fegger
5b629a5916
Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective agreements, per the source policy: main source = the responsible employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete cross-check baseline. - oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets (dashboard/structure/slices/topics), resumable - wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged - chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less scan PDFs, missing hospital-doctors KV) - kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber classification, main_source, cross_check status, manual_review lists - tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py: stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode - RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual, tied to the Wartung rhythm and KV rounds) Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in the KV texts are converted. No Odoo module changes.
146 KiB
BABE (private Bildungseinrichtungen)
- Variante:
SI-2746_de(Gruppebabe-private-bildungseinrichtungen) - Anstellungsart: Arbeiter:innen, Angestellte
- Bundesländer: Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
- Gewerkschaft: vida, GPA-djp
- Gültig ab / Stand: 2026-08-21 / 2026-08-21
- Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=babe-private-bildungseinrichtungen&variant-id=SI-2746_de&topic-id=1
- Abgerufen: 2026-09-09
Teil: Rahmen (Version 20260501, gültig ab 2026-04-30)
Kollektivvertrag BABE
Zwischen der
Berufsvereinigung der ArbeitgeberInnen privater Bildungseinrichtungen (BABE),
p.A. Keplerstraße 109, 8020 Graz
einerseits und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund,
Gewerkschaft GPA,
Wirtschaftsbereich Forschung, Bildung, Kultur, Organisationen
Alfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien
und der
Gewerkschaft vida,
Johann-Böhm-Platz 1, 1020 Wien
andererseits wird folgender
Kollektivvertrag
betreffend die
Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer/‑innen der privaten Bildungseinrichtungen
vereinbart
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft GPA // Gewerkschaft vida
•
Die Mindest- und IST-Gehälter, Zulagen sowie Lehrlingseinkommen werden um 2,5 Prozent erhöht
•
Die Pflegefreistellung für Kinder mit Behinderung über 12 Jahren wird auf zwei Wochen ausgeweitet
•
Lehrlinge erhalten ein kostenloses Öffi-Ticket
•
Der Rösselsprung wird von 90 auf 110 Euro erhöht
•
Die Regelungen für freie Dienstnehmer:innen gelten nun auch im Bereich des AMS und ÖIF
Geltungsbeginn: 1.5.2026 (Laufzeit: 12 Monate)
Kapitel 1 Geltungsbereich
§ 1 Geltungsbeginn und Geltungsdauer
(1)
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Mai 2026 in Kraft und wird hinsichtlich der Bestimmungen für die vom Geltungsbereich gemäß § 2 Absatz 1, lit c) erfassten Arbeitnehmer/‑innen auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Er kann jeweils unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 (sechs) Monaten zum Quartalsende mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Im Falle der Kündigung des Vertrages nehmen die Vertragspartner innerhalb eines Monates nach erfolgtem Ausspruch der Kündigung die Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Kollektivvertrages auf.
(2)
Hinsichtlich der Bestimmungen für die vom Geltungsbereich gemäß § 2 Absatz 3 erfassten Arbeitnehmer/‑innen kann der Kollektivvertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
§ 2 Geltungsbereich
(1)
Dieser Kollektivvertrag gilt
a)
räumlich:
für das Gebiet der Republik Österreich
b)
fachlich:
für sämtliche Betriebe, Unternehmen und Vereine der Mitglieder der Berufsvereinigung der Arbeitgeber/‑innen privater Bildungseinrichtungen (BABE).
c)
persönlich:
für Arbeitnehmer/‑innen und Lehrlinge, von Arbeitgeber/‑innen im Sinne des lit b). Die Bestimmungen der §§ 8, 11, 12 und 13 gelten nur für Arbeitnehmer/‑innen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097004/Arbeitsverfassungsgesetz/§-36-Arbeitnehmerbegriff)§ 36 Arbeitsverfassungsgesetz.
Für die in § 17a Abs 1 BABE-KV definierten Freien Dienstnehmer:innen gilt ausschließlich der § 17a dieses Kollektivvertrages.
[lit c) idF ab 1. Mai 2025]
(2)
Dieser Kollektivvertrag gilt nicht für:
a)
Arbeitnehmer/‑innen, die in Maßnahmen nach sozialhilfe- und behindertenrechtlichen Bestimmungen des Bundes und/oder der Länder beschäftigt werden.
b)
Praktikanten und Praktikantinnen sowie Volontäre und Volontärinnen. Volontär bzw Volontärin ist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszwecken in einer Einrichtung aufhält; eine geringe Vergütung steht einem Volontariat nicht entgegen. Praktikant bzw Praktikantin ist, wer im Rahmen einer schulischen oder universitären Ausbildung oder einer Fachhochschule oder einer Kursmaßnahme aufgrund eines Lehrplanes, einer Studienordnung bzw eines Konzeptes verpflichtet ist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.
[lit b) idF ab 1. Mai 2021]
(3)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die als Teilnehmer/‑innen einer arbeitsmarktpolitischen Maßnahme mit der Zielsetzung der Reintegration in den Arbeitsmarkt beraten, betreut und geschult werden, Transitarbeitskräfte, gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages:
a)
§ 1, Absatz 2 (Geltungsbeginn und Geltungsdauer)
b)
§ 4, Absätze 1, 3 und 5 (Normalarbeitszeit)
c)
§ 5, Absätze 1 und 3
d)
§ 11, Absätze 1, 2, 3, 6, 7 und 8 (Überstunden)
e)
§ 12 (Tägliche Ruhezeit)
f)
§ 13, Absatz 1, 2 und 3 (Wochen(end)ruhe)
[lit f) idF ab 1. Mai 2024]
g)
§ 15, Absatz 2, lit a) (Verwendungsbereichsschema)
h)
§ 16, Absätze 3 bis 7 (Gehaltsordnung)
i)
§ 19, Absätze 2, 3, 4 und 5 (Sonderzahlungen)
j)
§ 20 (Überstundenvergütung)
k)
§ 21 (Zusammentreffen von Zulagen und Zuschlägen)
l)
§ 22, Absatz 2 (Zahlungsfrist)
m)
§ 23a (Entgeltfortzahlung)
n)
§ 25 (Erholungsurlaub)
o)
§ 30 (Verfall kollektivvertraglicher Ansprüche)
§ 3 Anwendung des Angestelltengesetzes
Die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes in ihrer jeweils geltenden Fassung sind auf die im § 2 Absatz 1 lit c) angeführten Arbeitsverhältnisse, ausgenommen Lehrlinge, anzuwenden.
Kapitel 2 Arbeitszeit und Arbeitsruhe
§ 4 Normalarbeitszeit
(1)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt achtunddreißig Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt wird.
(2)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist auf fünf zusammenhängende Tage zu verteilen, welche den Samstag einschließen kann. Eine Verteilung der Arbeitszeit, welche den Samstag einschließt ist mittels Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Absatz 1 Z 2 Arbeitsverfassungsgesetz möglich.
In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ist eine Regelung betreff Samstagsarbeit analog zu den Bestimmungen des § 4 Abs 4 durch Einzelvertrag zulässig.
(Letzter Satz gilt ab 1. Mai 2016)
(3)
Für Transitarbeitskräfte kann die wöchentliche Arbeitszeit auf sechs Tage in der Woche aufgeteilt werden.
Während des Zeitraums der Überlassung iSd § 2 Abs 3 gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Beschäftiger-Betrieb auf vergleichbare Arbeitnehmer/‑innen anzuwendenden Beschäftiger-Kollektivvertrages bzw ist die beim Beschäftiger betriebsübliche Arbeitszeit zu leisten und zu bezahlen.
Dies gilt insbesondere auch für die Bezahlung von Zulagen, Zuschlägen etc (betriebliche Übung).
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2019)
(4)
Die tägliche Normalarbeitszeit liegt zwischen 6:00 Uhr und 22:00 Uhr. Arbeitszeiten nach 20:00 Uhr sind durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, sofern es sich dabei um Normalarbeitszeit handelt. Davon abweichende Endzeiten bis spätestens 23:00 Uhr können mittels Betriebsvereinbarung geregelt werden. Jedenfalls ist sicher zu stellen, dass ein Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent für die Arbeitszeit zwischen 22:00 und 23:00 Uhr vereinbart wird. Insoweit die Normalarbeitszeit den Samstag einschließt hat diese spätestens um 18:00 Uhr zu enden. Normalarbeitszeiten am Samstag zwischen 14:00 und 18:00 sind mit einem Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent zu vergüten. Durch Betriebsvereinbarung ist sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer nicht öfter als dreizehn Mal im Kalenderjahr zu Diensten herangezogen wird, deren Normalarbeitszeit nach 22:00 Uhr und an Samstagen liegt.
Wird keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder kann keine abgeschlossen werden, sind Arbeitszeiten nach 22:00 Uhr keinesfalls als Normalarbeitszeit zulässig.
(Abs 4 idF 1. Mai 2021)
(5)
Der 24. und 31. 12. sind ohne Schmälerung des laufenden Lohnes / Gehaltes arbeitsfrei. Fällt der 24. und / oder der 31. 12. auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag gebührt kein Ersatz.
(Abs 5 idF 1. Mai 2020)
(6)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Arbeitnehmer/‑innen, welche in Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen beträgt im Sinne des § 4 achtunddreißig Stunden und setzt sich zusammen aus Unterrichts-, Ausbildungs-, Weiterbildungs-, Beratungs- und/oder Betreuungszeiten sowie den notwendigen Vor- und Nachbereitungszeiten.
(7)
Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten bei strukturellen Fragen der Vor- und Nachbereitungszeit gemäß § 4 Abs 6 BABE-KV wird eine Schlichtungsstelle errichtet. Diese kann von den ArbeitgeberInnen (BABE) und/oder von den ArbeitnehmerInnen von der Gewerkschaft GPA einberufen werden.
Die Schlichtungsstelle hat bei Fragen der Auslegung von Vor- und Nachbereitungszeiten innerhalb von zwei Monaten zusammenzutreten. Sie besteht aus 3 VertreterInnen der Arbeitgeberseite und 3 VertreterInnen der Angestellten.
Der Vorsitz wird abwechselnd je Sitzung aus den Reihen der ArbeitgeberInnen und den Angestellten gewählt. Es entscheidet die Stimmenmehrheit bzw ist tunlichst eine einvernehmliche Lösung anzustreben.
(Abs 7 idF 1. Mai 2024)
Die Schlichtungsstelle hat ein Auskunfts-/Informationsrecht über das Ausmaß der Vor-und Nachbereitungszeiten im jeweilig vorliegenden Schlichtungsfall bei der/beim jeweilig betroffenen Arbeitgeber/In.
(Abs 7 letzter Satz idF 1. Mai 2025)
§ 5 Andere Verteilung der Normalarbeitszeit
(1)
Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf maximal vier zusammenhängende Tage auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden, wobei die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten werden darf.
(2)
Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normalarbeitszeit durch Betriebsvereinbarung auf zehn Stunden ausgedehnt werden.
(3)
Um den ArbeitnehmerInnen eine länger zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann beim Entfall der Arbeitszeit vor oder nach einem Feiertag durch Betriebsvereinbarung die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Arbeitstage von höchsten 52 zusammenhängenden die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden („Zwickeltagsregelung“). Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Wird ein Durchrechnungszeitraum von bis zu sieben Wochen vereinbart, darf die tägliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten.
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2023)
(4)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die in Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen, kann durch Betriebsvereinbarung die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 45 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Dazu sind Dauer und Lage der Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes entsprechend zu vereinbaren. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, kann entweder ein Teil oder das gesamte die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit überschreitende Zeitguthaben durch Betriebsvereinbarung ohne Zuschlag in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Dazu sind entsprechende Einzelvereinbarungen abzuschließen.
(Abs 4 idF 1. Mai 2021)
(5)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die Tätigkeiten entsprechend der Verwendungsbereiche 4 bis 8 verrichten, unabhängig davon ob sie gemäß § 16 eingestuft sind oder nicht optiert haben und sofern sie nicht von Absatz 4 erfasst sind, kann durch Betriebsvereinbarung die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 45 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Dazu sind Dauer und Lage der Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes entsprechend zu vereinbaren. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, ist dieses mit Zuschlägen auszubezahlen.
(Abs 5 idF ab 1. Mai 2015)
(6)
Im Zusammenhang mit Vorruhestandsregelungen / Sabbatical im Sinne der §§ 6 und 7 kann ein längerer (mehrjähriger) Durchrechnungszeitraum vereinbart werden bzw die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber hat im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den Wünschen der Arbeitnehmer/‑innen nachzukommen.
(7)
In den Fällen einer Dienstverhinderung wegen Krankheit, Unfall, Pflege und im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Absatz 3 Angestelltengesetz sowie eines Urlaubsverbrauches gilt die für diesen Zeitraum vereinbarte Arbeitszeit als erbracht. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, gilt für derartige Verhinderungsfälle jene Arbeitszeit als erbracht, die sich nach dem Durchschnitt der letzten dreizehn Wochen errechnet.
(8)
Im Falle eines vereinbarten Freizeitausgleiches gebührt für in diesen Zeitraum fallende Zeiten von Krankheit (die ersten 3 Tage des Krankenstands), Unfall, Pflege und im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Absatz 3 Angestelltengesetz kein Ersatz.
Ab dem 4. Tag einer in diesen Zeitraum fallenden Krankheit gilt die Bestimmung analog zu (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR12097974/Urlaubsgesetz/§-5-Erkrankung-waehrend-des-Urlaubes)§ 5 Urlaubsgesetz, nicht jedoch in Zusammenhang mit einer Auflösung des Dienstverhältnisses.
(Abs 8 idF 1. Mai 2018)
(9)
Steht die Lage und die Dauer des Freizeitausgleiches im Vorhinein nicht fest, bleiben erworbene Zeitguthaben unberührt.
§ 5a Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung
Zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber können mittels Betriebsvereinbarung Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung vereinbart werden, insbesondere bezahlte und/oder geteilte Pausen, gleitende Arbeitszeit, Durchrechnung der Arbeitszeit, Home Office oder mobiles Arbeiten. Dabei sind jeweils die Interessen der ArbeitnehmerInnen sowie betriebliche Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Die Kollektivvertragsparteien unterstützen die betrieblichen Sozialpartner bei der Ausgestaltung der Vereinbarungen.
(§ 5a gilt ab 1. Mai 2022)
§ 6 Sabbatical
(1)
Ziel einer Regelung über Sabbatical ist es, den Arbeitnehmer/‑innen das Ansparen eines Freizeitblockes im Ausmaß von maximal 6 Monaten zu ermöglichen. Die Entscheidung über die Verwendung des Freizeitblockes liegt im freien Ermessen der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.
(2)
Die Umsetzung dieser Kollektivvertragsbestimmungen unter Beachtung des § 5 kann durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden. In einer schriftlichen Vereinbarung mit der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer ist die Rückkehr an den ursprünglichen oder zumindest einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu garantieren. Die Teilnahme an einer Sabbatical-Regelung ist für die Arbeitnehmer/‑innen immer freiwillig.
(3)
Das Ansparen von Freizeitblöcken kann entweder gemäß Absatz 5 durch eine vereinbarte Entgeltkürzung während einer definierten Rahmenzeit und der Auszahlung des verringerten Entgeltes auch in der Zeit der Inanspruchnahme des Freizeitblockes erfolgen oder gemäß Absatz 6 durch das Ansparen eines Zeitguthabens in einer definierten Rahmenzeit verbunden mit der Inanspruchnahme des Freizeitblockes bei Entgeltfortzahlung.
(4)
Der Freizeitblock zählt in jedem Fall als Dienstzeit.
(5)
Vereinbarung über eine Entgeltkürzung:
a)
Die Dauer der Rahmenzeit (Ansparzeit plus Freizeitblock) ist mit maximal 2,5 Jahren begrenzt. Der Freizeitblock liegt immer vor dem Ende der Rahmenzeit.
b)
Es kann nur ein Urlaubsanspruch mit dem Freizeitblock konsumiert werden.
c)
Das Verhältnis von Rahmenzeit, Entgeltkürzung und Freizeitblock ist im Rahmen der angeführten Grenzen individuell zu vereinbaren.
d)
Die innerhalb der Rahmenzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit gilt für die Fälle einer Fortzahlung des Entgeltes ohne tatsächliche Arbeitsleistung als erbracht.
e)
Wird die Rahmenzeit (einschließlich des Freizeitblockes) aus welchem Grund immer vorzeitig beendet, ist das Entgelt (inklusive der Sonderzahlungen) für diesen Zeitraum so zu stellen, als ob es nicht gekürzt worden wäre und die dabei sich ergebende Differenz nachzuzahlen. Abfertigungsansprüche werden ebenso nach dem vollen Entgelt berechnet.
(6)
Ansparen eines Zeitguthabens:
a)
Die Dauer der Rahmenzeit ist mit maximal 3 Jahren begrenzt. Der Freizeitblock liegt immer vor dem Ende der Rahmenzeit. Es können jährlich maximal 228 Stunden (die 6-fache wöchentliche Normalarbeitszeit) angespart werden.
b)
Es kann nur ein Urlaubsanspruch mit dem Freizeitblock kombiniert konsumiert werden.
c)
Das Verhältnis von Ansparzeit und Freizeitblock ist im Rahmen der angeführten Grenzen individuell zu vereinbaren.
d)
Die innerhalb der Rahmenzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit gilt für die Fälle einer Fortzahlung des Entgeltes ohne tatsächliche Arbeitsleistung im Durchschnitt der letzten 13 Wochen als erbracht.
e)
Während der gesamten vereinbarten Rahmenzeit gebührt der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer das für die vereinbarte Normalarbeitszeit zustehende Entgelt (inklusive der Sonderzahlungen).
f)
Bis 6 Monate vor dem vereinbarten Freizeitblock kann die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer von dem Vertrag ohne Begründung zurücktreten; danach nur bei nachweislich eingetretenen, schwerwiegenden Veränderungen der privaten Lebensumstände. Für diese Fälle ist ein Ausgleich der Zeitguthaben zu vereinbaren. Im Fall einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsvertrages gelten die im Kollektivvertrag zur Abgeltung von Mehrarbeit bzw Überstunden vereinbarten Bedingungen.
§ 7 Vorruhestandsregelung
(1)
Liegt der frühestmögliche Pensionsantritt nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen innerhalb von 120 Monaten, kann zwischen der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber ein Vorruhestandsmodell im Sinne der §§ 5 und 6 dieses Kollektivvertrages vereinbart werden.
(2)
Abweichend von den Bestimmungen des § 5 können längere Durchrechnungszeiträume vereinbart werden.
(3)
Beim Modell der Entgeltkürzung kann das monatliche Entgelt um maximal 20 Prozent reduziert werden. Im Rahmen dieser Grenzen und der Grenzen des Zeitansparmodells gemäß § 6 Absatz 6 lit a) ist eine Kombination beider Modelle möglich.
§ 8 Nachtarbeit
(1)
Als Nachtarbeit im Sinne dieses Kollektivvertrages gilt jede in die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr hineinreichende Arbeitszeit sofern keine andere Vereinbarung im Sinne des § 4 Absatz 4 getroffen wurde.
(Abs 1 idF 1. Mai 2017)
(2)
Arbeitnehmer/‑innen, deren Normalarbeitszeit nach 23:00 Uhr endet, erhalten für die ab 23:00 Uhr geleistete Arbeitszeit einen Zuschlag in der Höhe von 100 Prozent.
