBEZIEHER*IN (Überzahlung über das Mindestgehalt):

(4)

Nachfolgende Absätze (5) bis (7) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(5)

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe ist die/der Arbeitnehmer*in in den dem bisher erreichten Mindestgehalt betragsmäßig nächsthöheren oder nächstniedrigeren Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe einzustufen.

Liegt das nächsthöhere Mindestgehalt in der neuen Verwendungsgruppe über der Anfangsposition (1. & 2. Verwendungsgruppenjahr) in der höheren Verwendungsgruppe, dann ist für den Fall der Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt die betragsmäßige Überzahlung zum Zeitpunkt der Umstufung beizubehalten. Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgangsweise für ihren Geltungsbereich geregelt werden.

(6)

Erfolgt die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums, so wird der Beginn des ersten Bienniums in der neuen Verwendungsgruppe auf den Beginn des nichtvollendeten Bienniums in der bisherigen Verwendungsgruppe zurückgelegt.

(7)

An Stelle der Regelung des Abs 6 kann durch Betriebsvereinbarung oder, soweit kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung festgelegt werden, dass bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums ein aliquoter Biennal sprung der bisherigen Verwendungsgruppe gewährt wird. Die Aliquotierung ist entsprechend dem Verhältnis der während des laufenden Bienniums zurückgelegten Dienstzeit zur Gesamtdauer des Bienniums vorzunehmen.

Dieser Erhöhungsbetrag (Aliquotierung) gebührt zusätzlich zu dem unter Anwendung der Bestimmungen des Abs 5 festgelegten IST-Gehalt.

§ 45. Anrechnung auf das Mindestgehalt

(1)

Sozialzulagen (Familien-, Hausstands-, Frauen- und Kinderzulagen), Provisionen sowie jene Remunerationen, durch die die/dem Arbeitnehmerin zustehenden Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, sind auf das Mindestgehalt anrechenbar. In solchen Fällen ist am Ende des Kalenderjahres zu prüfen, ob der Jahresbezug der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers der Summe der in den 12 Monaten des Kalenderjahres jeweils gebührenden Mindestgehälter plus dem Zweifachen des Dezember-Mindestgehaltes entspricht; ist dies nicht der Fall, so ist der Differenzbetrag am Jahresende nachzuzahlen.

(2)

Nicht anrechenbar sind Remunerationen, durch die die oben genannten Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, insofern sie das Ausmaß eines Monatsgehaltes nicht überschreiten. In solchen Fällen ist nur der das Ausmaß eines Monatsgehaltes überschreitende Teil der Remuneration (Sonderzahlungen) auf das Mindestgehalt anrechenbar.

§ 46. Verwendungsgruppenschema – Mindestgehälter

(1)

Die bei den Verwendungsgruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten.

(2)

Die Höhe, der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter können für die Verbände/Branchen der Nahrungs- und Genussmittelindustrie jeweils in eigenen Gehaltsordnungen festgelegt werden.

Verwendungsgruppe I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die einfache Tätigkeiten aufgrund klar definierter Vorgaben und genauer Arbeitsanweisung unter sachgemäßer Anwendung ihrer Arbeitsmittel verrichten. Für die Tätigkeit sind keine besonderen Fach- oder Sachkenntnisse sowie keine Ausbildung bzw Berufserfahrung erforderlich. Sie haben daher nur einen sehr geringen Entscheidungsspielraum in Bezug auf ihre auszuführende Tätigkeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Servicekräfte

zB

in Büro (einfache Sekräteritstätigkeiten), Werkstätte, Lager, Versand, Außendienst und Filialen

•

Eingabe von Daten, einfache Schreibarbeiten, Ablage, Einscannen, Empfang, Terminkoordinationen,

•

Telefonist*in

•

Marketing/Produktpräsentationen (Werbedamen/-herren)

•

Regalbetreuer*in

Verwendungsgruppe II

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die Tätigkeiten nach vorgegebenen (definierten) Richtlinien und Arbeitsanweisung verrichten, für die in der Regel eine Einarbeitungszeit erforderlich ist.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärin; Assistentin im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB einfache Buchungsarbeiten, Fakturist*innen)

–

in der Personalverrechnung (zB erfassen der Reiseabrechnung, Verwaltung der Zeiterfassung, Stammdatenpflege)

–

im Einkauf (zB Dispositionstätigkeiten)

–

im Marketing (zB Datenpflege nach Richtlinien, vorgegebene Einpflege der Socialmedia-Kanäle auch Homepage)

–

im Vertrieb (zB Reklamationsannahme, Kundenbetreuung)

–

in der Qualitätssicherung (zB Labor ohne Ausbildung, Qualitätsprüfer*innen)

–

im Qualitätsmanagment (ohne fachspezifische Ausbildung oder Tätigkeiten)

–

im Telefonverkauf (nach Richtlinien) im Callcenter mit Auskunftserteilung (ua Info- und Helpdesk)

–

in der Filiale mit Kassiertätigkeit

Verwendungsgruppe III

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit einschlägiger Fachausbildung und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und (Arbeitsan-)Weisungen technische oder kaufmännische Arbeit im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages erledigen.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärinnen/Assistentinnen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Buchhalter*innen)

–

im Controlling (zB Bereichscontrollerin, Business Analyst, Kostenrechnerin, im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Personalwesen (zB Personalverrechnerinnen, Recruiting, Personalentwicklerinnen im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Einkauf (zB Einkauf mit Vertragsabschluss, Lieferantenauswahl nach allgemeinen Richtlinien oder Vorgaben)

–

im Marketing (zB Brandmanagerin, Digitalmanagerin, Grafikerin, Event Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Exportabwicklung, Filialleiterinnen mit Personaleinsatzplanung, Außendienstmitarbeiterinnen (Key Account Manager*in)

–

in der Qualitätssicherung (zB Laborant*in mit Ausbildung)

–

Qualitätsprüfer*innen (zB Werkstoff, Werkstück, Material, Rohstoff, Rohware) mit einschlägigen/r Fachausbildung im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

–

im Qualitätsmanagment

–

in der IT (zB IT Support/Helpdesk, Hard- und Softwaretechniker*in)

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Produktions- und Personalplanung, Arbeitsvorbereitung)

•

Techniker*innen (einschließlich Inbetriebnahme-, Wartungs- und Servicebereich, Planung, Engineering und Qualitätswesen),

•

Arbeitsvorbereiterinnen, Ablauf-(Termin-)Koordinatorinnen und Nachkalkulant*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

Verwendungsgruppe IV

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Assistent*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale (zB Stabsstellentätigkeiten)

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Teamleiterin, Bilanzbuchhalterinnen mit Abschluss der Bilanz, Bilanzbuchhalter*innen bis inkl Rohbilanz in Großbetrieben)

–

im Controlling (zB Senior Controllerin, Teamleiterin)

–

im Personalwesen (zB HR-Businesspartner*in (Recruiting, Personalentwicklung, Arbeitsrecht), Teamleitung Personalverrechnung)

–

im Einkauf (zB Teamleitung Einkauf, Teamleitung Supply Chain)

–

im Marketing (zB Senior Brandmanagerin, Senior Product Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Key Account Managerin mit Verantwortung für Großkunden, Exportmanagerin)

–

in der Qualitätssicherung (zB Teamleiter*in, Senior Quality Assurance)

–

im Qualitätsmanagement (zB Teamleiterin; Quality Managerin im Werk Werk, hauptverantwortliche Sicherheitsfachkräfte)

–

in der IT (zB Senior IT-Projektmanager*in, Senior IT Services & Application, )

–

Senior Projekt-/Prozessmanager*in

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Teamleiterin Arbeitsvorbereitung, Teamleiterin Fertigungssteuerung, Produktionsmanager*in)

–

Lehrlingsbeauftragte/r für kaufmännische Lehrlinge

Alle im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

Verwendungsgruppe IVa

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe IV die im erheblichem Ausmaß Tätigkeiten der Verwendungsgruppe V verrichten.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

Bilanzbuchhalter*innen mit Abschluss der Bilanz in Großbetrieben

Abteilungsleiterin: Key Account, CO, HR, RW, Produktionsleiterin, Fuhrpark, Einkauf, IT

Verwendungsgruppe V

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen in Führungsfunktion mit Verantwortung für das Bereichsbudget, die Arbeiten erledigen, die besonders verantwortungsvoll sind, selbständig ausgeführt werden müssen, wozu umfangreiche Berufskenntnisse und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen die im überwiegenden Ausmaß Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe IV bis IVa fachlich und disziplinär führen und die damit verbundenen Personalentscheidungen (Einstellungen und Kündigungen) treffen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Bereichsleiter*in

–

Finanzwesen / Rechnungswesen / Controlling

–

Human Resources / Recht

–

Supply Chain Management / Einkauf

–

Marketing / PR / Vertrieb

–

Qualitätsmanagement

–

IT

•

Betriebsleiter*in

•

Leitungen mit Divisionsfunktion

Verwendungsgruppe Va

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe V, die in erheblichem Ausmaß, jedoch nicht überwiegend Tätigkeiten der Verwendungsgruppe VI ausüben.

Anmerkung: Als erhebliches Ausmaß ist ein Drittel der Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmer*in anzusehen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Stellvertreterinnen von Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe VI

•

Prokurist*innen mit Gesamtprokura, soweit sie eingestuft werden

•

Betriebsleiter*innen in Großbetrieben

Verwendungsgruppe VI

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit umfassenden Kenntnissen und Erfahrungen in leitenden, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussenden Stellungen.

Ferner Arbeitnehmer*innen mit verantwortungsreicher Arbeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Vorstände und handelsrechtliche Geschäftsführer*innen sofern sie im Sinne des § 2 diesem Kollektivvertrag unterliegen.

GRUPPE MEISTER

Verwendungsgruppe M I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen mit einschlägigen Fachkenntnissen und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen technische und administrative Arbeiten im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selbständig erledigen. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmer*innen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind. (Was sind hier niedrigere Verwendungsgruppen)

Tätigkeitsbeispiele:

•

Vorarbeiter*in

•

Professionist*in (Personen die ständig Facharbeitertätigkeit ausüben ohne Lehrabschlussprüfung)

•

Facharbeiter*in (mit einschlägiger Lehrabschlussprüfung)

•

Schichtleiter*in

Verwendungsgruppe M II

Meister ohne abgeschlossene Fachschule

Ohne abgeschlossener Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu eine besondere Fachausbildung (Lehrabschluss und zusätzliche Schulungen, bzw spezielle Ausbildungen) und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig Arbeitnehmer*innen fachlich anleiten und/oder eingeschränkt disziplinär führen, aber keine Personalentscheidungen treffen. Insbesondere sind sie für die fachliche Ausbildung von Lehrlingen verantwortlich.

Tätigkeitsbeispiele:

Fachliche(r) Leiter*in von Teilbereichen der Produktion und/oder der Logistik, wie zB Werkstätte oder (Ersatzteil- bzw Rohstoff-) Lager

Berichterstattung an Abteilungsleiter*in Produktion, Durchführung der Investitionsprojekte nach Vorgabe des Abteilungsleiter(s)*in, Ersatzteilbeschaffung/Teilebeschaffung für vorgegebene Projekte, laufende Instandhaltung der Anlagen im definierten Bereich.

Verwendungsgruppe M III

Meister mit abgeschlossener facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit abgeschlossener, facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung, die schwierige Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse, praktische Erfahrungen und Werk-/Meisterausbildung erforderlich sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Abteilungsleiter*in Produktion und/oder Logistik

•

Lehrlingsbeauftragte(r) für gewerbliche Lehrlinge

Verwendungsgruppe M IV

Obermeister

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe MIII, die folgenden Tätigkeiten ausüben:

Tätigkeitsbeispiele:

•

Betriebsleiter*in

•

Produktionsleiter*in

J. Lehre, Vorlehre und Integrative Berufsausbildung

§ 47. Lehrlinge

(1)

Das monatliche Lehringseinkommen ist im jeweils gültigen Gehaltsvertrag festgehalten.

(2)

Zeiten, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften auf die Lehrzeit angerechnet werden, sind bei der Einstufung als zurückgelegte Lehrzeit zu berücksichtigen (bei Anrechnung von zum Beispiel 12 Monaten auf die Lehrzeit ist eine Einstufung im 2. Lehrjahr vorzunehmen).

(3)

Internatskosten:

Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler*innen der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, das volle Lehringseinkommen verbleibt.

(4)

Lernurlaub bei Lehre mit Matura

Diese Bestimmung gilt nicht für die Mitgliedsbetriebe der Brau-, Futtermittel-, Großbäcker-, Milch-, Mühlen- und Zuckerindustrie:

Lehrlinge, die Lehre mit Matura machen, erhalten einmalig insgesamt drei Tage bezahlten Lernurlaub. Dieser ist unmittelbar vor und im Zusammenhang mit der/den Abschlussprüfungen zu konsumieren.

§ 48. Vorlehre und Integrative Berufsausbildung

Vorlehre

(1)

Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe der Lehringseinkommen die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehringseinkommen.

(2)

Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehringseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehringseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.

(3)

Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehringseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehringseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.

(4)

Arbeitnehmer*innen, die eine Vorlehre im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8b BAG absolvieren, erhalten im 1. Jahr ein monatliches Lehringseinkommen in Höhe des für das 1. Lehrjahr angeführten Satzes, danach eine monatliche Entschädigung für die Vorlehre. Wird die Vorlehre (einschließlich der Berufsschule) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im Gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehringseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein, als die während der Vorlehre zuletzt bezahlte.

Anrechnung von integrativer Berufsausbildung

(5)

Wird die Vorlehre oder teilqualifizierte Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehringseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als die während der Vorlehre zuletzt bezahlte.

§ 47 Abs 3 gilt sinngemäß für Arbeitnehmer*innen, die eine integrative Berufsausbildung (auch Vorlehre) absolvieren.

§ 49. Prämie zur bestandenen Lehrabschlussprüfung

Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,–. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.

§ 50. Behaltepflicht

(1)

Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch 6 Monate als Arbeitnehmer*innen beschäftigt werden; wenn diese Behaltezeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.

(2)

Will die/der Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der/dem Arbeitnehmerin nicht über die Behaltezeit hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der in Abs 1 bestimmten Behaltezeit zu kündigen.

(3)

Durch einvernehmliche Erklärung der zuständigen Landeskammer der Wirtschaftskammerorganisation und der Gewerkschaft GPA kann die Behaltepflicht bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen)§ 18 Abs 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes verkürzt werden.

K. Pflichtpraktikant*innen, Volontäre, Trainees

§ 51. Pflichtpraktikant*innen

(1)

Pflichtpraktikant*innen sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung aufgrund gesetzlicher bzw schul- und studienrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden.

(2)

Für Pflichtpraktikant*innen sind Vergütungen unter Mitwirkung des Betriebsrates festzusetzen.

(3)

In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Pflichtpraktikant*innen mindestens eine Vergütung in der Höhe des dritten Lehrjahres zu bezahlen.

Klarstellung: Unter Mitwirkung des Betriebsrates kann die Vergütung beliebig festgelegt werden also der Wert des Absatz 3 auch unterschritten werden.

§ 52. Volontäre

(1)

Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung – nach einem (innerbetrieblich) erstellten Ausbildungsplan - beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Vereinbarung des Ausbildungs-/Volontärsverhältnisses ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma ausgebildet werden;

(2)

Volontäre haben keine Arbeitspflicht – allfällige Arbeitsleistungen erfolgen freiwillig.

(3)

Das Volontärsverhältnis kann beiderseits und jederzeit sowie ohne Angabe von Gründen aufgelöst/beendet werden.

(4)

Es wird eine Vergütung unter Mitwirkung des Betriebsrates festgesetzt.

(5)

In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Volontäre eine Vergütung mindestens in der Höhe des ersten Lehrjahres zu bezahlen.

(6)

Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechsklassige Mittelschulbildung nachweisen.

(7)

Als Volontäre können nicht Personen eingestellt werden, die nach abgeschlossener Fachschulbildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Beruf zurückgelegt haben.

(8)

Im übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßgabe folgender Bestimmungen eingestellt werden:

| Betriebe mit weniger als 10 Angestellten | kein Volontär |

|---|---|

| Betriebe mit 10 bis 34 Angestellten | 1 Volontär |

| Betriebe mit 35 bis 70 Angestellten | 2 Volontäre |

| Betriebe mit mehr als 70 Angestellten | 3 Prozent derArbeitnehmer*inzahl. |

§ 53. Trainees

(1)

Trainees sind Personen, die ein unternehmensinternes Ausbildungsprogramm absolvieren und damit auf vereinbarte, höherwertige Tätigkeiten, mindestens der Verwendungsgruppe IV, vorbereitet werden. Trainees ist bei Beginn der Ausbildung ein Traineevertrag mit Ausbildungsplan zu übergeben.

Auf Verlangen ist dem Betriebsrat Einsicht in den Traineevertrag zu gewähren.

(2)

Ein Traineeship, welches mit bereits im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer*in durchgeführt wird, darf nicht länger als zwei Jahre dauern. Während eines solchen Traineeships darf das bisherige Gehalt nicht unterschritten werden, er/sie muss mindestens in die Verwendungsgruppe III eingestuft werden bzw sein.

(3)

Ein Traineeship, welches mit neu im Unternehmen beginnenden Arbeitnehmer*in durchgeführt wird, darf nicht länger als zwei Jahre dauern. Während eines solchen Traineeships sind die Trainees mindestens in die Verwendungsgruppe III einzustufen.

(4)

Die Vergütungen gemäß Absatz 2 und 3 für Trainees können im Einvernehmen mit dem Betriebsrat unterschritten werden.

L. Aus- und Weiterbildung

Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragspartner zu Aus- und Weiterbildung

Die Kollektivvertrags-Partner betonen die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Betriebe und der Arbeitnehmerinnen. Sie empfehlen, Bildungsinteressen der Arbeitnehmerinnen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu nehmen. Sie heben hervor, dass die diskriminierungsfreie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemeinsames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer*innen beizutragen.

§ 54. Studienfreizeit und Prüfungsvorbereitung

Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren, höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Ablegung der Studienberechtigungsprüfung nach dem Studienberechtigungsgesetz (StudBerG – BGBl 1985/292 idgF) ist der Arbeitnehmerin auf sein Verlangen unbezahlte Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeberin herzustellen.

Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40137145/Urlaubsgesetz/§-4-Verbrauch-des-Urlaubes)des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.

Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses.

§ 55. Ausbildungskosten

Über Vereinbarungen betreffend die Rückerstattung von Ausbildungskosten ist der Betriebsrat über dessen Aufforderung zu informieren.

M. Telearbeit

§ 56. Telearbeit/Homeoffice

Telearbeit ist nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin möglich. Telearbeit liegt dann vor, wenn der Arbeitsplatz einer/eines Arbeitnehmer(s)*in in eine außerbetriebliche Arbeitsstätte, insbesondere die Wohnung, verlegt wird und die Verwendung neuer Kommunikationstechnologie für die Tätigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte bestimmend ist.

Für die Telearbeit ist eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin zu treffen, die schriftlich (Vertrag oder Dienstzettel) festzuhalten ist.

Über die Bedingungen der Telearbeit können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

Insoweit keine Betriebsvereinbarung besteht, sind Vereinbarungen insbesondere über Arbeitsstätte, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, allfällige Aufwandserstattungen, Haftungsregelungen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der Telearbeit zu treffen.

Ein von den Kollektivvertragspartnern ausgearbeiteter Dienstzettel (siehe Anhang I) ist dabei zugrunde zu legen.

N. Sonstiges

§ 57. Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage

Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeiten unter besonderen, das übliche Maß überragenden Schmutz, unter besonderen Erschwernissen oder unter besonderer Gefahr verrichten müssen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG), kann eine Zulage gewährt werden. Solche Zulagen sind nach Art und Umfang im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

§ 58. Brille für Bildschirmarbeit

(1)

Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

(2)

Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die Tätigkeit am Bildschirmgerät vom Augenarzt verordnet wird, sind von der/vom Arbeitgeber*in jene notwendigen Kosten zu übernehmen, die über die gegebenenfalls von einem Sozialversicherungsträger getragene Leistung hinausgehen. Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrunde gelegte Standard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbehalt) maßgeblich.

§ 59. Ein- bzw Austritt

Fällt der erste (tatsächliche) Arbeitstag nicht auf einen Monatsersten, jedoch auf den ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monats, so gilt als arbeitsrechtlicher Beginn des Arbeitsverhältnisses der Monatserste; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

§ 60. Diensterfindungen

Die/Der Arbeitgeberin hat Anspruch auf Anbietung einer von einer/einem Arbeitnehmerin während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs 3 des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10002181)Patentgesetzes. Sie/Er muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob sie/er für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist die/der Arbeitgeberin zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Sie/Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den Erfinder zu entrichten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen der/des Arbeitnehmer(s)in muss der Erfinder bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn die/der Arbeitgeberin als Anmelderin erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10002181)Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.

§ 61. Verbesserungsvorschläge

Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12096997/Arbeitsverfassungsgesetz/§-29-Begriff)§ 29 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.

Zusatzkollektivvertrag über Reisekosten- und Aufwandsentschädigung für Inlandsdienstreisen (in der ab 1. November 2025 geltenden Fassung)

Aufgrund des § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie idgF wird zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Zaunergasse 1–3, 1030 Wien

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss

Alfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien

andererseits, der nachstehende

vereinbart.

§ 1 Geltungsbereich

Der Zusatzkollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, ausgenommen die Mitgliedsfirmen des Verbandes der Brau- und des Verbandes der Zuckerindustrie.

c)

Persönlich:

Für alle ArbeitnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie idgF anzuwenden ist.

Für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge gelten die Bestimmungen betreffend Reisekosten und Aufwandsentschädigung (§ 3) mit dem niedrigsten Ansatz insoweit, als nicht Entsendung in Lehrwerkstätten, zwischenbetriebliche Ausbildung oder Aufenthalte in Internatsberufsschulen vorliegen.

§ 2 Geltungsdauer

(1)

Der Zusatzkollektivvertrag tritt am 1. November 2025 in Kraft.

(2)

Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Teilen unabhängig vom Rahmenkollektivvertrag für die Angestellten der Industrie unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3)

Die Bestimmungen des Zusatzkollektivvertrages über die Höhe der Reiseaufwandsentschädigung (§ 3 Abs 5 und 6), der Trennungskostenentschädigung (§ 4 Abs 4), der Messegelder (§ 5 Abs 1) können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(4)

Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

§ 3 Reisekosten- und Aufwandsentschädigung

(1)

Wenn der Angestellte eine Dienstreise zu unternehmen hat, so sind ihm die durch die Dienstreise verursachten Auslagen und Mehraufwendungen nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen zu erstatten.

Die Bestimmungen der Abs 5 lit b) bis 11, mit Ausnahme des Abs 8, finden auf jene Angestellten keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Reisende, Verteter, Filialkontrollorgane, Propagandapersonal usw) und für die die Reiseaufwandsentschädigung durch Betriebsvereinbarung*) im Sinne des Abs 5 lit a) festgesetzt ist. Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund keine Betriebsvereinbarung*) abgeschlossen werden, kann zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich die Anwendung des Abs 5 lit a) vereinbart werden.

