fegger
5b629a5916
Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective agreements, per the source policy: main source = the responsible employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete cross-check baseline. - oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets (dashboard/structure/slices/topics), resumable - wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged - chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less scan PDFs, missing hospital-doctors KV) - kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber classification, main_source, cross_check status, manual_review lists - tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py: stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode - RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual, tied to the Wartung rhythm and KV rounds) Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in the KV texts are converted. No Odoo module changes.
178 KiB
Linz Linien GmbH
- Variante:
SI-2385_de(Gruppelinz-linien-gmbh) - Anstellungsart: Arbeiter:innen
- Bundesländer: Oberösterreich
- Gewerkschaft: vida
- Gültig ab / Stand: 2026-06-25 / 2026-06-25
- Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=linz-linien-gmbh&variant-id=SI-2385_de&topic-id=1
- Abgerufen: 2026-09-09
Teil: Rahmen (Version 20250201, gültig ab 2025-01-31)
Kollektivvertrag Arbeitnehmer*innen der LINZ LINIEN GmbH, die nicht Angestellte kraft Gesetzes sind Stand Februar 2025
I. Vertragspartner
abgeschlossen zwischen der Wirtschaftskammer Österreich, Fachverband der Schienenbahnen, 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft VIDA, 1020 Wien, Johann- Böhm-Platz 1, andererseits, womit der Kollektivvertrag für alle Arbeitnehmer*innen der LINZ LINIEN GmbH für öffentlichen Personennahverkehr, die nicht Angestellte kraft Gesetzes sind, vom 12. Mai 1986, in der Fassung vom 28.04.2024, abgeändert wird.
II. Geltungsbereich
Für alle Arbeitnehmer*innen der LINZ LINIEN GmbH für öffentlichen Personennahverkehr, die nicht Angestellte sind.
Die LINZ LINIEN GmbH wird als Arbeitgeberin bezeichnet.
III. Geltungsbeginn und Geltungsdauer
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Februar 2025 in Kraft.
Mit Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages tritt der Kollektivvertrag für die Verkehrsbetriebe der Linzer Elektrizitäts- und Straßenbahn AG vom 16. Juni 1950, in der Fassung vom 28.04.2024, abgeschlossen zwischen dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft VIDA, und der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, Fachverband der Schienenbahnen, außer Kraft.
Dieser Kollektivvertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und kann von jedemr Vertragspartnerin unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines Kalendermonats mit eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen wegen Erneuerung des Kollektivvertrages aufzunehmen.
IV. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
Probezeit
Alle Ansprüche aus diesem Kollektivvertrag entstehen mit der Arbeitsaufnahme, soweit in den folgenden Punkten keine anderen Festlegungen getroffen sind. Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit, sofern nicht schriftlich eine kürzere vereinbart oder eine solche überhaupt ausgeschlossen wurde. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jedemr der Vertragspartnerinnen jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gelöst werden.
Dienstzettel
Demr Arbeitnehmerin ist nach Ablauf der Probezeit von der Arbeitgeberin eine schriftliche Aufzeichnung Über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)AVRAG ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz) auszufolgen. Dieser Dienstzettel ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in seinem wesentlichen Inhalt eintreten.
Kündigungsfristen
3.1
Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von der Arbeitgeberin oder demr Arbeitnehmerin unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen zum Fünfzehnten oder zum Letzten des Kalendermonats gelöst werden. Die Frist beträgt
| bis zum vollendeten 2. Dienstjahr | 6 Wochen |
|---|---|
| bis zum vollendeten 5. Dienstjahr | 2 Monate |
| bis zum vollendeten 15. Dienstjahr | 3 Monate |
| bis zum vollendeten 25. Dienstjahr | 4 Monate |
| ab dem vollendeten 25. Dienstjahr | 5 Monate |
3.2
Verzichtet die Arbeitgeberin auf die Arbeitsleistung desr Arbeitnehmersin während der Kündigungsfrist, darf dadurch keine Schmälerung des Entgelts eintreten.
3.3
Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des Krankenstandes gelten die einschlägigen Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetzes. Für vor dem 01.10.2000 in die Linzer Elektrizitäts-, Fernwärme- und Verkehrsbetriebe AG (in Folge ESG) eingetretene Arbeitnehmerinnen gilt: Erkrankt derdie Arbeitnehmer*in hingegen während der Kündigungsfrist, so endet der Anspruch auf Krankengeldzuschuss - so wie alle anderen Ansprüche aus dem Kollektivvertrag - mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.
3.4
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von mehr als 2 monatiger Dauer (einschließlich Probemonat) ist demder Arbeitnehmerin mindestens 2 Wochen vor Fristablauf das Ende des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen. Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Entgelt über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte · Freizeit ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210629/Angestelltengesetz/Art-1-§-22-Freizeit-waehrend-der-Kuendigungsfrist)§ 22 Angestelltengesetz) zu bezahlen. Diese Mitteilungsfrist entfällt, wenn von vornherein Klarheit darüber besteht, dass eine Verlängerung •des Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt, ist bzw. derdie Arbeitnehmerin im laufe der Befristung äußert, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen.
Postensuchtage
4.1
Für vor dem 01.10.2000 zur ESG begründete Dienstverhältnisse gilt: Während der Kündigungsfrist ist - ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung - demder Arbeitnehmerin auf Verlangen in jeder Arbeitswoche ein Arbeitstag unter Fortzahlung des Entgeltes zur Arbeitssuche freizugeben; bei Kündigung durch dendie Arbeitnehmerin vier Stunden. Im Falle von Schichtarbeit gelten diese Bestimmungen sinngemäß. An welchen Tagen die Freizeit beansprucht werden kann, ist zu vereinbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, ist der letzte Tag bzw. die letzten 4 Stunden, der Arbeitswoche frei.
4.2
Bei nach dem 30.09.2000 begonnenen Dienstverhältnissen ist bei Kündigung durch die Arbeitgeberin während der Kündigungsfrist - ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung - in jeder Arbeitswoche 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf Verlangen desr Arbeitnehmersin ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.
V. Betriebszugehörigkeit
Für alle Ansprüche desder Arbeitnehmersin, die von der ununterbrochenen Dauer eines Arbeitsverhältnisses abhängen, sind Dienstzeiten in der LINZ AG und ihren Unternehmen, LINZ LINIEN GmbH, LINZ SERVICE GmbH, LINZ STROM GAS WÄRME GmbH, LINZ NETZ GmbH und MANAGEMENTSERVICE LINZ GmbH (im Folgenden Konzernunternehmen, sowie in der ESG, Linzer Elektrizitäts-, Fernwärme- und Verkehrsbetriebe AG, und der SBL, Stadtbetriebe Linz GmbH), die ab 1. Juli 1988 nicht länger als 90 Tage, vor diesem Zeitpunkt nicht länger als 60 Tage unterbrochen wurden, zusammenzurechnen.
Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
Zeiten ordentlicher Präsenzdienste bzw. ordentlicher Zivildienste werden für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, angerechnet, sofern der Arbeitnehmer unmittelbar vor diesen Zeiten einem Konzernunternehmen angehörte.
Für Geburten bis 31.07.2019 gilt: Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes werden für alle Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, voll angerechnet, sofern das Arbeitsverhältnis bei Antritt der Karenz bereits ein Jahr gedauert hat.
Für Geburten ab 01.08.2019 gilt: Die Anrechnung von Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes auf Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, erfolgt nach den gesetzlichen Bestimmungen.
VI. Arbeitszeit
Wöchentliche Normalarbeitszeit
1.1.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf, soweit im folgenden nichts anderes bestimmt wird, 38,5 Stunden nicht überschreiten.
1.2
Als Arbeitszeit gelten auch: Waschpausen, die wegen einer wesentlich über das Normalausmaß hinausgehenden Verschmutzung vereinbart werden; Pausen, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften in die Normalarbeitszeit eingerechnet werden müssen; gesetzlich vorgeschriebene, in die Arbeitszeit einzurechnende angemessene Kurzpausen, die für Arbeiten, die einen ununterbrochenen (werk-, sann- und feiertags) Fortgang erfordern, in dreischichtigen (ganztägigen) Betrieben den beteiligten Arbeitnehmer*innen • zustehen.
Für die in den Werkstätten beschäftigten Arbeitnehmer*innen wird die 38,5- stündige wöchentliche Arbeitszeit in der Regel so aufgeteilt, dass der Arbeitsschluss am Freitag um 13:00 Uhr erfolgt.
Bei Bauarbeiten gilt der Arbeitsort als auf die jeweilige Baustelle verlegt. Dadurch werden die Bestimmungen über die Gewährung von Zehrgeldern nicht berührt.
Für im Schichtdienst beschäftigte Arbeitnehmer ist ein Schichtplan zu erstellen.
Die Einführung der "Gleitenden Arbeitszeit" bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes vorbehalten. Diese wird ermächtigt, eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf 10 Stunden zuzulassen.
Fahrbetrieb
4.1
Turnusplan/Dienstplan
Für alle im Fahrbetrieb tätigen Arbeitnehmer*innen ist ein Turnusplan zu .erstellen, der den Ablauf der Dienste regelt.
6-Tage-Turnus: Auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,9 Stunden gilt für Arbeifnehmer*innen des Fahrbetriebes der sechste Tag als dienstfreier Sonntag, der fünfte Tag ist dem Samstag bei der 5-Tage-Woche gleich. Eine Teilung der freien Tage darf nicht vorgenommen werden.
7-Tage-Turnus: Auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,7 Stunden haben die in diesem Turnus eingeteilten Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes Montag bis Freitag Dienst, an Samstagen, Sonn- und Feiertagen ist dienstfrei.
7-Tage-Turnus.NEU: Auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,7 Stunden haben die in diesem modifizierten 7-Tage-Turnus eingeteilten Arbeitnehmerinnen des Fahrbetriebes von den 6 Werktagen einer Kalenderwoche (Montag bis Samstag) 5 Tage Dienst, einen Werktag sowie alle Sonn- und Feiertage (gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz) dienstfrei. Der dienstfreie Werktag verschiebt sich pro Kalenderwoche um einen Tag, sodass derdie Arbeitnehmer*in zumindest nach jeweils 6 Wochen ein kalendermäßiges Wochenende (Samstag und Sonntag) dienstfrei hat.
Arbeitnehmer*innen, die vor dem 01.01.2007 in die LINZ LINIEN GmbH eingetreten sind, werden nur dann in diesen Turnus eingeteilt, wenn sie ihre ausdrückliche schriftliche Zustimmung dazu geben.
14-Tage-Turnus: Ebenfalls auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,7 Std. haben die in diesem Turnus eingeteilten Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes abwechselnd Montag bis Samstag Dienst, Sonntag, Montag dienstfrei bzw. Dienstag bis Freitag Dienst und Samstag, Sonntag dienstfrei, wobei der jeweils zweite freie Tag als Sonntag, der erste als Samstag gilt. Feiertage sind dienstfrei.
Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Ort und Lage der Pausen regeln sich nach dem Dienstplan, der jeweils im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erstellt wird. Der Dienstplan für die Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes ist so zu erstellen, dass die tägliche Arbeitszeit zwischen 6 und 9 Stunden beträgt - einschließlich 15 Minuten Vorbereitungs- und Abschlusszeiten bei ununterbrochenen Diensten, bzw. 25 Minuten bei Unterbrecherdiensten.
4.2
Unterbrecherdienste
Unterbrecherdienste sind durch Arbeitszeitunterbrechungen von mind. 1 Stunde geteilte Dienste. Diese Arbeitszeitunterbrechungen, in denen derdie Arbeitnehmerin zu keiner Arbeitsleistung herangezogen wird, werden nicht bezahlt und sind nicht auf die Arbeitszeit anzurechnen.
Die Anzahl der Unterbrecherdienste darf für die Arbeitnehmer*innen des 7-TageTurnusses 40 % der geleisteten Gesamtdienste und im 6-Tage-Turnus 28 % der geleisteten Gesamtdienste nicht überschreiten.
Die Dauer der Unterbrecherdienste (Dienstbeginn bis Dienstende) richtet sich nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 AZG. Eine Verlängerung der Einsatzzeit gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Abs. 3 u. 4 AZG kann in besonderen Fällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat vorgenommen werden.
4.3.
Pausen
Nach einer ununterbrochenen Tagesarbeitszeit von max. 5 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40196082/Arbeitszeitgesetz/§-11-Ruhepausen)§ 11 AZG) einzuhalten.
Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes ist unbeschadet dieser Bestimmung nach einer Lenkzeit von 4,5 Stunden eine Lenkpause von 30 Minuten zu gewähren, sofern noch keine Ruhepause im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG eingelegt wurde.
Wendezeiten, die fahrplanmäßig größer als 10 Minuten sind, werden dabei zur Gänze nicht der Fahrzeit angerechnet.
Wenn es im Interesse der Arbeitnehmer*innen gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können diese 30minütigen Lenk- oder Ruhepausen auch durch solche von dreimal 15 Minuten ersetzt werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40196082/Arbeitszeitgesetz/§-11-Ruhepausen)§ 11 Abs. 1 u. 2, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40177199/Arbeitszeitgesetz/§-15-Lenkpausen)§ 15 Abs. 3 AZG).
Als Ruhepausen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG gelten nur solche, die in dafür nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ASchG geeigneten Räumlichkeiten abgehalten werden können (insbesondere § 28/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ASchG).
Lenk- und Ruhepausen sind der Arbeitszeit anzurechnen.
4.4.
Selbstbestimmter Diensttausch
Mit Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, unter welchen Bedingungen Dienstnehmer*innen eigenständig Dienste tauschen dürfen, einschließlich der maximal zugelassenen Anzahl und der Zuschlagsfreiheit.
Ruhezeiten
5.1
Bezüglich der Ruhezeiten gelten die gesetzlichen Bestimmungen( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206203/Arbeitszeitgesetz/§-12-Ruhezeiten)§ 12 AZG): Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann auch eine kürzere Ruhezeit vereinbart werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206203/Arbeitszeitgesetz/§-12-Ruhezeiten)§ 12 Abs. 2 AZG).
5.2
Die tägliche Ruhezeit kann mit Zustimmung der Belegschaftsvertretung auf 8 Stunden verkürzt werden, wenn mindestens 2 Ruhezeiten der Kalenderwoche mindestens 14 Stunden betragen.
5.3
Unter Beachtung des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40188871/Arbeitszeitgesetz/§-18a-Arbeitnehmerinnen-und-Arbeitnehmer-in-Strassenbahn-Oberleitungsomnibus-und-Seilbahnunternehmen)§ 18a AZG kann die tägliche Ruhezeit durch eine Betriebsvereinbarung an höchstens 2 Tagen pro Woche auf 6 Stunden verkürzt werden. In der Betriebsvereinbarung sind die Details und Vorraussetzungen der Ruhezeitverkürzung festzulegen.
Tägliche Arbeitszeit
Die tägliche Arbeitszeit ist unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzusetzen. Für Arbeitnehmer im Schichtdienst regelt der Schichtplan die tägliche Arbeitszeit.
Mitgebrachte Speisen können während der Arbeitszeit ohne Beeinträchtigung der Arbeit eingenommen werden.
Zum Reinigen des Arbeitsplatzes bzw. der Maschinen ist die erforderliche Zeit einzuräumen. Diese fällt in die Arbeitszeit.
Die Arbeitszeit bei Beschäftigung außerhalb des Arbeitsortes kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat auch von der für den Betrieb geltenden Einteilung abweichend festgesetzt werden.
Verteilung der Normalarbeitszeit
10.1
Die Wochenarbeitszeit ist nach Möglichkeit gleichmäßig auf 5 Tage zu verteilen. Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfordern, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von höchstens sechs Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die Einführung einer solchen Regelung bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes vorbehalten.
10.2
Bei Arbeiten, die werktags, sonntags und feiertags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben ist ein Schichtplan zu erstellen. Durch diesen Schichtplan muss sich im Durchschnitt eines Zeitraumes von maximal 6 Wochen die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit ergeben.
Für den Bereich des Fahrbetiebes kann der Durchrechnungszeitraum - um den Notwendigkeiten aus der Gestaltung der Fahrpläne Rechnung zu tragen - ausgedehnt werden.
In den Schichtplänen ist die Wochenruhe im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetzes (ARG) festzulegen.
Ruhezeiten, Ruhepausen, Ersatzruhe ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)ARG)
Diesbezügliche Regelungen bleiben Betriebsvereinbarungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes vorbehalten.
Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
12.1
Der 24. und 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Normalstundenlohnes dienstfrei. Wird aus betrieblichen Erfordernissen am 24. und 31. Dezember gearbeitet, so sind bezüglich der Abgeltung der Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit bis 12 Uhr Betriebsvereinbarungen abzuschließen; bezüglich Arbeiten nach 12 Uhr gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung.
12.2
Fahrbetrieb und vollkontinuierliche oder Wechseldienste Der dienstfreie 24. und 31. Dezember sind in der Jahressoli-Arbeitszeit zu berücksichtigen oder die entsprechende Ersatzfreizeit zu gewähren.
13
Ersatzruhetag im Schichtdienst
Wenn ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag bis Freitag fällt, an dem der die Arbeitnehmerin gemäß Schichtplan schichtfrei hat, ist ein Ersatzruhetag zu gewähren, es sei denn, es bestehen gleichwertige innerbetriebliche Regelungen. Wenn sich eine Schicht über zwei Kalendertage erstreckt, gilt jener Tag, an dem die Schicht endet, als Schichttag.
VI. Teilzeitarbeit, Altersteilzeit und Sabbatical
Teilzeitarbeit
Die Einführung und Regelung von Teilzeitarbeit geschehen durch Betriebsvereinbarung.
Altersteilzeit
Die Einführung und Detailregelung von Altersteilzeit geschehen durch Betriebsvereinbarung.
Die Betriebsvereinbarung kann unterschiedliche Altersteilzeitmodelle, wie echte Teilzeit- oder Einarbeitungsmodelle, vorsehen. Bei Einarbeitungsmodellen, bei denen vereinbart wird, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase), gilt:
•
Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
•
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben • an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohnausgleich), jedoch ohne Berechnung des in (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113711/Arbeitszeitgesetz/§-19e-Abgeltung-von-Zeitguthaben)§ 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod desr Arbeitnehmersin, so gebührt diese Abgeltung den Erb*innen.
•
Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgeltanspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.
Vor Abschluss jeder Altersteilzeitvereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.
Sabbatical
Zum Aufbau längerer zusammenhängender Freizeit (Sabbatical) kann durch Betriebsvereinbarung ein Durchrechnungszeitraum bis zu höchstens 3 Jahre mit unmittelbar anschließender Sabbatical-Konsumation vereinbart werden. Die Rahmenbedingungen des Sabbaticals sind in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.
VII. Wechsel der Beschäftigung
Für den Fall eines Beschäftigungswechsels wird die Entlohnung nachstehend geregelt:
Wird eine Arbeitnehmerin der LINZ LINIEN GmbH ständig für Dienste, für die eine höhere Bezugsgruppe vorgesehen ist, verwendet, wird er*sie mit dem Tag der definitiven Überstellung in die höhere Bezugsgruppe umgestuft, wobei der neue Bezug mindestens den Betrag des bisherigen erreichen muss.
Wird eine Arbeitnehmerin der LINZ LINIEN GmbH nur vorübergehend für Dienste einer höheren Bezugsgruppe verwendet, verbleibt ersie in der Bezugsgruppe seinerihrer alten Verwendungsart, jedoch gebührt die Differenz von der alten auf die neue Bezugsgruppe als tägliche Arbeitszulage. Für die Ermittlung der Differenz ist eine fiktive Umstufung in die für diese Tätigkeit vorgesehene Bezugsgruppe heranzuziehen.
Wird eine Arbeitnehmerin mit weniger als 14 Dienstjahren ständig für Dienste, für die eine niedrigere Bezugsgruppe vorgesehen ist, verwendet, erhält er*sie mit dem der Überstellung darauffolgenden Ersten die nach der neuen Bezugsgruppe gebührende Entlohnung. Bei der Rückreihung sind die in einem Konzernunternehmen zurückgelegten Dienstjahre voll anzurechnen.
Kann eine Arbeitnehmerin mit mehr als 14 Dienstjahren die der derzeitigen Einstufung entsprechende Tätigkeit aufgrund eines betriebsärztlichen oder vertrauensärztlichen Attestes nicht mehr ausüben und wird daher einer Verwendung, die einer niedrigeren Einstufung entspricht, zugeführt, so bleibt die erworbene Einstufung erhalten.
Bei jeder Rückversetzung ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
VIII. Entgelt bei Arbeitsverhinderung
Entgeltanspruch bei Erkrankung (gilt nur für vor dem 01.10.2000 zur ESG begonnene Dienstverhältnisse): Über die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) hinaus besteht unter den Voraussetzungen des§ 2 Abs. 1, 2 und 4 und des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR12097392/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-4-Mitteilungs-und-Nachweispflicht)§ 4 des EFZG-Anspruch auf eine Zusatzleistung. Die erweiternden Bestimmungen über den Entgeltanspruch • und die Zuschussleistung sind betrieblich zu vereinbaren.
Ist die Dienstunfähigkeit (Krankheit, Unglücksfall, Unfall in der Freizeit etc.) von Dritten verschuldet, so hat derdie Arbeitnehmerin eine umfassende Informations- und Auskunftspflicht gegenüber der LINZ AG. ErSie ist überdies verpflichtet, bei der Durchsetzung allfälliger Regressansprüche der LINZ AG gegenüber demder/den schuldhaften Dritten entsprechend mitzuarbeiten. Keine Meldepflicht besteht, wenn Dritte eine Verwandter desder Arbeitnehmerin in auf- oder absteigender Linie, seineihr Ehegattin, seinihr Bruder oder seineihre Schwester ist.