(3)
Die Bestimmungen des Absatzes 2 gelten nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unbedingt notwendigen Tätigkeiten im Veranstaltungsbereich, insbesondere auf Bällen, Musik- und Tanzveranstaltungen.
(4)
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 gilt unbeschadet anderer Vereinbarungen, dass Überstunden jedenfalls nach einer Tagesarbeitszeit von 8 Stunden anfallen.
(5)
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß Absatz 2 dürfen nicht öfter als zwei Mal je Kalendermonat zu Nachtdiensten herangezogen werden.
(Abs 5 idF 1. Mai 2020)
§ 8a Sonderregelung für internatsähnliche Einrichtungen bei Nachtarbeit
(1)
Internatsähnliche Einrichtungen zur Betreuung von Jugendlichen sind Einrichtungen, in welchen sich überwiegend Jugendliche in geblockter Ausbildung befinden und die während dieser Zeit nicht an ihren Wohnort zurückkehren.
(2)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die in internatsähnlichen Einrichtungen zur Betreuung von Jugendlichen, tatsächlich regelmäßig Nachtarbeit leisten gilt § 8a und ersetzt § 4 Absatz 4 dieses Kollektivvertrages.
(3)
Für die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113692/Arbeitszeitgesetz/§-5-Verlaengerung-der-Normalarbeitszeit-bei-Arbeitsbereitschaft)§ 5 Absatz 1 AZG werden 5,5 Stunden als Normalarbeitszeit angerechnet (= geringer zu entlohnende Nachtarbeitsbereitschaft) und pro Nachtdienst gebührt eine Nachtdienstpauschale gemäß § 16 Absatz 8.
(Abs 3 idF 1. Mai 2022)
(4)
Eine Arbeitsaufnahme während der geringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft unterbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede angefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde gerechnet und mit einem Zuschlag in der Höhe von 100 Prozent vergütet.
§ 9 Teilzeitbeschäftigung
(1)
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die zwischen der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber vereinbarte Wochenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte fest gesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit unterschreitet. Zum Zwecke der Berechnung des Normalstundengehaltes ist der entsprechende Monatsgehalt durch 164,54 zu teilen. Betriebliche günstigere Regelungen bleiben davon unberührt.
(Abs 1 idF 1. Mai 2016)
(2)
Der Mehrarbeitszuschlag gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Absatz 3a Arbeitszeitgesetz entfällt während des Ansparzeitraumes für eine Sabbatical-Regelung und des Vorruhestandmodells im Sinne der §§ 6 und 7 nach diesem Kollektivvertrag.
(3)
Arbeitnehmer/‑innen, die teilzeitbeschäftigt im Ausmaß von weniger als 30 Wochenarbeitsstunden sind, dürfen ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber annehmen, wenn durch die Nebenbeschäftigung keine Betriebsinformationen und/oder Kunden/‑innen mitgenommen werden. Ein Konkurrenzverbot im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR12092418/Angestelltengesetz/Art-7)§ 7 AngG kann nicht vereinbart werden. Die weitere Beschäftigung ist dem ersten Arbeitgeber mitzuteilen.
§ 10 Elternkarenz
(1)
Ergänzend zu den gesetzlichen Bestimmungen über den Anspruch auf Elternteilzeit wird vereinbart, dass nach zumindest zweijähriger Dauer einer Teilzeitbeschäftigung im Sinne des Gesetzes spätestens jedoch mit Vollendung des 7. Lebensjahres des Kindes, ein Antrag der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers auf Erhöhung der Arbeitszeit bis zum Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit gestellt werden kann. Diesem Antrag ist innerhalb von zwölf Monaten tunlichst zu entsprechen. Die Erfüllung der Frist von zwei Jahren entfällt bei Tod des Kindes oder gesetzlich vorgesehenem Entfall des Sorgerechts ohne Verschulden der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.
(2)
Zeiten von nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen bzw vereinbarten Karenzzeiten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes bzw des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väter-Karenzgesetzes sind für das Ausmaß des Erholungsurlaubes sowie für die Bemessung der Kündigungsfrist bis zum Höchstausmaß von 22 Monaten pro Karenz anzurechnen, soweit für diese Zeiten nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht. Jede Karenz im obigen Sinne ist für Geburten ab 1. 8. 2019 bis zu 22 Monaten auf die dienstzeitabhängigen Ansprüche anzurechnen.
(Abs 2 idF 1. Mai 2021)
(3)
Zeiten von im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommenen gesetzlichen Elternkarenzzeiten und/oder Hospizkarenzen ab 1. 8. 2019 sind für eine Vorrückung in die nächsthöhere Stufe pro Karenz mit maximal 22 Monaten anzurechnen.
(Abs 3 idF 1. Mai 2021)
§ 10a Familienzeit
Bei Vorliegen der notwendigen gesetzlichen Voraussetzungen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Familienzeit gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586)Familienzeitbonusgesetz.
Der Arbeitnehmer hat die Inanspruchnahme der Familienzeit spätestens acht Kalenderwochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin, bei Adoptiv- und Pflegekindern frühestens ab dem Tag, an dem bekannt wird, dass das Kind in Pflege genommen/adoptiert werden kann, unter Darlegung der Umstände bekanntzugeben.
In Ergänzung zu den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586,NOR40184770/Familienzeitbonusgesetz/§-1-Leistungsart)Familienzeitbonusgesetzes § 1 bis 12 ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586)FamZeitbG) in der Fassung vom BGBl I Nr 53/2016 (ausgegeben am 8. Juli 2016) wird die Dauer der Familienzeit für Ansprüche die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten (zB Ausmaß des Erholungsurlaubes, Bemessung der Kündigungsfrist, Anspruch auf Abfertigung alt, Vorrückung etc) angerechnet.
(§ 10a idF ab 1. Mai 2022)
§ 10b Frühkarenz
Alternativ zur Familienzeit nach § 10a besteht die Möglichkeit, einen unbezahlten Karenzurlaub zum Zwecke der Kinderbetreuung bereits während des Beschäftigungsverbots der Mutter in Anspruch zu nehmen (Frühkarenzurlaub). Innerhalb des Zeitrahmens zwischen Geburt des Kindes und dem Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter (in der Regel acht Wochen) kann der Vater Beginn und Dauer des Karenzurlaubes unter Berücksichtigung einer 2-wöchigen vorgelagerten Meldungspflicht frei wählen. Der Frühkarenzurlaub gebührt bis zu maximal vier Wochen. Die Frühkarenz verkürzt die Väterkarenz nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetz (VKG) nicht. Frühkarenzurlaub gebührt nur, wenn der Vater mit dem Kind und der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebt und keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Der Vater muss außerdem Beginn und Dauer des Karenzurlaubes spätestens 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bekanntgeben und in weiterer Folge die anspruchsbegründenden sowie die anspruchsbeendenden Umstände darlegen. In dieser Zeit bleibt der bisherige Sozialversicherungsschutz aufrecht, und zwar unter gänzlicher Übernahme der Beitragslast durch die Dienstgeberin/den Dienstgeber. Sinngemäß ist dieser auch für Pflege- und Adoptivkinder unter Berücksichtigung nachfolgender Fristen anzuwenden. Die Frist beginnt mit der Ausstellung der Bescheinigung des Jugendwohlfahrtsträgers über das Pflegekindschaftsverhältnis oder der Adoptionsbescheinigung zu laufen.
Danach ist binnen 8 Wochen nach Übernahme des Kindes der maximal 4-wöchige Frühkarenzurlaub zu konsumieren. Analog zu § 10a sind auch bei Dauerpflege-und Adoptivkindern die dienstlichen Interessen zu berücksichtigen, und hat ein gemeinsamer Haushalt zu bestehen.
Diese Bestimmungen sind sinngemäß derart anzuwenden, sodass es zu keiner Diskriminierung kommt.
Die Dauer der Frühkarenz wird für Ansprüche die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten (zB Ausmaß des Erholungsurlaubes, Bemessung der Kündigungsfrist, Anspruch auf Abfertigung alt, Vorrückungen etc) angerechnet (vgl § 10a).
(§ 10b idF ab 1. Mai 2020)
§ 10c Telearbeit (Home Office)
Die Vereinbarung über die Teilnahme von Seiten der DienstgeberInnen als auch von Seiten der ArbeitnehmerInnen zu Telearbeit ist freiwillig. Für alle Personen kann, wo es betrieblich möglich ist, Telearbeit in einer Einzelvereinbarung geregelt werden. Es kann in Betrieben mit Betriebsrat auch eine Betriebsvereinbarung über Telearbeit abgeschlossen werden.
Folgende Inhalte können über die gesetzlichen Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40264612/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2h-Telearbeit)§ 2h AVRAG hinaus als Beispiele in der Betriebsvereinbarung festgehalten werden:
–
Arbeitszeit, Umfang, Dauer der Telearbeit
–
Ort der Erbringung der Telearbeitsleistung
–
Fahrzeit
–
ArbeitnehmerInnenschutzregelungen für DienstnehmerInnen
–
Haftung
–
Datenschutz
–
Kündigungsmöglichkeiten der Telearbeit Vereinbarung
–
Mitwirkungsrechte des Betriebsrats
Bessere innerbetriebliche Regelungen (bspw zu Home-Office) bleiben weiterhin aufrecht.
§ 11 Überstunden
(1)
Überstundenarbeit liegt vor, wenn die Normalarbeitszeit gemäß § 4 überschritten bzw bei einer anderen Verteilung der Normalarbeitszeit gemäß § 5, diese überschritten wird.
(2)
Bei Teilzeitbeschäftigungen liegen Überstunden vor, wenn die für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte vereinbarte Normalarbeitszeit überschritten wird.
(3)
Die Arbeitnehmer/‑innen sind zur Leistung von rechtzeitig angeordneten Mehrstunden und / oder Überstunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässigen Ausmaß verpflichtet. Arbeitnehmer/‑innen dürfen außerhalb der festgelegten Arbeitszeiteinteilung zu Mehrstundenarbeit und / oder Überstundenarbeit nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmer/‑innen der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen.
(4)
Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine andere Verteilung der Normalarbeitszeit vorsieht, gelten alle über die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin / vom Arbeitgeber angeordnet werden oder wenn der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber bekannt sein musste, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstunden im geleisteten Ausmaß erforderlich waren. Ist eine andere Verteilung der Normalarbeitszeit vorgesehen, gelten die über die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden nur dann als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin / vom Arbeitgeber angeordnet werden.
(5)
Absatz 1 gilt nicht, wenn § 9 Absatz 2 bzw 3 anzuwenden ist.
(6)
Als Mehrarbeit gelten die Differenzstunden zwischen der einzelvertraglichen Wochenarbeitszeit und der kollektivvertraglichen Wochenarbeitszeit.
(7)
Zusätzlich zu den nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Absatz 1 Arbeitszeitgesetz zulässigen Überstunden sind wöchentlich fünf Überstunden zulässig, wobei eine Wochenarbeitszeit von 55 Stunden nicht überschritten wird und keine Regelmäßigkeit vorliegt.
(Abs 7 idF ab 1. Mai 2024)
(8)
Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage verteilt, kann die tägliche Höchstarbeitszeit einschließlich Überstunden bis zu 12 Stunden betragen.
§ 12 Tägliche Ruhezeit
(1)
Die tägliche Ruhezeit kann auf neun Stunden reduziert werden, insbesondere in Verbindung mit der Teilnahme an Messen, Ausstellungen, der Durchführung von Konferenzen, Lehrplanbesprechungen, Dienstreisen usw
(2)
In den Fällen des Absatzes 1 haben zur Erreichung der durchschnittlichen Ruhezeit von 11 Stunden die Ruhezeiten, die nach der verkürzten Ruhezeit innerhalb der darauffolgenden 10 Kalendertage liegen, mindestens 12 Stunden zu betragen. Darüber hinaus haben die Arbeitnehmer/‑innen, für welche eine verkürzte Ruhezeit gilt, am nächsten Arbeitstag Anspruch auf eine bezahlte Pause von 30 Minuten.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2024)
§ 13 Wochen(end)ruhe
(1)
Die Wochenendruhe hat zwei Kalendertage zu umfassen. Der Kalendertag beginnt um 0:00 Uhr und endet um 24:00 Uhr. Die Wochenendruhe hat den gesamten Sonntag zu beinhalten.
(2)
Die Wochenendruhe kann in nachstehenden Fällen zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteiles und der Sicherung der Beschäftigung durch eine Wochenruhe ersetzt werden für:
a)
Die Reinigung und den Umbau von Veranstaltungsräumen samt den dazu gehörenden Nebenräumen bis zu drei Stunden.
[lit a) idF ab 1. Mai 2024]
b)
Die Herstellung der elektrischen Anlagen zur Durchführung einer Musikveranstaltung einschließlich der damit verbundenen licht- und tontechnischen Vor- und Nachbereitungsarbeiten im Ausmaß von höchstens 8 Stunden.
c)
Die im Rahmen von Ballveranstaltungen notwendigen Tätigkeiten, wie die Dekoration, der Verkauf von Eintrittskarten, die Übernahme und Aufbewahrung der Garderobe, die Einlasskontrolle, die Bestellung von Speisen und Getränken sowie die damit verbundene Bedienung und Kassierung, die Reinigung von Tischen, Stühlen, Böden, Toiletten und der Nebenräume sowohl während einer Veranstaltung als auch als Abschlussarbeiten. Weiters das Abspielen von Unterhaltungs- und Tanzmusik sowie sonstige künstlerische Darbietungen.
d)
Die im Rahmen von Besichtigungen eines Planetariums, einer Sternwarte oder ähnlicher Einrichtungen notwendigen Tätigkeiten, wie der Verkauf von Eintrittskarten, die Übernahme und Aufbewahrung der Garderobe, die Einlasskontrolle, das Bedienen der technischen Geräte, die Führung der Besucher/‑innen und die damit verbundenen Erläuterungen sowie der Verkauf von Speisen und Getränken.
e)
Die im Rahmen von Kulturveranstaltungen notwendigen Tätigkeiten, wie der Verkauf von Eintrittskarten, die Übernahme und Aufbewahrung der Garderobe, die Einlasskontrolle, das Bedienen der technischen Geräte, die Führung der Besucher/‑innen und die damit verbundenen Erläuterungen sowie der Verkauf von Speisen und Getränken.
f)
Die im Rahmen von Filmvorführungen notwendigen Tätigkeiten, wie der Verkauf von Eintrittskarten, die Übernahme und Aufbewahrung der Garderobe, die Einlasskontrolle, das Bedienen der technischen Geräte, die Führung der Besucher /‑innen und die damit verbundenen Erläuterungen sowie der Verkauf von Speisen und Getränken.
g)
Alle im Zusammenhang mit der Durchführung von Kursen, Seminaren, Bildungsveranstaltungen, Verkaufsveranstaltungen von sozialen Integrationsunternehmen, Messen und Berufsmessen usw stehenden Tätigkeiten, wie insbesondere die Eröffnung und Begrüßung, die Betreuung der Teilnehmer/‑innen und die notwendigen Servicetätigkeiten.
[lit g) idF 1. Mai 2017]
h)
Die mit lit a) bis g) zusammenhängenden Tätigkeiten einer begleitenden Inspektion, der Überwachung von Veranstaltungsräumen, von Fluchtwegen, der Kontrolle und gegebenenfalls Instandsetzung von Notbeleuchtungen, der Behebung allfälliger technischer Defekte, der allfälligen Kontaktnahme mit den Sicherheitsorganen, sowie der Überprüfung der Einhaltung sämtlicher gesetzlicher Vorschriften sowohl vor und während einer Veranstaltung sowie als Abschlussarbeiten.
i)
Die Beschäftigung von Arbeitnehmer/-innen iSd § 2 Abs 3 im Rahmen eines sozialen Integrationsunternehmens, die im Sinne des § 3 Abs 1 2. Satz, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)ARG erlaubt ist, sowie Schlüsselarbeitskräfte in sozialökonomischen Gastronomiebetrieben.
[lit i) gilt ab 1. Mai 2019]
j)
MitarbeiterInnen in Gewaltschutzeinrichtungen, die Betroffene von Gewalt betreuen und die zu Wochenend-Journaldiensten in Gewaltschutzeinrichtungen herangezogen werden.
[lit j) gilt ab 1. Mai 2024]
(3)
In den Fällen des Absatzes 2 darf die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer nicht öfter als dreizehn Mal im Kalenderjahr zur Arbeitsleistung herangezogen werden, es sei denn für die Bedienung von speziellen technischen Geräten gemäß lit d).
Zudem dürfen MitarbeiterInnen, die Tätigkeiten gemäß lit b), e), h), i) und j) ausüben, öfter als 13mal im Kalenderjahr zu Arbeitsleistungen herangezogen werden, wenn im Betrieb eine Betriebsvereinbarung darüber abgeschlossen wurde. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Vereinbarung mit der zuständigen Gewerkschaft GPA abzuschließen. Einzelvereinbarungen im Dienstvertrag über diesen Punkt sind nicht zulässig.
(Abs 3 2. Satz idF 1. Mai 2024)
(4)
In den Fällen des Absatz 2 gebührt ein Zuschlag gemäß § 16 (7)
(Abs 4 idF 1. Mai 2023)
§ 14 Arbeitszeitaudit
(1)
Soziale Audits dienen der Überprüfung der Qualität der Arbeitsbedingungen auf Grundlage der mit den vereinbarten Bestimmungen des Kollektivvertrages verbundenen Absichten der Vertragspartner. Die Ergebnisse der Audits dienen als Beratungs- und Entscheidungsgrundlage für allfällig notwendige Veränderungen im Sinne dieser Absichten.
(2)
Der Kollektivvertrag ermöglicht ein hohes Maß an Flexibilisierung der Arbeitszeit. Damit soll die Wahrnehmung spezifischer Interessen beider Seiten, sowohl der Arbeitgeberin / des Arbeitgebers als auch der Arbeitnehmer/‑innen Rechnung getragen werden.
(3)
Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber verpflichtet sich innerhalb von 6 Monaten nach Bilanzstichtag einmal jährlich eine Arbeitszeitbilanz zu erstellen. In diese Bilanz sind alle auf Basis des Kollektivvertrages geregelten betrieblichen Arbeitszeitformen nach Geschlechtern getrennt in einem Vergleich von Soll‑ und Ist-Arbeitszeiten aufzunehmen. Die Höhe von Zeitguthaben oder Zeitrückständen muss ersichtlich sein. Mehrarbeit, Überstunden und Urlaubsrückstände sind gesondert aufzuweisen.
(Abs 3 idF 1. Mai 2019)
(4)
Einmal in zwei Jahren führen die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber und der Betriebsrat eine nach vereinbarten Fragestellungen anonym gestaltete Befragung der Arbeitnehmer/‑innen über die Zufriedenheit mit den betrieblichen Arbeitszeitregelungen durch. Die Auswertung ist, sofern die Anonymität nicht gefährdet wird, nach Geschlechtern getrennt zu ermöglichen.
(5)
Ergeben sich aus der Arbeitszeitbilanz oder einer Befragung der Arbeitnehmer/‑innen, dass die betrieblichen Arbeitszeiten in auffälliger Weise von den Vereinbarungen abweichen, kann der Betriebsrat Beratungsgruppen mit Arbeitnehmern/‑innen einrichten.
