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title: "OLG Wien 8Ra106/24b vom 09.07.2025"
work: "RIS – Rechtsprechung (OGD-Justiz/VwGH/VfGH)"
chapter: "OLG Wien-Erkenntnis (Volltext)"
topic: rechtsprechung
author: "OLG Wien"
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# OLG Wien 8Ra106/24b vom 09.07.2025

*RIS – Rechtsprechung (OGD-Justiz/VwGH/VfGH), OLG Wien, Entscheidung vom 09.07.2025, GZ 8Ra106/24b.*

*Wissensbasis-ID: rj-rjs-284*

## Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

## Begründung (1)

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für überzeugend und zutreffend. Es genügt daher eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).

Der Kläger begehrte zuletzt EUR 62.199,56 brutto s.A. (AS 52, 91) an Kündigungsentschädigung samt Urlaubsersatzleistung und Sonderzahlungen sowie anteiligem Bonus. Er sei von der Beklagten am 5.12.2022 zu Unrecht entlassen worden.

Die Beklagte wandte zusammengefasst ein, dass die Entlassung des Klägers zu Recht erfolgt sei. Dieser habe seinen Vorgesetzten per E-Mail und in einem Telefonat gegenüber einer Kollegin beschimpft, womit er den Entlassungsgrund des § 27 Z 6 3.Fall und auch jenen des § 27 Z 1 AngG verwirklicht habe. Eine Weiterbeschäftigung sei unzumutbar gewesen.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab und verpflichtete den Kläger zum Ersatz der mit EUR 20.288,04 (darin EUR 3.070,64 USt und EUR 1.880,20 Barauslagen) bestimmten Prozesskosten.

Auf den auf den Urteilsseiten 2 bis 9 festgestellten Sachverhalt wird verwiesen und daraus Folgendes hervorgehoben:

C* ist ein in zwanzig Ländern tätiger europäischer Anbieter von Arzneimitteln für Erkrankungen des zentralen Nervensystems (./6). Dr. D* ist im Konzern Chief Operating Officer, E* ist Chief Financial Officer (./7).

Die beklagte Partei ist die Österreichtochter der F* GmbH mit Sitz in **, Deutschland (Firmenbuch, ./3). Geschäftsführer der deutschen Muttergesellschaft ist Dr. D*, Prokurist (und Country Manager Germany) ist G* (./5).

Der Kläger hat einen Master of Business Administration in Marketing Sales von der H* sowie ein Master´s degree in International Economics der I* (./10). Der Kläger war – neben E* - seit 17.7.2020 angestellter Geschäftsführer der beklagten Partei (Country Manager Austria), […] Als Geschäftsführer war er betreffend den Standort Österreich sowohl was den Erfolg als auch was das Personal (damals 13 Personen) betraf innerhalb des Konzerns verantwortlich. Sein direkter Vorgesetzter (Regional Cluster Head Middle Cluster) war G*, der wiederum Dr. D* unterstand. Der Kläger war ab 2021 Geschäftsführer zweier weiterer Konzerngesellschaften (J* GmbH und K* GmbH), er war (ua) Vorgesetzter von Frau L* und des Zeugen M*, der Finanzmanager für Österreich war.

Im Konzern der beklagten Partei wird besonderer Wert auf einen respektvollen Umgang gelegt. Eine eigene Vielfalts- und Inklusionsrichtlinie des Konzerns (./8, ./15) hält ua fest, dass alle Menschen, Frauen und Männer, das Recht haben, „dass ihre Würde respektiert wird, sowie die Pflicht, die Personen, mit denen Sie im Rahmen der Arbeit interagieren, mit dem größten Respekt zu behandeln.“ [...]

Für das Jahr 2022 wurde vom Kläger und seinen Vorgesetzten D* und G* gemeinsam eine „sicher sehr ambitionierte“ Wachstumsstrategie für Österreich angesetzt, erwartet wurden „recht hohe Ziele“, die aber „durchaus realistisch“ und zu erreichen gewesen wären.

## Begründung (2)

Im September 2022 war für die Vorgesetzten des Klägers absehbar, dass “Österreich“ die Ziele wohl nicht schaffen würde, weshalb dem Kläger wiederholt gesagt wurde, dass bis zum Jahresende nur wenig Zeit sei „den Karren aus dem Dreck zu ziehen“. Schon damals verlangte der Zeuge D* in Anwesenheit der Zeugen M* und G* vom Kläger mit mehr als deutlichen Worten Ergebnisse, und meinte, die Situation in Österreich sei ein Desaster („you are destroying austria“), was der Kläger als verbale Entgleisung betrachtete, weshalb er von seinem Vorgesetzten G* verlangte, er möge „etwas“ unternehmen. Seitens des Zeugen G*, der die Formulierung des gemeinsamen Vorgesetzten „durchaus akzeptabel“ fand, erfolgte darauf aber keine (“null“) Reaktion.