DerDie Arbeitnehmerin hat den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem*der Vorgesetzten oder der Unternehmenseinheit Personal zu melden.
Während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit darf derdie Arbeitnehmerin keine dem Heilungs- oder Erholungszweck widersprechende Aktivitäten entfalten.
Andere Entgeltfälle
5.1
Freistellung unter Fortzahlung des Entgeltes
Nach vierwöchiger ununterbrochener Konzernzugehörigkeit hat der Arbeitnehmer bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt der nachstehend angeführten Verhinderungsgründe Anspruch auf Freistellung von der Arbeit – zum oder unmittelbar vor oder nach dem Ereignis – unter Fortzahlung des Entgeltes und zwar auch dann, wenn das betreffende Ereignis auf einen für den Arbeitnehmer arbeitsfreien Tag fällt:
| Anlässlich der eigenen Eheschließung | 3 Arbeitstage |
|---|---|
| Anlässlich der Eheschließung von Geschwistern oder Kindern | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich der Niederkunft der Ehefrau oder Lebensgefährtin | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich des Todes desr Ehegattenin | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes desr Lebensgefährtin | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes eines Eltern- oder Stiefelternteiles | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes von Schwiegereltern, sofern ein gemeinsamer Haushalt bestand und kein leibliches Kind mit dem*r Verstorbenen zusammenlebte | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes eines Kindes, Stief-, Pflege- oder Adoptivkindes, das mit demr Arbeitnehmerin im gemeinsamen Haushalt lebte | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes eines Kindes, Stief-, Pflege- oder Adoptivkindes, das mit demr Arbeitnehmerin nicht im gemeinsamen Haushalt lebte | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich des Todes von Geschwistern, Schwiegereltern, Großeltern und Urgroßeltern, sofern kein gemeinsamer Haushalt bestand oder ein leibliches Kind mit dem*der Verstorbenen zusammenlebte. | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich des Todes sonstiger Familienmitglieder, sofern sie mit demr Arbeitnehmerin im gemeinsamen Haushalt lebten | 1 Arbeitstag |
Bei den Arbeitsverhinderungen durch Todesfall gebührt, wenn das Begräbnis außerhalb des Wohnortes desr Arbeitnehmersin stattfindet, außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines weiteren Arbeitstages.
5.2
Freistellung aufgrund Hinderung an . der Leistung der Dienste ohne Verschulden
Bis zum Höchstausmaß der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit hat derdie Arbeitnehmerin innerhalb eines Dienstjahres auch Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgeltes, wenn ersie durch andere wichtige, seineihre Person betreffende Gründe ohne Verschuld~n während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung der Dienste gehindert wird.
Dies gilt insbesondere für nachstehende Fälle:
| Bei plötzlicher schwerer Erkrankung der zur Hausgemeinschaft gehörenden Familienmitglieder gebührt, sofern derdie Krankenkassenarztärztin bestätigt, dass die Anwesenheit desr betreffenden Arbeitnehmersin unbedingt notwendig ist | 1 Arbeitstag |
|---|---|
| Anlässlich des Wohnungswechsels im Falle der Gründung oder der Führung eines eigenen Haushaltes, und zwar auch dann, wenn dieser auf einen für dendie betreffenden Arbeitnehmer*in arbeitsfreien Tag fällt | 2 Arbeitstage |
| Bei Vorladung vor Behörden, Ämter und Gerichte | die nachweislich notwendige Zeit |
| Beim Aufsuchen einesr ArztesÄrztin (ambulatorische oder Zahnbehandlung), falls dies nicht außerhalb der Arbeitszeit geschehen kann | die nachweislich notwendige Zeit |
| Die periodisch wiederkehrende, fachärztliche Untersuchung zur Verlängerung der Lenkberechtigung ist grundsätzlich bei der Arbeitgeberin in der Dienstzeit zu absolvieren. Ist dies nicht möglich, bekommen Arbeitnehmer*innen | die notwendige Zeit, maximal 2 Stunden, auf ihr Zeitkonto gutgeschrieben. |
5.3
Eine Fortzahlung des Entgeltes entfällt, wenn derdie Arbeitnehmerin den Verdienstausfall von der vorladenden Stelle erhält, ebenso bei Ladung als Beschuldigte*r in einem Strafverfahren oder als Partei in einem Zivilprozess.
5.4
Arbeitnehmer*innen mit nachweislichen Betreuungspflichten für ein erheblich behindertes Kind gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40269646/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-8)§ 8 FLAG haben in sinngemäßer Anwendung von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 Abs 1 Z 3 UrlG wegen der Begleitung dieses Kindes bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß von einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, sofern das Kind das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Arbeitnehmer*innen mit nachweislichen Betreuungspflichten für ein erheblich behindertes Kind gemäß · (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40269646/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-8)§ 8 FLAG haben im Falle der nachgewiesenen notwendigen Pflege dieses Kindes, in sinngemäßer Anwendung von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 Abs 2 UrlG • einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß von einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, unabhängig vom Lebensalter des Kindes.
Ungeachtet der Anzahl der betroffenen pflegebedürftigen Personen ist das Höchstausmaß der Pflegefreistellung bei Vorliegen der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Voraussetzungen nach Z2 mit maximal drei regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten innerhalb eines Arbeitsjahres pro Arbeitnehmer*in begrenzt.
5.5
Wenn gegen einen Arbeitnehmerin wegen einer strafbaren Handlung, die sich aus der Verrichtung der ihmr obliegenden dienstlichen Verpflichtungen ergibt, ein gerichtliches oder verwaltungsbehördliches Strafverfahren eingeleitet wird, wird ihmr kostenlos eine Rechtsvertretung von der Arbeitgeberin beigestellt.
5.6
Anlässlich des erstmaligen Antretens zu einer Führerscheinprüfung einer Klasse (ausgenommen Klasse A) während des bestehenden Dienstverhältnisses ist die nachweislich erforderliche Freizeit ohne Schmälerung des Entgeltes zu gewähren.
5.7
Bleibt eine Arbeitnehmerin unentschuldigt der Arbeit fern, so verliert er*sie, unbeschadet der sonstigen arbeitsrechtlichen bzw. disziplinarrechtlichen Folgen, für die Zeit der Arbeitsunterbrechung den Anspruch auf Entgelt.
Dienstfreistellung ohne Entgelt
Buslenkerinnen soll zwecks nachgewiesener Teilnahme an den Vorbereitungskursen für den Lehrabschluss als Berufskraftfahrerinnen die 'Möglichkeit einer unbezahlten Freistellung im Höchstausmaß von 3 Wochen eingeräumt werden. Für diesen Zeitraum trägt die Arbeitgeberin alle gesetzlichen Arbeitgeber*innen-Beitragsleistungen bzw. gilt das Dienstverhältnis als nicht unterbrochen.
IX. Urlaub und Urlaubszuschuss
Urlaub
Erholungsurlaub
1.1
Grundsätzlich gelten für alle Arbeitnehmer*innen die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 7. Juli 1976 betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung in der jeweils geltenden Fassung.
1.2
Für alle Arbeitnehmerinnen, die in einem unbefristeten Dienstverhältnis stehen, gilt als Urlaubsjahr. das Kalenderjahr. Für Arbeitnehmerinnen in einem befristeten Dienstverhältnis gilt·das Dienstjahr als Urlaubsjahr.
1.3
Die im Gesetz angeführten Werktage werden in Arbeitstage oder Arbeitsstunden oder in Schichten umgerechnet.
1.4
Der Urlaub kann grundsätzlich nicht finanziell abgegolten werden.
1.5
Während des Urlaubes darf derdie Arbeitnehmerin keine dem Erholungszweck des Urlaubes widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.
1.6
Für ergänzende Regelungen kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
1.7
Arbeitnehmern werden für die Urlaubsdauer angerechnet:
| • | bei bestandener Reifeprüfung (Matura) | 3 Jahre |
|---|---|---|
| • | bei erfolgreicher Absolvierung einer mindestens 3jährigen Handelsschule oder 3jährigen technischen Fachschule | 2 Jahre |
| • | bei erfolgreicher Absolvierung einer mindestens 2jährigen Handelsschule oder 2jährigen technischen Fachschule | 1 Jahr |
Fallen anrechenbare Zeiten zusammen, so sind sie. für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.
Für die Bemessung der Urlaubsdauer werden überlassenen Arbeitnehmer*innen bei der Übernahme in ein Konzerndienstverhältnis sämtliche . ab 01.02.2019 im Konzern verbrachten Vordienstzeiten angerechnet.
1.8
Das Urlaubsausmaß wird durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und Zivildienstzeiten und durch Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes bis zum 1. Geburtstag des Kindes nicht geschmälert, sofern das Arbeitsverhältnis bei Antritt der Karenz bereits ein Jahr gedauert hat. Im Fall der Teilung der Elternkarenz zwischen den Elternteilen wird das Urlaubsausmaß bis zum vollendeten 14. Lebensmonat des Kindes nicht geschmälert, sofern das Arbeitsverhältnis bei Antritt der Karenz bereits ein Jahr gedauert hat.
Urlaubszuschuss
2.1
Alle Arbeitnehmer*innen erhalten jeweils zu ihrem gesetzlichen Urlaubsentgelt einen Urlaubszuschuss. Dieser Urlaubszuschuss beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit einen vollen Monatsbezug (Maibezug) und ist am 1. Juni des laufenden Jahres fällig. Die Bestimmungen des Abschnittes XIV dieses Kollektivvertrages sind anzuwenden.
2.2
Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis zwischen zwei Fälligkeitsterminen - der Urlaubszuschuss gilt für den Zeitraum vom 1. Juni des Vorjahres bis 1. Mai des laufenden Jahres - begonnen hat; erhalten am nächsten Fälligkeitstermin den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses.
2.3
Der Urlaubszuschuss wird nicht verkürzt durch abgeleistete ordentliche Präsenz und Zivildienstzeiten sowie Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes für die Zeitdauer bis zum 1. Geburtstag des Kindes.
Berechnung des Urlaubszuschusses
Die Berechnung des Urlaubszuschusses erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (Abschnitt XIV), . jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen.
Versehrtenurlaub
(gilt nur für vor dem 01.10.2000 zur ESG begonnene Dienstverhältnisse):
4.1
Alle kriegs-, unfall- und zivilversehrten Arbeitnehmer*innen, für die von einem Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen oder von einem Träger der gesetzlichen Unfallversicherung ein Bescheid erlassen oder ein Einstellungs- bzw. Gleichstellungsschein ausgestellt wurde, erhalten in jedem Kalenderjahr einen Sonderurlaub unter' Fortzahlung des Entgeltes im gesetzlichen oder kollektivvertraglichen oder betrieblich vereinbarten Ausmaß.
4.2
Der Sonderurlaub beträgt bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit von mindestens
| 30 % | 2 Arbeitstage |
|---|---|
| 40 % | 4 Arbeitstage |
| 70 % | 6 Arbeitstage |
4.3
Der Sonderurlaub_ gebührt· in jenem Kalenderjahr nicht, in dem derdie Arbeitnehmerin durch das Bundessozialamt in ein Invaliden- oder Erholungsheim eingewiesen wird, auch dann nicht, wenn eine ärztliche Krankmeldung vorliegt.
4.4
Alle Änderungen hinsichtlich des Grades der Erwerbsminderung sind·sofort in der Unternehmenseinheit Personal zu melden.
X. Weihnachtsremuneration
Alle am 1. Dezember beschäftigten Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatsbezuges (Novemberbezug).
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration - die für den Zeitraum eines Kalenderjahres gilt - hat spätestens am Ende jener Arbeitswoche zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.
Arbeitnehmer*innen, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Konzern beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember endet, haben , Anspruch auf einen ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Wache 1/52).
Dieser Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis gelöst wird durch:
a)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
b)
Austritt ohne wichtigen Grund
Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
a)
Kündigung durch den Arbeitnehmer
b)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
c)
Austritt ohne wichtigen Grund
Durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und Zivildienstzeiten und Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes für die Zeitdauer bis zum 1. Geburtstag des Kindes wird die Weihnachtsremuneration nicht verkürzt. Diese Regelung gilt für alle Karenzzeiten, die ab 01.02.2003 beginnen.
Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (Abschnitt XIV), jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen.
XI. Abfertigung (gilt nicht für Dienstverhältnisse, die dem BMSVG unterliegen)
Arbeitnehmer*innen haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Abfertigung nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes. Darüber hinaus gelten nachstehende Bestimmungen.
Das Abfertigungsausmaß wird zwischen der zu erwartenden nächsthöheren Abfertigungsstufe (Anzahl der Monatsentgelte) gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 ( 1) Angestelltengesetz und der im Zeitpunkt des Ausscheidens schon erreichten Stufe (Anzahl der Monatsentgelte) aliquot entsprechend der in diesem Zeitraum verbrachten Anzahl der vollen Monate Dienstzeit berechnet ( siehe Anhang 1 ).
Die Ermittlung der Höhe des Entgeltes, woraus die nach Gesetz, Kollektivvertrag, innerbetrieblicher Vereinbarung oder Einzelvertrag gebührende Abfertigung berechnet wird, erfolgt gemäß Abschnitt XIV.
Alle Zeiten, die derdie Arbeitnehmerin als Angestellter, Angestellter k.V., Arbeiter*in oder Lehrling in einem Konzernunternehmen ununterbrochen zurückgelegt hat, sind für die Abfertigung zu berücksichtigen, Zeiten eines Lehrverhältnisses jedoch gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 (1) Angestelltengesetz nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis einschließlich der Lehrzeit mindestens sieben Jahre ununterbrochen gedauert hat. Zeiten eines Lehrverhältnisses allein begründen keinen Abfertigungsanspruch.
Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens desr Arbeitnehmersin
5.1
bei Männern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres oder
5.2
wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer aus einer ·gesetzlichen Pensionsversicherung endet.
Für die Abfertigung im Todesfall gilt folgendes:
6.1
Befindet sich unter den gesetzlichen Erbinnen, zu deren Erhaltung derdie Erblasserin gesetzlich verpflichtet war, mindestens eine Minderjähriger, derdie zum Zeitpunkt des Todes desr Arbeitnehmersin das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, so erhöht sich der Anspruch gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 (6) Angestelltengesetz auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erbinnen das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40240736/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-2)§ 2 lit. b des Familienlastenausgleichsgesetzes zum Zeitpunkt des Todes Anspruch auf Familienbeihilfe bestand. Letzteres gilt auch, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird. Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erbinnen, zu deren Erhaltung derdie Erblasserin zum Zeitpunkt des Todes verpflichtet war und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt.
6.2
Wenn Punkt 6.1 nicht anwendbar ist, gebührt abweichend vom (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 (6) Angestelltengesetz der Witwe oder dem Witwer, ungeachtet dessen, ob derdie Erblasserin zu deren Erhaltung zum Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, 100 % der Abfertigung, auf welche derdie verstorbene Arbeitnehmerin bei Ausscheiden zum Zeitpunkt seines*ihres Todes Anspruch gehabt hätte.
6.3
Hinterlässt derdie Arbeitnehmerin weder Erbinnen, zu deren Erhaltung ersie im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, noch eine Witwe bzw. einen Witwer, gebühren abweichend von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 (6) Angestelltengesetz der Lebensgefährtin oder dem Lebensgefährten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)ASVG 100 % der Abfertigung, auf welche derdie verstorbene Arbeitnehmerin bei Ausscheiden zum Zeitpunkt des Todes Anspruch gehabt hätte.
6.4
Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
Arbeitneh·mer*innen, die eine Karenz nach dem Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetz in Anspruch nehmen, gebührt eine Abfertigung in Höhe der Hälfte der nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 (1) Angestelltengesetz zustehenden Abfertigung, wenn der Austritt spätestens 3 Monate vor Ende der Karenz erklärt wird.
Bestehende, für dendie Arbeitnehmerin günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben unberührt.
XII. Lohnzahlung im Todesfall
Im Falle des Todes einesr Arbeitnehmersin, der*die länger als ein Jahr im Konzern tätig war, ist der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Nach fünfjähriger Konzernzugehörigkeit ist der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.
Die Anspruchsberechtigung besteht analog der Reihenfolge gern. Art. XI Abs. 6. Für nicht unterhaltsberechtigte Erb*innen ergibt sich hieraus keine Einschränkung des Anspruchs nach Abs. 1.
Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Lohnes nach Abs. 1 und 2 noch ein Anspruch auf Auszahlung einer Abfertigung im Sterbefall, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden.
XIII. Anwesenheit und Erreichbarkeit
Anwesenheit
Eine Anwesenheit liegt vor, wenn Arbeitnehmer*innen nach Beendigung der normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit auf Anordnung der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten zwar sich jederzeit an der Arbeitsstätte zur Arbeit bereithalten müssen, jedoch keine wirkliche oder kontinuierliche Arbeit zu leisten haben, sondern vielmehr ein Zustand zwischen Arbeitsruhe und Arbeitstätigkeit besteht. Wenn nach Beendigung der normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit Anwesenheitsdienst geleistet wird, kann die wöchentliche Arbeitszeit einschließlich der Anwesenheitszeit bis zu 60 Stunden ausgedehnt werden.
Für jede Anwesenheitsstunde gebührt die Vergütung laut Punkt 5.
Wird derdie Arbeitnehmerin während der Anwesenheit zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen, so gilt diese als Überstundenleistung.
Ruferreichbarkeit:
Ruferreichbarkeit Eine Ruferreichbarkeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin außerhalb seinerihrer normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit auf Anordnung der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten in seinerihrer Wohnung jederzeit für allfällige Arbeitsleistungen erreichbar sein muss.
Für jede Ruferreichbarkeitsstunde gebühren, sofern die Erreichbarkeit an
| Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die Zeit von 6 bis 22 Uhr fällt | 45 % |
|---|---|
| sofern sie an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fällt | 15 % |
der Vergütung nach Punkt 5.
Wird derdie Arbeitnehmerin während der Ruferreichbarkeit zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen, so gilt diese als Überstundenleistung.
Allgemeine Erreichbarkeit:
Allgemeine Erreichbarkeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin außerhalb seinerihrer normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit auf Anordnung der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten innerhalb einer Entfernung von vier Wegkilometern - von seinerihrer Wohnung aus gerechnet für allfällige Arbeitsleistungen erreichbar ist. ErSie ist verpflichtet, seinenihren jeweiligen Aufenthaltsort in der von der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten vorgeschriebenen Weise bekanntzugeben.
Wenn ersie aber mit einer drahtlosen Rufeinrichtung ausgestattet ist, entfällt die Verpflichtung, den jeweiligen Aufenthaltsort bekanntzugeben, und ersie kann sich bis zu 6 Wegkilometer von seinerihrer Wohnung entfernen. ErSie hat sich jedoch über Anruf der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten unmittelbar zu melden. Wenn es sich arbeitsorganisatorisch als zweckmäßig erweist, anstelle der 6 Wegkilometer eine Zeitspanne zu setzen, so ist hierüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
| Für jede allgemeine Erreichbarkeitsstunde gebühren, | |
|---|---|
| sofern die Erreichbarkeit an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die Zeit von 6 bis 22 Uhr fällt | 30 % |
| sofern sie an Wochen-, Sonn- oder Feieratgen in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fällt | 10 % |
der Vergütung nach Punkt 5.
Wenn ersie aber mit einer drahtlosen Rufeinrichtung ausgestattet ist, entfällt die Verpflichtung, den jeweiligen Aufenthaltsort bekanntzugeben, und ersie kann sich bis zu 6 Wegkilometer von seinerihrer Wohnung entfernen. ErSie hat sich jedoch über Anruf der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten unmittelbar zu melden. Wenn es sich arbeitsorganisatorisch als zweckmäßig erweist, anstelle der 6 Wegkilometer eine Zeitspanne zu setzen, so ist hierüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Gemeinsame Bestimmungen für Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit
4.1
Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit dürfen zusammen ein Höchstausmaß von 127 Stunden (Tag- und Nachtstunden) im Monat nicht überschreiten, wobei demder Arbeitnehmerin innerhalb des Zeitraumes von einem Monat zwei Wochenendfreizeiten nach der im Betrieb üblichen Arbeitszeiteinteilung gewährleistet sein müssen und die Bestimmungen der Arbeitszeitgesetzgebung über die tägliche höchstzulässige Arbeitszeit zu beachten sind.
4.2
Im Anschluss an die dritte Schicht (Nachtschicht) darf, ausgenommen in den Fällen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40243248/Arbeitszeitgesetz/§-20-Aussergewoehnliche-Faelle)§ 20 Arbeitszeitgesetz, keine Anwesenheit oder Erreichbarkeit im Sinne des Abschnittes XIII Punkt 1 bis 3 angeordnet werden.
4.3
Eine nicht aus dem Betriebsgeschehen heraus begründete Verkürzung oder Unterbrechung der Ruferreichbarkeit und der allgemeinen Erreichbarkeit ist unzulässig.
4.4
Wird eine Arbeitnehmerin aus der Ruferreichbarkeit oder der allgemeinen Erreichbarkeit zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen, so werden die erforderlichen Reisezeiten für Fahrten von der Wohnung bis zur Rückkehr zur Wohnung bzw. zur ständigen Arbeitsstätte als Überstunden vergütet. Eine Vergütung' nach Abschnitt XX Punkt 4.6 gebührt in diesem Falle nicht.
Berechnungsbasis für die Vergütung für Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit
Die Vergütung für eine Anwesenheits-, Ruferreichbarkeits- oder eine allgemeine Erreichbarkeitsstunde wird wie folgt ermittelt:
Monatslohn zuzüglich Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Zulagen für gesundheitsgefährdende Arbeiten, Schicht- und Nachtschichtzuschläge, Vorarbeiter*innenzuschläge, Funktionszulagen, Fehlgeldentschädigungen, Provisionen und Prämien, innerbetriebliche Zulagen pro Normalstunden, das ist 1 /167 des so ermittelten Betrages. Bezüglich der Ermittlung der Anteile jener Bezüge, die nicht monatlich pauschaliert geleistet werden, · ist Abschnitt XIV Punkt 3 sinngemäß anzuwenden.
