fegger
5b629a5916
Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective agreements, per the source policy: main source = the responsible employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete cross-check baseline. - oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets (dashboard/structure/slices/topics), resumable - wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged - chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less scan PDFs, missing hospital-doctors KV) - kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber classification, main_source, cross_check status, manual_review lists - tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py: stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode - RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual, tied to the Wartung rhythm and KV rounds) Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in the KV texts are converted. No Odoo module changes.
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Fisch- / Feinkostindustrie
- Variante:
SI-2145_de(Gruppefisch-feinkostindustrie) - Anstellungsart: Arbeiter:innen
- Bundesländer: Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
- Gewerkschaft: PRO-GE
- Gültig ab / Stand: 2026-06-25 / 2026-06-25
- Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=fisch-feinkostindustrie&variant-id=SI-2145_de&topic-id=1
- Abgerufen: 2026-09-09
Teil: Anhang (Version 20190701, gültig ab 2007-12-31)
Anhang zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die FEINKOSTINDUSTRIE
Zu § 6 Pausen:
Gilt ab: 01.07.2019
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Zu § 19 Schutz- und Arbeitskleidung:
An Stelle des Abs. 2, betreffend Arbeitskleidung, tritt folgende Regelung:
Alle ArbeitnehmerInnen erhalten die notwendige Arbeitskleidung. Als notwendige Arbeitskleider werden angesehen:
a) Für die Fischmarinadenbetriebe:
Arbeitsanzug oder Arbeitsmantel je nach Bedarf, Schürzen, Schutzhandschuhe.
Gummistiefel oder Holzschuhe je nach Bedarf, Kopftuch.
b) Für Gabelbissen-, Aspik- und Majonäse-Erzeugung usw.:
Schürzen, Kopftuch, Holzschuhe.
Handtücher und Waschmittel werden im Waschraum zur Verfügung gestellt.
Soferne einzelne notwendige Arbeitskleider nicht beigestellt werden, erhält der/die ArbeitnehmerIn als Gebühr für die Beistellung, Instandsetzung und Reinigung der eigenen Kleider eine Entschädigung, die jeweils am 30. März, 30. Juni, 30. September und 30. Dezember im nachhinein zur Auszahlung gelangt.
| Die Entschädigung beträgt für je drei Monate pro | |
|---|---|
| Arbeitsschutzanzug | 45% |
| Arbeitsmantel | 40% |
| Gummistiefel | 30% |
| Schürze | 20% |
| Holzschuhe oder Holzpantoffel | 10% |
| Schutzhandschuhe | 5% |
| Kopftuch | 5% |
des Lohnes eines/r qualifizierten HilfsarbeiterIn für 24 Normalarbeitsstunden.
ArbeitnehmerInnen, welche noch keine drei Monate im Betrieb arbeiten, erhalten den aliquoten Teil der Bekleidungsentschädigung, das sind so viel wie 1/13 der angeführten Prozentsätze, als sie Wochen im Betrieb beschäftigt waren, ausbezahlt.
Wien, am 20. Dezember 2007
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Marihart | Dr. Blass |
| VERBAND DER FEINKOSTINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Brugger | Dr. Blass |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT METALL — TEXTIL — NAHRUNG | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Foglar | Haas |
| SekretärKinslechner | |
Teil: ZKV Umziehzeiten / Zusatz (Version 20190701, gültig ab 2019-06-30)
Zusatzkollektivvertrag über die Ergänzung des Anhanges der Feinkostindustrie zu § 6 RKV
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Feinkostindustrie 1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
I. Geltungsbereich
a.
Räumlich:
Für die Bundesländer Wien, Niederösterreich und Oberösterreich.
b.
Fachlich:
Für die Betriebe der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, die sich mit der Erzeugung von Fischmarinaden, Räucherfischen, Fischkonserven, Fischsalaten, Fischmayonnaisen, Gabelbissen und sonstigen Arten von Fischverarbeitung hauptsächlich befassen.
c.
Persönlich:
Für alle in den oben angeführten Betrieben beschäftigten ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
II Zeitlicher Geltungsbereich
Dieser Zusatzkollektivvertrag/ diese Ergänzung zum Anhang tritt mit 1. Juli 2019 in Kraft.
III.
Der Anhang der Feinkostindustrie wird zu § 6 RKV um einen Absatz (7) Umziehzeiten ergänzt:
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Wien, am 29. Mai 2019
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann MARIHART | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER FEINKOSTINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Adolf BRUGGER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer WIMMER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Erwin A. KINSLECHNER | |
Teil: KV 38,5-Std-Woche / Zusatz (Version 19920301, gültig ab 1992-02-29)
Kollektivvertrag betreffend die Einführung der 38,5-Stunden-Woche
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie Österreichs,
| VERBAND DER FISCHINDUSTRIE |
|---|
| 1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, |
Gewerkschaft Agrar - Nahrung - Genuß, 1080 Wien, Albertg. 35.
I. Geltungsbereich
a.
Räumlich:
Für alle Bundesländer der Republik Österreich.
b.
Fachlich:
Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Fischindustrie.
c.
Persönlich:
Für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
II. Arbeitszeit
A. Wöchentliche und tägliche Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt, soweit in der Folge nichts anderes bestimmt ist, 38,5 Stunden.
Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Festlegung der Pausen erfolgt unter Bedachtnahme auf § 4 RKV der Nahrungs- und Genußmittelindustrie v. 1. Jänner 1990.
B. Durchrechenbare Arbeitszeit
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, wird die Normalarbeitszeit in Betrieben bzw. Betriebsabteilungen, die zu bestimmten Zeiten erheblich verstärkt arbeiten, bzw. bei denen zu bestimmten Zeiten (z. B. Urlaubszeit) zur Sicherstellung der Betriebsleistung eine längere Arbeitszeit notwendig ist (Saisonzeiträume), innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen (1 Jahr) ungleichmäßig so verteilt, daß sie im Durchschnitt 38,5 Stunden/Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche beträgt dabei in den Saisonzeiträumen 40 Stunden.
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, gelten als Saisonzeiträume die Monate September bis Februar, wobei diese Saisonzeiträume mit dem Montag jener Kalenderwoche beginnen, in die der jeweilige Monatserste fällt.
Durchrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit außerhalb der Saisonzeiträume beträgt jene Stundenzahl, die sich nach Maßgabe der Dauer der Saisonzeiträume im Durchrechnungszeitraum aus der Anwendung von Abs. 1, erster Satz ergibt, wobei das wöchentliche Ausmaß der Verkürzung gleichmäßig auf die einzelnen Arbeitstage aufzuteilen ist, soferne betrieblich keine andere Aufteilung vereinbart wird.
Die wöchentliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit + Mehrarbeit) kann bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden. Diese Mehrarbeitsstunden sind mit der Normalstundenvergütung und einem Zuschlag von 30 %, wobei Grundlage für die Berechnung die Berechnung dieses Zuschlages 1/154 des Monatslohnes ist, zu vergüten. Wird für Mehrarbeitsstunden anstelle einer Bezahlung Zeitausgleich vereinbart, gebührt dieser im Verhältnis 1 : 1,3. Dasselbe gilt, wenn keine saisonale Verteilung der Normalarbeitszeit erfolgt. Durch die Mehrarbeitsstunden im obigen Sinn, darf eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, ausgenommen jene Fälle, in denen nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG eine längere tägliche Normalarbeitszeit zulässig ist (z. B. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4, Abs. 3 AZG), nicht überschritten werden.
Wird Zeitausgleich vereinbart, ist die Lage des Zeitausgleiches im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen, kommt keine Einigung zustande, ist der Betriebsrat beizuziehen.
Die Bestimmungen der §§ 4 u. 7 RKV für die Nahrungs- und Genußmittelindustrie v. 1. Jänner 1990 sind sinngemäß anzuwenden.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder bei berechtigter Entlassung gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleisteten nicht ausgleichbaren Stunden, Normalstundenentlohnung. In allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses, sind diese Stunden wie Mehrarbeitsstunden zu bezahlen.
Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Verdienst hat der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen, wenn er, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
Saisonbeschäftigte mit befristeten Dienstverhältnis erhalten die über 38,5 Stunden bis 40 Stunden hinausgehende Mehrarbeitsleistung i. V. 1 : 1,3 abgegolten. Arbeitsleistung über 40 Stunden hinaus wird als Überstundenleistung bezahlt.
C. Arbeitszeit im Schichtbetrieb
In Schichtbetrieben mit mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der einzelnen Wochen sowie im Durchschnitt des Schichtturnusses die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der durchschnittlichen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden/Woche) sind innerhalb von 26 Wochen auszugleichen, durch Betriebsvereinbarung kann auch ein anderer Durchrechnungszeitraum vereinbart werden. Auf diesen Auslgeich sind, soweit die 40-stündige Wochenarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird, die Bestimmungen über die Mehrarbeitsstunden im Sinne des Punktes B 2 sinngemäß anzuwenden.
D. Überstunden
Als Überstunden gilt jede Arbeitszeit, die über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden (ausgenommen im Schichtbetrieb und Fälle der Einarbeitung gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 AZG) und eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, soweit aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG keine längere Normalarbeitszeit zulässig ist, hinausgeht. Für Überstunden im Sinne dieses Punktes gelten die Bestimmungen des § 7 RKV.
III. Einführungsbestimmungen
Lohnausgleich, Teilungsfaktor
Die Monats- und Wochenlöhne sowie die Lehrlingsentschädigungen bleiben zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Arbeitszeitverkürzung unverändert. Auf Stunden bezogene in S-Beträgen ausgedrückte Zulagen werden um 3,9 % aufgewertet.
Bei Arbeitnehmern, mit denen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde, wird entweder die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit oder der IST-Lohn aliquot zur Verkürzung der im Betrieb vollbeschäftigten Arbeitnehmer angepaßt, kommt eine Vereinbarung nicht zustande, erfolgt eine aliquote Verkürzung der Arbeitszeit.
Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 167, der für die Berechnung der Überstundengrundvergütung und der Überstundenzuschläge sowie der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit 154, bei Wochenlöhnen beträgt dieser Divisor 38,5 bzw. 35,6.
Eine Anpassung der Überstundenpauschalien ist innerbetrieblich zu regeln.
IV. Geltungstermin und Schlußbestimmungen
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. März 1992 in Kraft. Bei mehrschichtiger Arbeitsweise kann durch Betriebsvereinbarung ein anderer Geltungstermin vereinbart werden (z. B. Beginn des nächsten Schichtturnusses).
Die durch diese Vereinbarung erfolgte Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ist auf alle künftigen gesetzlichen oder generalkollektivvertraglichen Regelungen, die eine Arbeitszeitverkürzung vorsehen, anrechenbar.
Im übrigen bleiben die Bestimmungen des Rahmenkollektivvertrages und ihre Anhänge, soweit sie nicht durch diesen Kollektivvertrag abgeändert bzw. ergänzt werden, aufrecht.
Wien, 4. Februar 1992
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführer |
| Komm.Rat Ing. Pecher | Dr. Smolka |
| VERBAND DER FISCHINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Prok. ENTRES | Dr. Smolka |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND Gewerkschaft Agrar - Nahrung - Genuß | |
| Vorsitzender | Zentralsekretär |
| Dr. Simperl | Göbl |
Teil: Lohn-/Gehaltsordnung (Version 20260501, gültig ab 2026-04-30)
Lohnvertrag
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Feinkostindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
•
Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne wurden bis zu +3,10 % erhöht.
•
Das Lehrlingseinkommen konnte im 1. Lehrjahr auf 1.000 Euro angehoben werden
alle weiteren Lehrlingseinkommen erhielten eine Erhöhung von + 3,10 %.
•
Erhöhung der Dienstalterszulagen um + 3,00 % .
•
Die Überzahlungen beleiben in vollem Ausmaß aufrecht.
•
Der neue Mindestlohn beträgt somit 1.927,54 Euro.
I. Geltungsbereich
a.
Räumlich:
Für die Bundesländer Wien, Niederösterreich und Oberösterreich.
b.