Am 5.12.2022 fand ein Teams-Meeting (über Video) zur Ausrichtung des Außendienstes statt, derartige Besprechungen gibt es dreimal pro Quartal. Dort waren die Zeugen G*, D*, N* (die in der spanischen Konzerngesellschaft tätig und für die Harmonisierung der Vertriebsprozesse auf globaler Ebene zuständig ist) und von der beklagten Partei, also Österreich, der Kläger, die Produktmanagerin Frau L* und der Zeuge M* zugeschaltet.

Der Kläger hatte dabei (nicht das erste Mal) die Aufgabe die Kennzahlen für Österreich als Vorschau für 2023 zu präsentieren. Weil der Kläger Rückfragen nicht wie erwartet beantworten konnte, entstand bei G*, besonders aber bei Dr. D*, der Eindruck, der Kläger hätte diese Präsentation nicht ordentlich genug vorbereitet, insbesondere, weil „die Zahlen nicht zusammengestimmt“ hatten. Dr. D* war „nicht glücklich“ mit dieser Präsentation, was er sofort direkt ansprach. Er sagte zum Kläger „you are destroying austria“ und bezeichnete die Situation mehrmals als „disaster“, was der Kläger nicht als sachliche Kritik sondern als persönlichen Angriff verstand. Der Kläger hatte das Gefühl, es werde ihm von Dr. D* „vor seiner Mitarbeiterin, vor seinem Chef und vor den Kollegen vom Headquarter“ jegliche Kompetenz abgesprochen. Dr. D* verlangte vom Kläger abschließend, dass beim nächsten Meeting alles „sofort passt“. Nach etwa einer bis eineinhalb Stunden endete die Besprechung um ca 11:30 Uhr.

Immer noch gekränkt („sowas von außer mir“), „wütend, fassungslos und enttäuscht“ durch den Vorwurf, er „zerstöre“ Österreich und er verantworte ein Desaster, verschickte der Kläger um 12:30 Uhr folgendes E-Mail (./2):

[Bild entfernt]

Dem Kläger war klar, dass er sich dabei einer „harschen“ Formulierung bediente, die man als Beleidigung verstehen könnte.

Am Nachmittag rief der Kläger überdies bei der Zeugin N* an und beschwerte sich bei ihr, dass er sich in der Sitzung nicht wohl gefühlt und vom gemeinsamen Chef schlecht behandelt gefühlt habe, der Chef sei „dumm“, ein „ashole“ (Arschloch), wie könne er, D*, so anmaßend mit ihm reden. Die Zeugin N* war durch dieses Telefonat unangenehm berührt und versuchte den Kläger zu beruhigen. Noch konsterniert vom Anruf rief die Zeugin N* ihrerseits am Nachmittag Dr. D* an, dem sie erzählte, der Kläger wäre ihr am Telefon aggressiv vorgekommen und hätte ihn, Dr. D*, als „ashole“ und „dumm“ bezeichnet. Dr. D* war davon „erstaunt“, „ziemlich entrüstet“, „ein bisschen unter Schock“ und fühlte sich beleidigt, weil der Kläger ihn gegenüber Dritten verunglimpft hatte.

## Begründung (3)

Das E-Mail Blg./2 erreichte den Zeugen Dr. D* am Abend. Als er nun die von Frau N* schon geschilderten Anwürfe des Klägers nun auch schriftlich vor sich sah, war er „total entrüstet“ und konnte sich das angriffige Verhalten des Klägers nicht weiter gefallen lassen. Er sah sich gezwungen zu reagieren, „wenn er so denunziert“ werde, und das noch vor Dritten, zumal der Kläger seine Vorhaltungen gegen ihn ja auch an die Zeugin N* (telefonisch) und den Zeugen G* (per cc im E-Mail) herangetragen hatte. Dr. D* hatte kein Vertrauen mehr zum Kläger (einer seiner Führungskräfte) und sah sich nicht mehr in der Lage, weiterhin mit dem Kläger zusammenzuarbeiten, weshalb er noch am selben Abend per E-Mail die Personalabteilung und letztlich den Konzernvorstand kontaktierte.

Weil der Kläger Geschäftsführer der Österreich-Tochter mit Führungs- und Vorbildfunktion war, und der Zeuge D* „aufgrund der jüngsten Entwicklungen“ nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollte, beschloss die Konzernleitung, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers bei der beklagten Partei nicht mehr möglich wäre und das Dienstverhältnis sofort beendet werden sollte, woraufhin ein Entlassungsschreiben aufgesetzt wurde. Dieses wurde dem Kläger per SMS und per mit E-Mail vom 5.12.2022, 22:24 Uhr übermittelt. [...] Diese E-Mail erreichte den Kläger am 6.12. in der Früh.

Gleichzeitig wurde für den nächsten Tag ein weiteres Video-Teams-Meeting angesetzt, das - bereits nach erfolgter Entlassung – in der Früh stattfand. Dabei wollten die Vorgesetzten des Klägers das E-Mail „aufarbeiten“, insbesondere wollte Dr. D* verstehen, warum es zu diesem „Ausbruch“ des Klägers gekommen war. Auch bei diesem Termin, am 6.12., beharrte der Kläger auf seiner Sichtweise, entschuldigte sich nicht bei Dr. D*, sondern bekräftigte seine Auffassung, dass Dr. D* ihn „wie ein Stück Scheiße behandelt hätte“, woraufhin seitens der beklagten Partei noch einmal klargemacht wurde, dass das E-Mail „unduldbar“ und dessen Wortwahl unentschuldbar sei, es bleibe bei der schon ausgesprochenen Entlassung.