XIV. Entgeltbegriff
Entgelt sind alle Leistungen, die ·demder Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin aufgrund seines*ihres Dienstverhältnisses zustehen.
Zum Entgelt gehören insbesondere: Überstundengrundvergütungen und - zuschläge, Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sowie Zulagen für Sonn- und Feiertagsarbeit, Schicht- und Nachtarbeitszuschläge, Vorarbeiter*innenzuschläge und Funktionszulagen, Vergütungen für Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit, Fehlgeldentschädigungen, Umsatzprämien und innerbetriebliche Arbeitszulagen.
Nicht zum Entgelt gehören Aufwandsentschädigungen sowie jene Sachbezüge, die wegen ihres unmittelbaren Zusammenhanges mit der Dienstverrichtung nicht in Anspruch genommen werden können. Derartige Aufwendsentschädigungen und Sachbezüge sind insbesondere Taggelder und Ubernachtungsgelder, Trennungsgelder, Fahrtkostenvergütungen, frei oder verbilligte Mahlzeiten oder Getränke, die Beförderung der Arbeitnehmerinnen zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auf Kosten der Arbeitgeberin sowie der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten desder Arbeitnehmers*in zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.
Der Begriff des Entgeltes findet bei Unterbleiben der Arbeitsleistung in folgenden Fällen Anwendung:
a)
Urlaub,
b)
Arbeitsverhinderungen aus gesetzlich, kollektivvertraglich oder innerbetrieblich anerkannten Gründen,
c)
Feiertage.
Unberücksichtigt bleiben jene Entgeltbestandteile, die durch diese Arbeitsverhinderung nicht geschmälert werden.
Der Ermittlung jener Entgeltbestandteile, die nicht pauschaliert entlohnt werden, ist der Durchschnitt der letzten zwölf abgerechneten Monate zugrunde zu legen. Die Durchschnittsberechnung erfolgt nach der Häufigkeit des Anfalles. Der darauf basierenden Ermittlung der Höhe des Entgeltes sind die zum Fälligkeitstermin maßgeblichen Ansätze zugrunde zu legen. Durch Betriebsvereinbarung kann jedoch das letzte volle Kalenderjahr oder ein davon -abweichendes Geschäftsjahr als Durchrechnungszeitraum vereinbart werden, soweit hierdurch die im laufe derselben neu eingetretenen oder ausgeschiedenen Arbeitnehmer*innen nicht benachteiligt werden. Hat das Arbeitsverhältnis noch nicht zwölf Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitraumes seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. Zeiten ohne Entgeltanspruch gelten als neutrale Zeiten und sind bei der Durchschnittsberechnung auszuklammern.
XV. Haushaltszulage (gilt nur für vor dem 1.10.2000 in der ESG begonnene Dienstverhältnisse)
Alle verheirateten Arbeitnehmerinnen erhalten, sofern sie mit ihrer Gattin bzw. ihrem Gatten im gemeinsamen Haushalt leben, eine Haushaltszulage in der Höhe von € 17,08 je Bezugsauszahlung (laufender Monatsbezug + Weihnachtsremuneration + Urlaubszuschuss). Sind beide Ehepartnerinnen im Unternehmen beschäftigt, so hat nur eine Ehepartnerin Anspruch auf die Haushaltszulage.
Allen verwitweten oder geschiedenen Arbeitnehmer*innen, die einen eigenen Haushalt führen und mindestens ein Kind im eigenen Haushalt haben, für welches sie die betriebliche Kinderzulage erhalten, wird die Haushaltszulage gewährt.
Arbeitnehmerinnen, die mit einer unverheirateten Lebensgefährtin bzw. mit einem unverheirateten Lebensgefährten im gemeinsamen Haushalt leben, ist - sofern derdie Lebensgefährte*in seit mindestens einem Jahr als solche bzw. solcher polizeibehördlich gemeldet ist - die Haushaltszulage zu gewähren.
Bei Überstundenentgelten, Zuschlägen und Zulagen aller Art sowie bei der Berechnung des Entgeltes gemäß Abschnitt XIV ist die Haushaltszulage nicht zum Ansatz-zu bringen.
XVI. Kinderzulage - Kindersonderzulage
Arbeitnehmerinnen erhalten für die in ihrem Haushalt lebenden ehelichen Kinder, die das 17. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, je Bezugsauszahlung (laufender Monatsbezug + Weihnachtsremuneration + Urlaubszuschuss) eine Kinderzulage in der Höhe von € 73,82 für jedes Kind, sofern ein allfälliges eigenes Einkommen des Kindes den Wert der Lehrlingsentschädigung nach dem Kollektivvertrag für Arbeiterinnen der Elektrizitätsversorgungsunternehmen im 4. Lehrjahr nicht übersteigt. Anspruchsberechtigt sind nur jene Arbeitnehmer*innen, die für das betreffende Kind Familienbeihilfe beziehen und die amtliche Mitteilung des Finanzamtes über den Bezug der Familienbeihilfe im Unternehmen vorliegen haben.
DerDie Arbeitnehmerin erhält die Kinderzulage darüber hinaus, solange sich das Kind in einer Schul- oder Berufsausbildung (Lehrverhältnis) befindet und dessen allfälliges eigenes Einkommen den Wert der Lehrlingsentschädigung nach dem Kollektivvertrag für Arbeiter*innen der Elektrizitätsversorgungsunternehmen im 4. Lehrjahr je Monat nicht übersteigt, längstens jedoch bis zum Ende des Monats, in dem das Kind sein 25. Lebensjahr vollendet. Verzögert sich der Abschluss der Schulausbildung bzw. Berufsausbildung durch Ableistung des ordentlichen Präsenzdienstes, so erhöht sich diese Altersgrenze um die Dauer des Präsenzdienstes. Die Ableistung des Zivildienstes ist dem Präsenzdienst gleichgestellt.
Für Kinder, die infolge eines körperlichen oder geistigen Gebrechens dauernd erwerbsunfähig sind und deren allfälliges eigenes Einkommen den Wert der Lehrlingsentschädigung nach dem Kollektivvertrag für Arbeiter*innen der Elektrizitätsversorgungsunternehmen je Monat nicht übersteigt, kann die Kinderzulage auch nach Vollendung des 25. Lebensjahres gewährt werden, sofern die Erwerbsunfähigkeit vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetreten und durch ein ärztliches Attest bescheinigt ist.
Arbeitnehmer*innen erhalten für außereheliche Kinder unter der Voraussetzung des Punktes 1 die Kinderzulage 12 x jährlich, wenn sie den amtlichen Nachweis erbringen, dass sie - ohne Einrechnung der gesetzlichen Familienbeihilfe - _für das Kind einen monatlichen Unterhaltsbeitrag leisten, der mindestens das Dappelte der Kinderzulage beträgt. Die Bestimmungen der Punkte 2 und 3 sind sinngemäß anzuwenden.
Zahlt derdie Arbeitnehmerin auch von der Weihnachtsremuneration und vom Urlaubszuschuss einen Unterhaltsbeitrag in mindestens doppelter Höhe der Kinderzulage, so erhält er*sie diese auch anlässlich der angeführten Sonderzulagen. Es ist zulässig, die von den Sonderzulagen geleisteten Unterhaltsbeiträge auf die Kalendermonate aufzuteilen (U = mindestens 2 x KZ x vierzehn Zwölftel). Die Bestimmungen der Punkte 2 und 3 sind sinngemäß anzuwenden.
Die Regelung des Punktes 4 gilt auch für jene Arbeitnehmer*innen, die den amtlichen Nachweis erbringen, dass sie für ihre ehelichen Kinder an die geschiedene Ehegattin bzw. den geschiedenen Ehegatten oder an eine andere sorgepflichtige Person einen Unterhaltsbeitrag in entsprechender Höhe leisten. Die Bestimmungen der Punkte 2 und 3 sind sinngemäß anzuwenden.
Arbeitnehmer*innen haben für ihre Stiefkinder, Adoptivkinder, Pflegekinder sowie für die Kinder der Lebensgefährtin bzw. des Lebensgefährten grundsätzlich keinen Anspruch auf Gewährung der Kinderzulage. Die Kinderzulage kann jedoch in diesen Fällen ausnahmsweise gewährt werden, wenn dies aus sozialen Gründen gerechtfertigt erscheint.
Alle Arbeitnehmer*innen, die aufgrund der obigen Bestimmungen Anspruch auf Gewährung der Kinderzulage haben, erhalten für jedes der in ihrem Haushalt lebenden Kinder in jedem Kalenderjahr die "Kindersonderzulage" in der Höhe von derzeit € 73,82 Die "Kindersonderzulage" wird in der Zeit vom 1. bis 30. September ausbezahlt.
Bezieht derdie Arbeitnehmerin für ein Kind die staatliche Familienbeihilfe und besteht nach den Punkten 1 bis 6 kein Anspruch auf die Kinderzulage, so erhält derdie Arbeitnehmerin eine Kinderzulage in Höhe von € 73,82. Für diese Anspruchsberechtigung ist es erforderlich, dass die amtliche Mitteilung des Finanzamtes über den Bezug der Familienbeihilfe für dieses Kind im Unternehmen aufliegt.
Der Berechnung von Überstundenentgelten, Zuschlägen und Zulagen aller Art darf die Kinderzulage sowie die Kindersonderzulage nicht zugrunde gelegt werden.
Betrieblich vereinbarte Kinderzulagen können angerechnet werden.
Die Kinderzulage gebührt auch für die Dauer des Bezugs von Wochengeld nach der Geburt und die Dauer der Karenz gemäß Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetz und wird für diesen Zeitraum bei Wiederaufnahme der Beschäftigung oder bei vorheriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Diese Regelung gilt für Arbeitnehmer*innen, die am 1. Februar 2010 oder nach diesem Zeitpunkt eine Karenz gemäß Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetz beenden.
XVII. Dienstgruppeneinteilung und Mindestlöhne
| Dienstgruppe Techniker*in (V9) | € 4.200,94 |
|---|---|
| Arbeitnehmerinnen, die schwierige Tätigkeiten selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Dienstgruppe 6 erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse erforderlich sind.Ferner Arbeitnehmerinnen, die in erheblichem Ausmaß in Projekte iS der Dienstgruppenbeschreibung mit Koordinationsaufgaben eingebunden sind.Mit einer Einreihung in diese Dienstgruppe ist ein Vorarbeiter*innenzuschlag abgegolten und es besteht kein Anspruch auf die Fachprüfungszulage nach Art. XIX. | |
| Dienstgruppe 6 (V8) | € 3.858,70 |
| Arbeitnehmerinnen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen in erheblichem Ausmaß selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Dienstgruppe 4 erforderliche Qualifikation hinaus Fachkenntnisse erforderlich sind.Ferner Absolventinnen von höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit im obigen Sinn erforderlich ist.Arbeitnehmerinnen, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsaufgaben iS der BG-Beschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen. | |
| Dienstgruppe 5 (V7) | € 3.644,70 |
| Arbeitnehmer*innen, welche die Kriterien der Dienstgruppe 4 erfüllen und darüber hinaus über eine einschlägig erforderliche Zusatzqualifikation verfügen. | |
| Dienstgruppe 4 (V6) | € 3.431,24 |
| Arbeitnehmer*innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.Facharbeiterinnen mit abgeschlossener einschlägiger Berufsausbildung, spätestens jedoch nach 2-jähriger Berufserfahrung. | |
| Dienstgruppe Fahrbetrieb (V5) | € 3.210,97 |
| Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes nach Vollendung des 1. Dienstjahres. | |
| Dienstgruppe 3 (V4) | € 2.992,07 |
| Arbeitnehmerinnen mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) ohne Berufserfahrung können in diese Dienstgruppe eingestuft werden, längstens für 2 Jahre.Arbeitnehmerinnen mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für erhebliche Teile der Tätigkeit erforderlich ist.Obige Absätze gelten sinngemäß für Absolventinnen von vergleichbaren berufsbildenden mittleren Schulen.Arbeitnehmerinnen, die Tätigkeiten nach arbeitsspezifischen Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.Weiters Arbeitnehmerinnen der Fahrscheinkontrolle nach Vollendung des 1. Dienstjahres. | |
| Dienstgruppe 2 (V3) | € 2.726,85 |
| Arbeitnehmerinnen mit einer kurzen Zweckausbildung, die einfache Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.Weiters Arbeitnehmerinnen des Fahrbetriebes und der Fahrscheinkontrolle während des 1. Dienstjahres. | |
| Dienstgruppe 1 (V2) | € 2.559,53 |
| Arbeitnehmerinnen mit einer sehr kurzen Zweckausbildung, die einfache Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.Auch Arbeitnehmerinnen ohne Zweckausbildung in Erzeugung, Montage oder Verwaltung, sofern sie mehrere Arbeiten/Tätigkeiten (Arbeitsvorgänge) beherrschen oder sich besondere Fertigkeiten angeeignet haben, spätestens jedoch nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit. | |
Berechnung Stundenlohn
Zum Zwecke der Berechnung des Stundenlohnes ist der Monatslohn durch 167 zu dividieren.
Einstufung
DerDie Arbeitnehmerin ist nach Ablauf der Probezeit unter Mitwirkung des Betriebsrates und unter Berücksichtigung der betriebsüblichen Art seiner*ihrer vorwiegend ausgeführten Tätigkeit und der praktischen Arbeitserfahrung einzustufen.
XVIII. Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit
Überstunden
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit (Abschnitt VI. 1) betrieblich vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt und von der Führungskraft angeordnet wurde. Bei Schichtarbeit gilt jene Arbeitszeit als Überstunde, die außerhalb der im Rahmen der jeweiligen Schichteinteilung festgesetzten täglichen Arbeitszeit liegt.
DerDie Arbeitnehmerin ist verpflichtet, Überstunden über Anordnung der hierzu befugten Führungskraft unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten.
Die Leistung von Überstunden kann dann abgelehnt werden, wenn der Überstundenleistung besonders berücksichtigungswürdige Interessen desr Arbeitnehmersin entgegenstehen, die schwerer wiegen als die durch die Nichtleistung berührten Betriebsinteressen.
Der Betriebsrat ist bei Überstundenleistung nach Tunlichkeit im Vorhinein zu verständigen, sofern es sich nicht um . Überstundenleistungen einzelner Arbeitnehmer*innen handelt.
Überstunden für den laufenden Tag können grundsätzlich nur bei Vorliegen unvorhergesehener Fälle angeordnet werden.
Sonn- und Feiertagsarbeit
Bei kontinuierlicher Arbeitsweise gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag als Sonntag.
Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Gemeinsame Bestimmungen
Die Bezahlung von Überstunden sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit ist im Abschnitt XIX - Zuschläge und Zulagen geregelt.
Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann eine Abgeltung durch Zeitausgleich erfolgen. Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % im Verhältnis 1 :1,5 und solche mit einem Zuschlag von 100 % im Verhältnis 1 :2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1 :1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
XIX. Zuschläge und Zulagen
Zuschläge
Überstundenzuschläge, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit
Werkstätten / Technik und Linien Infrastruktur
Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 19:00 Uhr bis 06:00 Uhr fallen und nicht Sonn- und Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Für Überstunden, die in die Zeit von 19:00 Uhr bis 06:00 Uhr fallen, gebührt ein Zuschlag von 100 %.
Ab 01. April 2019 gilt: Für die 11. und 12. Stunde an einem Tag gebührt, soweit es sich dabei um eine Überstunde .handelt, ein Zuschlag von 100 %. Ausgenommen sind Arbeitsstunden im Rahmen gleitender Arbeitszeit, sofern nicht ausdrücklich Überstunden angeordnet werden.
Werden in einer Arbeitswoche mehr als 50 Stunden geleistet, so gebührt, ausgenommen Arbeitsstunden im Rahmen gleitender Arbeitszeit, ab der 51. Arbeitsstunde, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in Höhe von 100 %. Dies gilt auch bei gleitender Arbeitszeit, sofern Überstunden angeordnet werden.
Für Sonntagsarbeit (soweit sie nicht zur Normalarbeitszeit zählt) gebührt ein Zuschlag von 100 %. Bei kontinuierlicher Arbeitsweise gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag (Ersatzruhetag) als Sonntag.
Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen mit nachstehender Ergänzung: Für Feiertagsarbeit (soweit sie nicht zur Normalarbeitszeit zählt) gebührt innerhalb der für diesen Kalendertag vorgesehenen Normalarbeitszeit zum Feiertagsentgelt (siehe (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs. 5 ARG) ein Zuschlag von 50 %. Diese Regelung gilt für . Arbeitnehmer*innen im Schichtdienst nur dann, wenn für die Feiertagsarbeit kein Ersatzruhetag gewahrt wird. Überstunden an gesetzlichen Feiertagen werden mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Als Überstunde an einem gesetzlichen Feiertag gilt jene Arbeitszeit, welche die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit übersteigt.
Werkstätten - Schichtdienst
Nach der ersten Schicht ist ab der dritten Überstunde, sofern diese nach der zehnten Arbeitsstunde des Kalendertages . anfällt, ungeachtet des Anfallszeitpunktes ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen. Bei mehrschichtiger Arbeit wird nach der zweiten Schicht für die dritte und die folgenden Überstunden ein Zuschlag von 100 % bezahlt, auch wenn diese Überstunden nicht in die Zeit nach 19.00 Uhr fallen.
Für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6:00 Uhr geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 %.
Für Überstunden, die im Anschluss an die dritte Schicht (Nachtschicht) geleistet werden, gebührt jedenfalls ein Zuschlag von 100 %. Leisten Arbeitnehmer*innen an einem dienstfreien Tag, der als Ersatzruhetag für den Sonntag gilt, Überstunden, so gebührt ihnen neben dem Überstundengrundlohn ein Zuschlag von 100 %.
Fahrbetrieb
Arbeitnehmer*innen erhalten ohne Rücksicht auf Sonntage oder gesetzliche Feiertage sowie auf Tages- oder Nachtzeit neben dem Überstundengrundlohn für die ersten zwei Überstunden vor oder im Anschluss an die Schicht einen Zuschlag von 50 %, für jede weitere Überstunde einen Zuschlag von 100 %.
Leisten Arbeitnehmerinnen an einem dienstfreien Tag, der als Ersatztag für den Sonntag gilt, Überstunden, so gebührt ihnen neben dem Überstundengrundlohn ein Zuschlag von 100 %. Leisten Arbeitnehmerinnen an einem eingearbeiteten dienstfreien Tag (nicht am Ersatztag für den Sonntag) Überstunden, so erhalten sie neben dem Überstundengrundlohn für die ersten zehn Überstunden einen Zuschlag von 50 % und für jede weitere Überstunde einen Zuschlag von 100 % .
Allgemeine Bestimmungen
4.1.
Arbeitszeitüberschreitungen bis 10 Minuten werden nicht vergütet. Darüber hinaus wird jede angefangene halbe Stunde als volle halbe Stunde verrechnet. Für Arbeitnehmer*innen, die der Gleitzeitordnung unterliegen, findet dieser Punkt keine Anwendung.
4.2.
Wird derdie Arbeitnehmerin zur Leistung von Überstunden nach Verlassen des Betriebes zurückberufen, so ist diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 % zu vergüten.
4.3.
Leisten Arbeitnehmer*innen im Werkstättendienst mit einer Arbeitszeit im Wochenrhythmus nach 20.00 Uhr mehr als vier Überstunden, so wird ihnen der darauffolgende Vormittag ohne Entgeltkürzung dienstfrei gegeben. Dieser dienstfreie Vormittag kann zeitlich nicht verschoben werden.
4.4.
Bei zusammentreffen mehrerer Zuschläge gern. Art XIX Punkt 1-3 gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
4.5.
Wird im Einvernehmen mit dem Betriebsrat die Arbeitszeit verlegt (z. B. vor oder nach einem Feiertag), so erwächst aufgrund dieser Verlegung kein Anspruch auf irgendwelche Zuschläge.
4.6.
Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist bei Arbeitnehmer*innen, wenn diese einen Monatslohn haben, ein 1 /143 des Monatslohnes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage sind alle über zwölf Monatslöhne hinausgehenden Sonderzahlungen für Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt. Für die Berechnung einer Normalarbeitsstunde ist dagegen der Monatslohn durch 167 zu teilen.
Schichtzuschläge
5.1.
Werkstätten
Für jene Teile der Normalarbeitszeit, die aufgrund der betrieblichen Arbeitszeiteinteilung in die Nachtzeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr bzw. in eine dritte Schicht (Nachtschicht) fallen, gebührt ein Zuschlag pro Stunde von € 3,76. Die betriebliche E4-Zulage wird auf diesen Zuschlag zur Gänze angerechnet.
Für Arbeiten in einer zweiten Schicht in vollkontinuierlichen (werk-, sonn- und feiertags und den vollen Tag durchlaufenden) Betriebszweigen gebührt ein Zuschlag pro Stunde von € 1,13
5.2.
Fahrbetrieb/Fahrscheinkontrollservice
Für jene Teile der Normalarbeitszeit (Früh- oder Spätdienst), die aufgrund des Turnusplanes in die Zeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr fallen, gebührt ein Zuschlag pro Stunde von € 3,76
Anstelle der Bezahlung dieses Zuschlages kann durch Betriebsvereinbarung für Arbeitsleistungen laut Turnusplan während dieses Zeitraumes auch eine Abgeltung durch Zeitzuschlag vereinbart werden. Die Abgeltung der Nachtarbeit durch Zeitzuschlag erfüllt gleichzeitig die Verpflichtung laut § 14/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG für den arbeitszeitgesetzlichen Nachtarbeitszeitraum.