Enthält eine vereinbarte Reiseaufwandsentschädigung oder das Entgelt auch eine Abgeltung der Fahrtauslagen, so entfällt für diese Angestellten auch die Anwendung des Abs 4 über die „Fahrtvergütung“.

*) iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG

Begriff der Dienstreise

(2)

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte seinen Dienstort verlässt, um in einem oder mehreren anderen Orten Aufträge seines Dienstgebers auszuführen.

Dienstort im Sinne dieser Bestimmung ist das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige Arbeitsstätte des Angestellten liegt. Für Wien gelten als Gemeindegebiet die Bezirke 1 bis 23 gemäß dem Gebietsänderungsgesetz vom 26. Juli 1946, BGBl Nr 110/54, unter Berücksichtigung der Bezirkseinteilungsnovelle, LGBl für Wien Nr 21/55 vom 21. Oktober 1955.

Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerdem in allen Fällen ein Tätigkeitsgebiet im Umkreis von 12 km, gerechnet von der Betriebsstätte als Mittelpunkt.

Bemessung der Reisedauer

(3)

Die Reise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte; in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.

Fahrtvergütung

(4)

Die Angestellten erhalten bei ununterbrochenen Fahrten bis 250 km die Fahrtkosten 2. Klasse oder Autobus, darüber oder bei angeordneten Nachtfahrten die Fahrtkosten 1. Klasse oder Autobus ersetzt. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr fallen.

Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur aufgrund besonderer Bewilligung der Betriebsleitung gewährt.

Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten ersetzt.

Reiseaufwandsentschädigung

(5)

a)

Für Angestellte, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Reisende, Vertreter, Filialkontrollorgane, Propagandapersonal usw) ist für die mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwendungen mittels Betriebsvereinbarung*) für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei diese aus dem Taggeld und dem Nachtgeld besteht.

Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund eine Betriebsvereinbarung*) nicht abgeschlossen werden, ist zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei die beigefügten Mindestsätze nicht unterschritten werden dürfen.

*) iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG

Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt pro Kalendertag mindestens

ab 1. 11. 2025

| | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| | € 20,00 | € 11,36 | € 31,36 |

ab 1. 1. 2026

| | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| | € 25,00 | € 14,17 | € 39,17 |

b)

Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der Angestellte [auf den der Abs 5 lit a) keine Anwendung findet] für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Nachtgeld.

Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt pro Kalendertag für

| Angestellte der Verwendungsgruppen | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| mindestens | mindestens | mindestens | |

| I bis III und M I | € 71,90 | € 41,99 | € 112,89 |

| IV, IVa, M II u. M III | € 71,90 | € 41,99 | € 112,89 |

| V, Va | € 78,29 | € 41,99 | € 120,28 |

| VI | € 89,50 | € 41,99 | € 131,49 |

(gilt ab 1. November 2025)

Obige Sätze gelten nicht, wenn innerbetrieblich an deren Stelle die Sätze und die Gebührenstufen des § 26 Z 4 lit b) idgF (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)Einkommensteuergesetz angewendet werden.

(6)

Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernachtung werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Für eine Nacht wird nur einmal Nachtgeld vergütet. Ist die Dienstreise mit keiner Nächtigung bzw angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird das Quartier oder der Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld.

(7)

Ist gelegentlich einer Dienstreise ein mehr als 28-tägiger ununterbrochener Aufenthalt in einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung (Abs 5) um 25 Prozent.

(8)

Für den Tag des Antritts und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer an dem betreffenden Kalendertag, und zwar gebührt bei einer Abwesenheit von 0 bis 3 Stunden kein Taggeld, mehr als 3 bis 6 Stunden ein Viertel des Taggeldes, mehr als 6 bis 9 Stunden die Hälfte des Taggeldes, mehr als 9 bis 12 Stunden drei Viertel des Taggeldes und bei mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.

Sonstige Aufwendungen

(9)

Sonstige, mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dergleichen, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

Zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung

(10)

Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive Reisezeit (d. i. die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Eisenbahn, Autobus usw, einschließlich notwendiger Wartezeiten auf Umsteigebahnhöfen) nicht in die Normalarbeitszeit des Dienstnehmers fällt, gebührt neben der vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche begonnene – sonst dienstfreie – effektive Reisestunde zusätzlich ein Siebentel der vollen Reiseaufwandsentschädigung. Für Reisestunden an Samstagen ab 13.00 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Viertel der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung.

Liegt jedoch gleichzeitig eine Nachtfahrt im Sinne des § 3 Abs 4 vor, dann gebührt die obige zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung nur für die vor 22.00 Uhr liegenden effektiven Reisestunden.

Überstunden auf Dienstreisen

(11)

Soweit Angestellte bei einer Dienstreise über Aufforderung des Arbeitgebers das Beförderungsmittel selbst lenken, gilt hinsichtlich der außerhalb der Normalarbeitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:

Für Fahrzeiten außerhalb der täglichen bzw wöchentlichen Normalarbeitszeit wird eine Vergütung in Höhe des Überstundenentgelts gewährt, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden. Die Berechnungsgrundlage für die Grundvergütung ist ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe IV nach 12 Jahren nach oben begrenzt. Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben, wie zum Beispiel Vertreter, Angestellte mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Angestellte, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.

(11a)

Für Zeiten, für welche Reiseaufwandsentschädigung gezahlt wird, erfolgt in der Regel keine besondere Vergütung von Überstunden.

Werden jedoch von der Firmenleitung effektive Dienstleistungen am Zielort der Dienstreise über die tägliche Normalarbeitszeit hinaus angeordnet, so werden neben der gebührenden einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet.

Reisen in das Ausland

(12)

Die Entschädigung für Auslandsreisen wird jeweils vor Antritt der Reise besonders vereinbart.

(13)

Ansprüche im Sinne dieses Paragraphen müssen spätestens innerhalb von einem Monat nach Beendigung der Dienstreise, bei sonstigem Verfall, durch Rechnungslegung geltend gemacht werden.

§ 4 Trennungskostenentschädigung

(1)

Angestellte, die infolge Versetzung an einen anderen Dienstort gezwungen sind, einen getrennten Haushalt zu führen, erhalten zur Abgeltung des dadurch entstehenden Mehraufwandes eine Trennungskostenentschädigung.

(2)

Anspruchsberechtigt sind Angestellte, die mit ihrem Ehegatten, mit ihren Eltern oder einem Elternteil, mit eigenen Kindern (auch Zieh- oder Stiefkindern) oder Geschwistern dauernd im gemeinsamen Haushalt lebten und die Mittel hiezu nachweislich ganz oder zum überwiegenden Teil aufbringen.

Außerdem besteht unter den gleichen Voraussetzungen die Anspruchsberechtigung auch für männliche Angestellte, die mit einer Lebensgefährtin mindestens seit einem Jahr im gemeinsamen Haushalt lebten.

(3)

Die Notwendigkeit getrennter Haushaltsführung ist als gegeben anzunehmen, wenn dem Angestellten die tägliche Heimfahrt vom neuen Dienstort zum bisherigen Wohnort nicht zugemutet werden kann.

(4)

Die Trennungskostenentschädigung beträgt pro Kalendertag für

| Angestellte der Verwendungsgruppe | |

|---|---|

| I bis III, M I | € 30,89 |

| IV bis VI, M II u. M III | € 31,58 |

(gilt ab 1. November 2025)

Wird ein angemessenes Quartier vom Dienstgeber unentgeltlich beigestellt, so verringern sich die Sätze um 25 Prozent.

Für die ersten zwei Wochen nach erfolgter Versetzung gebührt statt obiger Sätze die Reiseaufwandsentschädigung.

(5)

Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung ruht:

a)

während des Urlaubs;

b)

während einer Krankheit, wenn der Angestellte sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;

c)

während des Krankenhausaufenthalts, ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;

d)

während jenes Zeitraumes, den ein Angestellter unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;

e)

für Zeiträume, für die Reisekosten verrechnet werden;

f)

bei Dienstreisen an seinen ständigen Wohnort.

Bei nachweislich weiterlaufenden Quartierkosten gebührt jedoch auch in den Fällen a) bis f) ein Viertel der Trennungskostenentschädigung.

(6)

Die Trennungskostenentschädigung entfällt:

a)

wenn dem Angestellten eine geeignete, seinen Einkommens- und Familienverhältnissen angemessene Wohnung am neuen Dienstort oder so nahe hiervon angeboten wird, dass ihm die tägliche Heimfahrt zugemutet werden kann;

b)

wenn der Angestellte während mehr als drei Monaten seit der Versetzung nachweislich nur ungenügend um die Beschaffung einer Wohnung besorgt war;

c)

wenn die sonstigen, nach den Bestimmungen dieses Paragraphen nötigen Voraussetzungen zur Zahlung der Trennungskostenentschädigung nicht mehr gegeben sind.

(7)

Der Angestellte ist verpflichtet, jede Änderung der Voraussetzungen für die Gewährung der Trennungskostenentschädigung unverzüglich zu melden. Widerrechtlich bezogene Trennungskostenentschädigungen sind zurückzuzahlen.

(8)

Die Auszahlung der Trennungskostenentschädigung erfolgt mit der monatlichen Gehaltszahlung. Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung muss innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall schriftlich geltend gemacht werden.

§ 5 Messegelder

(1)

Angestellte, die zu Dienstleistungen auf Messen oder Ausstellungen am Dienstort herangezogen werden, erhalten, sofern sie dadurch an der Einnahme des Mittagmahles am sonst üblichen Ort verhindert sind, eine Aufwandsentschädigung (Messegeld).

Das Messegeld beträgt pro Kalendertag für

| Angestellte der Verwendungsgruppe | |

|---|---|

| I bis III, M I | € 34,14 |

| IV bis VI, MII u. M III | € 37,17 |

(gilt ab 1. November 2025)

(2)

Sonstige durch Messe-(Ausstellungs-)dienst begründete Auslagen (zum Beispiel Repräsentationsspesen) sind gesondert zu vergüten.

(3)

Für Angestellte, die zu Dienstleistungen auf Messen oder Ausstellungen außerhalb ihres Dienstortes herangezogen werden, gelten die Bestimmungen der Reisekosten- und Aufwandsentschädigung gemäß § 3.

§ 6 Schlussbestimmungen und Günstigkeitsklausel

(1)

Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben aufrecht.

Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betreffende Regelung dieses Vertrages als Ganzes (zum Beispiel § 3 Reisekosten- und Aufwandsentschädigung, § 5 Messegelder) oder die bisher bestehende Regelung als Ganzes angewendet werden kann. Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf die Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

(2)

Mit Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivvertrages tritt der Zusatzkollektivvertrag über Reisekosten- und Aufwandsentschädigungen für Inlandsdienstreisen vom 6. Dezember 2023 außer Kraft.

Wien, am 16. Jänner 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| ObmannGD Mag. BÜTTNER | GeschäftsführerinMag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| VorsitzendeTEIBER, MA | BundesgeschäftsführerFERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWIRTSCHAFTSBEREICH LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT / NAHRUNG / GENUSS | |

| VorsitzendeKLAPAL | WirtschaftsbereichssekretärMag. HIRNSCHRODT |

Zusatzkollektivvertrag über die Entsendung zu Auslandsdienstreisen

Aufgrund des § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie, idgF, wird zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe

andererseits, der nachstehende

vereinbart.

§ 1 Geltungsbereich

Der Zusatzkollektivvertrag gilt:

räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

fachlich: für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie;

persönlich: für alle Arbeitnehmer, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie, idgF, anzuwenden ist.

§ 2 Auslandsdienstreisen

Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein Angestellter von seinem Dienstort in Österreich vorübergehend zur Dienstleistung ins Ausland entsendet wird.

§ 3 Reisevorbereitung

Dem Angestellten ist vor Antritt der Beschäftigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen Angelegenheiten notwendige Zeit freizugeben. Die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Entsendung sind zu ersetzen.

§ 4 Schriftliche Aufzeichnungen

Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsentschädigung gemäß § 7 dieses Kollektivvertrages und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Entsendung, soweit Letztere von diesem Kollektivvertrag bzw einer betrieblichen Regelung abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels (§ 15 Abs 3 des Rahmenkollektivvertrages für die Angestellten der Industrie).

Dem Betriebsrat sind schriftliche Aufzeichnungen über die vereinbarte Höhe der Aufwandsentschädigung sowie über aufgrund dieses Kollektivvertrages ermöglichte abweichende Regelungen zu übergeben. Werden derartige Regelungen im Betrieb, insbesondere aufgrund einer Betriebsvereinbarung, allgemein angewendet, genügt die einmalige Übergabe dieser Regelung.

Dem Angestellten ist vor Beginn der Entsendung insbesondere mitzuteilen:

a)

Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung,

b)

Höhe des Tag- und Nachtgeldes,

c)

Art des Verkehrsmittels,

d)

Überweisungsart des Entgelts,

e)

Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume,

f)

Art und Höhe der Versicherungen.

Die Mitteilung kann insoweit entfallen, als sich aufgrund der Dauer der Entsendung und bestehender Regelungen im Unternehmen keine Notwendigkeit einer besonderen Mitteilung ergibt.

§ 5 Beförderungsmittel und Fahrtkosten

(1)

Die Wahl des Beförderungsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem Dienstgeber.

Soweit eine Wahlmöglichkeit für den Dienstgeber besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und den eintretenden Belastungen des Angestellten in zeitlicher und körperlicher Hinsicht entstehen.

(2)

Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nachgewiesene Fahrtkosten ersetzt.

(3)

Hinsichtlich des Kostenersatzes der benützten Wagenklasse bei Bahnfahrten sind die entsprechenden kollektivvertraglichen Bestimmungen für Inlandsdienstreisen im Sinne des österreichischen Standards sinngemäß anzuwenden.

§ 6 Arbeitszeit und Wochenruhe

(1)

Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen Angestellten entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland festgelegt werden.

(2)

Gilt in dem Auslandsstaat, in den der Angestellte entsendet wird, ein anderer Tag der Woche als Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.

§ 7 Aufwandsentschädigung

(1)

Für die Bestreitung des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der Angestellte eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nachtgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung. Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Für die Definition der Nachtfahrt ist der jeweilige Zusatzkollektivvertrag für Inlandsdienstreisen heranzuziehen. Unvermeidliche Mehrauslagen für Unterkünfte werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Bei kostenloser Beistellung von zumutbarem Quartier bzw Schlafwagen entfällt das Nachtgeld. Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Falle vom Arbeitgeber zu entrichten oder zu ersetzen.

(2)

Durch die Vereinbarung des Tag- und Nachtgeldes darf das Taggeld sowie das Nachtgeld während der ersten 28 Tage einer Dienstreise jenes der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten nicht unterschreiten. Danach darf das Taggeld und das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten um nicht mehr als 10 % unterschritten werden.

(Abs 2 gilt für Dienstreisen, die nach dem 1. 11. 2001 beginnen)

(3)

Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union zum Stand 1. 11. 2001 gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsdienstreisen vorgesehenen Sätze, soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt.

(Abs 3 gilt für Dienstreisen, die nach dem 1. 11. 2001 beginnen)

(4)

Die Aufwandsentschädigung nach diesem Kollektivvertrag gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen. Das Tag- und Nachtgeld (Abs 2 bzw 3) richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw in dem sich der Angestellte zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld (Abs 2 bzw 3) nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt.

Der Angestellte erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt 1/3, von mehr als 8 Stunden 2/3 und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld. Diese Regelung gilt auch für jene Dienstreisen, bei denen gem Abs 3 die Taggelder für Inlandsdienstreisen gebühren.

Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung als anrechenbar bezeichnete, vom Arbeitgeber oder einem Dritten gewährte besondere Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigungen im Sinne dieses Paragraphen anrechenbar.

Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, ansonsten im Einvernehmen mit dem Angestellten zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist.

(5)

Vom Taggeld entfallen 15 Prozent auf das Frühstück, 30 Prozent auf das Mittagessen und 25 Prozent auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten umsonst zur Verfügung gestellt bzw die sonstigen Aufwendungen nicht vom Angestellten getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend. Im Fall der Zurverfügungstellung von verbilligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen. Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die umsonst oder verbilligt zur Verfügung gestellten Mahlzeiten nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht gesundheitliche Gründe entgegenstehen. Wird gemäß § 7 Abs 4, 2. Satz nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für Mahlzeiten statt, sind die Abzugssätze des 1. Satzes auf das jeweilige aliquote Taggeld zu beziehen.

(6)

Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie zum Beispiel Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

(7)

Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) entfällt im Falle eines unentschuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw Arbeitsunfähigkeit jedweder Art vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wird. Im Fall eines Arbeitsunfalles entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung.

Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf 1/3 des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nachtgeld entfällt, jedoch werden weiterlaufende Quartierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch die Firmenleitung ersetzt.

(8)

Bis zum Grenzübertritt bzw letztbenützten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach den entsprechenden im Inland geltenden Kollektivverträgen zu bemessen. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr.

Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer aufgrund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung im Sinne des Abs 4, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im Inland geltenden Kollektivverträge hinsichtlich der Bemessung der Aufwandsentschädigung anzuwenden.

(9)

Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das gemäß Abs 2 bzw 3 jeweils zustehende Taggeld auf 10 Prozent dieses Satzes verringert, wenn ein ganztägig erweiterter Betreuungsumfang (Mahlzeit und Nebenleistung) gewährt wird.

§ 8 Vergütung für Reisezeit und Lenkzeit

(1)

Hinsichtlich der Vergütung von Reisezeit und Lenkzeit sind die entsprechenden Bestimmungen der Kollektivverträge betreffend die Inlandsdienstreisen in den jeweiligen Bereichen anzuwenden, wobei für die Bemessung der Vergütung für Reisezeit die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) des Inlandes heranzuziehen ist. Dasselbe gilt hinsichtlich Überstunden auf Dienstreisen.

Mit dieser Vergütung ist die zeitliche Inanspruchnahme des Angestellten durch die Reisetätigkeit abgegolten.

(2)

Hinsichtlich der Vergütung gelten die Zeiten der Reisebewegung im In- und Ausland als Einheit. Wird vom Einsatzort am Zielort der Dienstreise im Auslandsstaat eine Dienstreise vergleichbar einer Dienstreise nach den jeweiligen Bestimmungen der Zusatzkollektivverträge über Inlandsdienstreisen angetreten, gelten die Bestimmungen über die Definition des Dienstortes sinngemäß im Ausland.

§ 9 Familienheimfahrt

Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 11 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der Angestellte Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist.

Heimreisezeiten dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der Beförderungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages.

Wird jedoch die Heimreise bedingt zum Beispiel durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jeden darüber hinausgehenden Monat 1/6, in außereuropäischen Staaten für jeden über 11 Monate hinausgehenden Monat 1/11 der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nichtkonsumierte Heimreise.

§ 10 Unfallversicherung

Der Arbeitgeber hat dem Angestellten die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)ASVG, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen. Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindestens € 10.901,-, für dauernde Invalidität von mindestens € 21.802,- festgesetzt. Es werden nur Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem Angestellten schriftlich Mitteilung zu machen.

§ 11 Tod naher Angehöriger

Bei Tod des Ehegatten, des Lebensgefährten (im Sinne der Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)ASVG), der Kinder, der Adoptivkinder oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern die Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird.

§ 12 Erkrankungen und Unfälle

Bei Erkrankung im Ausland gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40094989/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-130-Erkrankung-im-Ausland)§ 130 ASVG bzw das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen.

Über Verlangen der unter § 11 genannten nahen Angehörigen hat die Firma im Fall des Todes des Angestellten während der Dauer der Entsendung die notwendigen Kosten des Rücktransportes zu übernehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (zum Beispiel Versicherung) getragen werden, wobei die Kostenübernahme mit € 7.268,- nach oben begrenzt ist. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.

§ 13 Höhere Gewalt

Im Fall einer konkreten persönlichen Gefährdung (zum Beispiel durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der Angestellte berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber bzw dessen bevollmächtigtem Vertreter herzustellen, ansonsten ist der Arbeitgeber vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der Angestellte durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung der Angestellte gesetzlich verpflichtet ist, jenes Gehalt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, das er bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.

§ 14 Bevorschussung und Reiseabrechnung

Die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) und Fahrtkosten (soweit nicht Fahrkarten gestellt werden) sind dem Angestellten zeitgerecht gegen nachherige Verrechnung zu akontieren.

Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen. Die Ansprüche verfallen, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 2 weiteren Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungslegung innerhalb von 2 Kalendermonaten nach Wegfall der Verhinderung, erfolgt.

§ 15 Abtretung von Ansprüchen

Über Aufforderung des Dienstgebers hat der Angestellte bzw seine Hinterbliebenen Ersatzansprüche, die sich aus einem Ereignis im Sinne der §§ 10, 12 und 13 gegen Dritte ergeben, bis zur Höhe des vom Dienstgeber auszubezahlenden bzw ausbezahlten Betrages an den Dienstgeber bei sonstigem Verlust im Sinne obiger Paragraphen abzutreten.

§ 16 Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

(1)

Die Ansprüche nach §§ 7 und 8 können einvernehmlich auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch ein Pauschale, eine Auslandszulage oder ein Entgelt bzw eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt, abgegolten werden.

(2)

Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3)

Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

§ 17 Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten und Streitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß § 16 Abs 3 hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes ein paritätisch aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

§ 18 Geltungsbeginn und Geltungsdauer, Außerkrafttreten anderer Rechtsvorschriften

(1)

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Jänner 1991 in Kraft.

(2)

Dieser Kollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Parteien unter Einhaltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung dieses Kollektivvertrages geführt werden.

Wien, 12. Dezember 1990

Zusatzkollektivvertrag über Dienstreisen am Dienstort

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

1030 Wien, Zaunergasse 1–3,

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss,

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1

Artikel I Geltungsbereich

a)

Räumlich:

Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Betriebe die dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie angehören, ausgenommen Austria Tabak AG und die Mitgliedsfirmen der Brau­industrie.

c)

Persönlich:

Für alle Angestellten, die in den unter b) angeführten Betrieben beschäftigt sind.

Artikel II Begriff der Dienstreise am Dienstort

a)

Eine Dienstreise am Dienstort liegt vor, wenn der/die Angestellte zur Ausführung eines ihm/ihr erteilten Auftrages die Betriebsstätte verlässt.

b)

Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerhalb von Wien ein Tätigkeitsgebiet im Umkreis von 12 Kilometern von der Betriebsstätte als Mittelpunkt gerechnet, aber jedenfalls das Gemeindegebiet. Als Gemeindegebiet von Wien gelten die Bezirke 1 bis 23.

Artikel III

Ansprüche auf Reiseaufwandsentschädigungen für Dienstreisen am Dienstort können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Diese Betriebsvereinbarung hat die Anspruchsberechtigung und die Höhe der Aufwandsentschädigung zu regeln.

Artikel IV

(1)

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2014 in Kraft, damit tritt der Kollektivvertrag über die Dienstreise am Dienstort vom 2. Dezember 1999 außer Kraft.