(6)
Die Anzahl der Arbeitnehmern/‑innen in Beratungsgruppen gemäß Absatz 4 richtet sich nach der Gesamtanzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer/‑innen.
(7)
In Betrieben bis zu 20 Arbeitnehmern/‑innen kann eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer beigezogen werden. In Betrieben mit 21 bis 50 Arbeitnehmern/‑innen können zwei, in Betrieben mit 51 bis 150 Arbeitnehmern/‑innen können drei, in Betrieben mit 151 bis 300 Arbeitnehmern/‑innen können vier und in Betrieben mit 301 und mehr Arbeitnehmern/‑innen können fünf Arbeitnehmer/‑innen beigezogen werden.
(8)
Auf Verlangen des Betriebsrates hat die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber mit diesem über das Ergebnis zu beraten.
(9)
Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber hat Arbeitnehmern/‑innen gemäß Absatz 7 für die Teilnahme an Beratungsgruppen gemäß Absatz 5 ein Zeitkontingent im Ausmaß von 24 Arbeitsstunden pro Jahr während der Normalarbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Allfällig notwendige Reiseaufwände trägt die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber. Für die Teilnahme an solchen Beratungen gebührt Entgelt nur für Zeiten innerhalb der täglichen Normalarbeitszeit.
Kapitel 3 Entgelt
§ 15 Verwendungsbereichsschema
(1)
Alle Arbeitnehmer/‑innen sind entsprechend ihrer überwiegenden Tätigkeit in eine der nachfolgend genannten Verwendungsbereiche einzureihen.
Stellenbeschreibungen, Funktionsprofile oder Ähnliches, sofern sie der tatsächlichen Tätigkeit entsprechen, sind bei der Einstufung in die jeweilige Verwendungsgruppe zu berücksichtigen.
Nicht einzustufen sind Teilnehmer/‑innen in Arbeitsstiftungen, Qualifizierungsverbünden und ähnlicher Einrichtungen, die zum Zweck der Reintegration in den Arbeitsmarkt geschult bzw unterwiesen, beraten, betreut und unterstützt werden. Weiters sind nicht einzustufen Lehrgangsteilnehmer/‑innen sowie Studenten/‑innen, welche aufgrund einer Fördervereinbarung zu Aus- und / oder Weiterbildungszwecken unterrichtet werden. Ein allfälliger Anspruch auf eine Ausbildungsbeihilfe richtet sich nach § 16 Absatz 5.
(Abs 1 idF ab 1. Mai 2024)
(2)
Verwendungsbereiche
a)
Verwendungsbereich Transitarbeitskräfte
das sind ArbeitnehmerInnen, die im Rahmen einer arbeitsmarktspolitischen Maßnahme beraten, betreut und geschult werden und bei denen auf die Erlernung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten besonderer Wert zu legen ist. Diese werden dazu in unterschiedlichsten, arbeitsmarktrelevanten Berufen ausgebildet und es wird insbesondere auf den Erwerb praktischer Kenntnisse Wert gelegt. Diesen Aus-, Fort- und Weiterbildungsgrundsätzen entsprechend werden Transitarbeitskräfte unter Anleitung fachlich geschulten Personals zur Verrichtung einfacher Tätigkeiten eingesetzt.
Sie haben Anspruch auf Entlohnung gemäß § 16 Absatz 3.
Die Verwendung in anderen Betrieben und bei anderen Beschäftigern steht diesem Zweck nicht entgegen. Jugendliche und Lehrlinge, welche im Rahmen eines Beschäftigungsprogrammes beraten, betreut bzw unterstützt werden, haben Anspruch auf Entlohnung gemäß § 16 Absatz 5.
b)
Verwendungsbereich 1
Arbeitnehmer/‑innen, die einfache Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel keine besondere Einarbeitungszeit und keine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig ist.
Die Tätigkeitsmerkmale sind fast ausschließlich vorgegeben und es bestehen kaum Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
(VB 1 idF ab 1. Mai 2024)
c)
Verwendungsbereich 2
Arbeitnehmer/‑innen, die Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel eine kurze Einarbeitungszeit und / oder eine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig ist.
Die Tätigkeitsmerkmale sind vorgegeben und es bestehen geringfügige Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
d)
Verwendungsbereich 3
Arbeitnehmer/‑innen, die Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder der Abschluss einer berufsbildenden oder allgemein bildenden mittleren Schule und / oder eine berufliche Praxis erforderlich ist, sowie Arbeitnehmer/‑innen, die im KundInnenkontakt beratend tätig sind und deren Aufgaben über Portiers- und einfache Auskunftstätigkeiten hinausgehen.
Die Tätigkeitsmerkmale sind überwiegend vorgegeben und es bestehen eingeschränkte Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
e)
Verwendungsbereich 4
Arbeitnehmer/‑innen, die selbstständige Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende, abgeschlossene Berufsausbildung oder der Abschluss einer berufsbildenden oder allgemein bildenden mittleren oder höheren Schule und / oder eine entsprechende berufliche Praxis erforderlich ist.
f)
Verwendungsbereich 4a
Arbeitnehmer/‑innen, die in Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen. Die Tätigkeitsmerkmale sind allgemein vorgegeben und es bestehen allgemeine Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
g)
Verwendungsbereich 5
Arbeitnehmer/-innen sofern diese nicht in den nachfolgenden Absatz des VB 5 einzuordnen sind, die selbständige Tätigkeiten verantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende weiterführende Berufsausbildung sowie eine mindestens 7-jährige berufliche Praxis erforderlich ist.
Arbeitnehmer/-innen im Sinne des Verwendungsbereiches 5, die in den Maßnahmen Teilnehmer/-innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen, sofern diese auch mit Entwicklungs- und Konzeptionsaufgaben betraut sind. Die Tätigkeitsmerkmale sind allgemein vorgegeben und es bestehen relevante Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
(VB 5 idF ab 1. Mai 2018)
h)
Verwendungsbereich 6
Arbeitnehmer/‑innen sofern diese nicht in den nachfolgenden Absatz des VB 6 einzuordnen sind, die einen Teilbereich des Unternehmens beeinflussende Tätigkeiten selbstständig und eigenverantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder ein einschlägiger akademischer Abschluss sowie eine überdurchschnittlich lange berufliche Praxis erforderlich ist.
Arbeitnehmer/‑innen im Sinne des Verwendungsbereiches 6, die in den Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen, sofern diese in erheblichem Umfang mit Leitungsaufgaben betraut sind. Die Tätigkeitsmerkmale sind allgemein vorgegeben und es bestehen wesentliche Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
(VB 6 idF ab 1. Mai 2018)
i)
Verwendungsbereich 7
Arbeitnehmer/‑innen, die einen Teilbereich des Unternehmens wesentlich beeinflussende Tätigkeiten selbstständig und eigenverantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder ein einschlägiger akademischer Abschluss sowie eine überdurchschnittlich lange berufliche Praxis erforderlich sind, sowie Arbeitnehmer/‑innen, die mit der Leitung wesentlicher Organisationseinheiten betraut sind.
Die Tätigkeitsmerkmale sind lediglich allgemein definiert und es bestehen entscheidende Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
j)
Verwendungsbereich 8
Arbeitnehmer/‑innen, die das Unternehmen wesentlich beeinflussende Tätigkeiten selbstständig und eigenverantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder ein einschlägiger akademischer Abschluss sowie eine überdurchschnittlich lange berufliche Praxis erforderlich ist, sowie Arbeitnehmer/‑innen, die mit der Leitung eines Gesamtbereiches betraut sind.
Die Tätigkeitsmerkmale sind kaum noch definiert und es bestehen bedeutende Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
(3)
Die Einreihung erfolgt jeweils in die erste Gehaltsstufe eines Verwendungsbereiches sofern sich nicht aufgrund der Anrechnung von Zeiten aus früheren facheinschlägigen Tätigkeiten eine andere Einstufung ergibt:
a)
Alle neueintretenden Arbeitnehmer/‑innen haben Anspruch auf die Anrechnung von rechtzeitig nachgewiesenen Zeiten aus facheinschlägigen Tätigkeiten im Ausmaß von höchstens fünf Jahren.
Ab dem 1. Mai 2025 steigt die maximal anzurechnende facheinschlägige Vordienstzeit für neueintretende DienstnehmerInnen um jeweils einen Monat pro Kalendermonat, bis spätestens am 30. April 2027 eine maximal anrechenbare facheinschlägige Vordienstzeit von 7 Jahren erreicht ist.
Ab dem 1. Mai 2028 steigt die maximal anzurechnende facheinschlägige Vordienstzeit für neueintretende DienstnehmerInnen um jeweils einen Monat pro Kalendermonat, bis spätestens am 30. April 2029 eine maximal anrechenbare facheinschlägige Vordienstzeit von 8 Jahren erreicht ist.
(lit a idF ab 1. Mai 2024)
b)
Als facheinschlägig gelten diese Zeiten dann, wenn diese für die Verwendung von relevanter Bedeutung sind.
Zeiten der Ausbildung wie Lehre oder Pflichtpraktika auf Grund der Schul-/Berufsausbildung sind keine facheinschlägigen Vordienstzeiten.
(lit b idF ab 1. Mai 2022)
c)
Rechtzeitig nachgewiesen sind diese Zeiten dann, wenn sie durch entsprechende schriftliche Dokumente, wie Dienstzeugnisse, Bestätigungen von früheren Arbeitgeber/‑innen binnen drei Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw binnen eines Monates nach Aufforderung durch die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber dieser / diesem vorgelegt werden.
d)
Zeiten aus früheren facheinschlägigen Tätigkeiten werden unabhängig davon angerechnet, in welcher Rechtsform sie geleistet wurden (Arbeitsverhältnis, freier Dienstvertrag etc).
(4)
Wird eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer in Folge Änderung der Tätigkeit umgereiht, so gebührt das neue Gehalt ab dem Monatsersten der Umreihung.
a)
Bei Umreihung in einen höheren Verwendungsbereich gebührt das dem bisherigen kollektivvertraglichen Gehalt entsprechende nächst höhere Mindestgrundgehalt des neuen Verwendungsbereiches, jedenfalls aber muss die Umreihungsdifferenz monatlich mindestens € 110,– mehr betragen. Der Anspruch auf diesen Mindestbetrag besteht bis zur nächsten Vorrückung.
Bei einer Teilzeittätigkeit ist der Betrag entsprechend zu aliquotieren.
(lit a idF 1. Mai 2026)
b)
Der Stichtag für weitere Vorrückungen bleibt unverändert.
(5)
Insoweit keine Prämien-, Zulagen- oder vergleichbare Regelung besteht, bleiben Überzahlungen anlässlich von Vorrückungen innerhalb eines Verwendungsbereiches und bei Umreihungen betragsmäßig unverändert; dies gilt nicht für den Mindestbetrag gemäß § 15 Abs 4 lit a).
(Abs 5 idF 1. Mai 2020)
§ 16 Gehaltsordnung
(1)
Die Gehälter und Löhne werden folgendermaßen angepasst:
–
Erhöhung der KV-Gehälter und -Löhne, KV-Zulagen, KV-Zuschläge, Erhöhung der Ist-Gehälter und der betrieblichen Gehaltssysteme sowie der betrieblichen Zulagen und Zuschläge ab 1. Mai 2026 um 2,5 %.
Erhöhung des Stundenzuschlags gemäß § 16 Abs 7 und der Nachtdienstpauschale gemäß § 16 Abs 8 BABE-KV ab 1. Mai 2026 um 2,5 %.
Die KV-Lehrlingseinkommen, das KV-Mindesthonorar gemäß § 17a sowie das Gehalt für Transitarbeitskräfte gemäß § 16 Abs 3a und die Zulage gemäß § 16 Abs 4 werden um 2,5 % ab 1. Mai 2026 erhöht.
Es wird jeweils kaufmännisch auf zwei Dezimalstellen gerundet.
(2)
Lohn- und Gehaltsschema
| | VB 1 | VB 2 | VB 3 | VB 4 | VB 4a | VB 5 | VB 6 | VB 7 | VB 8 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Stufe 1 (im 1. und 2. Jahr) | 2.436,22 | 2.598,10 | 2.813,58 | 3.052,40 | 3.128,82 | 3.379,76 | 3.559,98 | 4.198,49 | 4.951,87 |
| Stufe 2 (nach 2 Jahren) | 2.521,36 | 2.699,71 | 2.932,60 | 3.205,42 | 3.285,06 | 3.590,88 | 3.809,63 | 4.486,76 | 5.290,04 |
| Stufe 3 (nach 4 Jahren) | 2.606,51 | 2.801,68 | 3.051,58 | 3.369,26 | 3.453,01 | 3.802,16 | 4.059,49 | 4.776,14 | 5.628,23 |
| Stufe 4 (nach 7 Jahren) | 2.691,48 | 2.903,46 | 3.170,56 | 3.542,00 | 3.625,78 | 4.013,45 | 4.309,32 | 5.066,00 | 5.966,41 |
| Stufe 5 (nach 10 Jahren) | 2.776,61 | 3.005,27 | 3.293,82 | 3.714,92 | 3.798,70 | 4.224,93 | 4.559,15 | 5.356,29 | 6.304,62 |
| Stufe 6 (nach 13 Jahren) | 2.861,76 | 3.107,03 | 3.426,08 | 3.887,66 | 3.971,43 | 4.436,20 | 4.810,21 | 5.646,18 | 6.642,80 |
| Stufe 7 (nach 16 Jahren) | 2.946,72 | 3.208,79 | 3.560,41 | 4.060,42 | 4.144,20 | 4.647,77 | 5.061,54 | 5.936,28 | 6.980,82 |
| Stufe 8 (nach 20 Jahren) | 3.032,01 | 3.316,54 | 3.694,95 | 4.233,17 | 4.316,95 | 4.860,30 | 5.312,65 | 6.226,16 | 7.319,17 |
(3a)
Das Gehalt für Transitarbeitskräfte beträgt ab 1. 5. 2026 € 2.021,18 brutto pro Monat auf Basis der wöchentlichen Normalarbeitszeit nach § 4 Abs 1 BABE-KV.
(Abs 3a idF 1. Mai 2026)
(3b)
Transitarbeitskräfte im Rahmen der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung, das sind ArbeitnehmerInnen, die kraft Vereinbarung (Dienstvertrag oder Dienstzettel), einen wesentlichen Teil ihrer Arbeitsleistung nicht für den Arbeitgeber, sondern im Wege der Überlassung für Dritte (Beschäftigerbetrieb) erbringen, haben während des Zeitraumes der Überlassung Anspruch auf jenes kollektivvertragliche Mindestentgelt, das im Beschäftigerbetrieb für die ausgeübte Tätigkeit vorgeschrieben ist, zumindest aber € 1.971,88 brutto auf Basis einer 38-h-Woche.
In jedem Fall, also sowohl im Falle der Überlassung als auch bei überlassungsfreien Zeiten, besteht ein Mindestlohnanspruch von € 1.971,88 brutto auf Basis einer 38-h-Woche.
Weitere Regelungen bezüglich des § 16 Abs 3b sind in der am 5. 3. 2026 abgeschlossenen Vereinbarung ersichtlich, die dem hinterlegten BABE-KV 2026 beigefügt sind.
(Abs 3b idF 1. Mai 2026)
(3c)
Ein Erprobungspraktikum ist ein maximal 5-tägiger Einsatz einer Transitarbeitskraft in einem Betrieb, bei welchem der primäre Zweck das Kennenlernen des dortigen Tätigkeitsfeldes ist und der tatsächliche Arbeitseinsatz eine zeitlich deutlich untergeordnete Rolle spielt. Erprobungspraktika (maximal 5 Tage pro Betrieb) werden nach § 16 Abs 3a entlohnt. Pro Monat sind höchstens 3 Erprobungspraktika, welche in Summe nicht mehr als 12 Tage dauern dürfen, zulässig. Pro 6-Monatszeitraum sind höchstens 5 Erprobungspraktika zulässig.
(Abs 3c idF 1. Mai 2024)
(4)
Transitarbeitskräfte, die nicht überlassen sind und mit besonderen Aufgaben, die darüber hinaus damit verbunden sind, dass wesentliche Arbeitsschritte selbständig und eigenverantwortlich durchgeführt werden, beauftragt sind, erhalten für die Zeit der Beauftragung ab 1. Mai 2026 eine Zulage von € 130,86 pro Monat auf Basis der wöchentlichen Normalarbeitszeit nach § 4 Abs 1. Sollte der Beauftragungszeitraum ein Monat nicht zur Gänze erreichen, wird die Zulage für den entsprechenden Zeitraum und, bei teilzeitbeschäftigten Transitarbeitskräften außerdem im Verhältnis der reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit, zu der in § 4 Abs 1 geregelten Normalarbeitszeit, aliquotiert.
(Abs 4 idF 1. Mai 2026)
(5)
Für Jugendliche und Lehrlinge im Sinne des § 2 Absatz 3 richtet sich der Anspruch auf eine Ausbildungsbeihilfe nach den jeweiligen Förderrichtlinien der Fördergeberin / des Fördergebers.
(6)
Lehrgangsteilnehmer/‑innen sowie Studenten/‑innen, welche aufgrund einer Fördervereinbarung zu Aus- und/oder Weiterbildungszwecken beschäftigt werden, erhalten eine Ausbildungsbeihilfe / einen Unterhaltszuschuss bzw eine vergleichbare Entschädigung nach den jeweiligen Förderrichtlinien der Fördergeberin / des Fördergebers.
(7)
Für Arbeitsleistungen gemäß § 13 Abs 2 dieses Kollektivvertrags gebührt an Sonntagen neben dem laufenden Gehalt für die Zeit von 6:00 bis 22:00 Uhr ein Zuschlag von € 7,40 je Arbeitsstunde. Für Arbeitsleistungen an Samstagen gebührt neben dem laufenden Gehalt für die Zeit von 18:00 bis 22:00 Uhr ein Zuschlag von € 6,10 je Arbeitsstunde.
(Abs 7 idF 1. Mai 2026)
(8)
Für Arbeitsleistungen gemäß § 8a Abs 3 dieses Kollektivvertrags gebührt eine Nachtdienstpauschale von € 54,34.
(Abs 8 idF ab 1. Mai 2026)
§ 17 Lehrlingseinkommen
(1)
Lehrlinge im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)Berufsausbildungsgesetzes erhalten monatlich ein Lehrlingseinkommen gemäß Absatz 2.
(2)
Mit Wirksamkeit 1. 5. 2026 beträgt das Bruttolehrlingseinkommen im 1. Lehrjahr € 859,33, im 2. Lehrjahr € 1.103,71, im 3. Lehrjahr € 1.465,15 und im 4. Lehrjahr € 1.945,44.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2026)
(3)
Beginnt ein Lehrjahr während des Kalendermonats setzt sich das Lehrlingseinkommen aus den aliquoten Anteilen beider Lehrjahre zusammen.
(4)
Die Bestimmungen des § 19 sind sinngemäß anzuwenden.
(5)
Während des Besuches einer internatsmäßig geführten Berufsschule wird das Lehrlingseinkommen nicht gekürzt.