Falls es sich um keine dienstplanmäßige Nachtschicht oder zweite Schicht, sondern um Mehrarbeit handelt, für die Überstunden vergütet werden, kommt ein Schichtzuschlag nicht zur Auszahlung.
Vorarbeiter*innenzuschlag
DemDer Vorarbeiterin gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 10 % seinesihres Lohnes, ohne jegliche Zulagen und Zuschläge. Ist ein Vorarbeiterinnenzuschlag bereits ausdrücklich in den Stundenlohn eingebaut, so findet diese Bestimmung keine Anwendung. Als Vorarbeiter*in gilt auch, wer für eine bestimmte Arbeit mit der verantwortlichen Aufsicht betraut wird.
ErSie hat nur für die Dauer dieser verantwortlichen Aufsicht Anspruch auf den Vorarbeiterinnenzuschlag. Die Betrauung mit der verantwortlichen Aufsicht hat gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40196058/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-62-Fachkenntnisse-und-besondere-Aufsicht)§ 62 Abs. 5 ASchG zu erfolgen.
Zulagen
| 7.1 | Pauschalierte Erschwerniszulage mtl. | € 360,80 |
|---|---|---|
| für Wagenführerinnen, Kraftfahrerinnen und Fahrfertiger*innen im Fahrbetrieb. | | |
| Definition und Inhalt sind gesondert in einer Vereinbarung festzulegen. | | |
| 7.2 | Fahrdienst-Instruktionszulage | € 3,26 |
| Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebs, die lnstruktionstätigkeiten im Fahrbetrieb ausüben, erhalten eine Zulage pro Stunde | | |
| 7.3 | Fahrbetriebs-Leistungszulage (für Mehrfachverwendbarkeit) mtl. | € 88,07 |
| 7.4 | Schmutzzulage | € 1,31 |
| Für Arbeiten mit Öl, Entrosten und Streichen von Eisenkonstruktionen, sowie für besondere Reinigungsarbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung desr Arbeitnehmersin zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage pro Stunde von | | |
| 7.5 | Staubzulage Erschwerniszulage | € 1,54 |
| Für Arbeiten mit besonderer $taubentwicklung pro Stunde | | |
| 7.6 | Gefahrenzulage | € 1,31 |
| Für Arbeiten mit Säuren und unter Einfluss von Gasen, sowie für Schweißarbeiten, soweit sie vom Arbeitsinspektorat als gesundheitsschädlich anerkannt wurden pro Stunde von | | |
| 7.7 | Erschwerniszulage | € 0,51 |
| Arbeitnehmer*innen, die mit der Reinigung und Instandsetzung von Stationsbzw. Autobatterien beauftragt sind, erhalten pro Stunde eine Zulage von | | |
| 7.8 | Dampfstrahlgebläse-Zulage | |
| Arbeitnehmer*innen, die bei Haupt- und Nebenreinigungen das Dampfstrahlgebläse verwenden müssen, erhalten eine Erschwerniszulage | | |
| Hauptreinigung je Garnitur | € 37,31 | |
| Nebenreinigung je Garnitur | € 25,65 | |
| 7.9 | Unterflurreinigungs-Zulage | |
| Arbeitnehmer*innen, die für die Unterflurreinigung von Bussen und Gelenkszügen eingesetzt sind, erhalten eine Erschwerniszulage | | |
| für Busse je Garnitur | € 25,65 | |
| für Gelenkszüge je Garnitur | € 37,31 | |
| 7.10 | Schienenreinigungszulage | € 2,63 |
| Die als Schienenreinigerinnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen erhalten eine Gefahrenzulage pro Schicht von | | |
| 7.11 | Fachprüfungszulage (Die Fachprüfungszulage beträgt mtl.) | € 85,00 |
| Arbeitnehmerinnen, die eine ihrer Verwendung entsprechende Werkmeisterschule, Konzessions- oder Handwerksmeisterprüfung abgelegt haben, erhalten mit der Umstufung in Dienstgruppe 6 unter der Voraussetzung, dass sie mindestens vier Facharbeiterinnen-Praxisjahre im Konzern nachweisen können, die Fachprüfungszulage. Erhält eine Arbeitnehmerin einen Vorarbeiterinnen-Zuschlag, so wird diese Zulage voll angerechnet. Ist die monatliche Fachprüfungszulage höher, als der im Monat auszuzahlende Vorarbeiterinnenzuschlag, so gelangt nur die Fachprüfungszulage zur Auszahlung. | | |
| 7.12 | Feiertagsschichtzulage | |
| Die im Schichtdienst beschäftigten Arbeitnehmer*innen erhalten für die an gesetzlichen Feiertagen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40213419/Arbeitsruhegesetz/§-7-Feiertagsruhe)§ 7 Abs. 2 Arbeitsruhegesetz im Rahmen der täglichen Normalarbeitszeit geleistete Arbeit neben dem Normalbezug die Feiertagsschicht-Zulage im Ausmaß von 50 % des jeweiligen Normalstundenlohnes. (Normalstundenlohn = derzeit 1 /167 des Normalbezuges).Die Feiertagsschichtzulage gebührt auch für Normalarbeitszeitstunden, die am 24. und 31. Dezember nach 12.00 Uhr geleistet werden. | | |
| 7.13 | Sonntagsschichtzulage | |
| Für Sonntagsschichten, ist, soweit diese innerhalb der normalen Arbeitszeit geleistet werden, ein Zuschlag von 100 % auf den auf die Normalstunde entfallenden Anteil des Monatsgehalts ( 1 /167) zu bezahlen. | | |
| 7.14 | Anstelle der Bezahlung der Sonntagsschichtzulage und der Feiertagsschichtzulage kann auch eine Abgeltung durch Zeitzuschlag erfolgen, deren nähere Regelung einer Betriebsvereinbarung übertragen wird. | |
| 7.15 | Pauschalierte Werkstätten-Zulage mtl. | € 222,43 |
| Die Einführung und Detailregelung der pauschalierten Werkstätten-Zulage, durch die die Zulagen nach Punkt 4 bis 10 abgegolten sind, ist einer Betriebsvereinbarung vorbehalten. | | |
| 7.16 | Störungsdienstzulage | |
| a. Störungsspätdienst-Zulage pro Stunde | € 5,56 | |
| b. Störungsfrühdienst-Zulage pro Stunde | €2,78 | |
| Die Einführung und Detailregelung der Störungsdienst-Zulage, durch die der Nachtzuschlag nach Punkt 5.1 abgegolten ist, ist einer Betriebsvereinbarung vorbehalten. | | |
| 7.17 | Sonstige Zulagen | |
| Betrieblich vereinbarte Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages. | | |
Fehlgeldentschädigung
Über Fehlgeldentschädigung (Schwundgeld) können Betriebsvereinbarungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12096997/Arbeitsverfassungsgesetz/§-29-Begriff)§ 29 des Arbeitsverfassungsgesetzes abgeschlossen werden.
XX. Reisekostenregelung und Zehrgelder
Reisekostenregelung
Begriff der Dienstreise bzw. Betriebsfahrt
Eine verrechnungsfähige Dienstreise bzw. Betriebsfahrt liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin auf Anordnung seinerihrer vorgesetzten Stelle den Dienstort auf länger als vier Stunden verlässt. Als Dienstort gilt das Gemeindegebiet des Ortes, in dem die ständige Arbeitsstätte liegt; es können jedoch durch Betriebsvereinbarungen andere Regelungen getroffen werden. Eine Betriebsfahrt liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin ständig wiederkehrende Fahrten oder Wege in Erfüllung seinerihrer Arbeitsleistung innerhalb der in seinem*ihrem Unternehmen bestehenden, abgegrenzten oder zwischen Leitung des Unternehmens und Betriebsrat einvernehmlich abzugrenzenden Betriebs- oder Baubereiche durchzuführen hat.
Als „örtliches Liniennetz"des Fahrbetrjebes der LINZ LINIEN GmbH wird das Linzer Stadtgebiet bezeichnet, mindestens aber das Gebiet im Umkreis von 7 km vom LINZ AG-Center als Mittelpunkt gerechnet.
Bemessung der Reisedauer
Die Reise beginnt, wenn sie von der Arbeitsstätte aus angetreten wird, mit dem Verlassen der Arbeitsstätte, in allen anderen Fällen mit dem notwendigen Verlassen der Wohnung. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Beendigung der Reise.
Fahrtkostenvergütung
3.1
| Es werden vergütet: | |
|---|---|
| bei Fahrten bis 200 Tarif-km-Entfernung | 2. Wagenklasse |
| bei Fahrten über 200 Tarif-km-Entfernung | 1. Wagenklasse |
Die Benützung von Schlafwagen ist an eine Sonderbewilligung gebunden.
3.2
Wird einemr Arbeitnehmerin die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihmihr freigestellte Verwendung seinesihres Privat-PKW für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwandsentschädigung vor Antritt der Dienstreise - tunlichst schriftlich - erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld gewährt, das zur Abdeckung des durch die Haltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient
| Das Kilometergeld beträgt: | |
|---|---|
| Bis 15.000 km | € 0,50 |
| Darüber | € 0,47 |
Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angegebenen Kilometergrenzen. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch die Arbeitgeberin getragen (z. B. Treibstoff, Versicherung, Reparaturen), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrvereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.
Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berechnung des Kilometergeldes das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres zur Abrechnung herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, z. B. ab Eintritt desder Arbeitnehmersin, vereinbart werden.
Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus, sowie .keinerlei Haftung der Arbeitgeberin für Schäden, die aus der Benutzung des Pkw durch dendie Arbeitnehmerin entstehen.
Ist allerdings demder Arbeitnehmerin die Tätigkeit so angeordnet, dass sie die Benützung des Privat-Pkw zur Voraussetzung hat, womit die Benützung des Pkw in den Tätigkeitsbereich der Arbeitgeberin fällt, so bleiben bezüglich eines Unfallschadens am Pkw desder Arbeitnehmersin die Ansprüche aus dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622)ABGB und dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008209)Dienstnehmerhaftpflichtgesetz unberührt.
Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen.
Über Aufforderung der Arbeitgeberin hat derdie Arbeitnehmerin diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden desder Arbeitnehmersin zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann die Arbeitgeberin auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit demder Arbeitnehmer*in vereinbart wurde.
Betriebliche Vereinbarungen über Kilometergelder sind Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 97 Abs.1 sind Z.12 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz.
Reiseaufwandsentschädigung
4.1.
Für die Bestreitung des mit der Dienstreise bzw. Betriebsfahrt verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält derdie Arbeitnehmerin für jeden vollen Kalendertag (0.00 bis 24.00 Uhr) die volle Reiseaufwandsentschädigung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Übernachtungsgeld.
4.2.
Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Reise verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.
4.3.
Das Übernachtungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht für den anfallenden Mehraufwand. Unvermeidliche Mehrauslagen für Übernachtung werden gegen Vorlage der , Quartierrechnung gesondert vergütet.
Für Nächtigung in Hotels oder Gasthöfen wird bei Vorlage der Rechnung zusätzlich eine Trinkgeldvergütung von € 3,18 pro Nächtigung gewährt.
Wenn Quartier kostenlos beigestellt oder· Schlafwagenbenützung genehmigt wird, so werden pro Nacht € 10,82 vergütet.
Wenn bei Nachtfahrten in der Zeit von 22.00 bis 6.00 Uhr, die mindestens drei Stunden dauern, kein Schlafwagen benützt wird, gebührt als Entschädigung das Übernachtungsgeld. Das Übernachtungsgeld kann für eine Nacht nur einmal bezahlt werden.
4.4.
| Das Taggeld beträgt | € 72,02 |
|---|---|
| das Übernachtungsgeld | € 38,31 |
4.5.
Wenn im Unternehmen für Angestellte kraft Gesetzes eine Betriebsfahrtenregelung besteht, ist auch für die diesem Kollektivvertrag unterliegenden Arbeitnehmer*innen eine solche zu vereinbaren.
Eine für Angestellte kraft Gesetzes bestehende Betriebsfahrtenregelung ist nur anzuwenden, wenn dies ausdrücklich vereinbart wird. Die Vergütung für Betriebsfahrten darf jedoch bei einer Abwesenheit von mehr als 12 Stunden € 53,85 pro Tag und für auswärtige Nächtigung € 25,28. pro Nacht nicht unterschreiten.
Wenn bei Betriebsfahrten für bestimmte Orte (z. B. teure Orte) höhere Sätze vereinbart werden, bleiben die hierfür vorgesehenen Sätze unverändert.
4.6.
Fallen effektive Reisestunden bei angeordneten Dienstreisen und Betriebsfahrten in die dienstfreie Zeit, so gebührt für jede solche begonnene effektive Reisestunde zusätzlich zur vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung ein Sechstel, an Sonn- und Feiertagen jedoch ein Fünftel der täglichen Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Übernachtungsgeld).
4.7.
Bei Dienstreisen oder Betriebsfahrten, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, sowie für den Tag des Antrittes und der-Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise oder Betriebsfahrt beträgt das Taggeld Bruchteile des vorgesehenen Satzes, entsprechend der Reisedauer an dem betreffenden Tag und zwar gebührt bei einer Abwesenheit
| von 0 bis 4 Stunden | 0 |
|---|---|
| über 4 Stunden | 1/2 Taggeldsatz |
| über 8 Stunden | 3/4 Taggeldsatz |
| über 12 Stunden | der volle Taggeldsatz |
Abweichend hiervon gebührt bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von 3 bis 4 Stunden dann, wenn sich die Abwesenheit über die Zeit von 11.00 bis 14.00 Uhr erstreckt und derdie Arbeitnehmerin keine Möglichkeit hat, am ständigen Arbeitsort das Essen einzunehmen, ein halber Taggeldsatz.
Eine Reisezeit bis zu 4 Stunden Dauer, am Ende oder zu Beginn eines Kalendertages, wird bei der Ermittlung des Taggeldsatzes mit der damit zusammenhängenden Reisezeit des folgenden bzw. vorangehenden Kalendertages zusammengezählt.
4.8.
Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für .Zu und Abfahrt vom Bahnhof und dgl., ferner besondere Aufwendungen, die derdie Arbeitnehmerin zum Erreichen des Zweckes seiner*ihrer Dienstreise machen muss, sind in ihrem tatsächlich glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.
4.9.
Für die Vergütung von Auslandsreisen sind die jeweils vergleichbaren Bestimmungen für Bundesbedienstete anzuwenden, mindestens jedoch die Bestimmungen nach den Punkten 4.4 und 4.7. Für effektive Reisestunden in der dienstfreien Zeit im Ausland gebührt eine Vergütung nach Punkt 4.6, die auf Basis des maßgeblichen Tag- und Übernachtungsgeldes nach Punkt 4.4 ermittelt wird.
Überstunden auf Dienstreisen und Zehrgelder
5.1
Überstunden auf Dienstreisen
Bei von der Firmenleitung besonders angeordneten Arbeiten werden an Sonntagen, gesetzlichen Feiertagen, Samstagnachmittagen und anderen nach der Betriebsvereinbarung bzw. Arbeitsordnung beschäftigungsfreien Tagen sowie an Werktagen ab dem Zeitpunkt des betriebsüblichen Arbeitsschlusses neben .der vorgesehenen einfachen Reiseaufwandsentschädigung die tatsächlich geleisteten Überstunden vergütet.
Für Reise- und Wegzeiten werden keine Überstunden bezahlt.
Wenn derdie Arbeitnehmerin Vergütung für derartige Überstunden beansprucht, kann er*sie nicht gleichzeitig Reiseaufwandsentschädigung nach Punkt 4.6, verlangen.
5.2
Zehrgelder
Soweit bei Arbeiten des Werkstättenpersonals außerhalb der Dienststelle nicht die gleichen Verpflegungsmöglichkeiten wie in der Dienststelle bestehen, wird innerhalb der Stadtgrenze Linz nachstehendes Zehrgeld bezahlt:
| bei einer Abwesenheit von | |
|---|---|
| mehr als 6 Stunden bis zu 10 Stunden oder von 11.00 bis 14.00 Uhr | € 8,31 |
| mehr als 10 Stunden | € 12,40 |
An Samstagen wird unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit ein Zehrgeld von € 12,40 gezahlt, wenn die auswärtige Tätigkeit nach 12.00 Uhr andauert.
XXI. Abrechnung und Auszahlung
Die Verrechnungsperiode und die Auszahlung des Entgeltes sind zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat zu vereinbaren. Die Lohnzahlung erfolgt bargeldlos über ein Geldinstitut.
DerDie Arbeitnehmerin hat Anspruch auf eine übersichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:
a)
die Verrechnungsperiode
b)
Überstunden
c)
Zulagen bzw. Zuschläge
d)
allfälliges Urlaubsentgelt bzw. Sonderzahlungen
e)
Entgeltleistungen infolge Arbeitsverhinderung
f)
Abzüge und deren Bemessungsgrundlage
XXII. Betriebliches Vorschlagswesen
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Abs. 1 Z. 14 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.
XXIII. Schulungen, Bildungszeit
Schulungen
1.1
Arbeitnehmer*innen haben an den Schulungen, die zur fach- und sachgemäßen oder korrekten Ausübung ihres Berufes erforderlich sind, teilzunehmen und sich den notwendigen Prüfungen zu unterziehen.
1.2
Die Vergütung der Zeiten bei Teilnahme an Aus-, Fort-, oder Weiterbildungsmaßnahmen sowie der Kosten für die Maßnahme richten sich nach den jeweils gültigen gesetzlichen Bestimmungen. Details können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Bildungszeit
Bis zum Höchstausmaß einer wöchentlichen Normalarbeitszeit pro Jahr ist demder Arbeitnehmerin auf sein*ihr Verlangen Bildungszeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren. Der Anspruch besteht nur für Bildungsveranstaltungen, die das persönliche Fortkommen fördern und Kenntnisse bzw. Fertigkeiten vermitteln, die innerhalb der Tätigkeitsbereiche des Unternehmens bzw. von Unternehmen, die mit diesem in konzernartiger Verbindung stehen, angewendet werden können. Den Bildungsangeboten des Konzerns ist dabei der Vorzug zu geben. Die Grundsätze der Inanspruchnahme und die Bildungsinhalte werden durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt.
XXIV. Dienstjubiläum
Alle Arbeitnehmer*innen, die vor dem 01.10.2000 in die ESG eingetreten sind und dem Betrieb 25 Jahre, 35 Jahre oder 40 Jahre angehören, erhalten aus Anlass des Dienstjubiläums eine einmalige Anerkennungszahlung, deren Höhe sich - je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit - wie folgt bestimmt:
Beim 25jährigen Dienstjubiläum: 1 Monatsbezug (Ist-Gehalt + Kinder- und Haushaltszulage + Überstundenpauschale + sonstige pauschalierte Zulagen + 1 /12 Weihnachtsremuneration + 1 /12 Urlaubszuschuss)
| Beim 35jährigen Dienstjubiläum: | 2 Monatsbezüge |
|---|---|
| Beim 40jährigen Dienstjubiläum: | 3 Monatsbezüge |
Bei Dienstverhältnissen, die nach dem 30.09.2000 begonnen haben, wird der Monatsbezug beim Dienstjubiläum als Ist-Gehalt ohne Zulagen und ohne anteilige Sonderzahlungen festgelegt. Ansonsten wird Punkt 1. analog angewendet.
Für das Dienstjubiläum unter Punkt 1 und 2 besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat (25-jährig) bzw. maximal 2 Monaten (35- jährig) bzw. maximal 3 Monaten (40-jährig), wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und nach Maßgabe der Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
Jubiläumsgeld
3.1
Für Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis nach dem 31.12.2009 begonnen hat, gebührt abweichend von Punkt 1 nach ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses als Jubiläumsgeld:
| zum 15jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
|---|---|
| zum 20jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 25jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 30jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 35jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 40jährigen Dienstjubiläum | 1/2 Monatsgehalt |
3.2
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellurig im Ausmaß von 1 bzw. ½ Monat, wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und sinngemäß nach den Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
3.3
Aliquotierung Jubiläumsgeld
Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses aufgrund erstmaligen Antritts einer regulären Alterspension, Schwerarbeiterpension, Nachtschwerarbeiterpension bzw. Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension ab dem 1.2.2024 gebührt einmalig der Anspruch auf das nächstfolgende Dienstjubiläum (Anzahl der Monatsgehälter) aliquot. Ist bis zum Ausscheiden noch kein Anspruch . auf Dienstjubiläum entstanden, erfolgt die Aliquotierung entsprechend der zu diesem Zeitpunkt verbrachten Anzahl der vollen Monate Dienstzeit, bei allen weiteren Jubiläumszahlungen erfolgt die Aliquotierung entsprechend der Dauer des Dienstverhältnisses vom letzten erreichten Dienstjubiläum bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund des Pensionsantritts (monatliche Aliquotierung).
Der Anspruch wird anlässlich der Endabrechnung zur Auszahlung gebracht und erhöht nicht die Berechnungsgrundlage für die Abfertigung alt. Ein wahlweiser Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung ist nicht möglich.
XXV. Freifahrtbegünstigung
Alle Arbeitnehmer*innen (deren Ehegattinnen bzw. Ehegatten und Kinder unter bestimmten Voraussetzungen) erhalten einen "Ausweis", der zur Freifahrt auf • allen Verkehrslinien der LINZ LINIEN GmbH berechtigt.