(2)

Der Kollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Teilen unabhängig vom Rahmenkollektivvertrag für die Angestellten der Industrie unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

Wien am 30. April 2014

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD KR DI MARIHART | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN | |

| Vorsitzender | Geschäftsbereichsleiter |

| KATZIAN | PROYER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTENWIRTSCHAFTSBEREICH LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT/NAHRUNG/GENUSS | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| NEUMÄRKER | Mag. HIRNSCHRODT |

Zusatzkollektivvertrag über die Verrechnung von Kilometergeld für Personenkraftwagen

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1–3 und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, 1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.

§ 1 Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

räumlich:

für alle Bundesländer der Republik Österreich; für den Verband der Milchindustrie nur für das Bundesland Wien;

b)

fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des obigen Fachverbandes.

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als den vertragschließenden Fachverbänden angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird;

c)

persönlich:

für alle dem Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie in seiner jeweiligen Fassung unterliegenden Dienstnehmer.

§ 2 Kilometergeld

(1)

Wird einem Angestellten die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Zusatzkollektivverträge für Inlandsdienstreisen bzw des Kollektivvertrages für die Erdölindustrie genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Ein derartiger Anspruch ensteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nicht anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2)

Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs 1.

(3)

Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab 1. Jänner 2025 (lt BGBl I 144/2024) wie folgt:

| bis 15.000 km | € 0,50 |

|---|---|

| darüber | € 0,47 |

(Werte gelten ab 1. Jänner 2025)

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen. Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des Angestellten, vereinbart werden.

Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Dienstgeber getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

(4)

Diese Regelung gilt für Personenkraftwagen unter den zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektivvertrages gegebenen technischen Voraussetzungen. Für Neukonstruktionen (zum Beispiel Kreiskolbenmotor) gilt dieser Kollektivvertrag nicht, bei Verwendung derartiger Wagentypen muss bei einer Fahrt gemäß Abs 1 eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden. Soweit für den Bundesdienst Regelungen vorhanden sind, sind diese mit den Einschränkungen dieses Kollektivvertrages, insbesondere des Abs 3, sinngemäß anzuwenden.

(5)

Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des § 2 Abs 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den Angestellten entstehen.

§ 3 Rechnungslegung und Nachweis der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Dienstgebers hat der Angestellte diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des § 2 Abs 1 ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des Dienstnehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres, zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Dienstgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem Angestellten vereinbart wurde.

§ 4 Verfall der Ansprüche

Der Angestellte hat die Rechnungslegung spätestens einen Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Der Anspruch auf die Entschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages verfällt, wenn die Rechnungslegung nicht innerhalb von zwei Monaten nach der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage erfolgt.

§ 5 Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

(1)

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages gelten nicht für Angestellte, die aufgrund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Beispiel Vertreter), und mit denen eine andere Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw wird.

(2)

Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarungen aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen zwei Monaten nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3)

Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet. Die betriebliche Regelung ist jedenfalls dann als günstiger anzusehen, wenn die Regelung nach Hubraum und Kilometergrenze für die Mehrzahl der mit Fahrten gemäß § 2 Abs 1 befassten Angestellten günstiger ist.

§ 6 Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß § 5 hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes*

Richtig: Arbeits- und Sozialgerichtes

ein paritätisch aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

§ 7 Geltungsbeginn und Geltungsdauer

(1)

Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt ab dem 1. Jänner 2025 in Kraft.

(2)

Mit Inkrafttreten dieses Zusatzkollektivvertrages, verliert der „Zusatzkollektivvertrag über die Verrechnung von Kilometergeld für Personenkraftwagen“ vom 7. 11. 1983, in seiner jeweiligen Fassung, seine Gültigkeit, für die im § 1 dieses Zusatzkollektivvertrages genannten Betriebe und Angestellten.

(3)

Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Parteien unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(4)

Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

Wien, am 28. Februar 2025

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft GPA

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss

Kollektivvertrag betreffend Arbeitsleistungen am 8. Dezember (Mariä Empfängnis)

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, 1030 Wien, Zau­nergas­se 1­–­3,

und der

Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, 1013 Wien, Deutschmeisterplatz 2.

§ 1 Geltungsbereich

a.

Räumlich:

Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

Für sämtliche dem Verband der Österreichischen Großbäcker angehörenden Mitgliedsfirmen.

c.

Persönlich:

Für alle Angestellten und Lehrlinge. Angestellte im Sinne dieses Kollektivvertrages sind alle ArbeitnehmerInnen (auch Aushilfskräfte), auf welche das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz (BGBl Nr 292/1921) Anwendung findet. Dieser Kollektivvertrag gilt nicht für FerialpraktikantInnen; FerialpraktikantInnen sind Studierende, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung entsprechend der öffentlichen Studienordnung vorübergehend beschäftigt werden.

§ 2 Art und Dauer der Beschäftigung

ArbeitnehmerInnen können am 8. Dezember, soferne dieser nicht auf einen Sonntag fällt, in der Zeit von 7:00 Uhr bis 18:00 Uhr mit folgenden Tätigkeiten beschäftigt werden:

a)

Tätigkeiten zur Beratung und Betreuung der Kunden

b)

Tätigkeiten im Warenverkauf

c)

Tätigkeiten, die mit diesen im unmittelbaren Zusammenhang stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären sowie

d)

sonstige Tätigkeiten, die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit den vorstehenden Tätigkeiten verlangt werden.

Vor- und Abschlussarbeiten sind über den im Abs 1 genannten Zeitraum hinaus im unbedingt erforderlichen Ausmaß zulässig.

§ 3 Verfahren

Arbeitgeber, die ihre Verkaufsstellen gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002816,NOR40042358/Oeffnungszeitengesetz-2003/§-1-Geltungsbereich)§ 1 Abs 1 bis 3 des Öffnungszeitengesetzes am 8. Dezember offen halten und gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40042425/Arbeitsruhegesetz/§-13a-Sonderregelung-fuer-den-8Dezember)§ 13a des Arbeitsruhegesetzes und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40122535/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-18a-Sonderregelung-fuer-den-8Dezember)§ 18a des Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetzes Arbeitsleistungen im Sinne des § 2 in Anspruch nehmen wollen, haben dies bis spätestens 3 Wochen vor dem 8. Dezember dem/der ArbeitnehmerIn mitzuteilen.

Der/die ArbeitnehmerIn, dem/der eine solche Mitteilung zeitgerecht zugegangen ist, hat das Recht, binnen einer Woche nach Zugang dieser Mitteilung die Beschäftigung am 8. Dezember abzulehnen. Kein/e ArbeitnehmerIn darf wegen der Weigerung, am 8. Dezember der Beschäftigung nachzugehen, benachteiligt werden.

§ 4 Vergütung

Hinsichtlich der Vergütung der Arbeitsleistung am 8. Dezember gelten die einschlägigen Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetzes und des Rahmenkollektivvertrages für die Angestellten der Industrie.

Für die Arbeitsleistung des Lehrlings am 8. Dezember gilt als Berechnungsgrundlage des Entgeltes gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs 5 Arbeitsruhegesetz der Satz des jeweils geltenden Mindestgehaltes.

§ 5 Freizeitausgleich

Der/die ArbeitnehmerIn erhält für die Arbeitsleistung am 8. Dezember zusätzliche Freizeit. Der Verbrauch der Freizeit ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und unter Bedachtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers zu vereinbaren und unter Entgeltfortzahlung bis 31. März des Folgejahres zu verbrauchen.

ArbeitnehmerInnen, die bis zu 4 Stunden arbeiten, erhalten 4 Stunden Freizeit, ArbeitnehmerInnen, die mehr als 4 Stunden arbeiten, erhalten 8 Stunden Freizeit.

Eine Abgeltung in Geld ist bei aufrechtem Arbeitsverhältnis nicht zulässig.

§ 6 Mitwirkung des Betriebsrates

Im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung am 8. Dezember können im Rahmen der §§ 2 bis 5 Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

§ 7 Schlichtungsstellen

Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung am 8. Dezember sollen von einer in jedem Bundesland zu errichtenden, paritätisch besetzten Schlichtungsstelle geklärt werden.

Diese Schlichtungsstelle besteht aus zwei Vertretern der Arbeitgeber und zwei Vertretern der Angestellten.

Wien, am 20. November 1998

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| Dkfm. Dr. BUNDSCHUH | Dr. BLASS |

| VERBAND ÖSTERREICHISCHER GROSSBÄCKER | |

| Obmann | Geschäftsführer |

| Präs. KR Dkfm. MAILATH-POKORNY | Dr. BLASS |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN | |

| Vorsitzender | Zentralsekretär |

| SALLMUTTER | KATZIAN |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGewerkschaft der PrivatangestelltenSektion Industrie und Gewerbe | |

| Leit. Sekretär | Vorsitzender |

| Ing. LAICHMANN | Ing. KRASSNITZER |

| Sekretär | |

| Ing. LANDSTETTER | |

Anhang I

Kollektivvertrag für Angestellte der IndustrieERWEITERTE ÖFFNUNGSZEITEN – LADENSCHLUSSGültig ab 1. November 1991 (idF vom 4. November 2004)

Kollektivvertrag betreffend Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl Nr I 48/2003,

abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, Sektion Industrie, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, andererseits.

§ 1 Geltungsbereich

(1)

Der Kollektivvertrag gilt

räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

fachlich: für alle Mitgliedsfirmen, die einem Fachverband der Industrie angehören, soweit sie einem für den Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrag oder Kollektivvertrag angehören;

persönlich: für alle dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer und für Lehrlinge, soweit sie dem persönlichen Geltungsbereich eines im Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrages oder Kollektivvertrages angehören.

(2)

Dieser Kollektivvertrag gilt für Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl Nr I 48/2003, zur Beratung und Betreuung der Kunden, im Warenverkauf und für die Tätigkeiten, die mit diesem im unmittelbaren Zusammenhang stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären sowie für sonstige Arbeitsleistungen, die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der erweiterten Öffnungszeiten verlangt werden.

§ 2 Arbeitsleistung im Rahmen der Normalarbeitszeit und als Mehrarbeit

(1)

Für Normalarbeitsstunden (innerhalb der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit) und für Mehrarbeitsstunden im Sinne des Absatzes 4, die an Werktagen von Montag bis Freitag zwischen 18.30 Uhr und 21.00 Uhr und am Samstag zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr geleistet werden, wird eine Zeitgutschrift oder Bezahlung gewährt. Die Art der Abgeltung (Zeitgutschrift oder Bezahlung) ist zu vereinbaren. Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, besteht Anspruch auf Bezahlung.

(Abs 1 idF ab 1. November 2004)

(2)

Die Zeitgutschrift im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungen

| a) | von Montag bis Freitag zwischen 18.30 Uhr und 20.00 Uhr | 70 % |

|---|---|---|

| b) | von Montag bis Freitag ab 20.00 Uhr | 100 % |

| c) | am Samstag zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr | 50 % |

der in diesen Zeiträumen tatsächlich geleisteten Normalarbeitsstunden bzw Mehrarbeitsstunden.

(lit c idF ab 1. November 2004)

(3)

Die Bezahlung im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungen

| a) | von Montag bis Freitag zwischen 18.30 Uhr und 20.00 Uhr | 70 % |

|---|---|---|

| b) | von Montag bis Freitag ab 20.00 Uhr | 100 % |

| c) | am Samstag zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr | 50 % |

(lit c idF ab 1. November 2004)

des normalen Stundenlohnes (auszugehen ist vom für den jeweiligen Fachverband geltenden Teiler des Monatsgehaltes für die Vergütung einer Normalstunde).

(4)

Soweit in den einzelnen Fachverbänden Sonderbestimmungen über das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (Mehrarbeit) bestehen oder weiterhin in Kraft treten, gelten diese Bestimmungen für Arbeitsleistungen im Rahmen der Absätze 1 bis 3, die die tägliche oder jeweils geltende wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten, unbeschadet der zusätzlichen Abgeltung der Absätze 2 oder 3 mit der Maßgabe, dass eine allfällig vorgesehene über die Grundvergütung hinausgehende Abgeltung auf die zusätzliche Abgeltung der Absätze 2 oder 3 voll anzurechnen ist.

§ 3 Arbeitsleistung als Überstunde

Für Überstunden, die in den in § 2 genannten Zeiträumen geleistet werden, gelten die Bestimmungen für Überstunden in der für den jeweiligen Fachverband geltenden Fassung. Der Überstundenzuschlag beträgt 75 %, für Arbeitsleistungen von Montag bis Freitag ab 20.00 Uhr 100 %.

§ 4 Allgemeine Bestimmungen

(1)

Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für jene Arbeitsleistungen nicht zu, die im zeitlichen Rahmen der vor dem 1. September 1988 – aufgrund des Ladenschlussgesetzes oder einer auf dieses Bundesgesetz gestützten Verordnung – geltenden Offenhaltemöglichkeiten erbracht werden.

Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für Arbeitsleistungen dann und insoweit zu, als diese im Rahmen von Öffnungszeiten erbracht werden, die die vor dem Stichtag 1. September 1988 geltenden Offenhaltemöglichkeiten überschreiten.

(2)

Wird mit Verordnung des Landeshauptmannes an Werktagen (Montag bis Freitag) die Öffnungszeit über 20 Uhr hinaus ermöglicht, steht der Anspruch auf Zeitgutschrift gem § 2 Abs 2 lit b) bzw Bezahlung gem § 2 Abs 3 lit b) zu, sofern die Regelung jener Verordnung entspricht, die aufgrund des Art I Z 4 des Bundesgesetzes, BGBl Nr 397/1991 (§ 6 Abs 3) bis zum In-Kraft-Treten des ÖZG 2003 in Geltung war.

(3)

Ist für Arbeitsleistungen eine Vergütung in Form von Zeitgutschrift vereinbart, so ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen der Verbrauch der Zeitgutschrift zusammenhängend in Form von halben Tagen (bis 13.00 Uhr bzw ab 13.00 Uhr) zu gewähren.

Diese Zeitgutschriften können auch, wenn in Verbindung mit Samstagarbeit freie Halbtage gegeben werden, in Verbindung mit diesen bis zu ganzen Tagen verbraucht werden.

(4)

Die in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen Ansprüche auf Zeitgutschrift verfallen nicht.

Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitgutschriften nicht verbraucht, sind sie im Verhältnis 1 : 1 zu bezahlen.

(5)

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen der §§ 2 und 3 ist nur dann und insoweit zulässig, als berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers – wie beispielsweise die Versorgung von Kindern und Eltern, zumutbare Heimfahrtsmöglichkeiten, die Teilnahme an Schul- und Weiterbildungsveranstaltungen – dieser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.

(6)

Lehrlinge vor den letzten 12 Monaten ihrer Lehrzeit dürfen zur Arbeitsleistung im Rahmen der §§ 2 und 3 nicht herangezogen werden.

(7)

Insbesondere sind das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)ARG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG zu beachten.

§ 5 Arbeitszeit

In jenen Fachverbänden, in denen zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden gilt oder weiterhin in Geltung tritt, kann vorbehaltlich einer weitergehenden Regelung auf Fachverbandsebene die wöchentliche Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002816)Öffnungszeitengesetzes in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 13 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die wöchentliche Normalarbeitszeit die in den einzelnen Fachverbänden geltende wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschreitet.

Diese Regelung gilt für jene Fachverbände, in denen die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf weniger als 40 Stunden nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages in Geltung tritt, ab dem Geltungsbeginn der kürzeren wöchentlichen Normalarbeitszeit.

§ 6 Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. November 1991 in Kraft.

Wien, am 31. Oktober 1991

| BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT | |

|---|---|

| Der Präsident: | Der Generalsekretär: |

| Abg z NR | |

| Ing. Leopold Maderthaner | DDr. Karl Kehrer |

| SEKTION INDUSTRIE DER BUNDESKAMMERDER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT | |

| Der Obmann: | Der Syndikus: |

| Dkfm. R. Engelbert Wenckheim | Dr. Friedrich Placek |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN | |

| Die Vorsitzende: | Der Zentralsekretär: |

| Eleonora Hostasch | Hans Sallmutter |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTENSEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE | |

| Der Vorsitzende: | Der leitende Sektionssekretär: |

| Erwin Reichhardt | Ing. Walter Laichmann |

Zusatzkollektivvertrag zur durchrechenbaren Normalarbeitszeit für Angestellte im Produktionsbereich

Artikel I Geltungsbereich

a.

Räumlich:

für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie.

c.

Persönlich:

für alle Angestellte, die in den unter b) angeführten Betrieben im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) beschäftigt sind.

d.

Geltungsbeginn:

Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Juli 2006 in Kraft.

Artikel II Ergänzungen zu § 4 RKV „Normalarbeitszeit”

Der § 4 des RKV wird für Arbeitnehmer, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind, um folgende Absätze ergänzt.

Absatz 3a

Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben mit Betriebsrat ist über den Schichtplan eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG abzuschließen.

Innerhalb dieser mehrschichtigen Arbeitsweise darf entweder

–

die sich aufgrund der Regelungen gem § 4 Abs 1 ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt

oder

–

bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 4b die für den jeweiligen Verband geltende Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs 1 im Durchschnitt innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden.

Diesfalls ist die Regelung des § 4b Abs 3 auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen, wobei innerhalb von 26 Wochen nicht mehr als 13 Wochen und 3 aufeinander folgenden Wochen 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden darf.

Absatz 3b

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.

Absatz 10

Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2 bis 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl 1987/599 idgF kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen Arbeitnehmer angeglichen werden.

Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.

Absatz 11

Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehen Fällen 10 Stunden betragen, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier zusammenhängende Tage verteilt wird.

Artikel III Einfügung eines § 4b RKV

Der § 4b gilt für Arbeitnehmer, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(1)

Anstelle der in § 4 Abs 1 RKV angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, wobei die Kollektivvertragsparteien über diese Einzelvereinbarungen zu informieren sind, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß § 4 Abs 1 RKV geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten.

Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

(2)

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung – bzw schriftlichen Einzelvereinbarung – nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – bzw wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem betroffenen Arbeitnehmer festzulegen.

(3)

Für Wochenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Zuschlag von 15 %. Unberührt davon bleiben Regelungen für Mehrarbeit bis zur 40. Stunde.

(4)

Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunde und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.

(5)

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorhinein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.

(6)

Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Paragraphen und einer Einarbeitsvereinbarung in Verbindung mit Feiertagen im Sinne des entsprechenden Kollektivvertrages dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.

(7)

Zulagen und Zuschläge sind in jenem Gehaltsabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8)

Scheidet ein Arbeitnehmer während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.

(9)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

Artikel IV Ergänzung des § 5 Überstundenarbeit

Der § 5 des RKV wird für Arbeitnehmer, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, ...) tätig sind, um folgenden Absatz 15 ergänzt.

Absatz 15

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann von der Möglichkeit des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Abs 2 Arbeitszeitgesetz (AZG) Gebrauch gemacht werden.

Artikel V Zuschläge

Angestellte, die an einem Arbeitszeitmodell im Sinne dieses Zusatzkollektivvertrages teilnehmen, haben für die Dauer der Teilnahme an einem solchen Arbeitszeitmodell Anspruch auf die gleichen Zuschläge wie Arbeiter.

Wien, am 15. Mai 2006

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführer |

| GD KR DI MARIHART | Dr. BLASS |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN | |

| Vorsitzender | Geschäftsbereichsleiter |

| KATZIAN | PROYER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTENWIRTSCHAFTSBEREICH LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT/NAHRUNG/GENUSS | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| NEUMÄRKER | Mag. HIRNSCHRODT |

Zusatzkollektivvertrag betreffend die Durchrechnung der Normalarbeitszeit von Angestellten in den Verkaufsstellen der Mitgliedsbetriebe des Verbandes der Großbäcker

Artikel I Geltungsbereich

a.

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

Für alle dem Verband der Großbäcker angehörenden Mitgliedsbetriebe.

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden (bzw Verbänden) und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c.

Persönlich:

Für alle dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden ArbeitnehmerInnen, die in Verkaufsstellen tätig sind und auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussindustrie vom 1. April 2021, idgF, anzuwenden ist.

Dieser Kollektivvertrag gilt ebenso für Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl I Nr 48/2003, zur Beratung und Betreuung der Kunden, im Warenverkauf und für die Tätigkeit, die mit diesem im unmittelbaren Zusammenhang stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären, sowie für sonstige Arbeitsleistungen, die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der erweiterten Öffnungszeiten verlangt werden.

Artikel II

Damit finden ab 1. 6. 2015 auf die in Art I lit c erwähnten ArbeitnehmerInnen insbesondere folgende Bestimmungen keine Anwendung mehr:

•

KV Erweiterte Öffnungszeit vom 1. 11. 1991

•

ZKV Durchrechnung der NAZ id Verkaufsstellen vom 30. 6. 2015 idgF

•

ZKV Ergänzung Durchrechnung der NAZ id Verkaufsstellen LEHRLINGE vom 23. 12. 2014.

•

RKV §§ 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 22

Darüber hinaus wird für die hier nicht ausdrücklich erwähnten Normen – den allgemeinen Rechtsgrundsätzen folgend – festgehalten, dass die jüngere die ältere und die speziellere die generellere Norm derogiert.

Artikel III Präambel

Durch den neuen KV soll durch Pensionierungen und natürliche Abgänge die Wettbewerbsfähigkeit und die Beschäftigung der ArbeitnehmerInnen im Bereich Großbäcker gesichert werden. Grundpläne müssen laut (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz in Form einer BV geregelt werden.

Artikel IV Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden.

(2)

Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 8 Stunden; außer bei:

•

Mehrarbeit und Durchrechnung im Sinnes dieses KV´s (Artikel VIII usw) (9 Stunden)

•

4-Tage-Woche (10 Stunden)

•

Gleitzeit (10 Stunden)

(3)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind auf Grund obiger Bestimmungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen – insbesondere (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz – festzulegen.

Im Sinne des § 11 Abs 2 des Jugendbeschäftigungsgesetzes ist für ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge unter 18 Jahren die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf fünf Wochentage zulässig.

(4)

Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 167 (Normalstunde = Monatsgrundgehalt / 167).

(5)

Soweit durch gesetzliche Vorgaben (zB ÖffnungszeitenG, VO usw) nichts anderes gestatten/bestimmt ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 18 Uhr zu enden.

(6)

Am 24. und 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 14 Uhr zu enden. Für die am 24. und 31. Dezember infolge dieses Frühschlusses entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.

(7)

Für jene geleistete Arbeitsstunde, die Montag bis Samstag zwischen 00:00 und 05:00 oder Montag bis Samstag zwischen 22:00 und 24:00 im Rahmen der täglichen/wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt ein Zuschlag in der Höhe 25 % auf Basis des Teilers 167.

Artikel V Überstunden außerhalb von Sonn- und Feiertagsarbeit

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis dieses Kollektivvertrages geregelten Normalarbeitszeit überschritten wird.

(2)

Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(3)

Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist 1/144 des Monatsgrundgehalts.

(4)

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen bzw nicht Sonn- und Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

Für Überstunden an Samstagen zwischen 13:00 bis 18:00 gebührt ein Zuschlag von 75 Prozent.