Fachlich:
Für die Betriebe der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, die sich mit der Erzeugung von Fischmarinaden, Räucherfischen, Fischkonserven, Fischsalaten, Fischmayonnaisen, Gabelbissen und sonstigen Arten von Fischverarbeitung hauptsächlich befassen.
c.
Persönlich:
Für alle in den oben angeführten Betrieben beschäftigten ArbeitnehmerInnen, mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
II. Lohnsätze
Die nachstehend angeführten Monatslöhne werden auf Basis einer 38,5-stündigen Arbeitswoche abgeschlossen.
Der Stundenlohn erreichet sich wie folgt:
Monatslohn : 167 = Stundenlohn (ausgewiesen auf vier Nachkommastellen)
| Kategorie | Monatslohn€ | |
|---|---|---|
| 1. | FacharbeiterInnen | 2.591,61 |
| 2. | KraftfahrerInnen | 2.447,32 |
| 3. | ArbeitnehmerInnen als VorarbeiterInnen in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 2.240,38 |
| 4. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 2.234,73 |
| 5. | Angelernte ArbeitnehmerInnen in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 1.929,59 |
| 6. | ArbeitnehmerInnen bis zu einer Beschäftigung von 3 Monaten | 2.046,21 |
| 7. | ArbeitnehmerInnen bis zu einer Beschäftigung von 3 Monaten in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 1.927,54 |
Bisher bezahlte höhere Löhne bleiben aufrecht.
ArbeitnehmerInnen, die bereits 3 Monate in einem fischverarbeitenden bzw. gabelbissenerzeugenden Betrieb gearbeitet haben, sind in Kategorie 4 bzw. 5 einzustufen.
III. Dienstalterszulage
Nach einer mindestens 5-jährigen Betriebszugehörigkeit gebührt eine Dienstalterszulage. Diese Dienstalterszulage ist als Zuschlag zum kollektivvertraglichen Monatsgrundlohn zu gewähren. Die Höhe der Dienstalterszulage bemisst sich je nach Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb wie folgt:
| | pro Monat EURO |
|---|---|
| nach dem vollendeten 5. Dienstjahr | 49,06 |
| nach dem vollendeten 10. Dienstjahr | 71,38 |
| nach dem vollendeten 15. Dienstjahr | 80,30 |
| nach dem vollendeten 20. Dienstjahr | 91,44 |
| nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 102,60 |
Die DAZ pro Stunde errechnet sich wie folgt:
Monats-DAZ : 167 = Stunden-DAZ (ausgewiesen auf vier Nachkommastellen)
Die Dienstalterszulage ist in die Berechnungsbasis von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration und Jubiläumsgeld einzubeziehen. Sie ist weiters bei der Berechnung von Zulagen, nicht jedoch von Zuschlägen, zu berücksichtigen.
Soferne bereits betriebliche Regelungen solcherart bestehen, sind diese auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
IV. Lehrlingseinkommen
| | pro Monat EURO |
|---|---|
| Im 1. Lehrjahr | 1.000,00 |
| Im 2. Lehrjahr | 1.176,04 |
| Im 3. Lehrjahr | 1.698,73 |
| Im 4. Lehrjahr | 1.829,40 |
V. Geltungsbeginn
Dieser Lohnvertrag tritt am 1. Mai 2026 in Kraft und hat eine Laufzeit von 12 Monaten.
Wien, am 28. April 2026
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| VERBAND DER FEINKOSTINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Mag. Markus BRUGGER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| GEWERKSCHAFT PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH |
| Sekretär | |
| Erwin A. KINSLECHNER | |
Thema: Arbeitszeit, Überstunden und Zuschläge
II. Arbeitszeit
A. Wöchentliche und tägliche Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt, soweit in der Folge nichts anderes bestimmt ist, 38,5 Stunden.
Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Festlegung der Pausen erfolgt unter Bedachtnahme auf § 4 RKV der Nahrungs- und Genußmittelindustrie v. 1. Jänner 1990.
B. Durchrechenbare Arbeitszeit
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, wird die Normalarbeitszeit in Betrieben bzw. Betriebsabteilungen, die zu bestimmten Zeiten erheblich verstärkt arbeiten, bzw. bei denen zu bestimmten Zeiten (z. B. Urlaubszeit) zur Sicherstellung der Betriebsleistung eine längere Arbeitszeit notwendig ist (Saisonzeiträume), innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen (1 Jahr) ungleichmäßig so verteilt, daß sie im Durchschnitt 38,5 Stunden/Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche beträgt dabei in den Saisonzeiträumen 40 Stunden.
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, gelten als Saisonzeiträume die Monate September bis Februar, wobei diese Saisonzeiträume mit dem Montag jener Kalenderwoche beginnen, in die der jeweilige Monatserste fällt.
Durchrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit außerhalb der Saisonzeiträume beträgt jene Stundenzahl, die sich nach Maßgabe der Dauer der Saisonzeiträume im Durchrechnungszeitraum aus der Anwendung von Abs. 1, erster Satz ergibt, wobei das wöchentliche Ausmaß der Verkürzung gleichmäßig auf die einzelnen Arbeitstage aufzuteilen ist, soferne betrieblich keine andere Aufteilung vereinbart wird.
Die wöchentliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit + Mehrarbeit) kann bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden. Diese Mehrarbeitsstunden sind mit der Normalstundenvergütung und einem Zuschlag von 30 %, wobei Grundlage für die Berechnung die Berechnung dieses Zuschlages 1/154 des Monatslohnes ist, zu vergüten. Wird für Mehrarbeitsstunden anstelle einer Bezahlung Zeitausgleich vereinbart, gebührt dieser im Verhältnis 1 : 1,3. Dasselbe gilt, wenn keine saisonale Verteilung der Normalarbeitszeit erfolgt. Durch die Mehrarbeitsstunden im obigen Sinn, darf eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, ausgenommen jene Fälle, in denen nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG eine längere tägliche Normalarbeitszeit zulässig ist (z. B. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4, Abs. 3 AZG), nicht überschritten werden.
Wird Zeitausgleich vereinbart, ist die Lage des Zeitausgleiches im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen, kommt keine Einigung zustande, ist der Betriebsrat beizuziehen.