(6)
Nach Beendigung der Lehrzeit erhalten die Arbeitnehmer/‑innen ab dem Montag, der dem Lehrzeitende folgt, jenes Gehalt das aufgrund der Tätigkeit nach dem Verwendungsbereich zusteht.
§ 17a Mindesthonorar für freie Dienstnehmer/-innen
(1)
Freien DienstnehmerInnen, die als Lehrende in Projekten tätig sind, die vom Arbeitsmarktservice oder dem ÖIF beauftragt sind, gebührt hinsichtlich dieser Dienstleistung pro Honorarstunde ab 1. Mai 2026 ein Mindesthonorar von € 35,96 brutto.
(Abs 1 idF 1. Mai 2026)
(2)
Das Honorar gemäß Absatz 1 wird jährlich im Ausmaß der Kollektivvertragsgehälter gemäß § 16 Absatz 1 angehoben.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2024)
§ 18 Urlaubsaushilfen
(1)
Urlaubsaushilfen sind Arbeitnehmer/‑innen, die sich in einer schulischen Ausbildung befinden, für die Familienbeihilfe bezogen werden kann und die für eine kurzfristige Beschäftigung von bis zu drei Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren.
(2)
Während dieser Beschäftigungsdauer gelten die Bestimmungen der §§ 15 bis 17 nicht. An deren Stelle tritt eine Entlohnung im Fall einer erstmaligen Beschäftigung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des 1. Lehrjahres gemäß § 17 Absatz 2. Im Fall einer wiederholten Beschäftigung gebührt eine monatliche Entlohnung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des 2. Lehrjahres gemäß § 17 Absatz 2.
§ 19 Sonderzahlungen
(1)
Arbeitnehmer/‑innen erhalten spätestens bis zum 30. 6. jeden Kalenderjahres einen Urlaubszuschuss und spätestens bis zum 30. 11. jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration (Sonderzahlungen) jeweils im Ausmaß des für diesen Monat gebührenden tatsächlichen Monatsgehaltes. In die Berechnung des Monatsgehaltes sind Funktions-, Koordinations- und / oder Leitungszulagen sowie mit diesen vergleichbare Zulagen, regelmäßig gewährte Leistungszulagen sowie Überzahlungen zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt mit einzubeziehen. Betrieblich gewährte Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Überstundenentgelte, Sozialleistungen sowie Aufwandersätze bleiben bei der Berechnung außer Betracht.
(1a)
Die Sonderzahlungen sind grundsätzlich halbjährlich zur Auszahlung zu bringen.
Eine vierteljährige Fälligkeit/Auszahlung kann durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden, wobei unterschiedliche Regelungen für die Stammbelegschaft und Transitarbeitskräfte getroffen werden können. Bei vierteljährlicher Auszahlung gebührt bei jeder Auszahlung jeweils die Hälfte der nach Absatz 1 berechneten Sonderzahlung.
(Abs 1a gilt ab 1. Mai 2022)
(2)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die in den Verwendungsbereich Transitarbeitskräfte einzustufen sind, berechnen sich die Sonderzahlungen aus dem im Auszahlungsmonat gebührenden Monatsgehalt. Eine Zulage gemäß § 16 Absatz 4 ist in die Berechnung einzubeziehen. Hat zum Fälligkeitstermin der dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses folgenden Sonderzahlung das Beschäftigungsverhältnis noch weniger als sechs Monate gedauert, kann diese Sonderzahlung in jenem Ausmaß aliquotiert werden, die der doppelten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses bis zu diesem Zeitpunkt entspricht. Der Anspruch auf Sonderzahlungen für Transitarbeitskräfte entfällt bei Entlassung aus Verschulden oder bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund.
Während des Zeitraums der Überlassung gelten die Regelungen des im Beschäftiger-Betrieb auf vergleichbare ArbeitnehmerInnen anzuwendenden Kollektivvertrages (Beschäftiger-KollV), sofern diese keine Schlechterstellung darstellen. ArbeitnehmerInnen, die dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008275)BUAG für den Sachbereich der Urlaubsregelung unterliegen, haben nur die dort vorgesehenen Ansprüche auf Urlaubsgeld und Urlaubszuschuss.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2018)
(3)
a)
Bei Arbeitnehmer/‑innen mit unterschiedlichem Ausmaß der Normalarbeitszeit berechnen sich die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnitt der letzten drei Monate inklusive dem Auszahlungsmonat.
b)
Bei Arbeitnehmer/-innen deren Gehalt in den drei den Auszahlungsmonat eingeschlossenen Monaten variiert hat (wie etwa durch Vorrückungen, KV-/IST-Gehalts-Erhöhungen, einvernehmliche Gehaltsänderung) ist der Durchschnitt der letzten drei Monate den Auszahlungsmonat eingeschlossen heranzuziehen. Durch Betriebsvereinbarung bzw in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung kann anstelle des Durchschnittsgehalts das im Monat der Auszahlung gebührende Gehalt vereinbart werden.
(Abs 3 b) idF ab 1. Mai 2023)
Betriebliche Regelungen für Beschäftigte, die vor dem 1. 5. 2018 eingetreten sind, bleiben unverändert.
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2020)
(4)
Den während des Jahres ein- oder austretenden Arbeitnehmer/‑innen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw der Weihnachtsremuneration aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind die anteilsmäßig zu viel bezogenen Sonderzahlungen zurückzuzahlen.
(5)
Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch in Folge Krankheit oder Unfall vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen.
Werden Wochen- oder Rehageld bezogen und sind in diesen Bezügen (aliquote) Sonderzahlungen enthalten, vermindert sich der Anspruch auf Sonderzahlungen gegenüber dem Arbeitgeber im entsprechenden Ausmaß.
(Abs 5 idF ab 1. Mai 2020)
§ 20 Überstundenvergütung
(1)
Die Überstundenvergütung besteht aus einer Grundstundenvergütung und einem Zuschlag.
(2)
Die Grundstundenvergütung beträgt 1/143 des Monatsgehaltes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlagen sind alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt.
(3)
Für Überstunden, die in der Zeit von 22:00 Uhr, in den Fällen einer Betriebsvereinbarung gemäß § 4 Absatz 5 von 23:00 Uhr, bis 6:00 Uhr geleistet werden, gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 100 Prozent der Grundstundenvergütung.
(4)
Für Überstunden, die an Sonn- oder Feiertagen geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent in Höhe der Grundstundenvergütung. Ist Wochenruhe vereinbart, tritt an Stelle des Sonntags der jeweils zweite Tag der Wochenruhe.
(5)
Für Überstunden außerhalb der in Absatz 3 und 4 geleisteten Zeiten gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent in Höhe der Grundstundenvergütung.
(6)
Anstelle der entgeltlichen Überstundenvergütung kann auch ein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden. Die Bestimmungen des § 5 Absatz 8 sind in diesem Fall nicht anzuwenden.
(7)
Allfällige Zeitguthaben sollen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgebaut werden. Besteht zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch ein Zeitguthaben, kann im Einvernehmen die Kündigungsfrist um das Ausmaß des zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehenden Zeitguthabens verlängert werden. Kommt ein Einvernehmen nicht zustande, ist das nicht verbrauchte Zeitguthaben auszuzahlen.
(§ 20 idF ab 1. 5. 2019)
§ 21 Zulagen und Zusammentreffen von Zulagen und Zuschlägen
(1)
Grundsätzlich können Zulagen als möglicher Bestandteil des Gehaltes als lohngestaltende Vorschrift in Betriebsvereinbarungen bzw in Betrieben ohne Betriebsrat über Einzelvertragsregelungen als Gehaltsbestandteil geregelt werden.
(2)
Bei Zusammentreffen von Zulagen und Zuschlägen im Sinne dieses Kollektivvertrages gebührt jeweils nur die/der höchste; eine Kumulation mehrerer Zulagen und Zuschläge ist ausgeschlossen.
§ 21a Jubiläumsgeld für langjährig Beschäftigte
Nach 25, 30, 35, 40 und 45 Jahren Betriebszugehörigkeit gebührt dem/der ArbeitnehmerIn ab 1. 5. 2024 je ein Bruttomonatsgehalt Jubiläumsgeld. (Bei Altersteilzeit von ArbeitnehmerInnen zu diesen Stichtagen erfolgt die Berechnung des Jubiläumsgeldes wie bei der Berechnung der Abfertigung alt).
Dieses kollektivvertragliche Jubiläumsgeld ersetzt betriebliche Jubiläumsgeldgewährungen, sofern diese nicht günstiger sind. Eine Kumulation von betrieblichem und kollektivvertraglichem Jubiläumsgeld ist ausgeschlossen.
(§ 21a neu ab 1. Mai 2024)
Das Jubiläumsgeld ist in dem dem vollendeten Betriebsjubiläumsjahr folgenden Monat auszubezahlen.
(§ 21a letzter Satz 1. Mai 2025)
§ 22 Zahlungsfrist
(1)
Bei bargeldloser Gehaltsauszahlung hat das der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer zustehende Gehalt monatlich jeweils zum letzten Banktag eines Kalendermonats zur Verfügung zu stehen. Entgelte, Aufwandersätze usw sind mit der der Rechnungslegung nächstfolgenden Gehaltsauszahlung zu überweisen. Der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer ist ein geeigneter detaillierter Nachweis über die Gehaltsabrechnung zu übermitteln.
(2)
Der Lohn/das Gehalt einschließlich allfälliger Zulagen ist jeweils am 10. des der Arbeitsleistung folgenden Monates fällig und ist auf ein von der Transitarbeitskraft bis spätestens 3 Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt zu gebendes Bankkonto, vom Dienstgeber zu überweisen. Fällt der 10. auf einen bankfreien Tag, gebührt der Lohn/das Gehalt am vorhergehenden Banktag. Es gilt als vereinbart, dass im Zuge einer Endabrechnung eventuell zu viel bezogenes Entgelt einbehalten werden kann.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2024)
Kapitel 4 Dienstverhinderungen
§ 23a Entgeltfortzahlung
(1)
Ist eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer durch andere wichtige, ihre / seine Person betreffende Gründe ohne ihr / sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert, gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Absatz 3 Angestelltengesetz; jedenfalls gebührt Entgeltfortzahlung bei nachstehend angeführten Ereignissen in folgendem arbeitstägigem Ausmaß:
a)
Eigene Eheschließung: Tag des Ereignisses plus 2 (zwei) Tage.
b)
Eigene Ehescheidung: Tag des Ereignisses.
c)
Teilnahme an der Eheschließung der Kinder (Definition von „Kindern“ gemäß lit j.), Geschwister oder eines Elternteiles: Tag des Ereignisses.
d)
Niederkunft der Ehegattin oder Lebensgefährtin: 2 (zwei) Tage.
e)
Wohnungswechsel/Umzug: 2 (zwei) Tage pro Kalenderjahr.
Nicht von der Regelung erfasst sind Ferienwohnungen.
[e) idF ab 1. Mai 2023]
f)
Tod des Ehegatten / der Ehegattin oder des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin, der Kinder oder eines Elternteiles: 2 (zwei) Tage. (Definition von „Kindern“ gemäß lit j.)
g)
Tod eines Schwiegerelternteiles, eines Elternteiles des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin oder Enkelkinder: 1 (ein) Tag.
h)
Beerdigung des Ehegatten / der Ehegattin oder des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin, eines Elternteiles, Kinder (Definition von „Kindern“ gemäß lit j.), eines Schwiegerelternteiles, eines Elternteiles des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin, Geschwister oder Großelternteiles: Tag des Ereignisses.
i)
Absolvierung von im öffentlichen Bildungswesen normierten Bildungsabschlüssen, wie beispielsweise Lehrabschlussprüfung im 2. Bildungsweg, Berufsreife- und Studienberechtigungsprüfung, Diplomprüfung, Fachhochschulabschlussprüfung i.S. FH-G u Ä: 2 (zwei) Tage.
j)
Erster Schultag in der ersten Klasse der Volksschule des eigenen Kindes (Adoptivkindes, Pflegekindes, Stiefkindes): Tag des Ereignisses.
(lit j gilt ab 1. Mai 2020)
(2)
Für Freizeitansprüche im Sinne des Absatz 1 kann ein Urlaub rechtswirksam nicht vereinbart werden.
(3)
Freizeitansprüche im Sinne des Absatz 1 stehen im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Ereignis zu und sind entsprechend nachzuweisen.
(4)
Die unter Absatz 1 genannten Entgeltfortzahlungsgründe kommen auch bei Partnerschaften analog zur Anwendung.
(Abs 4 gilt ab 1. Mai 2016, in der Fassung ab 1. Mai 2025)
§ 23b Postensuchtage bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die mindestens 9 Monate dauern, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Freizeit für Postensuche im Ausmaß von zwei Mal je ein Fünftel der vereinbarten Wochenarbeitszeit in den letzten 4 Wochen der Befristung, sofern nicht ein Angebot auf Fortsetzung der Beschäftigung seitens des Arbeitgebers vorliegt.
(Diese Regelung gilt nicht für die Transitarbeitskräfte.)
§ 23c Erweiterte Pflegefreistellung zur Pflege von Kindern mit Anspruch auf erhöhte Familienbeihilfe
Über den Freistellungsanspruch des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 UrlG hinaus, besteht ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn der/die ArbeitnehmerIn den Freistellungsanspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 UrlG verbraucht hat, wegen der notwendigen Pflege seines/ ihres im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Kindes mit erhöhter Familienbeihilfe aufgrund erheblicher Behinderungen, die das 12. Lebensjahr, aber nicht das 21. Lebensjahr überschritten haben.
Dies gilt auch für Wahl- oder Pflegekinder oder im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder mit erhöhter Familienbeihilfe des anderen Ehegatten oder eingetragenen Partners oder Lebensgefährten.
Voraussetzung ist neben der notwendigen Pflege der bescheidmäßig zuerkannte Bezug der erhöhten Familienbeihilfe für dieses Kind.
(§ 23c neu gilt ab 1. Mai 2026)
Kapitel 5 Dienstreisen
§ 24 Aufwandersatz
Eine Dienstreise liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer zur Durchführung einer Dienstverrichtung im Auftrag der Arbeitgeberin / des Arbeitgebers den Dienstort verlässt. Im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40265472/Einkommensteuergesetz-1988/§-26-Leistungen-des-Arbeitgebers-die-nicht-unter-die-Einkuenfte-aus-nichtselbstaendiger-Arbeit-fallen)§ 26 Z 4 EStG kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, in welchem Umfang und in welcher Höhe der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer für die Dienstreise eine Abgeltung für den entstandenen Aufwand einschließlich allfälliger Reiseaufwandentschädigungen gebührt.
(idF 1. Mai 2017)
§ 24a Öffi-Ticket
ArbeitgeberInnen haben die Möglichkeit Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmern freiwillig ein steuerlich begünstigtes Öffi-Ticket entsprechend den gesetzlichen Voraussetzungen vollständig oder teilweise zu gewähren. Das Ausmaß und die Gewährung des Fahrtkostenersatzes kann in Betrieben mit Betriebsrat mittels Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Abs 1 Ziffer 12 ArbVG oder durch Einzelvereinbarung geregelt werden.
Es besteht kein Rechtsanspruch auf Gewährung des Öffi-Tickets gemäß § 24a BABE-KV. Beim Öffi-Ticket muss es sich um eine zusätzliche Leistung der/des ArbeitergeberIn/s handeln, eine Gehaltsumwandlung ist nicht möglich.
Vereinbart wird, dass der Arbeitgeber ein Job-Ticket (Öffi-Ticket) für Lehrlinge, die im eigenen Unternehmen ausgebildet werden, entsprechend den gesetzlichen Voraussetzungen, begrenzt auf die Bundesländer, in denen der Wohn- bzw Arbeitsort ist (nicht Berufsschule), gewährt. Gilt nicht für ÜBA-Lehrlinge.
(idF 1.Mai 2026)
Kapitel 6 Erholung, Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerschutz
§ 25 Erholungsurlaub
(1)
Der Urlaub richtet sich nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung.
(2)
Während des Urlaubes behält die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer den Anspruch auf das durchschnittliche Entgelt der letzten zwölf Monate, wenn in mindestens sieben Monaten vor Urlaubsantritt Überstundenentlohnungen, variable Vergütungen etc bezahlt wurden.
(3)
Um den Beschäftigten früher den erhöhten Urlaubsanspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz zu ermöglichen, erhöht sich das Urlaubsausmaß auf Basis einer Woche im Ausmaß von 6 Werktagen bzw 5 Arbeitstagen:
nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit (angestellt) auf
31 Werktage / 26 Arbeitstage Urlaub.
nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit (angestellt) auf
32 Werktage / 27 Arbeitstage Urlaub.
Gültigkeit jeweils ab dem darauffolgenden Urlaubsjahr.
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2022)
(4)
Betriebliche, günstigere Regelungen bleiben aufrecht.
§ 25a Jubiläums-Freizeittag
(1)
Nach 10 Jahren, 15 Jahren und 20 Jahren der Betriebszugehörigkeit erhält die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer jeweils einmalig einen „Jubiläums-Freizeittag“.
(2)
Der Zeitpunkt des Verbrauchs des „Jubiläums-Freizeittags“ ist im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin/Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer festzulegen.
(3)
An dem festgelegten Tag wird die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer unter Fortzahlung ihres/seines Entgeltes von der Arbeitsleistung freigestellt.
(§ 25a gilt ab 1. Mai 2020)
§ 26 Bewältigung besonderer, betriebsbedingter Belastungssituationen (Supervision/Mediation)
(1)
Zur Beurteilung besonderer betriebsbedingter Belastungssituationen für einzelne Arbeitnehmer/‑innen wird innerhalb der Betriebe einvernehmlich zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung eine Expertin/ein Experte bestellt. In Betrieben ohne Betriebsrat wird die Bestellung der Expertin/des Experten im Einvernehmen mit den Kollektivvertragspartnern vorgenommen. ArbeitnehmerInnen, die der Meinung sind in einer besonderen betriebsbedingten Belastungssituation zu stehen, haben einen Antrag auf geeignet erscheinende Maßnahmen an den Betriebsrat bzw an die Expertin/den Experten zu stellen. Die Expertin/der Experte kann unabhängig diese Situation beurteilen und allenfalls zur Lösung geeignete Maßnahmen festlegen, wobei von dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn die vorgeschlagene Maßnahme auch abgelehnt werden kann. Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme durch die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
(2)
ArbeitnehmerInnen, welche in Maßnahmen TeilnehmerInnen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen und ArbeitnehmerInnen mit besonderen betriebsbedingten Belastungssituationen haben Anspruch auf durch den Arbeitgeber bezahlte Supervision bzw Mediation. Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme des Arbeitgebers, die Wahl der SupervisorIn/MediatorIn, der Supervision/Mediation und das Ziel derselben sind zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn zu vereinbaren.
Kapitel 7 Aus- und Weiterbildung
§ 27 Bildungsfreistellung
(1)
Arbeitnehmer/‑innen, mit Ausnahme jener, die mit einer Generalprokura ausgestattet sind, haben nach Maßgabe dieser Bestimmung und der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Bildungsfreistellung, die berufsbezogen im Zusammenhang mit der beruflichen und/oder persönlichen Weiterentwicklung zu stehen hat, im Ausmaß der vereinbarten Normalarbeitszeit einer Arbeitswoche pro Kalenderjahr ohne Schmälerung des Gehaltes. Nicht beanspruchte Bildungsfreistellung verfällt mit Ende des Kalenderjahres.
