fegger
5b629a5916
Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective agreements, per the source policy: main source = the responsible employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete cross-check baseline. - oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets (dashboard/structure/slices/topics), resumable - wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged - chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less scan PDFs, missing hospital-doctors KV) - kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber classification, main_source, cross_check status, manual_review lists - tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py: stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode - RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual, tied to the Wartung rhythm and KV rounds) Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in the KV texts are converted. No Odoo module changes.
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Chemische Industrie / Semperit
- Variante:
SI-2103_de(Gruppechemische-industrie-semperit) - Anstellungsart: Arbeiter:innen
- Bundesländer: Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
- Gewerkschaft: PRO-GE
- Gültig ab / Stand: 2026-06-25 / 2026-06-25
- Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=chemische-industrie-semperit&variant-id=SI-2103_de&topic-id=1
- Abgerufen: 2026-09-09
Teil: Zusatz (Version 20010801, gültig ab 2001-07-31)
Kollektivvertrag Sonntagsarbeit
Kollektivvertrag Sonntagsarbeit
vom 15. Mai 2001
gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a Arbeitsruhegesetz i.d.F. BGBl. Nr. 46/1997, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der chemischen Industrie Österreichs, 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Chemiearbeiter, 1060 Wien, Stumpergasse 60, andererseits:
Aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a Arbeitsruhegesetz wird zur Sicherung der Arbeitsplätze und zur längerfristigen Aufrechterhaltung der Herstellung von Gummi- und und Kunststoff-Formartikeln bei der Semperit Technische Produkte Gesellschaft m.b.H. & Co KG, Werk Wimpassing, auf Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 26.8.1999 in deren Geltungsbereich ab 1. August 2001 die Zulassung von Sonntagsarbeit UNBEFRISTET verlängert.
Unterzeichnungsprotokoll
| Gewerkschaft der Chemiearbeiter | |
|---|---|
| Der GF. Vorsitzende: | Der stv. Bundessekretär: |
| (BECK) | (SCHISSLER) |
| Fachverband der chemischen Industrie Österreichs | |
| Der Vorsteher: | Der Geschäftsführer: |
| (Dr. FRANK) | (Dr. EICKHOFF) |
Thema: Zulagen für Überstunden, Schichtarbeit und Feiertage
Kollektivvertrag Sonntagsarbeit
vom 15. Mai 2001
gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a Arbeitsruhegesetz i.d.F. BGBl. Nr. 46/1997, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der chemischen Industrie Österreichs, 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Chemiearbeiter, 1060 Wien, Stumpergasse 60, andererseits:
Aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a Arbeitsruhegesetz wird zur Sicherung der Arbeitsplätze und zur längerfristigen Aufrechterhaltung der Herstellung von Gummi- und und Kunststoff-Formartikeln bei der Semperit Technische Produkte Gesellschaft m.b.H. & Co KG, Werk Wimpassing, auf Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 26.8.1999 in deren Geltungsbereich ab 1. August 2001 die Zulassung von Sonntagsarbeit UNBEFRISTET verlängert.
II.
Normalarbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit in nichtkontinuierlichen und kontinuierlichen Betrieben beträgt 38 Stunden ausschließlich der Pausen.
Beginn und Ende der Arbeitszeit, die Einteilung der Schichten, die Regelung der Arbeits- und Waschpausen sowie deren Änderungen erfolgt einvernehmlich zwischen Firmenleitung und Betriebsrat.
Die vertragsschließenden Organisationen sollen hievon verständigt werden.
Für Arbeitnehmer(innen), die als Wächter(innen), Lenker(innen) oder Beifahrer(innen) beschäftigt werden und in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, kann die wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113692/Arbeitszeitgesetz/§-5-Verlaengerung-der-Normalarbeitszeit-bei-Arbeitsbereitschaft)§ 5 Abs. 1 AZG auf 60 Stunden ausgedehnt werden. In diesem Fall darf die Arbeitszeit 12 Stunden täglich nicht überschreiten.
Die Arbeitszeit hauptberuflicher Mitarbeiter(innen) von Betriebsfeuerwehren kann, soweit in diese regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, wöchentlich bis zu 52 Stunden betragen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113692/Arbeitszeitgesetz/§-5-Verlaengerung-der-Normalarbeitszeit-bei-Arbeitsbereitschaft)§ 5 Abs. 1 AZG).
Die gesamte tägliche Lenkzeit für Kfz-Lenker(innen) darf innerhalb der nach den §§ 2–10 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zulässigen Arbeitszeit maximal neun Stunden, zweimal wöchentlich jedoch maximal zehn Stunden betragen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40080994/Arbeitszeitgesetz/§-14-Nachtarbeit)§ 14 Abs. 2 AZG).
Die Lenkpause ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40177199/Arbeitszeitgesetz/§-15-Lenkpausen)§ 15 Abs. 2 AZG) von 45 Minuten kann durch mehrere Lenkpausen von mindestens 15 Minuten Dauer ersetzt werden, die in die Lenkzeit oder unmittelbar nach dieser so einzufügen sind, dass bei Beginn des letzten Teiles der Lenkpause die Lenkzeit von viereinhalb Stunden noch nicht überschritten ist ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40177199/Arbeitszeitgesetz/§-15-Lenkpausen)§ 15 Abs. 3 AZG).
Die Einsatzzeit der Lenker(innen) von Kraftfahrzeugen kann gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Abs. 3 AZG über 12 Stunden hinaus so weit verlängert werden, dass die jeweils täglich einzuhaltende Ruhezeit (Pkt. 6c) eingehalten wird. Die Einsatzzeit der Lenker(innen) von Kraftfahrzeugen, die nicht unter (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Abs. 3 Z 1 AZG fallen, darf auf bis zu 14 Stunden täglich verlängert werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Abs. 4 AZG).
Die tägliche Ruhezeit für Lenker(innen) von Kraftfahrzeugen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Abs. 3 AZG darf höchstens dreimal wöchentlich von 11 auf mindestens 9 zusammenhängende Stunden verkürzt werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114803/Arbeitszeitgesetz/§-15a-Lenker-im-regionalen-Kraftfahrlinienverkehr)§ 15a Abs. 2 AZG). Befinden sich im Fahrzeug mindestens zwei Lenker(innen), so ist innerhalb jedes Zeitraumes von 30 Stunden eine ununterbrochene tägliche Ruhezeit von mindestens 8 Stunden zu gewähren.
Die Wochenarbeitszeit für Jugendliche kann auf die Werktage abweichend von der gesetzlichen Vorschrift ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs. 1 des Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetzes) aufgeteilt werden, doch darf die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen neun Stunden nicht überschreiten.
Den Arbeitnehmer(innen) ist vor Arbeitsschluss oder zu einem sonstigen Zeitpunkt innerhalb der Arbeitszeit die erforderliche Zeit zum Putzen und Reinigen der Maschinen und Arbeitsplätze einzuräumen.
a)
Arbeitszeit bei einschichtigerArbeitsweise
Die Arbeitszeit im einschichtigen Betrieb ist möglichst auf fünf Arbeitstage aufzuteilen, und zwar in der Form, dass ein verlängertes Wochenende gewährleistet ist.
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um dem(den) Dienstnehmer(innen) eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll, durch Betriebsvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52, die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von mehr als 13 Wochen ist zulässig, wenn grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.
Durch Einarbeiten im Sinn dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden pro Woche nicht übersteigen.
Endet das Dienstverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung.
Die Bestimmungen dieses Punktes lassen die Regelung des Punktes 10 unberührt.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann insbesondere zur Beibehaltung der Betriebslaufzeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt. Dieser Zeitausgleich hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen. Der 13-Wochen-Zeitraum beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen Zeitraumes. Durch Betriebsvereinbarung kann dieser Zeitraum bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber(in) und Arbeitnehmer(in) festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40243248/Arbeitszeitgesetz/§-20-Aussergewoehnliche-Faelle)§ 20 Arbeitszeitgesetz nicht möglich, kann er in den nächsten Kalendermonat vorgetragen werden. Ist die Lage des Zeitausgleiches nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf Zeitausgleich.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeitausgleiches ist die über 38 Stunden pro Woche geleistete Zeit als Überstunde zu bezahlen.
Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Zeitraumes von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt die nach Punkt 4 geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 40 Stunden nicht überschreiten und 36 Stunden nicht unterschreiten (Bandbreite).
