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Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H.

• Variante: SI-2726_de (Gruppe bundesimmobiliengesellschaft-m-b-h)
• Anstellungsart: Angestellte
• Bundesländer: Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
• Gewerkschaft: göd
• Gültig ab / Stand: 2026-06-25 / 2026-06-25
• Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=bundesimmobiliengesellschaft-m-b-h&variant-id=SI-2726_de&topic-id=1
• Abgerufen: 2026-09-09

Teil: Rahmen (Version 20260101, gültig ab 2025-12-31)

Kollektivvertrag für die Mitarbeiter:innen der Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H.

1. Jänner 2026

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Gewerkschaft Öffentlicher Dienst

Präambel

Der Bundesgesetzgeber hat im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062,NOR40014503/Bundesimmobiliengesetz/§-8-Kollektivvertragsfaehigkeit)§8 Bundesimmobiliengesetz normiert, dass die Immobilienmanagementgesellschaft des Bundes m.b.H. kollektivvertragsfähig im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) ist. Diese Ermächtigung haben die Kollektivvertragsparteien mit 1. 1. 2005 umgesetzt und Regelungen geschaffen, durch welche sowohl gegenwärtig als auch zukünftig den Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenso wie den Unternehmensinteressen entsprochen wird

Mit der Novelle zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062)Bundesimmobiliengesetz (BGBl. I – ausgegeben am 14. Dezember 2005 – Nr. 144) wurde der Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H. die Ermächtigung eingeräumt, eine Verschmelzung durch Aufnahme im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001720,NOR12038612/GmbH-Gesetz/§-96-Begriff-der-Verschmelzung)§96 Abs. 1 Z 1 GmbH-Gesetz, im Wege der Gesamtrechtsnachfolge, durchzuführen. Auf Grund des Verschmelzungsvertrages vom 17.5. 2006 wurde die Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H. als übernehmende Gesellschaft mit der Immobilienmanagementgesellschaft des Bundes m.b.H. als übertragender Gesellschaft verschmolzen. Die Firmenbucheintragung erfolgte beim Handelsgericht Wien am 2.6. 2006.

Der (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062,NOR40071115/Bundesimmobiliengesetz/§-39b-Besondere-Rechtsfolgen-im-Falle-der-Verschmelzung)§39b Bundesimmobiliengesetz regelt die besonderen Rechtsfolgen der Verschmelzung. Sämtliche Rechte und Pflichten der Immobilienmanagementgesellschaft des Bundes m.b.H. sind auf die Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H. übergegangen. Die Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H. ist für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kollektivvertragsfähig. Kollektivverträge, die die Immobilienmanagementgesellschaft des Bundes m.b.H. geschlossen hat und die am Tag vor der Verschmelzung in Geltung stehen, gelten ab der Verschmelzung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H. Günstigere einzelvertragliche Regelungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H. werden dadurch nicht berührt.

Der mit dem In-Kraftsetzen des Kollektivvertrages (1. 1.2005) begonnene Weg wird fortgesetzt und sohin wird weiterhin auf die Altersstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hinblick auf Erwerbsmöglichkeiten und Alterssicherung abgestellt. Ein Schwerpunkt liegt in der Ermöglichung von Qualifikationskarrieren durch die Erlangung der „Expertenstufe“ im Unternehmen. Weiters findet aber auch ein über längere Zeiträume erworbenes Wissen (Erfahrungswert) im Rahmen der Fachstufenkarriere seinen Niederschlag. Darüber hinaus sind zeitliche Vorrückungen in höhere Qualifikationsstufen innerhalb derselben Verwendungsgruppe garantiert. Diese Systematik eröffnet für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Unternehmen mit einfacher hierarchischer Struktur vielschichtige Karrieremöglichkeiten. Die Kollektivvertragsparteien halten ausdrücklich fest, dass eines der Ziele darin besteht, dass eine nicht unerhebliche Anzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die „Expertenstufe“ erreicht, weil gut qualifizierte, engagierte und leistungsbereite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die größte Ressource des Unternehmens darstellen.

Insgesamt sind die durch den vorliegenden Kollektivvertrag geschaffenen arbeits- und gehaltsrechtlichen Rahmenbedingungen darüber hinaus geeignet, ein sehr attraktives Alternativangebot für Beamte, ehemalige Vertragsbedienstete des Bundes und Landesbedienstete, welche unter anderem eine stärkere Leistungsorientiertheit in der Gehaltssystematik präferieren, darzustellen.

Um dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20003395)Gleichbehandlungsgesetz zu entsprechen, wird Folgendes festgehalten:

Jede Diskriminierung auf Grund des Alters, des Geschlechts, einer Behinderung, der Religion, der ethnischen Zugehörigkeit, der sexuellen Orientierung oder der Weltanschauung ist unzulässig. Alle Regelungen dieses Kollektivvertrages sind so auszulegen, dass sie keine unmittelbare oder mittelbare (versteckte) Diskriminierung bewirken. Die Fürsorgepflicht der Repräsentanten der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. erstreckt sich auch auf die Übernahme der Verpflichtung, bei begründetem Verdacht des Vorliegens von Diskriminierungshandlungen im Betrieb geeignete Maßnahmen zur Abwehr und Beseitigung eines solchen Missstandes zu setzen und Unterstützung anzubieten.

Es wird darauf hingewiesen, dass personenbezogene Begriffe in jedem Fall für beide Geschlechter gelten.

Allgemeiner Teil

Artikel I:

Vertragsschließende

Der Kollektivvertrag wird vereinbart zwischen der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. in Entsprechung des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062,NOR40014503/Bundesimmobiliengesetz/§-8-Kollektivvertragsfaehigkeit)§ 8 und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062,NOR40071115/Bundesimmobiliengesetz/§-39b-Besondere-Rechtsfolgen-im-Falle-der-Verschmelzung)§ 39b Bundesimmobiliengesetz einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft öffentlicher Dienst, Bundessektion Wirtschaftsverwaltung, andererseits.

Artikel II:

Geltungsbereich

a)

räumlich:

ganz Österreich

b)

fachlich:

für die Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. und alle 100%igen Tochtergesellschaften der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H.

c)

persönlich:

für alle ab dem 1. 1. 2001 eingetretenen Mitarbeiter des Unternehmens, die dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegen sowie für Lehrlinge.

Der Kollektivvertrag gilt nicht für

–

leitende Angestellte gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097004/Arbeitsverfassungsgesetz/§-36-Arbeitnehmerbegriff)§ 36 Abs. 2 Arbeitsverfassungsgesetz – (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG (das sind im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Kollektivvertrages ausschließlich die Geschäftsführer der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H.).

–

Vertragsbedienstete gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062,NOR40014520/Bundesimmobiliengesetz/§-25-Vertragsbedienstete-und-Lehrlinge-des-Bundes)§ 25 Bundesimmobiliengesetz auf die das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008115)VBG Anwendung findet.

–

Zugewiesene Bundesbeamte gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062,NOR40201418/Bundesimmobiliengesetz/§-24-Beamte-des-Bundes)§ 24 Bundesimmobiliengesetz, die von der Möglichkeit des Übertritts gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001062,NOR40201418/Bundesimmobiliengesetz/§-24-Beamte-des-Bundes)§ 24 Abs. 3 Bundesimmobiliengesetz keinen Gebrauch machen.

–

Landesbedienstete (Landesbeamte und Vertragsbedienstete der Länder) die auf Grund eines Bedienstetenzuweisungsvertrages der Immobilienmanagementgesellschaft des Bundes m. b. H. zur Dienstleistung zugewiesen wurden.

–

Pflichtpraktikanten im Sinne von (fach-) schulrechtlichen Vorschriften sowie Ferialpraktikanten (Ferialarbeitnehmer) und Volontäre, ausgenommen des Abschnittes VIII.

Artikel III:

Geltungsdauer

(1)

Der Kollektivvertrag für die Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. tritt mit 1. Jänner 2005 in Kraft.

(2)

Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3)

Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.

Abschnitt I: Begründung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

§ 1 Schriftlicher Dienstvertrag

(1)

Im Unternehmen der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. wird bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftlicher Dienstvertrag, welcher den Mindesterfordernissen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 Abs. 2 AVRAG entspricht, abgeschlossen. Dieser ist grundsätzlich spätestens 8 Tage nach Arbeitsantritt an den Mitarbeiter auszufolgen.

(2)

Die Form und der Inhalt des Lehrvertrages richten sich nach den gesetzlichen Vorschriften des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)Berufsausbildungsgesetzes (BAG).

(3)

Auf die diesem Kollektivvertrag unterliegenden Arbeitsverhältnisse ist, sofern der Kollektivvertrag keine oder keine für die Mitarbeiter günstigeren Regelungen enthält, das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

§ 2 Beendigung von Arbeitsverhältnissen

(1)

Das Arbeitsverhältnis kann insbesondere auf folgende Arten beendet werden

a)

Probezeitauflösung

b)

Zeitablauf

c)

Einvernehmliche Auflösung

d)

Kündigung durch den Arbeitgeber

e)

Kündigung durch den Mitarbeiter

f)

Entlassung

g)

Vorzeitiger Austritt des Mitarbeiters

h)

Tod des Mitarbeiters.

(2)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Mitarbeiter auf sein Verlangen ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung auszustellen.

§ 3 Kündigungsfristen

(1)

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers bestimmt sich nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40198599/Angestelltengesetz/Art-1-§-20-Kuendigung)§ 20 Abs. 2 AngG und beträgt innerhalb der ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses 6 Wochen; nach der Vollendung von

| 2 Arbeitsjahre | 2 Monate |

|---|---|

| 5 Arbeitsjahre | 3 Monate |

| 15 Arbeitsjahre | 4 Monate |

| 25 Arbeitsjahre | 5 Monate |

Kündigungstermin ist grundsätzlich der letzte Tag eines Kalendermonats. Das Arbeitsverhältnis kann im Fall einer entsprechenden Vereinbarung auch am Fünfzehnten eines Kalendermonats enden.

(2)

Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Mitarbeiter während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. Dies gilt nicht bei Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Pension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung. Während der Weiterverwendungspflicht im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen)§ 18 BAG besteht Anspruch auf Freizeit für die Postensuche im Ausmaß von 5 Arbeitstagen. Dieser Anspruch erlischt, sobald ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Weiterverwendungspflicht vertraglich fixiert ist.

(3)

Der Mitarbeiter kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Kündigungstermin ist grundsätzlich der letzte Tag eines Kalendermonats. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Mitarbeiter vereinbarte Kündigungsfrist.

§ 4 Einvernehmliche Auflösung

(1)

Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist im Falle einer entsprechenden Vereinbarung zu jedem Zeitpunkt möglich. Hierbei ist das Erfordernis der Schriftlichkeit gegeben.

(2)

Im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann der Mitarbeiter den Betriebsrat im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097079/Arbeitsverfassungsgesetz/§-104a-Mitwirkung-bei-einvernehmlichen-Loesungen)§ 104a ArbVG einbinden.

Abschnitt II: Arbeitszeit

§ 5 Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 39 Stunden.

(2)

Der 24. Dezember, der 31. Dezember sowie der Karfreitag sind unter Fortzahlung des Entgelts arbeitsfrei. Tätigkeiten, die sich auf Grund der Erfordernisse des Betriebes ergeben, sind an diesen Tagen durchzuführen. Bei notwendiger Tätigkeit an diesen Tagen besteht neben der oben genannten Entgeltfortzahlung Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt.

§ 5a Andere Verteilung der Normalarbeitszeit

(1)

Es kann die wöchentliche Normalarbeitszeit bei einem Durchrechnungszeitraum von 8 Wochen auf höchstens 50 Stunden und bei einem längeren Durchrechnungszeitraum auf höchstens 48 Stunden ausgedehnt werden, wenn sie innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 39 Stunden nicht überschreitet.

(2)

Für alle Mitarbeiter kann im Rahmen eines zu regelnden Durchrechnungszeitraum bis 52 Wochen die zulässige Wochenarbeitszeit so auf die einzelnen Werktage aufgeteilt werden, dass die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb dieses Zeitraumes 39 Stunden nicht übersteigt.

(3)

Die tägliche Normalarbeitszeit darf auf 10 Stunden ausgedehnt werden,

a)

wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf 4 zusammenhängende Tage verteilt wird oder

b)

wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen bzw. bei einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 52 Wochen in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht werden kann.

(4)

Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Mitarbeitern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 26 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden, wobei die tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten darf. Durch Betriebsvereinbarung kann ein längerer Durchrechnungszeitraum festgelegt werden.

(5)

Bei gleitender Arbeitszeit wird die tägliche Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden ausgedehnt, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Im Übrigen ist (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b Abs. 4 Arbeitszeitgesetz letzter Satz anzuwenden. Die Möglichkeit 12 Stunden zu arbeiten beruht ausschließlich auf Freiwilligkeit. Eine Verpflichtung dazu besteht nicht.

§ 5b Sonderbestimmung für Jugendliche

Hinsichtlich der Beschäftigung von Jugendlichen gelten die Vorschriften des Bundesgesetzes über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG). Die zulässige Wochenarbeitszeit kann für diese Mitarbeiter entsprechend (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs. 1 bis 3 KJBG so auf die einzelnen Werktage aufgeteilt werden, dass die tägliche Arbeitszeit 9 Stunden und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 52 Wochen 39 Stunden nicht übersteigt.

§ 5c Normalarbeitszeit an Wochenenden

Durch Betriebsvereinbarung kann geregelt werden, dass unter den Voraussetzungen der (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40196093/Arbeitsruhegesetz/§-10-Ausnahmen-fuer-bestimmte-Taetigkeiten)§§ 10 ff Arbeitsruhegesetz (ARG) die Normalarbeitszeit auch auf Wochenenden und Feiertage verteilt werden kann, wenn dies die Betriebseinteilung erfordert.

§ 5d Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit

Bei Arbeitsweise mit Schichtwechsel im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40090333/Arbeitszeitgesetz/§-4a-Normalarbeitszeit-bei-Schichtarbeit)§ 4a Arbeitszeitgesetz (AZG) darf die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen bis auf 56 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn dies mit einem Schichtwechsel in Verbindung steht oder durch Betriebsvereinbarung eine entsprechende Regelung für das Wochenende (Beginn der Nachtschicht zum Samstag bis zum Ende der Nachtschicht zum Montag) getroffen wird.

§ 5e Verlängerung der Normalarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft

Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann bis auf 60 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn in die Arbeitszeit des Mitarbeiters regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.

§ 5f Verlängerung der Arbeitszeit bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes

Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als zwanzig Überstunden zulässig. Die Tagesarbeitszeit darf zwölf Stunden nicht überschreiten. Mitarbeiter können Überstunden, die über 10 Arbeitsstunden pro Tag oder 50 Stunden in der Woche hinausgehen, ohne Angabe von Gründen ablehnen. Dies bedeutet eine freiwillige Möglichkeit zur Leistung von über 10 Stunden Arbeitszeit/Tag hinausgehenden Überstunden, aber keinesfalls eine Verpflichtung dazu. Eine Ablehnung von über 10 Arbeitsstunden pro Tag hinausgehenden Überstunden darf keinesfalls zu einer Benachteiligung führen. Wenn Arbeitsbereitschaft gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113692/Arbeitszeitgesetz/§-5-Verlaengerung-der-Normalarbeitszeit-bei-Arbeitsbereitschaft)§ 5 Abs. 1 AZG vorliegt kann die Wochenarbeitszeit durch Überstunden auf 60 Stunden ausgedehnt werden, wobei an einem Tag bis zu 13 Stunden geleistet werden können.

§ 5g Mehrarbeit

Mehrarbeit liegt vor, wenn die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit oder eine kürzere vereinbarte Wochenarbeitszeit bis zum Ausmaß der gesetzlichen Normalarbeitszeit überschritten wird. Sie beträgt im Falle einer Vollzeitbeschäftigung pro Woche 1 Stunde.

§ 6 Ruhezeiten

Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren. Die tägliche Ruhezeit darf auf 10 Stunden verkürzt werden, wenn diese Verkürzung innerhalb der nächsten 10 Kalendertage durch entsprechende Verlängerung einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit ausgeglichen wird. Die tägliche Ruhezeit darf auf 8 Stunden verkürzt werden, wenn gewährleistet ist, dass unmittelbar an diese so erfolgte Arbeitsleistung eine entsprechend verlängerte Ruhezeit gewährt wird.

§ 6a Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe

(1)

Zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a Arbeitsruhegesetz werden zugelassen:

–

Reparaturen und Störungsbehebungen in Gebäuden die der Bildung, der Forschung, der Gefahrenabwehr, dem Flüchtlings- bzw. Asylwesen oder dem Strafvollzug dienen und die einen ununterbrochenen Fortgang der Arbeiten erfordern.

–

Arbeiten in größerer Entfernung vom Dienstort, deren Fertigstellung unbedingt erforderlich ist und eine zusätzliche Anreise einen unverhältnismäßig hohen Aufwand erfordern würde.

–

Dringend erforderliche Störungsbehebungen im Rahmen von Rufbereitschaftseinsätzen.

(2)

Der Betriebsrat ist in geeigneter Art und Weise, nachträglich und unverzüglich, über die vorgenommenen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008557)Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe zu informieren.

§ 7 Abgeltung von Zeitguthaben

Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Guthaben des Mitarbeiters an Normalarbeitszeit oder unverfallbarer Zeit (positiver Saldo), die sich im Rahmen einer Gleitenden Arbeitszeit ergeben, so ist dieses Guthaben zuschlagsfrei abzugelten. Überstunden werden mit dem dafür vorgesehenen Zuschlag abgegolten.

§ 8 Gleitende Arbeitszeit

Durch eine Betriebsvereinbarung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b AZG werden die Rahmenbedingungen für eine im Unternehmen gewünschte „Gleitende Arbeitszeit“ geregelt.

§ 9 Bestimmungen für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter

(1)

Die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung ist für die Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. grundsätzlich möglich, sofern nicht betriebliche Interessen entgegenstehen. Dabei ist ein bestimmtes, in Wochenstunden ausgedrücktes Beschäftigungsausmaß festzulegen, ebenso die Einteilung der Arbeitszeit, allenfalls im Rahmen der „Gleitenden Arbeitszeit“.

(2)

Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter mit entsprechendem Qualifikationsprofil und dem Wunsch nach Vollbeschäftigung werden bei der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen nach Möglichkeit vorrangig behandelt.

§ 10 Erreichbarkeit

(1)

Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber ein Mobiltelefon zur Ausübung ihrer Tätigkeit zur Verfügung stellt, haben ohne zusätzliche Vergütung die Verpflichtung, während ihrer Normalarbeitszeit (im Fall des Bestehens einer Gleitzeitvereinbarung während des Gleitzeitrahmens) telefonisch über dieses Mobiltelefon erreichbar zu sein.

(2)

Leiter von selbständigen Organisationseinheiten und Mitarbeiter, die eigenverantwortlich mit Projekten mit Krisenfallpotential betraut sind, denen der Arbeitgeber ein Mobiltelefon zur Ausübung ihrer Tätigkeit zur Verfügung stellt, haben ohne zusätzliche Vergütung grundsätzlich die Verpflichtung weiters auch außerhalb ihrer Normalarbeitszeit (im Fall des Bestehens einer Gleitzeitvereinbarung außerhalb des Gleitzeitrahmens), insbesondere im Zusammenhang mit Notfällen über dieses Mobiltelefon erreichbar zu sein. Zur Gewährleistung der Erreichbarkeit an Wochenenden ist das zumindest einmalige Abhören von Nachrichten am Mobiltelefon erforderlich.