## Begründung (4)

Rechtlich folgerte das Erstgericht, Ehrverletzungen, die zur Entlassung nach § 27 Z 6 AngG berechtigten, seien alle Handlungen, die geeignet seien, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfungen herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen. Erheblich sei eine Ehrverletzung, wenn sie von einer solchen Art sei und unter solchen Umständen erfolge, dass sie von einem Menschen mit normalem Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantwortet werden könne. Maßgeblich seien das bisherige Verhältnis der beiden Vertragspartner, ihr Bildungsgrad, die im Betrieb üblichen Umgangsformen und insbesondere auch die Begleitumstände, unter denen eine Beleidigung erfolgt sei. Gerade an Angestellte in leitender Stellung seien strengere Anforderungen zu stellen, genössen sie doch auch eine größere Vertrauensstellung als Arbeitnehmer, die bloß mit untergeordneten Tätigkeiten befasst seien. Zwar könnten Ehrverletzungen ihren Charakter als Entlassungsgrund verlieren, wenn sie provoziert worden seien, eine bloße Erregung stelle aber keinen tauglichen Entschuldigungsgrund für eine Ehrverletzung dar. Als erhebliche Ehrverletzungen seien von der Judikatur zB die Bezeichnung als „Schwein“, das „Götzzitat“ oder Beschimpfungen wie „Arschloch“ oder „Hurenbock“ angesehen worden. Die vom Kläger, einem Akademiker und leitendem Angestellten mit Personalverantwortung, gegenüber der Zeugin N* und im E-Mail ./2 getätigten Äußerungen in Bezug auf seinen Vorgesetzten im Konzern stellten im Lichte dieser Judikatur einen Entlassungsgrund dar. Das Klagebegehren sei daher abzuweisen. Die Kostenentscheidung gründe sich auf § 41 iVm § 54 Abs 1a ZPO, wobei die Einwendungen des Klägers entsprechend berücksichtigt worden seien, jedoch weitere Übersetzungskosten (ON 15/22) aus dem Kostenvorschuss beglichen worden seien.

Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung samt sekundärer Feststellungsmängel mit dem Antrag, das angefochtenen Urteil im klagsstattgebenden Sinne abzuändern, die Kostenentscheidung dahin, dass lediglich Kosten von EUR 19.786,94 zugesprochen werden. Hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt, der Berufung keine Folge zu geben.

## Rechtliche Beurteilung

Die Berufung ist nicht berechtigt.

Mit der Mängelrüge moniert der Kläger zusammengefasst einen Begründungsmangel. Das Erstgericht habe seine Feststellungen lediglich auf die Aussage verschiedener Zeugen gestützt, die als wörtliche Zitate in der Beweiswürdigung und teilweise auch in den Feststellungen angeführt würden. Nur sehr vereinzelt sei der Beweiswürdigung eine Begründung zu entnehmen, warum das Gericht eine Tatsache für erwiesen erachte. Gegenteilige Beweisergebnisse, so die Aussage des Klägers, habe es völlig außer Acht gelassen und die Aussage des Zeugen M* verkürzt und aktenwidrig dargestellt.

## Begründung (5)

Gemäß § 417 Abs 2 ZPO ist die Beweiswürdigung im Rahmen der Entscheidungsgründe in gedrängter Darstellung auszuführen. Gemäß § 272 Abs 3 ZPO sind die Umstände und Erwägungen, welche für die Überzeugung des Gerichtes maßgebend waren, in der Begründung der Entscheidung anzugeben. Das Gericht muss in knapper, überprüfbarer und logisch einwandfreier Form darlegen, warum es aufgrund bestimmter Beweis- oder Verhandlungsergebnisse bestimmte Tatsachen feststellt, damit sowohl die Parteien, als auch das Rechtsmittelgericht die Schlüssigkeit seines Werturteils überprüfen können (RIS-Justiz RS0040122).

Ein Verstoß gegen die Begründungspflicht des § 272 Abs 3 ZPO wäre ein Verfahrensmangel, wenn keine Beweiswürdigung vorgenommen würde oder sich nicht erkennen ließe, welche Erwägungen im Einzelnen angestellt wurden, um ausgehend von den Beweisergebnissen zu den getroffenen Feststellungen zu gelangen. Dies bedeutet aber nicht, dass sich das Erstgericht mit jedem einzelnen Beweisergebnis oder jedem Widerspruch in Aussagen von vernommenen Personen explizit auseinandersetzen muss. Es genügt, dass die Beweiswürdigung erkennen lässt, warum das Erstgericht zur Überzeugung gekommen ist, dass für eine Feststellung eine hohe Wahrscheinlichkeit spricht (RS0040180; RS0040165).