Die Bestimmungen der §§ 4 u. 7 RKV für die Nahrungs- und Genußmittelindustrie v. 1. Jänner 1990 sind sinngemäß anzuwenden.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder bei berechtigter Entlassung gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleisteten nicht ausgleichbaren Stunden, Normalstundenentlohnung. In allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses, sind diese Stunden wie Mehrarbeitsstunden zu bezahlen.
Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Verdienst hat der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen, wenn er, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
Saisonbeschäftigte mit befristeten Dienstverhältnis erhalten die über 38,5 Stunden bis 40 Stunden hinausgehende Mehrarbeitsleistung i. V. 1 : 1,3 abgegolten. Arbeitsleistung über 40 Stunden hinaus wird als Überstundenleistung bezahlt.
C. Arbeitszeit im Schichtbetrieb
In Schichtbetrieben mit mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der einzelnen Wochen sowie im Durchschnitt des Schichtturnusses die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der durchschnittlichen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden/Woche) sind innerhalb von 26 Wochen auszugleichen, durch Betriebsvereinbarung kann auch ein anderer Durchrechnungszeitraum vereinbart werden. Auf diesen Auslgeich sind, soweit die 40-stündige Wochenarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird, die Bestimmungen über die Mehrarbeitsstunden im Sinne des Punktes B 2 sinngemäß anzuwenden.
D. Überstunden
Als Überstunden gilt jede Arbeitszeit, die über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden (ausgenommen im Schichtbetrieb und Fälle der Einarbeitung gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 AZG) und eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, soweit aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG keine längere Normalarbeitszeit zulässig ist, hinausgeht. Für Überstunden im Sinne dieses Punktes gelten die Bestimmungen des § 7 RKV.
Zu § 6 Pausen:
Gilt ab: 01.07.2019
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
§ 4
Arbeitszeit
(1)
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit darf die für den jeweiligen Verband durch Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag festgelegte Stundenanzahl * nicht überschreiten, soweit durch den jeweils anzuwendenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag oder im Folgenden nicht anderes bestimmt ist.
(2)
Die Arbeitswoche beginnt grundsätzlich am Montag 0.00 Uhr. Abweichungen können jedoch, den Erfordernissen entsprechend, von den Vertragspartnern für einzelne Wirtschaftszweige einvernehmlich festgelegt werden.
(3)
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgt unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF., ist zu beachten.
Eine Teilung der so vereinbarten täglichen Arbeitszeit, soweit sie nicht durch die gemäß § 6 festgelegten Pausen bedingt ist, ist einseitig unzulässig.
(4)
Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs. 2 bis 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl. 1987/599 idgF., kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen ArbeitnehmerInnen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 3 KJBG 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
(5)
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann sowohl für einzelne Betriebe als auch für einzelne Betriebsabteilungen auf fünf Tage verteilt werden. Die notwendigen Vereinbarungen erfolgen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
(6)
Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den ArbeitnehmerInnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (AZG), BGBl. 1969/461 idgF., die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 26, durch Betriebsvereinbarung höchstens 52, zusammenhängende, die Ausfallstage einschließende Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf diesfalls 9 und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
(7)
Die regelmäßige Arbeitszeit an Samstagen endet um 12:00 Uhr. Die Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen, die in der Auslieferung (Expedit) und im Verkauf tätig sind, endet mit der für Samstage behördlich festgesetzten Ladenöffnungszeit. Den Erfordernissen entsprechend können für diese ArbeitnehmerInnen und für durchlaufend (kontinuierlich) arbeitende Betriebe und Schichtbetriebe bzw. Betriebsabteilungen abweichende Regelungen getroffen werden.
(8)
Durchrechenbare Normalarbeitszeit
Anstelle der in Abs. 1 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung, oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß Abs. 1 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.
Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung (bzw. schriftlichen Einzelvereinbarung) nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (bzw. wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn festzulegen.
Für Wochenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Zeitzuschlag von 15%.
Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.
Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß Abs. 6 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.
Vereinbarungen über eine durchrechenbare Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes sind nur dann zulässig, wenn eine Vereinbarung über den Monatslohn besteht oder mit Wirksamkeit für alle vollen Monate des Durchrechnungszeitraumes gleichzeitig abgeschlossen wird.
Zulagen und Zuschläge sind in jenem Lohnabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.
Scheidet ein/e ArbeitnehmerIn während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.
Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die ArbeitnehmerIn dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.
(9)
Tägliche Normalarbeitszeit
Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen 10 Stunden betragen, wenn
die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt, oder
eine Vereinbarung über gleitende Arbeitszeit im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b Arbeitszeitgesetz abgeschlossen wird.
(10)
Am 24. und 31. Dezember endet die betriebliche Arbeitszeit nach Ableistung von 4 Arbeitsstunden, jedoch spätestens um 12:00 Uhr ohne Lohnausfall für diese Tage.
Für die nach 4 Arbeitsstunden bzw. nach 12:00 Uhr erbrachte Arbeitsleistung gebührt Überstundenentlohnung (Grundstunde + Überstundenzuschlag).
Wird sowohl für den 24. als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl. 1976/390 idgF., mit einem Urlaubstag zu verrechnen.
(11)
Vor- und Abschlussarbeiten, wie zB. das Reinigen von Maschinen, Apparaten, Gebrauchsgegenständen und des Arbeitsplatzes, gelten als Arbeitszeit.
(12)
Allen ArbeitnehmerInnen, die während einer betrieblich festgelegten Pause beschäftigt sind, wird diese Zeit in die Arbeitszeit eingerechnet, sofern die Pause nicht spätestens 2 Stunden vor dem Ende der an diesem Tag geltenden Arbeitszeit nachgeholt werden kann.
§ 7
Überstundenarbeit
(1)
Als Überstundenarbeit gilt die über die tägliche Normalarbeitszeit, die nach den Vorschriften des § 4 Kollektivvertrag festgelegt wurde, hinausgehende Arbeitsleistung. Überstundenarbeit soll jedoch nach Möglichkeit vermieden werden.