Ein Unterschreiten der 36 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich insbesondere in Form von ganzen Arbeitstagen erfolgt. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem(r) Arbeitnehmer(in), zu vereinbaren. Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung rechtswirksam. Zur Rechtswirksamkeit ist weiters erforderlich, dass die Betriebsvereinbarung an die Kollektivvertragspartner eingeschrieben übersandt wird und von diesen innerhalb von 4 Wochen kein Einspruch erfolgt. Die Verteilung der Normalarbeitszeit ist spätestens 2 Wochen im vorhinein festzulegen.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Monatsbezug für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit. Bei Akkordarbeit und Prämienarbeit ist in der Betriebsvereinbarung eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die Bandbreite möglichst vermeidet. Kommt diese Vereinbarung nicht zustande, gebührt der Akkord-, Prämiendurchschnittsverdienst auf Basis der durchschnittlichen Normalarbeitszeit (38 Stunden pro Woche). Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z. B. Zulagen, Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der(die) Arbeitnehmer(in) durch Kündigung seitens des(der) Arbeitgebers(in), durch Austritt mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein(ihr) Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel geleistete Arbeit im Sinne dieses Absatzes Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen die Grundvergütung gemäß Punkt 52. Der im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlte Verdienst wird dem(der) Arbeitnehmer(in) dann rückverrechnet, wenn er(sie) ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem(ihrem) Verschulden entlassen wird.
Der 24. und der 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Entgelts arbeitsfrei. Im Mehrschichtbetrieb wird an diesen Tagen bei tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung ab Beginn der 1. Schicht, spätestens jedoch ab 6:00 Uhr, ein Zuschlag von 100 % gewährt. Bestehende betriebliche Regelungen, die ab diesem Zeitpunkt eine besondere Vergütung (Zuschlag, Prämie, …) vorsehen, sind auf diesen Zuschlag anzurechnen.*
Erfordern zwingende betriebliche Gründe ein Arbeiten über diese Zeit hinaus, so gebührt auch noch das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt.
b)
Arbeitszeit bei zwei- oder mehrschichtiger Arbeitsweise
Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Schichtturnusses nicht überschritten wird.
Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb des Schichtturnusses ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnusses 40 Stunden nicht überschreitet. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszugleichen.
Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung rechtswirksam. Zur Rechtswirksamkeit ist weiters erforderlich, dass die Betriebsvereinbarung an die Kollektivvertragspartner eingeschrieben übersandt wird und von diesen innerhalb von 4 Wochen kein Einspruch erfolgt.
Die Festlegung des Freizeitausgleiches hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, erfolgt der Zeitausgleich vor Ende des Durchrechnungszeitraumes.
Die Ansprüche nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008502)Nachtschwerarbeitsgesetz werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.
Durch entsprechende Einteilung ist Vorsorge zu treffen, dass jede(r) im Mehrschichtbetrieb Beschäftigte die gebührende Freizeit erhält.
Die gesetzlich vorgeschriebenen angemessenen Kurzpausen sind in die Arbeitszeit einzurechnen und zu entlohnen.
Der 24. und der 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Entgelts arbeitsfrei. Im Mehrschichtbetrieb wird an diesen Tagen bei tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung ab Beginn der 1. Schicht, spätestens jedoch ab 6:00 Uhr, ein Zuschlag von 100 % gewährt. Bestehende betriebliche Regelungen, die ab diesem Zeitpunkt eine besondere Vergütung (Zuschlag, Prämie, …) vorsehen, sind auf diesen Zuschlag anzurechnen.*
Im Schichtbetrieb beginnt der Arbeitstag um 6 Uhr morgens und endet um 6 Uhr morgens des folgenden Tages. Zwischen Firmenleitung und Betriebsrat können abweichende Regelungen getroffen werden.
(entfällt)
III.
Überstunden und Feiertagsarbeit
a)
Überstundenarbeit
Als Überstunde gilt jene Arbeitszeit, welche über die auf Grundlage der wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß Punkt 4 vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinausgeht.
Bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne der Punkte 7, 9–11 und 14 liegen Überstunden erst dann vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritten wird.
Sind aus betrieblichen Gründen Überstunden notwendig, so sind sie im gesetzlich zulässigen Ausmaß zu leisten. Der Betriebsrat ist hievon möglichst vorher zu verständigen.
Es ist darauf zu achten, dass einschließlich der Überstunden die tägliche Arbeitszeit zehn Stunden nicht übersteigt, soweit nicht aufgrund gesetzlicher Bestimmungen oder Bewilligungen des Arbeitsinspektorates längere Arbeitszeiten zulässig sind.
Bei Beginn der Überstundenarbeit unmittelbar anschließend an die normale Arbeit wird eine Pause von zehn Minuten eingeschaltet, welche in die Arbeitszeit einzurechnen ist.
Bei Arbeitsleistung über die 10. Stunde hinaus gebührt eine 10-minütige bezahlte Pause, wenn voraussichtlich mehr als eine Stunde über die 10. Stunde hinaus gearbeitet wird. Innerbetrieblich bereits bestehende gleichwertige oder günstigere Pausenregelungen sind auf diese Pause anzurechnen.
b)
Feiertagsarbeit
An gesetzlichen Feiertagen darf nur gearbeitet werden, insoweit dies aufgrund der Gesetze oder Verordnungen zulässig ist.
Als gesetzliche Feiertage gelten:
| 1. Jänner | Pfingstmontag | 1. November |
|---|---|---|
| 6. Jänner | Fronleichnam | 8. Dezember |
| Ostermontag | 15. August | 25. Dezember |
| 1. Mai | 26. Oktober | 26. Dezember |
| Christi Himmelfahrt | | |
Der Karfreitag gilt für Angehörige der evangelischen Kirche AB und HB, altkatholischen und Methodistenkirche als gesetzlicher Feiertag. Der(die) Arbeitnehmer(in) hat dem(der) Arbeitgeber(in) seine(ihre) Zugehörigkeit zu einer dieser Religionsgemeinschaften mitzuteilen beziehungsweise im Zweifelsfalle nachzuweisen.
Sollten einzelne Feiertage durch Gesetz aufgehoben oder neu eingeführt werden, so ist dies auch für diesen Rahmenvertrag verbindlich.
Sonstige Feiertage (z. B. Feiertage der Landespatrone) gelten als normale Arbeitstage. Sie sind als solche auch dann zu bezahlen, wenn an ihnen über Anordnung der Betriebsleitung nicht gearbeitet wird, sofern nicht die entfallenden Arbeitsstunden durch Verlängerung der Arbeitszeit an anderen Tagen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat eingebracht werden. Für die einzuarbeitenden Stunden gebührt kein Zuschlag.
IV.
Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt auf Monatsbasis. Sie besteht aus dem Monatsbezug, den Schichtzulagen, der Nachtarbeitszulage und allen anderen im Betrieb vereinbarten Zulagen und Zuschlägen.
Kollektivvertraglicher Monatsbezug
Die Festsetzung des kollektivvertraglichen Monatsbezuges ist den zwischen den Organisationen abzuschließenden Verträgen (siehe Bezugstabellen) vorbehalten.
Monatsbezug
Der Monatsbezug ist der effektiv gezahlte laufende Bezug einschließlich allfällig gewährter Zulagen, jedoch mit Ausnahme von Schmutz-, Gefahren- und Erschwerniszulagen, Schichtzulagen, Nachtarbeitszulagen, Dienstalterszulagen und Sozialzulagen. Variable Entgeltsbestandteile und nicht auf den Bezug bezogene Zuwendungen gehören nicht zum Monatsbezug.
Schicht- und Nachtarbeitszulagen
Arbeitnehmer(innen), die im Dreischichtbetrieb oder im nichtkontinuierlichen Zweischichtbetrieb arbeiten, erhalten während der Schicht Schichtzulagen, deren Höhe in der jeweils geltenden Tabelle Beilage E geregelt ist.
Die vertragsschließenden Teile kommen überein, diese Zulagen künftig um jenen durchschnittlichen Prozentsatz zu erhöhen, um den die kollektivvertraglichen Monatsbezüge im arithmetischen Mittel angehoben werden.
Die in den Betrieben bezahlten Schicht- und Nachtarbeitszulagen sind auf die kollektivvertragliche Erhöhung dieser Zulagen anrechenbar.
Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen
Sofern in einzelnen Betrieben gemäß der Eigenart der zu verrichtenden Arbeiten in erheblichem Maße Schmutz, Gefahr oder eine Erschwernis vorhanden ist, sind den davon betroffenen Arbeitnehmern(innen) Zulagen zu gewähren.
Sind im Betrieb die Voraussetzungen für die Gewährung einer der obgenannten Zulagen vorhanden, so sind diese zwischen Firmenleitung und Betriebsrat zu vereinbaren. Vereinbarte Zulagen bilden einen Bestandteil dieses Vertrages. Sie können in festen Beträgen oder Prozenten zum Monatsbezug bezahlt werden. Solche vereinbarte Zulagen gelten in gleicher Höhe auch für Lehrlinge.
Kommt es zu keiner Einigung bezüglich der Zulagen, sind die vertragsschließenden Organisationen einzuschalten.
Qualifikationszulagen und Prämien
Für besonders qualifizierte Arbeitnehmer(innen) können betrieblich Qualifikationszulagen sowie auch Prämien vereinbart werden.
Soweit Erschwerniszulagen, Qualifikationszulagen und Prämien in Monatsbeträgen festgelegt sind, aber nur stundenweise gebühren, sind diese Monatsbeträge durch 165 zu teilen.
Verbesserungsvorschläge
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.
Akkorde
Die Festsetzung der Akkordsätze oder Akkordzeiten erfolgt im Einvernehmen mit dem Betriebsrat unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen derart, dass sich bei normalen Arbeitsbedingungen ein Monatsbezug ergibt, der mindestens 20 Prozent über dem kollektivvertraglichen Monatsbezug liegt.
Wenn der(die) Arbeitnehmer(in) durch Umstände, die nicht in seiner(ihrer) Person liegen, an der Ausführung der übernommenen Akkordarbeit verhindert ist, hat er (sie) Anspruch auf den Durchschnittsverdienst, sofern er (sie) das Hindernis unverzüglich seinem (ihrem) verantwortlichen Vorgesetzten gemeldet hat.
Wenn Arbeiter(innen) verschiedener Kategorien in einer Akkordgruppe zusammenarbeiten, so erfolgt die Verteilung der Akkordverdienste auf die Beteiligten entsprechend dem kollektivvertraglichen Monatsbezug und dem Anteil an der betreffenden Akkordarbeit. Im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat kann auch eine anderweitige betriebliche Regelung vorgenommen werden.
Ständige Akkordarbeiter(innen), die vorübergehend nicht im Akkord beschäftigt werden, erhalten für diese Zeit bis zum Ende des Folgemonats den Akkordverdienst ihres letzten Abrechnungszeitraumes.
Unter ständigen Akkordarbeitern(innen) sind solche Arbeiter(innen) zu verstehen, welche im letzten abgerechneten Monat mehr als die halbe Arbeitszeit im Akkord gearbeitet haben.
Jede(r) im Akkord arbeitende Arbeitnehmer(in) erhält vor Beginn der Arbeit einen Akkordzettel, auf dem die Art der Arbeit und die festgesetzten Akkordsätze verzeichnet sein müssen. Anstelle des Akkordzettels kann ein Aushang an sichtbarer und leicht zugänglicher Stelle treten. Auch Einschreibungen im Lohnzettel sind zulässig.
Eine Änderung festgesetzter und seit längerer Zeit bestehender Akkorde zuungunsten des(der) Arbeitnehmers(in) kann, außer im Falle offenbarer Unrichtigkeit der Akkordberechnung, deren sofortige Richtstellung erfolgen muss, von beiden Teilen nur nach vorhergehender Ankündigung unter Einhaltung einer Frist von einer Woche erfolgen.
Eine Herabsetzung der Akkordsätze ist nur zulässig, wenn dies durch Änderung des Arbeitsganges oder der Art des Materials, durch Einführung technischer Verbesserungen oder eine wesentliche Änderung der Stückzahl oder durch eine Änderung des kollektivvertraglichen Monatsbezuges begründet ist.
In diesen Fällen sind die Akkorde zu überprüfen und gemäß den Bestimmungen des Punktes 41 neu festzusetzen.
Wenn ein(e) Arbeiter(in) nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlichen noch fehlerhaften Akkordsatzes durch persönlichen Fleiß und erworbene Geschicklichkeit seine(ihre) Arbeitsleistung steigert und höheren Verdienst erreicht, so darf bei gleichbleibender Arbeitsmethode dieser Umstand nicht zu einer Herabsetzung des Akkordsatzes führen.
Bei Entlohnung in akkordähnlichem (z. B. arbeitswissenschaftlichem) Leistungslohn, bei dem die in einer im Voraus bestimmten Zeiteinheit (Vorgabezeit, Minutenfaktor) erbrachte Leistung die Höhe des Lohnes bestimmt, sowie bei Fließarbeiten, die takt- und leistungsgebunden sind, sind die Bestimmungen der Punkte 41 bis 49 sinngemäß anzuwenden.
Schutzbestimmung für langjährige Arbeitnehmer(innen)
Für Arbeitnehmer(innen), die das 45. Lebensjahr (Frauen) bzw. das 50. Lebensjahr (Männer) erreicht haben, gilt nach einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren folgende Regelung:
Bei einer nicht aus disziplinären Gründen erfolgenden Versetzung auf niedriger bezahlte Arbeitsplätze erhalten diese Arbeitnehmer(innen) ein Entgelt in der Höhe ihres bisherigen Verdienstes weiterbezahlt. Dieser Verdienst wird aus dem Durchschnitt der zuletzt abgerechneten vollen drei Monate errechnet. Bei der Errechnung des Verdienstes bleiben Überstundenentlohnungen, Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Schichtzulagen, Nachtarbeitszulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge, Dienstalterszulagen, Sozialzulagen, Familienbeihilfen, Naturalzulagen, Einmal- und Sonderzulagen, Spesenvergütungen, Trennungsgelder u. dgl. unberücksichtigt. Solche Zulagen und Zuschläge sind nach Maßgabe des persönlichen Anspruchs des(der) Arbeitnehmers(in) und des neuen Arbeitsplatzes zu bezahlen. Betriebliche Ausgleichszahlungen können angerechnet werden.
Die Altersgrenze für Frauen wird entsprechend der gesetzlichen Bestimmung (derzeit vorgesehen ab 1.1.2024) angehoben.
Entlohnung der Sonn-, Feiertags- und ÜberstundenarbeitGrundvergütung
Für die Zwecke der Berechnung der Grundvergütung bei Sonn-, Feiertags- und Überstundenarbeit ist der Monatsbezug im Sinne des Punktes 31 durch 165 zu teilen.
Sonntagsarbeit
Sonntagsarbeit wird sowohl bei kontinuierlicher als auch nichtkontinuierlicher Arbeitsweise mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Feiertagsarbeit
Für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen, welche nicht auf einen Sonntag fallen, ist neben der im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs. 1 Arbeitsruhegesetz vorgesehenen Fortzahlung des regelmäßigen Entgeltes das Doppelte des auf die geleistete Arbeit entfallenden Entgeltes zu zahlen.
Überstundenarbeit an Wochentagen
Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent auf die Grundvergütung, soweit es sich nicht um besonders qualifizierte Überstunden handelt, für welche in der Folge ein höherer Zuschlag als 50 Prozent vorgesehen ist. In die Berechnungsgrundlage für diesen 50 %igen Zuschlag sind allenfalls für die Normalarbeitszeit gezahlte Schichtzulagen sowie betrieblich vereinbarte Schmutz-, Erschwernis- oder Gefahrenzulagen einzubeziehen, soweit nach der zeitlichen Lage der Überstundenarbeit – würde es sich um Normalarbeitszeit handeln – ein Anspruch darauf besteht.
Soweit Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr früh fallen, werden sie mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Überstunden, die anschließend an die Nachtschicht nach 6 Uhr früh geleistet werden, werden mit einem Zuschlag von 100 % auf die Grundvergütung entlohnt, sofern nicht aufgrund einer anderen kollektivvertraglichen Zuschlagsregelung ein höherer Zuschlag als 50 % gebührt. Dies gilt nicht für Zeiten einer Schichtübergabe, die in Überstunden abgewickelt werden und jeweils die Dauer einer halben Stunde nicht überschreiten.