Die Beweiswürdigung des Erstgerichts genügt diesen Anforderungen ohne Weiteres. Ein Begründungsmangel ist dem Erstgericht nicht zum Vorwurf zu machen. Vielmehr hat es mit durchaus überprüfbarer und besonders ausführlicher Begründung dargelegt, wie es zu den vom ihm getroffenen Feststellungen gelangte. Entgegen dem Vorwurf des Berufungswebers hat es sehr wohl auch seine, die von ihm erhobenen Beweisergebnisse abwägenden, Überlegungen angeführt und auch jene Beweismittel, die für die Richtigkeit des klägerischen Vorbringens, so auch die Aussage des Klägers selbst, seiner Beurteilung unterzogen. Es lässt sich auch erkennen, welchen Aussagen es inwieweit Glauben schenkte.

Bei der Entscheidung von Beweiswürdigungsfragen nach freier Überzeugung liegt keine Mangelhaftigkeit vor, wenn bei der gemäß § 272 Abs 3 ZPO vorzunehmenden Begründung ein Umstand nicht erwähnt wurde, der noch erwähnt hätte werden können oder eine Erwägung nicht angestellt wurde, die noch angestellt hätte werden können, oder dass die Begründung sich mit der einer Partei günstigen Zeugenaussage nicht auseinander setzt oder auf eine bestimmte Zeugenaussage nicht Bezug nimmt (etwa EFSlg 118/193 ua).

Unrichtig ist, dass keine Feststellungen zum „Gemütszustand“ des Klägers getroffen worden wären. Dass deren Begründung in der Beweiswürdigung ausführlich ausgefallen ist, kann dem Erstgericht keineswegs zum Vorwurf gemacht werden.

Eine Aktenwidrigkeit liegt nur dann vor, wenn der Akteninhalt in einem wesentlichen Punkte unrichtig wiedergegeben wird, nicht aber, wenn das Gericht auf Grund richtig dargestellter Beweisergebnisse zu Feststellungen oder rechtlichen Schlussfolgerungen in einer bestimmten Richtung gelangt; auch nicht schon dann, wenn in freier Beweiswürdigung nicht am Wortlaut einer Aussage gehaftet wird (RS0043324 [T1]). Eine solche Aktenwidrigkeit zeigt der Berufungswerber nicht auf. Die Erreichbarkeit der Ziele stützte das Erstgericht für das Jahr 2022 auf die Aussage des Zeugen G*. Zur Aussage des Zeugen M* ortete das Erstgericht – ohne Einschränkung auf ein Jahr – eine Ungereimtheit (UA Seite 10).

## Begründung (6)

Dass das Beweisverfahren aber letztlich nicht das vom Kläger erwünschte Ergebnis erbrachte, macht das Verfahren weder mangelhaft noch die Beweiswürdigung unüberprüfbar (im Übrigen auch nicht unrichtig).

Mit der Beweisrüge bekämpft der Kläger die bei der auszugsweisen Wiedergabe des festgestellten Sachverhalts unterstrichenen Feststellungen und begehrt statt dessen folgende: „Für das Jahr 2022 hat der Kläger für Österreich eine zwar ambitionierte, aber realistische Planung vorgelegt. Von Seiten des Zeugen D* wurden allerdings völlig unrealistische Zahlen vorgegeben. Der Kläger hat entsprechend darauf hingewiesen, dass diese Zielvorgaben auf Basis der derzeitigen Situation und mit dem reduzierten Marketingbudget in Österreich nicht umsetzbar waren. Insbesondere kostenseitig waren die Ziele nicht realistisch. Obwohl der Kläger immer wieder auf diese Umstände hinwies, kam es zu keiner Änderung der Zielvorgaben. Tatsächlich konnten in Österreich die von der Konzernleitung vorgegeben Ziele für das Jahr 2022 nicht erreicht werden. … Der Kläger wollte Herrn D* mit den Formulierungen in seinem E-Mail (./2) nicht beleidigen. Aufgrund einer absoluten Ausnahmesituation kam es zu den festgestellten verbalen Entgleisungen, auf die der Kläger im Nachhinein auch nicht stolz ist. Er wollte mit dem E-Mail lediglich seine Wahrnehmungen einer für ihn untragbaren Situation transportieren. … Am Nachmittag rief der Kläger überdies bei der Zeugin N* an und beschwerte sich bei ihr, dass er sich in der Sitzung nicht wohl gefühlt und vom gemeinsamen Chef schlecht behandelt gefühlt habe. Der Kläger war außer sich über die Verhaltensweisen von Herrn D*. Er erhoffte sich, Frau N* als objektive Zeugin für die Vorfälle beim Meeting am Vormittag zu gewinnen. Es kann nicht festgestellt werden, welche konkrete Wortwahl der Kläger gegenüber Frau N* gewählt hat. … Es kann nicht festgestellt werden, dass die Zeugin N* dem Zeugen D* von dem Telefonat mit dem Kläger noch vor der Entlassung berichtet hat. … Der Zeuge D* war „total entrüstet“ und konnte sich das angriffige Verhalten des Klägers nicht weiter gefallen lassen. Ob der Zeuge D* zu diesem Zeitpunkt bereits über das Telefonat der Zeugin N* mit dem Kläger informiert war, kann nicht festgestellt werden. … Bei diesem Termin, am 6.12., entschuldigte sich der Kläger nicht bei Dr. D*. Die Formulierungen im E-Mail vom 5.12.2022 (./2) wiederholte der Kläger nicht. Von Seiten der beklagten Partei wurde noch einmal klar gemacht, dass das E-Mail „unduldbar“ und dessen Wortwahl „unentschuldbar sei, es bleibe bei der ausgesprochenen Entlassung.“