(2)
Der volle Anspruch entsteht erstmals nach einer Beschäftigungsdauer von 12 Monaten, bis zu dieser Beschäftigungsdauer entsteht kein Anspruch. Die Festlegung eines einheitlichen Stichtages für die Berechnung der Ansprüche ist zulässig.
(3)
Lehrlingen, welche das Programm „Lehre mit Matura“ absolvieren, ist jeweils vor den Abschlussprüfungen der einzelnen Teilprüfungen Lernzeit im Betrieb im Ausmaß einer Woche Normalarbeitszeit zu gewähren, unbeschadet der Bestimmungen über die Bildungsfreistellung. Dieser Anspruch besteht auch für die vierte Teilprüfung aus diesem Programm, wenn sie in die Zeit nach der Lehrabschlussprüfung fällt.
(Abs 3 gilt ab 1. Mai 2022)
§ 28 Betriebsvereinbarung
Über die Grundsätze der innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Insbesondere ist die Erstellung eines regelmäßigen innerbetrieblichen Bildungsangebotes, die Arten der Aus-, Fort- und Weiterbildung, die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin, die Anrechnung auf die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit sowie die Rückzahlung und Definition von rückzahlungsfähigen Kosten zu vereinbaren.
Kapitel 8 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
§ 29 Kündigung
(1)
Probemonat
Das erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit (Probemonat) im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR12092388/Angestelltengesetz/Art-1-§-19-Endigung-des-Dienstverhaeltnisses-durch-Ablauf-der-Zeit)§ 19 (2) Angestelltengesetz.
(Abs 1 gilt ab 1. 5. 2016)
(2)
Bezüglich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes. Betrieblich günstigere Regelungen bleiben aufrecht.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2021)
Kapitel 9 Verfall von Ansprüchen
§ 30 Verfall kollektivvertraglicher Ansprüche
(1)
Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssen binnen sechs Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden.
(2)
Für Überstunden, die durch eine Überstundenpauschale nicht abgedeckt sind, läuft die Frist jeweils ab Ende des Kalenderjahres bzw ab Ende des Arbeitsverhältnisses.
Kapitel 10 Übergangs- und Schlussbestimmungen
§ 31 Übergangsbestimmungen
Für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Unternehmen bis zum 30. 4. 2014 Mitglied des ArbeitgeberInnenverbandes BABE wurden, gilt:
Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt vor dem In-Kraft-Treten des BABE-Kollektivvertrages (in der jeweils gültigen Fassung) beschäftigt waren, gelten die betrieblichen Bezugsordnungen, Gehaltstabellen oder andere vergleichbare Regelungen weiter, sofern sie zum damaligen Zeitpunkt günstiger als der Kollektivvertrag waren. Beträgt die betriebliche Erhöhung weniger als das Ausmaß der vereinbarten Ist-Gehaltserhöhung, sind die Gehälter effektiv um das Ausmaß der Ist-Gehaltserhöhung anzuheben.
§ 32 Optierung
(1)
Die Bestimmungen des § 32 gelten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, für die dieser Kollektivvertrag erstmals ab 1. 5. 2014 zur Anwendung kommt.
(2)
a)
Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt vor dem In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages beschäftigt sind, gelten die betrieblichen Bezugsordnungen, Gehaltstabellen oder andere vergleichbare Regelungen weiter, sofern sie günstiger sind als dieser Kollektivvertrag. Beträgt die betriebliche Erhöhung weniger als das Ausmaß der vereinbarten Ist-Gehaltserhöhung, sind die Gehälter effektiv um das Ausmaß der Ist-Gehaltserhöhung anzuheben.
b)
Mit Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages werden alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit innerhalb von sechs Wochen in den jeweiligen Verwendungsbereich gemäß Kapitel 3 (Entgelt) eingestuft. Aufgrund des Ergebnisses ist die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu informieren. Nach nachweislicher Information der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers hat diese/ dieser die Möglichkeit binnen sechs Wochen ihren/ seinen Übertritt in das Kapitel 3 (Entgelt) zu erklären. Der Kollektivvertrag gilt dann ab dem der schriftlichen Erklärung folgenden Monatsersten.
§ 33 Günstigkeitsbestimmung
Bestehende betriebliche Vereinbarungen und Regelungen bleiben dann aufrecht, wenn diese für die Arbeitnehmerin / den Arbeitnehmer günstiger sind und schriftlich im Betrieb aufliegen.
§ 34 Schlussbestimmungen
Die betrieblichen Erfahrungen mit den Bestimmungen über das Sabbatical, der Vorruhestandsregelung und des Arbeitszeitaudits werden zum Gegenstand der Weiterentwicklung des Kollektivvertrages. Für Sabbatical und Vorruhestand ist betrieblich eine Sicherstellung zu prüfen. Die gemäß den möglichen Varianten erworbenen Zeitguthaben sind jedenfalls unverfallbar.
Die Kollektivvertragspartner kommen weiters überein, dass folgende Themen zum Gegenstand gemeinsamer Aktivitäten werden:
Analyse der Entwicklung des Bildungsmarktes und sich daraus ergebende Möglichkeiten und Notwendigkeiten.
Insbesondere ist in diesem Zusammenhang auf die Bildungsbedarfe der Zukunft zu achten. Dabei ist neben der Sicherung und Hebung der Marktfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch deren persönliche Entwicklung in den Mittelpunkt zu stellen. Es ist jedenfalls darauf Bedacht zu nehmen, dass Bildung leistbar bleibt und als ein lebenslanger Prozess verstanden wird.
Die Weiterentwicklung des Kollektivvertrages ist nicht nur Gegenstand periodischer Verhandlungen über materielle Inhalte. Qualitative Entwicklungen, wie die Vereinbarung über Grundsätze von Partizipationsmodellen, der Mitwirkung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind ebenfalls Gegenstand kollektivvertraglicher Vereinbarungen.
Sämtliche sich aus diesem Kollektivvertrag für EhepartnerInnen / Eheschließung ableitende Ansprüche gelten in gleicher Weise für Partner/innen in eingetragenen Partnerschaften.
Betrachtungszeitraum:
Im Rahmen dieses Kollektivvertragsabschlusses wird für alle zukünftigen Kollektivvertragsverhandlungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in privaten Bildungseinrichtungen in der BABE die durchschnittliche Inflationsrate von Februar des Vorjahres bis Jänner des Jahres, nach dessen Ablauf die Erhöhung stattfindet, vereinbart.
Wien, am 28. April 2026
| BERUFSVEREINIGUNG DER ARBEITGEBERINNEN UND ARBEITGEBERPRIVATER BILDUNGSEINRICHTUNGEN (BABE)p.A. Keplerstraße 109, 8020 Graz | |
|---|---|
| Ing. Mag. Harald Senkl | Mag. Thomas Rihl |
| Vorsitzender | Schriftführer |
| Mag. Reinhard Weidinger | |
| Verhandlungsleiter | |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAAlfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien | |
| Barbara Teiber, MA | Mario Ferrari |
| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |
| Wirtschaftsbereich Forschung, Bildung, KulturFÜR DAS VERHANDLUNGSTEAM | |
| Senad Laćević | Christoph Zeiselberger |
| Verhandlungsleiter | Wirtschaftsbereichssekretär |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT vidaJohann-Böhm-Platz 1, 1020 Wien | |
| Mag.ª Anna Daimler, BA | Roman Hebenstreit |
| Generalsekretärin | Vorsitzender |
| Kathrin Schranz | |
| Fachbereichssekretärin | |
Teil: Satzung (Version 20260701, gültig ab 2026-06-30)
Bundesgesetzblatt für die Republik Österreich Jahrgang 2026 Ausgegeben am 12. August 2026 Teil II 242. Verordnung: Erklärung des Kollektivvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen zur Satzung
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: BGBl 242/2026
- Verordnung des Bundeseinigungsamtes beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz, mit der der Kollektivvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen zur Satzung erklärt wird
Das Bundeseinigungsamt beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz ist gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40272250/Arbeitsverfassungsgesetz/§-18-Begriff-und-Voraussetzungen)§ 18 Abs. 1 Arbeitsverfassungsgesetz, BGBl. Nr. 22/1974, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 25/2026 ermächtigt, auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft, die Partei eines Kollektivvertrages ist, bei Vorliegen der in Abs. 3 angeführten Voraussetzungen diesem Kollektivvertrag durch Erklärung zur Satzung auch außerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Wirkungsbereiches rechtsverbindliche Wirkung zuzuerkennen.
Das Bundeseinigungsamt beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz hat mit Beschluss vom 11. August 2026 nach Durchführung einer Senatsverhandlung nachstehende Satzung erlassen:
Satzung des Kollektivvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen
S 4/2026/XXIII/97/1
§ 1. Geltungsbereich der Satzung
Die Satzung gilt für
a)
Fachlich:
Alle Einrichtungen, deren Hauptzweck in der außerbetrieblichen Erwachsenenbildung liegt, soweit sie nach arbeitsmarktrechtlichen Vorschriften oder bundes- oder landesrechtlichen Fördervorschriften oder Fördervereinbarungen als Einrichtungen der außerbetrieblichen Erwachsenenbildung anerkannt sind.
Ausgenommen sind öffentlich-rechtliche Einrichtungen.
b)
Räumlich:
Republik Österreich.
c)
Persönlich:
Alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im fachlichen Geltungsbereich sowie die von diesen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Lehrlinge, sofern ihre Arbeitsverhältnisse nicht durch einen gültigen Kollektivvertrag (ausgenommen Kollektivverträge gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40272250/Arbeitsverfassungsgesetz/§-18-Begriff-und-Voraussetzungen)§ 18 Abs. 4 ArbVG) oder durch ein Dienstrecht einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft erfasst sind.
Ausgenommen sind
–
Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in Maßnahmen nach sozialhilfe- und behindertenrechtlichen Bestimmungen des Bundes und/oder der Länder beschäftigt werden,
–
(Ferial-)Praktikantinnen und Praktikanten sowie Volontärinnen und Volontäre. Volontärin bzw. Volontär ist, wer sich kurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszwecken in einer Einrichtung aufhält; eine geringe Vergütung steht einem Volontariat nicht entgegen. (Ferial-)Praktikantin bzw. Praktikant ist, wer im Rahmen einer schulischen oder universitären Ausbildung oder einer Fachhochschule oder einer Kursmaßnahme aufgrund eines Lehrplanes, einer Studienordnung oder eines Ausbildungskonzeptes verpflichtet ist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.
Soweit sich die gegenständliche Satzungserklärung auf §§ 8, 11, 12 und 13 des in § 2 angeführten Kollektivvertrags bezieht, gilt sie nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097004/Arbeitsverfassungsgesetz/§-36-Arbeitnehmerbegriff)§ 36 Arbeitsverfassungsgesetz.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die als Teilnehmerinnen oder Teilnehmer einer arbeitsmarktpolitischen Maßnahme mit der Zielsetzung der Reintegration in den Arbeitsmarkt beraten, betreut und geschult werden (Transitarbeitskräfte), gilt die gegenständliche Satzungserklärung, soweit sie sich auf folgende Bestimmungen des in § 2 angeführten Kollektivvertrags bezieht: § 4 Abs. 1, 3 und 5, § 5 Abs. 1 und 3, § 11 Abs. 1 bis 3 und 6 bis 8, § 12, § 13 Abs. 1 bis 3, § 15 Abs. 2 lit. a, § 16 Abs. 3 bis 7, § 19 Abs. 2 bis 5, § 20, § 21, § 22 Abs. 2, § 23a, § 25, § 30.
§ 2. Inhalt der Satzung
Der zwischen der Berufsvereinigung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber privater Bildungseinrichtungen (BABE) und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA und Gewerkschaft VIDA, abgeschlossene
Kollektivvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen (Stand 1. Mai 2026),
beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz unter Registerzahl KV 328/2026 hinterlegt und am 20. Juli 2026 auf der Elektronischen Verlautbarungs- und Informationsplattform des Bundes kundgemacht,
wird zur Satzung erklärt.
Von der Satzungserklärung werden nachstehende Bestimmungen des angeführten Kollektivvertrags ausgenommen:
–
§§ 1 und 2
–
§ 4 Abs. 7
–
§ 17a
–
§ 31
–
§ 32
–
§ 34 mit Ausnahme des vorletzten Absatzes.
Soweit im angeführten Kollektivvertrag auf dessen Inkrafttreten mit 1. Mai 2026 abgestellt wird, wird diese Bezugnahme durch eine Bezugnahme auf das Inkrafttreten der Satzung (§ 3 Abs. 1) ersetzt.
§ 3. Beginn der Wirksamkeit und Geltungsdauer der Satzung
(1)
Als Wirksamkeitsbeginn der Satzung wird der 1. Juli 2026 festgesetzt. Die Geltungsdauer der Satzung richtet sich nach der Geltungsdauer des gesatzten Kollektivvertrages.
(2)
Innerbetrieblich vorgenommene Erhöhungen der Löhne oder Gehälter, die wegen des Inkrafttretens des gegenständlichen Kollektivvertrags ab 1. Mai 2026 bis zur Erlassung der Satzung erfolgt sind, können auf die Ist-Gehalts-Erhöhung, die durch die Satzungserklärung vorgenommen wird, angerechnet werden.
Neubauer
Thema: Gehälter, Zulagen und Sonderzahlungen
•
Die Mindest- und IST-Gehälter, Zulagen sowie Lehrlingseinkommen werden um 2,5 Prozent erhöht
•
Die Pflegefreistellung für Kinder mit Behinderung über 12 Jahren wird auf zwei Wochen ausgeweitet
•
Lehrlinge erhalten ein kostenloses Öffi-Ticket
•
Der Rösselsprung wird von 90 auf 110 Euro erhöht
•
Die Regelungen für freie Dienstnehmer:innen gelten nun auch im Bereich des AMS und ÖIF
Geltungsbeginn: 1.5.2026 (Laufzeit: 12 Monate)
§ 16
Gehaltsordnung
(1)
Die Gehälter und Löhne werden folgendermaßen angepasst:
–
Erhöhung der KV-Gehälter und -Löhne, KV-Zulagen, KV-Zuschläge, Erhöhung der Ist-Gehälter und der betrieblichen Gehaltssysteme sowie der betrieblichen Zulagen und Zuschläge ab 1. Mai 2026 um 2,5 %.
Erhöhung des Stundenzuschlags gemäß § 16 Abs 7 und der Nachtdienstpauschale gemäß § 16 Abs 8 BABE-KV ab 1. Mai 2026 um 2,5 %.
Die KV-Lehrlingseinkommen, das KV-Mindesthonorar gemäß § 17a sowie das Gehalt für Transitarbeitskräfte gemäß § 16 Abs 3a und die Zulage gemäß § 16 Abs 4 werden um 2,5 % ab 1. Mai 2026 erhöht.
Es wird jeweils kaufmännisch auf zwei Dezimalstellen gerundet.
(2)
Lohn- und Gehaltsschema
| | VB 1 | VB 2 | VB 3 | VB 4 | VB 4a | VB 5 | VB 6 | VB 7 | VB 8 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Stufe 1 (im 1. und 2. Jahr) | 2.436,22 | 2.598,10 | 2.813,58 | 3.052,40 | 3.128,82 | 3.379,76 | 3.559,98 | 4.198,49 | 4.951,87 |
| Stufe 2 (nach 2 Jahren) | 2.521,36 | 2.699,71 | 2.932,60 | 3.205,42 | 3.285,06 | 3.590,88 | 3.809,63 | 4.486,76 | 5.290,04 |
| Stufe 3 (nach 4 Jahren) | 2.606,51 | 2.801,68 | 3.051,58 | 3.369,26 | 3.453,01 | 3.802,16 | 4.059,49 | 4.776,14 | 5.628,23 |
| Stufe 4 (nach 7 Jahren) | 2.691,48 | 2.903,46 | 3.170,56 | 3.542,00 | 3.625,78 | 4.013,45 | 4.309,32 | 5.066,00 | 5.966,41 |
| Stufe 5 (nach 10 Jahren) | 2.776,61 | 3.005,27 | 3.293,82 | 3.714,92 | 3.798,70 | 4.224,93 | 4.559,15 | 5.356,29 | 6.304,62 |
| Stufe 6 (nach 13 Jahren) | 2.861,76 | 3.107,03 | 3.426,08 | 3.887,66 | 3.971,43 | 4.436,20 | 4.810,21 | 5.646,18 | 6.642,80 |
| Stufe 7 (nach 16 Jahren) | 2.946,72 | 3.208,79 | 3.560,41 | 4.060,42 | 4.144,20 | 4.647,77 | 5.061,54 | 5.936,28 | 6.980,82 |
| Stufe 8 (nach 20 Jahren) | 3.032,01 | 3.316,54 | 3.694,95 | 4.233,17 | 4.316,95 | 4.860,30 | 5.312,65 | 6.226,16 | 7.319,17 |
(3a)
Das Gehalt für Transitarbeitskräfte beträgt ab 1. 5. 2026 € 2.021,18 brutto pro Monat auf Basis der wöchentlichen Normalarbeitszeit nach § 4 Abs 1 BABE-KV.
(Abs 3a idF 1. Mai 2026)
(3b)
Transitarbeitskräfte im Rahmen der gemeinnützigen Arbeitskräfteüberlassung, das sind ArbeitnehmerInnen, die kraft Vereinbarung (Dienstvertrag oder Dienstzettel), einen wesentlichen Teil ihrer Arbeitsleistung nicht für den Arbeitgeber, sondern im Wege der Überlassung für Dritte (Beschäftigerbetrieb) erbringen, haben während des Zeitraumes der Überlassung Anspruch auf jenes kollektivvertragliche Mindestentgelt, das im Beschäftigerbetrieb für die ausgeübte Tätigkeit vorgeschrieben ist, zumindest aber € 1.971,88 brutto auf Basis einer 38-h-Woche.
In jedem Fall, also sowohl im Falle der Überlassung als auch bei überlassungsfreien Zeiten, besteht ein Mindestlohnanspruch von € 1.971,88 brutto auf Basis einer 38-h-Woche.
Weitere Regelungen bezüglich des § 16 Abs 3b sind in der am 5. 3. 2026 abgeschlossenen Vereinbarung ersichtlich, die dem hinterlegten BABE-KV 2026 beigefügt sind.
(Abs 3b idF 1. Mai 2026)
(3c)
Ein Erprobungspraktikum ist ein maximal 5-tägiger Einsatz einer Transitarbeitskraft in einem Betrieb, bei welchem der primäre Zweck das Kennenlernen des dortigen Tätigkeitsfeldes ist und der tatsächliche Arbeitseinsatz eine zeitlich deutlich untergeordnete Rolle spielt. Erprobungspraktika (maximal 5 Tage pro Betrieb) werden nach § 16 Abs 3a entlohnt. Pro Monat sind höchstens 3 Erprobungspraktika, welche in Summe nicht mehr als 12 Tage dauern dürfen, zulässig. Pro 6-Monatszeitraum sind höchstens 5 Erprobungspraktika zulässig.