(5)

Für Arbeitnehmer*innen, hat die Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember um 14 Uhr zu enden. Für jede nach 14 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Arbeitsstunde gebührt ein Zuschlag (Teiler 144) von 100 Prozent ohne Grundvergütung. (Anmerkung: Monatsgehalt bleibt ungekürzt).

(6)

Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet, so gebührt für solche Überstunden die Überstundengrundvergütung mit einem 100 prozentigen Zuschlag.

(7)

Teilzeitbeschäftigte:

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des/der Arbeitnehmers*in der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen.

Artikel VI Sonn- und Feiertagsarbeit

(1)

Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

(2)

Für Sonntagsarbeit, die im Rahmen der täglichen/wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede:

•

zwischen 05:00 und 22:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes (=100 %iger Zuschlag).

•

zwischen 00:00 und 05:00 sowie zwischen 22:00 und 24:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes (= ebenfalls 100 %iger Zuschlag).

(3)

Für Sonntagsarbeit, durch die das Ausmaß der täglichen/wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt:

•

zwischen 06:00 und 20:00 die Überstundengrundvergütung (=Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 100 Prozent.

•

zwischen 00:00 und 06:00 sowie zwischen 20:00 und 24:00 die Überstundengrundvergütung (=Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 150 Prozent.

(4)

Für Feiertagsarbeit, die im Rahmen der für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede:

•

zwischen 05:00 und 22:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes (=100 %iger Zuschlag).

•

zwischen 00:00 und 05:00 sowie zwischen 22:00 und 24:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes. (= ebenfalls 100 %iger Zuschlag)

(5)

Für Feiertagsarbeit, durch die das Ausmaß für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt:

•

zwischen 06:00 und 20:00 die Überstundengrundvergütung (= Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 100 Prozent.

•

zwischen 00:00 und 06:00 sowie zwischen 20:00 und 24:00 die Überstundengrundvergütung (= Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 150 Prozent.

(6)

ArbeitnehmerInnen die ausschließlich an Samstagen und Sonntagen zum Einsatz kommen haben, für die Zeit zwischen 05:00 und 22:00, keinen Anspruch auf Sonntagszuschläge in der Normalarbeitszeit gemäß Artikel VI Absatz 2 erster Gedankenstrich. Der Anspruch auf Überstundenvergütung bleibt davon unberührt.

Kommen diese ArbeitnehmerInnen doch an einem Wochentag (Mo–Fr/00:00–24:00) zum Einsatz erhalten sie für die Arbeitsstunden an den Wochentagen (Mo–Fr/00:00–24:00) Überstundenentlohnung.

Artikel VII Mehrarbeit und Möglichkeiten der Durchrechnung der ­Normalarbeitszeit Abweichend von Artikel IV bis VI kann vereinbart werden

A. Mehrarbeit zwischen der 38,5ten und 40igsten Stunde

Der Divisor für die Ermittlung der Mehrarbeitsgrundvergütung und Mehrarbeitszuschläge 144.

Die wöchentliche Arbeitszeit kann ohne Anrechnung auf das erlaubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 oder Normalstundenbezahlung gewährt wird.

Die Mehrarbeitsstunden zwischen der 38,5 und 40. Wochenstunde sind am Ende jedes Monats mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag von 30 % oder entsprechendem Freizeitausgleich abzugelten.

Durch diese Arbeitsleistung darf die tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden; ausgenommen hiervon sind die Fälle der Einarbeitung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs 3 Arbeitszeitgesetz.

Als Überstunde gilt nur jene Mehrarbeitsleistung, die über die Bestimmungen des Punktes 1 hinausgeht.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgleichbaren Mehrstunden (zwischen der 38,5ten und 40igsten Wochenstunde) im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag von 30 % zu bezahlen.

Sollten durch einen im Voraus konsumierten Zeitausgleich im Verhältnis zur geleisteten Arbeit Fehlstunden entstehen, hat im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung der Angestellte das zuviel bezahlte Gehalt zurückzuerstatten.

B. Mehrarbeitsregelung für Teilzeitbeschäftigte

Die Mehrarbeitsstunden zwischen der vereinbarten Normalarbeitszeit und der 38,5ten Wochenstunde sind am Ende jedes Monats mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag von 25 % oder entsprechendem Freizeitausgleich abzugelten.

Durch diese Arbeitsleistung darf die tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden; ausgenommen hiervon sind die Fälle der Einarbeitung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs 3 Arbeitszeitgesetz.

Als Überstunde gilt nur jene Mehrarbeitsleistung, die über die Bestimmungen des Punktes A. Abs 1 hinausgeht.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgleichbaren Mehrstunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag von 25 % zu bezahlen.

Sollten durch einen im Voraus konsumierten Zeitausgleich im Verhältnis zur geleisteten Arbeit Fehlstunden entstehen, hat im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung der Angestellte das zuviel bezahlte Gehalt zurückzuerstatten.

C. Durchrechnung

DURCHRECHNUNG VAR 1:

Im Sinne des Ladenschlussgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraumes von 4 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 38,5 Stunden – bei Teilzeitbeschäftigten, die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt – nicht überschreitet.

Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu betragen hat.

Mehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag von 30 % oder entsprechendem Freizeitausgleich abzugelten.

Durch diese Arbeitsleistung darf die tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden; ausgenommen hiervon sind die Fälle der Einarbeitung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs 3 Arbeitszeitgesetz.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgleichbaren Mehrstunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag von 30 % zu bezahlen.

Sollten durch einen im Voraus konsumierten Zeitausgleich im Verhältnis zur geleisteten Arbeit Fehlstunden entstehen, hat im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung der Angestellte das zuviel bezahlte Gehalt zurückzuerstatten.

DURCHRECHNUNG VAR 2:

Durch Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, dass in zwei Durchrechnungszeiträumen von sechs Monaten die wöchentliche Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002816)Öffnungszeitengesetzes in den einzelnen Wochen bis auf 44 Stunden ausgedehnt werden kann, wobei 32 Stunden bei Vollzeitkräften, bei Teilzeitkräften aliquot zur vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit, nicht unterschritten werden darf. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt.

Am Ende dieser Durchrechnungszeiträume sollte die für Vollzeitbeschäftigte geltende wöchentliche Normalarbeitszeit – die für Teilzeitbeschäftigte vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit – im Durchschnitt nicht überschritten werden. Jene Stunden, die die wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten, werden in ein Zeitkonto als Zeitguthaben übertragen, und jene die unterschreiten werden mit negativem Vorzeichen übertragen, sodass dieses Zeitkonto einen Saldo von Plus- oder Minusstunden ergibt.

Am Ende des ersten Durchrechnungszeitraumes können (egal ob Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte) maximal 38,5 – mittels Betriebsvereinbarung 50 – Stunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Über diese Grenze anfallende Stunden sind wie Überstunden mit einem 50 % Zuschlag auszuzahlen. Ein Minussaldo ist maximal mit -38,5 übertragbar.

Am Ende des zweiten Durchrechnungszeitraumes sind alle durch Zeitausgleich nicht vollständig verbrauchten Stunden wie Überstunden mit einem 50 % Zuschlag auszubezahlen.

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist spätestens zwei Wochen vorher durch den Dienstgeber festzulegen.

Wird die so festgelegte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten, werden diese Stunden wie Überstunden nach den geltenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages am Ende des Monats abgegolten.

Die Arbeitszeit kann jedoch jederzeit einvernehmlich zwischen DienstgeberIn und DienstnehmerIn abgeändert werden. Die einvernehmlich abgeänderte Arbeitszeit gilt dann als Normalarbeitszeit.

Im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2a KJBG ist diese Variante sinngemäß auch auf die in Verkaufsstellen tätigen Lehrlinge anzuwenden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit von 44 Stunden nicht überschritten werden.

Die Geschäftsleitung ist verpflichtet den Betriebsrat in regelmäßigen Abständen über den aktuellen Stand des Durchrechnungszeitraumes der Lehrlinge zu informieren.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung werden die nicht ausgleichbaren Mehrstunden im Verhältnis 1 : 1 abgegolten. Bei allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag von 50 % zu bezahlen.

Sollten durch einen im Voraus konsumierten Zeitausgleich im Verhältnis zur geleisteten Arbeit Fehlstunden entstehen, hat im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder berechtigter Entlassung der Angestellte das zuviel bezahlte Gehalt zurückzuerstatten.

Artikel VIII Allgemeine Bestimmungen

(1)

Durch die Anwendung des Teilers 1/144 sind alle Mehr-, Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnungen usw, bezüglich der Weihnachts- und Urlaubsremuneration (§§ 35 bis 37 RKV) berücksichtigt und abgegolten.

(2)

Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

(3)

Wird die/der ArbeitnehmerIn nach dem Verlassen der Stelle seiner Tätigkeit (Betrieb usw) zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.

(4)

Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die obigen Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(5)

Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der Firmenleitung geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.

Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes, besteht kein solcher, das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erfolgte.

(6)

Ist für Arbeitsleistungen eine Vergütung in Form von Zeitgutschrift vereinbart, so ist dem/der ArbeitnehmerIn auf Verlangen der Verbrauch der Zeitgutschrift zusammenhängend in Form von halben Tagen (bis 13 Uhr bzw ab 13 Uhr) zu gewähren.

Diese Zeitgutschriften können auch, wenn in Verbindung mit Samstagarbeit freie Halbtage gegeben werden, in Verbindung mit diesen bis zu ganzen Tagen verbraucht werden.

(7)

Die in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen Ansprüche auf Zeitgutschrift verfallen nicht. Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitgutschriften nicht verbraucht, sind sie im Verhältnis 1 : 1 zu bezahlen.

(8)

Die Beschäftigung von ArbeitnehmerInnen Werkstags nach 18.30 Uhr sowie an Samstagen nach 13.00 Uhr als auch an Sonntagen ist nur dann und insoweit zulässig, als berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers – wie beispielsweise die Versorgung von Kindern und Eltern, zumutbare Heimfahrtsmöglichkeiten, die Teilnahme an Schul- und Weiterbildungsveranstaltungen – dieser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.

Artikel IX

Für Arbeiternehmer*innen auf die der Zusatzkollektivvertrag betreffend der Angestellten in den Verkaufsstellen der Mitgliedsbetriebe des Verbandes der Großbäcker und deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. 6. 2015 begonnen hat, angewendet wurde, erhalten als Ausgleich für das außer Kraft treten des selben eine individuelle Ausgleichszulage, welche 80 % der durchschnittlichen Zuschläge des Betrachtungszeitraumes der letzten 3 Monate (Juli, August, September 2021) vor in Kraft treten dieses Kollektivvertrages zur Auszahlung kamen, entspricht.

Divergieren Funktionszulage und tatsächliche Arbeitsleistungen, die als Basis für die Berechnung dieser Ausgleichszulage gedient haben, kann die Ausgleichszulage unter Hinzuziehung des Betriebsrates entsprechend adaptiert werden.

Die Erhöhung dieser Funktionszulage ist Gegenstand der jährlichen Gehaltsverhandlungen.

Die Personen, auf die der Artikel IX Anwendung findet, werden namentlich in einer Betriebsvereinbarung festgehalten.

Artikel X

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2023 in Kraft und ist 31. Dezember 2024 befristet abgeschlossen. Diese Befristung verlängert sich in Zukunft jedes Jahr automatisch um ein Jahr, sofern nicht eine der vertragschließenden Parteien, sich mittels eingeschriebenen Briefes und spätestens drei Monate vor Ende der jeweiligen Befristung gegen eine Verlängerung um ein weiteres Jahr ausspricht.

Wien, am 9. Jänner 2023

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| KR DI MARIHART | Mag. KOSSDORFF |

| VERBAND DER GROSSBÄCKER | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| ÖLZ | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGewerkschaft GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| TEIBER, MA | DÜRTSCHER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

Zusatzkollektivvertrag über die Ergänzung des Zusatzkollektivvertrages betreffend die Durchrechnung der Normalarbeitszeit von Angestellten in den Verkaufsstellen der Mitgliedsbetriebe des Verbandes der Großbäcker

Artikel I Geltungsbereich

a.

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

Für alle dem Verband der Großbäcker angehörenden Mitgliedsbetriebe.

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden (bzw Verbänden) und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c.

Persönlich:

Für alle Lehrlinge die in Verkaufsstellen der Anker Snack & Coffee Gastronomiebetriebs GmbH tätig sind und auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 idgF anzuwenden ist.

Artikel II

Im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2a KJBG ist der Zusatzkollektivvertrag betreffend die Durchrechnung der Normalarbeitszeit von Angestellten in den Verkaufsstellen der Mitgliedsbetriebe des Verbandes der Großbäcker sinngemäß auch auf die in Verkaufsstellen der Anker Snack & Coffee Gastronomiebetriebs GmbH tätigen Lehrlinge anzuwenden.

Die Geschäftsleitung ist verpflichtet den Betriebsrat in regelmäßigen Abständen über den aktuellen Stand des Durchrechnungszeitraumes der Lehrlinge zu informieren.

Artikel III

Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. April 2013 in Kraft.

Wien, am 1. April 2013

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UNDGENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD KR DI MARIHART | Mag. KOSSDORFF |

| VERBAND DER GROSSBÄCKER | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| ÖLZ | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier | |

| Vorsitzender | Geschäftsbereichsleiter |

| KATZIAN | PROYER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIERWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| NEUMÄRKER | Mag. HIRNSCHRODT |

Kollektivvertrag

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

Verband Österreichischer Großbäcker

1030 Wien, Zaunergasse 1–3,

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft GPA,

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss,

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.

Geltungsbereich

a.

Räumlich: Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.

b.

Fachlich: Für die Ankerbrot GmbH.

c.

Persönlich: Für alle ArbeitnehmerInnen, die in den unter b. angeführten Betrieben beschäftigt sind.

I.

Im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a ARG dürfen ArbeitnehmerInnen mit bei folgenden Produktionen im Zusammenhang stehenden Tätigkeiten auch während der Wochenend- und Feiertagsruhe beschäftigt werden:

– Erzeugung von Back- und Konditorwaren

II.

Die damit notwendigen arbeitszeit- und arbeitsruherechtlichen Erfordernisse sind gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG durch Betriebsvereinbarung zu regeln.

Vor der Beschäftigung von Leiharbeitskräften ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.

Für den Zeitraum der Geltungsdauer dieses Kollektivvertrages dürfen ArbeitnehmerInnen, die zu Arbeiten im Sinne dieses Kollektivvertrages herangezogen werden, nur in Abstimmung mit dem Betriebsrat gekündigt werden. Kann eine abgestimmte Vorgehensweise nicht hergestellt werden, entscheiden die Vertragspartner des Kollektivvertrages.

Denjenigen ArbeitnehmerInnen, die während der Wochenendruhe beschäftigt werden, ist ihre Ersatzruhe grundsätzlich vor oder nach der nächstfolgenden Wochenendruhe in einem (Blockfreizeit) mit dieser Wochenendruhe zu gewähren.

Die Betriebsvereinbarung hat für Arbeitsleistungen während der Wochenend- und/oder Feiertagsruhe Vergünstigungen vorzusehen.

III.

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. März 2026 in Kraft und ist mit 28. Februar 2027 befristet.

Wien, am 8. Jänner 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| ÖLZ | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| TEIBER, MA | FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWIRTSCHAFTSBEREICH LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT/NAHRUNG/GENUSS | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

Kollektivvertrag

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

Verband Österreichischer Großbäcker

1030 Wien, Zaunergasse 1–3,

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft GPA,

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss,

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.

Geltungsbereich

a.

Räumlich: Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.

b.

Fachlich: Für die Anker Snack & Coffee Gastronomiebetriebs GmbH.

c.

Persönlich: Für alle jene dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. Nov. 1991, idgF der Großbäcker, anzuwenden ist und in Verkaufsstellen beschäftigt sind.

I.

Im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a ARG dürfen Angestellte die im Verkauf tätig sind, auch während der Wochenend- und Feiertagsruhe beschäftigt werden, soweit Einvernehmen mit dem Betriebsrat hergestellt wurde.

II.

Die damit notwendigen arbeitszeit- und arbeitsruherechtlichen Erfordernisse sind gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG durch Betriebsvereinbarung zu regeln.

Mit den betroffenen Angestellten ist das Einvernehmen herzustellen. Lehnen Angestellte eine solche Vereinbarung ab, so darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden, wobei die Glaubhaftmachung genügt.

Vor der Beschäftigung von Leiharbeitskräften im Verkauf ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.

Für den Zeitraum der Geltungsdauer dieses Kollektivvertrages dürfen Angestellte, die zu Arbeiten im Sinne dieses Kollektivvertrages herangezogen werden, nur aus disziplinären Gründen oder mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden.

III.

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. März 2026 in Kraft und ist mit 28. Februar 2027 befristet.

Wien, am 8. Jänner 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| VERBAND DER SÜSSWARENINDUSTRIE | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| ÖLZ | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| TEIBER, MA | FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWIRTSCHAFTSBEREICH LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT/NAHRUNG/GENUSS | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

Kollektivvertrag

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

Verband Österreichischer Großbäcker

1030 Wien, Zaunergasse 1–3

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft GPA,

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss,

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.

Artikel I Geltungsbereich

a.

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

Für alle dem Verband der Großbäcker angehörenden Mitgliedsbetriebe.

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden (bzw Verbänden) und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c.

Persönlich:

Für alle jene dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer:innen der unter lit b. fallenden Mitgliedsbetriebe, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021, idgF, anzuwenden ist.

Artikel II Neufestsetzung der Gehälter

Gemäß § 46 Abs 2 des Rahmenkollektivvertrages der Angestellten der Nahrungs- und Genussmittelindustrie werden die für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter mit Wirkung ab 1. Jänner 2026 Iaut beiliegender Gehaltsordnung neu festgesetzt.

Echter Biennalsprung:

Jene, sich aufgrund der Bestimmung des Abs 1 ergebenden Mehrzahlungen, die ein Angestellter am 1. Jänner 2026 gegenüber dem neuen Mindestgrundgehalt aufweist, bleiben ihm in ihrem euromäßigen absoluten Ausmaß gewahrt, wenn er innerhalb seiner Verwendungsgruppe durch Zeitvorrückung eine höhere Mindestgrundgehaltsstufe erreicht.

Eine Mehrzahlung im Sinne des Abs 2 bleibt dann nicht aufrecht, wenn der Angestellte in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft wird. Der tatsächliche Bezug der Angestellten darf jedoch im Falle einer solchen Umstufung nicht gekürzt werden und hat überdies jeweils jenem Bezug zu entsprechen, der dem Angestellten bei Verbleiben in der früheren Verwendungsgruppe unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Abs 2 gebührt hätte.

Artikel III Verkaufspersonal

Für die Verkäufer:innen in den Filialen gelten die Mindestgrundgehaltssätze der Verwendungsgruppe II der beiliegenden Gehaltsordnung.

Für Filialleiter:innen gelten die Mindestgrundgehaltssätze der Verwendungsgruppe III der beiligenden Gehaltsordnung.

Abweichend von der Bestimmung des § 6 Abs 5 und § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021, idgF, richtet sich das Ende der Arbeitszeit der im Verkauf in den Filialen tätigen Angestellten nach den länderweisen geregelten rechtsgültigen Ladenschlusszeiten des Lebensmittelkleinhandels.

Artikel IV Mankogeld

Die Bestimmung des bisherigen Artikel V des zwischen den vertragschließenden Organisationen abgeschlossenen Kollektivvertrages vom 5. Juli 1961, welche wie folgt lautet:

„Soweit aufgrund innerbetrieblicher Regelungen an einzelne Angestellte Mankogelder im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40275479/Einkommensteuergesetz-1988/§-3-Steuerbefreiungen)§ 3 Abs 1 Z 19 EStG 1953 gewährt werden, gelten diese mit Wirkung ab 1. Jänner 1961 als Bestandteil des Kollektivvertrages” bleibt unverändert aufrecht.

Artikel V Zulagen

Für Arbeitnehmer:innen, die ihre Arbeiten unter besonderem, das übliche Maß überragenden, Schmutz, unter besonderen Erschwernissen oder unter besonderer Gefahr verrichten müssen, kann eine Zulage gewährt werden (gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG).

Zulagen sind nach Art und Umfang im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Die so vereinbarten Zulagen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages.

Artikel VI Lehrlingseinkommen ab 1. 1. 2026

| | Tabelle I | Tabelle II |

|---|---|---|

| 1. Lehrjahr | € 805,33 | € 1.077,77 |

| 2. Lehrjahr | € 1.079,22 | € 1.447,90 |

| 3. Lehrjahr | € 1.461,79 | € 1.800,96 |

| 4. Lehrjahr | € 1.976,55 | € 2.093,35 |

| Vorlehre | € 909,62 | |

Die Tabelle I gilt für Lehrlinge ohne Matura, die Tabelle II gilt für Lehrlinge mit Matura.

Artikel VII Pausenregelung bei Bildschirmarbeit

Bei ununterbrochener Arbeit am Bildschirm von 110 Minuten, 10 Minuten bezahlte Pause, für jede weiteren 50 Minuten ebenfalls 10 Minuten bezahlte Pause.

Wien, am 21. November 2025

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UNDGENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |

| VERBAND DER GROSSBÄCKER | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| Bernhard ÖLZ | Mag. Katharina KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| Barbara TEIBER, MA | Mario Ferrari |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWIRTSCHAFTSBEREICH LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT / NAHRUNG / GENUSS | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| Gerald KLAPAL | Mag. Bernhard HIRNSCHRODT |

Teil: Lohn-/Gehaltsordnung (Version 20260101, gültig ab 2025-12-31)

Kollektivvertrag

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

VERBAND ÖSTERREICHISCHER GROSSBÄCKER

1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Wirtschaftskammer Österreich

Angestellte:

•

Die kollektivvertraglichen Mindestgehälter werden um 2,67 % angehoben, außer in der Verwendungsgruppe II, dort werden die Gehälter um 2,70 % erhöht.

•

Die Lehrlingseinkommen wurden um 2,70 % erhöht.

•

Die Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgehälter und die Erhöhung des Lehrlingseinkommens treten mit 1. Jänner 2026 in Kraft.

ArbeiterInnen:

•

Die kollektivvertraglichen Löhne werden um 2,70 % erhöht.

•

Die Zulagen gemäß Punkt IV und das Zehrgeld gemäß Punkt VII. werden um 2,70 % erhöht.

•

Die Lehrlingseinkommen gemäß Punkt V. wurden um 3,20 % erhöht.

•

Der Lohnvertrag tritt mit 1. Jänner 2026 in Kraft.

Geltungsbeginn: 1.1.2026

Artikel I Geltungsbereich

a.

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

Für alle dem Verband der Großbäcker angehörenden Mitgliedsbetriebe.

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden (bzw. Verbänden) und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c.

Persönlich:

Für alle jene dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen der unter lit. b. fallenden Mitgliedsbetriebe, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021, idgF, anzuwenden ist.

Artikel II Neufestsetzung der Gehälter

Gemäß § 46 Abs. 2 des Rahmenkollektivvertrages der Angestellten der Nahrungs- und Genussmittelindustrie werden die für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter mit Wirkung ab 1. Jänner 2026 lt. beiliegender Gehaltsordnung neu festgesetzt.