Das Gericht hat nach § 272 Abs 1 ZPO unter sorgfältiger Berücksichtigung der gesamten Verhandlung und Beweisführung nach freier Überzeugung zu beurteilen, ob eine tatsächliche Angabe für wahr zu halten ist oder nicht. Ein Beweis ist dann erbracht, wenn der Richter die Überzeugung vom Vorhandensein der behaupteten Tatsache erlangt hat. Dabei gehört es zum Wesen der freien Beweiswürdigung (§ 272 ZPO), dass er sich für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen auf Grund seiner Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann, entscheidet (RS0043175).

## Begründung (7)

Werden Feststellungen im Berufungsverfahren bekämpft, hat das Berufungsgericht daher unter Berücksichtigung aller vorliegenden Beweisergebnisse und im Rahmen einer Gesamtschau zu beurteilen, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123). Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen. Der Berufungswerber müsste vielmehr die Überschreitung des dem Verhandlungsrichter (Senat) durch § 272 ZPO eingeräumten Bewertungsspielraums aufzeigen. Dies gelingt der Berufung nicht.

Vielmehr hat das Erstgericht in seiner besonders ausführlichen Beweiswürdigung nachvollziehbar und schlüssig dargelegt, aufgrund welcher Beweisergebnisse und welcher Erwägungen dazu es den zugrunde liegenden Sachverhalt feststellen konnte. Daran vermag der Berufungswerber keinen Bedenken zu erwecken (§ 500a ZPO).

Wie auch die Berufung zugestehen muss, lässt sich die Feststellung zu den Zielen für das Jahr 2022 auf die Aussage des Zeugen G* (AS 171 in ON 25) – sohin sehr wohl auf ein Beweisergebnis stützen. Die Feststellung ist daher keineswegs begründungslos getroffen, mag es auch gegenteilige Beweisergebnisse dazu geben, so insbesondere die Aussage des Klägers selbst, auf die sich der Berufungswerber stützen möchte. Aber auch der Zeuge Dr. D* machte nachvollziehbare Angaben dazu und schilderte auch anschaulich seine Befürchtung einer drohenden Insolvenz. Er legte dar, dass zwar der Umsatz gestiegen sei, aber die Profitabilität aufgrund der hohen Kosten phänomenal schlecht, im Zeitpunkt des Meetings im Dezember noch schlechter als zuvor gewesen sei. Dass die Profitabilität nicht so wie erwartet war, gab im Übrigen sogar der Kläger selbst zu (AS 245f in ON 34).

Dass dem Kläger die (voraussichtliche) Nichterreichung der Ziele vorgeworfen wurde, ist angesichts seiner Stellung als Geschäftsführer der Beklagten nicht verwunderlich.

Die Behauptung des Berufungswerbers, die Formulierungen in seiner E-Mail (./2) hätten sich nicht auf die Person des Zeugen Dr. D* bezogen, überzeugt nicht, wirft der Kläger darin doch diesem ua sadistischen Psychoterror vor.

Bereits aus dieser E-Mail (./2) selbst ergibt sich, dass die Formulierung (jedenfalls) harsch war. Dies war wohl auch dem Kläger klar. Ebenso ist davon auszugehen, dass ihm klar war, dass diese auch als Beleidigung verstanden werden könnte. Dass er dies in Abrede stellen wollte ist angesichts seines Prozessstandpunkts durchaus nachvollziehbar. Wenn dies aber den erstgerichtlichen Senat – nicht zuletzt aufgrund seines unmittelbar persönlichen Eindrucks, den er gewinnen konnte - nicht überzeugte, ist dies nicht zu beanstanden.

## Begründung (8)

Der Umstand, dass die Zeugin O* über das Telefonat zwischen dem Kläger und der Zeugin N* nichts gewusst hat, ist nicht verwunderlich. Mag sie zwar in die Entlassung des Klägers involviert gewesen sein, hat sie doch auch nach den Angaben des Klägers selbst daran nicht teilgenommen; ebenso wenig der Zeuge G*. Demgegenüber konnte das Erstgericht die Feststellungen zum Telefonat des Klägers mit der Zeugin N* auf deren, dem Erstgericht glaubwürdig erschienene Aussage stützen. Sie hatte immerhin unmittelbar daran teilgenommen und über ihre unmittelbaren Wahrnehmungen berichten können. Es ist auch nicht ungewöhnlich, dass ihr gerade die Beschimpfungen besonders auffielen und sie derart irritiert war, dass sie dies D* zeitnah mitteilte. Mag auch dieses Telefonat im Meeting am 6.12.2022 nicht erwähnt worden sein, spricht dies aber nicht gegen die Richtigkeit der Schilderungen der Zeugin. Dass das Telefonat mit der Zeugin tatsächlich stattgefunden hat, in dem der Kläger sich über Dr. D* beschwerte, gestand auch er selbst zu. Jedenfalls darf der Arbeitgeber im Prozess weitere Entlassungsgründe geltend machen ("nachschieben"; RS0029131).