Diese Freifahrtbegünstigung ist in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
XXVI. Strompreisbegünstigung (nur für Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis zur ESG vor dem 01.10.2000 begonnen hat):
Alle Arbeitnehmer*innen, deren ordentlicher Wohnsitz oder ständiger Aufenthaltsort sich im Versorgungsgebiet der ESG oder in einem Versorgungsgebiet eines EVU befindet, mit welchem ein Bezug- und/oder Lieferverhältnis besteht, haben für die Bedürfnisse der eigenen Haushaltsführung Anspruch auf einen ermäßigten Strompreis (ESG-Dienstnehmertarif).
Diese Strompreisbegünstigung ist in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
XXVII. Dienstkleidung
Alle Arbeitnehmer*innen haben - je nach ihrer dienstlichen Verwendung verschieden - Anspruch auf eine Dienstkleidung. Dieser ist in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
XXVIIa. Bildschirmarbeit
Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die Tätigkeit am Bildschirmgerät·( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40144429/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-67-Bildschirmarbeitsplaetze)§ 67 Abs. 1 ASchG) vom Augenarzt*von der Augenärztin verordnet wird, sind von der Arbeitgeberin jene notwendigen Kosten zu übernehmen, die über die gegebenenfalls von einem Sozialversicherungsträger getragenen Leistungen hinausgehen, sofern die Arbeit mit bzw. am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit ist. Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrunde gelegte Standard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbehalt) maßgeblich.
XXVIII. Ermächtigung zu Betriebsvereinbarungen
Unternehmen und Betriebsrat sind ermächtigt, eine Betriebsvereinbarung über monatliche Lohnzahlungen (Monatslohn) abzuschließen.
XIX. Verfall von Ansprüchen
Ansprüche auf Bezahlung von Überstunden oder Zuschlägen oder Zulagen müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Wochen nach Fälligkeit in der Unternehmenseinheit Personal mündlich oder schriftlich geltend gemacht werden. Alle anderen Ansprüche sind verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in der gleichen Form geltend gemacht werden.
Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag jener Lohnperiode, in welcher der Anspruch entstanden ist. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
Anhang 1 Aliquotierung der Abfertigung
| Jahre | Monate | | | | | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | — | — | — | — | — | — |
| 2 | — | — | — | — | — | — |
| 3*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 2,00 | 2,04 | 2,08 | 2,13 | 2,17 | 2,21 |
| 4 | 2,50 | 2,54 | 2,58 | 2,63 | 2,67 | 2,71 |
| 5 | 3,00 | 3,02 | 3,03 | 3,05 | 3,07 | 3,08 |
| 6 | 3,20 | 3,22 | 3,23 | 3,25 | 3,27 | 3,28 |
| 7 | 3,40 | 3,42 | 3,43 | 3,45 | 3,47 | 3,48 |
| 8 | 3,60 | 3,62 | 3,63 | 3,65 | 3,67 | 3,68 |
| 9 | 3,80 | 3,82 | 3,83 | 3,85 | 3,87 | 3,88 |
| 10*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 4,00 | 4,03 | 4,07 | 4,10 | 4,13 | 4,17 |
| 11 | 4,40 | 4,43 | 4,47 | 4,50 | 4,53 | 4,57 |
| 12 | 4,80 | 4,83 | 4,87 | 4,90 | 4,93 | 4,97 |
| 13 | 5,20 | 5,23 | 5,27 | 5,30 | 5,33 | 5,37 |
| 14 | 5,60 | 5,63 | 5,67 | 5,70 | 5,73 | 5,77 |
| 15*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 6,00 | 6,05 | 6,10 | 6,15 | 6,20 | 6,25 |
| 16 | 6,60 | 6,65 | 6,70 | 6,75 | 6,80 | 6,85 |
| 17 | 7,20 | 7,25 | 7,30 | 7,35 | 7,40 | 7,45 |
| 18 | 7,80 | 7,85 | 7,90 | 7,95 | 8,00 | 8,05 |
| 19 | 8,40 | 8,45 | 8,50 | 8,55 | 8,60 | 8,65 |
| 20*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 9,00 | 9,05 | 9,10 | 9,15 | 9,20 | 9,25 |
| 21 | 9,60 | 9,65 | 9,70 | 9,75 | 9,80 | 9,85 |
| 22 | 10,20 | 10,25 | 10,30 | 10,35 | 10,40 | 10,45 |
| 23 | 10,80 | 10,85 | 10,90 | 10,95 | 11,00 | 11,05 |
| 24 | 11,40 | 11,45 | 11,50 | 11,55 | 11,60 | 11,65 |
| 25*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 12,00 | — | — | — | — | — |
| Jahre | Monate | | | | | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | |
| 1 | — | — | — | — | — | — |
| 2 | — | — | — | — | — | — |
| 3*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 2,25 | 2,29 | 2,33 | 2,38 | 2,42 | 2,46 |
| 4 | 2,75 | 2,79 | 2,83 | 2,88 | 2,92 | 2,96 |
| 5 | 3,10 | 3,12 | 3,13 | 3,15 | 3,17 | 3,18 |
| 6 | 3,30 | 3,32 | 3,33 | 3,35 | 3,37 | 3,38 |
| 7 | 3,50 | 3,52 | 3,53 | 3,55 | 3,57 | 3,58 |
| 8 | 3,70 | 3,72 | 3,73 | 3,75 | 3,77 | 3,78 |
| 9 | 3,90 | 3,92 | 3,93 | 3,95 | 3,97 | 3,98 |
| 10*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 4,20 | 4,23 | 4,27 | 4,30 | 4,33 | 4,37 |
| 11 | 4,60 | 4,63 | 4,67 | 4,70 | 4,73 | 4,77 |
| 12 | 5,00 | 5,03 | 5,07 | 5,10 | 5,13 | 5,17 |
| 13 | 5,40 | 5,43 | 5,47 | 5,50 | 5,53 | 5,57 |
| 14 | 5,80 | 5,83 | 5,87 | 5,90 | 5,93 | 5,97 |
| 15*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 6,30 | 6,35 | 6,40 | 6,45 | 6,50 | 6,55 |
| 16 | 6,90 | 6,95 | 7,00 | 7,05 | 7,10 | 7,15 |
| 17 | 7,50 | 7,55 | 7,60 | 7,65 | 7,70 | 7,75 |
| 18 | 8,10 | 8,15 | 8,20 | 8,25 | 8,30 | 8,35 |
| 19 | 8,70 | 8,75 | 8,80 | 8,85 | 8,90 | 8,95 |
| 20*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | 9,30 | 9,35 | 9,40 | 9,45 | 9,50 | 9,55 |
| 21 | 9,90 | 9,95 | 10,00 | 10,05 | 10,10 | 10,15 |
| 22 | 10,50 | 10,55 | 10,60 | 10,65 | 10,70 | 10,75 |
| 23 | 11,10 | 11,15 | 11,20 | 11,25 | 11,30 | 11,35 |
| 24 | 11,70 | 11,75 | 11,80 | 11,85 | 11,90 | 11,95 |
| 25*Anspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz | — | — | — | — | — | — |
Anhang 2 Erhöhung der Ist- und Mindestlöhne
Erhöhung der Ist-Löhne
Die Ist-Löhne werden um 3,4 % erhöht.
Mindestlöhne
Die ab 01.02.2025 geltenden -Mindestlöhne ergeben sich aus Art. XVII des Kollektivvertrages.
Der gegenständliche Kollektivverfrag tritt mit 1. Februar 2025 in Kraft.
Wien, am 28.08.2025
| WIRTSCHAFTSKAMMER ÖSTERREICH | |
|---|---|
| Fachverband der Schienenbahnen | |
| Der Obmann-Stv. | Der Fachverbandsgeschäftsführer |
| Thomas Scheiber | Robert Woppel |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| Gewerkschaft VIDA | |
| Der Vorsitzende | Die Generalsekretärin |
| Roman Hebenstreit | Anna Daimler |
| Der Fachsekretär | |
| Toni Pravdic | |
Thema: Gehalt, Arbeitszeiten und Urlaub
XVII.
Dienstgruppeneinteilung und Mindestlöhne
| Dienstgruppe Techniker*in (V9) | € 4.200,94 |
|---|---|
| Arbeitnehmerinnen, die schwierige Tätigkeiten selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Dienstgruppe 6 erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse erforderlich sind.Ferner Arbeitnehmerinnen, die in erheblichem Ausmaß in Projekte iS der Dienstgruppenbeschreibung mit Koordinationsaufgaben eingebunden sind.Mit einer Einreihung in diese Dienstgruppe ist ein Vorarbeiter*innenzuschlag abgegolten und es besteht kein Anspruch auf die Fachprüfungszulage nach Art. XIX. | |
| Dienstgruppe 6 (V8) | € 3.858,70 |
| Arbeitnehmerinnen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen in erheblichem Ausmaß selbstständig ausführen, für die typischerweise über die in Dienstgruppe 4 erforderliche Qualifikation hinaus Fachkenntnisse erforderlich sind.Ferner Absolventinnen von höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit im obigen Sinn erforderlich ist.Arbeitnehmerinnen, die in erheblichem Ausmaß mit Koordinationsaufgaben iS der BG-Beschreibung für externe Auftragnehmer wahrnehmen. | |
| Dienstgruppe 5 (V7) | € 3.644,70 |
| Arbeitnehmer*innen, welche die Kriterien der Dienstgruppe 4 erfüllen und darüber hinaus über eine einschlägig erforderliche Zusatzqualifikation verfügen. | |
| Dienstgruppe 4 (V6) | € 3.431,24 |
| Arbeitnehmer*innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.Facharbeiterinnen mit abgeschlossener einschlägiger Berufsausbildung, spätestens jedoch nach 2-jähriger Berufserfahrung. | |
| Dienstgruppe Fahrbetrieb (V5) | € 3.210,97 |
| Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes nach Vollendung des 1. Dienstjahres. | |
| Dienstgruppe 3 (V4) | € 2.992,07 |
| Arbeitnehmerinnen mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) ohne Berufserfahrung können in diese Dienstgruppe eingestuft werden, längstens für 2 Jahre.Arbeitnehmerinnen mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für erhebliche Teile der Tätigkeit erforderlich ist.Obige Absätze gelten sinngemäß für Absolventinnen von vergleichbaren berufsbildenden mittleren Schulen.Arbeitnehmerinnen, die Tätigkeiten nach arbeitsspezifischen Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.Weiters Arbeitnehmerinnen der Fahrscheinkontrolle nach Vollendung des 1. Dienstjahres. | |
| Dienstgruppe 2 (V3) | € 2.726,85 |
| Arbeitnehmerinnen mit einer kurzen Zweckausbildung, die einfache Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.Weiters Arbeitnehmerinnen des Fahrbetriebes und der Fahrscheinkontrolle während des 1. Dienstjahres. | |
| Dienstgruppe 1 (V2) | € 2.559,53 |
| Arbeitnehmerinnen mit einer sehr kurzen Zweckausbildung, die einfache Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.Auch Arbeitnehmerinnen ohne Zweckausbildung in Erzeugung, Montage oder Verwaltung, sofern sie mehrere Arbeiten/Tätigkeiten (Arbeitsvorgänge) beherrschen oder sich besondere Fertigkeiten angeeignet haben, spätestens jedoch nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit. | |
Berechnung Stundenlohn
Zum Zwecke der Berechnung des Stundenlohnes ist der Monatslohn durch 167 zu dividieren.
Einstufung
DerDie Arbeitnehmerin ist nach Ablauf der Probezeit unter Mitwirkung des Betriebsrates und unter Berücksichtigung der betriebsüblichen Art seiner*ihrer vorwiegend ausgeführten Tätigkeit und der praktischen Arbeitserfahrung einzustufen.
XIX.
Zuschläge und Zulagen
Zuschläge
Überstundenzuschläge, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit
Werkstätten / Technik und Linien Infrastruktur
Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 19:00 Uhr bis 06:00 Uhr fallen und nicht Sonn- und Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Für Überstunden, die in die Zeit von 19:00 Uhr bis 06:00 Uhr fallen, gebührt ein Zuschlag von 100 %.
Ab 01. April 2019 gilt: Für die 11. und 12. Stunde an einem Tag gebührt, soweit es sich dabei um eine Überstunde .handelt, ein Zuschlag von 100 %. Ausgenommen sind Arbeitsstunden im Rahmen gleitender Arbeitszeit, sofern nicht ausdrücklich Überstunden angeordnet werden.
Werden in einer Arbeitswoche mehr als 50 Stunden geleistet, so gebührt, ausgenommen Arbeitsstunden im Rahmen gleitender Arbeitszeit, ab der 51. Arbeitsstunde, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in Höhe von 100 %. Dies gilt auch bei gleitender Arbeitszeit, sofern Überstunden angeordnet werden.
Für Sonntagsarbeit (soweit sie nicht zur Normalarbeitszeit zählt) gebührt ein Zuschlag von 100 %. Bei kontinuierlicher Arbeitsweise gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag (Ersatzruhetag) als Sonntag.
Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen mit nachstehender Ergänzung: Für Feiertagsarbeit (soweit sie nicht zur Normalarbeitszeit zählt) gebührt innerhalb der für diesen Kalendertag vorgesehenen Normalarbeitszeit zum Feiertagsentgelt (siehe (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs. 5 ARG) ein Zuschlag von 50 %. Diese Regelung gilt für . Arbeitnehmer*innen im Schichtdienst nur dann, wenn für die Feiertagsarbeit kein Ersatzruhetag gewahrt wird. Überstunden an gesetzlichen Feiertagen werden mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Als Überstunde an einem gesetzlichen Feiertag gilt jene Arbeitszeit, welche die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit übersteigt.
Werkstätten - Schichtdienst
Nach der ersten Schicht ist ab der dritten Überstunde, sofern diese nach der zehnten Arbeitsstunde des Kalendertages . anfällt, ungeachtet des Anfallszeitpunktes ein Zuschlag von 100 % zu bezahlen. Bei mehrschichtiger Arbeit wird nach der zweiten Schicht für die dritte und die folgenden Überstunden ein Zuschlag von 100 % bezahlt, auch wenn diese Überstunden nicht in die Zeit nach 19.00 Uhr fallen.
Für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6:00 Uhr geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 %.
Für Überstunden, die im Anschluss an die dritte Schicht (Nachtschicht) geleistet werden, gebührt jedenfalls ein Zuschlag von 100 %. Leisten Arbeitnehmer*innen an einem dienstfreien Tag, der als Ersatzruhetag für den Sonntag gilt, Überstunden, so gebührt ihnen neben dem Überstundengrundlohn ein Zuschlag von 100 %.
Fahrbetrieb
Arbeitnehmer*innen erhalten ohne Rücksicht auf Sonntage oder gesetzliche Feiertage sowie auf Tages- oder Nachtzeit neben dem Überstundengrundlohn für die ersten zwei Überstunden vor oder im Anschluss an die Schicht einen Zuschlag von 50 %, für jede weitere Überstunde einen Zuschlag von 100 %.
Leisten Arbeitnehmerinnen an einem dienstfreien Tag, der als Ersatztag für den Sonntag gilt, Überstunden, so gebührt ihnen neben dem Überstundengrundlohn ein Zuschlag von 100 %. Leisten Arbeitnehmerinnen an einem eingearbeiteten dienstfreien Tag (nicht am Ersatztag für den Sonntag) Überstunden, so erhalten sie neben dem Überstundengrundlohn für die ersten zehn Überstunden einen Zuschlag von 50 % und für jede weitere Überstunde einen Zuschlag von 100 % .
Allgemeine Bestimmungen
4.1.
Arbeitszeitüberschreitungen bis 10 Minuten werden nicht vergütet. Darüber hinaus wird jede angefangene halbe Stunde als volle halbe Stunde verrechnet. Für Arbeitnehmer*innen, die der Gleitzeitordnung unterliegen, findet dieser Punkt keine Anwendung.
4.2.
Wird derdie Arbeitnehmerin zur Leistung von Überstunden nach Verlassen des Betriebes zurückberufen, so ist diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 % zu vergüten.
4.3.
Leisten Arbeitnehmer*innen im Werkstättendienst mit einer Arbeitszeit im Wochenrhythmus nach 20.00 Uhr mehr als vier Überstunden, so wird ihnen der darauffolgende Vormittag ohne Entgeltkürzung dienstfrei gegeben. Dieser dienstfreie Vormittag kann zeitlich nicht verschoben werden.
4.4.
Bei zusammentreffen mehrerer Zuschläge gern. Art XIX Punkt 1-3 gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
4.5.
Wird im Einvernehmen mit dem Betriebsrat die Arbeitszeit verlegt (z. B. vor oder nach einem Feiertag), so erwächst aufgrund dieser Verlegung kein Anspruch auf irgendwelche Zuschläge.
4.6.
Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist bei Arbeitnehmer*innen, wenn diese einen Monatslohn haben, ein 1 /143 des Monatslohnes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage sind alle über zwölf Monatslöhne hinausgehenden Sonderzahlungen für Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt. Für die Berechnung einer Normalarbeitsstunde ist dagegen der Monatslohn durch 167 zu teilen.
Schichtzuschläge
5.1.
Werkstätten
Für jene Teile der Normalarbeitszeit, die aufgrund der betrieblichen Arbeitszeiteinteilung in die Nachtzeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr bzw. in eine dritte Schicht (Nachtschicht) fallen, gebührt ein Zuschlag pro Stunde von € 3,76. Die betriebliche E4-Zulage wird auf diesen Zuschlag zur Gänze angerechnet.
Für Arbeiten in einer zweiten Schicht in vollkontinuierlichen (werk-, sonn- und feiertags und den vollen Tag durchlaufenden) Betriebszweigen gebührt ein Zuschlag pro Stunde von € 1,13
5.2.
Fahrbetrieb/Fahrscheinkontrollservice
Für jene Teile der Normalarbeitszeit (Früh- oder Spätdienst), die aufgrund des Turnusplanes in die Zeit zwischen 22.00 und 6.00 Uhr fallen, gebührt ein Zuschlag pro Stunde von € 3,76
Anstelle der Bezahlung dieses Zuschlages kann durch Betriebsvereinbarung für Arbeitsleistungen laut Turnusplan während dieses Zeitraumes auch eine Abgeltung durch Zeitzuschlag vereinbart werden. Die Abgeltung der Nachtarbeit durch Zeitzuschlag erfüllt gleichzeitig die Verpflichtung laut § 14/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG für den arbeitszeitgesetzlichen Nachtarbeitszeitraum.
Falls es sich um keine dienstplanmäßige Nachtschicht oder zweite Schicht, sondern um Mehrarbeit handelt, für die Überstunden vergütet werden, kommt ein Schichtzuschlag nicht zur Auszahlung.
Vorarbeiter*innenzuschlag
DemDer Vorarbeiterin gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 10 % seinesihres Lohnes, ohne jegliche Zulagen und Zuschläge. Ist ein Vorarbeiterinnenzuschlag bereits ausdrücklich in den Stundenlohn eingebaut, so findet diese Bestimmung keine Anwendung. Als Vorarbeiter*in gilt auch, wer für eine bestimmte Arbeit mit der verantwortlichen Aufsicht betraut wird.
ErSie hat nur für die Dauer dieser verantwortlichen Aufsicht Anspruch auf den Vorarbeiterinnenzuschlag. Die Betrauung mit der verantwortlichen Aufsicht hat gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40196058/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-62-Fachkenntnisse-und-besondere-Aufsicht)§ 62 Abs. 5 ASchG zu erfolgen.