Echter Biennalsprung:

Jene, sich aufgrund der Bestimmung des Abs. 1 ergebenden Mehrzahlungen, die ein Angestellter am 1. Jänner 2025 gegenüber dem neuen Mindestgrundgehalt aufweist, bleiben ihm in ihrem euromäßigen absoluten Ausmaß gewahrt, wenn er innerhalb seiner Verwendungsgruppe durch Zeitvorrückung eine höhere Mindestgrundgehaltsstufe erreicht.

Eine Mehrzahlung im Sinne des Abs. 2 bleibt dann nicht aufrecht, wenn der Angestellte in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft wird. Der tatsächliche Bezug der Angestellten darf jedoch im Falle einer solchen Umstufung nicht gekürzt werden und hat überdies jeweils jenem Bezug zu entsprechen, der dem Angestellten bei Verbleiben in der früheren Verwendungsgruppe unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Abs. 2 gebührt hätte.

Artikel III Verkaufspersonal

Für die VerkäuferInnen in den Filialen gelten die Mindestgrundgehaltssätze der Verwendungsgruppe II der beiliegenden Gehaltsordnung.

Für FilialleiterInnen gelten die Mindestgrundgehaltssätze der Verwendungsgruppe III der beil. Gehaltsordnung.

Abweichend von der Bestimmung des § 6 Abs. 5 und § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021, idgF, richtet sich das Ende der Arbeitszeit der im Verkauf in den Filialen tätigen Angestellten nach den länderweisen geregelten rechtsgültigen Ladenschlusszeiten des Lebensmittelkleinhandels.

Artikel IV Mankogeld

Die Bestimmung des bisherigen Artikel V des zwischen den vertragschließenden Organisationen abgeschlossenen Kollektivvertrages vom 5. Juli 1961, welche wie folgt lautet:

“Soweit aufgrund innerbetrieblicher Regelungen an einzelne Angestellte Mankogelder im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40275479/Einkommensteuergesetz-1988/§-3-Steuerbefreiungen)§ 3 Abs. 1 Z. 19 EStG 1953 gewährt werden, gelten diese mit Wirkung ab 1. Jänner 1961 als Bestandteil des Kollektivvertrages” bleibt unverändert aufrecht.

Artikel V Zulagen

Für ArbeitnehmerInnen, die ihre Arbeiten unter besonderem, das übliche Maß überragenden, Schmutz, unter besonderen Erschwernissen oder unter besonderer Gefahr verrichten müssen, kann eine Zulage gewährt werden (gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG).

Zulagen sind nach Art und Umfang im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Die so vereinbarten Zulagen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages.

Artikel VI Lehrlingseinkommen ab 1.1.2026

| | Tabelle I | Tabelle II |

|---|---|---|

| 1. Lehrjahr | Euro 805,33 | Euro 1.077,77 |

| 2. Lehrjahr | Euro 1.079,22 | Euro 1.447,90 |

| 3. Lehrjahr | Euro 1.461,79 | Euro 1.800,96 |

| 4. Lehrjahr | Euro 1.976,55 | Euro 2.093,35 |

| Vorlehre | Euro 909,62 | |

Die Tabelle I gilt für Lehrlinge ohne Matura, die Tabelle II gilt für Lehrlinge mit Matura.

Artikel VII Pausenregelung bei Bildschirmarbeit

Bei ununterbrochener Arbeit am Bildschirm von 110 Minuten 10 Minuten bezahlte Pause, für jede weiteren 50 Minuten ebenfalls 10 Minuten bezahlte Pause.

Wien, am 21. November 2025

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| VERBAND ÖSTERREICHISCHER GROSSBÄCKER | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| ÖLZ | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| TEIBER, MA | FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

Gehaltsordnung gemäß § 46 Abs. 2 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021 für die Mitgliedsfirmen im Verband der österreichischen Großbäcker gültig ab 1. Jänner 2026

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppe | | | | | | |

|---|---|---|---|---|---|---|---|

| II | III | IV | IVa | V | Va | VI | |

| 1. u. 2. | 1.986,04 | 2.123,63 | 2.769,64 | 3.045,38 | 3.500,34 | 3.842,26 | 5.128,97 |

| n. 2. | 1.986,04 | 2.245,26 | 2.926,82 | 3.218,46 | 3.699,07 | 4.060,64 | 5.534,32 |

| n. 4. | 1.986,04 | 2.366,89 | 3.084,00 | 3.391,54 | 3.897,80 | 4.279,02 | 5.939,67 |

| n. 6. | 1 986,04 | 2.488,52 | 3.241,18 | 3.564,62 | 4.096,53 | 4.497,40 | 6.345,02 |

| n. 8. | 2.036,93 | 2.610,15 | 3.398,36 | 3.737,70 | 4.295,26 | 4.715,78 | 6.750,37 |

| n. 10. | 2.119,07 | 2.731,78 | 3.555,54 | 3.910,78 | 4.493,99 | 4.934,16 | — |

| n. 12. | 2.201,21 | 2.853,41 | 3.712,72 | 4.083,86 | 4.692,72 | 5.152,54 | — |

| BS | 82,14 | 121,63 | 157,18 | 173,08 | 198,73 | 218,38 | 405,35 |

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppe | | | |

|---|---|---|---|---|

| M I | M II | M III | M IV | |

| 1. u. 2. | 2.019,39 | 2.447,91 | 2.598,56 | 3.111,05 |

| n. 2. | 2.121,14 | 2.588,59 | 2.741,99 | 3.279,53 |

| n. 4. | 2.222,89 | 2.729,27 | 2.885,42 | 3.448,01 |

| n. 6. | 2.324,64 | 2.869,95 | 3.028,85 | 3.616,49 |

| n. 8. | 2.426,39 | 3.010,63 | 3.172,28 | 3.784,97 |

| n. 10. | 2.528,14 | 3.151,31 | 3.315,71 | 3.953,45 |

| n. 12. | 2.629,89 | 3.291,99 | 3.459,14 | 4.121,93 |

| BS | 101,75 | 140,68 | 143,43 | 168,48 |

Die Verwendungsgruppe I wurde - da sie zur Gänze deutlich unter € 1.000,- lag - bei den Gehaltsverhandlungen 2007 einvernehmlich gestrichen. Alle Angestellten, die der Tätigkeitsbeschreibung der Verwendungsgruppe I entsprechen, sind in die Verwendungsgruppe II, 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr, einzustufen.

In der Verwendungsgruppe II gilt der Biennalsprung (BS) nur für die Verwendungsgruppenjahre n. 10. und n. 12.

Thema: Mindestgehälter und Lehrlingseinkommen 2026

Gehaltsordnung

gemäß § 46 Abs. 2 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021 für die Mitgliedsfirmen im

Verband der österreichischen Großbäcker

gültig ab 1. Jänner 2026

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppe | | | | | | |

|---|---|---|---|---|---|---|---|

| II | III | IV | IVa | V | Va | VI | |

| 1. u. 2. | 1.986,04 | 2.123,63 | 2.769,64 | 3.045,38 | 3.500,34 | 3.842,26 | 5.128,97 |

| n. 2. | 1.986,04 | 2.245,26 | 2.926,82 | 3.218,46 | 3.699,07 | 4.060,64 | 5.534,32 |

| n. 4. | 1.986,04 | 2.366,89 | 3.084,00 | 3.391,54 | 3.897,80 | 4.279,02 | 5.939,67 |

| n. 6. | 1 986,04 | 2.488,52 | 3.241,18 | 3.564,62 | 4.096,53 | 4.497,40 | 6.345,02 |

| n. 8. | 2.036,93 | 2.610,15 | 3.398,36 | 3.737,70 | 4.295,26 | 4.715,78 | 6.750,37 |

| n. 10. | 2.119,07 | 2.731,78 | 3.555,54 | 3.910,78 | 4.493,99 | 4.934,16 | — |

| n. 12. | 2.201,21 | 2.853,41 | 3.712,72 | 4.083,86 | 4.692,72 | 5.152,54 | — |

| BS | 82,14 | 121,63 | 157,18 | 173,08 | 198,73 | 218,38 | 405,35 |

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppe | | | |

|---|---|---|---|---|

| M I | M II | M III | M IV | |

| 1. u. 2. | 2.019,39 | 2.447,91 | 2.598,56 | 3.111,05 |

| n. 2. | 2.121,14 | 2.588,59 | 2.741,99 | 3.279,53 |

| n. 4. | 2.222,89 | 2.729,27 | 2.885,42 | 3.448,01 |

| n. 6. | 2.324,64 | 2.869,95 | 3.028,85 | 3.616,49 |

| n. 8. | 2.426,39 | 3.010,63 | 3.172,28 | 3.784,97 |

| n. 10. | 2.528,14 | 3.151,31 | 3.315,71 | 3.953,45 |

| n. 12. | 2.629,89 | 3.291,99 | 3.459,14 | 4.121,93 |

| BS | 101,75 | 140,68 | 143,43 | 168,48 |

Die Verwendungsgruppe I wurde - da sie zur Gänze deutlich unter € 1.000,- lag - bei den Gehaltsverhandlungen 2007 einvernehmlich gestrichen. Alle Angestellten, die der Tätigkeitsbeschreibung der Verwendungsgruppe I entsprechen, sind in die Verwendungsgruppe II, 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr, einzustufen.

In der Verwendungsgruppe II gilt der Biennalsprung (BS) nur für die Verwendungsgruppenjahre n. 10. und n. 12.

Artikel II

Neufestsetzung der Gehälter

Gemäß § 46 Abs. 2 des Rahmenkollektivvertrages der Angestellten der Nahrungs- und Genussmittelindustrie werden die für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter mit Wirkung ab 1. Jänner 2026 lt. beiliegender Gehaltsordnung neu festgesetzt.

Echter Biennalsprung:

Jene, sich aufgrund der Bestimmung des Abs. 1 ergebenden Mehrzahlungen, die ein Angestellter am 1. Jänner 2025 gegenüber dem neuen Mindestgrundgehalt aufweist, bleiben ihm in ihrem euromäßigen absoluten Ausmaß gewahrt, wenn er innerhalb seiner Verwendungsgruppe durch Zeitvorrückung eine höhere Mindestgrundgehaltsstufe erreicht.

Eine Mehrzahlung im Sinne des Abs. 2 bleibt dann nicht aufrecht, wenn der Angestellte in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft wird. Der tatsächliche Bezug der Angestellten darf jedoch im Falle einer solchen Umstufung nicht gekürzt werden und hat überdies jeweils jenem Bezug zu entsprechen, der dem Angestellten bei Verbleiben in der früheren Verwendungsgruppe unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Abs. 2 gebührt hätte.

Artikel VI

Lehrlingseinkommen ab 1.1.2026

| | Tabelle I | Tabelle II |

|---|---|---|

| 1. Lehrjahr | Euro 805,33 | Euro 1.077,77 |

| 2. Lehrjahr | Euro 1.079,22 | Euro 1.447,90 |

| 3. Lehrjahr | Euro 1.461,79 | Euro 1.800,96 |

| 4. Lehrjahr | Euro 1.976,55 | Euro 2.093,35 |

| Vorlehre | Euro 909,62 | |

Die Tabelle I gilt für Lehrlinge ohne Matura, die Tabelle II gilt für Lehrlinge mit Matura.

Rahmenkollektivvertrag

Redaktionelle Anmerkungen

Gewerkschaft GPA:

Artikel III

Verkaufspersonal

Für die VerkäuferInnen in den Filialen gelten die Mindestgrundgehaltssätze der Verwendungsgruppe II der beiliegenden Gehaltsordnung.

Für FilialleiterInnen gelten die Mindestgrundgehaltssätze der Verwendungsgruppe III der beil. Gehaltsordnung.

Abweichend von der Bestimmung des § 6 Abs. 5 und § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021, idgF, richtet sich das Ende der Arbeitszeit der im Verkauf in den Filialen tätigen Angestellten nach den länderweisen geregelten rechtsgültigen Ladenschlusszeiten des Lebensmittelkleinhandels.

§ 46.

Verwendungsgruppenschema – Mindestgehälter

(1)

Die bei den Verwendungsgruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten.

(2)

Die Höhe, der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter können für die Verbände/Branchen der Nahrungs- und Genussmittelindustrie jeweils in eigenen Gehaltsordnungen festgelegt werden.

Verwendungsgruppe I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die einfache Tätigkeiten aufgrund klar definierter Vorgaben und genauer Arbeitsanweisung unter sachgemäßer Anwendung ihrer Arbeitsmittel verrichten. Für die Tätigkeit sind keine besonderen Fach- oder Sachkenntnisse sowie keine Ausbildung bzw Berufserfahrung erforderlich. Sie haben daher nur einen sehr geringen Entscheidungsspielraum in Bezug auf ihre auszuführende Tätigkeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Servicekräfte

zB

in Büro (einfache Sekräteritstätigkeiten), Werkstätte, Lager, Versand, Außendienst und Filialen

•

Eingabe von Daten, einfache Schreibarbeiten, Ablage, Einscannen, Empfang, Terminkoordinationen,

•

Telefonist*in

•

Marketing/Produktpräsentationen (Werbedamen/-herren)

•

Regalbetreuer*in

Verwendungsgruppe II

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die Tätigkeiten nach vorgegebenen (definierten) Richtlinien und Arbeitsanweisung verrichten, für die in der Regel eine Einarbeitungszeit erforderlich ist.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärin; Assistentin im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB einfache Buchungsarbeiten, Fakturist*innen)

–

in der Personalverrechnung (zB erfassen der Reiseabrechnung, Verwaltung der Zeiterfassung, Stammdatenpflege)

–

im Einkauf (zB Dispositionstätigkeiten)

–

im Marketing (zB Datenpflege nach Richtlinien, vorgegebene Einpflege der Socialmedia-Kanäle auch Homepage)

–

im Vertrieb (zB Reklamationsannahme, Kundenbetreuung)

–

in der Qualitätssicherung (zB Labor ohne Ausbildung, Qualitätsprüfer*innen)

–

im Qualitätsmanagment (ohne fachspezifische Ausbildung oder Tätigkeiten)

–

im Telefonverkauf (nach Richtlinien) im Callcenter mit Auskunftserteilung (ua Info- und Helpdesk)

–

in der Filiale mit Kassiertätigkeit

Verwendungsgruppe III

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit einschlägiger Fachausbildung und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und (Arbeitsan-)Weisungen technische oder kaufmännische Arbeit im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages erledigen.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärinnen/Assistentinnen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Buchhalter*innen)

–

im Controlling (zB Bereichscontrollerin, Business Analyst, Kostenrechnerin, im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Personalwesen (zB Personalverrechnerinnen, Recruiting, Personalentwicklerinnen im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Einkauf (zB Einkauf mit Vertragsabschluss, Lieferantenauswahl nach allgemeinen Richtlinien oder Vorgaben)

–

im Marketing (zB Brandmanagerin, Digitalmanagerin, Grafikerin, Event Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Exportabwicklung, Filialleiterinnen mit Personaleinsatzplanung, Außendienstmitarbeiterinnen (Key Account Manager*in)

–

in der Qualitätssicherung (zB Laborant*in mit Ausbildung)

–

Qualitätsprüfer*innen (zB Werkstoff, Werkstück, Material, Rohstoff, Rohware) mit einschlägigen/r Fachausbildung im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

–

im Qualitätsmanagment

–

in der IT (zB IT Support/Helpdesk, Hard- und Softwaretechniker*in)

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Produktions- und Personalplanung, Arbeitsvorbereitung)

•

Techniker*innen (einschließlich Inbetriebnahme-, Wartungs- und Servicebereich, Planung, Engineering und Qualitätswesen),

•

Arbeitsvorbereiterinnen, Ablauf-(Termin-)Koordinatorinnen und Nachkalkulant*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

Verwendungsgruppe IV

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Assistent*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale (zB Stabsstellentätigkeiten)

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Teamleiterin, Bilanzbuchhalterinnen mit Abschluss der Bilanz, Bilanzbuchhalter*innen bis inkl Rohbilanz in Großbetrieben)

–

im Controlling (zB Senior Controllerin, Teamleiterin)

–

im Personalwesen (zB HR-Businesspartner*in (Recruiting, Personalentwicklung, Arbeitsrecht), Teamleitung Personalverrechnung)

–

im Einkauf (zB Teamleitung Einkauf, Teamleitung Supply Chain)

–

im Marketing (zB Senior Brandmanagerin, Senior Product Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Key Account Managerin mit Verantwortung für Großkunden, Exportmanagerin)

–

in der Qualitätssicherung (zB Teamleiter*in, Senior Quality Assurance)

–

im Qualitätsmanagement (zB Teamleiterin; Quality Managerin im Werk Werk, hauptverantwortliche Sicherheitsfachkräfte)

–

in der IT (zB Senior IT-Projektmanager*in, Senior IT Services & Application, )

–

Senior Projekt-/Prozessmanager*in

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Teamleiterin Arbeitsvorbereitung, Teamleiterin Fertigungssteuerung, Produktionsmanager*in)

–

Lehrlingsbeauftragte/r für kaufmännische Lehrlinge

Alle im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

Verwendungsgruppe IVa

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe IV die im erheblichem Ausmaß Tätigkeiten der Verwendungsgruppe V verrichten.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

Bilanzbuchhalter*innen mit Abschluss der Bilanz in Großbetrieben

Abteilungsleiterin: Key Account, CO, HR, RW, Produktionsleiterin, Fuhrpark, Einkauf, IT

Verwendungsgruppe V

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen in Führungsfunktion mit Verantwortung für das Bereichsbudget, die Arbeiten erledigen, die besonders verantwortungsvoll sind, selbständig ausgeführt werden müssen, wozu umfangreiche Berufskenntnisse und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen die im überwiegenden Ausmaß Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe IV bis IVa fachlich und disziplinär führen und die damit verbundenen Personalentscheidungen (Einstellungen und Kündigungen) treffen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Bereichsleiter*in

–

Finanzwesen / Rechnungswesen / Controlling

–

Human Resources / Recht

–

Supply Chain Management / Einkauf

–

Marketing / PR / Vertrieb

–

Qualitätsmanagement

–

IT

•

Betriebsleiter*in

•

Leitungen mit Divisionsfunktion

Verwendungsgruppe Va

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe V, die in erheblichem Ausmaß, jedoch nicht überwiegend Tätigkeiten der Verwendungsgruppe VI ausüben.

Anmerkung: Als erhebliches Ausmaß ist ein Drittel der Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmer*in anzusehen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Stellvertreterinnen von Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe VI

•

Prokurist*innen mit Gesamtprokura, soweit sie eingestuft werden

•

Betriebsleiter*innen in Großbetrieben

Verwendungsgruppe VI

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit umfassenden Kenntnissen und Erfahrungen in leitenden, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussenden Stellungen.

Ferner Arbeitnehmer*innen mit verantwortungsreicher Arbeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Vorstände und handelsrechtliche Geschäftsführer*innen sofern sie im Sinne des § 2 diesem Kollektivvertrag unterliegen.

GRUPPE MEISTER

Verwendungsgruppe M I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen mit einschlägigen Fachkenntnissen und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen technische und administrative Arbeiten im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selbständig erledigen. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmer*innen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind. (Was sind hier niedrigere Verwendungsgruppen)

Tätigkeitsbeispiele:

•

Vorarbeiter*in

•

Professionist*in (Personen die ständig Facharbeitertätigkeit ausüben ohne Lehrabschlussprüfung)

•

Facharbeiter*in (mit einschlägiger Lehrabschlussprüfung)

•

Schichtleiter*in

Verwendungsgruppe M II

Meister ohne abgeschlossene Fachschule

Ohne abgeschlossener Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu eine besondere Fachausbildung (Lehrabschluss und zusätzliche Schulungen, bzw spezielle Ausbildungen) und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig Arbeitnehmer*innen fachlich anleiten und/oder eingeschränkt disziplinär führen, aber keine Personalentscheidungen treffen. Insbesondere sind sie für die fachliche Ausbildung von Lehrlingen verantwortlich.

Tätigkeitsbeispiele:

Fachliche(r) Leiter*in von Teilbereichen der Produktion und/oder der Logistik, wie zB Werkstätte oder (Ersatzteil- bzw Rohstoff-) Lager

Berichterstattung an Abteilungsleiter*in Produktion, Durchführung der Investitionsprojekte nach Vorgabe des Abteilungsleiter(s)*in, Ersatzteilbeschaffung/Teilebeschaffung für vorgegebene Projekte, laufende Instandhaltung der Anlagen im definierten Bereich.

Verwendungsgruppe M III

Meister mit abgeschlossener facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit abgeschlossener, facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung, die schwierige Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse, praktische Erfahrungen und Werk-/Meisterausbildung erforderlich sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Abteilungsleiter*in Produktion und/oder Logistik

•

Lehrlingsbeauftragte(r) für gewerbliche Lehrlinge

Verwendungsgruppe M IV

Obermeister

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe MIII, die folgenden Tätigkeiten ausüben:

Tätigkeitsbeispiele:

•

Betriebsleiter*in

•

Produktionsleiter*in

§ 35.

Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)

(1)

Allen Arbeitnehmer*innen ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hierbei nicht einzubeziehen.

Regelungen, nach denen die Auszahlung des 13. Monatsgehaltes einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 13. Monatsgehalt bzw der letzte Teilbetrag jedoch am 30. November eines jeden Jahres fällig.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen NovemberMindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß § 45 gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

(3)

Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehringseinkommen. Bei Arbeitnehmer*innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehringseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.

(4)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

§ 36.

Urlaubszuschuss (14. Monatsgehalt)

(1)

Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 35 gebührt allen Arbeitnehmerinnen einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingseinkommen. Bei Arbeitnehmerinnen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgrundgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgrundgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgrundgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgrundgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

(3)

Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingseinkommen, Fixum) zugrunde zu legen welches gemäß § 37 zu berechnen ist.

Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingseinkommen im Monat der Auszahlung zu berechnen.

Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Arbeitnehmerin fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Arbeitnehmerin, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingseinkommen) gebührenden Lehringseinkommen, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.

(4)

Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - , kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig. Bei gleichmäßiger Splittung kann der letzte Teilbetrag auch mit dem Dezembergehalt zur Auszahlung kommen.

(5)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6)

Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.

(7)

Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Arbeitnehmer*innen für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.

(8)

Für den Verband der Zuckerindustrie gilt an Stelle der obigen Vorschriften der Zusatzkollektivvertrag vom 5. 10. 1988 (in der jeweils gültigen Fassung).

§ 38.

Dienstjubiläen

(1)

Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Arbeitnehmer*innen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:

| Nach 25 Beschäftigungsjahren | 1 Monatsgrundgehalt |

|---|---|

| Nach 35 Beschäftigungsjahren | 2 Monatsgrundgehälter |

| Nach 40 Beschäftigungsjahren | 2 ½ Monatsgrundgehälter |

| Nach 45 Beschäftigungsjahren | 3 Monatsgrundgehälter |

• Erläuterung: Bei Einführung dieser Bestimmung waren es Zehnjahressprünge (25–30–45). Dann wurde ein Anspruch nach 40 Jahren eingeführt, da viele Beschäftigte den Anspruch nach 45 Jahren wegen zuvor erfolgtem Pensionsantritt nicht erreichten. Damals einigte man sich auf 2,5 Monatsgehälter nach 40 Jahren und ein weiteres halbes Monatsgrundgehalt wenn die 45 Jahre erreicht werden.