Dass Zeugen noch bei der Beklagten bzw im Konzern beschäftigt sind, macht deren Aussagen aber nicht unglaubwürdig; ebenso wenig die Geltendmachung von Zeugengebühren. Im Übrigen hatte etwa auch der Zeuge G*, auf dessen Aussage sich das Erstgericht auch stützte, den Konzern verlassen.

Die Feststellung zum Meeting am 6.12.2022 konnte das Erstgericht nachvollziehbar auf die Aussage des Zeugen Dr. D* stützen, der daran teilnahm und – wohl als Betroffener besonderes Augenmerk darauf legend - mehrfach bestätigte, dass der Kläger noch einmal das wiederholte, was er in der E-Mail [./2] geschrieben hat (AS 20, 208, 215 in ON 30). Dass er sich nicht entschuldigte, bestreitet der Berufungswerber gar nicht.

Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zu Grunde.

## Begründung (9)

In der Rechtsrüge meint der Kläger zusammengefasst, dass seine Entlassung nicht gerechtfertigt sei. Das Erstgericht übersehe, dass es maßgebliche Umstände geben könne, die eine „erhebliche Ehrverletzung“ entschuldbar machten. So sie in Folge einer gerechtfertigten Entrüstung des betreffenden Arbeitnehmers über ein unmittelbar vorausgegangenes Verhalten des Beleidigten in einer den Umständen nach entschuldbaren oder wenigsten verständlichen Weise erfolge, fehle es an der Voraussetzung für eine gerechtfertigte Entlassung iSd Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Die Entrüstung und der Schockzustand des Klägers seien nachvollziehbar. Er habe die Worte des Zeugen Dr. D* als persönlichen Angriff aufgefasst. Dieser habe dem Kläger ganz persönlich vorgeworfen, das österreichische Geschäft zu vernichten und ein Desaster zu verursachen; weil er eine Präsentation nicht gut vorbereitet hatte. Für diesen „Fehler“ sei die Wortwahl des Zeugen völlig überzogen, übergriffig und persönlich beleidigend. Diese verbale Entgleisung, wie auch schon davor, wiege umso schwerer, als bei der Besprechung auch Kollegen und unterstellte Mitarbeiter des Klägers anwesend gewesen seien. Der „Ausbruch“ des Klägers sei nicht allein durch die Vorkommnisse beim Meeting am 5.12.2022 verursacht worden. Der Kläger sei bereits davor vom Zeugen niedergemacht und persönlich angegriffen worden. Das Abhilfeersuchen an seinen direkten Vorgesetzten sei erfolglos geblieben. Es liege sohin fortgesetztes Verhalten von Seiten des Arbeitgebers vor, das am 5.12.2022 in einer abermaligen im geschäftlichen Kontext völlig unangebrachten verbalen Eskalation gegipfelt habe, die beim Kläger zu einer psychischen Ausnahmesituation und einer Überreaktion geführt habe. Auch habe der Kläger keine „Abkühlungsphase“ gehabt und die ihm nunmehr als Entlassungsgrund vorgeworfenen Handlungen und Aussagen im Affekt getätigt, was sein Verhalten ebenfalls entschuldige. Ein Verhalten, aus dem sich aus rechtlicher Sicht eine Verletzungsabsicht ableiten lasse, sei nicht festgestellt. Jedenfalls wäre ein Mitverschulden der Beklagten zu konstatieren und die Kündigungsentschädigung iSd § 32 AngG festzusetzen. Weiters vermisse der Kläger umfangreiche Feststellungen als sekundäre Feststellungsmängel, so zum Umstand des fortgesetzten Verhaltens und zum sonstigen Verhalten des Klägers, insbesondere zur Einmaligkeit des Vorfalls sowie zur Verletzungsabsicht und zur Dauer seines außergewöhnlichen Gemütszustands.

Auch die Berufungsausführungen zu diesem Berufungsgrund überzeugen nicht. Vielmehr kann auf die überzeugende rechtliche Beurteilung des Erstgerichts verwiesen werden (§ 500a ZPO). Lediglich ergänzend ist der Berufung Folgendes entgegen zu halten:

Dass sich der Kläger vor dem 5.12.2022 bereits einmal derartig, wie festgestellt, verhalten hätte, hat die Beklagte nicht einmal behauptet.

"Ehrverletzungen" sind alle Handlungen, die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen. Es sind dies va gegen die Ehre gerichtete strafbare Handlungen iSd § 111 ff StGB; aber auch nicht strafbare derartige Handlungen können tatbestandsmäßig sein (so schon etwa 8 ObA 8/89d, Arb 11.698 zum VB-Recht).