Zulagen
| 7.1 | Pauschalierte Erschwerniszulage mtl. | € 360,80 |
|---|---|---|
| für Wagenführerinnen, Kraftfahrerinnen und Fahrfertiger*innen im Fahrbetrieb. | | |
| Definition und Inhalt sind gesondert in einer Vereinbarung festzulegen. | | |
| 7.2 | Fahrdienst-Instruktionszulage | € 3,26 |
| Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebs, die lnstruktionstätigkeiten im Fahrbetrieb ausüben, erhalten eine Zulage pro Stunde | | |
| 7.3 | Fahrbetriebs-Leistungszulage (für Mehrfachverwendbarkeit) mtl. | € 88,07 |
| 7.4 | Schmutzzulage | € 1,31 |
| Für Arbeiten mit Öl, Entrosten und Streichen von Eisenkonstruktionen, sowie für besondere Reinigungsarbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung desr Arbeitnehmersin zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage pro Stunde von | | |
| 7.5 | Staubzulage Erschwerniszulage | € 1,54 |
| Für Arbeiten mit besonderer $taubentwicklung pro Stunde | | |
| 7.6 | Gefahrenzulage | € 1,31 |
| Für Arbeiten mit Säuren und unter Einfluss von Gasen, sowie für Schweißarbeiten, soweit sie vom Arbeitsinspektorat als gesundheitsschädlich anerkannt wurden pro Stunde von | | |
| 7.7 | Erschwerniszulage | € 0,51 |
| Arbeitnehmer*innen, die mit der Reinigung und Instandsetzung von Stationsbzw. Autobatterien beauftragt sind, erhalten pro Stunde eine Zulage von | | |
| 7.8 | Dampfstrahlgebläse-Zulage | |
| Arbeitnehmer*innen, die bei Haupt- und Nebenreinigungen das Dampfstrahlgebläse verwenden müssen, erhalten eine Erschwerniszulage | | |
| Hauptreinigung je Garnitur | € 37,31 | |
| Nebenreinigung je Garnitur | € 25,65 | |
| 7.9 | Unterflurreinigungs-Zulage | |
| Arbeitnehmer*innen, die für die Unterflurreinigung von Bussen und Gelenkszügen eingesetzt sind, erhalten eine Erschwerniszulage | | |
| für Busse je Garnitur | € 25,65 | |
| für Gelenkszüge je Garnitur | € 37,31 | |
| 7.10 | Schienenreinigungszulage | € 2,63 |
| Die als Schienenreinigerinnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen erhalten eine Gefahrenzulage pro Schicht von | | |
| 7.11 | Fachprüfungszulage (Die Fachprüfungszulage beträgt mtl.) | € 85,00 |
| Arbeitnehmerinnen, die eine ihrer Verwendung entsprechende Werkmeisterschule, Konzessions- oder Handwerksmeisterprüfung abgelegt haben, erhalten mit der Umstufung in Dienstgruppe 6 unter der Voraussetzung, dass sie mindestens vier Facharbeiterinnen-Praxisjahre im Konzern nachweisen können, die Fachprüfungszulage. Erhält eine Arbeitnehmerin einen Vorarbeiterinnen-Zuschlag, so wird diese Zulage voll angerechnet. Ist die monatliche Fachprüfungszulage höher, als der im Monat auszuzahlende Vorarbeiterinnenzuschlag, so gelangt nur die Fachprüfungszulage zur Auszahlung. | | |
| 7.12 | Feiertagsschichtzulage | |
| Die im Schichtdienst beschäftigten Arbeitnehmer*innen erhalten für die an gesetzlichen Feiertagen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40213419/Arbeitsruhegesetz/§-7-Feiertagsruhe)§ 7 Abs. 2 Arbeitsruhegesetz im Rahmen der täglichen Normalarbeitszeit geleistete Arbeit neben dem Normalbezug die Feiertagsschicht-Zulage im Ausmaß von 50 % des jeweiligen Normalstundenlohnes. (Normalstundenlohn = derzeit 1 /167 des Normalbezuges).Die Feiertagsschichtzulage gebührt auch für Normalarbeitszeitstunden, die am 24. und 31. Dezember nach 12.00 Uhr geleistet werden. | | |
| 7.13 | Sonntagsschichtzulage | |
| Für Sonntagsschichten, ist, soweit diese innerhalb der normalen Arbeitszeit geleistet werden, ein Zuschlag von 100 % auf den auf die Normalstunde entfallenden Anteil des Monatsgehalts ( 1 /167) zu bezahlen. | | |
| 7.14 | Anstelle der Bezahlung der Sonntagsschichtzulage und der Feiertagsschichtzulage kann auch eine Abgeltung durch Zeitzuschlag erfolgen, deren nähere Regelung einer Betriebsvereinbarung übertragen wird. | |
| 7.15 | Pauschalierte Werkstätten-Zulage mtl. | € 222,43 |
| Die Einführung und Detailregelung der pauschalierten Werkstätten-Zulage, durch die die Zulagen nach Punkt 4 bis 10 abgegolten sind, ist einer Betriebsvereinbarung vorbehalten. | | |
| 7.16 | Störungsdienstzulage | |
| a. Störungsspätdienst-Zulage pro Stunde | € 5,56 | |
| b. Störungsfrühdienst-Zulage pro Stunde | €2,78 | |
| Die Einführung und Detailregelung der Störungsdienst-Zulage, durch die der Nachtzuschlag nach Punkt 5.1 abgegolten ist, ist einer Betriebsvereinbarung vorbehalten. | | |
| 7.17 | Sonstige Zulagen | |
| Betrieblich vereinbarte Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages. | | |
Fehlgeldentschädigung
Über Fehlgeldentschädigung (Schwundgeld) können Betriebsvereinbarungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12096997/Arbeitsverfassungsgesetz/§-29-Begriff)§ 29 des Arbeitsverfassungsgesetzes abgeschlossen werden.
Anhang 2
Erhöhung der Ist- und Mindestlöhne
Erhöhung der Ist-Löhne
Die Ist-Löhne werden um 3,4 % erhöht.
Mindestlöhne
Die ab 01.02.2025 geltenden -Mindestlöhne ergeben sich aus Art. XVII des Kollektivvertrages.
IX.
Urlaub und Urlaubszuschuss
Urlaub
Erholungsurlaub
1.1
Grundsätzlich gelten für alle Arbeitnehmer*innen die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 7. Juli 1976 betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung in der jeweils geltenden Fassung.
1.2
Für alle Arbeitnehmerinnen, die in einem unbefristeten Dienstverhältnis stehen, gilt als Urlaubsjahr. das Kalenderjahr. Für Arbeitnehmerinnen in einem befristeten Dienstverhältnis gilt·das Dienstjahr als Urlaubsjahr.
1.3
Die im Gesetz angeführten Werktage werden in Arbeitstage oder Arbeitsstunden oder in Schichten umgerechnet.
1.4
Der Urlaub kann grundsätzlich nicht finanziell abgegolten werden.
1.5
Während des Urlaubes darf derdie Arbeitnehmerin keine dem Erholungszweck des Urlaubes widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.
1.6
Für ergänzende Regelungen kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
1.7
Arbeitnehmern werden für die Urlaubsdauer angerechnet:
| • | bei bestandener Reifeprüfung (Matura) | 3 Jahre |
|---|---|---|
| • | bei erfolgreicher Absolvierung einer mindestens 3jährigen Handelsschule oder 3jährigen technischen Fachschule | 2 Jahre |
| • | bei erfolgreicher Absolvierung einer mindestens 2jährigen Handelsschule oder 2jährigen technischen Fachschule | 1 Jahr |
Fallen anrechenbare Zeiten zusammen, so sind sie. für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.
Für die Bemessung der Urlaubsdauer werden überlassenen Arbeitnehmer*innen bei der Übernahme in ein Konzerndienstverhältnis sämtliche . ab 01.02.2019 im Konzern verbrachten Vordienstzeiten angerechnet.
1.8
Das Urlaubsausmaß wird durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und Zivildienstzeiten und durch Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes bis zum 1. Geburtstag des Kindes nicht geschmälert, sofern das Arbeitsverhältnis bei Antritt der Karenz bereits ein Jahr gedauert hat. Im Fall der Teilung der Elternkarenz zwischen den Elternteilen wird das Urlaubsausmaß bis zum vollendeten 14. Lebensmonat des Kindes nicht geschmälert, sofern das Arbeitsverhältnis bei Antritt der Karenz bereits ein Jahr gedauert hat.
Urlaubszuschuss
2.1
Alle Arbeitnehmer*innen erhalten jeweils zu ihrem gesetzlichen Urlaubsentgelt einen Urlaubszuschuss. Dieser Urlaubszuschuss beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit einen vollen Monatsbezug (Maibezug) und ist am 1. Juni des laufenden Jahres fällig. Die Bestimmungen des Abschnittes XIV dieses Kollektivvertrages sind anzuwenden.
2.2
Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis zwischen zwei Fälligkeitsterminen - der Urlaubszuschuss gilt für den Zeitraum vom 1. Juni des Vorjahres bis 1. Mai des laufenden Jahres - begonnen hat; erhalten am nächsten Fälligkeitstermin den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses.
2.3
Der Urlaubszuschuss wird nicht verkürzt durch abgeleistete ordentliche Präsenz und Zivildienstzeiten sowie Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes für die Zeitdauer bis zum 1. Geburtstag des Kindes.
Berechnung des Urlaubszuschusses
Die Berechnung des Urlaubszuschusses erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (Abschnitt XIV), . jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen.
Versehrtenurlaub
(gilt nur für vor dem 01.10.2000 zur ESG begonnene Dienstverhältnisse):
4.1
Alle kriegs-, unfall- und zivilversehrten Arbeitnehmer*innen, für die von einem Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen oder von einem Träger der gesetzlichen Unfallversicherung ein Bescheid erlassen oder ein Einstellungs- bzw. Gleichstellungsschein ausgestellt wurde, erhalten in jedem Kalenderjahr einen Sonderurlaub unter' Fortzahlung des Entgeltes im gesetzlichen oder kollektivvertraglichen oder betrieblich vereinbarten Ausmaß.
4.2
Der Sonderurlaub beträgt bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit von mindestens
| 30 % | 2 Arbeitstage |
|---|---|
| 40 % | 4 Arbeitstage |
| 70 % | 6 Arbeitstage |
4.3
Der Sonderurlaub_ gebührt· in jenem Kalenderjahr nicht, in dem derdie Arbeitnehmerin durch das Bundessozialamt in ein Invaliden- oder Erholungsheim eingewiesen wird, auch dann nicht, wenn eine ärztliche Krankmeldung vorliegt.
4.4
Alle Änderungen hinsichtlich des Grades der Erwerbsminderung sind·sofort in der Unternehmenseinheit Personal zu melden.
X.
Weihnachtsremuneration
Alle am 1. Dezember beschäftigten Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatsbezuges (Novemberbezug).
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration - die für den Zeitraum eines Kalenderjahres gilt - hat spätestens am Ende jener Arbeitswoche zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.
Arbeitnehmer*innen, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Konzern beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember endet, haben , Anspruch auf einen ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Wache 1/52).
Dieser Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis gelöst wird durch:
a)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
b)
Austritt ohne wichtigen Grund
Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
a)
Kündigung durch den Arbeitnehmer
b)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
c)
Austritt ohne wichtigen Grund
Durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und Zivildienstzeiten und Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes für die Zeitdauer bis zum 1. Geburtstag des Kindes wird die Weihnachtsremuneration nicht verkürzt. Diese Regelung gilt für alle Karenzzeiten, die ab 01.02.2003 beginnen.
Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (Abschnitt XIV), jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen.
XV.
Haushaltszulage
(gilt nur für vor dem 1.10.2000 in der ESG begonnene Dienstverhältnisse)
Alle verheirateten Arbeitnehmerinnen erhalten, sofern sie mit ihrer Gattin bzw. ihrem Gatten im gemeinsamen Haushalt leben, eine Haushaltszulage in der Höhe von € 17,08 je Bezugsauszahlung (laufender Monatsbezug + Weihnachtsremuneration + Urlaubszuschuss). Sind beide Ehepartnerinnen im Unternehmen beschäftigt, so hat nur eine Ehepartnerin Anspruch auf die Haushaltszulage.
Allen verwitweten oder geschiedenen Arbeitnehmer*innen, die einen eigenen Haushalt führen und mindestens ein Kind im eigenen Haushalt haben, für welches sie die betriebliche Kinderzulage erhalten, wird die Haushaltszulage gewährt.
Arbeitnehmerinnen, die mit einer unverheirateten Lebensgefährtin bzw. mit einem unverheirateten Lebensgefährten im gemeinsamen Haushalt leben, ist - sofern derdie Lebensgefährte*in seit mindestens einem Jahr als solche bzw. solcher polizeibehördlich gemeldet ist - die Haushaltszulage zu gewähren.
Bei Überstundenentgelten, Zuschlägen und Zulagen aller Art sowie bei der Berechnung des Entgeltes gemäß Abschnitt XIV ist die Haushaltszulage nicht zum Ansatz-zu bringen.
XVI.
Kinderzulage - Kindersonderzulage
Arbeitnehmerinnen erhalten für die in ihrem Haushalt lebenden ehelichen Kinder, die das 17. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, je Bezugsauszahlung (laufender Monatsbezug + Weihnachtsremuneration + Urlaubszuschuss) eine Kinderzulage in der Höhe von € 73,82 für jedes Kind, sofern ein allfälliges eigenes Einkommen des Kindes den Wert der Lehrlingsentschädigung nach dem Kollektivvertrag für Arbeiterinnen der Elektrizitätsversorgungsunternehmen im 4. Lehrjahr nicht übersteigt. Anspruchsberechtigt sind nur jene Arbeitnehmer*innen, die für das betreffende Kind Familienbeihilfe beziehen und die amtliche Mitteilung des Finanzamtes über den Bezug der Familienbeihilfe im Unternehmen vorliegen haben.
DerDie Arbeitnehmerin erhält die Kinderzulage darüber hinaus, solange sich das Kind in einer Schul- oder Berufsausbildung (Lehrverhältnis) befindet und dessen allfälliges eigenes Einkommen den Wert der Lehrlingsentschädigung nach dem Kollektivvertrag für Arbeiter*innen der Elektrizitätsversorgungsunternehmen im 4. Lehrjahr je Monat nicht übersteigt, längstens jedoch bis zum Ende des Monats, in dem das Kind sein 25. Lebensjahr vollendet. Verzögert sich der Abschluss der Schulausbildung bzw. Berufsausbildung durch Ableistung des ordentlichen Präsenzdienstes, so erhöht sich diese Altersgrenze um die Dauer des Präsenzdienstes. Die Ableistung des Zivildienstes ist dem Präsenzdienst gleichgestellt.
Für Kinder, die infolge eines körperlichen oder geistigen Gebrechens dauernd erwerbsunfähig sind und deren allfälliges eigenes Einkommen den Wert der Lehrlingsentschädigung nach dem Kollektivvertrag für Arbeiter*innen der Elektrizitätsversorgungsunternehmen je Monat nicht übersteigt, kann die Kinderzulage auch nach Vollendung des 25. Lebensjahres gewährt werden, sofern die Erwerbsunfähigkeit vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetreten und durch ein ärztliches Attest bescheinigt ist.
Arbeitnehmer*innen erhalten für außereheliche Kinder unter der Voraussetzung des Punktes 1 die Kinderzulage 12 x jährlich, wenn sie den amtlichen Nachweis erbringen, dass sie - ohne Einrechnung der gesetzlichen Familienbeihilfe - _für das Kind einen monatlichen Unterhaltsbeitrag leisten, der mindestens das Dappelte der Kinderzulage beträgt. Die Bestimmungen der Punkte 2 und 3 sind sinngemäß anzuwenden.
Zahlt derdie Arbeitnehmerin auch von der Weihnachtsremuneration und vom Urlaubszuschuss einen Unterhaltsbeitrag in mindestens doppelter Höhe der Kinderzulage, so erhält er*sie diese auch anlässlich der angeführten Sonderzulagen. Es ist zulässig, die von den Sonderzulagen geleisteten Unterhaltsbeiträge auf die Kalendermonate aufzuteilen (U = mindestens 2 x KZ x vierzehn Zwölftel). Die Bestimmungen der Punkte 2 und 3 sind sinngemäß anzuwenden.
Die Regelung des Punktes 4 gilt auch für jene Arbeitnehmer*innen, die den amtlichen Nachweis erbringen, dass sie für ihre ehelichen Kinder an die geschiedene Ehegattin bzw. den geschiedenen Ehegatten oder an eine andere sorgepflichtige Person einen Unterhaltsbeitrag in entsprechender Höhe leisten. Die Bestimmungen der Punkte 2 und 3 sind sinngemäß anzuwenden.
Arbeitnehmer*innen haben für ihre Stiefkinder, Adoptivkinder, Pflegekinder sowie für die Kinder der Lebensgefährtin bzw. des Lebensgefährten grundsätzlich keinen Anspruch auf Gewährung der Kinderzulage. Die Kinderzulage kann jedoch in diesen Fällen ausnahmsweise gewährt werden, wenn dies aus sozialen Gründen gerechtfertigt erscheint.
Alle Arbeitnehmer*innen, die aufgrund der obigen Bestimmungen Anspruch auf Gewährung der Kinderzulage haben, erhalten für jedes der in ihrem Haushalt lebenden Kinder in jedem Kalenderjahr die 'Kindersonderzulage' in der Höhe von derzeit € 73,82 Die 'Kindersonderzulage' wird in der Zeit vom 1. bis 30. September ausbezahlt.
Bezieht derdie Arbeitnehmerin für ein Kind die staatliche Familienbeihilfe und besteht nach den Punkten 1 bis 6 kein Anspruch auf die Kinderzulage, so erhält derdie Arbeitnehmerin eine Kinderzulage in Höhe von € 73,82. Für diese Anspruchsberechtigung ist es erforderlich, dass die amtliche Mitteilung des Finanzamtes über den Bezug der Familienbeihilfe für dieses Kind im Unternehmen aufliegt.
Der Berechnung von Überstundenentgelten, Zuschlägen und Zulagen aller Art darf die Kinderzulage sowie die Kindersonderzulage nicht zugrunde gelegt werden.
Betrieblich vereinbarte Kinderzulagen können angerechnet werden.
Die Kinderzulage gebührt auch für die Dauer des Bezugs von Wochengeld nach der Geburt und die Dauer der Karenz gemäß Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetz und wird für diesen Zeitraum bei Wiederaufnahme der Beschäftigung oder bei vorheriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Diese Regelung gilt für Arbeitnehmer*innen, die am 1. Februar 2010 oder nach diesem Zeitpunkt eine Karenz gemäß Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetz beenden.
Thema: Arbeitszeiten im Fahrbetrieb und in den Werkstätten
VI.
Arbeitszeit
Wöchentliche Normalarbeitszeit
1.1.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf, soweit im folgenden nichts anderes bestimmt wird, 38,5 Stunden nicht überschreiten.
1.2
Als Arbeitszeit gelten auch: Waschpausen, die wegen einer wesentlich über das Normalausmaß hinausgehenden Verschmutzung vereinbart werden; Pausen, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften in die Normalarbeitszeit eingerechnet werden müssen; gesetzlich vorgeschriebene, in die Arbeitszeit einzurechnende angemessene Kurzpausen, die für Arbeiten, die einen ununterbrochenen (werk-, sann- und feiertags) Fortgang erfordern, in dreischichtigen (ganztägigen) Betrieben den beteiligten Arbeitnehmer*innen • zustehen.
Für die in den Werkstätten beschäftigten Arbeitnehmer*innen wird die 38,5- stündige wöchentliche Arbeitszeit in der Regel so aufgeteilt, dass der Arbeitsschluss am Freitag um 13:00 Uhr erfolgt.
Bei Bauarbeiten gilt der Arbeitsort als auf die jeweilige Baustelle verlegt. Dadurch werden die Bestimmungen über die Gewährung von Zehrgeldern nicht berührt.
Für im Schichtdienst beschäftigte Arbeitnehmer ist ein Schichtplan zu erstellen.
Die Einführung der 'Gleitenden Arbeitszeit' bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes vorbehalten. Diese wird ermächtigt, eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf 10 Stunden zuzulassen.
Fahrbetrieb
4.1
Turnusplan/Dienstplan
Für alle im Fahrbetrieb tätigen Arbeitnehmer*innen ist ein Turnusplan zu .erstellen, der den Ablauf der Dienste regelt.
6-Tage-Turnus: Auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,9 Stunden gilt für Arbeifnehmer*innen des Fahrbetriebes der sechste Tag als dienstfreier Sonntag, der fünfte Tag ist dem Samstag bei der 5-Tage-Woche gleich. Eine Teilung der freien Tage darf nicht vorgenommen werden.
7-Tage-Turnus: Auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,7 Stunden haben die in diesem Turnus eingeteilten Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes Montag bis Freitag Dienst, an Samstagen, Sonn- und Feiertagen ist dienstfrei.
7-Tage-Turnus.NEU: Auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,7 Stunden haben die in diesem modifizierten 7-Tage-Turnus eingeteilten Arbeitnehmerinnen des Fahrbetriebes von den 6 Werktagen einer Kalenderwoche (Montag bis Samstag) 5 Tage Dienst, einen Werktag sowie alle Sonn- und Feiertage (gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz) dienstfrei. Der dienstfreie Werktag verschiebt sich pro Kalenderwoche um einen Tag, sodass derdie Arbeitnehmer*in zumindest nach jeweils 6 Wochen ein kalendermäßiges Wochenende (Samstag und Sonntag) dienstfrei hat.
Arbeitnehmer*innen, die vor dem 01.01.2007 in die LINZ LINIEN GmbH eingetreten sind, werden nur dann in diesen Turnus eingeteilt, wenn sie ihre ausdrückliche schriftliche Zustimmung dazu geben.
14-Tage-Turnus: Ebenfalls auf Basis einer durchschnittlichen täglichen Dienstzeit von 7,7 Std. haben die in diesem Turnus eingeteilten Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes abwechselnd Montag bis Samstag Dienst, Sonntag, Montag dienstfrei bzw. Dienstag bis Freitag Dienst und Samstag, Sonntag dienstfrei, wobei der jeweils zweite freie Tag als Sonntag, der erste als Samstag gilt. Feiertage sind dienstfrei.
Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Ort und Lage der Pausen regeln sich nach dem Dienstplan, der jeweils im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erstellt wird. Der Dienstplan für die Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes ist so zu erstellen, dass die tägliche Arbeitszeit zwischen 6 und 9 Stunden beträgt - einschließlich 15 Minuten Vorbereitungs- und Abschlusszeiten bei ununterbrochenen Diensten, bzw. 25 Minuten bei Unterbrecherdiensten.
4.2
Unterbrecherdienste
Unterbrecherdienste sind durch Arbeitszeitunterbrechungen von mind. 1 Stunde geteilte Dienste. Diese Arbeitszeitunterbrechungen, in denen derdie Arbeitnehmerin zu keiner Arbeitsleistung herangezogen wird, werden nicht bezahlt und sind nicht auf die Arbeitszeit anzurechnen.
Die Anzahl der Unterbrecherdienste darf für die Arbeitnehmer*innen des 7-TageTurnusses 40 % der geleisteten Gesamtdienste und im 6-Tage-Turnus 28 % der geleisteten Gesamtdienste nicht überschreiten.
Die Dauer der Unterbrecherdienste (Dienstbeginn bis Dienstende) richtet sich nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 AZG. Eine Verlängerung der Einsatzzeit gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Abs. 3 u. 4 AZG kann in besonderen Fällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat vorgenommen werden.
4.3.
Pausen
Nach einer ununterbrochenen Tagesarbeitszeit von max. 5 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40196082/Arbeitszeitgesetz/§-11-Ruhepausen)§ 11 AZG) einzuhalten.
Arbeitnehmer*innen des Fahrbetriebes ist unbeschadet dieser Bestimmung nach einer Lenkzeit von 4,5 Stunden eine Lenkpause von 30 Minuten zu gewähren, sofern noch keine Ruhepause im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG eingelegt wurde.
Wendezeiten, die fahrplanmäßig größer als 10 Minuten sind, werden dabei zur Gänze nicht der Fahrzeit angerechnet.