Jene Überstunden, die der(die) Dienstnehmer(in) nach erfolgtem Verlassen des Betriebes am gleichen Tag zu leisten hat, werden mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Überstunden, die während einer arbeitsfreien Zeit, die als vereinbarte Wochenruhe oder Ersatzruhe gilt, zu leisten sind, werden mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Werden in einer Arbeitswoche mehr als 50 Stunden gearbeitet, so gebührt, ausgenommen bei gleitender Arbeitszeit, ab der 51. Stunde, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in der Höhe von 100 % auf die Grundvergütung.
Für die dritte und die folgenden Überstunden an einem Tag gebührt ein Zuschlag von 100 % auf die Grundvergütung.
Abweichend davon gebührt an einem sonst arbeitsfreien Tag der 100%ige Zuschlag auf die Grundvergütung erst ab der 11. Arbeitsstunde an diesem Tag, soweit nicht aufgrund einer anderen Zuschlagsregelung bereits soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Überstundenarbeit nach der 50. Stunde, Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).
Bei mehrschichtiger Arbeit hingegen gebührt der 100%ige Zuschlag auf die Grundvergütung für die dritte und folgenden Überstunden an einem sonst arbeitsfreien Tag erst für Arbeitsleistungen, die in Verlängerung der betriebsüblich ersten Schicht geleistet werden, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Überstundenarbeit nach der 50. Stunde, Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).
Die Rz. 58a bis 58d treten mit 1.1.2020 in Kraft.
Der 100% Überstundenzuschlag gem. Rz. 58a – Rz. 58d wird bei einer künftigen gesetzlichen Einschränkung der täglichen Höchstarbeitszeit von 12 Stunden bzw. der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 60 Stunden ersatzlos gestrichen.
Überstundenarbeit an Sonntagen
Überstunden an Sonntagen werden neben dem Zuschlag von 100 Prozent nach Pkt. 53 mit einem weiteren Zuschlag in der jeweils laut (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206202/Arbeitszeitgesetz/§-10-Ueberstundenverguetung)§ 10 Abs. 1 AZG geltenden Höhe, derzeit 50 Prozent, auf die Grundvergütung entlohnt. Überstunden an Sonntagen, die über die tägliche vereinbarte bzw. übliche Arbeitszeit an Werktagen hinausgehen, sind mit einem Zuschlag von 200 Prozent auf die Grundvergütung zu entlohnen.
Überstundenarbeit an gesetzlichen Feiertagen
Überstunden an gesetzlichen Feiertagen werden mit einem Zuschlag von 200 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt. An Feiertagen gilt jene Arbeitszeit als Überstundenarbeit, die über die Arbeitszeit hinausgeht, die nach der für den Betrieb auf Basis der 38-stündigen Wochenarbeitszeit vereinbarten Arbeitszeit an diesem Tag gelten würde, wenn er ein Werktag wäre.
Für nachstehende Arbeitnehmer(innen) kann im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat eine Regelung der Arbeitszeit und Entlohnung in nachstehendem Sinne getroffen werden:
a)
Personen, die regelmäßig und in erheblichem Umfang Anwesenheitsdienst ausüben, wie Portiere, Wächter(innen) und Nachtwächter(innen), erhalten bei einer Pauschalierung der Überstunden für die über die 38-stündige wöchentliche Arbeitszeit in einer Woche hinausgehende Arbeitszeit bis zur Höchstgrenze von 48 Stunden einen Zuschlag von 50 Prozent auf die Grundvergütung, ohne Rücksicht darauf, ob es sich um besonders qualifizierte Überstunden im Sinne der Punkte 55 bis 60 handelt oder nicht.
b)
Die Bezahlung der Überstunden von Kraftfahrern(innen) und Mitfahrern(innen) kann unter Berücksichtigung der Punkte 55 bis 60 durch Pauschalierung erfolgen.
Bei Zusammentreffen mehrerer Überstundenzuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
Zusätzliche Vergütung
Alle Arbeiter(innen), welche nach Beendigung ihrer Arbeitszeit und nach Verlassen des Betriebes zur Arbeit in den Betrieb geholt werden, erhalten eine zusätzliche Vergütung in der Höhe eines 165stels des kollektivvertraglichen Monatsbezuges, sofern die Arbeit weniger als drei Stunden dauert.
Art. V
Neufestsetzung der Schichtzulagen (Nachtarbeitszulagen)
Die bisher gemäß Punkt 32 des Rahmenvertrages vom 15. Jänner 1987 in der ab 1. Mai 2024 gültigen Fassung mit € 1,9797 festgesetzt gewesene Schichtzulage wird auf € 2,0322 je Stunde, die mit € 3,9549 festgesetzt gewesene Schichtzulage und die Nachtarbeitszulage werden auf € 4,0597 je Stunde erhöht (Beilage E).
Thema: Löhne und Lehrlingseinkommen 2025
Für das Jahr 2025 wurde folgender Kollektivvertragsabschluss getätigt:
Entgeltlicher Teil:
•
Erhöhung der Mindestlöhne um 2,65 %.
•
Erhöhung der IST-Löhne um 2,65 %, mindestens um 80 Euro, maximal jedoch um 113 Euro.
•
Erhöhung des Lehrlingseinkommens um 2,65 %.
•
Erhöhung der Schicht und Nachtarbeitszulagen um 2,65 %.
•
Erhöhung der Aufwandsentschädigungen und Messegelder um 2 %.
•
Erhöhung des steuerfreien Kilometergeldes auf 0,50 Euro für 30.000 km/Jahr.
Geltungstermin: 1. Mai 2025
Laufzeit: 12 Monate
Art. II
Erhöhung der effektiven Löhne und Lehrlingseinkommen
(1)
Die tatsächlich gezahlten Monatsbezüge sind mit Wirkung 1. Mai 2025 um 2,65 %, mindestens um 80 Euro, maximal um 113 Euro, zu erhöhen.
Der Mindestbetrag von 80 Euro sowie der Maximalbetrag von 113 Euro ist bei Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis der vereinbarten Arbeitszeit zur kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit zu aliquotieren. Berechnungsgrundlage für diese Erhöhung ist der Lohn für April 2025.
(2)
Unter dem tatsächlich gezahlten Monatsbezug bzw. Lehrlingseinkommen im Sinne des Abs. (1) ist der effektiv gezahlte laufende Monatsbezug bzw. das Lehrlingseinkommen einschließlich allfällig gewährter Zulagen, jedoch mit Ausnahme von Schmutz-, Gefahren- und Erschwerniszulagen, Schichtzulagen, Nachtarbeitszulagen, Dienstalterszulagen und Sozialzulagen zu verstehen.
Ferner sind ausgenommen variable Entgeltbestandteile und variable Prämien, deren Anspruch und Ausmaß von der Erbringung bestimmter Leistungen abhängt, sowie sonstige nicht auf den Monatsbezug bezogene Zuwendungen.
(3)
Schmutz-, Gefahren- und Erschwerniszulagen, Dienstalterszulagen, Sozialzulagen, variable Entgeltbestandteile und variable Prämien und sonstige nicht auf den Monatsbezug bezogene Zuwendungen bleiben in ihrer absoluten Höhe unverändert. Soweit diese Zulagen prozentuell vom Monatsbezug ermittelt worden sind, werden sie unter Beibehaltung ihres bisherigen Betrages entsprechend prozentuell herabgesetzt.
Art. III
Erhöhung der kollektivvertraglichen Monatsbezüge
(1)
Die kollektivvertraglichen Monatsbezüge werden um 2,65 % erhöht und laut den beiliegenden Bezugstabellen (Beilagen A–C) neu festgesetzt.
(2)
Nach Durchführung der Bezugserhöhung im Sinne des Art. II, Abs. (1) ist der neue tatsächliche Monatsbezug (Lehrlingseinkommen) ohne Anrechnung von Schmutz-, Gefahren- und Erschwerniszulagen, Schichtzulagen, Nachtarbeitszulagen, Dienstalterszulagen, Sozialzulagen, variablen Entgeltbestandteilen und variablen Prämien und sonstigen nicht auf den Monatsbezug bezogenen Zuwendungen daraufhin zu überprüfen, ob er dem neuen kollektivvertraglichen Monatsbezug bzw. dem Lehrlingseinkommen laut den beiliegenden Bezugstabellen entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der tatsächliche Monatsbezug bzw. das Lehrlingseinkommen auf den kollektivvertraglichen Satz zu erhöhen.
(3)
Die Bezugstabelle für Arbeiter und Lehrlinge in der Steiermark (bisher Beilage D) wird mit den Bezugstabelle Beilage A bis Beilage C zusammengeführt.