§ 11 Rufbereitschaft

(1)

Rufbereitschaft liegt, im Unterschied zur Erreichbarkeit vor, wenn der Mitarbeiter sich verpflichtet, außerhalb seiner Normalarbeitszeit (im Fall des Bestehens einer Gleitzeitvereinbarung außerhalb des Gleitzeitrahmens) telefonisch erreichbar zu sein und über Aufforderung Arbeiten auszuführen.

(2)

Innerhalb von drei Monaten darf nur an 30 Tagen Rufbereitschaft vereinbart werden. Das Pauschale für die Rufbereitschaft von Montag bis Freitag beträgt 2,50 Euro/Stunde; das Pauschale für Rufbereitschaft an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen sowie für die in § 5 Abs. 2 genannten Tage beträgt 3 Euro/Stunde.

(3)

Das aktive Tätigwerden auf Aufforderung im Rahmen der Rufbereitschaft ist Arbeitszeit.

(4)

Die Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes muss seitens des Mitarbeiters in angemessener Zeit gegeben sein.

§ 12 Überstundenarbeit

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, die über die Normalarbeitszeit gemäß §§ 5 bis 8 KV und die Mehrarbeit hinausgeht. Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter festgesetzten täglichen Normalarbeitszeit überschritten wird.

(2)

Ordnet der Arbeitgeber Arbeitsstunden gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b Abs. 5 AZG an, die über die Normalarbeitszeit gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12095918/Arbeitszeitgesetz/§-3-Normalarbeitszeit)§ 3 Abs. 1 AZG hinausgehen, gelten diese als Überstunden. Für eine 11. bzw. 12. angeordnete Überstunde/Tag gebührt ein Überstundenzuschlag von 75 %.

(3)

Für Mitarbeiter auf die (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b AZG keine Anwendung findet, gebührt für eine 11. bzw. 12 angeordnete Überstunde/Tag ebenfalls ein Überstundenzuschlag von 75 %.

(4)

Für Überstunden in der Zeit von 5 bis 22 Uhr gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Für Überstunden in der Zeit von 22 bis 5 Uhr (Nachtarbeit) sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

(5)

Durch Betriebsvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit bei Vorliegen einer 4-Tage- Woche (§ 5a Abs. 2 KV) und eines erhöhten Arbeitsbedarfes durch Überstunden auf 12 Stunden ausgedehnt werden.

(6)

Der Berechnung des Zuschlages für eine Überstunde ist der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Monatsgehalt und regelmäßig gewährte Zulagen nach § 41 KV zu Grunde zu legen. Der Überstundenteiler beträgt 1/168.

§ 13 Sonstige Zeiten

Die Bewertung der sonstigen Zeiten (Reisezeiten, Teilnahme an Veranstaltungen, u. ä.) als Arbeitszeit, wird durch eine Betriebsvereinbarung gesondert geregelt.

Abschnitt III: Arbeitsverhinderung und Entgeltfortzahlung

§ 14 Meldepflicht bei Arbeitsverhinderung

(1)

Ist der Mitarbeiter durch Krankheit oder einen Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert, so hat der Mitarbeiter dem Arbeitgeber dies unverzüglich, unter Angabe der Gründe für die Arbeitsverhinderung, zu melden.

(2)

Der Mitarbeiter hat jederzeit auf Verlangen des Arbeitgebers und jedenfalls bei einer mindestens 3 Arbeitstage dauernden Arbeitsverhinderung eine ärztliche Bescheinigung über den Beginn der Krankheit und nach Möglichkeit über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung vorzulegen.

(3)

Vorhersehbare, sich über einen längeren Zeitraum erstreckende Arbeitsverhinderungen (Kuraufenthalt, Krankenhausaufenthalt) des Mitarbeiters sind bei Bekanntwerden unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden.

§ 14a Entgelt bei Arbeitsverhinderung und Zusatzleistung

Ist ein Mitarbeiter nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt für folgende Zeiträume:

| Dauer des Dienstverhältnisses | volles Entgelt | halbes Entgelt |

|---|---|---|

| weniger als 1 Jahr | 6 Wochen | 4 Wochen |

| 1 bis 15 Jahre | 8 Wochen | 4 Wochen |

| 15 bis 25 Jahre | 10 Wochen | 4 Wochen |

| mind. 25 Jahre | 12 Wochen | 4 Wochen |

Beruht die Arbeitsverhinderung jedoch auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit so gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs. 2a Angestelltengesetz.

Nach gänzlicher Ausschöpfung des Anspruches nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 AngG, besteht nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit, unter den Voraussetzungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs. 1 AngG, Anspruch auf einen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschuss:

| Arbeitsjahre | Wochen |

|---|---|

| ab Vollendung des 1. Arbeitsjahres bis zur Vollendung des 15. Arbeitsjahres | für 8 Wochen |

| ab 15. Arbeitsjahr | für 10 Wochen |

| ab 25. Arbeitsjahr | für 12 Wochen |

Bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer des Anspruches gemäß Abs. 1 und 2 noch nicht erschöpft ist.

Die Zusatzleistung nach Abs. 2 gebührt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Bruttoentgelt (abzüglich der bei vollem Entgelt an die Krankenkassen zu entrichtenden Mitarbeiterbeiträge) und dem vollen Krankengeld, auch wenn der Mitarbeiter kein oder nur ein gekürztes Krankengeld von der Krankenkasse bezieht. Die Höhe des Zuschusses darf jedoch 49 Prozent des vollen Entgeltes im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes nicht übersteigen.

§ 15 Sonstige Arbeitsverhinderung

(1)

Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender Familienangelegenheiten ist jedem Mitarbeiter Freizeit ohne Schmälerung seines monatlichen Entgeltes im folgenden Ausmaß zu gewähren.

Diese Freizeit ist in einem unmittelbar zeitlichen Zusammenhang mit dem anspruchsbegründeten Ereignis zu verbrauchen:

| Grund | Arbeitstage |

|---|---|

| Bei eigener Eheschließung oder Eintragung der Partnerschaft im Sinne des EPG | 3 Arbeitstage |

| Wohnungswechsel, im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes | 2 Arbeitstage |

| Bei Eheschließung naher Angehöriger (Kinder, Adoptiv-, Pflege- oder Stiefkinder sowie Kinder des/der eingetragenen Partners/Partnerin im Sinne des EPG), Geschwister, Eltern | 1 Arbeitstag |

| Geburt eigener Kinder | 3 Arbeitstage |

| Beim Tod des Ehegatten (-gattin), eingetragene(r) Partnerin (Partner), Lebensgefährten (-gefährtin), eines Elternteiles und beim Tod eines Kindes | 3 Arbeitstage |

| Beim Tod von Geschwistern, Schwieger- und Großeltern sowie Schwieger- und Enkelkindern | 1 Arbeitstag |

| Bei Lehrlingen zur Vorbereitung auf die Lehrabschlussprüfung | 3 Arbeitstage |

Für einen Einsatz gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs. 3a Angestelltengesetz hat der Mitarbeiter Anspruch auf Freistellung von bis zu 2 Arbeitstagen. Die Lage der Dienstfreistellung ist zu vereinbaren.

§ 16 Pflegefreistellung

Der Mitarbeiter hat dem Arbeitgeber die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung, unter Angabe des Grundes, unverzüglich zu melden und auf Verlangen des Arbeitgebers eine ärztliche Bestätigung über den Pflegebedarf vorzulegen.

Ist der Mitarbeiter nach Antritt des Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung

a)

wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden, erkrankten, nahen Angehörigen oder

b)

wegen der notwendigen Betreuung eines Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) infolge Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut hat

c)

wegen der Begleitung seines erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das Kind das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

nachweislich verhindert, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß der zweifachen Höhe seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres. Bei Mitarbeitern mit zwei oder mehr unter 12-jährigen Kindern erhöht sich dieser Anspruch auf ein Höchstausmaß der dreifachen Höhe seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres.

2a)

Ist der Mitarbeiter nach Antritt des Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung wegen der notwendigen Pflege eines erkrankten nahen Angehörigen oder einer im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Person nachweislich verhindert, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres; dies jedoch nur soweit der Anspruch aus Abs 2 lit a) noch nicht in Höhe der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erschöpft ist.

Als nahe Angehörige sind der Ehegatte sowie der eingetragene Partner oder Partnerin und Personen anzusehen, die mit dem Mitarbeiter in gerader Linie verwandt sind, ferner Wahl- und Pflegekinder sowie die Person, mit der der Mitarbeiter in Lebensgemeinschaft lebt.

§ 16a Babymonat

Einem Mitarbeiter ist nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674,NOR40216903/Vaeter-Karenzgesetz/§-1a)§ 1a VKG, auf sein Verlangen, für den Zeitraum von der Geburt bis zum Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter nach der Geburt des Kindes eine unbezahlte Freistellung (Babymonat) in der Dauer von einem Monat zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und dies dem Arbeitgeber 1 Monat vor dem geplanten Geburtstermin schriftlich anzeigt. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung bis zu einem Monat haben außerdem Mitarbeiter, die ein Pflege- oder Adoptivkind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, in ihrem Haushalt aufnehmen. Der Babymonat beginnt in diesem Fall mit dem Tag der Adoption oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege.

Möchte der Mitarbeiter den Familienzeitbonus in Anspruch nehmen, sind zusätzlich die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586)Familienzeitbonusgesetzes zu beachten.

Gleiches gilt auch für eingetragene Partnerschaften im Sinne des Eingetragene Partnerschaft- Gesetzes (EPG).

§ 17 Urlaub

(1)

Dem Mitarbeiter gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubjahr ist das Kalenderjahr. Im Eintrittsjahr wird das Urlaubsausmaß gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)UrlG entsprechend der Dauer der Beschäftigung aliquotiert.

(2)

Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von

| a) | weniger als 25 Jahren: | 30 Werktage |

|---|---|---|

| b) | nach Vollendung des 25. Jahres: | 36 Werktage |

(2a)

Die Mitarbeiter haben ab dem 1. 1., zu dem 35 Beschäftigungsmonate vollendet sind, jährlich Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag.

(2b)

Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes werden Zeiten gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40028855/Urlaubsgesetz/§-3-Anrechnungsbestimmungen)§ 3 Abs. 2 Z 1 Urlaubsgesetz (in einem anderen Arbeitsverhältnis oder einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008186)Heimarbeitsgesetzes 1960, BGBl. Nr. 105/61, im Inland zugebrachte Dienstzeit, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat) bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren angerechnet.

(3)

Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Mitarbeiters zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

(4)

Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

(5)

Mitarbeiter ab einem Grad der Behinderung von 50 % erhalten einen Zusatzurlaub von 3 Urlaubstagen pro Urlaubsjahr.

§ 18 Erkrankung während des Urlaubes

(1)

Erkrankt (verunglückt) ein Mitarbeiter während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Mitarbeiter durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.

(2)

Unter vollständiger Anwendung des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR12097974/Urlaubsgesetz/§-5-Erkrankung-waehrend-des-Urlaubes)§ 5 Abs. 3 UrlG hat unverzüglich eine Meldung des Mitarbeiters an den Arbeitgeber über die Erkrankung zu erfolgen – soweit dies möglich ist. Kommt der Mitarbeiter dieser Verpflichtung nicht nach, so ist der erste Absatz nicht anzuwenden.

§ 19 Veranstaltungen des Betriebsrates

(1)

BBetriebsversammlungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40091855/Arbeitsverfassungsgesetz/§-40-Organe-der-Arbeitnehmerschaft)§ 40 ff ArbVG können im gesetzlichen Ausmaß während der Arbeitszeit abgehalten werden. In diesem Fall entsteht dem Mitarbeiter für den zur Teilnahme erforderlichen Zeitraum ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. Von der Abhaltung der Betriebsversammlung während der Arbeitszeit wird der Arbeitgeber ehebaldigst, jedenfalls 7 Tage vorher, verständigt.

(2)

Sollte ein Einvernehmen über eine kurzfristige Abhaltung der Betriebsversammlung zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat erzielt werden, gilt Satz 2 des ersten Absatzes.

Abschnitt IV: Bildungsmaßnahmen

Bildungsmaßnahmen

(1)

Der Arbeitgeber fördert im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter. Nähere Details werden in einer Betriebsvereinbarung festgelegt.

(2)

Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40177161/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2d-Ausbildungskostenrueckersatz)§ 2d Abs. 1 Arbeitsvertragsrechts- Anpassungsgesetz (AVRAG) sind Ausbildungskosten, die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten sind keine Ausbildungskosten.

(3)

Wird von Mitarbeitern eine Ausbildung im Sinne des Absatzes 2 in Anspruch genommen und betragen die Kosten dieser Ausbildung ab netto 5.000,– Euro, besteht die Möglichkeit, mit den Mitarbeitern eine Kostenrückerstattungsvereinbarung für 4 Jahre abzuschließen.

(4)

Die Rückzahlung der Kurskosten wird aliquot erfolgen.

(5)

Im Übrigen findet der (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40177161/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2d-Ausbildungskostenrueckersatz)§2d AVRAG Anwendung.

Abschnitt V: Reisekosten- und Aufwandsentschädigungen

§ 20 Allgemeine Bestimmungen

(1)

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Mitarbeiter über Auftrag des Arbeitgebers seinen Dienstort verlässt, um an anderen Orten eine Arbeitsleistung zu erbringen.

(2)

Dienstort ist das jeweilige Gemeindegebiet, in welchem sich die regelmäßige Arbeitsstätte des Mitarbeiters der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. befindet.

(3)

Alle Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. haben nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen Anspruch auf Vergütung des Aufwandes, der ihnen durch die Dienstverrichtung außerhalb ihres ständigen Dienstortes erwächst (Fahrtkosten, Taggeld und Nächtigungsgeld, sonstige Dienstreisespesen).

(4)

Es gelten folgende Grundsätze

–

Grundsatz der Angemessenheit

–

Grundsatz der privaten Gepflogenheit

–

Grundsatz des Auslagenersatzes.

(5)

Es wird von allen Mitarbeitern erwartet, dass sie bei der Wahl von Transportmitteln, Hotels, Dienstleistungen und Verpflegung stets die Höhe der anfallenden Kosten berücksichtigen und den entstehenden Aufwand im geschäftsverkehrsüblichen Rahmen halten.

(6)

Nach dem Prinzip des Auslagenersatzes sind sämtliche Kosten – mit Ausnahmen des Kilometergeld-Ersatzes für privat genutzte Kraftfahrzeuge – durch ordnungsgemäß ausgestellte und umsatzsteuergerechte Fremdbelege nachzuweisen.

(7)

Insbesondere ist zu beachten, dass

Dienstreisen tunlichst nach vorheriger schriftlicher bzw. elektronischer Genehmigung durchgeführt werden können und

der Anspruch auf Vergütung der Auslagen nur nach entsprechender schriftlicher bzw. digitaler Reisabrechnung besteht.

(8)

Die Dienstreise beginnt (im Hinblick auf die Berechnung des Taggeldes), wenn sie von der regelmäßigen Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte; in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.

(9)

Bei Dienstverrichtung innerhalb des Dienstortes (Dienstgänge) besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Ersatz von Fahrtauslagen (Kosten des öffentlichen Verkehrsmittels oder das „halbe amtliche Kilometergeld“ im Sinne des § 23b Abs. 3b KV) sowie sonstiger bei der Erledigung des dienstlichen Auftrages notwendiger Auslagen.

§ 21 Auftragserteilung

(1)

Wenn der Mitarbeiter nicht schon durch seine Dienstzuweisung zur Dienstverrichtung außerhalb seines ständigen Dienstortes berufen ist, ist die Ausführung einer Dienstreise an den schriftlichen bzw. digitalen Auftrag der Geschäftsführung gebunden. Eine Delegierung an die Leiter der nachgeordneten Organisationseinheiten ist möglich.

§ 22 Reiseaufwandsentschädigung

(1)

Bei Dienstverrichtungen im Inland außerhalb der Gemeinde des Dienstortes (Dienstreisen) werden als Ersatz der Mehrauslagen Taggeld und Nächtigungsgeld gewährt.

(2)

Bis zur vollendeten fünften Stunde (Wartefrist) wird kein Taggeld gewährt. Dauert eine Dienstreise länger als fünf Stunden, so gebührt für jede angefangene Stunde ein Zwölftel des Taggeldes. Dauert eine Dienstreise länger als 24 Stunden, entfällt die Wartefrist.

(3)

Bei Auslandsdienstreisen richtet sich die Höhe des Taggeldes und des Nächtigungsgeldes nach der Verordnung der Bundesregierung über die Festsetzung der Reisezulagen für Dienstverrichtungen im Ausland, BGBl. Nr. 244/1974, in der jeweils geltenden Fassung. Dabei stehen die der Gebührenstufe 2b entsprechenden Tages- und Nächtigungssätze zu.

§ 22a Taggeld

(1)

Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

(2)

Das Taggeld beträgt für jeweils 24 Stunden 30,00 Euro.

(3)

Für den Tag des Antrittes und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keine vollen 24 Stunden beanspruchen, beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer innerhalb von 24 Stunden. Es gebührt bei einer Abwesenheit von

| 0 bis 5 Stunden | kein Taggeld |

|---|---|

| für die 6. Stunde | 6/12 des Taggeldes |

| für jede weitere Stunde | 1/12 des Taggeldes |

| ab der 12. bis inklusive der 24. Stunde | das volle Taggeld |

(4)

Werden die Mahlzeiten unentgeltlich zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht von den Mitarbeitern getragen, verringert sich das Taggeld entsprechend. Vom Taggeld entfallen

20% auf das Frühstück, das sind 6,00 Euro

40% auf das Mittagessen, das sind 12,00 Euro und

40% auf das Abendessen, das sind 12,00 Euro.

§ 22b Nächtigungsgeld

(1)

Das Nächtigungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand.

(2)

Das Nächtigungsgeld gebührt in der Höhe von 17,00 Euro pro Nächtigung.

(3)

Unvermeidliche Mehrauslagen werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet.

(4)

Bei kostenloser Beistellung eines zumutbaren Quartiers bzw. Schlafwagen entfällt das Nächtigungsgeld.

§ 22c Erhaltungszulage

Bei einer dauerhaften, mehr als 13-wöchigen zusammenhängenden Erbringung von Arbeitsleistungen an einem Tätigkeitsort im Ausland im Auftrag des Arbeitgebers, bei denen eine auswärtige Übernachtung erforderlich ist und der Arbeitgeber den Auftrag dazu erteilt, erhalten Mitarbeiter eine Erhaltungszulage zum Ausgleich für die doppelte Haushaltsführung in Höhe des Taggeldes gem. § 22a je gearbeitetem Tag. Kurzfristige Unterbrechungen zum Zweck der persönlichen Berichterstattung im Auftrag des Arbeitgebers im Inland sowie Dienstverhinderungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 AngG am Tätigkeitsort im Ausland schaden dem Zusammenhang der Leistungserbringung nicht. Urlaub und Dienstverhinderungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 AngG, während derer sich der Mitarbeiter nicht am Tätigkeitsort im Ausland befindet, hemmen den Lauf der Frist für den Zusammenhang der Leistungserbringung; es gebührt daher keine Erhaltungszulage für diese Zeiträume.