Wenn es im Interesse der Arbeitnehmer*innen gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können diese 30minütigen Lenk- oder Ruhepausen auch durch solche von dreimal 15 Minuten ersetzt werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40196082/Arbeitszeitgesetz/§-11-Ruhepausen)§ 11 Abs. 1 u. 2, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40177199/Arbeitszeitgesetz/§-15-Lenkpausen)§ 15 Abs. 3 AZG).
Als Ruhepausen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG gelten nur solche, die in dafür nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ASchG geeigneten Räumlichkeiten abgehalten werden können (insbesondere § 28/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910)ASchG).
Lenk- und Ruhepausen sind der Arbeitszeit anzurechnen.
4.4.
Selbstbestimmter Diensttausch
Mit Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, unter welchen Bedingungen Dienstnehmer*innen eigenständig Dienste tauschen dürfen, einschließlich der maximal zugelassenen Anzahl und der Zuschlagsfreiheit.
Ruhezeiten
5.1
Bezüglich der Ruhezeiten gelten die gesetzlichen Bestimmungen( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206203/Arbeitszeitgesetz/§-12-Ruhezeiten)§ 12 AZG): Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann auch eine kürzere Ruhezeit vereinbart werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206203/Arbeitszeitgesetz/§-12-Ruhezeiten)§ 12 Abs. 2 AZG).
5.2
Die tägliche Ruhezeit kann mit Zustimmung der Belegschaftsvertretung auf 8 Stunden verkürzt werden, wenn mindestens 2 Ruhezeiten der Kalenderwoche mindestens 14 Stunden betragen.
5.3
Unter Beachtung des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40188871/Arbeitszeitgesetz/§-18a-Arbeitnehmerinnen-und-Arbeitnehmer-in-Strassenbahn-Oberleitungsomnibus-und-Seilbahnunternehmen)§ 18a AZG kann die tägliche Ruhezeit durch eine Betriebsvereinbarung an höchstens 2 Tagen pro Woche auf 6 Stunden verkürzt werden. In der Betriebsvereinbarung sind die Details und Vorraussetzungen der Ruhezeitverkürzung festzulegen.
Tägliche Arbeitszeit
Die tägliche Arbeitszeit ist unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzusetzen. Für Arbeitnehmer im Schichtdienst regelt der Schichtplan die tägliche Arbeitszeit.
Mitgebrachte Speisen können während der Arbeitszeit ohne Beeinträchtigung der Arbeit eingenommen werden.
Zum Reinigen des Arbeitsplatzes bzw. der Maschinen ist die erforderliche Zeit einzuräumen. Diese fällt in die Arbeitszeit.
Die Arbeitszeit bei Beschäftigung außerhalb des Arbeitsortes kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat auch von der für den Betrieb geltenden Einteilung abweichend festgesetzt werden.
Verteilung der Normalarbeitszeit
10.1
Die Wochenarbeitszeit ist nach Möglichkeit gleichmäßig auf 5 Tage zu verteilen. Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfordern, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von höchstens sechs Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die Einführung einer solchen Regelung bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes vorbehalten.
10.2
Bei Arbeiten, die werktags, sonntags und feiertags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben ist ein Schichtplan zu erstellen. Durch diesen Schichtplan muss sich im Durchschnitt eines Zeitraumes von maximal 6 Wochen die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit ergeben.
Für den Bereich des Fahrbetiebes kann der Durchrechnungszeitraum - um den Notwendigkeiten aus der Gestaltung der Fahrpläne Rechnung zu tragen - ausgedehnt werden.
In den Schichtplänen ist die Wochenruhe im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetzes (ARG) festzulegen.
Ruhezeiten, Ruhepausen, Ersatzruhe ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)ARG)
Diesbezügliche Regelungen bleiben Betriebsvereinbarungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes vorbehalten.
Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
12.1
Der 24. und 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Normalstundenlohnes dienstfrei. Wird aus betrieblichen Erfordernissen am 24. und 31. Dezember gearbeitet, so sind bezüglich der Abgeltung der Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit bis 12 Uhr Betriebsvereinbarungen abzuschließen; bezüglich Arbeiten nach 12 Uhr gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung.
12.2
Fahrbetrieb und vollkontinuierliche oder Wechseldienste Der dienstfreie 24. und 31. Dezember sind in der Jahressoli-Arbeitszeit zu berücksichtigen oder die entsprechende Ersatzfreizeit zu gewähren.
13
Ersatzruhetag im Schichtdienst
Wenn ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag bis Freitag fällt, an dem der die Arbeitnehmerin gemäß Schichtplan schichtfrei hat, ist ein Ersatzruhetag zu gewähren, es sei denn, es bestehen gleichwertige innerbetriebliche Regelungen. Wenn sich eine Schicht über zwei Kalendertage erstreckt, gilt jener Tag, an dem die Schicht endet, als Schichttag.
XVIII.
Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit
Überstunden
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit (Abschnitt VI. 1) betrieblich vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt und von der Führungskraft angeordnet wurde. Bei Schichtarbeit gilt jene Arbeitszeit als Überstunde, die außerhalb der im Rahmen der jeweiligen Schichteinteilung festgesetzten täglichen Arbeitszeit liegt.
DerDie Arbeitnehmerin ist verpflichtet, Überstunden über Anordnung der hierzu befugten Führungskraft unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten.
Die Leistung von Überstunden kann dann abgelehnt werden, wenn der Überstundenleistung besonders berücksichtigungswürdige Interessen desr Arbeitnehmersin entgegenstehen, die schwerer wiegen als die durch die Nichtleistung berührten Betriebsinteressen.
Der Betriebsrat ist bei Überstundenleistung nach Tunlichkeit im Vorhinein zu verständigen, sofern es sich nicht um . Überstundenleistungen einzelner Arbeitnehmer*innen handelt.
Überstunden für den laufenden Tag können grundsätzlich nur bei Vorliegen unvorhergesehener Fälle angeordnet werden.
Sonn- und Feiertagsarbeit
Bei kontinuierlicher Arbeitsweise gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag als Sonntag.
Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Gemeinsame Bestimmungen
Die Bezahlung von Überstunden sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit ist im Abschnitt XIX - Zuschläge und Zulagen geregelt.
Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann eine Abgeltung durch Zeitausgleich erfolgen. Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % im Verhältnis 1 :1,5 und solche mit einem Zuschlag von 100 % im Verhältnis 1 :2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1 :1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
XIII.
Anwesenheit und Erreichbarkeit
Anwesenheit
Eine Anwesenheit liegt vor, wenn Arbeitnehmer*innen nach Beendigung der normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit auf Anordnung der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten zwar sich jederzeit an der Arbeitsstätte zur Arbeit bereithalten müssen, jedoch keine wirkliche oder kontinuierliche Arbeit zu leisten haben, sondern vielmehr ein Zustand zwischen Arbeitsruhe und Arbeitstätigkeit besteht. Wenn nach Beendigung der normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit Anwesenheitsdienst geleistet wird, kann die wöchentliche Arbeitszeit einschließlich der Anwesenheitszeit bis zu 60 Stunden ausgedehnt werden.
Für jede Anwesenheitsstunde gebührt die Vergütung laut Punkt 5.
Wird derdie Arbeitnehmerin während der Anwesenheit zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen, so gilt diese als Überstundenleistung.
Ruferreichbarkeit:
Ruferreichbarkeit Eine Ruferreichbarkeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin außerhalb seinerihrer normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit auf Anordnung der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten in seinerihrer Wohnung jederzeit für allfällige Arbeitsleistungen erreichbar sein muss.
Für jede Ruferreichbarkeitsstunde gebühren, sofern die Erreichbarkeit an
| Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die Zeit von 6 bis 22 Uhr fällt | 45 % |
|---|---|
| sofern sie an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fällt | 15 % |
der Vergütung nach Punkt 5.
Wird derdie Arbeitnehmerin während der Ruferreichbarkeit zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen, so gilt diese als Überstundenleistung.
Allgemeine Erreichbarkeit:
Allgemeine Erreichbarkeit liegt vor, wenn eine Arbeitnehmerin außerhalb seinerihrer normalen, für den betreffenden Tag vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit auf Anordnung der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten innerhalb einer Entfernung von vier Wegkilometern - von seinerihrer Wohnung aus gerechnet für allfällige Arbeitsleistungen erreichbar ist. ErSie ist verpflichtet, seinenihren jeweiligen Aufenthaltsort in der von der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten vorgeschriebenen Weise bekanntzugeben.
Wenn ersie aber mit einer drahtlosen Rufeinrichtung ausgestattet ist, entfällt die Verpflichtung, den jeweiligen Aufenthaltsort bekanntzugeben, und ersie kann sich bis zu 6 Wegkilometer von seinerihrer Wohnung entfernen. ErSie hat sich jedoch über Anruf der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten unmittelbar zu melden. Wenn es sich arbeitsorganisatorisch als zweckmäßig erweist, anstelle der 6 Wegkilometer eine Zeitspanne zu setzen, so ist hierüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
| Für jede allgemeine Erreichbarkeitsstunde gebühren, | |
|---|---|
| sofern die Erreichbarkeit an Wochen-, Sonn- oder Feiertagen in die Zeit von 6 bis 22 Uhr fällt | 30 % |
| sofern sie an Wochen-, Sonn- oder Feieratgen in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fällt | 10 % |
der Vergütung nach Punkt 5.
Wenn ersie aber mit einer drahtlosen Rufeinrichtung ausgestattet ist, entfällt die Verpflichtung, den jeweiligen Aufenthaltsort bekanntzugeben, und ersie kann sich bis zu 6 Wegkilometer von seinerihrer Wohnung entfernen. ErSie hat sich jedoch über Anruf der Arbeitgeberin oder deren Bevollmächtigten unmittelbar zu melden. Wenn es sich arbeitsorganisatorisch als zweckmäßig erweist, anstelle der 6 Wegkilometer eine Zeitspanne zu setzen, so ist hierüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Gemeinsame Bestimmungen für Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit
4.1
Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit dürfen zusammen ein Höchstausmaß von 127 Stunden (Tag- und Nachtstunden) im Monat nicht überschreiten, wobei demder Arbeitnehmerin innerhalb des Zeitraumes von einem Monat zwei Wochenendfreizeiten nach der im Betrieb üblichen Arbeitszeiteinteilung gewährleistet sein müssen und die Bestimmungen der Arbeitszeitgesetzgebung über die tägliche höchstzulässige Arbeitszeit zu beachten sind.
4.2
Im Anschluss an die dritte Schicht (Nachtschicht) darf, ausgenommen in den Fällen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40243248/Arbeitszeitgesetz/§-20-Aussergewoehnliche-Faelle)§ 20 Arbeitszeitgesetz, keine Anwesenheit oder Erreichbarkeit im Sinne des Abschnittes XIII Punkt 1 bis 3 angeordnet werden.
4.3
Eine nicht aus dem Betriebsgeschehen heraus begründete Verkürzung oder Unterbrechung der Ruferreichbarkeit und der allgemeinen Erreichbarkeit ist unzulässig.
4.4
Wird eine Arbeitnehmerin aus der Ruferreichbarkeit oder der allgemeinen Erreichbarkeit zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung herangezogen, so werden die erforderlichen Reisezeiten für Fahrten von der Wohnung bis zur Rückkehr zur Wohnung bzw. zur ständigen Arbeitsstätte als Überstunden vergütet. Eine Vergütung' nach Abschnitt XX Punkt 4.6 gebührt in diesem Falle nicht.
Berechnungsbasis für die Vergütung für Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit
Die Vergütung für eine Anwesenheits-, Ruferreichbarkeits- oder eine allgemeine Erreichbarkeitsstunde wird wie folgt ermittelt:
Monatslohn zuzüglich Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Zulagen für gesundheitsgefährdende Arbeiten, Schicht- und Nachtschichtzuschläge, Vorarbeiter*innenzuschläge, Funktionszulagen, Fehlgeldentschädigungen, Provisionen und Prämien, innerbetriebliche Zulagen pro Normalstunden, das ist 1 /167 des so ermittelten Betrages. Bezüglich der Ermittlung der Anteile jener Bezüge, die nicht monatlich pauschaliert geleistet werden, · ist Abschnitt XIV Punkt 3 sinngemäß anzuwenden.
VI.
Teilzeitarbeit, Altersteilzeit und Sabbatical
Teilzeitarbeit
Die Einführung und Regelung von Teilzeitarbeit geschehen durch Betriebsvereinbarung.
Altersteilzeit
Die Einführung und Detailregelung von Altersteilzeit geschehen durch Betriebsvereinbarung.
Die Betriebsvereinbarung kann unterschiedliche Altersteilzeitmodelle, wie echte Teilzeit- oder Einarbeitungsmodelle, vorsehen. Bei Einarbeitungsmodellen, bei denen vereinbart wird, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase), gilt:
•
Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
•
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben • an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohnausgleich), jedoch ohne Berechnung des in (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113711/Arbeitszeitgesetz/§-19e-Abgeltung-von-Zeitguthaben)§ 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod desr Arbeitnehmersin, so gebührt diese Abgeltung den Erb*innen.
•
Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgeltanspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.
Vor Abschluss jeder Altersteilzeitvereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.
Sabbatical
Zum Aufbau längerer zusammenhängender Freizeit (Sabbatical) kann durch Betriebsvereinbarung ein Durchrechnungszeitraum bis zu höchstens 3 Jahre mit unmittelbar anschließender Sabbatical-Konsumation vereinbart werden. Die Rahmenbedingungen des Sabbaticals sind in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.
VII.
Wechsel der Beschäftigung
Für den Fall eines Beschäftigungswechsels wird die Entlohnung nachstehend geregelt:
Wird eine Arbeitnehmerin der LINZ LINIEN GmbH ständig für Dienste, für die eine höhere Bezugsgruppe vorgesehen ist, verwendet, wird er*sie mit dem Tag der definitiven Überstellung in die höhere Bezugsgruppe umgestuft, wobei der neue Bezug mindestens den Betrag des bisherigen erreichen muss.
Wird eine Arbeitnehmerin der LINZ LINIEN GmbH nur vorübergehend für Dienste einer höheren Bezugsgruppe verwendet, verbleibt ersie in der Bezugsgruppe seinerihrer alten Verwendungsart, jedoch gebührt die Differenz von der alten auf die neue Bezugsgruppe als tägliche Arbeitszulage. Für die Ermittlung der Differenz ist eine fiktive Umstufung in die für diese Tätigkeit vorgesehene Bezugsgruppe heranzuziehen.
Wird eine Arbeitnehmerin mit weniger als 14 Dienstjahren ständig für Dienste, für die eine niedrigere Bezugsgruppe vorgesehen ist, verwendet, erhält er*sie mit dem der Überstellung darauffolgenden Ersten die nach der neuen Bezugsgruppe gebührende Entlohnung. Bei der Rückreihung sind die in einem Konzernunternehmen zurückgelegten Dienstjahre voll anzurechnen.
Kann eine Arbeitnehmerin mit mehr als 14 Dienstjahren die der derzeitigen Einstufung entsprechende Tätigkeit aufgrund eines betriebsärztlichen oder vertrauensärztlichen Attestes nicht mehr ausüben und wird daher einer Verwendung, die einer niedrigeren Einstufung entspricht, zugeführt, so bleibt die erworbene Einstufung erhalten.
Bei jeder Rückversetzung ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
VIII.
Entgelt bei Arbeitsverhinderung
Entgeltanspruch bei Erkrankung (gilt nur für vor dem 01.10.2000 zur ESG begonnene Dienstverhältnisse): Über die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) hinaus besteht unter den Voraussetzungen des§ 2 Abs. 1, 2 und 4 und des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR12097392/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-4-Mitteilungs-und-Nachweispflicht)§ 4 des EFZG-Anspruch auf eine Zusatzleistung. Die erweiternden Bestimmungen über den Entgeltanspruch • und die Zuschussleistung sind betrieblich zu vereinbaren.
Ist die Dienstunfähigkeit (Krankheit, Unglücksfall, Unfall in der Freizeit etc.) von Dritten verschuldet, so hat derdie Arbeitnehmerin eine umfassende Informations- und Auskunftspflicht gegenüber der LINZ AG. ErSie ist überdies verpflichtet, bei der Durchsetzung allfälliger Regressansprüche der LINZ AG gegenüber demder/den schuldhaften Dritten entsprechend mitzuarbeiten. Keine Meldepflicht besteht, wenn Dritte eine Verwandter desder Arbeitnehmerin in auf- oder absteigender Linie, seineihr Ehegattin, seinihr Bruder oder seineihre Schwester ist.
DerDie Arbeitnehmerin hat den Beginn und das Ende der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem*der Vorgesetzten oder der Unternehmenseinheit Personal zu melden.
Während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit darf derdie Arbeitnehmerin keine dem Heilungs- oder Erholungszweck widersprechende Aktivitäten entfalten.
Andere Entgeltfälle
5.1
Freistellung unter Fortzahlung des Entgeltes
Nach vierwöchiger ununterbrochener Konzernzugehörigkeit hat der Arbeitnehmer bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt der nachstehend angeführten Verhinderungsgründe Anspruch auf Freistellung von der Arbeit – zum oder unmittelbar vor oder nach dem Ereignis – unter Fortzahlung des Entgeltes und zwar auch dann, wenn das betreffende Ereignis auf einen für den Arbeitnehmer arbeitsfreien Tag fällt:
| Anlässlich der eigenen Eheschließung | 3 Arbeitstage |
|---|---|
| Anlässlich der Eheschließung von Geschwistern oder Kindern | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich der Niederkunft der Ehefrau oder Lebensgefährtin | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich des Todes desr Ehegattenin | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes desr Lebensgefährtin | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes eines Eltern- oder Stiefelternteiles | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes von Schwiegereltern, sofern ein gemeinsamer Haushalt bestand und kein leibliches Kind mit dem*r Verstorbenen zusammenlebte | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes eines Kindes, Stief-, Pflege- oder Adoptivkindes, das mit demr Arbeitnehmerin im gemeinsamen Haushalt lebte | 3 Arbeitstage |
| Anlässlich des Todes eines Kindes, Stief-, Pflege- oder Adoptivkindes, das mit demr Arbeitnehmerin nicht im gemeinsamen Haushalt lebte | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich des Todes von Geschwistern, Schwiegereltern, Großeltern und Urgroßeltern, sofern kein gemeinsamer Haushalt bestand oder ein leibliches Kind mit dem*der Verstorbenen zusammenlebte. | 1 Arbeitstag |
| Anlässlich des Todes sonstiger Familienmitglieder, sofern sie mit demr Arbeitnehmerin im gemeinsamen Haushalt lebten | 1 Arbeitstag |
Bei den Arbeitsverhinderungen durch Todesfall gebührt, wenn das Begräbnis außerhalb des Wohnortes desr Arbeitnehmersin stattfindet, außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines weiteren Arbeitstages.
5.2
Freistellung aufgrund Hinderung an . der Leistung der Dienste ohne Verschulden
Bis zum Höchstausmaß der gesetzlichen wöchentlichen Normalarbeitszeit hat derdie Arbeitnehmerin innerhalb eines Dienstjahres auch Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgeltes, wenn ersie durch andere wichtige, seineihre Person betreffende Gründe ohne Verschuld~n während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung der Dienste gehindert wird.
Dies gilt insbesondere für nachstehende Fälle:
| Bei plötzlicher schwerer Erkrankung der zur Hausgemeinschaft gehörenden Familienmitglieder gebührt, sofern derdie Krankenkassenarztärztin bestätigt, dass die Anwesenheit desr betreffenden Arbeitnehmersin unbedingt notwendig ist | 1 Arbeitstag |
|---|---|
| Anlässlich des Wohnungswechsels im Falle der Gründung oder der Führung eines eigenen Haushaltes, und zwar auch dann, wenn dieser auf einen für dendie betreffenden Arbeitnehmer*in arbeitsfreien Tag fällt | 2 Arbeitstage |
| Bei Vorladung vor Behörden, Ämter und Gerichte | die nachweislich notwendige Zeit |
| Beim Aufsuchen einesr ArztesÄrztin (ambulatorische oder Zahnbehandlung), falls dies nicht außerhalb der Arbeitszeit geschehen kann | die nachweislich notwendige Zeit |
| Die periodisch wiederkehrende, fachärztliche Untersuchung zur Verlängerung der Lenkberechtigung ist grundsätzlich bei der Arbeitgeberin in der Dienstzeit zu absolvieren. Ist dies nicht möglich, bekommen Arbeitnehmer*innen | die notwendige Zeit, maximal 2 Stunden, auf ihr Zeitkonto gutgeschrieben. |
5.3
Eine Fortzahlung des Entgeltes entfällt, wenn derdie Arbeitnehmerin den Verdienstausfall von der vorladenden Stelle erhält, ebenso bei Ladung als Beschuldigte*r in einem Strafverfahren oder als Partei in einem Zivilprozess.
5.4
Arbeitnehmer*innen mit nachweislichen Betreuungspflichten für ein erheblich behindertes Kind gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40249600/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-8)§ 8 FLAG haben in sinngemäßer Anwendung von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 Abs 1 Z 3 UrlG wegen der Begleitung dieses Kindes bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß von einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, sofern das Kind das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Arbeitnehmer*innen mit nachweislichen Betreuungspflichten für ein erheblich behindertes Kind gemäß · (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40249600/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-8)§ 8 FLAG haben im Falle der nachgewiesenen notwendigen Pflege dieses Kindes, in sinngemäßer Anwendung von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 Abs 2 UrlG • einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß von einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, unabhängig vom Lebensalter des Kindes.
Ungeachtet der Anzahl der betroffenen pflegebedürftigen Personen ist das Höchstausmaß der Pflegefreistellung bei Vorliegen der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Voraussetzungen nach Z2 mit maximal drei regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten innerhalb eines Arbeitsjahres pro Arbeitnehmer*in begrenzt.