IV.
Entlohnung
Die Entlohnung erfolgt auf Monatsbasis. Sie besteht aus dem Monatsbezug, den Schichtzulagen, der Nachtarbeitszulage und allen anderen im Betrieb vereinbarten Zulagen und Zuschlägen.
Kollektivvertraglicher Monatsbezug
Die Festsetzung des kollektivvertraglichen Monatsbezuges ist den zwischen den Organisationen abzuschließenden Verträgen (siehe Bezugstabellen) vorbehalten.
Monatsbezug
Der Monatsbezug ist der effektiv gezahlte laufende Bezug einschließlich allfällig gewährter Zulagen, jedoch mit Ausnahme von Schmutz-, Gefahren- und Erschwerniszulagen, Schichtzulagen, Nachtarbeitszulagen, Dienstalterszulagen und Sozialzulagen. Variable Entgeltsbestandteile und nicht auf den Bezug bezogene Zuwendungen gehören nicht zum Monatsbezug.
Schicht- und Nachtarbeitszulagen
Arbeitnehmer(innen), die im Dreischichtbetrieb oder im nichtkontinuierlichen Zweischichtbetrieb arbeiten, erhalten während der Schicht Schichtzulagen, deren Höhe in der jeweils geltenden Tabelle Beilage E geregelt ist.
Die vertragsschließenden Teile kommen überein, diese Zulagen künftig um jenen durchschnittlichen Prozentsatz zu erhöhen, um den die kollektivvertraglichen Monatsbezüge im arithmetischen Mittel angehoben werden.
Die in den Betrieben bezahlten Schicht- und Nachtarbeitszulagen sind auf die kollektivvertragliche Erhöhung dieser Zulagen anrechenbar.
Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen
Sofern in einzelnen Betrieben gemäß der Eigenart der zu verrichtenden Arbeiten in erheblichem Maße Schmutz, Gefahr oder eine Erschwernis vorhanden ist, sind den davon betroffenen Arbeitnehmern(innen) Zulagen zu gewähren.
Sind im Betrieb die Voraussetzungen für die Gewährung einer der obgenannten Zulagen vorhanden, so sind diese zwischen Firmenleitung und Betriebsrat zu vereinbaren. Vereinbarte Zulagen bilden einen Bestandteil dieses Vertrages. Sie können in festen Beträgen oder Prozenten zum Monatsbezug bezahlt werden. Solche vereinbarte Zulagen gelten in gleicher Höhe auch für Lehrlinge.
Kommt es zu keiner Einigung bezüglich der Zulagen, sind die vertragsschließenden Organisationen einzuschalten.
Qualifikationszulagen und Prämien
Für besonders qualifizierte Arbeitnehmer(innen) können betrieblich Qualifikationszulagen sowie auch Prämien vereinbart werden.
Soweit Erschwerniszulagen, Qualifikationszulagen und Prämien in Monatsbeträgen festgelegt sind, aber nur stundenweise gebühren, sind diese Monatsbeträge durch 165 zu teilen.
Verbesserungsvorschläge
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.
Akkorde
Die Festsetzung der Akkordsätze oder Akkordzeiten erfolgt im Einvernehmen mit dem Betriebsrat unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen derart, dass sich bei normalen Arbeitsbedingungen ein Monatsbezug ergibt, der mindestens 20 Prozent über dem kollektivvertraglichen Monatsbezug liegt.
Wenn der(die) Arbeitnehmer(in) durch Umstände, die nicht in seiner(ihrer) Person liegen, an der Ausführung der übernommenen Akkordarbeit verhindert ist, hat er (sie) Anspruch auf den Durchschnittsverdienst, sofern er (sie) das Hindernis unverzüglich seinem (ihrem) verantwortlichen Vorgesetzten gemeldet hat.
Wenn Arbeiter(innen) verschiedener Kategorien in einer Akkordgruppe zusammenarbeiten, so erfolgt die Verteilung der Akkordverdienste auf die Beteiligten entsprechend dem kollektivvertraglichen Monatsbezug und dem Anteil an der betreffenden Akkordarbeit. Im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat kann auch eine anderweitige betriebliche Regelung vorgenommen werden.
Ständige Akkordarbeiter(innen), die vorübergehend nicht im Akkord beschäftigt werden, erhalten für diese Zeit bis zum Ende des Folgemonats den Akkordverdienst ihres letzten Abrechnungszeitraumes.
Unter ständigen Akkordarbeitern(innen) sind solche Arbeiter(innen) zu verstehen, welche im letzten abgerechneten Monat mehr als die halbe Arbeitszeit im Akkord gearbeitet haben.
Jede(r) im Akkord arbeitende Arbeitnehmer(in) erhält vor Beginn der Arbeit einen Akkordzettel, auf dem die Art der Arbeit und die festgesetzten Akkordsätze verzeichnet sein müssen. Anstelle des Akkordzettels kann ein Aushang an sichtbarer und leicht zugänglicher Stelle treten. Auch Einschreibungen im Lohnzettel sind zulässig.
Eine Änderung festgesetzter und seit längerer Zeit bestehender Akkorde zuungunsten des(der) Arbeitnehmers(in) kann, außer im Falle offenbarer Unrichtigkeit der Akkordberechnung, deren sofortige Richtstellung erfolgen muss, von beiden Teilen nur nach vorhergehender Ankündigung unter Einhaltung einer Frist von einer Woche erfolgen.
Eine Herabsetzung der Akkordsätze ist nur zulässig, wenn dies durch Änderung des Arbeitsganges oder der Art des Materials, durch Einführung technischer Verbesserungen oder eine wesentliche Änderung der Stückzahl oder durch eine Änderung des kollektivvertraglichen Monatsbezuges begründet ist.
In diesen Fällen sind die Akkorde zu überprüfen und gemäß den Bestimmungen des Punktes 41 neu festzusetzen.
Wenn ein(e) Arbeiter(in) nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlichen noch fehlerhaften Akkordsatzes durch persönlichen Fleiß und erworbene Geschicklichkeit seine(ihre) Arbeitsleistung steigert und höheren Verdienst erreicht, so darf bei gleichbleibender Arbeitsmethode dieser Umstand nicht zu einer Herabsetzung des Akkordsatzes führen.
Bei Entlohnung in akkordähnlichem (z. B. arbeitswissenschaftlichem) Leistungslohn, bei dem die in einer im Voraus bestimmten Zeiteinheit (Vorgabezeit, Minutenfaktor) erbrachte Leistung die Höhe des Lohnes bestimmt, sowie bei Fließarbeiten, die takt- und leistungsgebunden sind, sind die Bestimmungen der Punkte 41 bis 49 sinngemäß anzuwenden.
Schutzbestimmung für langjährige Arbeitnehmer(innen)
Für Arbeitnehmer(innen), die das 45. Lebensjahr (Frauen) bzw. das 50. Lebensjahr (Männer) erreicht haben, gilt nach einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren folgende Regelung:
Bei einer nicht aus disziplinären Gründen erfolgenden Versetzung auf niedriger bezahlte Arbeitsplätze erhalten diese Arbeitnehmer(innen) ein Entgelt in der Höhe ihres bisherigen Verdienstes weiterbezahlt. Dieser Verdienst wird aus dem Durchschnitt der zuletzt abgerechneten vollen drei Monate errechnet. Bei der Errechnung des Verdienstes bleiben Überstundenentlohnungen, Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Schichtzulagen, Nachtarbeitszulagen, Sonn- und Feiertagszuschläge, Dienstalterszulagen, Sozialzulagen, Familienbeihilfen, Naturalzulagen, Einmal- und Sonderzulagen, Spesenvergütungen, Trennungsgelder u. dgl. unberücksichtigt. Solche Zulagen und Zuschläge sind nach Maßgabe des persönlichen Anspruchs des(der) Arbeitnehmers(in) und des neuen Arbeitsplatzes zu bezahlen. Betriebliche Ausgleichszahlungen können angerechnet werden.
Die Altersgrenze für Frauen wird entsprechend der gesetzlichen Bestimmung (derzeit vorgesehen ab 1.1.2024) angehoben.
Entlohnung der Sonn-, Feiertags- und ÜberstundenarbeitGrundvergütung
Für die Zwecke der Berechnung der Grundvergütung bei Sonn-, Feiertags- und Überstundenarbeit ist der Monatsbezug im Sinne des Punktes 31 durch 165 zu teilen.