§ 23 Abgeltung der Benützung von Verkehrsmitteln

(1)

Die Regelung der Reisekosten fußt auf dem Grundsatz, dass Dienstreisen im In- und Ausland, soweit dies aus zeitökonomischen Gründen zweckhaft ist, mit öffentlichen Verkehrsmitteln bzw. mit dem Dienstkraftfahrzeug, durchzuführen sind.

(2)

Der Aufwand für die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel wird gegen Vorlage der Belege vergütet.

(3)

Wird bei einer Reise der Transportaufwand zur Gänze von einem anderen Unternehmen, seitens des Bundes, der Länder etc. getragen, steht keinerlei Vergütung zu.

§ 23a Eisenbahn

(1)

Bei Dienstreisen mit der Eisenbahn besteht Anspruch auf die Benützung der 2. Wagenklasse. In begründeten Fällen kann der Arbeitgeber die Benützung der 1. Wagenklasse genehmigen.

(2)

Bei Dienstreisen, bei denen die Fahrzeit mit über sechs Stunden in die Nachtzeit (22 bis 5 Uhr) fällt, kann ohne besondere Genehmigung der Schlafwagen (Abteil zu zwei Plätzen) benützt werden.

(3)

Die Benützung der 1. und 2. Wagenklasse und des Schlafwagens ist durch Vorlage der Fahr- und Schlafwagenkarte nachzuweisen.

(4)

Die Vergütung von Schlafwagenplätzen in Einzelabteilen („single“ oder „special“) kann nur in begründeten Fällen von der Geschäftsführung bewilligt werden.

§ 23b Eigenes Kraftfahrzeug

(1)

Das Kilometergeld im Sinne des Abs. 2 dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes entsprechend der österreichischen Rechtsprechung. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Arbeitgeber aus einer Benützung des Kraftfahrzeuges.

(2)

Wird im Dienstreiseauftrag bestätigt, dass die Benützung des eigenen Kraftfahrzeuges im Interesse der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. liegt, gebührt das amtliche Kilometergeld („Großes Kilometergeld“) gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)Einkommensteuergesetz (EStG) in der jeweils geltenden Fassung (Höhe derzeit 0,50 Euro).

(3a)

Amtliches Kilometergeld („Großes Kilometergeld“) gebührt, wenn

a)

die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel zu einem erheblichen zeitlichen Mehraufwand führen würde, oder

b)

der Zielort mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht verhältnismäßig einfach erreichbar ist, oder

c)

umfangreiches Gepäck mitgeführt werden muss, oder

d)

die Reise mehrere Zielorte hat.

(3b)

Das „Halbe amtliche Kilometergeld“ (Höhe derzeit 0,25 Euro) gebührt für

a)

alle erforderlichen Reisetätigkeiten im Dienstort oder

b)

wenn das Reiseziel auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln einfach erreichbar ist.

(4)

Die Berechnung des Kilometergeldes erfolgt nach der zweckmäßigsten Strecke unter Zugrundelegung der geltenden ÖAMTCTabellen.

§ 23c Flugzeug

(1)

Die Inanspruchnahme eines Flugzeuges als Transportmittel erfolgt ausschließlich nach entsprechender Genehmigung durch den Arbeitgeber.

(2)

Für Flugreisen gebührt die Economy Class (Touristenklasse), die zweckmäßigste Route ist zu wählen.

§ 24 Rechnungslegung

Dienstreiseabrechnungen sind grundsätzlich, bei sonstigem Erlöschen des Anspruchs, binnen acht Wochen ab Beendigung der Dienstreise vom Reisenden auf digitalem Wege zur Anweisung der Personalabteilung zu übermitteln.

Abschnitt VI: Sonstige Leistungen

§ 25 Prämiensystem

Durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung werden die Voraussetzungen für ein entsprechendes Prämiensystem, das an bestimmte Ziele wie Unternehmens-, Organisationseinheiten- und Individual-Ziele gebunden ist, geschaffen.

§ 25a Fahrtkostenersatz

Als Ersatz der Kosten für Fahrten der Mitarbeiter zwischen Wohnung und Arbeitsstätte wird ein Fahrtkostenersatz von monatlich 22,50 Euro (bei Beschäftigungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40264322/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-5-Ausnahmen-von-der-Vollversicherung)§ 5 Abs. 1 Z 2 ASVG monatlich € 4,50) mit dem Monatsgehalt zur Auszahlung gebracht.

EsEs handelt sich hierbei um eine sozialversicherungsfreie Leistung des Arbeitgebers im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40264389/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-49-Entgelt)§ 49 Abs. 3 Z 20 ASVG, welche 12 Mal jährlich für jeden Monat des aufrechten Beschäftigungsverhältnisses im Nachhinein ausgezahlt wird. Für die Dauer einer Karenzierung des Dienstverhältnisses gebührt kein Fahrtkostenersatz, wobei Bruchteile von Monaten davon unberührt bleiben.

§ 25b Prämie für Verbesserungsvorschläge

In einer Betriebsvereinbarung werden nähere Details zur Vorgangsweise hinsichtlich Verbesserungsvorschläge im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40274896/Einkommensteuergesetz-1988/§-67-Sonstige-Bezuege)§ 67 Abs. 7 EStG geregelt.

§ 26 Gehaltszahlung im Todesfall

(1)

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Mitarbeiters gelöst, so ist das Gehalt für den Sterbemonat weiter zu zahlen.

(2)

Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des ersten Absatzes sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsverdienstes zu leisten.

(3)

Anspruchsberechtigt sind alle gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)

Zusätzlich kommt an alle Anspruchsberechtigten (gemeinsam) als Unterstützungsleistung zu den Begräbniskosten einmalig ein Betrag in der Höhe von Euro 1.000,– zur Auszahlung.

§ 27 Jubiläumszuwendung

(1)

Eine Jubiläumszuwendung steht dem Mitarbeiter nach ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses nach 15-, 25- und 35-jähriger Dauer zu:

Als ununterbrochene Dauer des Arbeitsverhältnisses wird die Zeit verstanden, die der Mitarbeiter unter Anrechnung von Vordienstzeiten im Unternehmen verbracht hat.

(2)

Bei Mitarbeitern, deren Resturlaub 25 Arbeitstage zum 30. 9. des jeweiligen Jahres in dem das Jubiläum ansteht übersteigt, kommt

| nach einer Dauer von 15 Jahren | für 10 Tage |

|---|---|

| nach einer Dauer von 25 Jahren | für 15 Tage |

| nach einer Dauer von 35 Jahren | für 20 Jahre |

ein Jubiläumsgeld für die entsprechenden Tage zur Auszahlung.

(3)

Bei Mitarbeitern, deren Resturlaub 25 Arbeitstage zum 30. 9. des jeweiligen Jahres in dem das Jubiläum ansteht nicht übersteigt, werden

| nach einer Dauer von 15 Jahren | einmalig 10 Urlaubstage |

|---|---|

| nach einer Dauer von 25 Jahren | einmalig 15 Urlaubstage |

| nach einer Dauer von 35 Jahren | einmalig 20 Urlaubstage |

gewährt, oder wahlweise ein Jubiläumsgeld für die entsprechenden Tage zur Auszahlung gebracht.

(4)

Zeitpunkt des Anspruches nach Abs. 2) und Abs. 3)

a)

vom 1. 1. bis 30. 9. des jeweiligen Kalenderjahres im Oktober

b)

vom 1. 10. bis 31. 12. des jeweiligen Kalenderjahres im jeweiligen Monat des Anspruches.

(5)

Die Mitarbeiter werden rechtzeitig von der bevorstehenden Erreichung des Jubiläumsstichtages informiert, damit Sie der Abteilung Personal ihre Wahlmöglichkeit bekannt geben können.

(6)

Sollte ein Mitarbeiter, vor dem Stichtag 1. 10. aus dem Unternehmen ausscheiden und eine Jubiläumszuwendung zustehen, kommt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Jubiläumsgeld zur Auszahlung.

Bei Beendigungen von Dienstverhältnissen im Zeitraum 1. 10. bis 31. 12. erfolgt die Auszahlung mit der jeweiligen Endabrechnung.

(7)

Bei Mitarbeitern, deren Arbeitszeit auf weniger als 5 Arbeitstage pro Woche aufgeteilt ist, wird eine Aliquotierung vorgenommen.

(8)

Mitarbeiter, die sich zum Zeitpunkt des Anspruches in der Altersteilzeit-Freizeitphase befinden, kommt die Urlaubsersatzleistung zum Tragen.

(9)

Für Mitarbeiter, die sich bei Erreichung des Jubiläumsstichtages gemäß Absatz 3 in Karenz (Mutterschaftskarenz, Väterkarenz, Bildungskarenz) befinden, verschiebt sich der Zeitpunkt des Anspruches Jubiläumsstichtag bis zum Wiedereintritt nach der Karenz.

(10)

Zeiten einer Karenz werden für die Jubiläumszuwendung bei der Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses in vollem Ausmaß angerechnet.

§ 28 Gehaltsvorschuss

In einer Betriebsvereinbarung werden nähere Details über den Grund für die Inanspruchnahme, die Höhe und die Rückzahlung eines Gehaltsvorschusses geregelt.

§ 29 Betriebspensionsregelung

Durch Betriebsvereinbarung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Abs. 1 Z 18a ArbVG wird zu Gunsten der vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages erfassten Mitarbeiter mit einer Pensionskasse ein Pensionskassenvertrag mit Beginn 1. 1. 2007 abgeschlossen.

§ 30 Abfertigung ALT

(1)

Mitarbeiter, die unter das Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz (BMVG) fallen, welches mit 1. 1. 2003 in Kraft getreten ist, unterliegen nicht der nachstehenden Abfertigungsregelung.

(2)

Hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert, so gebührt dem Mitarbeiter bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfertigung. Diese beträgt

| nach 3 Jahren | das Zweifache |

|---|---|

| nach 5 Jahren | das Dreifache |

| nach 10 Jahren | das Vierfache |

| nach 15 Jahren | das Sechsfache |

| nach 20 Jahren | das Neunfache |

| nach 25 Jahren | das Zwölffache |

des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelts.

(3)

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Mitarbeiters aufgelöst, so beträgt die Abfertigung nur die Hälfte des oben genannten Betrages und gebührt nur den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)

Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis

–

mindestens 10 Jahre ununterbrochen gedauert hat und

a)

bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres

b)

wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder

–

wegen Inanspruchnahme einer

a)

Pension aus einem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung oder

b)

vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung

durch Kündigung seitens des Mitarbeiters endet.

(5)

Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der Mitarbeiter kündigt, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft.

Gehaltsrechtlicher Teil

Abschnitt VII: Verwendungsgruppenschema, Mindestgrundgehälter und Lehrlingsentschädigung

§ 31 Verwendungsgruppen

Bei den Tätigkeitsbezeichnungen in den Verwendungsgruppen handelt es sich um eine beispielhafte Aufzählung. Sollten neue Beschäftigungen im Unternehmen zu neuen Tätigkeitsbezeichnungen führen, werden diese in den Kollektivvertrag aufgenommen; entsprechende Adaptierungen sind durchzuführen.

Die Höhe der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgrundgehälter ist in der nachstehenden Gehaltsordnung festgelegt.

Verwendungsgruppe I

Mitarbeiter, die einfache und schematische Tätigkeiten verrichten, u. a.

Portiere

Telefonisten

Mitarbeiter ohne Lehrabschluss mit tätigkeitsspezifischen Vorkenntnissen (,,Angelernte“).

Verwendungsgruppe IIb

Mitarbeiter, die mitwirkende und unterstützende Tätigkeiten ausüben und diese nach genauer Arbeitsanweisung durchführen, u. a.:

Kaufmännische Mitarbeiter im Officebereich

Erfassungskräfte für Raumdaten

Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (z. B. Servicetechniker wie Schlosser, Elektroinstallateur, Gas- und Wasserinstallateur).

Verwendungsgruppe IIa

Mitarbeiter, die mitwirkende und unterstützende Tätigkeiten ausüben und diese nach genauer Arbeitsanweisung teilweise auch eigenständig durchführen, u. a.:

Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (z. B. Tischler, Schlosser, Elektroinstallateur, Gas- und Wasserinstallateur), die als Standort- Koordinator verwendet werden sowie Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (Servicetechniker), die als verantwortliche Brandschutzbeauftragte gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ArbeitnehmerInnenschutzgesetz eingesetzt werden

Kaufmännische Mitarbeiter mit Fachkenntnissen (z. B. Hausverwaltungs-Assistenz, Buchhalter)

Technische Mitarbeiter mit hochbautechnischen-, haustechnischen- oder IT-Fachkenntnissen (z. B. Technischer Objektmanager 2).

Verwendungsgruppe III

Mitarbeiter, die im kaufmännischen und technischen Bereich weitgehend selbständig und eigenverantwortlich nach bestimmten Vorgaben tätig werden, u. a.:

Hausverwalter mit Befähigungsnachweis (z. B. Kaufmännischer Objektmanager)

Techniker mit ausgezeichneten hochbautechnischen-, haustechnischen- oder IT- Fachkenntnissen (z. B. Technischer Objektmanager, Fachkräfte Zustandserfassung und -analyse)

Fachkräfte, die in komplexen Gebäuden Facility Services Aufgaben ausführen und Mitarbeiter koordinieren (Service Manager)

Kaufmännische Mitarbeiter mit ausgezeichneten Fachkenntnissen, die eigenverantwortlich Tätigkeiten verrichten, einem besonders hohen Arbeitsdruck ausgesetzt sind und unter erhöhtem Zeitdruck stehen.

Verwendungsgruppe IV

Mitarbeiter, die auf Grund ihrer einschlägigen fach- und berufsspezifischen Kenntnisse selbständig und eigenverantwortlich Tätigkeiten ausführen u. a.:

Technische Mitarbeiter mit herausragenden hochbautechnischen-, haustechnischenoder IT-Fachkenntnissen und praktischer Erfahrung, die selbständig Projekte abwickeln (z. B. Projektmanager, Experte Zustandserfassung und -planer)

Kaufmännische Mitarbeiter, Juristen, Betriebswirte bzw. Mitarbeiter mit vergleichbarer Ausbildung, die herausragende Fachkenntnisse und praktische Erfahrung aufweisen und die in einer besonderen Verwendung stehen

Mitarbeiter, die regelmäßig (z. B. im Organisationsablauf vorgesehen oder rund ein Drittel der Normalarbeitszeit) Leiter von selbständigen Organisationseinheiten der Verwendungsgruppe V vertreten.

Verwendungsgruppe V

Leiter von selbständigen Organisationseinheiten bzw. Leiter im Rahmen des dualen Führungsprinzips, die mit der Führung von Mitarbeitergruppen betraut sind.

Verwendungsgruppe Va

Leiter von selbständigen Organisationseinheiten bzw. Leiter im Rahmen des dualen Führungsprinzips, die mit der Führung von Mitarbeitergruppen betraut und darüber hinaus der Geschäftsführung direkt unterstellt sind.

Teamkoordinationsbonus:

Mitarbeiter, welche dauerhaft teamkoordinierende Aufgaben wahrnehmen und zum Fachgruppenleiter bzw. als Teamkoordinator schriftlich bestellt werden (max. 13 Wochen befristet oder unbefristet), erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit einen 10%igen Bonus bemessen von ihrer im Dienstvertrag festgelegten kollektivvertraglichen Einstufung der Verwendungsgruppe IIa, III bzw. IV. Auf Grund ihrer tätigkeitsspezifischen Funktion sind Fachgruppenleiter im Facility Services ausgenommen. Der Bonus gebührt 14 Mal pro Jahr und wird gleichzeitig mit dem Monatsgehalt ausgezahlt. Bei Wegfall dieser Aufgabe entfällt dieser Bonus. Unter dem Begriff „dauerhaft“ versteht man, dass die Tätigkeit voraussichtlich mehr als 13 Wochen lang ausgeübt wird.

Überleitungsbestimmung zum Teamkoordinationsbonus:

Bei jenen Mitarbeitern, welche bereits vor 1. Jänner 2016 zum Fachgruppenleiter oder Teamkoordinator bestellt sind bzw. eine vergleichbare Teamkoordinationstätigkeit tatsächlich ausüben und zu diesem Zeitpunkt neben ihrem Kollektivvertragsgehalt eine Überzahlung erhalten, wird die Überzahlung um den Betrag des Bonus verringert. Die Überzahlung gebührt auch nach einer Vorrückung innerhalb derselben Verwendungsgruppe bzw. Umstufung in eine andere Verwendungsgruppe im selben Ausmaß.

Fällt der Grund für die Gewährung des Bonus gemäß § 31 Absatz 2 weg oder verringert sich dieser Bonus, so gebührt die Überzahlung wieder in der vor der Gewährung der Zulage bestehenden Höhe, erhöht um die jährlichen Valorisierungen.

Clustermanager & Competence Manager - Differenzzulage:

Mitarbeiter, die mit der Funktion eines Clustermanagers und/oder eines Competence Managers mit Personalkoordinationsfunktion betraut werden und in der Verwendungsgruppe III eingestuft sind, erhalten für die Dauer der Ausübung dieser Koordinationsfunktion den Unterschiedsbetrag von der im Kollektivvertrag festgelegten Verwendungsgruppe III F1 auf die Verwendungsgruppe IV F1. Competence Manager ohne Personalkoordinationsfunktion erhalten 65 % von diesem Betrag.

Auf Grund ihrer schon bisher tätigkeitsspezifischen Funktion sind Mitarbeiter, die bereits in der Verwendungsgruppe IV eingestuft sind und als Clustermanager oder Competence Manager bestellt wurden, ausgenommen. Der Bonus gebührt 14 Mal pro Jahr und wird gleichzeitig mit dem Monatsgehalt ausgezahlt. Bei Wegfall dieser Aufgabe entfällt dieser Bonus. Unter dem Begriff „dauerhaft“ versteht man, dass die Tätigkeit voraussichtlich mehr als 13 Wochen lang ausgeübt wird.

§ 32 Qualitätskriterien für Qualifikationskarrieren

Die Einstufung eines Mitarbeiters in die Verwendungsgruppen und Qualifikationsstufen erfolgt insbesondere nach bestimmten Qualitätskriterien, wobei Vordienstzeiten in einem bestimmten Umfang berücksichtigt werden, der Schwerpunkt jedoch auf die Erfahrung und die Qualität des Tätigwerdens in der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. gelegt wird.

Folgende Qualitätskriterien werden bei der Einstufung zur Anwendung gebracht:

1. Grundstufe:

hier werden eingestuft:

•

Berufseinsteiger

•

Mitarbeiter ohne tätigkeitsspezifische Vorkenntnisse

2. Fachstufe:

hier werden eingestuft:

•

Alle Mitarbeiter, welche 5 Jahre in der Grundstufe derselben Verwendungsgruppe tätig waren.

•

Mitarbeiter mit 5 Jahren nachgewiesenen tätigkeitsspezifischen Vordienstzeiten, wobei der Nachweis seitens des Mitarbeiters innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag des Arbeitsbeginns zu erfolgen hat.