(2)
Erforderliche Überstundenarbeit ist nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes festzulegen. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann von der Möglichkeit des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz Gebrauch gemacht werden. Die Leistung von Überstundenarbeit über das durch Gesetz bestimmte Ausmaß ist unzulässig
(3)
Überstunden sind, von unvorhergesehenen Ausnahmefällen abgesehen, rechtzeitig, spätestens aber am Vortage anzukündigen, damit sich die in Betracht kommenden ArbeitnehmerInnen in ihrer Zeiteinteilung darauf einstellen können.
(4)
Die ArbeitnehmerInnen haben für die im Sinne des Abs. 2 verlangte und geleistete Überstundenarbeit Anspruch auf eine Entschädigung. Diese Entschädigung erfolgt entweder durch Bezahlung einer Vergütung entsprechend den Bestimmungen des § 10 Kollektivvertrag oder durch Gewährung von Freizeit. Diesbezügliche Vereinbarungen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu treffen. Wird Zeitausgleich vereinbart, so sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50% im Verhältnis 1:1,5, und solche mit einem Zuschlag von 100% im Verhältnis von 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Kommt eine Vereinbarung über den Freizeitausgleich nicht zustande oder endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
(5)
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenentlohnung, wenn die Normalarbeitszeit der vollzeitbeschäftigten ArbeitnehmerInnen überschritten wird.
§ 5
Schichtarbeit, durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit
(1)
Schichtarbeit oder durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit im Betrieb ist die Arbeit, die von bestimmten Arbeitsgruppen oder einzelnen ArbeitnehmerInnen in vorübergehenden oder dauernden Wechselschichten geleistet wird. Dies kann auch bei Arbeiten in einer Schicht am Tag der Fall sein, wenn hiefür bestimmte ArbeitnehmerInnen im Wechsel ausgetauscht werden.
(2)
Welche Arbeiten in Schichten bzw. durchlaufend (kontinuierlich) geleistet werden, kann in den einzelnen Wirtschaftszweigen durch Sondervereinbarung geregelt werden.
(3)
Beginn und Ende der Wechselschicht sind unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes, unabhängig von den Bestimmungen des § 4 Abs. 2 Kollektivvertrag, im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festzulegen.
(https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz ist zu beachten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Innerhalb dieser darf entweder
die sich aufgrund der Regelungen gem. § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt
oder
bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 8 Kollektivvertrag die für den jeweiligen Verband geltende Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag im Durchschnitt innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden. Diesfalls ist die Regelung des § 4 Abs. 8, Z. 3 Kollektivvertrag auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen.
(4)
Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.
(5)
Im Schichtbetrieb und im durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieb ist die Arbeitszeit so einzuteilen, dass die vorgeschriebene Mindestruhezeit eingehalten wird.
§ 9
Nachtarbeit
(1)
Für die im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr als zuschlagspflichtige Nachtarbeitszeit. Für die Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr kann in der Lohntafel ein Zuschlag vereinbart werden.
(2)
Für die nicht im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt als Nachtarbeitszeit die Zeit zwischen 20:00 und 6:00 Uhr. Die in diesem Zeitraum geleistete Arbeit ist gem. den Bestimmungen des § 10 zuschlagspflichtig.
(3)
Nachtarbeit ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen sowie unter den in den §§ 4 und 5 vorgesehenen Vereinbarungen zulässig.
(4)
Die Nachtarbeit teilt sich
a)
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 5 in durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieben oder Schichtbetrieben bzw. Betriebsabteilungen ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 1);
b)
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 4 Abs. 3 ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 2);
c)
in Überstundenarbeit, die in der festgelegten Nachtzeit zu leisten ist.
(5)
ArbeitnehmerInnen, die vor dem 01.10.1998 in einem aufrechten Arbeitsverhältnis zu einem dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages unterliegenden Betrieb standen und bis heute ununterbrochen stehen, und von einem Tagesarbeitsplatz auf einen Nachtarbeitsplatz wechseln, können binnen vier Wochen ab Antritt der Nachtarbeit verlangen, nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten wieder auf einem Tagesarbeitsplatz eingesetzt zu werden. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
(6)
Besteht aufgrund von Nachtarbeit eine nachweisliche Gesundheitsgefährdung, die über das durch Nachtarbeit üblicherweise bestehende Ausmaß hinausgeht, so hat der/die ArbeitnehmerIn gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40034221/Arbeitszeitgesetz/§-12c-Versetzung)§ 12c AZG nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
Die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR12108948/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-51-Sonstige-besondere-Untersuchungen)§ 51 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, BGBl. 1994/ 450 idgF. iVm Verordnung über die (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10009034)Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz, BGBl. Nr. II 27/97, sind zu beachten. Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40210308/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-57-Kosten-der-Untersuchungen)§ 57 ASchG sind die Kosten solcher Untersuchungen vom Arbeitgeber zu tragen.
(7)
ArbeitnehmerInnen, die unbedingt notwendige Betreuungspflichten gegenüber Kindern bis zu 12 Jahren oder einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 Urlaubsgesetz BGBl. 1976/390 idgF., ab der Pflegestufe 3 zu versorgen haben, haben im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
(8)
Der Arbeitgeber hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen, oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.
Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit leisten und die freiwerdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Schulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
(9)
Die jeweils bestehenden Bestimmungen über die Zuschläge für Nachtarbeit können durch Betriebsvereinbarung dahingehend abgeändert werden, dass die Hälfte dieser Zuschläge im Einvernehmen mit den betreffenden ArbeitnehmerInnen in Form von Zeitausgleich konsumiert und die andere Hälfte in Geld abgegolten werden kann. Diesfalls beträgt der Zeitraum für den Zeitausgleich 26 Wochen und kann durch die Betriebsvereinbarung bis zu maximal 52 Wochen ausgedehnt werden.
Thema: Löhne und Lehrlingseinkommen
II.
Lohnsätze
Die nachstehend angeführten Monatslöhne werden auf Basis einer 38,5-stündigen Arbeitswoche abgeschlossen.