(Abs 3c idF 1. Mai 2024)
(4)
Transitarbeitskräfte, die nicht überlassen sind und mit besonderen Aufgaben, die darüber hinaus damit verbunden sind, dass wesentliche Arbeitsschritte selbständig und eigenverantwortlich durchgeführt werden, beauftragt sind, erhalten für die Zeit der Beauftragung ab 1. Mai 2026 eine Zulage von € 130,86 pro Monat auf Basis der wöchentlichen Normalarbeitszeit nach § 4 Abs 1. Sollte der Beauftragungszeitraum ein Monat nicht zur Gänze erreichen, wird die Zulage für den entsprechenden Zeitraum und, bei teilzeitbeschäftigten Transitarbeitskräften außerdem im Verhältnis der reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit, zu der in § 4 Abs 1 geregelten Normalarbeitszeit, aliquotiert.
(Abs 4 idF 1. Mai 2026)
(5)
Für Jugendliche und Lehrlinge im Sinne des § 2 Absatz 3 richtet sich der Anspruch auf eine Ausbildungsbeihilfe nach den jeweiligen Förderrichtlinien der Fördergeberin / des Fördergebers.
(6)
Lehrgangsteilnehmer/‑innen sowie Studenten/‑innen, welche aufgrund einer Fördervereinbarung zu Aus- und/oder Weiterbildungszwecken beschäftigt werden, erhalten eine Ausbildungsbeihilfe / einen Unterhaltszuschuss bzw eine vergleichbare Entschädigung nach den jeweiligen Förderrichtlinien der Fördergeberin / des Fördergebers.
(7)
Für Arbeitsleistungen gemäß § 13 Abs 2 dieses Kollektivvertrags gebührt an Sonntagen neben dem laufenden Gehalt für die Zeit von 6:00 bis 22:00 Uhr ein Zuschlag von € 7,40 je Arbeitsstunde. Für Arbeitsleistungen an Samstagen gebührt neben dem laufenden Gehalt für die Zeit von 18:00 bis 22:00 Uhr ein Zuschlag von € 6,10 je Arbeitsstunde.
(Abs 7 idF 1. Mai 2026)
(8)
Für Arbeitsleistungen gemäß § 8a Abs 3 dieses Kollektivvertrags gebührt eine Nachtdienstpauschale von € 54,34.
(Abs 8 idF ab 1. Mai 2026)
§ 17
Lehrlingseinkommen
(1)
Lehrlinge im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)Berufsausbildungsgesetzes erhalten monatlich ein Lehrlingseinkommen gemäß Absatz 2.
(2)
Mit Wirksamkeit 1. 5. 2026 beträgt das Bruttolehrlingseinkommen im 1. Lehrjahr € 859,33, im 2. Lehrjahr € 1.103,71, im 3. Lehrjahr € 1.465,15 und im 4. Lehrjahr € 1.945,44.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2026)
(3)
Beginnt ein Lehrjahr während des Kalendermonats setzt sich das Lehrlingseinkommen aus den aliquoten Anteilen beider Lehrjahre zusammen.
(4)
Die Bestimmungen des § 19 sind sinngemäß anzuwenden.
(5)
Während des Besuches einer internatsmäßig geführten Berufsschule wird das Lehrlingseinkommen nicht gekürzt.
(6)
Nach Beendigung der Lehrzeit erhalten die Arbeitnehmer/‑innen ab dem Montag, der dem Lehrzeitende folgt, jenes Gehalt das aufgrund der Tätigkeit nach dem Verwendungsbereich zusteht.
§ 19
Sonderzahlungen
(1)
Arbeitnehmer/‑innen erhalten spätestens bis zum 30. 6. jeden Kalenderjahres einen Urlaubszuschuss und spätestens bis zum 30. 11. jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration (Sonderzahlungen) jeweils im Ausmaß des für diesen Monat gebührenden tatsächlichen Monatsgehaltes. In die Berechnung des Monatsgehaltes sind Funktions-, Koordinations- und / oder Leitungszulagen sowie mit diesen vergleichbare Zulagen, regelmäßig gewährte Leistungszulagen sowie Überzahlungen zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt mit einzubeziehen. Betrieblich gewährte Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, Überstundenentgelte, Sozialleistungen sowie Aufwandersätze bleiben bei der Berechnung außer Betracht.
(1a)
Die Sonderzahlungen sind grundsätzlich halbjährlich zur Auszahlung zu bringen.
Eine vierteljährige Fälligkeit/Auszahlung kann durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden, wobei unterschiedliche Regelungen für die Stammbelegschaft und Transitarbeitskräfte getroffen werden können. Bei vierteljährlicher Auszahlung gebührt bei jeder Auszahlung jeweils die Hälfte der nach Absatz 1 berechneten Sonderzahlung.
(Abs 1a gilt ab 1. Mai 2022)
(2)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die in den Verwendungsbereich Transitarbeitskräfte einzustufen sind, berechnen sich die Sonderzahlungen aus dem im Auszahlungsmonat gebührenden Monatsgehalt. Eine Zulage gemäß § 16 Absatz 4 ist in die Berechnung einzubeziehen. Hat zum Fälligkeitstermin der dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses folgenden Sonderzahlung das Beschäftigungsverhältnis noch weniger als sechs Monate gedauert, kann diese Sonderzahlung in jenem Ausmaß aliquotiert werden, die der doppelten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses bis zu diesem Zeitpunkt entspricht. Der Anspruch auf Sonderzahlungen für Transitarbeitskräfte entfällt bei Entlassung aus Verschulden oder bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund.
Während des Zeitraums der Überlassung gelten die Regelungen des im Beschäftiger-Betrieb auf vergleichbare ArbeitnehmerInnen anzuwendenden Kollektivvertrages (Beschäftiger-KollV), sofern diese keine Schlechterstellung darstellen. ArbeitnehmerInnen, die dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008275)BUAG für den Sachbereich der Urlaubsregelung unterliegen, haben nur die dort vorgesehenen Ansprüche auf Urlaubsgeld und Urlaubszuschuss.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2018)
(3)
a)
Bei Arbeitnehmer/‑innen mit unterschiedlichem Ausmaß der Normalarbeitszeit berechnen sich die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnitt der letzten drei Monate inklusive dem Auszahlungsmonat.
b)
Bei Arbeitnehmer/-innen deren Gehalt in den drei den Auszahlungsmonat eingeschlossenen Monaten variiert hat (wie etwa durch Vorrückungen, KV-/IST-Gehalts-Erhöhungen, einvernehmliche Gehaltsänderung) ist der Durchschnitt der letzten drei Monate den Auszahlungsmonat eingeschlossen heranzuziehen. Durch Betriebsvereinbarung bzw in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung kann anstelle des Durchschnittsgehalts das im Monat der Auszahlung gebührende Gehalt vereinbart werden.
(Abs 3 b) idF ab 1. Mai 2023)
Betriebliche Regelungen für Beschäftigte, die vor dem 1. 5. 2018 eingetreten sind, bleiben unverändert.
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2020)
(4)
Den während des Jahres ein- oder austretenden Arbeitnehmer/‑innen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw der Weihnachtsremuneration aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind die anteilsmäßig zu viel bezogenen Sonderzahlungen zurückzuzahlen.
(5)
Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch in Folge Krankheit oder Unfall vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen.
Werden Wochen- oder Rehageld bezogen und sind in diesen Bezügen (aliquote) Sonderzahlungen enthalten, vermindert sich der Anspruch auf Sonderzahlungen gegenüber dem Arbeitgeber im entsprechenden Ausmaß.
(Abs 5 idF ab 1. Mai 2020)
§ 20
Überstundenvergütung
(1)
Die Überstundenvergütung besteht aus einer Grundstundenvergütung und einem Zuschlag.
(2)
Die Grundstundenvergütung beträgt 1/143 des Monatsgehaltes. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlagen sind alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt.
(3)
Für Überstunden, die in der Zeit von 22:00 Uhr, in den Fällen einer Betriebsvereinbarung gemäß § 4 Absatz 5 von 23:00 Uhr, bis 6:00 Uhr geleistet werden, gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 100 Prozent der Grundstundenvergütung.
(4)
Für Überstunden, die an Sonn- oder Feiertagen geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent in Höhe der Grundstundenvergütung. Ist Wochenruhe vereinbart, tritt an Stelle des Sonntags der jeweils zweite Tag der Wochenruhe.
(5)
Für Überstunden außerhalb der in Absatz 3 und 4 geleisteten Zeiten gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent in Höhe der Grundstundenvergütung.
(6)
Anstelle der entgeltlichen Überstundenvergütung kann auch ein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden. Die Bestimmungen des § 5 Absatz 8 sind in diesem Fall nicht anzuwenden.
(7)
Allfällige Zeitguthaben sollen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgebaut werden. Besteht zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch ein Zeitguthaben, kann im Einvernehmen die Kündigungsfrist um das Ausmaß des zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehenden Zeitguthabens verlängert werden. Kommt ein Einvernehmen nicht zustande, ist das nicht verbrauchte Zeitguthaben auszuzahlen.
(§ 20 idF ab 1. 5. 2019)
§ 21
Zulagen und Zusammentreffen von Zulagen und Zuschlägen
(1)
Grundsätzlich können Zulagen als möglicher Bestandteil des Gehaltes als lohngestaltende Vorschrift in Betriebsvereinbarungen bzw in Betrieben ohne Betriebsrat über Einzelvertragsregelungen als Gehaltsbestandteil geregelt werden.
(2)
Bei Zusammentreffen von Zulagen und Zuschlägen im Sinne dieses Kollektivvertrages gebührt jeweils nur die/der höchste; eine Kumulation mehrerer Zulagen und Zuschläge ist ausgeschlossen.
§ 21a
Jubiläumsgeld für langjährig Beschäftigte
Nach 25, 30, 35, 40 und 45 Jahren Betriebszugehörigkeit gebührt dem/der ArbeitnehmerIn ab 1. 5. 2024 je ein Bruttomonatsgehalt Jubiläumsgeld. (Bei Altersteilzeit von ArbeitnehmerInnen zu diesen Stichtagen erfolgt die Berechnung des Jubiläumsgeldes wie bei der Berechnung der Abfertigung alt).
Dieses kollektivvertragliche Jubiläumsgeld ersetzt betriebliche Jubiläumsgeldgewährungen, sofern diese nicht günstiger sind. Eine Kumulation von betrieblichem und kollektivvertraglichem Jubiläumsgeld ist ausgeschlossen.
(§ 21a neu ab 1. Mai 2024)
Das Jubiläumsgeld ist in dem dem vollendeten Betriebsjubiläumsjahr folgenden Monat auszubezahlen.
(§ 21a letzter Satz 1. Mai 2025)
§ 22
Zahlungsfrist
(1)
Bei bargeldloser Gehaltsauszahlung hat das der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer zustehende Gehalt monatlich jeweils zum letzten Banktag eines Kalendermonats zur Verfügung zu stehen. Entgelte, Aufwandersätze usw sind mit der der Rechnungslegung nächstfolgenden Gehaltsauszahlung zu überweisen. Der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer ist ein geeigneter detaillierter Nachweis über die Gehaltsabrechnung zu übermitteln.
(2)
Der Lohn/das Gehalt einschließlich allfälliger Zulagen ist jeweils am 10. des der Arbeitsleistung folgenden Monates fällig und ist auf ein von der Transitarbeitskraft bis spätestens 3 Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bekannt zu gebendes Bankkonto, vom Dienstgeber zu überweisen. Fällt der 10. auf einen bankfreien Tag, gebührt der Lohn/das Gehalt am vorhergehenden Banktag. Es gilt als vereinbart, dass im Zuge einer Endabrechnung eventuell zu viel bezogenes Entgelt einbehalten werden kann.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2024)
§ 18
Urlaubsaushilfen
(1)
Urlaubsaushilfen sind Arbeitnehmer/‑innen, die sich in einer schulischen Ausbildung befinden, für die Familienbeihilfe bezogen werden kann und die für eine kurzfristige Beschäftigung von bis zu drei Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren.
(2)
Während dieser Beschäftigungsdauer gelten die Bestimmungen der §§ 15 bis 17 nicht. An deren Stelle tritt eine Entlohnung im Fall einer erstmaligen Beschäftigung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des 1. Lehrjahres gemäß § 17 Absatz 2. Im Fall einer wiederholten Beschäftigung gebührt eine monatliche Entlohnung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des 2. Lehrjahres gemäß § 17 Absatz 2.
Thema: Einstufung und Vorrückung in Gehaltsstufen
§ 15
Verwendungsbereichsschema
(1)
Alle Arbeitnehmer/‑innen sind entsprechend ihrer überwiegenden Tätigkeit in eine der nachfolgend genannten Verwendungsbereiche einzureihen.
Stellenbeschreibungen, Funktionsprofile oder Ähnliches, sofern sie der tatsächlichen Tätigkeit entsprechen, sind bei der Einstufung in die jeweilige Verwendungsgruppe zu berücksichtigen.
Nicht einzustufen sind Teilnehmer/‑innen in Arbeitsstiftungen, Qualifizierungsverbünden und ähnlicher Einrichtungen, die zum Zweck der Reintegration in den Arbeitsmarkt geschult bzw unterwiesen, beraten, betreut und unterstützt werden. Weiters sind nicht einzustufen Lehrgangsteilnehmer/‑innen sowie Studenten/‑innen, welche aufgrund einer Fördervereinbarung zu Aus- und / oder Weiterbildungszwecken unterrichtet werden. Ein allfälliger Anspruch auf eine Ausbildungsbeihilfe richtet sich nach § 16 Absatz 5.
(Abs 1 idF ab 1. Mai 2024)
(2)
Verwendungsbereiche
a)
Verwendungsbereich Transitarbeitskräfte
das sind ArbeitnehmerInnen, die im Rahmen einer arbeitsmarktspolitischen Maßnahme beraten, betreut und geschult werden und bei denen auf die Erlernung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten besonderer Wert zu legen ist. Diese werden dazu in unterschiedlichsten, arbeitsmarktrelevanten Berufen ausgebildet und es wird insbesondere auf den Erwerb praktischer Kenntnisse Wert gelegt. Diesen Aus-, Fort- und Weiterbildungsgrundsätzen entsprechend werden Transitarbeitskräfte unter Anleitung fachlich geschulten Personals zur Verrichtung einfacher Tätigkeiten eingesetzt.
Sie haben Anspruch auf Entlohnung gemäß § 16 Absatz 3.
Die Verwendung in anderen Betrieben und bei anderen Beschäftigern steht diesem Zweck nicht entgegen. Jugendliche und Lehrlinge, welche im Rahmen eines Beschäftigungsprogrammes beraten, betreut bzw unterstützt werden, haben Anspruch auf Entlohnung gemäß § 16 Absatz 5.
b)
Verwendungsbereich 1
Arbeitnehmer/‑innen, die einfache Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel keine besondere Einarbeitungszeit und keine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig ist.
Die Tätigkeitsmerkmale sind fast ausschließlich vorgegeben und es bestehen kaum Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
(VB 1 idF ab 1. Mai 2024)
c)
Verwendungsbereich 2
Arbeitnehmer/‑innen, die Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel eine kurze Einarbeitungszeit und / oder eine abgeschlossene Berufsausbildung notwendig ist.
Die Tätigkeitsmerkmale sind vorgegeben und es bestehen geringfügige Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
d)
Verwendungsbereich 3
Arbeitnehmer/‑innen, die Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder der Abschluss einer berufsbildenden oder allgemein bildenden mittleren Schule und / oder eine berufliche Praxis erforderlich ist, sowie Arbeitnehmer/‑innen, die im KundInnenkontakt beratend tätig sind und deren Aufgaben über Portiers- und einfache Auskunftstätigkeiten hinausgehen.
Die Tätigkeitsmerkmale sind überwiegend vorgegeben und es bestehen eingeschränkte Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
e)
Verwendungsbereich 4
Arbeitnehmer/‑innen, die selbstständige Tätigkeiten verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende, abgeschlossene Berufsausbildung oder der Abschluss einer berufsbildenden oder allgemein bildenden mittleren oder höheren Schule und / oder eine entsprechende berufliche Praxis erforderlich ist.
f)
Verwendungsbereich 4a
Arbeitnehmer/‑innen, die in Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen. Die Tätigkeitsmerkmale sind allgemein vorgegeben und es bestehen allgemeine Gestaltungsmöglichkeiten zur Erfüllung der Funktion.
g)
Verwendungsbereich 5
Arbeitnehmer/-innen sofern diese nicht in den nachfolgenden Absatz des VB 5 einzuordnen sind, die selbständige Tätigkeiten verantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende weiterführende Berufsausbildung sowie eine mindestens 7-jährige berufliche Praxis erforderlich ist.
Arbeitnehmer/-innen im Sinne des Verwendungsbereiches 5, die in den Maßnahmen Teilnehmer/-innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen, sofern diese auch mit Entwicklungs- und Konzeptionsaufgaben betraut sind. Die Tätigkeitsmerkmale sind allgemein vorgegeben und es bestehen relevante Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
(VB 5 idF ab 1. Mai 2018)
h)
Verwendungsbereich 6
Arbeitnehmer/‑innen sofern diese nicht in den nachfolgenden Absatz des VB 6 einzuordnen sind, die einen Teilbereich des Unternehmens beeinflussende Tätigkeiten selbstständig und eigenverantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder ein einschlägiger akademischer Abschluss sowie eine überdurchschnittlich lange berufliche Praxis erforderlich ist.
Arbeitnehmer/‑innen im Sinne des Verwendungsbereiches 6, die in den Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen, sofern diese in erheblichem Umfang mit Leitungsaufgaben betraut sind. Die Tätigkeitsmerkmale sind allgemein vorgegeben und es bestehen wesentliche Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
(VB 6 idF ab 1. Mai 2018)
i)
Verwendungsbereich 7
Arbeitnehmer/‑innen, die einen Teilbereich des Unternehmens wesentlich beeinflussende Tätigkeiten selbstständig und eigenverantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder ein einschlägiger akademischer Abschluss sowie eine überdurchschnittlich lange berufliche Praxis erforderlich sind, sowie Arbeitnehmer/‑innen, die mit der Leitung wesentlicher Organisationseinheiten betraut sind.
Die Tätigkeitsmerkmale sind lediglich allgemein definiert und es bestehen entscheidende Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
j)
Verwendungsbereich 8
Arbeitnehmer/‑innen, die das Unternehmen wesentlich beeinflussende Tätigkeiten selbstständig und eigenverantwortlich verrichten, wozu in der Regel eine entsprechende abgeschlossene Berufsausbildung oder ein einschlägiger akademischer Abschluss sowie eine überdurchschnittlich lange berufliche Praxis erforderlich ist, sowie Arbeitnehmer/‑innen, die mit der Leitung eines Gesamtbereiches betraut sind.
Die Tätigkeitsmerkmale sind kaum noch definiert und es bestehen bedeutende Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der mit der Funktion verbundenen Ziele.
(3)
Die Einreihung erfolgt jeweils in die erste Gehaltsstufe eines Verwendungsbereiches sofern sich nicht aufgrund der Anrechnung von Zeiten aus früheren facheinschlägigen Tätigkeiten eine andere Einstufung ergibt:
a)
Alle neueintretenden Arbeitnehmer/‑innen haben Anspruch auf die Anrechnung von rechtzeitig nachgewiesenen Zeiten aus facheinschlägigen Tätigkeiten im Ausmaß von höchstens fünf Jahren.