•

Mitarbeiter bei Erfüllung der 3 nachstehenden Kriterien (kumulativ):

eigenständiges, routiniertes Handeln mit Verantwortungsbewusstsein im Tätigkeitsbereich

profunde Auskunftsperson für alle die Tätigkeit betreffenden fachlichen Anfragen

erfolgreiche Absolvierung inner- und außerbetrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen zur Verbesserung der Tätigkeitsausübung bzw. zur Tätigkeitserweiterung.

Die Übernahme in die Fachstufe hat, nach Erfüllung der Kriterien, mit dem Monatsersten zu erfolgen, der der Erfüllung der Voraussetzungen folgt.

3. Expertenstufe:

Mitarbeiter werden – differenziert nach der jeweiligen Verwendungsstufe – in die Expertenstufe eingestuft, wenn die entsprechende Anzahl nachstehender Kriterien erfüllt ist.

| Verwendungsgruppe IIa und IIb | 3 Kriterien |

|---|---|

| Verwendungsgruppe III | 4 Kriterien |

| Verwendungsgruppe IV | 5 Kriterien |

Kriterienkatalog:

Know-How-Träger/in: überdurchschnittliches, tätigkeitsbezogenes Fachwissen, welches über die profunde Fachkenntnis hinausgeht und welches für die Verwendungsgruppe außerordentlich ist.

Wissensvermittler/in: wiederkehrende Durchführung interner (Ein-)Schulungen; Übernahme der Coaching-Funktion in den Organisationseinheiten – soweit das nicht zum grundsätzlichen Tätigkeitsbereich gehört.

Besondere Auskunftsperson: Auskunftserteilung insbesondere bei schnittstellenübergreifenden betriebsinternen Abläufen.

Innovation/Verbesserungsvorschläge: aktive Gestaltung und Optimierung von Arbeitsabläufen, soweit nicht Teil der Tätigkeit.

PProjektarbeit: wiederkehrende Mitarbeit an die Organisationseinheiten übergreifenden Projekten, soweit nicht Teil der Tätigkeit.

De-facto-Vertreter: fungiert im Falle der Abwesenheit der Leiter der Organisationseinheiten als aktiver fachlicher und „vertretungsbefugter“ Ansprechpartner für Dritte.

Kostenbewusstsein: leistet eigenverantwortlich einen Beitrag, der zum betrieblichen/ wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens führt.

Übergreifende Tätigkeit: Gestaltung und Umsetzung von unternehmensspezifischen Maßnahmen österreichweit (Einführung neuer Unternehmenstools, etc.)

§ 33 Mindestgrundgehälter

| Grundstufe | Nach jedenfalls 5 Jahren Grundstufe ⇨ bei Erfüllung der Kriterien kann schon früher die Einstufung der Grundstufe in die Fachstufe erreicht werden. | | |

|---|---|---|---|

| Fachstufe | ⇨Fachstufe 1 nach 5 Jahren | ⇨Fachstufe 2 nach 7 Jahren | ⇨Fachstufe 3 nach 10 Jahren |

| | nach Einstufung in die Fachstufe erfolgt • nach weiteren 5 Jahren die Einstufung in die Fachstufe 1,• nach weiteren 7 Jahren eine Einstufung in die Fachstufe 2,• nach weiteren 10 Jahren eine Einstufung in die Fachstufe 3 bzw. kann schon früher bei Erfüllung der Kriterien die Expertenstufe erreicht werden | | |

| Expertenstufe | | | |

Mindestgrundgehaltstabelle 2026

| Verwendungsgruppe | I | IIb | IIa | III | IV | V | Va |

|---|---|---|---|---|---|---|---|

| Grundstufe | — | 2.574,00 | 2.655,00 | 3.171,00 | 3.885,00 | 5.522,00 | 5.929,00 |

| Fachstufe | 2.414,00 | 2.948,00 | 3.079,00 | 3.616,00 | 4.345,00 | 5.980,00 | 6.386,00 |

| Fachstufe 1 | 2.493,00 | 3.171,00 | 3.352,00 | 3.975,00 | 4.650,00 | 6.348,00 | 6.755,00 |

| Fachstufe 2 | 2.613,00 | 3.439,00 | 3.570,00 | 4.241,00 | 4.924,00 | 6.714,00 | 7.119,00 |

| Fachstufe 3 | 2.693,00 | 3.529,00 | 3.661,00 | 4.419,00 | 5.157,00 | 6.897,00 | 7.303,00 |

| Expertenstufe | — | 3.570,00 | 3.750,00 | 4.512,00 | 5.429,00 | — | — |

(1)

Unter Verwendungsgruppe im Sinne des Kollektivvertrages für die Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. kann nur eine Verwendungsgruppe nach diesem Kollektivvertrag verstanden werden. Es wird hierbei ausschließlich auf die Tätigkeit des Mitarbeiters in der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. abgestellt.

(2)

Die Einstufung der Mitarbeiter in die entsprechende Verwendungsgruppe und Qualifikationsstufe (Grundstufe, Fachstufe oder Expertenstufe) wird für jeden Mitarbeiter gesondert durchgeführt.

(3)

Bei einer Einstufung in die Fachstufe sind dem Mitarbeiter tätigkeitsspezifische nachgewiesene Vordienstzeiten außerhalb der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. bis zum Höchstausmaß von 5 Jahren anzurechnen.

(4)

In besonders begründeten Fällen kann eine Einstufung in eine höhere Fachstufe unter Einbindung des Betriebsrates vorgenommen werden.

(5)

Bei einer Qualifikationskarriere (Fachstufeneinreihung, Fachstufenänderung oder Überstellung in die Expertenstufe) innerhalb der Verwendungsgruppe wird das Ist-Gehalt des Mitarbeiters um den jeweiligen kollektivvertraglichen Unterschiedsbetrag erhöht.

(6)

Eine direkte Einstufung von der Grundstufe in die Expertenstufe ist nicht möglich.

(7)

Nach 5 Jahren in der Grundstufe – bei Erfüllung der im Kriterienkatalog angeführten Kriterien entsprechend früher – wird der Mitarbeiter in die Fachstufe seiner Verwendungsgruppe eingereiht.

(8)

Nach Einstufung in die Fachstufe wird der Mitarbeiter automatisch – insbesondere auf Grund der betrieblichen Erfahrung (persönlicher Erfahrungswert) – nach 5 Jahren in die Fachstufe 1, nach weiteren 7 Jahren in die Fachstufe 2, nach weiteren 10 Jahren in die Fachstufe 3 eingeordnet.

(9)

Erfüllt ein Mitarbeiter die im Kriterienkatalog angeführten Kriterien für die Expertenstufe, dann wird eine Einstufung des Mitarbeiters in die Expertenstufe nach Maßgabe des § 34 erfolgen.

(10)

Bei Umstufung eines Mitarbeiters in eine höhere Verwendungsgruppe gebührt dem Mitarbeiter das Mindestgrundgehalt der betragsmäßig nächst höheren Qualifikationsstufe in der neuen Verwendungsgruppe im Vergleich zum bisher gewährten Mindestgrundgehalt. Eine allfällige Überzahlung ist zumindest in jenem Ausmaß zu gewähren, wie in der ursprünglichen Verwendungsgruppe. Zeiten des persönlichen Erfahrungswertes der bisherigen Verwendungsgruppe in der aktuellen Fachstufe werden zur Hälfte in der neuen Qualifikationsstufe angerechnet.

Bei Umstufung eines Mitarbeiters von der Verwendungsgruppe IIb in die Verwendungsgruppe IIa werden Zeiten des persönlichen Erfahrungswertes der bisherigen Verwendungsgruppe in der aktuellen Fachstufe zur Gänze in der neuen Qualifikationsstufe angerechnet.

(11)

Elternkarenzen (Karenzurlaub) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen oder Hospizkarenzen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40151314/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14a-Sterbebegleitung)§ 14a und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40255843/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14b-Begleitung-von-schwersterkrankten-Kindern)§ 14b AVRAG sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen:

Elternkarenzen die am 1. 1. 2012 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG maximal 24 Monate (je Kind) für die Ein- bzw. Umstufung gemäß § 33 BIG KV angerechnet. Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

Elternkarenzen auf Grund von Geburten ab dem 1. August 2019 werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG, maximal 24 Monate (je Kind) für alle Ansprüche, die von der Dauer der Dienstzeit abhängig sind, angerechnet.

Hospizkarenzen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40151314/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14a-Sterbebegleitung)§ 14a und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40255843/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14b-Begleitung-von-schwersterkrankten-Kindern)§ 14b AVRAG werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer angerechnet.

Ausgenommen von dieser Regelung sind die Inanspruchnahme einer Bildungskarenz und einer freiwilligen Karenz unter Entfall des Entgelts.

§ 34 Vorgangsweise bei Erfüllung der im Kriterienkatalog angeführten Kriterien bei Einstufungen in die Fachstufe oder in die Expertenstufe bzw. in eine andere Verwendungsgruppe

(1)

Die Entscheidung über die Einstufung in die Fachstufe oder in die Expertenstufe bzw. in eine andere Verwendungsgruppe trifft der Arbeitgeber auf Grund eines Vorschlages des jeweiligen Vorgesetzten bzw. des Betriebsrates. Die Erfüllung der erforderlichen Kriterien muss im Zeitpunkt des Vorschlages gegeben sein.

(2)

Nach zweimaligem Vorschlag bei jeweils gleichzeitiger Erfüllung der Kriterien ist davon auszugehen, dass eine entsprechende Einstufung in die Fachstufe oder in die Expertenstufe bzw. in eine andere Verwendungsgruppe erfolgt.

(3)

Die Möglichkeit für einen zweiten Vorschlag besteht ausschließlich bei Änderung des für die Ablehnung maßgeblichen Sachverhaltes.

§ 35 Lehrlingseinkommen

(1)

Das Lehrlingseinkommen beträgt ab 1. Jänner 2026:

| im 1. Lehrjahr | € | 1.206,00 |

|---|---|---|

| im 2. Lehrjahr | € | 1.548,00 |

| im 3. Lehrjahr | € | 1.863,00 |

| im 4. Lehrjahr | € | 2.194,00 |

(2)

Lehrlingen gebührt analog den Bestimmungen des Abschnittes IX „Sonderzahlungen“ als Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration das Lehlr.

(3)

Lehrlinge, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, erhalten zusätzlich eine mit dem Lehrlingseinkommen monatlich auszuzahlende Ausbildungsförderung in der Höhe von € 300,– monatlich im ersten und zweiten Lehrjahr, und € 200,– monatlich im dritten und vierten Lehrjahr.

Lehrlinge erhalten für Jahresabschlusszeugnisse

a)

Mit gutem Erfolg € 200,00;

b)

Mit ausgezeichnetem Erfolg € 350,00.

Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung

c)

mit gutem Erfolg abschließen, erhalten eine Prämie in der Hähe der Hälfte ihres Lehrlingseinkommens;

d)

mit ausgezeichnetem Erfolg abschließen, erhalten eine Prämie in der Höhe ihres Lehrlingseinkommens.

§ 36 Monatsgehalt, allgemeine Auszahlungsmodalitäten

(1)

Das Monatsgehalt setzt sich zusammen

–

aus dem Mindestgrundgehalt gemäß § 33 KV

–

einer allfälligen Überzahlung.

(2)

Das Monatsgehalt wird jeweils am Letzten eines jeden Kalendermonates im Nachhinein auf ein vom Mitarbeiter bekannt zu gebendes Konto bei einem inländischen Kreditinstitut überwiesen.

(3)

Fällt der Tag der Auszahlung auf einen Feiertag, wird das Monatsgehalt am Arbeitstag vor dem Feiertag zur Auszahlung gebracht.

Abschnitt VIII: Praktikanten

Praktikanten

(1)

Pflichtpraktikanten sind Studierende, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Voroder Ausbildung auf Grund schulrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden. Pflichtpraktikanten gebührt für die Zeit des Pflichtpraktikums eine monatliche Vergütung mindestens in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 2. Lehrjahr.

(2)

Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung das Unternehmen kennen lernen, sofern dieser Umstand bei der Aufnahme ausdrücklich festgelegt worden ist, und sie sich nicht länger als ein halbes Jahr im Unternehmen aufhalten. Ein allfällig zu bezahlendes Taschengeld unterliegt der freien Vereinbarung.

(3)

Ferialpraktikanten (Ferialarbeitnehmer) sind Personen, die ohne Vorliegen schulrechtlicher Vorschriften während der Schulferien mit vereinbarten Ausbildungsanteilen in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt werden.

–

Ferialarbeitnehmern ohne Abschluss einer höheren Schule gebührt ein monatlicher Betrag in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 3. Lehrjahr;

–

Ferialarbeitnehmern, die einen Abschluss einer höheren Schule oder Studium (Uni, FH) haben, gebührt ein monatlicher Betrag in der Höhe des 1,1-fachen der Lehrlingsentschädigung für das 3. Lehrjahr.

Abschnitt IX: Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration)

§ 37 Gemeinsame Bestimmungen

(1)

Der Monatsverdienst besteht aus

–

dem sich aus dem Kollektivvertrag ergebenden Grundgehalt

–

einer allfälligen Überzahlung

–

einem allfällig vereinbarten Überstundenpauschale

–

allenfalls regelmäßig geleisteten Überstunden.

(2)

Den während des Kalenderjahres ein- und austretenden Mitarbeitern gebührt der aliquote Teil des 13. bzw. 14. Monatsverdienstes entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

(3)

Mitarbeiter, die den 13. bzw. 14. Monatsverdienst bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(4)

Leistungs-, Zielerreichungs-, Innovationsoder Erfolgsprämien, die einmal jährlich ausbezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Bilanzerstellung gewährt werden, werden nicht der Berechnung der Sonderzahlungen zu Grunde gelegt.

§ 38 Urlaubszuschuss (13. Gehalt)

(1)

Allen Mitarbeitern gebührt einmal im Kalenderjahr ein 13. Monatsverdienst (Urlaubszuschuss).

(2)

Der Urlaubszuschuss ist in den Monaten Mai bis September, spätestens am 30. September eines jeden Jahres, auszuzahlen. Mitarbeiter, die nach dem 30. September eintreten, ist der aliquote Teil des 13. Monatsverdienstes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration auszuzahlen.

(3)

Der Berechnung des 13. Monatsverdienstes ist jeweils der im Monat der Auszahlung gebührende Monatsverdienst zu Grunde zu legen.

§ 39 Weihnachtsremuneration (14. Gehalt)

Den Mitarbeitern ist bis spätestens 1. Dezember eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des im November gebührenden Monatsverdienstes auszuzahlen.

§ 40 Sonderzahlungen bei Teilzeitarbeit

(1)

Für Mitarbeiter, die während des Kalenderjahres von einer Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt wechseln, setzen sich die Urlaubs- und Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen.

(2)

Wurde die Remuneration bereits vor dem Wechsel ausbezahlt, ist eine Nachverrechnung vorzunehmen; eine Differenz zu Lasten des Mitarbeiters wird mit dem darauffolgendem Monatsgehalt überwiesen, eine Differenz zu Gunsten des Mitarbeiters wird zum Zeitpunkt der darauffolgenden Remuneration gegen verrechnet.

Abschnitt X: Zulagen

§ 41 Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen

Durch Betriebsvereinbarung können Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen geregelt werden, die gewährt werden, weil die vom Mitarbeiter zu leistenden Arbeiten unter Umständen erfolgen, die

a)

in erheblichem Maß zwangsläufig eine Verschmutzung des Mitarbeiters bewirken,

b)

im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Erschwernis darstellen und

c)

infolge der schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Gasen, Dämpfen, Säuren, Laugen, Staub oder Erschütterungen oder infolge einer Sturz- oder anderen Gefahr zwangsläufig eine Gefährdung von Leben, Gesundheit oder körperlicher Sicherheit des Mitarbeiters mit sich bringen.

§ 42 Sonn- und Feiertagszulage

Wird bei Arbeitsweise mit Schichtwechsel regelmäßig an Sonn- und Feiertagen eine Arbeitsleistung erbracht, so gebührt eine Sonn- und Feiertagszulage im Ausmaß von 1,75 v. T. der Verwendungsgruppe IIb, Expertenstufe.

§ 42b Zulage für Sicherheitsfachkräfte

Wird ein Mitarbeiter für ein oder mehrere Unternehmen der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. als Sicherheitsfachkraft im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40079667/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-73-Bestellung-von-Sicherheitsfachkraeften)§ 73 ff ASchG tätig, so gebührt pro Kalenderjahr 12 Mal eine Zulage im Ausmaß von 10 v. H. der Verwendungsgruppe III, Expertenstufe.

§ 42c Zulage für Sicherheitsvertrauenspersonen und Ersthelfer

Mitarbeiter, die die genannten Zusatzfunktionen ausüben, erhalten für die Dauer der Ausübung dieser Funktion eine Entschädigung in Höhe von € 150,– brutto monatlich (14 mal/Jahr) für die Funktion Sicherheitsvertrauensperson im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40166425/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-10-Bestellung-von-Sicherheitsvertrauenspersonen)§ 10 ASchG und € 75,– brutto monatlich (14 mal/Jahr) für die Funktion als Ersthelfer gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40079666/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-26-Erste-Hilfe)§ 26 ASchG.

§ 43 Arbeitskleidung/Reinigungspauschale

Mitarbeiter die mit einer Betriebsführung betraut sind und Fachkräfte im Facility Objekt Management, die von der Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H. eine Arbeitskleidung zur Verfügung gestellt bekommen, erhalten eine Reinigungspauschale für ihre Arbeitskleidung in Form von Warengutscheinen in der Höhe von 100,– Euro/Jahr. Die Auszahlung der Gutscheine erfolgt quartalsweise an die betroffenen Mitarbeiter.

Abschnitt XI: Verfallsfristen

Verfallsfristen

Die Frist für die jedenfalls schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche, die sich aus diesem Kollektivvertrag für die Mitarbeiter ergibt, beträgt 3 Monate (ab Leistungserbringung oder ab Ende eines allfälligen Durchrechnungszeitraumes). Bei rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb dieser Fallfrist bleibt dann bei Nichtzahlung oder Strittigkeit des Anspruchs die 3-jährige Verjährungszeit für die gerichtliche Geltendmachung gewahrt. Vor Inanspruchnahme des Gerichts ist eine gütliche Einigung (z. B. Mediation) anzustreben.

Abschnitt XII: Übertritt

Übertritt

Durch den Übertritt eines Beamten oder eines ehemaligen Vertragsbediensteten im Sinne der §§ 24 und 25 Bundesimmobilien- Gesetz in diesen Kollektivvertrag kann der Monatsbezug gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008163,NOR40172388/Gehaltsgesetz-1956/§-3-Bezuege)§ 3 Gehaltsgesetz und das Monatsentgelt gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008115,NOR40206084/Vertragsbedienstetengesetz-1948/§-8a-Bezuege)§ 8a Vertragsbedienstetengesetz auf welchen/auf welches dieser zum Zeitpunkt des Übertritts Anspruch hat, nicht geschmälert werden.

Abschnitt XIII: Übergangsbestimmung

Übergangsbestimmung

Ab 1. 1. 2013 haben jene Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt das dritte Arbeitsjahr vollendet haben, einen Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag. Der zusätzliche Urlaubstag gebührt immer am 1. 1. des nächstfolgenden Kalenderjahres.