Der Stundenlohn erreichet sich wie folgt:
Monatslohn : 167 = Stundenlohn (ausgewiesen auf vier Nachkommastellen)
| Kategorie | Monatslohn€ | |
|---|---|---|
| 1. | FacharbeiterInnen | 2.591,61 |
| 2. | KraftfahrerInnen | 2.447,32 |
| 3. | ArbeitnehmerInnen als VorarbeiterInnen in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 2.240,38 |
| 4. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 2.234,73 |
| 5. | Angelernte ArbeitnehmerInnen in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 1.929,59 |
| 6. | ArbeitnehmerInnen bis zu einer Beschäftigung von 3 Monaten | 2.046,21 |
| 7. | ArbeitnehmerInnen bis zu einer Beschäftigung von 3 Monaten in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 1.927,54 |
Bisher bezahlte höhere Löhne bleiben aufrecht.
ArbeitnehmerInnen, die bereits 3 Monate in einem fischverarbeitenden bzw. gabelbissenerzeugenden Betrieb gearbeitet haben, sind in Kategorie 4 bzw. 5 einzustufen.
III.
Dienstalterszulage
Nach einer mindestens 5-jährigen Betriebszugehörigkeit gebührt eine Dienstalterszulage. Diese Dienstalterszulage ist als Zuschlag zum kollektivvertraglichen Monatsgrundlohn zu gewähren. Die Höhe der Dienstalterszulage bemisst sich je nach Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb wie folgt:
| | pro Monat EURO |
|---|---|
| nach dem vollendeten 5. Dienstjahr | 49,06 |
| nach dem vollendeten 10. Dienstjahr | 71,38 |
| nach dem vollendeten 15. Dienstjahr | 80,30 |
| nach dem vollendeten 20. Dienstjahr | 91,44 |
| nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 102,60 |
Die DAZ pro Stunde errechnet sich wie folgt:
Monats-DAZ : 167 = Stunden-DAZ (ausgewiesen auf vier Nachkommastellen)
Die Dienstalterszulage ist in die Berechnungsbasis von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration und Jubiläumsgeld einzubeziehen. Sie ist weiters bei der Berechnung von Zulagen, nicht jedoch von Zuschlägen, zu berücksichtigen.
Soferne bereits betriebliche Regelungen solcherart bestehen, sind diese auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
IV.
Lehrlingseinkommen
| | pro Monat EURO |
|---|---|
| Im 1. Lehrjahr | 1.000,00 |
| Im 2. Lehrjahr | 1.176,04 |
| Im 3. Lehrjahr | 1.698,73 |
| Im 4. Lehrjahr | 1.829,40 |
§ 11
Lohnzahlung
(1)
Die ArbeitnehmerInnen werden nach der Art der ihnen übertragenen Arbeit und Verwendung in Lohngruppen/-kategorien eingestuft.
(2)
Die Lohnsätze für die einzelnen Lohngruppen/-kategorien werden in Lohnverträgen der Wirtschaftszweige des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages und können unabhängig von der Laufzeit dieses Kollektivvertrages von den Vertragspartnern gem. § 27 Abs. 3 abgeändert werden.
(3)
Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine oder mehrere Wochen, oder einen Monat umfassen. Akontierungen sind einvernehmlich zu regeln.
(4)
Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Arbeitnehmer(innen) am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
(5)
Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
(6)
Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu schließen.
(7)
Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
(8)
Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit wird auf das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20003395)Gleichbehandlungsgesetz 2004 idgF. hingewiesen.
(9)
Die Lehrlingsentschädigung beträgt im
| 1. Lehrjahr mindestens | 35 %, |
|---|---|
| 2. Lehrjahr mindestens | 45 %, |
| 3. Lehrjahr mindestens | 65 %, |
| 4. Lehrjahr mindestens | 70 % |
des niedrigsten Facharbeiterlohnes des jeweiligen Lohnvertrages.
(10)
Auf Verlangen des Betriebsrates ist (iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12112364/Arbeitsverfassungsgesetz/§-89-Ueberwachung)§§ 89ff Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) BGBl. 1974/22 idgF.) die Einreihung der ArbeitnehmerInnen im Lohnvertrag mit diesem zu beraten.
(11)
Dem/Der ArbeitnehmerIn ist gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 (Abs.1) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. 1993/459 idgF. unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzettel über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettels.
(Muster für einen Dienstzettel siehe Anhang 2)
§ 12
Zulagen
(1)
Für ArbeitnehmerInnen, die ihre Arbeiten unter besonderem, das übliche Maß überragenden Schmutz, unter besonderen Erschwernissen oder unter besonderer Gefahr verrichten müssen, kann eine Zulage gewährt werden (gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40257634/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 Einkommensteuergesetz).
(2)
Zulagen sind nach Art und Umfang im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Die so vereinbarten Zulagen bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages.
Ferner können solche Zulagen auch in Zusatzkollektivverträgen, Lohnverträgen oder Branchenanhängen vereinbart werden.
Thema: Einstufung in Lohnkategorien
II.
Lohnsätze
Die nachstehend angeführten Monatslöhne werden auf Basis einer 38,5-stündigen Arbeitswoche abgeschlossen.
Der Stundenlohn erreichet sich wie folgt:
Monatslohn : 167 = Stundenlohn (ausgewiesen auf vier Nachkommastellen)
| Kategorie | Monatslohn€ | |
|---|---|---|
| 1. | FacharbeiterInnen | 2.591,61 |
| 2. | KraftfahrerInnen | 2.447,32 |
| 3. | ArbeitnehmerInnen als VorarbeiterInnen in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 2.240,38 |
| 4. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 2.234,73 |
| 5. | Angelernte ArbeitnehmerInnen in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 1.929,59 |
| 6. | ArbeitnehmerInnen bis zu einer Beschäftigung von 3 Monaten | 2.046,21 |
| 7. | ArbeitnehmerInnen bis zu einer Beschäftigung von 3 Monaten in der Fischverarbeitung und Gabelbissenerzeugung | 1.927,54 |
Bisher bezahlte höhere Löhne bleiben aufrecht.
ArbeitnehmerInnen, die bereits 3 Monate in einem fischverarbeitenden bzw. gabelbissenerzeugenden Betrieb gearbeitet haben, sind in Kategorie 4 bzw. 5 einzustufen.
§ 3
Begründung des Arbeitsverhältnisses
(1)
Für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist keine bestimmte Form vorgeschrieben.