5.5
Wenn gegen einen Arbeitnehmerin wegen einer strafbaren Handlung, die sich aus der Verrichtung der ihmr obliegenden dienstlichen Verpflichtungen ergibt, ein gerichtliches oder verwaltungsbehördliches Strafverfahren eingeleitet wird, wird ihmr kostenlos eine Rechtsvertretung von der Arbeitgeberin beigestellt.
5.6
Anlässlich des erstmaligen Antretens zu einer Führerscheinprüfung einer Klasse (ausgenommen Klasse A) während des bestehenden Dienstverhältnisses ist die nachweislich erforderliche Freizeit ohne Schmälerung des Entgeltes zu gewähren.
5.7
Bleibt eine Arbeitnehmerin unentschuldigt der Arbeit fern, so verliert er*sie, unbeschadet der sonstigen arbeitsrechtlichen bzw. disziplinarrechtlichen Folgen, für die Zeit der Arbeitsunterbrechung den Anspruch auf Entgelt.
Dienstfreistellung ohne Entgelt
Buslenkerinnen soll zwecks nachgewiesener Teilnahme an den Vorbereitungskursen für den Lehrabschluss als Berufskraftfahrerinnen die 'Möglichkeit einer unbezahlten Freistellung im Höchstausmaß von 3 Wochen eingeräumt werden. Für diesen Zeitraum trägt die Arbeitgeberin alle gesetzlichen Arbeitgeber*innen-Beitragsleistungen bzw. gilt das Dienstverhältnis als nicht unterbrochen.
XIV.
Entgeltbegriff
Entgelt sind alle Leistungen, die ·demder Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin aufgrund seines*ihres Dienstverhältnisses zustehen.
Zum Entgelt gehören insbesondere: Überstundengrundvergütungen und - zuschläge, Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sowie Zulagen für Sonn- und Feiertagsarbeit, Schicht- und Nachtarbeitszuschläge, Vorarbeiter*innenzuschläge und Funktionszulagen, Vergütungen für Anwesenheit, Ruferreichbarkeit und allgemeine Erreichbarkeit, Fehlgeldentschädigungen, Umsatzprämien und innerbetriebliche Arbeitszulagen.
Nicht zum Entgelt gehören Aufwandsentschädigungen sowie jene Sachbezüge, die wegen ihres unmittelbaren Zusammenhanges mit der Dienstverrichtung nicht in Anspruch genommen werden können. Derartige Aufwendsentschädigungen und Sachbezüge sind insbesondere Taggelder und Ubernachtungsgelder, Trennungsgelder, Fahrtkostenvergütungen, frei oder verbilligte Mahlzeiten oder Getränke, die Beförderung der Arbeitnehmerinnen zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auf Kosten der Arbeitgeberin sowie der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten desder Arbeitnehmers*in zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.
Der Begriff des Entgeltes findet bei Unterbleiben der Arbeitsleistung in folgenden Fällen Anwendung:
a)
Urlaub,
b)
Arbeitsverhinderungen aus gesetzlich, kollektivvertraglich oder innerbetrieblich anerkannten Gründen,
c)
Feiertage.
Unberücksichtigt bleiben jene Entgeltbestandteile, die durch diese Arbeitsverhinderung nicht geschmälert werden.
Der Ermittlung jener Entgeltbestandteile, die nicht pauschaliert entlohnt werden, ist der Durchschnitt der letzten zwölf abgerechneten Monate zugrunde zu legen. Die Durchschnittsberechnung erfolgt nach der Häufigkeit des Anfalles. Der darauf basierenden Ermittlung der Höhe des Entgeltes sind die zum Fälligkeitstermin maßgeblichen Ansätze zugrunde zu legen. Durch Betriebsvereinbarung kann jedoch das letzte volle Kalenderjahr oder ein davon -abweichendes Geschäftsjahr als Durchrechnungszeitraum vereinbart werden, soweit hierdurch die im laufe derselben neu eingetretenen oder ausgeschiedenen Arbeitnehmer*innen nicht benachteiligt werden. Hat das Arbeitsverhältnis noch nicht zwölf Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitraumes seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. Zeiten ohne Entgeltanspruch gelten als neutrale Zeiten und sind bei der Durchschnittsberechnung auszuklammern.
IV.
Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
Probezeit
Alle Ansprüche aus diesem Kollektivvertrag entstehen mit der Arbeitsaufnahme, soweit in den folgenden Punkten keine anderen Festlegungen getroffen sind. Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit, sofern nicht schriftlich eine kürzere vereinbart oder eine solche überhaupt ausgeschlossen wurde. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jedemr der Vertragspartnerinnen jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gelöst werden.
Dienstzettel
Demr Arbeitnehmerin ist nach Ablauf der Probezeit von der Arbeitgeberin eine schriftliche Aufzeichnung Über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)AVRAG ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz) auszufolgen. Dieser Dienstzettel ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in seinem wesentlichen Inhalt eintreten.
Kündigungsfristen
3.1
Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von der Arbeitgeberin oder demr Arbeitnehmerin unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen zum Fünfzehnten oder zum Letzten des Kalendermonats gelöst werden. Die Frist beträgt
| bis zum vollendeten 2. Dienstjahr | 6 Wochen |
|---|---|
| bis zum vollendeten 5. Dienstjahr | 2 Monate |
| bis zum vollendeten 15. Dienstjahr | 3 Monate |
| bis zum vollendeten 25. Dienstjahr | 4 Monate |
| ab dem vollendeten 25. Dienstjahr | 5 Monate |
3.2
Verzichtet die Arbeitgeberin auf die Arbeitsleistung desr Arbeitnehmersin während der Kündigungsfrist, darf dadurch keine Schmälerung des Entgelts eintreten.
3.3
Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des Krankenstandes gelten die einschlägigen Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetzes. Für vor dem 01.10.2000 in die Linzer Elektrizitäts-, Fernwärme- und Verkehrsbetriebe AG (in Folge ESG) eingetretene Arbeitnehmerinnen gilt: Erkrankt derdie Arbeitnehmer*in hingegen während der Kündigungsfrist, so endet der Anspruch auf Krankengeldzuschuss - so wie alle anderen Ansprüche aus dem Kollektivvertrag - mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.
3.4
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis von mehr als 2 monatiger Dauer (einschließlich Probemonat) ist demder Arbeitnehmerin mindestens 2 Wochen vor Fristablauf das Ende des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen. Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Entgelt über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte · Freizeit ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210629/Angestelltengesetz/Art-1-§-22-Freizeit-waehrend-der-Kuendigungsfrist)§ 22 Angestelltengesetz) zu bezahlen. Diese Mitteilungsfrist entfällt, wenn von vornherein Klarheit darüber besteht, dass eine Verlängerung •des Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt, ist bzw. derdie Arbeitnehmerin im laufe der Befristung äußert, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen.
Postensuchtage
4.1
Für vor dem 01.10.2000 zur ESG begründete Dienstverhältnisse gilt: Während der Kündigungsfrist ist - ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung - demder Arbeitnehmerin auf Verlangen in jeder Arbeitswoche ein Arbeitstag unter Fortzahlung des Entgeltes zur Arbeitssuche freizugeben; bei Kündigung durch dendie Arbeitnehmerin vier Stunden. Im Falle von Schichtarbeit gelten diese Bestimmungen sinngemäß. An welchen Tagen die Freizeit beansprucht werden kann, ist zu vereinbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, ist der letzte Tag bzw. die letzten 4 Stunden, der Arbeitswoche frei.
4.2
Bei nach dem 30.09.2000 begonnenen Dienstverhältnissen ist bei Kündigung durch die Arbeitgeberin während der Kündigungsfrist - ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung - in jeder Arbeitswoche 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf Verlangen desr Arbeitnehmersin ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben.
Thema: Fristen für Gehaltsansprüche
XIX.
Verfall von Ansprüchen
Ansprüche auf Bezahlung von Überstunden oder Zuschlägen oder Zulagen müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Wochen nach Fälligkeit in der Unternehmenseinheit Personal mündlich oder schriftlich geltend gemacht werden. Alle anderen Ansprüche sind verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in der gleichen Form geltend gemacht werden.
Als Fälligkeitstag gilt der Auszahlungstag jener Lohnperiode, in welcher der Anspruch entstanden ist. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
Thema: Weihnachtsgeld und Jubiläumszahlungen
X.
Weihnachtsremuneration
Alle am 1. Dezember beschäftigten Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatsbezuges (Novemberbezug).
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration - die für den Zeitraum eines Kalenderjahres gilt - hat spätestens am Ende jener Arbeitswoche zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.
Arbeitnehmer*innen, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Konzern beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember endet, haben , Anspruch auf einen ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Wache 1/52).
Dieser Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis gelöst wird durch:
a)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
b)
Austritt ohne wichtigen Grund
Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
a)
Kündigung durch den Arbeitnehmer
b)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
c)
Austritt ohne wichtigen Grund
Durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und Zivildienstzeiten und Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes für die Zeitdauer bis zum 1. Geburtstag des Kindes wird die Weihnachtsremuneration nicht verkürzt. Diese Regelung gilt für alle Karenzzeiten, die ab 01.02.2003 beginnen.
Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (Abschnitt XIV), jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen.
X.
Weihnachtsremuneration
Alle am 1. Dezember beschäftigten Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatsbezuges (Novemberbezug).
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration - die für den Zeitraum eines Kalenderjahres gilt - hat spätestens am Ende jener Arbeitswoche zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.
Arbeitnehmer*innen, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Konzern beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember endet, haben , Anspruch auf einen ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Wache 1/52).
Dieser Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis gelöst wird durch:
a)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
b)
Austritt ohne wichtigen Grund
Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
a)
Kündigung durch den Arbeitnehmer
b)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
c)
Austritt ohne wichtigen Grund
Durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und Zivildienstzeiten und Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes für die Zeitdauer bis zum 1. Geburtstag des Kindes wird die Weihnachtsremuneration nicht verkürzt. Diese Regelung gilt für alle Karenzzeiten, die ab 01.02.2003 beginnen.
Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (Abschnitt XIV), jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen.
X.
Weihnachtsremuneration
Alle am 1. Dezember beschäftigten Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration im Ausmaß eines Monatsbezuges (Novemberbezug).
Die Auszahlung der Weihnachtsremuneration - die für den Zeitraum eines Kalenderjahres gilt - hat spätestens am Ende jener Arbeitswoche zu erfolgen, in die der 1. Dezember fällt.
Arbeitnehmer*innen, die am 1. Dezember noch nicht ein Jahr im Konzern beschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember endet, haben , Anspruch auf einen ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Weihnachtsremuneration (je Wache 1/52).
Dieser Anspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis gelöst wird durch:
a)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
b)
Austritt ohne wichtigen Grund
Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis nach Erhalt der Weihnachtsremuneration, jedoch vor Ablauf des Kalenderjahres endet, haben den auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallenden Anteil der Weihnachtsremuneration dann zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis auf eine der nachstehenden Arten aufgelöst wird:
a)
Kündigung durch den Arbeitnehmer
b)
Entlassung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung
c)
Austritt ohne wichtigen Grund
Durch abgeleistete ordentliche Präsenz- und Zivildienstzeiten und Karenzzeiten im Sinne des Mutterschutz- bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetzes für die Zeitdauer bis zum 1. Geburtstag des Kindes wird die Weihnachtsremuneration nicht verkürzt. Diese Regelung gilt für alle Karenzzeiten, die ab 01.02.2003 beginnen.
Die Berechnung der Weihnachtsremuneration erfolgt nach den Bestimmungen über den Entgeltbegriff (Abschnitt XIV), jedoch unter Ausschluss der nicht pauschalierten Überstundenvergütungen.
XXIV.
Dienstjubiläum
Alle Arbeitnehmer*innen, die vor dem 01.10.2000 in die ESG eingetreten sind und dem Betrieb 25 Jahre, 35 Jahre oder 40 Jahre angehören, erhalten aus Anlass des Dienstjubiläums eine einmalige Anerkennungszahlung, deren Höhe sich - je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit - wie folgt bestimmt:
Beim 25jährigen Dienstjubiläum: 1 Monatsbezug (Ist-Gehalt + Kinder- und Haushaltszulage + Überstundenpauschale + sonstige pauschalierte Zulagen + 1 /12 Weihnachtsremuneration + 1 /12 Urlaubszuschuss)
| Beim 35jährigen Dienstjubiläum: | 2 Monatsbezüge |
|---|---|
| Beim 40jährigen Dienstjubiläum: | 3 Monatsbezüge |
Bei Dienstverhältnissen, die nach dem 30.09.2000 begonnen haben, wird der Monatsbezug beim Dienstjubiläum als Ist-Gehalt ohne Zulagen und ohne anteilige Sonderzahlungen festgelegt. Ansonsten wird Punkt 1. analog angewendet.
Für das Dienstjubiläum unter Punkt 1 und 2 besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat (25-jährig) bzw. maximal 2 Monaten (35- jährig) bzw. maximal 3 Monaten (40-jährig), wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und nach Maßgabe der Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
Jubiläumsgeld
3.1
Für Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis nach dem 31.12.2009 begonnen hat, gebührt abweichend von Punkt 1 nach ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses als Jubiläumsgeld:
| zum 15jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
|---|---|
| zum 20jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 25jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 30jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 35jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 40jährigen Dienstjubiläum | 1/2 Monatsgehalt |
3.2
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellurig im Ausmaß von 1 bzw. ½ Monat, wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und sinngemäß nach den Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
3.3
Aliquotierung Jubiläumsgeld
Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses aufgrund erstmaligen Antritts einer regulären Alterspension, Schwerarbeiterpension, Nachtschwerarbeiterpension bzw. Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension ab dem 1.2.2024 gebührt einmalig der Anspruch auf das nächstfolgende Dienstjubiläum (Anzahl der Monatsgehälter) aliquot. Ist bis zum Ausscheiden noch kein Anspruch . auf Dienstjubiläum entstanden, erfolgt die Aliquotierung entsprechend der zu diesem Zeitpunkt verbrachten Anzahl der vollen Monate Dienstzeit, bei allen weiteren Jubiläumszahlungen erfolgt die Aliquotierung entsprechend der Dauer des Dienstverhältnisses vom letzten erreichten Dienstjubiläum bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund des Pensionsantritts (monatliche Aliquotierung).
Der Anspruch wird anlässlich der Endabrechnung zur Auszahlung gebracht und erhöht nicht die Berechnungsgrundlage für die Abfertigung alt. Ein wahlweiser Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung ist nicht möglich.
XXIV.
Dienstjubiläum
Alle Arbeitnehmer*innen, die vor dem 01.10.2000 in die ESG eingetreten sind und dem Betrieb 25 Jahre, 35 Jahre oder 40 Jahre angehören, erhalten aus Anlass des Dienstjubiläums eine einmalige Anerkennungszahlung, deren Höhe sich - je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit - wie folgt bestimmt:
Beim 25jährigen Dienstjubiläum: 1 Monatsbezug (Ist-Gehalt + Kinder- und Haushaltszulage + Überstundenpauschale + sonstige pauschalierte Zulagen + 1 /12 Weihnachtsremuneration + 1 /12 Urlaubszuschuss)
| Beim 35jährigen Dienstjubiläum: | 2 Monatsbezüge |
|---|---|
| Beim 40jährigen Dienstjubiläum: | 3 Monatsbezüge |
Bei Dienstverhältnissen, die nach dem 30.09.2000 begonnen haben, wird der Monatsbezug beim Dienstjubiläum als Ist-Gehalt ohne Zulagen und ohne anteilige Sonderzahlungen festgelegt. Ansonsten wird Punkt 1. analog angewendet.
Für das Dienstjubiläum unter Punkt 1 und 2 besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat (25-jährig) bzw. maximal 2 Monaten (35- jährig) bzw. maximal 3 Monaten (40-jährig), wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und nach Maßgabe der Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
Jubiläumsgeld
3.1
Für Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis nach dem 31.12.2009 begonnen hat, gebührt abweichend von Punkt 1 nach ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses als Jubiläumsgeld:
| zum 15jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
|---|---|
| zum 20jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 25jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 30jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 35jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 40jährigen Dienstjubiläum | 1/2 Monatsgehalt |
3.2
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellurig im Ausmaß von 1 bzw. ½ Monat, wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und sinngemäß nach den Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
3.3
Aliquotierung Jubiläumsgeld
Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses aufgrund erstmaligen Antritts einer regulären Alterspension, Schwerarbeiterpension, Nachtschwerarbeiterpension bzw. Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension ab dem 1.2.2024 gebührt einmalig der Anspruch auf das nächstfolgende Dienstjubiläum (Anzahl der Monatsgehälter) aliquot. Ist bis zum Ausscheiden noch kein Anspruch . auf Dienstjubiläum entstanden, erfolgt die Aliquotierung entsprechend der zu diesem Zeitpunkt verbrachten Anzahl der vollen Monate Dienstzeit, bei allen weiteren Jubiläumszahlungen erfolgt die Aliquotierung entsprechend der Dauer des Dienstverhältnisses vom letzten erreichten Dienstjubiläum bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund des Pensionsantritts (monatliche Aliquotierung).
Der Anspruch wird anlässlich der Endabrechnung zur Auszahlung gebracht und erhöht nicht die Berechnungsgrundlage für die Abfertigung alt. Ein wahlweiser Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung ist nicht möglich.
XXIV.
Dienstjubiläum
Alle Arbeitnehmer*innen, die vor dem 01.10.2000 in die ESG eingetreten sind und dem Betrieb 25 Jahre, 35 Jahre oder 40 Jahre angehören, erhalten aus Anlass des Dienstjubiläums eine einmalige Anerkennungszahlung, deren Höhe sich - je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit - wie folgt bestimmt:
Beim 25jährigen Dienstjubiläum: 1 Monatsbezug (Ist-Gehalt + Kinder- und Haushaltszulage + Überstundenpauschale + sonstige pauschalierte Zulagen + 1 /12 Weihnachtsremuneration + 1 /12 Urlaubszuschuss)
| Beim 35jährigen Dienstjubiläum: | 2 Monatsbezüge |
|---|---|
| Beim 40jährigen Dienstjubiläum: | 3 Monatsbezüge |
Bei Dienstverhältnissen, die nach dem 30.09.2000 begonnen haben, wird der Monatsbezug beim Dienstjubiläum als Ist-Gehalt ohne Zulagen und ohne anteilige Sonderzahlungen festgelegt. Ansonsten wird Punkt 1. analog angewendet.
Für das Dienstjubiläum unter Punkt 1 und 2 besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung im Ausmaß von 1 Monat (25-jährig) bzw. maximal 2 Monaten (35- jährig) bzw. maximal 3 Monaten (40-jährig), wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und nach Maßgabe der Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
Jubiläumsgeld
3.1
Für Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis nach dem 31.12.2009 begonnen hat, gebührt abweichend von Punkt 1 nach ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses als Jubiläumsgeld:
| zum 15jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
|---|---|
| zum 20jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 25jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 30jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 35jährigen Dienstjubiläum | 1 Monatsgehalt |
| zum 40jährigen Dienstjubiläum | 1/2 Monatsgehalt |
3.2
Für das Dienstjubiläum besteht wahlweise ein Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellurig im Ausmaß von 1 bzw. ½ Monat, wobei die Festlegung und der Verbrauch einvernehmlich und sinngemäß nach den Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes erfolgen.
3.3
Aliquotierung Jubiläumsgeld
Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses aufgrund erstmaligen Antritts einer regulären Alterspension, Schwerarbeiterpension, Nachtschwerarbeiterpension bzw. Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension ab dem 1.2.2024 gebührt einmalig der Anspruch auf das nächstfolgende Dienstjubiläum (Anzahl der Monatsgehälter) aliquot. Ist bis zum Ausscheiden noch kein Anspruch . auf Dienstjubiläum entstanden, erfolgt die Aliquotierung entsprechend der zu diesem Zeitpunkt verbrachten Anzahl der vollen Monate Dienstzeit, bei allen weiteren Jubiläumszahlungen erfolgt die Aliquotierung entsprechend der Dauer des Dienstverhältnisses vom letzten erreichten Dienstjubiläum bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund des Pensionsantritts (monatliche Aliquotierung).
Der Anspruch wird anlässlich der Endabrechnung zur Auszahlung gebracht und erhöht nicht die Berechnungsgrundlage für die Abfertigung alt. Ein wahlweiser Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung ist nicht möglich.
Thema: Zusätzliche Leistungen für Mitarbeiter
XXV.
Freifahrtbegünstigung
Alle Arbeitnehmer*innen (deren Ehegattinnen bzw. Ehegatten und Kinder unter bestimmten Voraussetzungen) erhalten einen 'Ausweis', der zur Freifahrt auf • allen Verkehrslinien der LINZ LINIEN GmbH berechtigt.
Diese Freifahrtbegünstigung ist in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
XXVI.
Strompreisbegünstigung
(nur für Arbeitnehmer*innen, deren Dienstverhältnis zur ESG vor dem 01.10.2000 begonnen hat):
Alle Arbeitnehmer*innen, deren ordentlicher Wohnsitz oder ständiger Aufenthaltsort sich im Versorgungsgebiet der ESG oder in einem Versorgungsgebiet eines EVU befindet, mit welchem ein Bezug- und/oder Lieferverhältnis besteht, haben für die Bedürfnisse der eigenen Haushaltsführung Anspruch auf einen ermäßigten Strompreis (ESG-Dienstnehmertarif).
Diese Strompreisbegünstigung ist in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
XXVII.
Dienstkleidung
Alle Arbeitnehmer*innen haben - je nach ihrer dienstlichen Verwendung verschieden - Anspruch auf eine Dienstkleidung. Dieser ist in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.