(2)

Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin kann das Jubiläumsgeld auch in Freizeit umgewandelt werden. Die Konsumation dieses Freizeitanspruches hat (wie bei Urlaub) im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin zu erfolgen.

(3)

Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Beschäftigungszeit. Lehrzeiten beim selben Betrieb sind auf die Beschäftigungszeiten anzurechnen. Karenzen sind auf die Beschäftigungszeiten gemäß § 26 anzurechnen. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.

Der Tod der Arbeitnehmer*in nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.

Innerbetriebliche Jubiläumszuwendungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

(4)

Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltenverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeitnehmer*innen anrechenbare Arbeiterzeiten, im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwendung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienstzeit maßgeblich.

(5)

Sofern im Folgenden nichts abweichend geregelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienstzeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Arbeitnehmer*innenzeit ergibt.

(6)

Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.

§ 37.

Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

(1)

Vergütungen im Sinne des § 7 des Rahmenkollektivvertrages (Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige auf Grund von Zusatzkollektivverträgen für die Arbeitnehmerinnen gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Arbeitnehmerinnen auf Grund dieses Kollektivvertrages oder einer auf Grund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen. Soweit nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarung können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.

Überstunden-, Feiertags- und sonstige Zuschläge, die mit dem Teiler 144 bzw 142 berechnet wurden, sind nicht in die Berechnung des 13. Und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen.

(2)

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen - Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

Für Arbeitnehmer*innen im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Monatsgehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zuviel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3)

Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, 10 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG, 119/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die Arbeitnehmer*in auf Grund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.

Thema: Einstufung und Vorrückung in Verwendungsgruppen

§ 46.

Verwendungsgruppenschema – Mindestgehälter

(1)

Die bei den Verwendungsgruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten.

(2)

Die Höhe, der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter können für die Verbände/Branchen der Nahrungs- und Genussmittelindustrie jeweils in eigenen Gehaltsordnungen festgelegt werden.

Verwendungsgruppe I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die einfache Tätigkeiten aufgrund klar definierter Vorgaben und genauer Arbeitsanweisung unter sachgemäßer Anwendung ihrer Arbeitsmittel verrichten. Für die Tätigkeit sind keine besonderen Fach- oder Sachkenntnisse sowie keine Ausbildung bzw Berufserfahrung erforderlich. Sie haben daher nur einen sehr geringen Entscheidungsspielraum in Bezug auf ihre auszuführende Tätigkeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Servicekräfte

zB

in Büro (einfache Sekräteritstätigkeiten), Werkstätte, Lager, Versand, Außendienst und Filialen

•

Eingabe von Daten, einfache Schreibarbeiten, Ablage, Einscannen, Empfang, Terminkoordinationen,

•

Telefonist*in

•

Marketing/Produktpräsentationen (Werbedamen/-herren)

•

Regalbetreuer*in

Verwendungsgruppe II

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die Tätigkeiten nach vorgegebenen (definierten) Richtlinien und Arbeitsanweisung verrichten, für die in der Regel eine Einarbeitungszeit erforderlich ist.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärin; Assistentin im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB einfache Buchungsarbeiten, Fakturist*innen)

–

in der Personalverrechnung (zB erfassen der Reiseabrechnung, Verwaltung der Zeiterfassung, Stammdatenpflege)

–

im Einkauf (zB Dispositionstätigkeiten)

–

im Marketing (zB Datenpflege nach Richtlinien, vorgegebene Einpflege der Socialmedia-Kanäle auch Homepage)

–

im Vertrieb (zB Reklamationsannahme, Kundenbetreuung)

–

in der Qualitätssicherung (zB Labor ohne Ausbildung, Qualitätsprüfer*innen)

–

im Qualitätsmanagment (ohne fachspezifische Ausbildung oder Tätigkeiten)

–

im Telefonverkauf (nach Richtlinien) im Callcenter mit Auskunftserteilung (ua Info- und Helpdesk)

–

in der Filiale mit Kassiertätigkeit

Verwendungsgruppe III

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit einschlägiger Fachausbildung und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und (Arbeitsan-)Weisungen technische oder kaufmännische Arbeit im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages erledigen.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärinnen/Assistentinnen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Buchhalter*innen)

–

im Controlling (zB Bereichscontrollerin, Business Analyst, Kostenrechnerin, im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Personalwesen (zB Personalverrechnerinnen, Recruiting, Personalentwicklerinnen im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Einkauf (zB Einkauf mit Vertragsabschluss, Lieferantenauswahl nach allgemeinen Richtlinien oder Vorgaben)

–

im Marketing (zB Brandmanagerin, Digitalmanagerin, Grafikerin, Event Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Exportabwicklung, Filialleiterinnen mit Personaleinsatzplanung, Außendienstmitarbeiterinnen (Key Account Manager*in)

–

in der Qualitätssicherung (zB Laborant*in mit Ausbildung)

–

Qualitätsprüfer*innen (zB Werkstoff, Werkstück, Material, Rohstoff, Rohware) mit einschlägigen/r Fachausbildung im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

–

im Qualitätsmanagment

–

in der IT (zB IT Support/Helpdesk, Hard- und Softwaretechniker*in)

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Produktions- und Personalplanung, Arbeitsvorbereitung)

•

Techniker*innen (einschließlich Inbetriebnahme-, Wartungs- und Servicebereich, Planung, Engineering und Qualitätswesen),

•

Arbeitsvorbereiterinnen, Ablauf-(Termin-)Koordinatorinnen und Nachkalkulant*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

Verwendungsgruppe IV

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Assistent*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale (zB Stabsstellentätigkeiten)

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Teamleiterin, Bilanzbuchhalterinnen mit Abschluss der Bilanz, Bilanzbuchhalter*innen bis inkl Rohbilanz in Großbetrieben)

–

im Controlling (zB Senior Controllerin, Teamleiterin)

–

im Personalwesen (zB HR-Businesspartner*in (Recruiting, Personalentwicklung, Arbeitsrecht), Teamleitung Personalverrechnung)

–

im Einkauf (zB Teamleitung Einkauf, Teamleitung Supply Chain)

–

im Marketing (zB Senior Brandmanagerin, Senior Product Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Key Account Managerin mit Verantwortung für Großkunden, Exportmanagerin)

–

in der Qualitätssicherung (zB Teamleiter*in, Senior Quality Assurance)

–

im Qualitätsmanagement (zB Teamleiterin; Quality Managerin im Werk Werk, hauptverantwortliche Sicherheitsfachkräfte)

–

in der IT (zB Senior IT-Projektmanager*in, Senior IT Services & Application, )

–

Senior Projekt-/Prozessmanager*in

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Teamleiterin Arbeitsvorbereitung, Teamleiterin Fertigungssteuerung, Produktionsmanager*in)

–

Lehrlingsbeauftragte/r für kaufmännische Lehrlinge

Alle im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

Verwendungsgruppe IVa

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe IV die im erheblichem Ausmaß Tätigkeiten der Verwendungsgruppe V verrichten.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

Bilanzbuchhalter*innen mit Abschluss der Bilanz in Großbetrieben

Abteilungsleiterin: Key Account, CO, HR, RW, Produktionsleiterin, Fuhrpark, Einkauf, IT

Verwendungsgruppe V

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen in Führungsfunktion mit Verantwortung für das Bereichsbudget, die Arbeiten erledigen, die besonders verantwortungsvoll sind, selbständig ausgeführt werden müssen, wozu umfangreiche Berufskenntnisse und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen die im überwiegenden Ausmaß Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe IV bis IVa fachlich und disziplinär führen und die damit verbundenen Personalentscheidungen (Einstellungen und Kündigungen) treffen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Bereichsleiter*in

–

Finanzwesen / Rechnungswesen / Controlling

–

Human Resources / Recht

–

Supply Chain Management / Einkauf

–

Marketing / PR / Vertrieb

–

Qualitätsmanagement

–

IT

•

Betriebsleiter*in

•

Leitungen mit Divisionsfunktion

Verwendungsgruppe Va

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe V, die in erheblichem Ausmaß, jedoch nicht überwiegend Tätigkeiten der Verwendungsgruppe VI ausüben.

Anmerkung: Als erhebliches Ausmaß ist ein Drittel der Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmer*in anzusehen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Stellvertreterinnen von Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe VI

•

Prokurist*innen mit Gesamtprokura, soweit sie eingestuft werden

•

Betriebsleiter*innen in Großbetrieben

Verwendungsgruppe VI

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit umfassenden Kenntnissen und Erfahrungen in leitenden, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussenden Stellungen.

Ferner Arbeitnehmer*innen mit verantwortungsreicher Arbeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Vorstände und handelsrechtliche Geschäftsführer*innen sofern sie im Sinne des § 2 diesem Kollektivvertrag unterliegen.

GRUPPE MEISTER

Verwendungsgruppe M I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen mit einschlägigen Fachkenntnissen und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen technische und administrative Arbeiten im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selbständig erledigen. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmer*innen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind. (Was sind hier niedrigere Verwendungsgruppen)

Tätigkeitsbeispiele:

•

Vorarbeiter*in

•

Professionist*in (Personen die ständig Facharbeitertätigkeit ausüben ohne Lehrabschlussprüfung)

•

Facharbeiter*in (mit einschlägiger Lehrabschlussprüfung)

•

Schichtleiter*in

Verwendungsgruppe M II

Meister ohne abgeschlossene Fachschule

Ohne abgeschlossener Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu eine besondere Fachausbildung (Lehrabschluss und zusätzliche Schulungen, bzw spezielle Ausbildungen) und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig Arbeitnehmer*innen fachlich anleiten und/oder eingeschränkt disziplinär führen, aber keine Personalentscheidungen treffen. Insbesondere sind sie für die fachliche Ausbildung von Lehrlingen verantwortlich.

Tätigkeitsbeispiele:

Fachliche(r) Leiter*in von Teilbereichen der Produktion und/oder der Logistik, wie zB Werkstätte oder (Ersatzteil- bzw Rohstoff-) Lager

Berichterstattung an Abteilungsleiter*in Produktion, Durchführung der Investitionsprojekte nach Vorgabe des Abteilungsleiter(s)*in, Ersatzteilbeschaffung/Teilebeschaffung für vorgegebene Projekte, laufende Instandhaltung der Anlagen im definierten Bereich.

Verwendungsgruppe M III

Meister mit abgeschlossener facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit abgeschlossener, facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung, die schwierige Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse, praktische Erfahrungen und Werk-/Meisterausbildung erforderlich sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Abteilungsleiter*in Produktion und/oder Logistik

•

Lehrlingsbeauftragte(r) für gewerbliche Lehrlinge

Verwendungsgruppe M IV

Obermeister

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe MIII, die folgenden Tätigkeiten ausüben:

Tätigkeitsbeispiele:

•

Betriebsleiter*in

•

Produktionsleiter*in

§ 41.

Allgemeine Bestimmungen über die Verwendungsgruppen

(1)

Die Arbeitnehmer*innen werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die in § 46 vorgesehenen Verwendungsgruppen eingereiht.

(2)

Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird vom/von der Arbeitgeberin unter Mitwirkung des Betriebsrates vorgenommen. Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind der/dem Arbeitnehmerin mittels Dienstzettel bekannt zu geben.

(3)

Ferialarbeitnehmer*innen/-aushilfen sind Personen, die für maximal 3 Monate befristet und ausschließlich während der Schul- bzw Hochschulferien angestellt werden. Sie sind entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit einzustufen, das kollektivvertragliche Mindestgehalt kann bei ihnen um bis zu 20 % herabgesetzt werden.

(4)

Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das der/dem Arbeitnehmer*in gebührende monatliche Mindestgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.

In der Verwendungsgruppe I sind 3 Gehaltsstufen (2 Biennien) vorgesehen. Nach Vollendung des 6. Verwendungsgruppenjahres wird der/die Arbeitnehmer*in unter Anwendung der Umstufungsregel des § 44 in die Verwendungsgruppe II umgestuft.

In den Verwendungsgruppen II bis Va und M I bis M IV, sind 7 Gehaltsstufen (6 Biennien) vorgesehen, in Verwendungsgruppe VI 5 Gehaltsstufen (4 Biennien).

§ 42.

Einstufung neuer Arbeitnehmer*innen in die Verwendungsgruppen

(1)

Bei Arbeitnehmer*innen, der Verwendungsgruppen II bis IV kann während der Einschulung/Einarbeitungszeit/Anlernzeit für maximal 2 Monate das Mindestgehalt um bis zu 15 Prozent unterschritten werden.

(2)

Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein/e Arbeitnehmerin in einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden Tätigkeit als Arbeitnehmerin im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes verbracht hat. Nachgewiesene Zeiten in einer höheren Verwendungsgruppe sind auch in niedrigeren Verwendungsgruppen anzurechnen.

(3)

Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiterin sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Diese Anrechnung kommt in gleicher Höhe zur Anwendung, wenn ein/e Arbeitnehmerin von der Verwendungsgruppe M I in die Verwendungsgruppe M II umgestuft wird. Für die Anrechnung der Vorarbeiter*innenjahre ist Abs 7 nicht anzuwenden.

(4)

Es wird empfohlen, Dienstzeiten als Beamter/Beamtin oder Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst auch als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, sofern die frühere Tätigkeit den Merkmalen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes entsprach und diese frühere Tätigkeit überdies ihrer Natur nach geeignet war, der/dem Arbeitnehmerin für ihre/seine jetzige Verwendung brauchbare Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

(5)

Bei Arbeitgeber*innen im Ausland verbrachte Vordienstzeiten sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen im Sinne der Absätze (2) und (7) als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, wie die im Inland zurückgelegten Vordienstzeiten.

(6)

Zeiten des Präsenzdienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes, BGBl Nr 305/1990, sowie des Zivildienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10005603)Zivildienstgesetzes, BGBl 679/1986, während deren das Angestelltenverhältnis bestanden hat, sind ab 1. Jänner 1992 nach Maßgabe des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR40196022/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-8-Anrechnungsbestimmungen)§ 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, BGBl 683/1991, als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen. Bis zu diesem Zeitpunkt geleistete Präsenzdienstzeiten werden voll angerechnet.

(7)

Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder bei verschiedenen Arbeitgeber*innen verbracht wurden.

Verwendungsgruppenjahre, die ein/e Arbeitnehmerin aus früheren Arbeitsverhältnissen bei einem anderen Arbeitgeberinnen nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 8 Verwendungsgruppenjahren angerechnet.

Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass die/der Arbeitnehmerin diese Zeiten dem/der Arbeitgeberin schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist.

§ 43.

Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe/Biennalsprung

(1)

Anrechnung von Karenzen (Karenzurlauben) für die Vorrücken in den Verwendungsgruppen, siehe § 27

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN

(2)

Wenn ein/e Arbeitnehmer*in infolge Ansteigens der Anzahl seiner Verwendungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vorzurücken hat, tritt die Gehaltserhöhung am Ersten des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Verwendungsgruppenjahre erreicht.

IST-GEHALTBEZIEHER*IN

(3)

Nachfolgende Absätze (4) bis (9) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(4)

Die/Der Arbeitgeberin ist verpflichtet, soweit sich nicht aus anderen Bestimmungen dieses Kollektivvertrages Ausnahmen ergeben können, zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um den kollektivvertraglichen Biennalsprung zu erhöhen. Unter dem kollektivvertraglichen Biennalsprung ist der betragsmäßige Unterschied zwischen dem Kollektivvertragsgehalt (Mindestgehalt) jener Gehaltsstufe, in die der Arbeitnehmerin vor und nach der Zeitvorrückung eingestuft ist, zu verstehen.

(5)

Von der Anwendung des Absatzes 4 sind Provisionsvertreterinnen sowie Arbeitnehmerinnen, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 1, 2, 4 und 5 Angestelltengesetz.

(6)

Von der sich nach Anwendung von Abs 4 und 5 ergebenden Anzahl jener Arbeitnehmerinnen, für die eine Zeitvorrückung anfällt, können im Kalenderjahr 10 Prozent ausgenommen werden. Das ermittelte Ergebnis ist bei Reststellen von ab 0,5 aufzurunden, im anderen Fall abzurunden. In Betrieben bis zu fünf Arbeitnehmerinnen können jedenfalls in 2 Kalenderjahren ein/e Arbeitnehmerin, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmerinnen zwei Arbeitnehmer*innen ausgenommen werden. An Stelle des ein- oder zweijährigen Ermittlungszeitraumes können innerbetrieblich auch andere Zeiträume vereinbart werden. Jeweils am Beginn des Ermittlungszeitraumes ist die Zahl der möglichen Ausnahmen festzulegen.

(7)

Durch Betriebsvereinbarung können weitere Ausnahmen von Abs 4 festgelegt werden.

(8)

Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Gehaltsordnung mit einer Zeitvorrückung zusammen, ist der Biennalsprung auf Grund der neuen Gehaltsordnung zu ermitteln.

(9)

Bestehende günstigere Vereinbarungen bleiben aufrecht.

§ 44.

Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe im bestehenden Arbeitsverhältnis

(1)

ALLGEMEINES:

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe sind der/dem Arbeitnehmer*in jene Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, die sie/er allenfalls aus früheren Dienstzeiten für diese neue Verwendungsgruppe nachgewiesen hat.

• Erläuterung: Dieser Absatz beschreibt jene Fälle, in denen Personen eine niedrige eingestufte Tätigkeit beim neuen Dienstgeber ausüben als sie beim vorherigen Dienstgeber hatten und nach einiger Zeit beim neuen Dienstgeber einen höherwertigen Posten bekommen, den sie schon früheren Dienstgeber hatten. Dann sind ihnen die Erfahrungsjahre aus der Tätigkeit beim früheren Dienstgeber gemäß § 42 anzurechnen und die folgenden Absätze des § 44 können nicht zur Anwendung kommen.

(2)

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN:

Bei Arbeitnehmer*innen, deren Ist-Gehalt dem bisher erreichten Mindestgehalt entspricht, erfolgt die Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe unter Anrechnung der diesem Mindestgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre.

(3)

IST-GEHALTSBEZIEHER*IN (Überzahlung über das Mindestgehalt):

(4)

Nachfolgende Absätze (5) bis (7) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(5)

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe ist die/der Arbeitnehmer*in in den dem bisher erreichten Mindestgehalt betragsmäßig nächsthöheren oder nächstniedrigeren Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe einzustufen.

Liegt das nächsthöhere Mindestgehalt in der neuen Verwendungsgruppe über der Anfangsposition (1. & 2. Verwendungsgruppenjahr) in der höheren Verwendungsgruppe, dann ist für den Fall der Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt die betragsmäßige Überzahlung zum Zeitpunkt der Umstufung beizubehalten. Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgangsweise für ihren Geltungsbereich geregelt werden.

(6)

Erfolgt die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums, so wird der Beginn des ersten Bienniums in der neuen Verwendungsgruppe auf den Beginn des nichtvollendeten Bienniums in der bisherigen Verwendungsgruppe zurückgelegt.

(7)

An Stelle der Regelung des Abs 6 kann durch Betriebsvereinbarung oder, soweit kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung festgelegt werden, dass bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums ein aliquoter Biennal sprung der bisherigen Verwendungsgruppe gewährt wird. Die Aliquotierung ist entsprechend dem Verhältnis der während des laufenden Bienniums zurückgelegten Dienstzeit zur Gesamtdauer des Bienniums vorzunehmen.

Dieser Erhöhungsbetrag (Aliquotierung) gebührt zusätzlich zu dem unter Anwendung der Bestimmungen des Abs 5 festgelegten IST-Gehalt.

§ 45.

Anrechnung auf das Mindestgehalt

(1)

Sozialzulagen (Familien-, Hausstands-, Frauen- und Kinderzulagen), Provisionen sowie jene Remunerationen, durch die die/dem Arbeitnehmerin zustehenden Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, sind auf das Mindestgehalt anrechenbar. In solchen Fällen ist am Ende des Kalenderjahres zu prüfen, ob der Jahresbezug der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers der Summe der in den 12 Monaten des Kalenderjahres jeweils gebührenden Mindestgehälter plus dem Zweifachen des Dezember-Mindestgehaltes entspricht; ist dies nicht der Fall, so ist der Differenzbetrag am Jahresende nachzuzahlen.

(2)

Nicht anrechenbar sind Remunerationen, durch die die oben genannten Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, insofern sie das Ausmaß eines Monatsgehaltes nicht überschreiten. In solchen Fällen ist nur der das Ausmaß eines Monatsgehaltes überschreitende Teil der Remuneration (Sonderzahlungen) auf das Mindestgehalt anrechenbar.

Artikel II

Neufestsetzung der Gehälter

Gemäß § 46 Abs 2 des Rahmenkollektivvertrages der Angestellten der Nahrungs- und Genussmittelindustrie werden die für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter mit Wirkung ab 1. Jänner 2026 Iaut beiliegender Gehaltsordnung neu festgesetzt.

Echter Biennalsprung:

Jene, sich aufgrund der Bestimmung des Abs 1 ergebenden Mehrzahlungen, die ein Angestellter am 1. Jänner 2026 gegenüber dem neuen Mindestgrundgehalt aufweist, bleiben ihm in ihrem euromäßigen absoluten Ausmaß gewahrt, wenn er innerhalb seiner Verwendungsgruppe durch Zeitvorrückung eine höhere Mindestgrundgehaltsstufe erreicht.

Eine Mehrzahlung im Sinne des Abs 2 bleibt dann nicht aufrecht, wenn der Angestellte in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft wird. Der tatsächliche Bezug der Angestellten darf jedoch im Falle einer solchen Umstufung nicht gekürzt werden und hat überdies jeweils jenem Bezug zu entsprechen, der dem Angestellten bei Verbleiben in der früheren Verwendungsgruppe unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Abs 2 gebührt hätte.

Thema: Arbeitszeit, Überstunden und Zuschläge

Artikel IV

Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden.

(2)

Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 8 Stunden; außer bei:

•

Mehrarbeit und Durchrechnung im Sinnes dieses KV´s (Artikel VIII usw) (9 Stunden)

•

4-Tage-Woche (10 Stunden)

•

Gleitzeit (10 Stunden)

(3)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind auf Grund obiger Bestimmungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen – insbesondere (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz – festzulegen.

Im Sinne des § 11 Abs 2 des Jugendbeschäftigungsgesetzes ist für ArbeitnehmerInnen und Lehrlinge unter 18 Jahren die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf fünf Wochentage zulässig.

(4)

Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 167 (Normalstunde = Monatsgrundgehalt / 167).

(5)

Soweit durch gesetzliche Vorgaben (zB ÖffnungszeitenG, VO usw) nichts anderes gestatten/bestimmt ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 18 Uhr zu enden.

(6)

Am 24. und 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 14 Uhr zu enden. Für die am 24. und 31. Dezember infolge dieses Frühschlusses entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.