Ab dem 1. Mai 2025 steigt die maximal anzurechnende facheinschlägige Vordienstzeit für neueintretende DienstnehmerInnen um jeweils einen Monat pro Kalendermonat, bis spätestens am 30. April 2027 eine maximal anrechenbare facheinschlägige Vordienstzeit von 7 Jahren erreicht ist.
Ab dem 1. Mai 2028 steigt die maximal anzurechnende facheinschlägige Vordienstzeit für neueintretende DienstnehmerInnen um jeweils einen Monat pro Kalendermonat, bis spätestens am 30. April 2029 eine maximal anrechenbare facheinschlägige Vordienstzeit von 8 Jahren erreicht ist.
(lit a idF ab 1. Mai 2024)
b)
Als facheinschlägig gelten diese Zeiten dann, wenn diese für die Verwendung von relevanter Bedeutung sind.
Zeiten der Ausbildung wie Lehre oder Pflichtpraktika auf Grund der Schul-/Berufsausbildung sind keine facheinschlägigen Vordienstzeiten.
(lit b idF ab 1. Mai 2022)
c)
Rechtzeitig nachgewiesen sind diese Zeiten dann, wenn sie durch entsprechende schriftliche Dokumente, wie Dienstzeugnisse, Bestätigungen von früheren Arbeitgeber/‑innen binnen drei Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw binnen eines Monates nach Aufforderung durch die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber dieser / diesem vorgelegt werden.
d)
Zeiten aus früheren facheinschlägigen Tätigkeiten werden unabhängig davon angerechnet, in welcher Rechtsform sie geleistet wurden (Arbeitsverhältnis, freier Dienstvertrag etc).
(4)
Wird eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer in Folge Änderung der Tätigkeit umgereiht, so gebührt das neue Gehalt ab dem Monatsersten der Umreihung.
a)
Bei Umreihung in einen höheren Verwendungsbereich gebührt das dem bisherigen kollektivvertraglichen Gehalt entsprechende nächst höhere Mindestgrundgehalt des neuen Verwendungsbereiches, jedenfalls aber muss die Umreihungsdifferenz monatlich mindestens € 110,– mehr betragen. Der Anspruch auf diesen Mindestbetrag besteht bis zur nächsten Vorrückung.
Bei einer Teilzeittätigkeit ist der Betrag entsprechend zu aliquotieren.
(lit a idF 1. Mai 2026)
b)
Der Stichtag für weitere Vorrückungen bleibt unverändert.
(5)
Insoweit keine Prämien-, Zulagen- oder vergleichbare Regelung besteht, bleiben Überzahlungen anlässlich von Vorrückungen innerhalb eines Verwendungsbereiches und bei Umreihungen betragsmäßig unverändert; dies gilt nicht für den Mindestbetrag gemäß § 15 Abs 4 lit a).
(Abs 5 idF 1. Mai 2020)
§ 10
Elternkarenz
(1)
Ergänzend zu den gesetzlichen Bestimmungen über den Anspruch auf Elternteilzeit wird vereinbart, dass nach zumindest zweijähriger Dauer einer Teilzeitbeschäftigung im Sinne des Gesetzes spätestens jedoch mit Vollendung des 7. Lebensjahres des Kindes, ein Antrag der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers auf Erhöhung der Arbeitszeit bis zum Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit gestellt werden kann. Diesem Antrag ist innerhalb von zwölf Monaten tunlichst zu entsprechen. Die Erfüllung der Frist von zwei Jahren entfällt bei Tod des Kindes oder gesetzlich vorgesehenem Entfall des Sorgerechts ohne Verschulden der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.
(2)
Zeiten von nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen bzw vereinbarten Karenzzeiten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes bzw des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väter-Karenzgesetzes sind für das Ausmaß des Erholungsurlaubes sowie für die Bemessung der Kündigungsfrist bis zum Höchstausmaß von 22 Monaten pro Karenz anzurechnen, soweit für diese Zeiten nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht. Jede Karenz im obigen Sinne ist für Geburten ab 1. 8. 2019 bis zu 22 Monaten auf die dienstzeitabhängigen Ansprüche anzurechnen.
(Abs 2 idF 1. Mai 2021)
(3)
Zeiten von im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommenen gesetzlichen Elternkarenzzeiten und/oder Hospizkarenzen ab 1. 8. 2019 sind für eine Vorrückung in die nächsthöhere Stufe pro Karenz mit maximal 22 Monaten anzurechnen.
(Abs 3 idF 1. Mai 2021)
Thema: Arbeitszeit, Überstunden und Homeoffice
§ 4
Normalarbeitszeit
(1)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt achtunddreißig Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt wird.
(2)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist auf fünf zusammenhängende Tage zu verteilen, welche den Samstag einschließen kann. Eine Verteilung der Arbeitszeit, welche den Samstag einschließt ist mittels Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Absatz 1 Z 2 Arbeitsverfassungsgesetz möglich.
In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ist eine Regelung betreff Samstagsarbeit analog zu den Bestimmungen des § 4 Abs 4 durch Einzelvertrag zulässig.
(Letzter Satz gilt ab 1. Mai 2016)
(3)
Für Transitarbeitskräfte kann die wöchentliche Arbeitszeit auf sechs Tage in der Woche aufgeteilt werden.
Während des Zeitraums der Überlassung iSd § 2 Abs 3 gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Beschäftiger-Betrieb auf vergleichbare Arbeitnehmer/‑innen anzuwendenden Beschäftiger-Kollektivvertrages bzw ist die beim Beschäftiger betriebsübliche Arbeitszeit zu leisten und zu bezahlen.
Dies gilt insbesondere auch für die Bezahlung von Zulagen, Zuschlägen etc (betriebliche Übung).
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2019)
(4)
Die tägliche Normalarbeitszeit liegt zwischen 6:00 Uhr und 22:00 Uhr. Arbeitszeiten nach 20:00 Uhr sind durch Betriebsvereinbarungen zu regeln, sofern es sich dabei um Normalarbeitszeit handelt. Davon abweichende Endzeiten bis spätestens 23:00 Uhr können mittels Betriebsvereinbarung geregelt werden. Jedenfalls ist sicher zu stellen, dass ein Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent für die Arbeitszeit zwischen 22:00 und 23:00 Uhr vereinbart wird. Insoweit die Normalarbeitszeit den Samstag einschließt hat diese spätestens um 18:00 Uhr zu enden. Normalarbeitszeiten am Samstag zwischen 14:00 und 18:00 sind mit einem Zuschlag in der Höhe von 25 Prozent zu vergüten. Durch Betriebsvereinbarung ist sicherzustellen, dass die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer nicht öfter als dreizehn Mal im Kalenderjahr zu Diensten herangezogen wird, deren Normalarbeitszeit nach 22:00 Uhr und an Samstagen liegt.
Wird keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder kann keine abgeschlossen werden, sind Arbeitszeiten nach 22:00 Uhr keinesfalls als Normalarbeitszeit zulässig.
(Abs 4 idF 1. Mai 2021)
(5)
Der 24. und 31. 12. sind ohne Schmälerung des laufenden Lohnes / Gehaltes arbeitsfrei. Fällt der 24. und / oder der 31. 12. auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag gebührt kein Ersatz.
(Abs 5 idF 1. Mai 2020)
(6)
Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Arbeitnehmer/‑innen, welche in Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen beträgt im Sinne des § 4 achtunddreißig Stunden und setzt sich zusammen aus Unterrichts-, Ausbildungs-, Weiterbildungs-, Beratungs- und/oder Betreuungszeiten sowie den notwendigen Vor- und Nachbereitungszeiten.
(7)
Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten bei strukturellen Fragen der Vor- und Nachbereitungszeit gemäß § 4 Abs 6 BABE-KV wird eine Schlichtungsstelle errichtet. Diese kann von den ArbeitgeberInnen (BABE) und/oder von den ArbeitnehmerInnen von der Gewerkschaft GPA einberufen werden.
Die Schlichtungsstelle hat bei Fragen der Auslegung von Vor- und Nachbereitungszeiten innerhalb von zwei Monaten zusammenzutreten. Sie besteht aus 3 VertreterInnen der Arbeitgeberseite und 3 VertreterInnen der Angestellten.
Der Vorsitz wird abwechselnd je Sitzung aus den Reihen der ArbeitgeberInnen und den Angestellten gewählt. Es entscheidet die Stimmenmehrheit bzw ist tunlichst eine einvernehmliche Lösung anzustreben.
(Abs 7 idF 1. Mai 2024)
Die Schlichtungsstelle hat ein Auskunfts-/Informationsrecht über das Ausmaß der Vor-und Nachbereitungszeiten im jeweilig vorliegenden Schlichtungsfall bei der/beim jeweilig betroffenen Arbeitgeber/In.
(Abs 7 letzter Satz idF 1. Mai 2025)
§ 5
Andere Verteilung der Normalarbeitszeit
(1)
Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf maximal vier zusammenhängende Tage auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden, wobei die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten werden darf.
(2)
Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normalarbeitszeit durch Betriebsvereinbarung auf zehn Stunden ausgedehnt werden.
(3)
Um den ArbeitnehmerInnen eine länger zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann beim Entfall der Arbeitszeit vor oder nach einem Feiertag durch Betriebsvereinbarung die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Arbeitstage von höchsten 52 zusammenhängenden die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden („Zwickeltagsregelung“). Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Wird ein Durchrechnungszeitraum von bis zu sieben Wochen vereinbart, darf die tägliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten.
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2023)
(4)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die in Maßnahmen Teilnehmer/‑innen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen, kann durch Betriebsvereinbarung die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 45 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Dazu sind Dauer und Lage der Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes entsprechend zu vereinbaren. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, kann entweder ein Teil oder das gesamte die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit überschreitende Zeitguthaben durch Betriebsvereinbarung ohne Zuschlag in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Dazu sind entsprechende Einzelvereinbarungen abzuschließen.
(Abs 4 idF 1. Mai 2021)
(5)
Für Arbeitnehmer/‑innen, die Tätigkeiten entsprechend der Verwendungsbereiche 4 bis 8 verrichten, unabhängig davon ob sie gemäß § 16 eingestuft sind oder nicht optiert haben und sofern sie nicht von Absatz 4 erfasst sind, kann durch Betriebsvereinbarung die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 45 Stunden und die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Dazu sind Dauer und Lage der Normalarbeitszeit in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraumes entsprechend zu vereinbaren. Besteht am Ende des Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, ist dieses mit Zuschlägen auszubezahlen.
(Abs 5 idF ab 1. Mai 2015)
(6)
Im Zusammenhang mit Vorruhestandsregelungen / Sabbatical im Sinne der §§ 6 und 7 kann ein längerer (mehrjähriger) Durchrechnungszeitraum vereinbart werden bzw die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Die Arbeitgeberin / der Arbeitgeber hat im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den Wünschen der Arbeitnehmer/‑innen nachzukommen.
(7)
In den Fällen einer Dienstverhinderung wegen Krankheit, Unfall, Pflege und im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Absatz 3 Angestelltengesetz sowie eines Urlaubsverbrauches gilt die für diesen Zeitraum vereinbarte Arbeitszeit als erbracht. Besteht eine solche Vereinbarung nicht, gilt für derartige Verhinderungsfälle jene Arbeitszeit als erbracht, die sich nach dem Durchschnitt der letzten dreizehn Wochen errechnet.
(8)
Im Falle eines vereinbarten Freizeitausgleiches gebührt für in diesen Zeitraum fallende Zeiten von Krankheit (die ersten 3 Tage des Krankenstands), Unfall, Pflege und im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Absatz 3 Angestelltengesetz kein Ersatz.
Ab dem 4. Tag einer in diesen Zeitraum fallenden Krankheit gilt die Bestimmung analog zu (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR12097974/Urlaubsgesetz/§-5-Erkrankung-waehrend-des-Urlaubes)§ 5 Urlaubsgesetz, nicht jedoch in Zusammenhang mit einer Auflösung des Dienstverhältnisses.
(Abs 8 idF 1. Mai 2018)
(9)
Steht die Lage und die Dauer des Freizeitausgleiches im Vorhinein nicht fest, bleiben erworbene Zeitguthaben unberührt.
§ 11
Überstunden
(1)
Überstundenarbeit liegt vor, wenn die Normalarbeitszeit gemäß § 4 überschritten bzw bei einer anderen Verteilung der Normalarbeitszeit gemäß § 5, diese überschritten wird.
(2)
Bei Teilzeitbeschäftigungen liegen Überstunden vor, wenn die für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte vereinbarte Normalarbeitszeit überschritten wird.
(3)
Die Arbeitnehmer/‑innen sind zur Leistung von rechtzeitig angeordneten Mehrstunden und / oder Überstunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässigen Ausmaß verpflichtet. Arbeitnehmer/‑innen dürfen außerhalb der festgelegten Arbeitszeiteinteilung zu Mehrstundenarbeit und / oder Überstundenarbeit nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der Arbeitnehmer/‑innen der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen.
(4)
Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung keine andere Verteilung der Normalarbeitszeit vorsieht, gelten alle über die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin / vom Arbeitgeber angeordnet werden oder wenn der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber bekannt sein musste, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstunden im geleisteten Ausmaß erforderlich waren. Ist eine andere Verteilung der Normalarbeitszeit vorgesehen, gelten die über die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden nur dann als Überstunden, wenn sie von der Arbeitgeberin / vom Arbeitgeber angeordnet werden.
(5)
Absatz 1 gilt nicht, wenn § 9 Absatz 2 bzw 3 anzuwenden ist.
(6)
Als Mehrarbeit gelten die Differenzstunden zwischen der einzelvertraglichen Wochenarbeitszeit und der kollektivvertraglichen Wochenarbeitszeit.
(7)
Zusätzlich zu den nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Absatz 1 Arbeitszeitgesetz zulässigen Überstunden sind wöchentlich fünf Überstunden zulässig, wobei eine Wochenarbeitszeit von 55 Stunden nicht überschritten wird und keine Regelmäßigkeit vorliegt.
(Abs 7 idF ab 1. Mai 2024)
(8)
Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage verteilt, kann die tägliche Höchstarbeitszeit einschließlich Überstunden bis zu 12 Stunden betragen.
§ 9
Teilzeitbeschäftigung
(1)
Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die zwischen der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber vereinbarte Wochenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte fest gesetzte wöchentliche Normalarbeitszeit unterschreitet. Zum Zwecke der Berechnung des Normalstundengehaltes ist der entsprechende Monatsgehalt durch 164,54 zu teilen. Betriebliche günstigere Regelungen bleiben davon unberührt.
(Abs 1 idF 1. Mai 2016)
(2)
Der Mehrarbeitszuschlag gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Absatz 3a Arbeitszeitgesetz entfällt während des Ansparzeitraumes für eine Sabbatical-Regelung und des Vorruhestandmodells im Sinne der §§ 6 und 7 nach diesem Kollektivvertrag.
(3)
Arbeitnehmer/‑innen, die teilzeitbeschäftigt im Ausmaß von weniger als 30 Wochenarbeitsstunden sind, dürfen ohne Zustimmung des Arbeitgebers eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber annehmen, wenn durch die Nebenbeschäftigung keine Betriebsinformationen und/oder Kunden/‑innen mitgenommen werden. Ein Konkurrenzverbot im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR12092418/Angestelltengesetz/Art-7)§ 7 AngG kann nicht vereinbart werden. Die weitere Beschäftigung ist dem ersten Arbeitgeber mitzuteilen.
§ 10c
Telearbeit (Home Office)
Die Vereinbarung über die Teilnahme von Seiten der DienstgeberInnen als auch von Seiten der ArbeitnehmerInnen zu Telearbeit ist freiwillig. Für alle Personen kann, wo es betrieblich möglich ist, Telearbeit in einer Einzelvereinbarung geregelt werden. Es kann in Betrieben mit Betriebsrat auch eine Betriebsvereinbarung über Telearbeit abgeschlossen werden.
Folgende Inhalte können über die gesetzlichen Regelungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40264612/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2h-Telearbeit)§ 2h AVRAG hinaus als Beispiele in der Betriebsvereinbarung festgehalten werden:
–
Arbeitszeit, Umfang, Dauer der Telearbeit
–
Ort der Erbringung der Telearbeitsleistung
–
Fahrzeit
–
ArbeitnehmerInnenschutzregelungen für DienstnehmerInnen
–
Haftung
–
Datenschutz
–
Kündigungsmöglichkeiten der Telearbeit Vereinbarung
–
Mitwirkungsrechte des Betriebsrats
Bessere innerbetriebliche Regelungen (bspw zu Home-Office) bleiben weiterhin aufrecht.
§ 5a
Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung
Zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber können mittels Betriebsvereinbarung Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung vereinbart werden, insbesondere bezahlte und/oder geteilte Pausen, gleitende Arbeitszeit, Durchrechnung der Arbeitszeit, Home Office oder mobiles Arbeiten. Dabei sind jeweils die Interessen der ArbeitnehmerInnen sowie betriebliche Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Die Kollektivvertragsparteien unterstützen die betrieblichen Sozialpartner bei der Ausgestaltung der Vereinbarungen.
(§ 5a gilt ab 1. Mai 2022)
§ 8
Nachtarbeit
(1)
Als Nachtarbeit im Sinne dieses Kollektivvertrages gilt jede in die Zeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr hineinreichende Arbeitszeit sofern keine andere Vereinbarung im Sinne des § 4 Absatz 4 getroffen wurde.
(Abs 1 idF 1. Mai 2017)
(2)
Arbeitnehmer/‑innen, deren Normalarbeitszeit nach 23:00 Uhr endet, erhalten für die ab 23:00 Uhr geleistete Arbeitszeit einen Zuschlag in der Höhe von 100 Prozent.
(3)
Die Bestimmungen des Absatzes 2 gelten nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unbedingt notwendigen Tätigkeiten im Veranstaltungsbereich, insbesondere auf Bällen, Musik- und Tanzveranstaltungen.
(4)
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 gilt unbeschadet anderer Vereinbarungen, dass Überstunden jedenfalls nach einer Tagesarbeitszeit von 8 Stunden anfallen.
(5)
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß Absatz 2 dürfen nicht öfter als zwei Mal je Kalendermonat zu Nachtdiensten herangezogen werden.
(Abs 5 idF 1. Mai 2020)
§ 6
Sabbatical
(1)
Ziel einer Regelung über Sabbatical ist es, den Arbeitnehmer/‑innen das Ansparen eines Freizeitblockes im Ausmaß von maximal 6 Monaten zu ermöglichen. Die Entscheidung über die Verwendung des Freizeitblockes liegt im freien Ermessen der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.
(2)
Die Umsetzung dieser Kollektivvertragsbestimmungen unter Beachtung des § 5 kann durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden. In einer schriftlichen Vereinbarung mit der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer ist die Rückkehr an den ursprünglichen oder zumindest einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu garantieren. Die Teilnahme an einer Sabbatical-Regelung ist für die Arbeitnehmer/‑innen immer freiwillig.
(3)
Das Ansparen von Freizeitblöcken kann entweder gemäß Absatz 5 durch eine vereinbarte Entgeltkürzung während einer definierten Rahmenzeit und der Auszahlung des verringerten Entgeltes auch in der Zeit der Inanspruchnahme des Freizeitblockes erfolgen oder gemäß Absatz 6 durch das Ansparen eines Zeitguthabens in einer definierten Rahmenzeit verbunden mit der Inanspruchnahme des Freizeitblockes bei Entgeltfortzahlung.