Wien, im Dezember 2025

| Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H., Trabrennstraße 2c, 1020 Wien | |

|---|---|

| Dr. Christine Dornaus | DI Gerald Beck |

| Geschäftsführerin | Geschäftsführer |

| Österreichischer Gewerkschaftsbund, | |

| Gewerkschaft Öffentlicher Dienst, Teinfaltstraße 7, 1010 Wien | |

| Mag. Dr. Eckehard Quin | Thomas Rasch |

| Vorsitzender | Bundesvertretung Finanz |

| Vorsitzender des Betriebsrates | |

Abkürzungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Die im Kollektivvertrag genannten Bundesgesetze sind in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.

Abkürzungsverzeichnis

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)AngG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz, BGBl. Nr. 292/1921 |

|---|---|

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz, BGBl. Nr. 22/1974 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)ARG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz, BGBl. Nr. 1983/144 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ASchG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, BGBl. Nr. 450/1994 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)AVRAG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. Nr. 459/1993 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz, BGBl. Nr. 461/1969 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)BAG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)Berufsausbildungsgesetz, BGBl. Nr. 142/1969 |

| BMVG | Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz, BGBl. N. I 100/2002 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)EFZG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetz, BGBl. Nr. 399/1974 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)EStG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)Einkommensteuergesetz, BGBl. Nr. 400/1988 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008163)GehG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008163)Gehaltsgesetz, BGBl. Nr. 54/1956 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001720)GmbHG | Gesetz über Gesellschaften mit beschränkter Haftung, BGBl. Nr. 10/1991 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG | Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen, BGBl. Nr. 175/1992 |

| KV | Kollektivvertrag für die Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetz, BGBl., Nr. 221/1979 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)UrlG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz, BGBl. Nr. 390/1976 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008115)VBG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008115)Vertragsbedienstetengesetz, BGBl. Nr. 86/1948 |

| (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG | (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väter-Karenzgesetz, BGBl. Nr. 651/1989 |

Teil: Beilage (Version 20260101, gültig ab 2025-12-31)

Änderung Gehaltsrechtlicher Teil

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Gewerkschaft Öffentlicher Dienst

Abschnitt VII: Verwendungsgruppenschema, Mindestgrundgehälter und Lehrlingseinkommen

§ 33 Mindestgrundgehälter

Das Mindestgrundgehalt wird mit Wirksamkeit vom 1. Jänner 2026 um 1,65 % erhöht. Die Beträge werden auf den ganzen nächsten Eurobetrag gerundet.

Mindestgrundgehaltstabelle 2026

| Verwendungsgruppe | I | IIb | IIa | III | IV | V | Va |

|---|---|---|---|---|---|---|---|

| Grundstufe | — | 2.574,00 | 2.655,00 | 3.171,00 | 3.885,00 | 5.522,00 | 5.929,00 |

| Fachstufe | 2.414,00 | 2.948,00 | 3.079,00 | 3.616,00 | 4.345,00 | 5.980,00 | 6.386,00 |

| Fachstufe 1 | 2.493,00 | 3.171,00 | 3.352,00 | 3.975,00 | 4.650,00 | 6.348,00 | 6.755,00 |

| Fachstufe 2 | 2.613,00 | 3.439,00 | 3.570,00 | 4.241,00 | 4.924,00 | 6.714,00 | 7.119,00 |

| Fachstufe 3 | 2.693,00 | 3.529,00 | 3.661,00 | 4.419,00 | 5.157,00 | 6.897,00 | 7.303,00 |

| Expertenstufe | — | 3.570,00 | 3.750,00 | 4.512,00 | 5.429,00 | — | — |

Der über dem Mindestgrundgehalt liegende Teil des Gehalts (Überzahlung) wird um 1,65 % erhöht.

§ 35 Lehrlingseinkommen

Die Lehrlingseinkommen werden mit Wirksamkeit vom 1. Jänner 2026 um 1,65 % erhöht. Die Beträge werden auf den ganzen nächsten Eurobetrag gerundet.

Abs 1 lautet:

Das Lehrlingseinkommen beträgt ab 1. Jänner 2026:

| im 1. Lehrjahr | € | 1.206,00 |

|---|---|---|

| im 2. Lehrjahr | € | 1.548,00 |

| im 3. Lehrjahr | € | 1.863,00 |

| im 4. Lehrjahr | € | 2.194,00 |

Die Änderungen treten mit 1.1.2026 in Kraft.

Wien, im Dezember 2025

| Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H | |

|---|---|

| Trabrennstraße 2c, 1020 Wien | |

| Dr. Christine Dornaus | DI Gerald Beck |

| Geschäftsführerin | Geschäftsführer |

| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |

| Gewerkschaft Öffentlicher Dienst | |

| Teinfaltstraße 7, 1010 Wien | |

| Mag. Dr. Eckehard Quin | Thomas Rasch |

| Vorsitzender | Bundesvertretung Finanz |

| Vorsitzender des Betriebsrates | |

Thema: Mindestgehälter und Sonderzahlungen 2026

Abschnitt VII: Verwendungsgruppenschema, Mindestgrundgehälter und Lehrlingseinkommen

§ 33 Mindestgrundgehälter

Das Mindestgrundgehalt wird mit Wirksamkeit vom 1. Jänner 2026 um 1,65 % erhöht. Die Beträge werden auf den ganzen nächsten Eurobetrag gerundet.

Mindestgrundgehaltstabelle 2026

| Verwendungsgruppe | I | IIb | IIa | III | IV | V | Va |

|---|---|---|---|---|---|---|---|

| Grundstufe | — | 2.574,00 | 2.655,00 | 3.171,00 | 3.885,00 | 5.522,00 | 5.929,00 |

| Fachstufe | 2.414,00 | 2.948,00 | 3.079,00 | 3.616,00 | 4.345,00 | 5.980,00 | 6.386,00 |

| Fachstufe 1 | 2.493,00 | 3.171,00 | 3.352,00 | 3.975,00 | 4.650,00 | 6.348,00 | 6.755,00 |

| Fachstufe 2 | 2.613,00 | 3.439,00 | 3.570,00 | 4.241,00 | 4.924,00 | 6.714,00 | 7.119,00 |

| Fachstufe 3 | 2.693,00 | 3.529,00 | 3.661,00 | 4.419,00 | 5.157,00 | 6.897,00 | 7.303,00 |

| Expertenstufe | — | 3.570,00 | 3.750,00 | 4.512,00 | 5.429,00 | — | — |

Der über dem Mindestgrundgehalt liegende Teil des Gehalts (Überzahlung) wird um 1,65 % erhöht.

§ 35 Lehrlingseinkommen

Die Lehrlingseinkommen werden mit Wirksamkeit vom 1. Jänner 2026 um 1,65 % erhöht. Die Beträge werden auf den ganzen nächsten Eurobetrag gerundet.

Abs 1 lautet:

Das Lehrlingseinkommen beträgt ab 1. Jänner 2026:

| im 1. Lehrjahr | € | 1.206,00 |

|---|---|---|

| im 2. Lehrjahr | € | 1.548,00 |

| im 3. Lehrjahr | € | 1.863,00 |

| im 4. Lehrjahr | € | 2.194,00 |

§ 33

Mindestgrundgehälter

| Grundstufe | Nach jedenfalls 5 Jahren Grundstufe ⇨ bei Erfüllung der Kriterien kann schon früher die Einstufung der Grundstufe in die Fachstufe erreicht werden. | | |

|---|---|---|---|

| Fachstufe | ⇨Fachstufe 1 nach 5 Jahren | ⇨Fachstufe 2 nach 7 Jahren | ⇨Fachstufe 3 nach 10 Jahren |

| | nach Einstufung in die Fachstufe erfolgt • nach weiteren 5 Jahren die Einstufung in die Fachstufe 1,• nach weiteren 7 Jahren eine Einstufung in die Fachstufe 2,• nach weiteren 10 Jahren eine Einstufung in die Fachstufe 3 bzw. kann schon früher bei Erfüllung der Kriterien die Expertenstufe erreicht werden | | |

| Expertenstufe | | | |

Mindestgrundgehaltstabelle 2026

| Verwendungsgruppe | I | IIb | IIa | III | IV | V | Va |

|---|---|---|---|---|---|---|---|

| Grundstufe | — | 2.574,00 | 2.655,00 | 3.171,00 | 3.885,00 | 5.522,00 | 5.929,00 |

| Fachstufe | 2.414,00 | 2.948,00 | 3.079,00 | 3.616,00 | 4.345,00 | 5.980,00 | 6.386,00 |

| Fachstufe 1 | 2.493,00 | 3.171,00 | 3.352,00 | 3.975,00 | 4.650,00 | 6.348,00 | 6.755,00 |

| Fachstufe 2 | 2.613,00 | 3.439,00 | 3.570,00 | 4.241,00 | 4.924,00 | 6.714,00 | 7.119,00 |

| Fachstufe 3 | 2.693,00 | 3.529,00 | 3.661,00 | 4.419,00 | 5.157,00 | 6.897,00 | 7.303,00 |

| Expertenstufe | — | 3.570,00 | 3.750,00 | 4.512,00 | 5.429,00 | — | — |

(1)

Unter Verwendungsgruppe im Sinne des Kollektivvertrages für die Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. kann nur eine Verwendungsgruppe nach diesem Kollektivvertrag verstanden werden. Es wird hierbei ausschließlich auf die Tätigkeit des Mitarbeiters in der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. abgestellt.

(2)

Die Einstufung der Mitarbeiter in die entsprechende Verwendungsgruppe und Qualifikationsstufe (Grundstufe, Fachstufe oder Expertenstufe) wird für jeden Mitarbeiter gesondert durchgeführt.

(3)

Bei einer Einstufung in die Fachstufe sind dem Mitarbeiter tätigkeitsspezifische nachgewiesene Vordienstzeiten außerhalb der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. bis zum Höchstausmaß von 5 Jahren anzurechnen.

(4)

In besonders begründeten Fällen kann eine Einstufung in eine höhere Fachstufe unter Einbindung des Betriebsrates vorgenommen werden.

(5)

Bei einer Qualifikationskarriere (Fachstufeneinreihung, Fachstufenänderung oder Überstellung in die Expertenstufe) innerhalb der Verwendungsgruppe wird das Ist-Gehalt des Mitarbeiters um den jeweiligen kollektivvertraglichen Unterschiedsbetrag erhöht.

(6)

Eine direkte Einstufung von der Grundstufe in die Expertenstufe ist nicht möglich.

(7)

Nach 5 Jahren in der Grundstufe – bei Erfüllung der im Kriterienkatalog angeführten Kriterien entsprechend früher – wird der Mitarbeiter in die Fachstufe seiner Verwendungsgruppe eingereiht.

(8)

Nach Einstufung in die Fachstufe wird der Mitarbeiter automatisch – insbesondere auf Grund der betrieblichen Erfahrung (persönlicher Erfahrungswert) – nach 5 Jahren in die Fachstufe 1, nach weiteren 7 Jahren in die Fachstufe 2, nach weiteren 10 Jahren in die Fachstufe 3 eingeordnet.

(9)

Erfüllt ein Mitarbeiter die im Kriterienkatalog angeführten Kriterien für die Expertenstufe, dann wird eine Einstufung des Mitarbeiters in die Expertenstufe nach Maßgabe des § 34 erfolgen.

(10)

Bei Umstufung eines Mitarbeiters in eine höhere Verwendungsgruppe gebührt dem Mitarbeiter das Mindestgrundgehalt der betragsmäßig nächst höheren Qualifikationsstufe in der neuen Verwendungsgruppe im Vergleich zum bisher gewährten Mindestgrundgehalt. Eine allfällige Überzahlung ist zumindest in jenem Ausmaß zu gewähren, wie in der ursprünglichen Verwendungsgruppe. Zeiten des persönlichen Erfahrungswertes der bisherigen Verwendungsgruppe in der aktuellen Fachstufe werden zur Hälfte in der neuen Qualifikationsstufe angerechnet.

Bei Umstufung eines Mitarbeiters von der Verwendungsgruppe IIb in die Verwendungsgruppe IIa werden Zeiten des persönlichen Erfahrungswertes der bisherigen Verwendungsgruppe in der aktuellen Fachstufe zur Gänze in der neuen Qualifikationsstufe angerechnet.

(11)

Elternkarenzen (Karenzurlaub) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen oder Hospizkarenzen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40151314/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14a-Sterbebegleitung)§ 14a und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40255843/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14b-Begleitung-von-schwersterkrankten-Kindern)§ 14b AVRAG sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen:

Elternkarenzen die am 1. 1. 2012 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG maximal 24 Monate (je Kind) für die Ein- bzw. Umstufung gemäß § 33 BIG KV angerechnet. Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

Elternkarenzen auf Grund von Geburten ab dem 1. August 2019 werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG, maximal 24 Monate (je Kind) für alle Ansprüche, die von der Dauer der Dienstzeit abhängig sind, angerechnet.

Hospizkarenzen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40151314/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14a-Sterbebegleitung)§ 14a und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40255843/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14b-Begleitung-von-schwersterkrankten-Kindern)§ 14b AVRAG werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer angerechnet.

Ausgenommen von dieser Regelung sind die Inanspruchnahme einer Bildungskarenz und einer freiwilligen Karenz unter Entfall des Entgelts.

Die Änderungen treten mit 1.1.2026 in Kraft.

Wien, im Dezember 2025

| Bundesimmobiliengesellschaft m.b.H | |

|---|---|

| Trabrennstraße 2c, 1020 Wien | |

| Dr. Christine Dornaus | DI Gerald Beck |

| Geschäftsführerin | Geschäftsführer |

| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |

| Gewerkschaft Öffentlicher Dienst | |

| Teinfaltstraße 7, 1010 Wien | |

| Mag. Dr. Eckehard Quin | Thomas Rasch |

| Vorsitzender | Bundesvertretung Finanz |

| Vorsitzender des Betriebsrates | |

§ 35

Lehrlingseinkommen

(1)

Das Lehrlingseinkommen beträgt ab 1. Jänner 2026:

| im 1. Lehrjahr | € | 1.206,00 |

|---|---|---|

| im 2. Lehrjahr | € | 1.548,00 |

| im 3. Lehrjahr | € | 1.863,00 |

| im 4. Lehrjahr | € | 2.194,00 |

(2)

Lehrlingen gebührt analog den Bestimmungen des Abschnittes IX „Sonderzahlungen“ als Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration das Lehlr.

(3)

Lehrlinge, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, erhalten zusätzlich eine mit dem Lehrlingseinkommen monatlich auszuzahlende Ausbildungsförderung in der Höhe von € 300,– monatlich im ersten und zweiten Lehrjahr, und € 200,– monatlich im dritten und vierten Lehrjahr.

Lehrlinge erhalten für Jahresabschlusszeugnisse

a)

Mit gutem Erfolg € 200,00;

b)

Mit ausgezeichnetem Erfolg € 350,00.

Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung

c)

mit gutem Erfolg abschließen, erhalten eine Prämie in der Hähe der Hälfte ihres Lehrlingseinkommens;

d)

mit ausgezeichnetem Erfolg abschließen, erhalten eine Prämie in der Höhe ihres Lehrlingseinkommens.

§ 31

Verwendungsgruppen

Bei den Tätigkeitsbezeichnungen in den Verwendungsgruppen handelt es sich um eine beispielhafte Aufzählung. Sollten neue Beschäftigungen im Unternehmen zu neuen Tätigkeitsbezeichnungen führen, werden diese in den Kollektivvertrag aufgenommen; entsprechende Adaptierungen sind durchzuführen.

Die Höhe der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgrundgehälter ist in der nachstehenden Gehaltsordnung festgelegt.

Verwendungsgruppe I

Mitarbeiter, die einfache und schematische Tätigkeiten verrichten, u. a.

Portiere

Telefonisten

Mitarbeiter ohne Lehrabschluss mit tätigkeitsspezifischen Vorkenntnissen (,,Angelernte“).

Verwendungsgruppe IIb

Mitarbeiter, die mitwirkende und unterstützende Tätigkeiten ausüben und diese nach genauer Arbeitsanweisung durchführen, u. a.:

Kaufmännische Mitarbeiter im Officebereich

Erfassungskräfte für Raumdaten

Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (z. B. Servicetechniker wie Schlosser, Elektroinstallateur, Gas- und Wasserinstallateur).

Verwendungsgruppe IIa

Mitarbeiter, die mitwirkende und unterstützende Tätigkeiten ausüben und diese nach genauer Arbeitsanweisung teilweise auch eigenständig durchführen, u. a.:

Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (z. B. Tischler, Schlosser, Elektroinstallateur, Gas- und Wasserinstallateur), die als Standort- Koordinator verwendet werden sowie Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (Servicetechniker), die als verantwortliche Brandschutzbeauftragte gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ArbeitnehmerInnenschutzgesetz eingesetzt werden

Kaufmännische Mitarbeiter mit Fachkenntnissen (z. B. Hausverwaltungs-Assistenz, Buchhalter)

Technische Mitarbeiter mit hochbautechnischen-, haustechnischen- oder IT-Fachkenntnissen (z. B. Technischer Objektmanager 2).

Verwendungsgruppe III

Mitarbeiter, die im kaufmännischen und technischen Bereich weitgehend selbständig und eigenverantwortlich nach bestimmten Vorgaben tätig werden, u. a.:

Hausverwalter mit Befähigungsnachweis (z. B. Kaufmännischer Objektmanager)

Techniker mit ausgezeichneten hochbautechnischen-, haustechnischen- oder IT- Fachkenntnissen (z. B. Technischer Objektmanager, Fachkräfte Zustandserfassung und -analyse)

Fachkräfte, die in komplexen Gebäuden Facility Services Aufgaben ausführen und Mitarbeiter koordinieren (Service Manager)

Kaufmännische Mitarbeiter mit ausgezeichneten Fachkenntnissen, die eigenverantwortlich Tätigkeiten verrichten, einem besonders hohen Arbeitsdruck ausgesetzt sind und unter erhöhtem Zeitdruck stehen.

Verwendungsgruppe IV

Mitarbeiter, die auf Grund ihrer einschlägigen fach- und berufsspezifischen Kenntnisse selbständig und eigenverantwortlich Tätigkeiten ausführen u. a.:

Technische Mitarbeiter mit herausragenden hochbautechnischen-, haustechnischenoder IT-Fachkenntnissen und praktischer Erfahrung, die selbständig Projekte abwickeln (z. B. Projektmanager, Experte Zustandserfassung und -planer)

Kaufmännische Mitarbeiter, Juristen, Betriebswirte bzw. Mitarbeiter mit vergleichbarer Ausbildung, die herausragende Fachkenntnisse und praktische Erfahrung aufweisen und die in einer besonderen Verwendung stehen

Mitarbeiter, die regelmäßig (z. B. im Organisationsablauf vorgesehen oder rund ein Drittel der Normalarbeitszeit) Leiter von selbständigen Organisationseinheiten der Verwendungsgruppe V vertreten.

Verwendungsgruppe V

Leiter von selbständigen Organisationseinheiten bzw. Leiter im Rahmen des dualen Führungsprinzips, die mit der Führung von Mitarbeitergruppen betraut sind.