(7)

Für jene geleistete Arbeitsstunde, die Montag bis Samstag zwischen 00:00 und 05:00 oder Montag bis Samstag zwischen 22:00 und 24:00 im Rahmen der täglichen/wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt ein Zuschlag in der Höhe 25 % auf Basis des Teilers 167.

Artikel V

Überstunden außerhalb von Sonn- und Feiertagsarbeit

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis dieses Kollektivvertrages geregelten Normalarbeitszeit überschritten wird.

(2)

Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(3)

Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist 1/144 des Monatsgrundgehalts.

(4)

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen bzw nicht Sonn- und Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

Für Überstunden an Samstagen zwischen 13:00 bis 18:00 gebührt ein Zuschlag von 75 Prozent.

(5)

Für Arbeitnehmer*innen, hat die Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember um 14 Uhr zu enden. Für jede nach 14 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Arbeitsstunde gebührt ein Zuschlag (Teiler 144) von 100 Prozent ohne Grundvergütung. (Anmerkung: Monatsgehalt bleibt ungekürzt).

(6)

Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet, so gebührt für solche Überstunden die Überstundengrundvergütung mit einem 100 prozentigen Zuschlag.

(7)

Teilzeitbeschäftigte:

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des/der Arbeitnehmers*in der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen.

Artikel VI

Sonn- und Feiertagsarbeit

(1)

Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

(2)

Für Sonntagsarbeit, die im Rahmen der täglichen/wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede:

•

zwischen 05:00 und 22:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes (=100 %iger Zuschlag).

•

zwischen 00:00 und 05:00 sowie zwischen 22:00 und 24:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes (= ebenfalls 100 %iger Zuschlag).

(3)

Für Sonntagsarbeit, durch die das Ausmaß der täglichen/wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt:

•

zwischen 06:00 und 20:00 die Überstundengrundvergütung (=Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 100 Prozent.

•

zwischen 00:00 und 06:00 sowie zwischen 20:00 und 24:00 die Überstundengrundvergütung (=Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 150 Prozent.

(4)

Für Feiertagsarbeit, die im Rahmen der für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede:

•

zwischen 05:00 und 22:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes (=100 %iger Zuschlag).

•

zwischen 00:00 und 05:00 sowie zwischen 22:00 und 24:00 geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in der Höhe von 1/144 des Monatsgrundgehaltes. (= ebenfalls 100 %iger Zuschlag)

(5)

Für Feiertagsarbeit, durch die das Ausmaß für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt:

•

zwischen 06:00 und 20:00 die Überstundengrundvergütung (= Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 100 Prozent.

•

zwischen 00:00 und 06:00 sowie zwischen 20:00 und 24:00 die Überstundengrundvergütung (= Monatsgrundgehalt/144) mit einem Zuschlag von 150 Prozent.

(6)

ArbeitnehmerInnen die ausschließlich an Samstagen und Sonntagen zum Einsatz kommen haben, für die Zeit zwischen 05:00 und 22:00, keinen Anspruch auf Sonntagszuschläge in der Normalarbeitszeit gemäß Artikel VI Absatz 2 erster Gedankenstrich. Der Anspruch auf Überstundenvergütung bleibt davon unberührt.

Kommen diese ArbeitnehmerInnen doch an einem Wochentag (Mo–Fr/00:00–24:00) zum Einsatz erhalten sie für die Arbeitsstunden an den Wochentagen (Mo–Fr/00:00–24:00) Überstundenentlohnung.

Artikel VII

Mehrarbeit und Möglichkeiten der Durchrechnung der ­Normalarbeitszeit

Abweichend von Artikel IV bis VI kann vereinbart werden

§ 6.

Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ohne der Pausen 38,5 Stunden.

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 167.

(2)

Abweichend von Absatz 1 beträgt für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38 Stunden:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 164.

(3)

In Betrieben in denen für die ArbeiterInnen kollektivvertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese kürzere Arbeitszeit auch für alle Ar­beit­neh­mer*­in­nen

(4)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen - insbesondere (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz - festzulegen.

(5)

Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.

(6)

Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2 bis 3 Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG), BGBl 1987/599 idgF, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen Arbeitnehmer*innen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit an 5 Wochentagen 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.

§ 7.

Nachtarbeit

(1)

Als Nachtzeit gilt die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr

(2)

Gewährt ein Kollektivvertrag oder Branchenanhang den Arbeiterinnen einer Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ­einen Nachtzuschlag oder Nachtschichtzuschlag, so ist auch den zu Arbeitertätigkeiten herangezogenen Arbeitnehmerinnen der betreffenden Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) dieser zu gewähren.

(Abs 2 idF 1. November 2022)

(3)

Fällt die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtzuschlag von 50 %.

(4)

Handelt es sich bei der in der Nachtzeit geleisteten Arbeit um Schichtarbeit im Sinne des § 10 gebührt anstelle des Nachtzuschlages ein Nachtschichtzuschlag in der Höhe von 30 %.

(5)

Sowohl der Nachtzuschlag als auch der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 12.

Teilzeitbeschäftigung

(1)

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn durch die zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin individuell vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit (38/38,5) unterschritten wird.

(2)

Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin zu vereinbaren. Die Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit bedarf der Schriftform.

Teilzeitmehrarbeit

(3)

Durch schriftliche Einzelvereinbarung oder durch Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, dass anstelle der gesetzlichen Mehrzeitregelung - zurzeit (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d AZG - die Teilzeitarbeit gemäß der nachfolgenden Absätze 4 bis 7 gehandhabt und abgerechnet wird. Eine solche Vereinbarung muss im Vorhinein (nicht rückwirkend) abgeschlossen werden.

(4)

Teilzeitmehrarbeit beginnt mit der Überschreitung der gemäß Abs 2 vereinbarten Normalarbeitszeit. Sie endet mit dem Erreichen der täglichen und/oder wöchentlichen Normalarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten.

(5)

Teilzeitmehrarbeit ist durch Zeitausgleich abzugelten, dieser soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(6)

Der Durchrechnungszeitraum für den Freizeitausgleich beträgt bis zu 26 Wochen. Die Lage des Durchrechnungszeitraumes ist durch Einzelvereinbarung festzulegen. Wird keine Einzelvereinbarung getroffen, umfasst der Durchrechnungszeitraum ein Kalenderhalbjahr.

Durch Betriebsvereinbarung kann der Zeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt und Beginn und Ende des Durrechnungszeitraumes festgelegt werden. Wird der Durchrechnungszeitraum in der Betriebsvereinbarung nicht festgelegt, gilt das Kalenderjahr als Durchrechnungszeitraum.

(7)

Teilzeitmehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(8)

Kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden im Sinne des § 9

Für geleistete kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden gelten die gleichen Bestimmungen wie für Vollzeitbeschäftigte (§ 9)

(9)

Berechnung des Mindestgehaltes für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen

Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen, soweit sie diesem Rahmenkollektivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit zustehende kollektivvertragliche Mindestgehalt durch den für den jeweiligen Fachverbandsbereich geltenden Teiler für die Normalstunde zu teilen und dann der so ermittelte Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochenstunden × 4,33) ergibt.

BERECHNUNGSBEISPIELE:

Bei 38,5 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 167 (Normalstundenteiler) =

= 11,98 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.037,47

Bei 38 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 164 (Normalstundenteiler) =

= 12,20 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.056,52

(10)

Überstunden

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer*innen festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird oder am Ende des Durchrechnungszeitraumes im Sinne des Abs 6 und 8.

Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des/der Arbeitnehmers*in der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(11)

Berechnung der Grundvergütung bei Teilzeitbeschäftigung

Vereinbarter Monatsgehalt der Teilzeitbeschäftigung / 4,33 / vereinbarte Wochenstunden => Ergebnis × Faktor 1,16 => Grundvergütung.

Damit ist das 13. und 14. Monatsgehalt abgegolten. Eine weitere diesbezügliche Abgeltung, wie zum Beispiel durch eine Durchschnittsberechnung der geleisteten Überstunden erfolgt nicht.

(12)

Geringere Normalarbeitszeiten als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Betriebsteile gelten und nicht erheblich von der betrieblichen Normalarbeitszeit abweichen.

§ 18.

Überstundenarbeit an Werktagen

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der wöchentlichen und tägliche Normalarbeitszeit unter Berücksichtigung der Bestimmungen der §§ 6 bis 15 überschritten wird.

(2)

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im Sinne des Abs 1 überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeits-/Überstundenleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der/des Arbeitnehmerin der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

Überstundenteiler:

(3)

Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(5)

Ohne Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

(6)

Im Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 22 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

Wird den ArbeiterInnen in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ein allenfalls kollektivvertraglich gebührende Nacht- bzw Schichtzulagen gewährt, so ist auch den zu diesen Arbeiten herangezogenen Arbeitnehmer*innen dieser zu gewähren.

(7)

Wird die/der Arbeitnehmer*in nach dem Verlassen seiner Betriebsstätte zur Leistung von Überstunden zu dieser zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.

§ 10.

Schichtarbeit

(1)

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(2)

Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe bzw Betriebsabteilungen), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben bzw Betriebsabteilungen ist der Schichtplan so zu erstellen, dass innerhalb des Schichtturnus die wöchentliche Normalarbeitszeit 38 bzw 38,5 Stunden, im Sinne des § 6 Abs 1 bzw 2, durchschnittlich nicht überschreitet. Mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehende Regelungen über Sonntagsarbeit bleiben unberührt. Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sind die zur Sicherstellung des durchlaufenden Betriebes notwendigen Überstunden mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.

(3)

Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben mit Betriebsrat ist über den Schichtplan eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG abzuschließen. Innerhalb dieser mehrschichtigen Arbeitsweise darf entweder

a)

die sich aufgrund der Regelungen gem § 6 Abs 1 bzw 2 ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt

oder

b)

bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 13 darf die Normalarbeitszeit gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden.Diesfalls ist die Regelung des § 13 Abs 3 auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen, wobei innerhalb von 26 Wochen nicht mehr als 13 Wochen und 3 aufeinander folgenden Wochen 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden darf.

(4)

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.

(5)

Nachtschichtarbeit

Als Nachtschichtzeit gilt die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr. Fällt bei Schichtarbeit die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtschichtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtschichtzuschlag von 30 % ohne Grundstunde. Der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 13.

Durchrechenbare Normalarbeitszeit in der Produktion

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(1)

Anstelle der in § 6 Abs 1 bzw 2 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung oder - wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, wobei die Kollektivvertragsparteien über diese Einzelvereinbarungen zu informieren sind, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

(2)

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung – bzw schriftlichen Einzelvereinbarung – nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – bzw wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer*in festzulegen.

(3)

Für Wochenstunden ab 41. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Geld- oder Zeitzuschlag von 15 %, welcher immer von der Normalstunde berechnet wird.

(4)

Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunde und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.

(5)

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorhinein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.

(6)

Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Paragrafen und einer Einarbeitungsvereinbarung in Verbindung mit Feiertagen im Sinne des § 15 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.

(7)

Zulagen und Zuschläge sind in jenem Gehaltsabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8)

Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.

(9)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

Thema: Fristen und Verfall von Ansprüchen

§ 5.

Allgemeines zum Abschnitt B „Arbeitszeit“

(1)

Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge – egal ob kollektivvertragliche oder gesetzliche – schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus (siehe auch Beispielsrechnungen im Anhang II).

(2)

Deckungsrechnung: Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich im Jahr geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die entsprechenden Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(3)

Frist zur Geltendmachung: Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge im Sinne dieses Abschnittes B müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der/dem Arbeitgeber*in schriftlich geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt. Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes. Besteht kein solcher, so ist dies das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erbracht wurde.

Artikel VIII

Allgemeine Bestimmungen

(1)

Durch die Anwendung des Teilers 1/144 sind alle Mehr-, Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnungen usw, bezüglich der Weihnachts- und Urlaubsremuneration (§§ 35 bis 37 RKV) berücksichtigt und abgegolten.

(2)

Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.

(3)

Wird die/der ArbeitnehmerIn nach dem Verlassen der Stelle seiner Tätigkeit (Betrieb usw) zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.

(4)

Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die obigen Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(5)

Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der Firmenleitung geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.

Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes, besteht kein solcher, das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erfolgte.

(6)

Ist für Arbeitsleistungen eine Vergütung in Form von Zeitgutschrift vereinbart, so ist dem/der ArbeitnehmerIn auf Verlangen der Verbrauch der Zeitgutschrift zusammenhängend in Form von halben Tagen (bis 13 Uhr bzw ab 13 Uhr) zu gewähren.

Diese Zeitgutschriften können auch, wenn in Verbindung mit Samstagarbeit freie Halbtage gegeben werden, in Verbindung mit diesen bis zu ganzen Tagen verbraucht werden.

(7)

Die in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen Ansprüche auf Zeitgutschrift verfallen nicht. Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitgutschriften nicht verbraucht, sind sie im Verhältnis 1 : 1 zu bezahlen.

(8)

Die Beschäftigung von ArbeitnehmerInnen Werkstags nach 18.30 Uhr sowie an Samstagen nach 13.00 Uhr als auch an Sonntagen ist nur dann und insoweit zulässig, als berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers – wie beispielsweise die Versorgung von Kindern und Eltern, zumutbare Heimfahrtsmöglichkeiten, die Teilnahme an Schul- und Weiterbildungsveranstaltungen – dieser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.

§ 3

Reisekosten- und Aufwandsentschädigung

(1)

Wenn der Angestellte eine Dienstreise zu unternehmen hat, so sind ihm die durch die Dienstreise verursachten Auslagen und Mehraufwendungen nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen zu erstatten.

Die Bestimmungen der Abs 5 lit b) bis 11, mit Ausnahme des Abs 8, finden auf jene Angestellten keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Reisende, Verteter, Filialkontrollorgane, Propagandapersonal usw) und für die die Reiseaufwandsentschädigung durch Betriebsvereinbarung*) im Sinne des Abs 5 lit a) festgesetzt ist. Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund keine Betriebsvereinbarung*) abgeschlossen werden, kann zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich die Anwendung des Abs 5 lit a) vereinbart werden.

Enthält eine vereinbarte Reiseaufwandsentschädigung oder das Entgelt auch eine Abgeltung der Fahrtauslagen, so entfällt für diese Angestellten auch die Anwendung des Abs 4 über die „Fahrtvergütung“.

*) iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG

Begriff der Dienstreise

(2)

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte seinen Dienstort verlässt, um in einem oder mehreren anderen Orten Aufträge seines Dienstgebers auszuführen.

Dienstort im Sinne dieser Bestimmung ist das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige Arbeitsstätte des Angestellten liegt. Für Wien gelten als Gemeindegebiet die Bezirke 1 bis 23 gemäß dem Gebietsänderungsgesetz vom 26. Juli 1946, BGBl Nr 110/54, unter Berücksichtigung der Bezirkseinteilungsnovelle, LGBl für Wien Nr 21/55 vom 21. Oktober 1955.

Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerdem in allen Fällen ein Tätigkeitsgebiet im Umkreis von 12 km, gerechnet von der Betriebsstätte als Mittelpunkt.

Bemessung der Reisedauer

(3)

Die Reise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte; in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.

Fahrtvergütung

(4)

Die Angestellten erhalten bei ununterbrochenen Fahrten bis 250 km die Fahrtkosten 2. Klasse oder Autobus, darüber oder bei angeordneten Nachtfahrten die Fahrtkosten 1. Klasse oder Autobus ersetzt. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr fallen.

Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur aufgrund besonderer Bewilligung der Betriebsleitung gewährt.

Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten ersetzt.

Reiseaufwandsentschädigung

(5)

a)

Für Angestellte, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Reisende, Vertreter, Filialkontrollorgane, Propagandapersonal usw) ist für die mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwendungen mittels Betriebsvereinbarung*) für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei diese aus dem Taggeld und dem Nachtgeld besteht.

Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund eine Betriebsvereinbarung*) nicht abgeschlossen werden, ist zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei die beigefügten Mindestsätze nicht unterschritten werden dürfen.

*) iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG

Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt pro Kalendertag mindestens

ab 1. 11. 2025

| | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| | € 20,00 | € 11,36 | € 31,36 |

ab 1. 1. 2026

| | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| | € 25,00 | € 14,17 | € 39,17 |

b)

Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der Angestellte [auf den der Abs 5 lit a) keine Anwendung findet] für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Nachtgeld.

Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt pro Kalendertag für

| Angestellte der Verwendungsgruppen | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| mindestens | mindestens | mindestens | |

| I bis III und M I | € 71,90 | € 41,99 | € 112,89 |

| IV, IVa, M II u. M III | € 71,90 | € 41,99 | € 112,89 |

| V, Va | € 78,29 | € 41,99 | € 120,28 |

| VI | € 89,50 | € 41,99 | € 131,49 |

(gilt ab 1. November 2025)

Obige Sätze gelten nicht, wenn innerbetrieblich an deren Stelle die Sätze und die Gebührenstufen des § 26 Z 4 lit b) idgF (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)Einkommensteuergesetz angewendet werden.

(6)

Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernachtung werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Für eine Nacht wird nur einmal Nachtgeld vergütet. Ist die Dienstreise mit keiner Nächtigung bzw angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird das Quartier oder der Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld.

(7)

Ist gelegentlich einer Dienstreise ein mehr als 28-tägiger ununterbrochener Aufenthalt in einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung (Abs 5) um 25 Prozent.

(8)

Für den Tag des Antritts und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer an dem betreffenden Kalendertag, und zwar gebührt bei einer Abwesenheit von 0 bis 3 Stunden kein Taggeld, mehr als 3 bis 6 Stunden ein Viertel des Taggeldes, mehr als 6 bis 9 Stunden die Hälfte des Taggeldes, mehr als 9 bis 12 Stunden drei Viertel des Taggeldes und bei mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.

Sonstige Aufwendungen

(9)

Sonstige, mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dergleichen, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

Zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung

(10)

Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive Reisezeit (d. i. die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Eisenbahn, Autobus usw, einschließlich notwendiger Wartezeiten auf Umsteigebahnhöfen) nicht in die Normalarbeitszeit des Dienstnehmers fällt, gebührt neben der vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche begonnene – sonst dienstfreie – effektive Reisestunde zusätzlich ein Siebentel der vollen Reiseaufwandsentschädigung. Für Reisestunden an Samstagen ab 13.00 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Viertel der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung.

Liegt jedoch gleichzeitig eine Nachtfahrt im Sinne des § 3 Abs 4 vor, dann gebührt die obige zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung nur für die vor 22.00 Uhr liegenden effektiven Reisestunden.

Überstunden auf Dienstreisen

(11)

Soweit Angestellte bei einer Dienstreise über Aufforderung des Arbeitgebers das Beförderungsmittel selbst lenken, gilt hinsichtlich der außerhalb der Normalarbeitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:

Für Fahrzeiten außerhalb der täglichen bzw wöchentlichen Normalarbeitszeit wird eine Vergütung in Höhe des Überstundenentgelts gewährt, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden. Die Berechnungsgrundlage für die Grundvergütung ist ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe IV nach 12 Jahren nach oben begrenzt. Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben, wie zum Beispiel Vertreter, Angestellte mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Angestellte, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.

(11a)

Für Zeiten, für welche Reiseaufwandsentschädigung gezahlt wird, erfolgt in der Regel keine besondere Vergütung von Überstunden.

Werden jedoch von der Firmenleitung effektive Dienstleistungen am Zielort der Dienstreise über die tägliche Normalarbeitszeit hinaus angeordnet, so werden neben der gebührenden einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet.

Reisen in das Ausland

(12)

Die Entschädigung für Auslandsreisen wird jeweils vor Antritt der Reise besonders vereinbart.

(13)

Ansprüche im Sinne dieses Paragraphen müssen spätestens innerhalb von einem Monat nach Beendigung der Dienstreise, bei sonstigem Verfall, durch Rechnungslegung geltend gemacht werden.

§ 14

Bevorschussung und Reiseabrechnung

Die Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) und Fahrtkosten (soweit nicht Fahrkarten gestellt werden) sind dem Angestellten zeitgerecht gegen nachherige Verrechnung zu akontieren.

Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen. Die Ansprüche verfallen, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 2 weiteren Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungslegung innerhalb von 2 Kalendermonaten nach Wegfall der Verhinderung, erfolgt.

§ 4

Verfall der Ansprüche

Der Angestellte hat die Rechnungslegung spätestens einen Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Der Anspruch auf die Entschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages verfällt, wenn die Rechnungslegung nicht innerhalb von zwei Monaten nach der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage erfolgt.

§ 29.

Abfertigung ALT

(1)

Werden anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, von der/vom Arbeitgeberin oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes auf Grund der Dienstzeit als Arbeitnehmerin vorgesehen ist.)

(2)

Für Arbeitnehmer*innen, welche einen Anspruch auf Abfertigung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG haben, gilt:

Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Fünffachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt, mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig; der Rest kann vom sechsten Monatsentgelt an in monatlichen im Voraus zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.

(3)

Bestehende, für die Arbeitnehmer*innen günstigere Vereinbarungen bleiben unberührt.

§ 40.

Informationspflicht des/der Arbeitgeber(s)in an den/die Arbeitnehmerin über das bevorstehende Ende der Elternkarenz

Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat die/der Arbeitgeber*in im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz, den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.

Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem § 23a Abs 3) bzw 4) (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)AngG, kann der/die Arbeitnehmer*in bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.

Die Unterlassung der Arbeitsleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.

Thema: Weihnachts- und Urlaubsgeld

§ 35.

Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)

(1)

Allen Arbeitnehmer*innen ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hierbei nicht einzubeziehen.

Regelungen, nach denen die Auszahlung des 13. Monatsgehaltes einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 13. Monatsgehalt bzw der letzte Teilbetrag jedoch am 30. November eines jeden Jahres fällig.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen NovemberMindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß § 45 gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

(3)

Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehringseinkommen. Bei Arbeitnehmer*innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehringseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.

(4)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

§ 36.

Urlaubszuschuss (14. Monatsgehalt)

(1)

Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 35 gebührt allen Arbeitnehmerinnen einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingseinkommen. Bei Arbeitnehmerinnen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgrundgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgrundgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgrundgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgrundgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

(3)

Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingseinkommen, Fixum) zugrunde zu legen welches gemäß § 37 zu berechnen ist.

Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingseinkommen im Monat der Auszahlung zu berechnen.

Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Arbeitnehmerin fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Arbeitnehmerin, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingseinkommen) gebührenden Lehringseinkommen, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.

(4)

Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - , kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig. Bei gleichmäßiger Splittung kann der letzte Teilbetrag auch mit dem Dezembergehalt zur Auszahlung kommen.

(5)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6)

Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.

(7)

Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Arbeitnehmer*innen für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.

(8)

Für den Verband der Zuckerindustrie gilt an Stelle der obigen Vorschriften der Zusatzkollektivvertrag vom 5. 10. 1988 (in der jeweils gültigen Fassung).

§ 37.

Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

(1)

Vergütungen im Sinne des § 7 des Rahmenkollektivvertrages (Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige auf Grund von Zusatzkollektivverträgen für die Arbeitnehmerinnen gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Arbeitnehmerinnen auf Grund dieses Kollektivvertrages oder einer auf Grund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen. Soweit nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarung können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.

Überstunden-, Feiertags- und sonstige Zuschläge, die mit dem Teiler 144 bzw 142 berechnet wurden, sind nicht in die Berechnung des 13. Und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen.