Sonntagsarbeit
Sonntagsarbeit wird sowohl bei kontinuierlicher als auch nichtkontinuierlicher Arbeitsweise mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Feiertagsarbeit
Für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen, welche nicht auf einen Sonntag fallen, ist neben der im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs. 1 Arbeitsruhegesetz vorgesehenen Fortzahlung des regelmäßigen Entgeltes das Doppelte des auf die geleistete Arbeit entfallenden Entgeltes zu zahlen.
Überstundenarbeit an Wochentagen
Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent auf die Grundvergütung, soweit es sich nicht um besonders qualifizierte Überstunden handelt, für welche in der Folge ein höherer Zuschlag als 50 Prozent vorgesehen ist. In die Berechnungsgrundlage für diesen 50 %igen Zuschlag sind allenfalls für die Normalarbeitszeit gezahlte Schichtzulagen sowie betrieblich vereinbarte Schmutz-, Erschwernis- oder Gefahrenzulagen einzubeziehen, soweit nach der zeitlichen Lage der Überstundenarbeit – würde es sich um Normalarbeitszeit handeln – ein Anspruch darauf besteht.
Soweit Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr früh fallen, werden sie mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Überstunden, die anschließend an die Nachtschicht nach 6 Uhr früh geleistet werden, werden mit einem Zuschlag von 100 % auf die Grundvergütung entlohnt, sofern nicht aufgrund einer anderen kollektivvertraglichen Zuschlagsregelung ein höherer Zuschlag als 50 % gebührt. Dies gilt nicht für Zeiten einer Schichtübergabe, die in Überstunden abgewickelt werden und jeweils die Dauer einer halben Stunde nicht überschreiten.
Jene Überstunden, die der(die) Dienstnehmer(in) nach erfolgtem Verlassen des Betriebes am gleichen Tag zu leisten hat, werden mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Überstunden, die während einer arbeitsfreien Zeit, die als vereinbarte Wochenruhe oder Ersatzruhe gilt, zu leisten sind, werden mit einem Zuschlag von 100 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt.
Werden in einer Arbeitswoche mehr als 50 Stunden gearbeitet, so gebührt, ausgenommen bei gleitender Arbeitszeit, ab der 51. Stunde, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in der Höhe von 100 % auf die Grundvergütung.
Für die dritte und die folgenden Überstunden an einem Tag gebührt ein Zuschlag von 100 % auf die Grundvergütung.
Abweichend davon gebührt an einem sonst arbeitsfreien Tag der 100%ige Zuschlag auf die Grundvergütung erst ab der 11. Arbeitsstunde an diesem Tag, soweit nicht aufgrund einer anderen Zuschlagsregelung bereits soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Überstundenarbeit nach der 50. Stunde, Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).
Bei mehrschichtiger Arbeit hingegen gebührt der 100%ige Zuschlag auf die Grundvergütung für die dritte und folgenden Überstunden an einem sonst arbeitsfreien Tag erst für Arbeitsleistungen, die in Verlängerung der betriebsüblich ersten Schicht geleistet werden, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Überstundenarbeit nach der 50. Stunde, Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).
Die Rz. 58a bis 58d treten mit 1.1.2020 in Kraft.
Der 100% Überstundenzuschlag gem. Rz. 58a – Rz. 58d wird bei einer künftigen gesetzlichen Einschränkung der täglichen Höchstarbeitszeit von 12 Stunden bzw. der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 60 Stunden ersatzlos gestrichen.
Überstundenarbeit an Sonntagen
Überstunden an Sonntagen werden neben dem Zuschlag von 100 Prozent nach Pkt. 53 mit einem weiteren Zuschlag in der jeweils laut (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206202/Arbeitszeitgesetz/§-10-Ueberstundenverguetung)§ 10 Abs. 1 AZG geltenden Höhe, derzeit 50 Prozent, auf die Grundvergütung entlohnt. Überstunden an Sonntagen, die über die tägliche vereinbarte bzw. übliche Arbeitszeit an Werktagen hinausgehen, sind mit einem Zuschlag von 200 Prozent auf die Grundvergütung zu entlohnen.
Überstundenarbeit an gesetzlichen Feiertagen
Überstunden an gesetzlichen Feiertagen werden mit einem Zuschlag von 200 Prozent auf die Grundvergütung entlohnt. An Feiertagen gilt jene Arbeitszeit als Überstundenarbeit, die über die Arbeitszeit hinausgeht, die nach der für den Betrieb auf Basis der 38-stündigen Wochenarbeitszeit vereinbarten Arbeitszeit an diesem Tag gelten würde, wenn er ein Werktag wäre.
Für nachstehende Arbeitnehmer(innen) kann im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat eine Regelung der Arbeitszeit und Entlohnung in nachstehendem Sinne getroffen werden:
a)
Personen, die regelmäßig und in erheblichem Umfang Anwesenheitsdienst ausüben, wie Portiere, Wächter(innen) und Nachtwächter(innen), erhalten bei einer Pauschalierung der Überstunden für die über die 38-stündige wöchentliche Arbeitszeit in einer Woche hinausgehende Arbeitszeit bis zur Höchstgrenze von 48 Stunden einen Zuschlag von 50 Prozent auf die Grundvergütung, ohne Rücksicht darauf, ob es sich um besonders qualifizierte Überstunden im Sinne der Punkte 55 bis 60 handelt oder nicht.
b)
Die Bezahlung der Überstunden von Kraftfahrern(innen) und Mitfahrern(innen) kann unter Berücksichtigung der Punkte 55 bis 60 durch Pauschalierung erfolgen.
Bei Zusammentreffen mehrerer Überstundenzuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
Zusätzliche Vergütung
Alle Arbeiter(innen), welche nach Beendigung ihrer Arbeitszeit und nach Verlassen des Betriebes zur Arbeit in den Betrieb geholt werden, erhalten eine zusätzliche Vergütung in der Höhe eines 165stels des kollektivvertraglichen Monatsbezuges, sofern die Arbeit weniger als drei Stunden dauert.
Thema: Einstufung in Lohnkategorien
Anrechnungsbestimmungen
Anrechnungsbestimmung zu Kat. 2a:
Bei Arbeitnehmer(innen), die aufgrund der ab 01. August 2001 neu geltenden Kategorie 2a von Kat. 2 in Kat. 2a umgestuft werden bzw. in Hinkunft dort einzustufen sind, können Überzahlungen bzw. Zulagen, soferne sie auch vor dem 01. August 2001 zur Abdeckung der höheren Qualifikation in der Lohnkategorie 2 bezahlt wurden, angerechnet werden.
Anrechnungsbestimmung zu Kat 5:
Bei Arbeitnehmer(innen) im Sinne des 2. Satzes (die aufgrund der ab 1. Jänner 1999 erfolgten Änderung der Kategorisierung von Kat. 4 in Kat. 5 umgestuft werden bzw. in Hinkunft dort einzustufen sind) können Überzahlungen bzw. Zulagen, soferne sie auch vor dem 1. Jänner 1999 zur Abdeckung der höheren Qualifikation in der Lohnkategorie 4 bezahlt wurden, angerechnet werden.
Thema: Kündigung und Verfall von Ansprüchen
IX.
Beginn und Lösung des Dienstverhältnisses
Bei Beginn eines Dienstverhältnisses gilt eine Probezeit im Ausmaß eines Monates als vereinbart. Während dieser Probezeit kann das Dienstverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vom(von der) Arbeitgeber(in) oder Arbeitnehmer(in) gelöst werden.
Für den(die) Arbeitgeber(in) betragen die Kündigungsfristen:
| bis zum vollendeten zweiten Dienstjahr | 6 Wochen |
|---|---|
| nach vollendetem zweitem Dienstjahr | 2 Monate |
| nach vollendetem fünftem Dienstjahr | 3 Monate |
| nach vollendetem fünfzehntem Dienstjahr | 4 Monate |
| nach vollendetem fünfundzwanzigstem Dienstjahr | 5 Monate |
Der(die) Arbeitnehmer(in) kann das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 1 Monat kündigen.
Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch sechs Monate als Arbeiter(innen) beschäftigt werden. § 18 Abs. (2) und (3) des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)Berufsausbildungsgesetzes sind sinngemäß anzuwenden.