Verwendungsgruppe Va

Leiter von selbständigen Organisationseinheiten bzw. Leiter im Rahmen des dualen Führungsprinzips, die mit der Führung von Mitarbeitergruppen betraut und darüber hinaus der Geschäftsführung direkt unterstellt sind.

Teamkoordinationsbonus:

Mitarbeiter, welche dauerhaft teamkoordinierende Aufgaben wahrnehmen und zum Fachgruppenleiter bzw. als Teamkoordinator schriftlich bestellt werden (max. 13 Wochen befristet oder unbefristet), erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit einen 10%igen Bonus bemessen von ihrer im Dienstvertrag festgelegten kollektivvertraglichen Einstufung der Verwendungsgruppe IIa, III bzw. IV. Auf Grund ihrer tätigkeitsspezifischen Funktion sind Fachgruppenleiter im Facility Services ausgenommen. Der Bonus gebührt 14 Mal pro Jahr und wird gleichzeitig mit dem Monatsgehalt ausgezahlt. Bei Wegfall dieser Aufgabe entfällt dieser Bonus. Unter dem Begriff „dauerhaft“ versteht man, dass die Tätigkeit voraussichtlich mehr als 13 Wochen lang ausgeübt wird.

Überleitungsbestimmung zum Teamkoordinationsbonus:

Bei jenen Mitarbeitern, welche bereits vor 1. Jänner 2016 zum Fachgruppenleiter oder Teamkoordinator bestellt sind bzw. eine vergleichbare Teamkoordinationstätigkeit tatsächlich ausüben und zu diesem Zeitpunkt neben ihrem Kollektivvertragsgehalt eine Überzahlung erhalten, wird die Überzahlung um den Betrag des Bonus verringert. Die Überzahlung gebührt auch nach einer Vorrückung innerhalb derselben Verwendungsgruppe bzw. Umstufung in eine andere Verwendungsgruppe im selben Ausmaß.

Fällt der Grund für die Gewährung des Bonus gemäß § 31 Absatz 2 weg oder verringert sich dieser Bonus, so gebührt die Überzahlung wieder in der vor der Gewährung der Zulage bestehenden Höhe, erhöht um die jährlichen Valorisierungen.

Clustermanager & Competence Manager - Differenzzulage:

Mitarbeiter, die mit der Funktion eines Clustermanagers und/oder eines Competence Managers mit Personalkoordinationsfunktion betraut werden und in der Verwendungsgruppe III eingestuft sind, erhalten für die Dauer der Ausübung dieser Koordinationsfunktion den Unterschiedsbetrag von der im Kollektivvertrag festgelegten Verwendungsgruppe III F1 auf die Verwendungsgruppe IV F1. Competence Manager ohne Personalkoordinationsfunktion erhalten 65 % von diesem Betrag.

Auf Grund ihrer schon bisher tätigkeitsspezifischen Funktion sind Mitarbeiter, die bereits in der Verwendungsgruppe IV eingestuft sind und als Clustermanager oder Competence Manager bestellt wurden, ausgenommen. Der Bonus gebührt 14 Mal pro Jahr und wird gleichzeitig mit dem Monatsgehalt ausgezahlt. Bei Wegfall dieser Aufgabe entfällt dieser Bonus. Unter dem Begriff „dauerhaft“ versteht man, dass die Tätigkeit voraussichtlich mehr als 13 Wochen lang ausgeübt wird.

§ 38

Urlaubszuschuss (13. Gehalt)

(1)

Allen Mitarbeitern gebührt einmal im Kalenderjahr ein 13. Monatsverdienst (Urlaubszuschuss).

(2)

Der Urlaubszuschuss ist in den Monaten Mai bis September, spätestens am 30. September eines jeden Jahres, auszuzahlen. Mitarbeiter, die nach dem 30. September eintreten, ist der aliquote Teil des 13. Monatsverdienstes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration auszuzahlen.

(3)

Der Berechnung des 13. Monatsverdienstes ist jeweils der im Monat der Auszahlung gebührende Monatsverdienst zu Grunde zu legen.

§ 39

Weihnachtsremuneration (14. Gehalt)

Den Mitarbeitern ist bis spätestens 1. Dezember eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des im November gebührenden Monatsverdienstes auszuzahlen.

§ 37

Gemeinsame Bestimmungen

(1)

Der Monatsverdienst besteht aus

–

dem sich aus dem Kollektivvertrag ergebenden Grundgehalt

–

einer allfälligen Überzahlung

–

einem allfällig vereinbarten Überstundenpauschale

–

allenfalls regelmäßig geleisteten Überstunden.

(2)

Den während des Kalenderjahres ein- und austretenden Mitarbeitern gebührt der aliquote Teil des 13. bzw. 14. Monatsverdienstes entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

(3)

Mitarbeiter, die den 13. bzw. 14. Monatsverdienst bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(4)

Leistungs-, Zielerreichungs-, Innovationsoder Erfolgsprämien, die einmal jährlich ausbezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Bilanzerstellung gewährt werden, werden nicht der Berechnung der Sonderzahlungen zu Grunde gelegt.

§ 36

Monatsgehalt, allgemeine Auszahlungsmodalitäten

(1)

Das Monatsgehalt setzt sich zusammen

–

aus dem Mindestgrundgehalt gemäß § 33 KV

–

einer allfälligen Überzahlung.

(2)

Das Monatsgehalt wird jeweils am Letzten eines jeden Kalendermonates im Nachhinein auf ein vom Mitarbeiter bekannt zu gebendes Konto bei einem inländischen Kreditinstitut überwiesen.

(3)

Fällt der Tag der Auszahlung auf einen Feiertag, wird das Monatsgehalt am Arbeitstag vor dem Feiertag zur Auszahlung gebracht.

§ 32

Qualitätskriterien für Qualifikationskarrieren

Die Einstufung eines Mitarbeiters in die Verwendungsgruppen und Qualifikationsstufen erfolgt insbesondere nach bestimmten Qualitätskriterien, wobei Vordienstzeiten in einem bestimmten Umfang berücksichtigt werden, der Schwerpunkt jedoch auf die Erfahrung und die Qualität des Tätigwerdens in der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. gelegt wird.

Folgende Qualitätskriterien werden bei der Einstufung zur Anwendung gebracht:

1. Grundstufe:

hier werden eingestuft:

•

Berufseinsteiger

•

Mitarbeiter ohne tätigkeitsspezifische Vorkenntnisse

2. Fachstufe:

hier werden eingestuft:

•

Alle Mitarbeiter, welche 5 Jahre in der Grundstufe derselben Verwendungsgruppe tätig waren.

•

Mitarbeiter mit 5 Jahren nachgewiesenen tätigkeitsspezifischen Vordienstzeiten, wobei der Nachweis seitens des Mitarbeiters innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag des Arbeitsbeginns zu erfolgen hat.

•

Mitarbeiter bei Erfüllung der 3 nachstehenden Kriterien (kumulativ):

eigenständiges, routiniertes Handeln mit Verantwortungsbewusstsein im Tätigkeitsbereich

profunde Auskunftsperson für alle die Tätigkeit betreffenden fachlichen Anfragen

erfolgreiche Absolvierung inner- und außerbetrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen zur Verbesserung der Tätigkeitsausübung bzw. zur Tätigkeitserweiterung.

Die Übernahme in die Fachstufe hat, nach Erfüllung der Kriterien, mit dem Monatsersten zu erfolgen, der der Erfüllung der Voraussetzungen folgt.

3. Expertenstufe:

Mitarbeiter werden – differenziert nach der jeweiligen Verwendungsstufe – in die Expertenstufe eingestuft, wenn die entsprechende Anzahl nachstehender Kriterien erfüllt ist.

| Verwendungsgruppe IIa und IIb | 3 Kriterien |

|---|---|

| Verwendungsgruppe III | 4 Kriterien |

| Verwendungsgruppe IV | 5 Kriterien |

Kriterienkatalog:

Know-How-Träger/in: überdurchschnittliches, tätigkeitsbezogenes Fachwissen, welches über die profunde Fachkenntnis hinausgeht und welches für die Verwendungsgruppe außerordentlich ist.

Wissensvermittler/in: wiederkehrende Durchführung interner (Ein-)Schulungen; Übernahme der Coaching-Funktion in den Organisationseinheiten – soweit das nicht zum grundsätzlichen Tätigkeitsbereich gehört.

Besondere Auskunftsperson: Auskunftserteilung insbesondere bei schnittstellenübergreifenden betriebsinternen Abläufen.

Innovation/Verbesserungsvorschläge: aktive Gestaltung und Optimierung von Arbeitsabläufen, soweit nicht Teil der Tätigkeit.

PProjektarbeit: wiederkehrende Mitarbeit an die Organisationseinheiten übergreifenden Projekten, soweit nicht Teil der Tätigkeit.

De-facto-Vertreter: fungiert im Falle der Abwesenheit der Leiter der Organisationseinheiten als aktiver fachlicher und „vertretungsbefugter“ Ansprechpartner für Dritte.

Kostenbewusstsein: leistet eigenverantwortlich einen Beitrag, der zum betrieblichen/ wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens führt.

Übergreifende Tätigkeit: Gestaltung und Umsetzung von unternehmensspezifischen Maßnahmen österreichweit (Einführung neuer Unternehmenstools, etc.)

Thema: Einstufung und Vorrückung in Verwendungsgruppen

§ 32

Qualitätskriterien für Qualifikationskarrieren

Die Einstufung eines Mitarbeiters in die Verwendungsgruppen und Qualifikationsstufen erfolgt insbesondere nach bestimmten Qualitätskriterien, wobei Vordienstzeiten in einem bestimmten Umfang berücksichtigt werden, der Schwerpunkt jedoch auf die Erfahrung und die Qualität des Tätigwerdens in der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. gelegt wird.

Folgende Qualitätskriterien werden bei der Einstufung zur Anwendung gebracht:

1. Grundstufe:

hier werden eingestuft:

•

Berufseinsteiger

•

Mitarbeiter ohne tätigkeitsspezifische Vorkenntnisse

2. Fachstufe:

hier werden eingestuft:

•

Alle Mitarbeiter, welche 5 Jahre in der Grundstufe derselben Verwendungsgruppe tätig waren.

•

Mitarbeiter mit 5 Jahren nachgewiesenen tätigkeitsspezifischen Vordienstzeiten, wobei der Nachweis seitens des Mitarbeiters innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag des Arbeitsbeginns zu erfolgen hat.

•

Mitarbeiter bei Erfüllung der 3 nachstehenden Kriterien (kumulativ):

eigenständiges, routiniertes Handeln mit Verantwortungsbewusstsein im Tätigkeitsbereich

profunde Auskunftsperson für alle die Tätigkeit betreffenden fachlichen Anfragen

erfolgreiche Absolvierung inner- und außerbetrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen zur Verbesserung der Tätigkeitsausübung bzw. zur Tätigkeitserweiterung.

Die Übernahme in die Fachstufe hat, nach Erfüllung der Kriterien, mit dem Monatsersten zu erfolgen, der der Erfüllung der Voraussetzungen folgt.

3. Expertenstufe:

Mitarbeiter werden – differenziert nach der jeweiligen Verwendungsstufe – in die Expertenstufe eingestuft, wenn die entsprechende Anzahl nachstehender Kriterien erfüllt ist.

| Verwendungsgruppe IIa und IIb | 3 Kriterien |

|---|---|

| Verwendungsgruppe III | 4 Kriterien |

| Verwendungsgruppe IV | 5 Kriterien |

Kriterienkatalog:

Know-How-Träger/in: überdurchschnittliches, tätigkeitsbezogenes Fachwissen, welches über die profunde Fachkenntnis hinausgeht und welches für die Verwendungsgruppe außerordentlich ist.

Wissensvermittler/in: wiederkehrende Durchführung interner (Ein-)Schulungen; Übernahme der Coaching-Funktion in den Organisationseinheiten – soweit das nicht zum grundsätzlichen Tätigkeitsbereich gehört.

Besondere Auskunftsperson: Auskunftserteilung insbesondere bei schnittstellenübergreifenden betriebsinternen Abläufen.

Innovation/Verbesserungsvorschläge: aktive Gestaltung und Optimierung von Arbeitsabläufen, soweit nicht Teil der Tätigkeit.

PProjektarbeit: wiederkehrende Mitarbeit an die Organisationseinheiten übergreifenden Projekten, soweit nicht Teil der Tätigkeit.

De-facto-Vertreter: fungiert im Falle der Abwesenheit der Leiter der Organisationseinheiten als aktiver fachlicher und „vertretungsbefugter“ Ansprechpartner für Dritte.

Kostenbewusstsein: leistet eigenverantwortlich einen Beitrag, der zum betrieblichen/ wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens führt.

Übergreifende Tätigkeit: Gestaltung und Umsetzung von unternehmensspezifischen Maßnahmen österreichweit (Einführung neuer Unternehmenstools, etc.)

§ 31

Verwendungsgruppen

Bei den Tätigkeitsbezeichnungen in den Verwendungsgruppen handelt es sich um eine beispielhafte Aufzählung. Sollten neue Beschäftigungen im Unternehmen zu neuen Tätigkeitsbezeichnungen führen, werden diese in den Kollektivvertrag aufgenommen; entsprechende Adaptierungen sind durchzuführen.

Die Höhe der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgrundgehälter ist in der nachstehenden Gehaltsordnung festgelegt.

Verwendungsgruppe I

Mitarbeiter, die einfache und schematische Tätigkeiten verrichten, u. a.

Portiere

Telefonisten

Mitarbeiter ohne Lehrabschluss mit tätigkeitsspezifischen Vorkenntnissen (,,Angelernte“).

Verwendungsgruppe IIb

Mitarbeiter, die mitwirkende und unterstützende Tätigkeiten ausüben und diese nach genauer Arbeitsanweisung durchführen, u. a.:

Kaufmännische Mitarbeiter im Officebereich

Erfassungskräfte für Raumdaten

Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (z. B. Servicetechniker wie Schlosser, Elektroinstallateur, Gas- und Wasserinstallateur).

Verwendungsgruppe IIa

Mitarbeiter, die mitwirkende und unterstützende Tätigkeiten ausüben und diese nach genauer Arbeitsanweisung teilweise auch eigenständig durchführen, u. a.:

Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (z. B. Tischler, Schlosser, Elektroinstallateur, Gas- und Wasserinstallateur), die als Standort- Koordinator verwendet werden sowie Fachkräfte mit handwerklicher Ausbildung (Servicetechniker), die als verantwortliche Brandschutzbeauftragte gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ArbeitnehmerInnenschutzgesetz eingesetzt werden

Kaufmännische Mitarbeiter mit Fachkenntnissen (z. B. Hausverwaltungs-Assistenz, Buchhalter)

Technische Mitarbeiter mit hochbautechnischen-, haustechnischen- oder IT-Fachkenntnissen (z. B. Technischer Objektmanager 2).

Verwendungsgruppe III

Mitarbeiter, die im kaufmännischen und technischen Bereich weitgehend selbständig und eigenverantwortlich nach bestimmten Vorgaben tätig werden, u. a.:

Hausverwalter mit Befähigungsnachweis (z. B. Kaufmännischer Objektmanager)

Techniker mit ausgezeichneten hochbautechnischen-, haustechnischen- oder IT- Fachkenntnissen (z. B. Technischer Objektmanager, Fachkräfte Zustandserfassung und -analyse)

Fachkräfte, die in komplexen Gebäuden Facility Services Aufgaben ausführen und Mitarbeiter koordinieren (Service Manager)

Kaufmännische Mitarbeiter mit ausgezeichneten Fachkenntnissen, die eigenverantwortlich Tätigkeiten verrichten, einem besonders hohen Arbeitsdruck ausgesetzt sind und unter erhöhtem Zeitdruck stehen.

Verwendungsgruppe IV

Mitarbeiter, die auf Grund ihrer einschlägigen fach- und berufsspezifischen Kenntnisse selbständig und eigenverantwortlich Tätigkeiten ausführen u. a.:

Technische Mitarbeiter mit herausragenden hochbautechnischen-, haustechnischenoder IT-Fachkenntnissen und praktischer Erfahrung, die selbständig Projekte abwickeln (z. B. Projektmanager, Experte Zustandserfassung und -planer)

Kaufmännische Mitarbeiter, Juristen, Betriebswirte bzw. Mitarbeiter mit vergleichbarer Ausbildung, die herausragende Fachkenntnisse und praktische Erfahrung aufweisen und die in einer besonderen Verwendung stehen

Mitarbeiter, die regelmäßig (z. B. im Organisationsablauf vorgesehen oder rund ein Drittel der Normalarbeitszeit) Leiter von selbständigen Organisationseinheiten der Verwendungsgruppe V vertreten.

Verwendungsgruppe V

Leiter von selbständigen Organisationseinheiten bzw. Leiter im Rahmen des dualen Führungsprinzips, die mit der Führung von Mitarbeitergruppen betraut sind.

Verwendungsgruppe Va

Leiter von selbständigen Organisationseinheiten bzw. Leiter im Rahmen des dualen Führungsprinzips, die mit der Führung von Mitarbeitergruppen betraut und darüber hinaus der Geschäftsführung direkt unterstellt sind.

Teamkoordinationsbonus:

Mitarbeiter, welche dauerhaft teamkoordinierende Aufgaben wahrnehmen und zum Fachgruppenleiter bzw. als Teamkoordinator schriftlich bestellt werden (max. 13 Wochen befristet oder unbefristet), erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit einen 10%igen Bonus bemessen von ihrer im Dienstvertrag festgelegten kollektivvertraglichen Einstufung der Verwendungsgruppe IIa, III bzw. IV. Auf Grund ihrer tätigkeitsspezifischen Funktion sind Fachgruppenleiter im Facility Services ausgenommen. Der Bonus gebührt 14 Mal pro Jahr und wird gleichzeitig mit dem Monatsgehalt ausgezahlt. Bei Wegfall dieser Aufgabe entfällt dieser Bonus. Unter dem Begriff „dauerhaft“ versteht man, dass die Tätigkeit voraussichtlich mehr als 13 Wochen lang ausgeübt wird.

Überleitungsbestimmung zum Teamkoordinationsbonus:

Bei jenen Mitarbeitern, welche bereits vor 1. Jänner 2016 zum Fachgruppenleiter oder Teamkoordinator bestellt sind bzw. eine vergleichbare Teamkoordinationstätigkeit tatsächlich ausüben und zu diesem Zeitpunkt neben ihrem Kollektivvertragsgehalt eine Überzahlung erhalten, wird die Überzahlung um den Betrag des Bonus verringert. Die Überzahlung gebührt auch nach einer Vorrückung innerhalb derselben Verwendungsgruppe bzw. Umstufung in eine andere Verwendungsgruppe im selben Ausmaß.

Fällt der Grund für die Gewährung des Bonus gemäß § 31 Absatz 2 weg oder verringert sich dieser Bonus, so gebührt die Überzahlung wieder in der vor der Gewährung der Zulage bestehenden Höhe, erhöht um die jährlichen Valorisierungen.