(2)
Das Arbeitsverhältnis kann eingegangen werden
a)
auf Probe bis höchstens einen Monat;
b)
auf bestimmte oder durch besondere Merkmale bestimmbare Zeit;
c)
auf unbestimmte Zeit.
Wird keine Vereinbarung gem. lit. a) oder b) getroffen, so liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vor.
(3)
Das für eine bestimmte oder bestimmbare Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis kann in der Regel nur einmal verlängert werden.
(4)
Wird das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit, über die bestimmte oder die bestimmbare Zeit hinaus fortgesetzt, gilt es als ein für unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis.
(5)
Spätestens nach Ablauf einer allenfalls vereinbarten Probezeit ist der (die) ArbeitnehmerIn unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und nach der Art der ihm/ihr übertragenen Arbeit in die entsprechende Lohngruppe der Lohntafel einzustufen.
(6)
Die Begründung des Arbeitsverhältnisses (Einstellung) ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen (iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40143021/Arbeitsverfassungsgesetz/§-99-Mitwirkung-bei-der-Einstellung-von-Arbeitnehmern)§ 99 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF.).
§ 11
Lohnzahlung
(1)
Die ArbeitnehmerInnen werden nach der Art der ihnen übertragenen Arbeit und Verwendung in Lohngruppen/-kategorien eingestuft.
(2)
Die Lohnsätze für die einzelnen Lohngruppen/-kategorien werden in Lohnverträgen der Wirtschaftszweige des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages und können unabhängig von der Laufzeit dieses Kollektivvertrages von den Vertragspartnern gem. § 27 Abs. 3 abgeändert werden.
(3)
Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine oder mehrere Wochen, oder einen Monat umfassen. Akontierungen sind einvernehmlich zu regeln.
(4)
Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Arbeitnehmer(innen) am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
(5)
Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
(6)
Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu schließen.
(7)
Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
(8)
Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit wird auf das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20003395)Gleichbehandlungsgesetz 2004 idgF. hingewiesen.
(9)
Die Lehrlingsentschädigung beträgt im
| 1. Lehrjahr mindestens | 35 %, |
|---|---|
| 2. Lehrjahr mindestens | 45 %, |
| 3. Lehrjahr mindestens | 65 %, |
| 4. Lehrjahr mindestens | 70 % |
des niedrigsten Facharbeiterlohnes des jeweiligen Lohnvertrages.
(10)
Auf Verlangen des Betriebsrates ist (iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12112364/Arbeitsverfassungsgesetz/§-89-Ueberwachung)§§ 89ff Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) BGBl. 1974/22 idgF.) die Einreihung der ArbeitnehmerInnen im Lohnvertrag mit diesem zu beraten.
(11)
Dem/Der ArbeitnehmerIn ist gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 (Abs.1) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. 1993/459 idgF. unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzettel über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettels.
(Muster für einen Dienstzettel siehe Anhang 2)
Thema: Kündigung und Verfall von Ansprüchen
§ 20
Lösung des Arbeitsverhältnisses
(1)
Nach einer allenfalls vereinbarten Probezeit gem. § 3 Abs. 2 Kollektivvertrag kann das Arbeitsverhältnis jeweils zum Ende der Arbeitswoche unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen gelöst werden:
Die Kündigungsfrist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von bis zu 6 Monaten 1 Woche beiderseits.
Darüber hinaus beträgt die Kündigungsfrist:
für den/die ArbeitnehmerIn bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 4 Wochen. |
|---|---|
für den Arbeitgeber bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 6 Wochen, |
|---|---|
| über 2 Jahren | 8 Wochen, |
| über 5 Jahren | 13 Wochen, |
| über 15 Jahren | 17 Wochen, |
| über 25 Jahren | 21 Wochen. |
(2)
Wurde das Arbeitsverhältnis für eine befristete Zeit eingegangen, so endet dasselbe mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(3)
Bezüglich des Schutzes für ältere ArbeitnehmerInnen wird auf das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz hingewiesen.
(4)
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber unter anderem verpflichtet, dem/der ArbeitnehmerIn
a)
das gebührende Entgelt zu bezahlen,
b)
über Verlangen ein schriftliches Zeugnis auszustellen und
c)
die Arbeitspapiere auszufolgen.
Im Falle einer angemessenen Akontierung kann die Endabrechnung bzw. die Auszahlung eines noch fälligen Entgeltrestes bis zu 1 Woche nach Beendigung der jeweils vereinbarten Abrechnungsperiode erfolgen.
Der/Die ArbeitnehmerIn ist unter anderem verpflichtet, die in seinem Gewahrsam befindlichen Werkstücke, Werkzeuge, Arbeitsunterlagen, Arbeitskleidung und Urkunden zurückzustellen.
(5)
Während der Kündigungsfrist sind dem/der ArbeitnehmerIn auf sein (ihr) Verlangen mindestens acht Arbeitsstunden pro Woche ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben, bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn mindestens 4 Stunden.
§ 22
Verfall von Ansprüchen
(1)
Der/Die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, bei Auszahlung des Arbeitsentgeltes den ausbezahlten Betrag sofort vor dem Auszahlenden nachzuprüfen und gegebenenfalls unverzüglich zu reklamieren.
(2)
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen fünf Monaten nach dem Entstehen bzw. Bekanntwerden geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
(3)
Bei rechtzeitiger Geltendmachung der Ansprüche bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
(4)
Ein Verzicht auf die Ansprüche des/der ArbeitnehmersIn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann vom (von der) ArbeitnehmerIn innerhalb von 6 Arbeitstagen, gerechnet vom Zeitpunkt der Aushändigung der Endabrechnung, rechtswirksam widerrufen werden.
Der Widerruf des Verzichts auf die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung (§ 21 Abs. 3 lit. d)) ist dann nicht möglich, wenn die einvernehmliche Auflösung anstelle einer begründeten fristlosen Entlassung tritt.
(5)
Die Fristen für die Geltendmachung vertraglicher Ansprüche werden für die Zeit der Präsenzdienstleistung und des Karenzurlaubs nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetz gehemmt.