Für alle bestehenden sowie künftig neu begründeten Dienstverhältnisse gilt gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 Abs. 3 ABGB (idF BGBl. Nr. 153/2017) im ersten Dienstjahr der 15. und letzte Tag eines jeden Kalendermonats als bereits vereinbarter Kündigungstermin. Darüber hinaus gilt ab dem zweiten Dienstjahr der letzte Tag eines jeden Kalendermonats als bereits vereinbarter Kündigungstermin. Diese Regelung gilt ab 1.1.2021 auf unbestimmte Zeit und daher über den Zeitpunkt des Inkrafttretens von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40273789/Allgemeines-buergerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung)§ 1159 Abs. 3 ABGB (idF BGBl. I Nr. 153/2017) per 1.1.2021 hinaus.
Die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 der Gewerbeordnung 1859 bleiben unberührt.
Während der Kündigungsfrist aufgrund einer Arbeitgeberkündigung hat der Arbeitnehmer – ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung – in jeder Arbeitswoche Anspruch auf jedenfalls einen freien Arbeitstag, mindestens jedoch acht Stunden, unter Fortzahlung des Entgelts.
Für Kündigungen bei Erreichen des Pensionsalters gilt § 1160 Abs. (2) und (3) (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622)ABGB.
Abfertigung
Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, die die Abfertigung betreffen und am 1.7.2002 bestanden haben, gelten für die Arbeitnehmer(innen), die dem BMVG unterliegen, nur, soweit sie für diese Arbeitnehmer(innen) durch das BMVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die seither abgeschlossenen Regelungen.
Der Anspruch auf Abfertigung richtet sich nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetzes, BGBl. Nr. 107/1979, in der jeweils geltenden Fassung mit folgenden ergänzenden Besserstellungen:
Nach einer fünfjährigen Dauer des Dienstverhältnisses besteht Anspruch auf Abfertigung, wenn Arbeitnehmer(innen) das Dienstverhältnis nach Vollendung des 60. Lebensjahres bei Frauen bzw. des 65. Lebensjahres bei Männern oder bei Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)§ 253b ASVG selbst lösen. Wird das Dienstverhältnis vor Vollendung einer zehnjährigen Dienstzeit beendet, besteht der Anspruch auf Abfertigung überdies nur dann, wenn das Dienstverhältnis seitens des(der) Arbeitnehmers(in) unter Einhaltung jener Kündigungsfrist aufgekündigt wird, die der(die) Arbeitgeber(in) aufgrund des Punktes 118 einzuhalten hätte.
Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des(der) Arbeitnehmers(in) gelöst und hat es länger als ein Jahr gedauert, so ist der Monatsbezug (Punkt 123a) für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist der Monatsbezug (Punkt 123a) für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Hatte der(die) Arbeitnehmer(in) zum Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats der Monatsbezug (Punkt 123a) in voller Höhe nur für den ab dem Todestag laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.
Der Monatsbezug im Sinne des Punktes 123 versteht sich einschließlich allfälliger laufender Zahlungen, jedoch unter Ausschluss von Überstundenentlohnungen und Einmalzahlungen (z. B. Gewinnbeteiligungen).
Für die Dauer einer Lohnfortzahlung im Sinne des Punktes 123 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration zu leisten.
Anspruchberechtigt sind die gesetzlichen Erben – dazu zählen auch eingetragene Partner und Partnerinnen im Sinne des EPG –, zu deren Erhaltung der(die) Erblasser(in) gesetzlich verpflichtet war.
Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Monatsbezuges (Punkt 123 bis 123c) auch ein Anspruch nach Punkt 124 bis 124b, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der(die) Erblasser(in) verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des(der) Arbeitnehmers(in) das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Abfertigungsanspruch auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40240736/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-2)§ 2 Abs. 1 lit. B Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht.
Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der(die) Erblasser(in) im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der eingetragenen Partner/in im Sinne des EPG gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Ist ein(e) Ehegatte(in) bzw. ein/eine eingetragene(r) Partner/in im Sinne des EPG, jedoch kein(e) minderjährige(r) Angehörige(r) im Sinne des Punktes 124 zum Zeitpunkt des Todes des(der) Arbeitnehmers(in) vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung nach dem Abfertigungsgesetz auf die volle Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig ob der(die) überlebende Ehegatte(in) bzw. der/die eingetragene Partner/in im Sinne des EPG zum Zeitpunkt des Todes des(der) Arbeitnehmers(in) unterhaltsberechtigt war oder nicht.
Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. die eingetragene Partnerschaft im Sinne des EPG zum Zeitpunkt des Ablebens des(der) Arbeitnehmers(in) bereits 3 Jahre gedauert hat.
Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des dreifachen Monatsverdienstes nicht übersteigt, mit der Auflösung des Dienstverhältnisses fällig; der Rest kann vom vierten Monat an in monatlich im Voraus zahlbaren Teilbeträgen innerhalb des Zeitraumes, für den die Abfertigung gebührt, abgestattet werden.
Für jenen Zeitraum, der der Dauer der Abfertigungszahlung entspricht, entfallen sonstige Versorgungsleistungen wie Pensionszuschüsse, Firmenpension und ähnliche Zuwendungen, die der(die) Arbeitgeber(in) oder eine von ihm(ihr) unterhaltene Unterstützungseinrichtung (z.B. Pensionsfonds) ansonsten gewähren würde.
Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Elternteilzeit im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väter-Karenzgesetzes beendet oder innerhalb von 5 Jahren vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstelle einer Vollzeitbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollzeitbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung „alt“ nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:
Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate aufgrund der Gesamtdienstzeit als Arbeiter(in) zu ermitteln. Danach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Vollbeschäftigungszeit innerhalb des gesamten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt aufgrund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Dienstverhältnisses). Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsbezuges im Sinne des Punktes 31, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war.
Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäftigung abgeschlossen werden.
Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.
Punkt 126a gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird.
Punkt 126a gilt nicht für jene Fälle, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäftigung eine Abfertigung erfolgt.
Punkt 126a gilt für Beendigungen von Dienstverhältnissen nach dem 30. April 1998.
Rücktrittsanspruch bei Übertritt in eine Mitarbeiter-Vorsorgekasse
Vereinbaren Arbeitgeber(in) und Arbeitnehmer(in) einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes/ (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist der(die) Arbeitnehmer(in) berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.
XI.
Verfall von Ansprüchen
Sämtliche Ansprüche aus dem Dienstverhältnis müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Monats geltend gemacht werden, in dem sie entstanden sind.
V.
Urlaub; Urlaubszuschuss
Hinsichtlich des Urlaubsausmaßes und Urlaubsentgeltes gelten vorbehaltlich der Regelung des Punktes 66 die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes 1976 in der jeweils geltenden Fassung.
Bei jenen Arbeitnehmern(innen), die zum Zeitpunkt der Fälligkeit in Wechselschicht stehen oder deren Entgelt wegen Akkord- oder Prämienarbeit variiert, ist das Urlaubsentgelt aus dem Durchschnitt der zuletzt abgerechneten vollen drei Monate unter Ausscheidung der nicht zur Berechnungsgrundlage gehörenden Entgeltbestandteile zu ermitteln.
Wird am 31. Dezember Urlaub konsumiert, so ist nur ein halber Urlaubstag anzurechnen. Diese Regelung gilt auch für die am 31. Dezember in Schicht beschäftigten Arbeiter. Bestehende bessere innerbetriebliche Regelungen bleiben aufrecht.*
Bestehende bessere innerbetriebliche Regelungen bleiben aufrecht.
Die vertragsschließenden Organisationen sind sich darüber einig, dass die Anpassung der Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes an die atypischen Arbeitsverhältnisse der vollkontinuierlichen Betriebsweise wie folgt vorzunehmen ist:
a)
Als Urlaubstage gelten in vollkontinuierlichen Betriebsabteilungen die Arbeitstage; Arbeitstage sind jene Kalendertage – ausgenommen gesetzliche Feiertage –, an denen laut Schichtplan zu arbeiten ist; dem gemäß sind Sonntage, an welchen laut Schichtplan gearbeitet wird, Arbeitstage und gelten damit als Urlaubstage. Andererseits gelten schichtfreie Werktage nicht als Arbeitstage und zählen somit nicht als Urlaubstage.
b)
Der Urlaubsanspruch beträgt 26 bzw. 32 Arbeitstage, entsprechend den Anwartschaftszeiten nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes.