## Begründung (10)

Richtig ist zwar, dass es an der eine Voraussetzung für eine gerechtfertigte Entlassung bildenden Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber fehlen kann, wenn eine grobe Ehrenbeleidigung nur infolge einer gerechtfertigten Entrüstung des betreffenden Arbeitnehmers über ein unmittelbar vorausgegangenes Verhalten des Beleidigten in einer den Umständen nach entschuldbaren oder wenigstens verständlichen Weise erfolgt. In diesem Fall einer verständlichen Erregung oder Entrüstung ist die Schuldintensität derart gering, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers zumutbar ist (RS0060929). Es kommt aber stets auf die Umstände des konkreten Einzelfalls an.

Hier fehlt es einerseits an einer gerechtfertigten oder auch nur verständlichen Erregung oder Entrüstung des Klägers, die ihn zu seinem – sehr wohl ehrenbeleidigenden - Verhalten hat hinreißen lassen. Dass dem Kläger die (voraussichtliche) Nichterreichung der Ziele oder die unzureichende Präsentation vorgeworfen wurden, vermag seine Reaktionen angesichts seiner Stellung als Geschäftsführer und Verantwortlicher der Beklagten nicht zu rechtfertigen oder entschuldigen; mag dies auch mehrmals und in Gegenwart weiterer, auch ihm unterstellter Mitarbeiter erfolgt sein.

Ein sein Verhalten entschuldigender psychischer Ausnahme- oder gar Schockzustand lässt sich den Feststellungen nicht entnehmen. Der Kläger war bloß gekränkt, „wütend, fassungslos und enttäuscht“ durch den Vorwurf, er „zerstöre“ Österreich und er verantworte ein Desaster.

Dr. D* als Vorgesetzter hatte dem Kläger bereits vor dem Meeting am 5.12.2022 mehrmals seine Unzufriedenheit mitgeteilt. Dass er den Kläger persönlich ansprach, liegt in dessen Stellung als Geschäftsführer der Beklagten und auch Verantwortlicher für deren wirtschaftlichen Erfolg begründet.

Die festgestellte Formulierungen des Dr. D* waren zwar durchaus harsch. Angesichts der mehrfach erklärten, nicht unberechtigten Unzufriedenheit stellten sie aber keine – wie der Kläger meinte - verbale Entgleisung dar. Feststeht, dass die hohen, aber erreichbaren Ziele voraussichtlich nicht mehr zu erreichen waren. Wenn Dr. D* dies drastisch mit „Desaster“ und „you are destroying austria“ beschrieb, ist darin eine „verbale Entgleisung“ nicht zu erkennen. Von einem leitenden Angestellten, der wie der Kläger als Geschäftsführer der Beklagten diese vertritt, ist zu erwarten, dass er mit – wie hier noch dazu nicht unberechtigter Kritik – mag sie auch harsch formuliert sein - an seiner Geschäftsführung sowie an der fehlerhaften Präsentation ohne Ehrverletzung und ohne verbale Entgleisung umzugehen vermag.

Auch erfolgten die Handlungen des Klägers, nicht mehr als unmittelbare Reaktion auf die empfundene Kränkung, sondern einige Zeit später, zunächst mit der erst rund eine Stunde später nicht nur an Dr. D*, sondern darüber hinaus auch noch an einen Dritten, versandten inkriminierten E-Mail (./2).

## Begründung (11)

Die Behauptung einer Behandlung als Scheiße und eines sadistischen Psycho-Terrors ist nichts anderes als der Vorwurf einer niedrigen Gesinnung und somit auch als Ehrverletzung zu werten. Der Kläger ließ es aber auch nicht dabei bewenden, sondern rief – nach Verstreichen weiterer Zeit, erst am Nachmittag – die Zeugin N* an, beschwerte sich über Dr. D* und äußerte die festgestellten Beschimpfungen. Auch in weiterer Folge – wenn auch bereits nach ausgesprochener Entlassung - war er nicht bereit, sich zu entschuldigen, sondern bediente sich ua noch einmal eines Fäkalausdrucks. Dies spricht gegen eine bloß aus der unmittelbaren Kränkung resultierende Entgleisung. Die festgestellte Beschimpfung als Arschloch und dumm impliziert hier wohl auch eine Verletzungsabsicht.

Dass der Kläger die Schimpfworte nicht direkt gegenüber Dr. D* geäußert hat, sondern „hinter dessen Rücken“, gegenüber einer Dritten, sogar ebenfalls im Konzern Beschäftigten, vermag diese nicht zu rechtfertigen oder zu entschuldigen.

Dass sich der Führungsstil durch die Übernahme der Leitungsfunktion durch Dr. D* geändert haben mag, entschuldigt die Ehrverletzung nicht.

Richtig ist, dass das Verhalten des Klägers beim Meeting am 6.12.2022 nicht als Entlassungsgrund herangezogen werden kann, da die Entlassung bereits am Vortag ausgesprochen worden war. Doch spricht sein Verhalten auch bei diesem Meeting am 6.12.2022 gegen eine Einsicht und gegen ein bloß aus einer momentanen Reaktion heraus unmittelbares Verhalten des Klägers.