Clustermanager & Competence Manager - Differenzzulage:

Mitarbeiter, die mit der Funktion eines Clustermanagers und/oder eines Competence Managers mit Personalkoordinationsfunktion betraut werden und in der Verwendungsgruppe III eingestuft sind, erhalten für die Dauer der Ausübung dieser Koordinationsfunktion den Unterschiedsbetrag von der im Kollektivvertrag festgelegten Verwendungsgruppe III F1 auf die Verwendungsgruppe IV F1. Competence Manager ohne Personalkoordinationsfunktion erhalten 65 % von diesem Betrag.

Auf Grund ihrer schon bisher tätigkeitsspezifischen Funktion sind Mitarbeiter, die bereits in der Verwendungsgruppe IV eingestuft sind und als Clustermanager oder Competence Manager bestellt wurden, ausgenommen. Der Bonus gebührt 14 Mal pro Jahr und wird gleichzeitig mit dem Monatsgehalt ausgezahlt. Bei Wegfall dieser Aufgabe entfällt dieser Bonus. Unter dem Begriff „dauerhaft“ versteht man, dass die Tätigkeit voraussichtlich mehr als 13 Wochen lang ausgeübt wird.

§ 34

Vorgangsweise bei Erfüllung der im Kriterienkatalog angeführten Kriterien bei Einstufungen in die Fachstufe oder in die Expertenstufe bzw. in eine andere Verwendungsgruppe

(1)

Die Entscheidung über die Einstufung in die Fachstufe oder in die Expertenstufe bzw. in eine andere Verwendungsgruppe trifft der Arbeitgeber auf Grund eines Vorschlages des jeweiligen Vorgesetzten bzw. des Betriebsrates. Die Erfüllung der erforderlichen Kriterien muss im Zeitpunkt des Vorschlages gegeben sein.

(2)

Nach zweimaligem Vorschlag bei jeweils gleichzeitiger Erfüllung der Kriterien ist davon auszugehen, dass eine entsprechende Einstufung in die Fachstufe oder in die Expertenstufe bzw. in eine andere Verwendungsgruppe erfolgt.

(3)

Die Möglichkeit für einen zweiten Vorschlag besteht ausschließlich bei Änderung des für die Ablehnung maßgeblichen Sachverhaltes.

§ 33

Mindestgrundgehälter

| Grundstufe | Nach jedenfalls 5 Jahren Grundstufe ⇨ bei Erfüllung der Kriterien kann schon früher die Einstufung der Grundstufe in die Fachstufe erreicht werden. | | |

|---|---|---|---|

| Fachstufe | ⇨Fachstufe 1 nach 5 Jahren | ⇨Fachstufe 2 nach 7 Jahren | ⇨Fachstufe 3 nach 10 Jahren |

| | nach Einstufung in die Fachstufe erfolgt • nach weiteren 5 Jahren die Einstufung in die Fachstufe 1,• nach weiteren 7 Jahren eine Einstufung in die Fachstufe 2,• nach weiteren 10 Jahren eine Einstufung in die Fachstufe 3 bzw. kann schon früher bei Erfüllung der Kriterien die Expertenstufe erreicht werden | | |

| Expertenstufe | | | |

Mindestgrundgehaltstabelle 2026

| Verwendungsgruppe | I | IIb | IIa | III | IV | V | Va |

|---|---|---|---|---|---|---|---|

| Grundstufe | — | 2.574,00 | 2.655,00 | 3.171,00 | 3.885,00 | 5.522,00 | 5.929,00 |

| Fachstufe | 2.414,00 | 2.948,00 | 3.079,00 | 3.616,00 | 4.345,00 | 5.980,00 | 6.386,00 |

| Fachstufe 1 | 2.493,00 | 3.171,00 | 3.352,00 | 3.975,00 | 4.650,00 | 6.348,00 | 6.755,00 |

| Fachstufe 2 | 2.613,00 | 3.439,00 | 3.570,00 | 4.241,00 | 4.924,00 | 6.714,00 | 7.119,00 |

| Fachstufe 3 | 2.693,00 | 3.529,00 | 3.661,00 | 4.419,00 | 5.157,00 | 6.897,00 | 7.303,00 |

| Expertenstufe | — | 3.570,00 | 3.750,00 | 4.512,00 | 5.429,00 | — | — |

(1)

Unter Verwendungsgruppe im Sinne des Kollektivvertrages für die Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. kann nur eine Verwendungsgruppe nach diesem Kollektivvertrag verstanden werden. Es wird hierbei ausschließlich auf die Tätigkeit des Mitarbeiters in der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. abgestellt.

(2)

Die Einstufung der Mitarbeiter in die entsprechende Verwendungsgruppe und Qualifikationsstufe (Grundstufe, Fachstufe oder Expertenstufe) wird für jeden Mitarbeiter gesondert durchgeführt.

(3)

Bei einer Einstufung in die Fachstufe sind dem Mitarbeiter tätigkeitsspezifische nachgewiesene Vordienstzeiten außerhalb der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. bis zum Höchstausmaß von 5 Jahren anzurechnen.

(4)

In besonders begründeten Fällen kann eine Einstufung in eine höhere Fachstufe unter Einbindung des Betriebsrates vorgenommen werden.

(5)

Bei einer Qualifikationskarriere (Fachstufeneinreihung, Fachstufenänderung oder Überstellung in die Expertenstufe) innerhalb der Verwendungsgruppe wird das Ist-Gehalt des Mitarbeiters um den jeweiligen kollektivvertraglichen Unterschiedsbetrag erhöht.

(6)

Eine direkte Einstufung von der Grundstufe in die Expertenstufe ist nicht möglich.

(7)

Nach 5 Jahren in der Grundstufe – bei Erfüllung der im Kriterienkatalog angeführten Kriterien entsprechend früher – wird der Mitarbeiter in die Fachstufe seiner Verwendungsgruppe eingereiht.

(8)

Nach Einstufung in die Fachstufe wird der Mitarbeiter automatisch – insbesondere auf Grund der betrieblichen Erfahrung (persönlicher Erfahrungswert) – nach 5 Jahren in die Fachstufe 1, nach weiteren 7 Jahren in die Fachstufe 2, nach weiteren 10 Jahren in die Fachstufe 3 eingeordnet.

(9)

Erfüllt ein Mitarbeiter die im Kriterienkatalog angeführten Kriterien für die Expertenstufe, dann wird eine Einstufung des Mitarbeiters in die Expertenstufe nach Maßgabe des § 34 erfolgen.

(10)

Bei Umstufung eines Mitarbeiters in eine höhere Verwendungsgruppe gebührt dem Mitarbeiter das Mindestgrundgehalt der betragsmäßig nächst höheren Qualifikationsstufe in der neuen Verwendungsgruppe im Vergleich zum bisher gewährten Mindestgrundgehalt. Eine allfällige Überzahlung ist zumindest in jenem Ausmaß zu gewähren, wie in der ursprünglichen Verwendungsgruppe. Zeiten des persönlichen Erfahrungswertes der bisherigen Verwendungsgruppe in der aktuellen Fachstufe werden zur Hälfte in der neuen Qualifikationsstufe angerechnet.

Bei Umstufung eines Mitarbeiters von der Verwendungsgruppe IIb in die Verwendungsgruppe IIa werden Zeiten des persönlichen Erfahrungswertes der bisherigen Verwendungsgruppe in der aktuellen Fachstufe zur Gänze in der neuen Qualifikationsstufe angerechnet.

(11)

Elternkarenzen (Karenzurlaub) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen oder Hospizkarenzen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40151314/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14a-Sterbebegleitung)§ 14a und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40255843/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14b-Begleitung-von-schwersterkrankten-Kindern)§ 14b AVRAG sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen:

Elternkarenzen die am 1. 1. 2012 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG maximal 24 Monate (je Kind) für die Ein- bzw. Umstufung gemäß § 33 BIG KV angerechnet. Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

Elternkarenzen auf Grund von Geburten ab dem 1. August 2019 werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG, maximal 24 Monate (je Kind) für alle Ansprüche, die von der Dauer der Dienstzeit abhängig sind, angerechnet.

Hospizkarenzen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40151314/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14a-Sterbebegleitung)§ 14a und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40255843/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-14b-Begleitung-von-schwersterkrankten-Kindern)§ 14b AVRAG werden im Ausmaß der tatsächlichen Dauer angerechnet.

Ausgenommen von dieser Regelung sind die Inanspruchnahme einer Bildungskarenz und einer freiwilligen Karenz unter Entfall des Entgelts.

Thema: Arbeitszeit, Überstunden und Teilzeit

§ 5

Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 39 Stunden.

(2)

Der 24. Dezember, der 31. Dezember sowie der Karfreitag sind unter Fortzahlung des Entgelts arbeitsfrei. Tätigkeiten, die sich auf Grund der Erfordernisse des Betriebes ergeben, sind an diesen Tagen durchzuführen. Bei notwendiger Tätigkeit an diesen Tagen besteht neben der oben genannten Entgeltfortzahlung Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt.

§ 12

Überstundenarbeit

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, die über die Normalarbeitszeit gemäß §§ 5 bis 8 KV und die Mehrarbeit hinausgeht. Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter festgesetzten täglichen Normalarbeitszeit überschritten wird.

(2)

Ordnet der Arbeitgeber Arbeitsstunden gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b Abs. 5 AZG an, die über die Normalarbeitszeit gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12095918/Arbeitszeitgesetz/§-3-Normalarbeitszeit)§ 3 Abs. 1 AZG hinausgehen, gelten diese als Überstunden. Für eine 11. bzw. 12. angeordnete Überstunde/Tag gebührt ein Überstundenzuschlag von 75 %.

(3)

Für Mitarbeiter auf die (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b AZG keine Anwendung findet, gebührt für eine 11. bzw. 12 angeordnete Überstunde/Tag ebenfalls ein Überstundenzuschlag von 75 %.

(4)

Für Überstunden in der Zeit von 5 bis 22 Uhr gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Für Überstunden in der Zeit von 22 bis 5 Uhr (Nachtarbeit) sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

(5)

Durch Betriebsvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit bei Vorliegen einer 4-Tage- Woche (§ 5a Abs. 2 KV) und eines erhöhten Arbeitsbedarfes durch Überstunden auf 12 Stunden ausgedehnt werden.

(6)

Der Berechnung des Zuschlages für eine Überstunde ist der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Monatsgehalt und regelmäßig gewährte Zulagen nach § 41 KV zu Grunde zu legen. Der Überstundenteiler beträgt 1/168.

§ 5a

Andere Verteilung der Normalarbeitszeit

(1)

Es kann die wöchentliche Normalarbeitszeit bei einem Durchrechnungszeitraum von 8 Wochen auf höchstens 50 Stunden und bei einem längeren Durchrechnungszeitraum auf höchstens 48 Stunden ausgedehnt werden, wenn sie innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 39 Stunden nicht überschreitet.

(2)

Für alle Mitarbeiter kann im Rahmen eines zu regelnden Durchrechnungszeitraum bis 52 Wochen die zulässige Wochenarbeitszeit so auf die einzelnen Werktage aufgeteilt werden, dass die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb dieses Zeitraumes 39 Stunden nicht übersteigt.

(3)

Die tägliche Normalarbeitszeit darf auf 10 Stunden ausgedehnt werden,

a)

wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf 4 zusammenhängende Tage verteilt wird oder

b)

wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen bzw. bei einem Durchrechnungszeitraum von mehr als 52 Wochen in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht werden kann.

(4)

Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Mitarbeitern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 26 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden, wobei die tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten darf. Durch Betriebsvereinbarung kann ein längerer Durchrechnungszeitraum festgelegt werden.

(5)

Bei gleitender Arbeitszeit wird die tägliche Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden ausgedehnt, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Im Übrigen ist (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b Abs. 4 Arbeitszeitgesetz letzter Satz anzuwenden. Die Möglichkeit 12 Stunden zu arbeiten beruht ausschließlich auf Freiwilligkeit. Eine Verpflichtung dazu besteht nicht.

§ 9

Bestimmungen für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter

(1)

Die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung ist für die Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. grundsätzlich möglich, sofern nicht betriebliche Interessen entgegenstehen. Dabei ist ein bestimmtes, in Wochenstunden ausgedrücktes Beschäftigungsausmaß festzulegen, ebenso die Einteilung der Arbeitszeit, allenfalls im Rahmen der „Gleitenden Arbeitszeit“.

(2)

Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter mit entsprechendem Qualifikationsprofil und dem Wunsch nach Vollbeschäftigung werden bei der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen nach Möglichkeit vorrangig behandelt.

§ 5g

Mehrarbeit

Mehrarbeit liegt vor, wenn die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit oder eine kürzere vereinbarte Wochenarbeitszeit bis zum Ausmaß der gesetzlichen Normalarbeitszeit überschritten wird. Sie beträgt im Falle einer Vollzeitbeschäftigung pro Woche 1 Stunde.

§ 5f

Verlängerung der Arbeitszeit bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes

Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als zwanzig Überstunden zulässig. Die Tagesarbeitszeit darf zwölf Stunden nicht überschreiten. Mitarbeiter können Überstunden, die über 10 Arbeitsstunden pro Tag oder 50 Stunden in der Woche hinausgehen, ohne Angabe von Gründen ablehnen. Dies bedeutet eine freiwillige Möglichkeit zur Leistung von über 10 Stunden Arbeitszeit/Tag hinausgehenden Überstunden, aber keinesfalls eine Verpflichtung dazu. Eine Ablehnung von über 10 Arbeitsstunden pro Tag hinausgehenden Überstunden darf keinesfalls zu einer Benachteiligung führen. Wenn Arbeitsbereitschaft gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113692/Arbeitszeitgesetz/§-5-Verlaengerung-der-Normalarbeitszeit-bei-Arbeitsbereitschaft)§ 5 Abs. 1 AZG vorliegt kann die Wochenarbeitszeit durch Überstunden auf 60 Stunden ausgedehnt werden, wobei an einem Tag bis zu 13 Stunden geleistet werden können.

§ 5d

Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit

Bei Arbeitsweise mit Schichtwechsel im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40090333/Arbeitszeitgesetz/§-4a-Normalarbeitszeit-bei-Schichtarbeit)§ 4a Arbeitszeitgesetz (AZG) darf die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen bis auf 56 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn dies mit einem Schichtwechsel in Verbindung steht oder durch Betriebsvereinbarung eine entsprechende Regelung für das Wochenende (Beginn der Nachtschicht zum Samstag bis zum Ende der Nachtschicht zum Montag) getroffen wird.

§ 5e

Verlängerung der Normalarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft

Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann bis auf 60 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit bis auf 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn in die Arbeitszeit des Mitarbeiters regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.

§ 5c

Normalarbeitszeit an Wochenenden

Durch Betriebsvereinbarung kann geregelt werden, dass unter den Voraussetzungen der (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40196093/Arbeitsruhegesetz/§-10-Ausnahmen-fuer-bestimmte-Taetigkeiten)§§ 10 ff Arbeitsruhegesetz (ARG) die Normalarbeitszeit auch auf Wochenenden und Feiertage verteilt werden kann, wenn dies die Betriebseinteilung erfordert.

§ 5b

Sonderbestimmung für Jugendliche

Hinsichtlich der Beschäftigung von Jugendlichen gelten die Vorschriften des Bundesgesetzes über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG). Die zulässige Wochenarbeitszeit kann für diese Mitarbeiter entsprechend (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs. 1 bis 3 KJBG so auf die einzelnen Werktage aufgeteilt werden, dass die tägliche Arbeitszeit 9 Stunden und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 52 Wochen 39 Stunden nicht übersteigt.

Thema: Kündigung und Verfall von Ansprüchen

§ 3

Kündigungsfristen

(1)

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers bestimmt sich nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40198599/Angestelltengesetz/Art-1-§-20-Kuendigung)§ 20 Abs. 2 AngG und beträgt innerhalb der ersten 2 Jahre des Arbeitsverhältnisses 6 Wochen; nach der Vollendung von

| 2 Arbeitsjahre | 2 Monate |

|---|---|

| 5 Arbeitsjahre | 3 Monate |

| 15 Arbeitsjahre | 4 Monate |

| 25 Arbeitsjahre | 5 Monate |

Kündigungstermin ist grundsätzlich der letzte Tag eines Kalendermonats. Das Arbeitsverhältnis kann im Fall einer entsprechenden Vereinbarung auch am Fünfzehnten eines Kalendermonats enden.

(2)

Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Mitarbeiter während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. Dies gilt nicht bei Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Pension aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung. Während der Weiterverwendungspflicht im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen)§ 18 BAG besteht Anspruch auf Freizeit für die Postensuche im Ausmaß von 5 Arbeitstagen. Dieser Anspruch erlischt, sobald ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Weiterverwendungspflicht vertraglich fixiert ist.

(3)

Der Mitarbeiter kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Kündigungstermin ist grundsätzlich der letzte Tag eines Kalendermonats. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem Mitarbeiter vereinbarte Kündigungsfrist.

Verfallsfristen

Die Frist für die jedenfalls schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche, die sich aus diesem Kollektivvertrag für die Mitarbeiter ergibt, beträgt 3 Monate (ab Leistungserbringung oder ab Ende eines allfälligen Durchrechnungszeitraumes). Bei rechtzeitiger schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb dieser Fallfrist bleibt dann bei Nichtzahlung oder Strittigkeit des Anspruchs die 3-jährige Verjährungszeit für die gerichtliche Geltendmachung gewahrt. Vor Inanspruchnahme des Gerichts ist eine gütliche Einigung (z. B. Mediation) anzustreben.

§ 17

Urlaub

(1)

Dem Mitarbeiter gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubjahr ist das Kalenderjahr. Im Eintrittsjahr wird das Urlaubsausmaß gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)UrlG entsprechend der Dauer der Beschäftigung aliquotiert.

(2)

Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von

| a) | weniger als 25 Jahren: | 30 Werktage |

|---|---|---|

| b) | nach Vollendung des 25. Jahres: | 36 Werktage |

(2a)

Die Mitarbeiter haben ab dem 1. 1., zu dem 35 Beschäftigungsmonate vollendet sind, jährlich Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag.

(2b)

Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes werden Zeiten gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40028855/Urlaubsgesetz/§-3-Anrechnungsbestimmungen)§ 3 Abs. 2 Z 1 Urlaubsgesetz (in einem anderen Arbeitsverhältnis oder einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008186)Heimarbeitsgesetzes 1960, BGBl. Nr. 105/61, im Inland zugebrachte Dienstzeit, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat) bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren angerechnet.

(3)

Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Mitarbeiters zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

(4)

Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

(5)

Mitarbeiter ab einem Grad der Behinderung von 50 % erhalten einen Zusatzurlaub von 3 Urlaubstagen pro Urlaubsjahr.

§ 2

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

(1)

Das Arbeitsverhältnis kann insbesondere auf folgende Arten beendet werden

a)

Probezeitauflösung

b)

Zeitablauf

c)

Einvernehmliche Auflösung

d)

Kündigung durch den Arbeitgeber

e)

Kündigung durch den Mitarbeiter

f)

Entlassung

g)

Vorzeitiger Austritt des Mitarbeiters

h)

Tod des Mitarbeiters.

(2)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Mitarbeiter auf sein Verlangen ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung auszustellen.

§ 4

Einvernehmliche Auflösung

(1)

Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist im Falle einer entsprechenden Vereinbarung zu jedem Zeitpunkt möglich. Hierbei ist das Erfordernis der Schriftlichkeit gegeben.