Neben dem gesetzlichen Urlaubsentgelt erhalten alle Arbeitnehmer(innen) einmal im Dienstjahr einen Urlaubszuschuss im Ausmaß eines Monatsverdienstes, wobei hinsichtlich entgeltloser Dienstzeiten Anhang X zu beachten ist.
Dieser Monatsverdienst wird errechnet, indem der Bruttoverdienst des(der) Arbeitnehmers(in) in den zuletzt abgerechneten drei Monaten durch 3 geteilt wird. Fallen in diesen Berechnungszeitraum Fehlzeiten, für die kein oder ein vermindertes Entgelt geleistet wurde, so sind diese Monate auszuscheiden und der Berechnungszeitraum durch unmittelbar vorangegangene volle Monate zu ergänzen.
Ausgenommen von der Berechnungsgrundlage sind Einmal- und Sonderzahlungen (z. B. Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration, Jahresprämien, Gratifikation, Prämien für Verbesserungsvorschläge) sowie Familienbeihilfen, Sozialzulagen, Naturalzulagen, Spesenvergütungen, Trennungsgelder u. dgl.
Der Urlaubszuschuss ist bei Urlaubsantritt auszuzahlen; abweichende betrieblich vereinbarte Regelungen sind zulässig.
Bei Teilung des Urlaubes wird der Urlaubszuschuss zur Gänze ausbezahlt, sobald ein Urlaub von wenigstens sechs Werktagen angetreten wird.
Arbeitnehmer(innen) (Lehrlinge), deren Dienstverhältnis vor Fälligkeit des Urlaubszuschusses endet, haben Anspruch auf den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses von je 1/52 für jede Woche ihrer im Dienstjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Wird das Dienstverhältnis (Lehrverhältnis) nach Auszahlung des fälligen Urlaubszuschusses durch den(die) Arbeitnehmer(in) ohne einen im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung 1859 bzw. im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 Abs. 4 Berufsausbildungsgesetz vorgesehenen wichtigen Grund oder durch von ihm(ihr) verschuldete fristlose Entlassung gelöst, so sind bei der Endabrechnung so viele Zweiundfünfzigstel des Urlaubzuschusses zurückzuzahlen, als Wochen zur Vollendung des Dienstjahres fehlen.
Ein Anspruch auf Urlaubszuschuss besteht nicht für Zeiten eines Präsenzdienstes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes und eines Wochengeldbezuges bzw. Karenzurlaubes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes.
VI.
Weihnachtsremuneration
Alle am 1. Dezember mindestens durch 1 Jahr im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer(innen) erhalten eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatsverdienstes. Die Berechnung erfolgt wie beim Urlaubszuschuss laut Punkt 68.
Hinsichtlich entgeltloser Dienstzeiten ist Anhang X zu beachten.
Im Laufe eines Kalenderjahres ein- oder austretende Arbeitnehmer(innen) erhalten den aliquoten Teil.
Ein Anspruch auf Weihnachtsremuneration besteht nicht für Zeiten eines Präsenzdienstes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes und eines Wochengeldbezuges bzw. Karenzurlaubes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes.
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration erfolgt mit dem Monatsbezug für November, spätestens jedoch in der ersten Dezemberwoche bzw. bei Beendigung des Dienstverhältnisses.
Thema: Sonderzahlungen
V.
Urlaub; Urlaubszuschuss
Hinsichtlich des Urlaubsausmaßes und Urlaubsentgeltes gelten vorbehaltlich der Regelung des Punktes 66 die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes 1976 in der jeweils geltenden Fassung.
Bei jenen Arbeitnehmern(innen), die zum Zeitpunkt der Fälligkeit in Wechselschicht stehen oder deren Entgelt wegen Akkord- oder Prämienarbeit variiert, ist das Urlaubsentgelt aus dem Durchschnitt der zuletzt abgerechneten vollen drei Monate unter Ausscheidung der nicht zur Berechnungsgrundlage gehörenden Entgeltbestandteile zu ermitteln.
Wird am 31. Dezember Urlaub konsumiert, so ist nur ein halber Urlaubstag anzurechnen. Diese Regelung gilt auch für die am 31. Dezember in Schicht beschäftigten Arbeiter. Bestehende bessere innerbetriebliche Regelungen bleiben aufrecht.*
Bestehende bessere innerbetriebliche Regelungen bleiben aufrecht.
Die vertragsschließenden Organisationen sind sich darüber einig, dass die Anpassung der Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes an die atypischen Arbeitsverhältnisse der vollkontinuierlichen Betriebsweise wie folgt vorzunehmen ist:
a)
Als Urlaubstage gelten in vollkontinuierlichen Betriebsabteilungen die Arbeitstage; Arbeitstage sind jene Kalendertage – ausgenommen gesetzliche Feiertage –, an denen laut Schichtplan zu arbeiten ist; dem gemäß sind Sonntage, an welchen laut Schichtplan gearbeitet wird, Arbeitstage und gelten damit als Urlaubstage. Andererseits gelten schichtfreie Werktage nicht als Arbeitstage und zählen somit nicht als Urlaubstage.
b)
Der Urlaubsanspruch beträgt 26 bzw. 32 Arbeitstage, entsprechend den Anwartschaftszeiten nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes.
Neben dem gesetzlichen Urlaubsentgelt erhalten alle Arbeitnehmer(innen) einmal im Dienstjahr einen Urlaubszuschuss im Ausmaß eines Monatsverdienstes, wobei hinsichtlich entgeltloser Dienstzeiten Anhang X zu beachten ist.
Dieser Monatsverdienst wird errechnet, indem der Bruttoverdienst des(der) Arbeitnehmers(in) in den zuletzt abgerechneten drei Monaten durch 3 geteilt wird. Fallen in diesen Berechnungszeitraum Fehlzeiten, für die kein oder ein vermindertes Entgelt geleistet wurde, so sind diese Monate auszuscheiden und der Berechnungszeitraum durch unmittelbar vorangegangene volle Monate zu ergänzen.
Ausgenommen von der Berechnungsgrundlage sind Einmal- und Sonderzahlungen (z. B. Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration, Jahresprämien, Gratifikation, Prämien für Verbesserungsvorschläge) sowie Familienbeihilfen, Sozialzulagen, Naturalzulagen, Spesenvergütungen, Trennungsgelder u. dgl.
Der Urlaubszuschuss ist bei Urlaubsantritt auszuzahlen; abweichende betrieblich vereinbarte Regelungen sind zulässig.
Bei Teilung des Urlaubes wird der Urlaubszuschuss zur Gänze ausbezahlt, sobald ein Urlaub von wenigstens sechs Werktagen angetreten wird.
Arbeitnehmer(innen) (Lehrlinge), deren Dienstverhältnis vor Fälligkeit des Urlaubszuschusses endet, haben Anspruch auf den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses von je 1/52 für jede Woche ihrer im Dienstjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Wird das Dienstverhältnis (Lehrverhältnis) nach Auszahlung des fälligen Urlaubszuschusses durch den(die) Arbeitnehmer(in) ohne einen im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung 1859 bzw. im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 Abs. 4 Berufsausbildungsgesetz vorgesehenen wichtigen Grund oder durch von ihm(ihr) verschuldete fristlose Entlassung gelöst, so sind bei der Endabrechnung so viele Zweiundfünfzigstel des Urlaubzuschusses zurückzuzahlen, als Wochen zur Vollendung des Dienstjahres fehlen.
Ein Anspruch auf Urlaubszuschuss besteht nicht für Zeiten eines Präsenzdienstes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes und eines Wochengeldbezuges bzw. Karenzurlaubes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes.
VI.
Weihnachtsremuneration
Alle am 1. Dezember mindestens durch 1 Jahr im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer(innen) erhalten eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatsverdienstes. Die Berechnung erfolgt wie beim Urlaubszuschuss laut Punkt 68.
Hinsichtlich entgeltloser Dienstzeiten ist Anhang X zu beachten.
Im Laufe eines Kalenderjahres ein- oder austretende Arbeitnehmer(innen) erhalten den aliquoten Teil.
Ein Anspruch auf Weihnachtsremuneration besteht nicht für Zeiten eines Präsenzdienstes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes und eines Wochengeldbezuges bzw. Karenzurlaubes nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes.
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration erfolgt mit dem Monatsbezug für November, spätestens jedoch in der ersten Dezemberwoche bzw. bei Beendigung des Dienstverhältnisses.
Anhang X