(2)

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen - Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

Für Arbeitnehmer*innen im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Monatsgehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zuviel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3)

Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, 10 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG, 119/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die Arbeitnehmer*in auf Grund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.

§ 45.

Anrechnung auf das Mindestgehalt

(1)

Sozialzulagen (Familien-, Hausstands-, Frauen- und Kinderzulagen), Provisionen sowie jene Remunerationen, durch die die/dem Arbeitnehmerin zustehenden Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, sind auf das Mindestgehalt anrechenbar. In solchen Fällen ist am Ende des Kalenderjahres zu prüfen, ob der Jahresbezug der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers der Summe der in den 12 Monaten des Kalenderjahres jeweils gebührenden Mindestgehälter plus dem Zweifachen des Dezember-Mindestgehaltes entspricht; ist dies nicht der Fall, so ist der Differenzbetrag am Jahresende nachzuzahlen.

(2)

Nicht anrechenbar sind Remunerationen, durch die die oben genannten Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, insofern sie das Ausmaß eines Monatsgehaltes nicht überschreiten. In solchen Fällen ist nur der das Ausmaß eines Monatsgehaltes überschreitende Teil der Remuneration (Sonderzahlungen) auf das Mindestgehalt anrechenbar.

Thema: Dienstreisen und Reisekosten

§ 3

Reisekosten- und Aufwandsentschädigung

(1)

Wenn der Angestellte eine Dienstreise zu unternehmen hat, so sind ihm die durch die Dienstreise verursachten Auslagen und Mehraufwendungen nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen zu erstatten.

Die Bestimmungen der Abs 5 lit b) bis 11, mit Ausnahme des Abs 8, finden auf jene Angestellten keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Reisende, Verteter, Filialkontrollorgane, Propagandapersonal usw) und für die die Reiseaufwandsentschädigung durch Betriebsvereinbarung*) im Sinne des Abs 5 lit a) festgesetzt ist. Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund keine Betriebsvereinbarung*) abgeschlossen werden, kann zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich die Anwendung des Abs 5 lit a) vereinbart werden.

Enthält eine vereinbarte Reiseaufwandsentschädigung oder das Entgelt auch eine Abgeltung der Fahrtauslagen, so entfällt für diese Angestellten auch die Anwendung des Abs 4 über die „Fahrtvergütung“.

*) iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG

Begriff der Dienstreise

(2)

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte seinen Dienstort verlässt, um in einem oder mehreren anderen Orten Aufträge seines Dienstgebers auszuführen.

Dienstort im Sinne dieser Bestimmung ist das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige Arbeitsstätte des Angestellten liegt. Für Wien gelten als Gemeindegebiet die Bezirke 1 bis 23 gemäß dem Gebietsänderungsgesetz vom 26. Juli 1946, BGBl Nr 110/54, unter Berücksichtigung der Bezirkseinteilungsnovelle, LGBl für Wien Nr 21/55 vom 21. Oktober 1955.

Als Dienstort im Sinne dieser Bestimmung gilt außerdem in allen Fällen ein Tätigkeitsgebiet im Umkreis von 12 km, gerechnet von der Betriebsstätte als Mittelpunkt.

Bemessung der Reisedauer

(3)

Die Reise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte; in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.

Fahrtvergütung

(4)

Die Angestellten erhalten bei ununterbrochenen Fahrten bis 250 km die Fahrtkosten 2. Klasse oder Autobus, darüber oder bei angeordneten Nachtfahrten die Fahrtkosten 1. Klasse oder Autobus ersetzt. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr fallen.

Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur aufgrund besonderer Bewilligung der Betriebsleitung gewährt.

Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten ersetzt.

Reiseaufwandsentschädigung

(5)

a)

Für Angestellte, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Reisende, Vertreter, Filialkontrollorgane, Propagandapersonal usw) ist für die mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwendungen mittels Betriebsvereinbarung*) für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei diese aus dem Taggeld und dem Nachtgeld besteht.

Besteht kein Betriebsrat und kann aus diesem Grund eine Betriebsvereinbarung*) nicht abgeschlossen werden, ist zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer einvernehmlich eine Reiseaufwandsentschädigung zu vereinbaren, wobei die beigefügten Mindestsätze nicht unterschritten werden dürfen.

*) iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG

Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt pro Kalendertag mindestens

ab 1. 11. 2025

| | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| | € 20,00 | € 11,36 | € 31,36 |

ab 1. 1. 2026

| | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| | € 25,00 | € 14,17 | € 39,17 |

b)

Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der Angestellte [auf den der Abs 5 lit a) keine Anwendung findet] für jeden vollen Kalendertag eine Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Nachtgeld.

Die Reiseaufwandsentschädigung beträgt pro Kalendertag für

| Angestellte der Verwendungsgruppen | Taggeld | Nachtgeld | volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) |

|---|---|---|---|

| mindestens | mindestens | mindestens | |

| I bis III und M I | € 71,90 | € 41,99 | € 112,89 |

| IV, IVa, M II u. M III | € 71,90 | € 41,99 | € 112,89 |

| V, Va | € 78,29 | € 41,99 | € 120,28 |

| VI | € 89,50 | € 41,99 | € 131,49 |

(gilt ab 1. November 2025)

Obige Sätze gelten nicht, wenn innerbetrieblich an deren Stelle die Sätze und die Gebührenstufen des § 26 Z 4 lit b) idgF (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)Einkommensteuergesetz angewendet werden.

(6)

Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernachtung werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Für eine Nacht wird nur einmal Nachtgeld vergütet. Ist die Dienstreise mit keiner Nächtigung bzw angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird das Quartier oder der Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld.

(7)

Ist gelegentlich einer Dienstreise ein mehr als 28-tägiger ununterbrochener Aufenthalt in einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung (Abs 5) um 25 Prozent.

(8)

Für den Tag des Antritts und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer an dem betreffenden Kalendertag, und zwar gebührt bei einer Abwesenheit von 0 bis 3 Stunden kein Taggeld, mehr als 3 bis 6 Stunden ein Viertel des Taggeldes, mehr als 6 bis 9 Stunden die Hälfte des Taggeldes, mehr als 9 bis 12 Stunden drei Viertel des Taggeldes und bei mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.

Sonstige Aufwendungen

(9)

Sonstige, mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dergleichen, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

Zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung

(10)

Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive Reisezeit (d. i. die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Eisenbahn, Autobus usw, einschließlich notwendiger Wartezeiten auf Umsteigebahnhöfen) nicht in die Normalarbeitszeit des Dienstnehmers fällt, gebührt neben der vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche begonnene – sonst dienstfreie – effektive Reisestunde zusätzlich ein Siebentel der vollen Reiseaufwandsentschädigung. Für Reisestunden an Samstagen ab 13.00 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Viertel der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung.

Liegt jedoch gleichzeitig eine Nachtfahrt im Sinne des § 3 Abs 4 vor, dann gebührt die obige zusätzliche Reiseaufwandsentschädigung nur für die vor 22.00 Uhr liegenden effektiven Reisestunden.

Überstunden auf Dienstreisen

(11)

Soweit Angestellte bei einer Dienstreise über Aufforderung des Arbeitgebers das Beförderungsmittel selbst lenken, gilt hinsichtlich der außerhalb der Normalarbeitszeit anfallenden Lenkzeit folgende Regelung:

Für Fahrzeiten außerhalb der täglichen bzw wöchentlichen Normalarbeitszeit wird eine Vergütung in Höhe des Überstundenentgelts gewährt, wobei nur volle Viertelstunden vergütet werden. Die Berechnungsgrundlage für die Grundvergütung ist ihrer Höhe nach mit dem jeweiligen Mindestgrundgehalt der Verwendungsgruppe IV nach 12 Jahren nach oben begrenzt. Diese Regelung gilt nicht für jene Angestellten, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben, wie zum Beispiel Vertreter, Angestellte mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Angestellte, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.

(11a)

Für Zeiten, für welche Reiseaufwandsentschädigung gezahlt wird, erfolgt in der Regel keine besondere Vergütung von Überstunden.

Werden jedoch von der Firmenleitung effektive Dienstleistungen am Zielort der Dienstreise über die tägliche Normalarbeitszeit hinaus angeordnet, so werden neben der gebührenden einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet.

Reisen in das Ausland

(12)

Die Entschädigung für Auslandsreisen wird jeweils vor Antritt der Reise besonders vereinbart.

(13)

Ansprüche im Sinne dieses Paragraphen müssen spätestens innerhalb von einem Monat nach Beendigung der Dienstreise, bei sonstigem Verfall, durch Rechnungslegung geltend gemacht werden.

§ 4

Trennungskostenentschädigung

(1)

Angestellte, die infolge Versetzung an einen anderen Dienstort gezwungen sind, einen getrennten Haushalt zu führen, erhalten zur Abgeltung des dadurch entstehenden Mehraufwandes eine Trennungskostenentschädigung.

(2)

Anspruchsberechtigt sind Angestellte, die mit ihrem Ehegatten, mit ihren Eltern oder einem Elternteil, mit eigenen Kindern (auch Zieh- oder Stiefkindern) oder Geschwistern dauernd im gemeinsamen Haushalt lebten und die Mittel hiezu nachweislich ganz oder zum überwiegenden Teil aufbringen.

Außerdem besteht unter den gleichen Voraussetzungen die Anspruchsberechtigung auch für männliche Angestellte, die mit einer Lebensgefährtin mindestens seit einem Jahr im gemeinsamen Haushalt lebten.

(3)

Die Notwendigkeit getrennter Haushaltsführung ist als gegeben anzunehmen, wenn dem Angestellten die tägliche Heimfahrt vom neuen Dienstort zum bisherigen Wohnort nicht zugemutet werden kann.

(4)

Die Trennungskostenentschädigung beträgt pro Kalendertag für

| Angestellte der Verwendungsgruppe | |

|---|---|

| I bis III, M I | € 30,89 |

| IV bis VI, M II u. M III | € 31,58 |

(gilt ab 1. November 2025)

Wird ein angemessenes Quartier vom Dienstgeber unentgeltlich beigestellt, so verringern sich die Sätze um 25 Prozent.

Für die ersten zwei Wochen nach erfolgter Versetzung gebührt statt obiger Sätze die Reiseaufwandsentschädigung.

(5)

Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung ruht:

a)

während des Urlaubs;

b)

während einer Krankheit, wenn der Angestellte sich nach Hause in Pflege begibt, ab dem auf die Abreise folgenden Tag;

c)

während des Krankenhausaufenthalts, ab dem auf die Aufnahme folgenden Tag;

d)

während jenes Zeitraumes, den ein Angestellter unentschuldigt der Arbeit fernbleibt;

e)

für Zeiträume, für die Reisekosten verrechnet werden;

f)

bei Dienstreisen an seinen ständigen Wohnort.

Bei nachweislich weiterlaufenden Quartierkosten gebührt jedoch auch in den Fällen a) bis f) ein Viertel der Trennungskostenentschädigung.

(6)

Die Trennungskostenentschädigung entfällt:

a)

wenn dem Angestellten eine geeignete, seinen Einkommens- und Familienverhältnissen angemessene Wohnung am neuen Dienstort oder so nahe hiervon angeboten wird, dass ihm die tägliche Heimfahrt zugemutet werden kann;

b)

wenn der Angestellte während mehr als drei Monaten seit der Versetzung nachweislich nur ungenügend um die Beschaffung einer Wohnung besorgt war;

c)

wenn die sonstigen, nach den Bestimmungen dieses Paragraphen nötigen Voraussetzungen zur Zahlung der Trennungskostenentschädigung nicht mehr gegeben sind.

(7)

Der Angestellte ist verpflichtet, jede Änderung der Voraussetzungen für die Gewährung der Trennungskostenentschädigung unverzüglich zu melden. Widerrechtlich bezogene Trennungskostenentschädigungen sind zurückzuzahlen.

(8)

Die Auszahlung der Trennungskostenentschädigung erfolgt mit der monatlichen Gehaltszahlung. Der Anspruch auf Trennungskostenentschädigung muss innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall schriftlich geltend gemacht werden.

§ 5

Messegelder

(1)

Angestellte, die zu Dienstleistungen auf Messen oder Ausstellungen am Dienstort herangezogen werden, erhalten, sofern sie dadurch an der Einnahme des Mittagmahles am sonst üblichen Ort verhindert sind, eine Aufwandsentschädigung (Messegeld).

Das Messegeld beträgt pro Kalendertag für

| Angestellte der Verwendungsgruppe | |

|---|---|

| I bis III, M I | € 34,14 |

| IV bis VI, MII u. M III | € 37,17 |

(gilt ab 1. November 2025)

(2)

Sonstige durch Messe-(Ausstellungs-)dienst begründete Auslagen (zum Beispiel Repräsentationsspesen) sind gesondert zu vergüten.

(3)

Für Angestellte, die zu Dienstleistungen auf Messen oder Ausstellungen außerhalb ihres Dienstortes herangezogen werden, gelten die Bestimmungen der Reisekosten- und Aufwandsentschädigung gemäß § 3.

§ 7

Aufwandsentschädigung

(1)

Für die Bestreitung des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der Angestellte eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nachtgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung. Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Für die Definition der Nachtfahrt ist der jeweilige Zusatzkollektivvertrag für Inlandsdienstreisen heranzuziehen. Unvermeidliche Mehrauslagen für Unterkünfte werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet. Bei kostenloser Beistellung von zumutbarem Quartier bzw Schlafwagen entfällt das Nachtgeld. Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Falle vom Arbeitgeber zu entrichten oder zu ersetzen.

(2)

Durch die Vereinbarung des Tag- und Nachtgeldes darf das Taggeld sowie das Nachtgeld während der ersten 28 Tage einer Dienstreise jenes der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten nicht unterschreiten. Danach darf das Taggeld und das Nachtgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten um nicht mehr als 10 % unterschritten werden.

(Abs 2 gilt für Dienstreisen, die nach dem 1. 11. 2001 beginnen)

(3)

Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union zum Stand 1. 11. 2001 gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsdienstreisen vorgesehenen Sätze, soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt.

(Abs 3 gilt für Dienstreisen, die nach dem 1. 11. 2001 beginnen)

(4)

Die Aufwandsentschädigung nach diesem Kollektivvertrag gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen. Das Tag- und Nachtgeld (Abs 2 bzw 3) richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw in dem sich der Angestellte zur Verrichtung der Dienstleistung aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld (Abs 2 bzw 3) nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt.

Der Angestellte erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthaltes im Ausland das vereinbarte Taggeld. Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt 1/3, von mehr als 8 Stunden 2/3 und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld. Diese Regelung gilt auch für jene Dienstreisen, bei denen gem Abs 3 die Taggelder für Inlandsdienstreisen gebühren.

Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung als anrechenbar bezeichnete, vom Arbeitgeber oder einem Dritten gewährte besondere Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigungen im Sinne dieses Paragraphen anrechenbar.

Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, ansonsten im Einvernehmen mit dem Angestellten zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist.

(5)

Vom Taggeld entfallen 15 Prozent auf das Frühstück, 30 Prozent auf das Mittagessen und 25 Prozent auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten umsonst zur Verfügung gestellt bzw die sonstigen Aufwendungen nicht vom Angestellten getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend. Im Fall der Zurverfügungstellung von verbilligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen. Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die umsonst oder verbilligt zur Verfügung gestellten Mahlzeiten nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht gesundheitliche Gründe entgegenstehen. Wird gemäß § 7 Abs 4, 2. Satz nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für Mahlzeiten statt, sind die Abzugssätze des 1. Satzes auf das jeweilige aliquote Taggeld zu beziehen.

(6)

Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie zum Beispiel Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.

(7)

Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) entfällt im Falle eines unentschuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw Arbeitsunfähigkeit jedweder Art vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wird. Im Fall eines Arbeitsunfalles entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung.

Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf 1/3 des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nachtgeld entfällt, jedoch werden weiterlaufende Quartierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch die Firmenleitung ersetzt.

(8)

Bis zum Grenzübertritt bzw letztbenützten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach den entsprechenden im Inland geltenden Kollektivverträgen zu bemessen. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr.

Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer aufgrund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung im Sinne des Abs 4, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im Inland geltenden Kollektivverträge hinsichtlich der Bemessung der Aufwandsentschädigung anzuwenden.

(9)

Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das gemäß Abs 2 bzw 3 jeweils zustehende Taggeld auf 10 Prozent dieses Satzes verringert, wenn ein ganztägig erweiterter Betreuungsumfang (Mahlzeit und Nebenleistung) gewährt wird.

§ 2

Auslandsdienstreisen

Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein Angestellter von seinem Dienstort in Österreich vorübergehend zur Dienstleistung ins Ausland entsendet wird.

§ 2

Kilometergeld

(1)

Wird einem Angestellten die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Zusatzkollektivverträge für Inlandsdienstreisen bzw des Kollektivvertrages für die Erdölindustrie genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Ein derartiger Anspruch ensteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nicht anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2)

Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs 1.

(3)

Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab 1. Jänner 2025 (lt BGBl I 144/2024) wie folgt:

| bis 15.000 km | € 0,50 |

|---|---|

| darüber | € 0,47 |

(Werte gelten ab 1. Jänner 2025)

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen. Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des Angestellten, vereinbart werden.

Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Dienstgeber getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

(4)

Diese Regelung gilt für Personenkraftwagen unter den zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektivvertrages gegebenen technischen Voraussetzungen. Für Neukonstruktionen (zum Beispiel Kreiskolbenmotor) gilt dieser Kollektivvertrag nicht, bei Verwendung derartiger Wagentypen muss bei einer Fahrt gemäß Abs 1 eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden. Soweit für den Bundesdienst Regelungen vorhanden sind, sind diese mit den Einschränkungen dieses Kollektivvertrages, insbesondere des Abs 3, sinngemäß anzuwenden.

(5)

Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des § 2 Abs 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den Angestellten entstehen.

§ 1

Geltungsbereich

Der Zusatzkollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, ausgenommen die Mitgliedsfirmen des Verbandes der Brau- und des Verbandes der Zuckerindustrie.

c)

Persönlich:

Für alle ArbeitnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie idgF anzuwenden ist.

Für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichnerlehrlinge gelten die Bestimmungen betreffend Reisekosten und Aufwandsentschädigung (§ 3) mit dem niedrigsten Ansatz insoweit, als nicht Entsendung in Lehrwerkstätten, zwischenbetriebliche Ausbildung oder Aufenthalte in Internatsberufsschulen vorliegen.

Thema: Lehrlingsausbildung und Praktikanten

§ 47.

Lehrlinge

(1)

Das monatliche Lehringseinkommen ist im jeweils gültigen Gehaltsvertrag festgehalten.

(2)

Zeiten, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften auf die Lehrzeit angerechnet werden, sind bei der Einstufung als zurückgelegte Lehrzeit zu berücksichtigen (bei Anrechnung von zum Beispiel 12 Monaten auf die Lehrzeit ist eine Einstufung im 2. Lehrjahr vorzunehmen).

(3)

Internatskosten:

Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler*innen der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, das volle Lehringseinkommen verbleibt.

(4)

Lernurlaub bei Lehre mit Matura

Diese Bestimmung gilt nicht für die Mitgliedsbetriebe der Brau-, Futtermittel-, Großbäcker-, Milch-, Mühlen- und Zuckerindustrie:

Lehrlinge, die Lehre mit Matura machen, erhalten einmalig insgesamt drei Tage bezahlten Lernurlaub. Dieser ist unmittelbar vor und im Zusammenhang mit der/den Abschlussprüfungen zu konsumieren.

§ 50.

Behaltepflicht

(1)

Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch 6 Monate als Arbeitnehmer*innen beschäftigt werden; wenn diese Behaltezeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.

(2)

Will die/der Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der/dem Arbeitnehmerin nicht über die Behaltezeit hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der in Abs 1 bestimmten Behaltezeit zu kündigen.

(3)

Durch einvernehmliche Erklärung der zuständigen Landeskammer der Wirtschaftskammerorganisation und der Gewerkschaft GPA kann die Behaltepflicht bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen)§ 18 Abs 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes verkürzt werden.

§ 49.

Prämie zur bestandenen Lehrabschlussprüfung

Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,–. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.

§ 48.

Vorlehre und Integrative Berufsausbildung

Vorlehre

(1)

Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe der Lehringseinkommen die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehringseinkommen.

(2)

Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehringseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehringseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.

(3)

Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehringseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehringseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.

(4)

Arbeitnehmer*innen, die eine Vorlehre im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8b BAG absolvieren, erhalten im 1. Jahr ein monatliches Lehringseinkommen in Höhe des für das 1. Lehrjahr angeführten Satzes, danach eine monatliche Entschädigung für die Vorlehre. Wird die Vorlehre (einschließlich der Berufsschule) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im Gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehringseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein, als die während der Vorlehre zuletzt bezahlte.

Anrechnung von integrativer Berufsausbildung

(5)

Wird die Vorlehre oder teilqualifizierte Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehringseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als die während der Vorlehre zuletzt bezahlte.

§ 47 Abs 3 gilt sinngemäß für Arbeitnehmer*innen, die eine integrative Berufsausbildung (auch Vorlehre) absolvieren.

§ 51.

Pflichtpraktikant*innen

(1)

Pflichtpraktikant*innen sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung aufgrund gesetzlicher bzw schul- und studienrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden.

(2)

Für Pflichtpraktikant*innen sind Vergütungen unter Mitwirkung des Betriebsrates festzusetzen.

(3)

In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Pflichtpraktikant*innen mindestens eine Vergütung in der Höhe des dritten Lehrjahres zu bezahlen.

Klarstellung: Unter Mitwirkung des Betriebsrates kann die Vergütung beliebig festgelegt werden also der Wert des Absatz 3 auch unterschritten werden.

§ 52.

Volontäre

(1)

Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung – nach einem (innerbetrieblich) erstellten Ausbildungsplan - beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Vereinbarung des Ausbildungs-/Volontärsverhältnisses ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma ausgebildet werden;

(2)

Volontäre haben keine Arbeitspflicht – allfällige Arbeitsleistungen erfolgen freiwillig.

(3)

Das Volontärsverhältnis kann beiderseits und jederzeit sowie ohne Angabe von Gründen aufgelöst/beendet werden.

(4)

Es wird eine Vergütung unter Mitwirkung des Betriebsrates festgesetzt.

(5)

In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Volontäre eine Vergütung mindestens in der Höhe des ersten Lehrjahres zu bezahlen.

(6)

Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechsklassige Mittelschulbildung nachweisen.

(7)

Als Volontäre können nicht Personen eingestellt werden, die nach abgeschlossener Fachschulbildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Beruf zurückgelegt haben.

(8)

Im übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßgabe folgender Bestimmungen eingestellt werden:

| Betriebe mit weniger als 10 Angestellten | kein Volontär |

|---|---|

| Betriebe mit 10 bis 34 Angestellten | 1 Volontär |

| Betriebe mit 35 bis 70 Angestellten | 2 Volontäre |

| Betriebe mit mehr als 70 Angestellten | 3 Prozent derArbeitnehmer*inzahl. |