Mag ein derartiges Verhalten des Klägers bisher nicht vorgekommen sein, muss ein Unternehmen – wie auch die Beklagte – solche Äußerungen, wie vom Kläger getätigt, nicht tolerieren. Wie ausgeführt, hat er bereits mit der E-Mail (./2) die Grenzen sachlicher Kritik in ungebührlicher Weise überschritten und in weiterer Folge noch eins drauf gesetzt und eindeutige Beschimpfungen seines Vorgesetzten ausgesprochen.

Im Übrigen hat sich die Beklagte auch auf den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit des § 27 Z1 AngG berufen.

Bei der Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit ist entscheidend, ob das Verhalten des Angestellten nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Kreise - also nicht nach dem subjektiven Empfinden des einzelnen Arbeitgebers, sondern nach objektiven Grundsätzen - als so schwerwiegend angesehen werden muss, dass das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig erschüttert wird, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (RS0029323). Nach der E-Mail (./2) des Klägers, mit welcher er auf nicht unberechtigte Kritik an seiner Leistung als Geschäftsführer mit dem Vorwurf einer niedrigen Gesinnung seines Vorgesetzten reagiert, und das in der Folge im Telefonat mit N* gesetzte Verhalten des Klägers, in dem er über seinen Vorgesetzten Beschimpfungen aussprach und diesen für dumm hielt, ist es bei der erforderlichen objektiven Betrachtung nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte dadurch ihre Belange durch den Kläger gefährdet und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht mehr zumutbar erachtete. An das Verhalten eines Angestellten in gehobener Stellung ist ein strengerer Maßstab anzulegen als an das eines mit untergeordneten Tätigkeiten betrauten Dienstnehmers.

## Begründung (12)

Der in der Rechtsrüge geltend gemachte Vorwurf des Vorliegens eines Feststellungsmangels (dass das Erstgericht infolge unrichtiger rechtlicher Beurteilung erforderliche Feststellungen nicht getroffen und notwendige Beweise nicht aufgenommen habe) kann nicht erfolgreich erhoben werden, wenn zu einem bestimmten Thema – wie hier zum Verhalten vor und in der Folge des Meetings am 5.12.2022, den Zielvorgaben und deren Erreichbarkeit - ohnehin Feststellungen getroffen wurden, diese den Vorstellungen des Rechtsmittelwerbers aber zuwiderlaufen (RS0043320 [T16]).

Einen konkreten Mitverschuldenseinwand hat der Kläger in erster Instanz nicht erhoben. Auch auf § 32 AngG hat er seinen Anspruch auf Kündigungsentschädigung nicht gestützt. Im Übrigen ist hier der Beklagten kein Verschulden anzulasten, da die Kritik am Kläger als Geschäftsführer der Beklagten – wie ausgeführt – nicht unberechtigt war.

Der Berufung im Hauptpunkt war daher ein Erfolg zu versagen, weiterer Feststellungen bedarf es nicht.

Auch der Berufung im Kostenpunkt kommt keine Berechtigung zu. Damit wendet sich der Kläger gegen den Zuspruch der Gebühr für die Zeugin N* von EUR 501,10, da er gegen den betreffenden Bestimmungsbescheid Beschwerde erhoben habe.

Abgesehen davon, dass der Kläger in seinen Einwendungen zum Kostenverzeichnis der Beklagten die verzeichneten Barauslagen für die Zeugeneinvernahme von N* für berechtigt erachtete (sh ON 35), müssen Barauslagen nur verzeichnet, aber noch nicht entrichtet worden sein (Obermaier Kostenhandbuch4 aaO Rz 1.186). Die Bestimmung der Zeugengebühren ist Justizverwaltungssache. Der Gebührenbescheid kann nur mit Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Obermaier Kostenhandbuch4 Rz 5.8, 5.11; §§ 20 und 22 Abs 1 GebAG). Die Gebühr ist dem Zeugen zunächst (vor Rechtskraft) zu zahlen (Krammer/Schmidt/Guggenbichler, SDG-GebAG4 § 23 GebAG Anm 7). Wird sie durch eine Rechtsmittelentscheidung herabgesetzt oder übersteigt der dem Zeugen gezahlte Vorschuss die rechtskräftig bestimmte Gebühr, so hat der Zeuge den zuviel gezahlten Betrag zurückzuzahlen (§ 23 Abs 1 und 3 GebAG). Auch hier wurde die Zeugengebühr bereits an die Zeugin aus dem Kostenvorschuss bezahlt.

Der Berufung war daher insgesamt nicht Folge zu geben.

Die Kostenentscheidung im Berufungsverfahren gründet sich auf §§ 41,50 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.

Die ordentliche Revision war mangels einer Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO nicht zuzulassen. Die Berechtigung einer Entlassung kann lediglich anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.

## European Case Law Identifier

ECLI:AT:OLG0009:2025:0080RA00106.24B.0709.000