§ 21
Abfertigung alt
| Gilt nur für Dienstverhältnisse,die noch dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23 und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG bzw. dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetz und nicht dem BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz) unterliegen!Dann gelten die Bestimmungen dieses Paragraphen nur in jenen Fällen, wo sie insgesamt gegenüber dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetz, BGBl. 1979/107 idgF., eine günstigere Regelung darstellen. |
|---|
(1)
Dem/Der Arbeitnehmer/in wird bei der Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfertigung bezahlt.
(2)
Diese Abfertigung beträgt nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
| | Monatsgrundlöhne |
|---|---|
| von 3 Jahren | 2 |
| von 5 Jahren | 3 |
| von 10 Jahren | 4 |
| von 15 Jahren | 6 |
| von 20 Jahren | 9 |
| von 25 Jahren | 12 |
Die Lehrzeit wird auf die Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit nicht angerechnet.
Der Monatsgrundlohn (4,35 Wochengrundlöhne) für die Berechnung der Abfertigung ist der Lohn, der sich aus der für den/die Arbeitnehmer/in geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.
Über den kollektivvertraglichen Lohn gewährte Überzahlungen und laufend gewährte Prämien sind in die Berechnung mit einzubeziehen, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Zuschläge gem. § 10 Kollektivvertrag sind in die Berechnung dieses Monatsgrundlohnes nicht einzubeziehen. Einzubeziehen sind hingegen Zulagen gem. § 12. Hiefür ist der Durchschnitt der letzten 12 Monate heranzuziehen.
(3)
Der Anspruch auf Abfertigung gem. Abs. 2 besteht auch dann,
a)
wenn der/die Arbeitnehmer/in gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austritt;
b)
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis so kündigt, dass es nach Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen endet;
c)
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nach einer 10-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)§ 253b Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)ASVG) selbst kündigt;
d)
wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird.
(4)
In folgenden Fällen gebührt Arbeitnehmer/innen die Hälfte der unter Abs. 2 angeführten Abfertigung:
a)
Bei Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/in wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)§ 253b ASVG), wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren vorliegt;
b)
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Arbeitnehmerin nach Geburt eines Kindes spätestens 12 Monate nach der Entbindung. Die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gelöst werden soll, muss spätestens 2 Wochen vor dem beabsichtigten Ende abgegeben werden.
Zu diesem Zeitpunkt muss das Kind am Leben sein.
(5)
Ein Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in
a)
das Arbeitsverhältnis selbst löst (ausgenommen die unter Abs. 3 und 4 angeführten Fälle);
b)
gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h) entlassen wird. Erfolgt die Entlassung deshalb, weil ein(e) Arbeitnehmer/in durch länger als 14 Tage gefänglich angehalten wurde ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 lit. i) GewO), so hat er/sie die Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, sofern seine/ihre Unschuld rechtskräftig festgestellt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Begehren nachzukommen. Für die Zeit der Unterbrechung bestehen keinerlei Entgeltansprüche. Diese Zeit bleibt bei Rechtsansprüchen des/der Arbeitnehmers/in, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht.
(6)
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/In gelöst, gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, die Hälfte der Abfertigung ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465,NOR40210567/Arbeiter-Abfertigungsgesetz/Art-1-§-2-Abfertigung)§ 2 Abs. 1 Arbeiter-Abfertigungsgesetz in Verbindung mit (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs. 6 Angestelltengesetz, BGBl. 1921/292 idgF.).
(7)
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gem. Abs. 6 auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40240736/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-2)§ 2 lit. b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der Hinterbliebenen des/der eingetragenen Partners/in gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
(8)
Ist ein Ehegatte bzw. der/die eingetragene Partner/in, jedoch kein(e) minderjährige(r) Angehörige(r) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung auf 70% der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in bzw. der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/in 3 Jahre gedauert hat.
(9)
Alle Abfertigungen, die aufgrund dieses Kollektivvertrages gebühren, werden am 15. des auf den Kalendermonat, in den die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt, folgenden Monats in voller Höhe fällig.
Thema: Umziehzeiten und Zeitkonto für Hygienekleidung
Zu § 6 Pausen:
Gilt ab: 01.07.2019
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
III.
Der Anhang der Feinkostindustrie wird zu § 6 RKV um einen Absatz (7) Umziehzeiten ergänzt:
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Thema: Arbeitskleidung und Entschädigung in der Fischverarbeitung
Zu § 19 Schutz- und Arbeitskleidung:
An Stelle des Abs. 2, betreffend Arbeitskleidung, tritt folgende Regelung:
Alle ArbeitnehmerInnen erhalten die notwendige Arbeitskleidung. Als notwendige Arbeitskleider werden angesehen:
a) Für die Fischmarinadenbetriebe:
Arbeitsanzug oder Arbeitsmantel je nach Bedarf, Schürzen, Schutzhandschuhe.
Gummistiefel oder Holzschuhe je nach Bedarf, Kopftuch.
b) Für Gabelbissen-, Aspik- und Majonäse-Erzeugung usw.:
Schürzen, Kopftuch, Holzschuhe.
Handtücher und Waschmittel werden im Waschraum zur Verfügung gestellt.
Soferne einzelne notwendige Arbeitskleider nicht beigestellt werden, erhält der/die ArbeitnehmerIn als Gebühr für die Beistellung, Instandsetzung und Reinigung der eigenen Kleider eine Entschädigung, die jeweils am 30. März, 30. Juni, 30. September und 30. Dezember im nachhinein zur Auszahlung gelangt.
| Die Entschädigung beträgt für je drei Monate pro | |
|---|---|
| Arbeitsschutzanzug | 45% |
| Arbeitsmantel | 40% |
| Gummistiefel | 30% |
| Schürze | 20% |
| Holzschuhe oder Holzpantoffel | 10% |
| Schutzhandschuhe | 5% |
| Kopftuch | 5% |
des Lohnes eines/r qualifizierten HilfsarbeiterIn für 24 Normalarbeitsstunden.
ArbeitnehmerInnen, welche noch keine drei Monate im Betrieb arbeiten, erhalten den aliquoten Teil der Bekleidungsentschädigung, das sind so viel wie 1/13 der angeführten Prozentsätze, als sie Wochen im Betrieb beschäftigt waren, ausbezahlt.