(4)
Der Freizeitblock zählt in jedem Fall als Dienstzeit.
(5)
Vereinbarung über eine Entgeltkürzung:
a)
Die Dauer der Rahmenzeit (Ansparzeit plus Freizeitblock) ist mit maximal 2,5 Jahren begrenzt. Der Freizeitblock liegt immer vor dem Ende der Rahmenzeit.
b)
Es kann nur ein Urlaubsanspruch mit dem Freizeitblock konsumiert werden.
c)
Das Verhältnis von Rahmenzeit, Entgeltkürzung und Freizeitblock ist im Rahmen der angeführten Grenzen individuell zu vereinbaren.
d)
Die innerhalb der Rahmenzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit gilt für die Fälle einer Fortzahlung des Entgeltes ohne tatsächliche Arbeitsleistung als erbracht.
e)
Wird die Rahmenzeit (einschließlich des Freizeitblockes) aus welchem Grund immer vorzeitig beendet, ist das Entgelt (inklusive der Sonderzahlungen) für diesen Zeitraum so zu stellen, als ob es nicht gekürzt worden wäre und die dabei sich ergebende Differenz nachzuzahlen. Abfertigungsansprüche werden ebenso nach dem vollen Entgelt berechnet.
(6)
Ansparen eines Zeitguthabens:
a)
Die Dauer der Rahmenzeit ist mit maximal 3 Jahren begrenzt. Der Freizeitblock liegt immer vor dem Ende der Rahmenzeit. Es können jährlich maximal 228 Stunden (die 6-fache wöchentliche Normalarbeitszeit) angespart werden.
b)
Es kann nur ein Urlaubsanspruch mit dem Freizeitblock kombiniert konsumiert werden.
c)
Das Verhältnis von Ansparzeit und Freizeitblock ist im Rahmen der angeführten Grenzen individuell zu vereinbaren.
d)
Die innerhalb der Rahmenzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit gilt für die Fälle einer Fortzahlung des Entgeltes ohne tatsächliche Arbeitsleistung im Durchschnitt der letzten 13 Wochen als erbracht.
e)
Während der gesamten vereinbarten Rahmenzeit gebührt der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer das für die vereinbarte Normalarbeitszeit zustehende Entgelt (inklusive der Sonderzahlungen).
f)
Bis 6 Monate vor dem vereinbarten Freizeitblock kann die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer von dem Vertrag ohne Begründung zurücktreten; danach nur bei nachweislich eingetretenen, schwerwiegenden Veränderungen der privaten Lebensumstände. Für diese Fälle ist ein Ausgleich der Zeitguthaben zu vereinbaren. Im Fall einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsvertrages gelten die im Kollektivvertrag zur Abgeltung von Mehrarbeit bzw Überstunden vereinbarten Bedingungen.
§ 7
Vorruhestandsregelung
(1)
Liegt der frühestmögliche Pensionsantritt nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen innerhalb von 120 Monaten, kann zwischen der Arbeitnehmerin / dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber ein Vorruhestandsmodell im Sinne der §§ 5 und 6 dieses Kollektivvertrages vereinbart werden.
(2)
Abweichend von den Bestimmungen des § 5 können längere Durchrechnungszeiträume vereinbart werden.
(3)
Beim Modell der Entgeltkürzung kann das monatliche Entgelt um maximal 20 Prozent reduziert werden. Im Rahmen dieser Grenzen und der Grenzen des Zeitansparmodells gemäß § 6 Absatz 6 lit a) ist eine Kombination beider Modelle möglich.
§ 12
Tägliche Ruhezeit
(1)
Die tägliche Ruhezeit kann auf neun Stunden reduziert werden, insbesondere in Verbindung mit der Teilnahme an Messen, Ausstellungen, der Durchführung von Konferenzen, Lehrplanbesprechungen, Dienstreisen usw
(2)
In den Fällen des Absatzes 1 haben zur Erreichung der durchschnittlichen Ruhezeit von 11 Stunden die Ruhezeiten, die nach der verkürzten Ruhezeit innerhalb der darauffolgenden 10 Kalendertage liegen, mindestens 12 Stunden zu betragen. Darüber hinaus haben die Arbeitnehmer/‑innen, für welche eine verkürzte Ruhezeit gilt, am nächsten Arbeitstag Anspruch auf eine bezahlte Pause von 30 Minuten.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2024)
Thema: Fristen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
§ 30
Verfall kollektivvertraglicher Ansprüche
(1)
Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssen binnen sechs Monaten nach Fälligkeit bei sonstigem Verfall geltend gemacht werden.
(2)
Für Überstunden, die durch eine Überstundenpauschale nicht abgedeckt sind, läuft die Frist jeweils ab Ende des Kalenderjahres bzw ab Ende des Arbeitsverhältnisses.
§ 29
Kündigung
(1)
Probemonat
Das erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit (Probemonat) im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR12092388/Angestelltengesetz/Art-1-§-19-Endigung-des-Dienstverhaeltnisses-durch-Ablauf-der-Zeit)§ 19 (2) Angestelltengesetz.
(Abs 1 gilt ab 1. 5. 2016)
(2)
Bezüglich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes. Betrieblich günstigere Regelungen bleiben aufrecht.
(Abs 2 idF ab 1. Mai 2021)
§ 1
Geltungsbeginn und Geltungsdauer
(1)
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Mai 2026 in Kraft und wird hinsichtlich der Bestimmungen für die vom Geltungsbereich gemäß § 2 Absatz 1, lit c) erfassten Arbeitnehmer/‑innen auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Er kann jeweils unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 (sechs) Monaten zum Quartalsende mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Im Falle der Kündigung des Vertrages nehmen die Vertragspartner innerhalb eines Monates nach erfolgtem Ausspruch der Kündigung die Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Kollektivvertrages auf.
(2)
Hinsichtlich der Bestimmungen für die vom Geltungsbereich gemäß § 2 Absatz 3 erfassten Arbeitnehmer/‑innen kann der Kollektivvertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
§ 25
Erholungsurlaub
(1)
Der Urlaub richtet sich nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung.
(2)
Während des Urlaubes behält die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer den Anspruch auf das durchschnittliche Entgelt der letzten zwölf Monate, wenn in mindestens sieben Monaten vor Urlaubsantritt Überstundenentlohnungen, variable Vergütungen etc bezahlt wurden.
(3)
Um den Beschäftigten früher den erhöhten Urlaubsanspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz zu ermöglichen, erhöht sich das Urlaubsausmaß auf Basis einer Woche im Ausmaß von 6 Werktagen bzw 5 Arbeitstagen:
nach 7 Jahren Betriebszugehörigkeit (angestellt) auf
31 Werktage / 26 Arbeitstage Urlaub.
nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit (angestellt) auf
32 Werktage / 27 Arbeitstage Urlaub.
Gültigkeit jeweils ab dem darauffolgenden Urlaubsjahr.
(Abs 3 idF ab 1. Mai 2022)
(4)
Betriebliche, günstigere Regelungen bleiben aufrecht.
Thema: Karenz und Elternzeit
§ 10
Elternkarenz
(1)
Ergänzend zu den gesetzlichen Bestimmungen über den Anspruch auf Elternteilzeit wird vereinbart, dass nach zumindest zweijähriger Dauer einer Teilzeitbeschäftigung im Sinne des Gesetzes spätestens jedoch mit Vollendung des 7. Lebensjahres des Kindes, ein Antrag der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers auf Erhöhung der Arbeitszeit bis zum Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit gestellt werden kann. Diesem Antrag ist innerhalb von zwölf Monaten tunlichst zu entsprechen. Die Erfüllung der Frist von zwei Jahren entfällt bei Tod des Kindes oder gesetzlich vorgesehenem Entfall des Sorgerechts ohne Verschulden der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers.
(2)
Zeiten von nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommenen bzw vereinbarten Karenzzeiten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetzes bzw des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väter-Karenzgesetzes sind für das Ausmaß des Erholungsurlaubes sowie für die Bemessung der Kündigungsfrist bis zum Höchstausmaß von 22 Monaten pro Karenz anzurechnen, soweit für diese Zeiten nicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht. Jede Karenz im obigen Sinne ist für Geburten ab 1. 8. 2019 bis zu 22 Monaten auf die dienstzeitabhängigen Ansprüche anzurechnen.
(Abs 2 idF 1. Mai 2021)
(3)
Zeiten von im Arbeitsverhältnis in Anspruch genommenen gesetzlichen Elternkarenzzeiten und/oder Hospizkarenzen ab 1. 8. 2019 sind für eine Vorrückung in die nächsthöhere Stufe pro Karenz mit maximal 22 Monaten anzurechnen.
(Abs 3 idF 1. Mai 2021)
§ 10a
Familienzeit
Bei Vorliegen der notwendigen gesetzlichen Voraussetzungen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Familienzeit gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586)Familienzeitbonusgesetz.
Der Arbeitnehmer hat die Inanspruchnahme der Familienzeit spätestens acht Kalenderwochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin, bei Adoptiv- und Pflegekindern frühestens ab dem Tag, an dem bekannt wird, dass das Kind in Pflege genommen/adoptiert werden kann, unter Darlegung der Umstände bekanntzugeben.
In Ergänzung zu den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586,NOR40184770/Familienzeitbonusgesetz/§-1-Leistungsart)Familienzeitbonusgesetzes § 1 bis 12 ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20009586)FamZeitbG) in der Fassung vom BGBl I Nr 53/2016 (ausgegeben am 8. Juli 2016) wird die Dauer der Familienzeit für Ansprüche die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten (zB Ausmaß des Erholungsurlaubes, Bemessung der Kündigungsfrist, Anspruch auf Abfertigung alt, Vorrückung etc) angerechnet.
(§ 10a idF ab 1. Mai 2022)
§ 10b
Frühkarenz
Alternativ zur Familienzeit nach § 10a besteht die Möglichkeit, einen unbezahlten Karenzurlaub zum Zwecke der Kinderbetreuung bereits während des Beschäftigungsverbots der Mutter in Anspruch zu nehmen (Frühkarenzurlaub). Innerhalb des Zeitrahmens zwischen Geburt des Kindes und dem Ende des Beschäftigungsverbotes der Mutter (in der Regel acht Wochen) kann der Vater Beginn und Dauer des Karenzurlaubes unter Berücksichtigung einer 2-wöchigen vorgelagerten Meldungspflicht frei wählen. Der Frühkarenzurlaub gebührt bis zu maximal vier Wochen. Die Frühkarenz verkürzt die Väterkarenz nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väterkarenzgesetz (VKG) nicht. Frühkarenzurlaub gebührt nur, wenn der Vater mit dem Kind und der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebt und keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Der Vater muss außerdem Beginn und Dauer des Karenzurlaubes spätestens 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bekanntgeben und in weiterer Folge die anspruchsbegründenden sowie die anspruchsbeendenden Umstände darlegen. In dieser Zeit bleibt der bisherige Sozialversicherungsschutz aufrecht, und zwar unter gänzlicher Übernahme der Beitragslast durch die Dienstgeberin/den Dienstgeber. Sinngemäß ist dieser auch für Pflege- und Adoptivkinder unter Berücksichtigung nachfolgender Fristen anzuwenden. Die Frist beginnt mit der Ausstellung der Bescheinigung des Jugendwohlfahrtsträgers über das Pflegekindschaftsverhältnis oder der Adoptionsbescheinigung zu laufen.
Danach ist binnen 8 Wochen nach Übernahme des Kindes der maximal 4-wöchige Frühkarenzurlaub zu konsumieren. Analog zu § 10a sind auch bei Dauerpflege-und Adoptivkindern die dienstlichen Interessen zu berücksichtigen, und hat ein gemeinsamer Haushalt zu bestehen.
Diese Bestimmungen sind sinngemäß derart anzuwenden, sodass es zu keiner Diskriminierung kommt.
Die Dauer der Frühkarenz wird für Ansprüche die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten (zB Ausmaß des Erholungsurlaubes, Bemessung der Kündigungsfrist, Anspruch auf Abfertigung alt, Vorrückungen etc) angerechnet (vgl § 10a).
(§ 10b idF ab 1. Mai 2020)
§ 23c
Erweiterte Pflegefreistellung zur Pflege von Kindern mit Anspruch auf erhöhte Familienbeihilfe
Über den Freistellungsanspruch des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 UrlG hinaus, besteht ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn der/die ArbeitnehmerIn den Freistellungsanspruch nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 UrlG verbraucht hat, wegen der notwendigen Pflege seines/ ihres im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Kindes mit erhöhter Familienbeihilfe aufgrund erheblicher Behinderungen, die das 12. Lebensjahr, aber nicht das 21. Lebensjahr überschritten haben.
Dies gilt auch für Wahl- oder Pflegekinder oder im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder mit erhöhter Familienbeihilfe des anderen Ehegatten oder eingetragenen Partners oder Lebensgefährten.
Voraussetzung ist neben der notwendigen Pflege der bescheidmäßig zuerkannte Bezug der erhöhten Familienbeihilfe für dieses Kind.
(§ 23c neu gilt ab 1. Mai 2026)
§ 23a
Entgeltfortzahlung
(1)
Ist eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer durch andere wichtige, ihre / seine Person betreffende Gründe ohne ihr / sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert, gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Absatz 3 Angestelltengesetz; jedenfalls gebührt Entgeltfortzahlung bei nachstehend angeführten Ereignissen in folgendem arbeitstägigem Ausmaß:
a)
Eigene Eheschließung: Tag des Ereignisses plus 2 (zwei) Tage.
b)
Eigene Ehescheidung: Tag des Ereignisses.
c)
Teilnahme an der Eheschließung der Kinder (Definition von „Kindern“ gemäß lit j.), Geschwister oder eines Elternteiles: Tag des Ereignisses.
d)
Niederkunft der Ehegattin oder Lebensgefährtin: 2 (zwei) Tage.
e)
Wohnungswechsel/Umzug: 2 (zwei) Tage pro Kalenderjahr.
Nicht von der Regelung erfasst sind Ferienwohnungen.
[e) idF ab 1. Mai 2023]
f)
Tod des Ehegatten / der Ehegattin oder des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin, der Kinder oder eines Elternteiles: 2 (zwei) Tage. (Definition von „Kindern“ gemäß lit j.)
g)
Tod eines Schwiegerelternteiles, eines Elternteiles des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin oder Enkelkinder: 1 (ein) Tag.
h)
Beerdigung des Ehegatten / der Ehegattin oder des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin, eines Elternteiles, Kinder (Definition von „Kindern“ gemäß lit j.), eines Schwiegerelternteiles, eines Elternteiles des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin, Geschwister oder Großelternteiles: Tag des Ereignisses.
i)
Absolvierung von im öffentlichen Bildungswesen normierten Bildungsabschlüssen, wie beispielsweise Lehrabschlussprüfung im 2. Bildungsweg, Berufsreife- und Studienberechtigungsprüfung, Diplomprüfung, Fachhochschulabschlussprüfung i.S. FH-G u Ä: 2 (zwei) Tage.
j)
Erster Schultag in der ersten Klasse der Volksschule des eigenen Kindes (Adoptivkindes, Pflegekindes, Stiefkindes): Tag des Ereignisses.
(lit j gilt ab 1. Mai 2020)
(2)
Für Freizeitansprüche im Sinne des Absatz 1 kann ein Urlaub rechtswirksam nicht vereinbart werden.
(3)
Freizeitansprüche im Sinne des Absatz 1 stehen im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Ereignis zu und sind entsprechend nachzuweisen.
(4)
Die unter Absatz 1 genannten Entgeltfortzahlungsgründe kommen auch bei Partnerschaften analog zur Anwendung.
(Abs 4 gilt ab 1. Mai 2016, in der Fassung ab 1. Mai 2025)
Thema: Bildungsfreistellung und Weiterbildung
§ 27
Bildungsfreistellung
(1)
Arbeitnehmer/‑innen, mit Ausnahme jener, die mit einer Generalprokura ausgestattet sind, haben nach Maßgabe dieser Bestimmung und der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Bildungsfreistellung, die berufsbezogen im Zusammenhang mit der beruflichen und/oder persönlichen Weiterentwicklung zu stehen hat, im Ausmaß der vereinbarten Normalarbeitszeit einer Arbeitswoche pro Kalenderjahr ohne Schmälerung des Gehaltes. Nicht beanspruchte Bildungsfreistellung verfällt mit Ende des Kalenderjahres.
(2)
Der volle Anspruch entsteht erstmals nach einer Beschäftigungsdauer von 12 Monaten, bis zu dieser Beschäftigungsdauer entsteht kein Anspruch. Die Festlegung eines einheitlichen Stichtages für die Berechnung der Ansprüche ist zulässig.
(3)
Lehrlingen, welche das Programm „Lehre mit Matura“ absolvieren, ist jeweils vor den Abschlussprüfungen der einzelnen Teilprüfungen Lernzeit im Betrieb im Ausmaß einer Woche Normalarbeitszeit zu gewähren, unbeschadet der Bestimmungen über die Bildungsfreistellung. Dieser Anspruch besteht auch für die vierte Teilprüfung aus diesem Programm, wenn sie in die Zeit nach der Lehrabschlussprüfung fällt.
(Abs 3 gilt ab 1. Mai 2022)
§ 28
Betriebsvereinbarung
Über die Grundsätze der innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Insbesondere ist die Erstellung eines regelmäßigen innerbetrieblichen Bildungsangebotes, die Arten der Aus-, Fort- und Weiterbildung, die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin, die Anrechnung auf die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit sowie die Rückzahlung und Definition von rückzahlungsfähigen Kosten zu vereinbaren.
§ 26
Bewältigung besonderer, betriebsbedingter Belastungssituationen (Supervision/Mediation)
(1)
Zur Beurteilung besonderer betriebsbedingter Belastungssituationen für einzelne Arbeitnehmer/‑innen wird innerhalb der Betriebe einvernehmlich zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung eine Expertin/ein Experte bestellt. In Betrieben ohne Betriebsrat wird die Bestellung der Expertin/des Experten im Einvernehmen mit den Kollektivvertragspartnern vorgenommen. ArbeitnehmerInnen, die der Meinung sind in einer besonderen betriebsbedingten Belastungssituation zu stehen, haben einen Antrag auf geeignet erscheinende Maßnahmen an den Betriebsrat bzw an die Expertin/den Experten zu stellen. Die Expertin/der Experte kann unabhängig diese Situation beurteilen und allenfalls zur Lösung geeignete Maßnahmen festlegen, wobei von dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn die vorgeschlagene Maßnahme auch abgelehnt werden kann. Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme durch die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
(2)
ArbeitnehmerInnen, welche in Maßnahmen TeilnehmerInnen unterrichten, aus- oder weiterbilden, beraten oder betreuen und ArbeitnehmerInnen mit besonderen betriebsbedingten Belastungssituationen haben Anspruch auf durch den Arbeitgeber bezahlte Supervision bzw Mediation. Die Arbeitszeitanrechnung und mögliche Obergrenzen der Kostenübernahme des Arbeitgebers, die Wahl der SupervisorIn/MediatorIn, der Supervision/Mediation und das Ziel derselben sind zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn zu vereinbaren.