(2)

Im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann der Mitarbeiter den Betriebsrat im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097079/Arbeitsverfassungsgesetz/§-104a-Mitwirkung-bei-einvernehmlichen-Loesungen)§ 104a ArbVG einbinden.

Thema: Urlaub und Urlaubsansprüche

§ 17

Urlaub

(1)

Dem Mitarbeiter gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener bezahlter Urlaub. Das Urlaubjahr ist das Kalenderjahr. Im Eintrittsjahr wird das Urlaubsausmaß gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)UrlG entsprechend der Dauer der Beschäftigung aliquotiert.

(2)

Das Urlaubsausmaß beträgt bei einer Dienstzeit von

| a) | weniger als 25 Jahren: | 30 Werktage |

|---|---|---|

| b) | nach Vollendung des 25. Jahres: | 36 Werktage |

(2a)

Die Mitarbeiter haben ab dem 1. 1., zu dem 35 Beschäftigungsmonate vollendet sind, jährlich Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag.

(2b)

Für die Bemessung des Urlaubsausmaßes werden Zeiten gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40028855/Urlaubsgesetz/§-3-Anrechnungsbestimmungen)§ 3 Abs. 2 Z 1 Urlaubsgesetz (in einem anderen Arbeitsverhältnis oder einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008186)Heimarbeitsgesetzes 1960, BGBl. Nr. 105/61, im Inland zugebrachte Dienstzeit, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert hat) bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren angerechnet.

(3)

Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Mitarbeiters zu vereinbaren. Diese Vereinbarung hat so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

(4)

Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

(5)

Mitarbeiter ab einem Grad der Behinderung von 50 % erhalten einen Zusatzurlaub von 3 Urlaubstagen pro Urlaubsjahr.

§ 18

Erkrankung während des Urlaubes

(1)

Erkrankt (verunglückt) ein Mitarbeiter während des Urlaubes, ohne dies vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt zu haben, so werden auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen der Mitarbeiter durch die Erkrankung arbeitsunfähig war, auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.

(2)

Unter vollständiger Anwendung des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR12097974/Urlaubsgesetz/§-5-Erkrankung-waehrend-des-Urlaubes)§ 5 Abs. 3 UrlG hat unverzüglich eine Meldung des Mitarbeiters an den Arbeitgeber über die Erkrankung zu erfolgen – soweit dies möglich ist. Kommt der Mitarbeiter dieser Verpflichtung nicht nach, so ist der erste Absatz nicht anzuwenden.

Übergangsbestimmung

Ab 1. 1. 2013 haben jene Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt das dritte Arbeitsjahr vollendet haben, einen Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag. Der zusätzliche Urlaubstag gebührt immer am 1. 1. des nächstfolgenden Kalenderjahres.

Thema: Dienstreisen und Reisekostenersatz

§ 20

Allgemeine Bestimmungen

(1)

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Mitarbeiter über Auftrag des Arbeitgebers seinen Dienstort verlässt, um an anderen Orten eine Arbeitsleistung zu erbringen.

(2)

Dienstort ist das jeweilige Gemeindegebiet, in welchem sich die regelmäßige Arbeitsstätte des Mitarbeiters der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. befindet.

(3)

Alle Mitarbeiter der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. haben nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen Anspruch auf Vergütung des Aufwandes, der ihnen durch die Dienstverrichtung außerhalb ihres ständigen Dienstortes erwächst (Fahrtkosten, Taggeld und Nächtigungsgeld, sonstige Dienstreisespesen).

(4)

Es gelten folgende Grundsätze

–

Grundsatz der Angemessenheit

–

Grundsatz der privaten Gepflogenheit

–

Grundsatz des Auslagenersatzes.

(5)

Es wird von allen Mitarbeitern erwartet, dass sie bei der Wahl von Transportmitteln, Hotels, Dienstleistungen und Verpflegung stets die Höhe der anfallenden Kosten berücksichtigen und den entstehenden Aufwand im geschäftsverkehrsüblichen Rahmen halten.

(6)

Nach dem Prinzip des Auslagenersatzes sind sämtliche Kosten – mit Ausnahmen des Kilometergeld-Ersatzes für privat genutzte Kraftfahrzeuge – durch ordnungsgemäß ausgestellte und umsatzsteuergerechte Fremdbelege nachzuweisen.

(7)

Insbesondere ist zu beachten, dass

Dienstreisen tunlichst nach vorheriger schriftlicher bzw. elektronischer Genehmigung durchgeführt werden können und

der Anspruch auf Vergütung der Auslagen nur nach entsprechender schriftlicher bzw. digitaler Reisabrechnung besteht.

(8)

Die Dienstreise beginnt (im Hinblick auf die Berechnung des Taggeldes), wenn sie von der regelmäßigen Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte; in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.

(9)

Bei Dienstverrichtung innerhalb des Dienstortes (Dienstgänge) besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Ersatz von Fahrtauslagen (Kosten des öffentlichen Verkehrsmittels oder das „halbe amtliche Kilometergeld“ im Sinne des § 23b Abs. 3b KV) sowie sonstiger bei der Erledigung des dienstlichen Auftrages notwendiger Auslagen.

§ 22

Reiseaufwandsentschädigung

(1)

Bei Dienstverrichtungen im Inland außerhalb der Gemeinde des Dienstortes (Dienstreisen) werden als Ersatz der Mehrauslagen Taggeld und Nächtigungsgeld gewährt.

(2)

Bis zur vollendeten fünften Stunde (Wartefrist) wird kein Taggeld gewährt. Dauert eine Dienstreise länger als fünf Stunden, so gebührt für jede angefangene Stunde ein Zwölftel des Taggeldes. Dauert eine Dienstreise länger als 24 Stunden, entfällt die Wartefrist.

(3)

Bei Auslandsdienstreisen richtet sich die Höhe des Taggeldes und des Nächtigungsgeldes nach der Verordnung der Bundesregierung über die Festsetzung der Reisezulagen für Dienstverrichtungen im Ausland, BGBl. Nr. 244/1974, in der jeweils geltenden Fassung. Dabei stehen die der Gebührenstufe 2b entsprechenden Tages- und Nächtigungssätze zu.

§ 22a

Taggeld

(1)

Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen, einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

(2)

Das Taggeld beträgt für jeweils 24 Stunden 30,00 Euro.

(3)

Für den Tag des Antrittes und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keine vollen 24 Stunden beanspruchen, beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer innerhalb von 24 Stunden. Es gebührt bei einer Abwesenheit von

| 0 bis 5 Stunden | kein Taggeld |

|---|---|

| für die 6. Stunde | 6/12 des Taggeldes |

| für jede weitere Stunde | 1/12 des Taggeldes |

| ab der 12. bis inklusive der 24. Stunde | das volle Taggeld |

(4)

Werden die Mahlzeiten unentgeltlich zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht von den Mitarbeitern getragen, verringert sich das Taggeld entsprechend. Vom Taggeld entfallen

20% auf das Frühstück, das sind 6,00 Euro

40% auf das Mittagessen, das sind 12,00 Euro und

40% auf das Abendessen, das sind 12,00 Euro.

§ 22b

Nächtigungsgeld

(1)

Das Nächtigungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand.

(2)

Das Nächtigungsgeld gebührt in der Höhe von 17,00 Euro pro Nächtigung.

(3)

Unvermeidliche Mehrauslagen werden gegen Vorlage der Quartierrechnung gesondert vergütet.

(4)

Bei kostenloser Beistellung eines zumutbaren Quartiers bzw. Schlafwagen entfällt das Nächtigungsgeld.

§ 23b

Eigenes Kraftfahrzeug

(1)

Das Kilometergeld im Sinne des Abs. 2 dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes entsprechend der österreichischen Rechtsprechung. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Arbeitgeber aus einer Benützung des Kraftfahrzeuges.

(2)

Wird im Dienstreiseauftrag bestätigt, dass die Benützung des eigenen Kraftfahrzeuges im Interesse der Bundesimmobiliengesellschaft m. b. H. liegt, gebührt das amtliche Kilometergeld („Großes Kilometergeld“) gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570)Einkommensteuergesetz (EStG) in der jeweils geltenden Fassung (Höhe derzeit 0,50 Euro).

(3a)

Amtliches Kilometergeld („Großes Kilometergeld“) gebührt, wenn

a)

die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel zu einem erheblichen zeitlichen Mehraufwand führen würde, oder

b)

der Zielort mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht verhältnismäßig einfach erreichbar ist, oder

c)

umfangreiches Gepäck mitgeführt werden muss, oder

d)

die Reise mehrere Zielorte hat.

(3b)

Das „Halbe amtliche Kilometergeld“ (Höhe derzeit 0,25 Euro) gebührt für

a)

alle erforderlichen Reisetätigkeiten im Dienstort oder

b)

wenn das Reiseziel auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln einfach erreichbar ist.

(4)

Die Berechnung des Kilometergeldes erfolgt nach der zweckmäßigsten Strecke unter Zugrundelegung der geltenden ÖAMTCTabellen.

§ 23

Abgeltung der Benützung von Verkehrsmitteln

(1)

Die Regelung der Reisekosten fußt auf dem Grundsatz, dass Dienstreisen im In- und Ausland, soweit dies aus zeitökonomischen Gründen zweckhaft ist, mit öffentlichen Verkehrsmitteln bzw. mit dem Dienstkraftfahrzeug, durchzuführen sind.

(2)

Der Aufwand für die Benützung öffentlicher Verkehrsmittel wird gegen Vorlage der Belege vergütet.

(3)

Wird bei einer Reise der Transportaufwand zur Gänze von einem anderen Unternehmen, seitens des Bundes, der Länder etc. getragen, steht keinerlei Vergütung zu.

§ 22c

Erhaltungszulage

Bei einer dauerhaften, mehr als 13-wöchigen zusammenhängenden Erbringung von Arbeitsleistungen an einem Tätigkeitsort im Ausland im Auftrag des Arbeitgebers, bei denen eine auswärtige Übernachtung erforderlich ist und der Arbeitgeber den Auftrag dazu erteilt, erhalten Mitarbeiter eine Erhaltungszulage zum Ausgleich für die doppelte Haushaltsführung in Höhe des Taggeldes gem. § 22a je gearbeitetem Tag. Kurzfristige Unterbrechungen zum Zweck der persönlichen Berichterstattung im Auftrag des Arbeitgebers im Inland sowie Dienstverhinderungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 AngG am Tätigkeitsort im Ausland schaden dem Zusammenhang der Leistungserbringung nicht. Urlaub und Dienstverhinderungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 AngG, während derer sich der Mitarbeiter nicht am Tätigkeitsort im Ausland befindet, hemmen den Lauf der Frist für den Zusammenhang der Leistungserbringung; es gebührt daher keine Erhaltungszulage für diese Zeiträume.

§ 23a

Eisenbahn

(1)

Bei Dienstreisen mit der Eisenbahn besteht Anspruch auf die Benützung der 2. Wagenklasse. In begründeten Fällen kann der Arbeitgeber die Benützung der 1. Wagenklasse genehmigen.

(2)

Bei Dienstreisen, bei denen die Fahrzeit mit über sechs Stunden in die Nachtzeit (22 bis 5 Uhr) fällt, kann ohne besondere Genehmigung der Schlafwagen (Abteil zu zwei Plätzen) benützt werden.

(3)

Die Benützung der 1. und 2. Wagenklasse und des Schlafwagens ist durch Vorlage der Fahr- und Schlafwagenkarte nachzuweisen.

(4)

Die Vergütung von Schlafwagenplätzen in Einzelabteilen („single“ oder „special“) kann nur in begründeten Fällen von der Geschäftsführung bewilligt werden.

§ 24

Rechnungslegung

Dienstreiseabrechnungen sind grundsätzlich, bei sonstigem Erlöschen des Anspruchs, binnen acht Wochen ab Beendigung der Dienstreise vom Reisenden auf digitalem Wege zur Anweisung der Personalabteilung zu übermitteln.

§ 21

Auftragserteilung

(1)

Wenn der Mitarbeiter nicht schon durch seine Dienstzuweisung zur Dienstverrichtung außerhalb seines ständigen Dienstortes berufen ist, ist die Ausführung einer Dienstreise an den schriftlichen bzw. digitalen Auftrag der Geschäftsführung gebunden. Eine Delegierung an die Leiter der nachgeordneten Organisationseinheiten ist möglich.

Thema: Dienstverhinderung und Entgeltfortzahlung

§ 14a

Entgelt bei Arbeitsverhinderung und Zusatzleistung

Ist ein Mitarbeiter nach Antritt des Dienstverhältnisses durch Krankheit oder Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch auf das Entgelt für folgende Zeiträume:

| Dauer des Dienstverhältnisses | volles Entgelt | halbes Entgelt |

|---|---|---|

| weniger als 1 Jahr | 6 Wochen | 4 Wochen |

| 1 bis 15 Jahre | 8 Wochen | 4 Wochen |

| 15 bis 25 Jahre | 10 Wochen | 4 Wochen |

| mind. 25 Jahre | 12 Wochen | 4 Wochen |

Beruht die Arbeitsverhinderung jedoch auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit so gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs. 2a Angestelltengesetz.

Nach gänzlicher Ausschöpfung des Anspruches nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 AngG, besteht nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit, unter den Voraussetzungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs. 1 AngG, Anspruch auf einen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschuss:

| Arbeitsjahre | Wochen |

|---|---|

| ab Vollendung des 1. Arbeitsjahres bis zur Vollendung des 15. Arbeitsjahres | für 8 Wochen |

| ab 15. Arbeitsjahr | für 10 Wochen |

| ab 25. Arbeitsjahr | für 12 Wochen |

Bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer des Anspruches gemäß Abs. 1 und 2 noch nicht erschöpft ist.

Die Zusatzleistung nach Abs. 2 gebührt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Bruttoentgelt (abzüglich der bei vollem Entgelt an die Krankenkassen zu entrichtenden Mitarbeiterbeiträge) und dem vollen Krankengeld, auch wenn der Mitarbeiter kein oder nur ein gekürztes Krankengeld von der Krankenkasse bezieht. Die Höhe des Zuschusses darf jedoch 49 Prozent des vollen Entgeltes im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes nicht übersteigen.

§ 16

Pflegefreistellung

Der Mitarbeiter hat dem Arbeitgeber die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung, unter Angabe des Grundes, unverzüglich zu melden und auf Verlangen des Arbeitgebers eine ärztliche Bestätigung über den Pflegebedarf vorzulegen.

Ist der Mitarbeiter nach Antritt des Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung

a)

wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden, erkrankten, nahen Angehörigen oder

b)

wegen der notwendigen Betreuung eines Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) infolge Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut hat

c)

wegen der Begleitung seines erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das Kind das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

nachweislich verhindert, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß der zweifachen Höhe seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres. Bei Mitarbeitern mit zwei oder mehr unter 12-jährigen Kindern erhöht sich dieser Anspruch auf ein Höchstausmaß der dreifachen Höhe seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres.

2a)

Ist der Mitarbeiter nach Antritt des Arbeitsverhältnisses an der Arbeitsleistung wegen der notwendigen Pflege eines erkrankten nahen Angehörigen oder einer im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Person nachweislich verhindert, so hat er Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres; dies jedoch nur soweit der Anspruch aus Abs 2 lit a) noch nicht in Höhe der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erschöpft ist.

Als nahe Angehörige sind der Ehegatte sowie der eingetragene Partner oder Partnerin und Personen anzusehen, die mit dem Mitarbeiter in gerader Linie verwandt sind, ferner Wahl- und Pflegekinder sowie die Person, mit der der Mitarbeiter in Lebensgemeinschaft lebt.

§ 15

Sonstige Arbeitsverhinderung

(1)

Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender Familienangelegenheiten ist jedem Mitarbeiter Freizeit ohne Schmälerung seines monatlichen Entgeltes im folgenden Ausmaß zu gewähren.

Diese Freizeit ist in einem unmittelbar zeitlichen Zusammenhang mit dem anspruchsbegründeten Ereignis zu verbrauchen:

| Grund | Arbeitstage |

|---|---|

| Bei eigener Eheschließung oder Eintragung der Partnerschaft im Sinne des EPG | 3 Arbeitstage |

| Wohnungswechsel, im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes | 2 Arbeitstage |

| Bei Eheschließung naher Angehöriger (Kinder, Adoptiv-, Pflege- oder Stiefkinder sowie Kinder des/der eingetragenen Partners/Partnerin im Sinne des EPG), Geschwister, Eltern | 1 Arbeitstag |

| Geburt eigener Kinder | 3 Arbeitstage |

| Beim Tod des Ehegatten (-gattin), eingetragene(r) Partnerin (Partner), Lebensgefährten (-gefährtin), eines Elternteiles und beim Tod eines Kindes | 3 Arbeitstage |

| Beim Tod von Geschwistern, Schwieger- und Großeltern sowie Schwieger- und Enkelkindern | 1 Arbeitstag |

| Bei Lehrlingen zur Vorbereitung auf die Lehrabschlussprüfung | 3 Arbeitstage |

Für einen Einsatz gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs. 3a Angestelltengesetz hat der Mitarbeiter Anspruch auf Freistellung von bis zu 2 Arbeitstagen. Die Lage der Dienstfreistellung ist zu vereinbaren.

§ 14

Meldepflicht bei Arbeitsverhinderung

(1)

Ist der Mitarbeiter durch Krankheit oder einen Unglücksfall an der Arbeitsleistung verhindert, so hat der Mitarbeiter dem Arbeitgeber dies unverzüglich, unter Angabe der Gründe für die Arbeitsverhinderung, zu melden.

(2)

Der Mitarbeiter hat jederzeit auf Verlangen des Arbeitgebers und jedenfalls bei einer mindestens 3 Arbeitstage dauernden Arbeitsverhinderung eine ärztliche Bescheinigung über den Beginn der Krankheit und nach Möglichkeit über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung vorzulegen.

(3)

Vorhersehbare, sich über einen längeren Zeitraum erstreckende Arbeitsverhinderungen (Kuraufenthalt, Krankenhausaufenthalt) des Mitarbeiters sind bei Bekanntwerden unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden.

§ 16a

Babymonat

Einem Mitarbeiter ist nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674,NOR40216903/Vaeter-Karenzgesetz/§-1a)§ 1a VKG, auf sein Verlangen, für den Zeitraum von der Geburt bis zum Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter nach der Geburt des Kindes eine unbezahlte Freistellung (Babymonat) in der Dauer von einem Monat zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und dies dem Arbeitgeber 1 Monat vor dem geplanten Geburtstermin schriftlich anzeigt. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung bis zu einem Monat haben außerdem Mitarbeiter, die ein Pflege- oder Adoptivkind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, in ihrem Haushalt aufnehmen. Der Babymonat beginnt in diesem Fall mit dem Tag der Adoption oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege.

Möchte der Mitarbeiter den Familienzeitbonus in Anspruch nehmen, sind zusätzlich die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586)Familienzeitbonusgesetzes zu beachten.

Gleiches gilt auch für eingetragene Partnerschaften im Sinne des Eingetragene Partnerschaft- Gesetzes (EPG).

Abschnitt III: Arbeitsverhinderung und Entgeltfortzahlung

Abs 2) wird ergänzt um folgenden Tatbestand:

Beim Tod von Geschwistern, Schieger- und Großeltern sowie Schwieger- und Enkelkindern