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id: lb-brt-26
batch: 8
title: "Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes"
work: "Lexis Briefings Personalrecht"
chapter: "Betriebsrat & Betriebsvereinbarungen"
topic: betriebsrat
author: "Sabara"
stand: 2026-07
source:
  pdf: ".lexis360/Lexis360_kundigung_eines_betriebsratsmitgliedes.pdf"
  text: ".lexis360/md/kundigung_eines_betriebsratsmitgliedes.md"
legal_bases: ["ArbVG § 121", "ArbVG § 122 Abs 1", "ArbVG § 62 Z 1"]
tags: [kundigung-betriebsratsmitglied, gerichtliche-zustimmung, betriebsstilllegung, arbeitsunfaehigkeit, beharrliche-pflichtverletzung, mandatsschutz]
cross_refs: ["lb-bnd-38", "lb-bnd-39", "lb-brt-01", "lb-brt-13", "lb-brt-18"]
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# Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes

*Lexis Briefings Personalrecht, Sabara, Stand Juli 2026 (lb-brt-26).*

## Zusammenfassung

- **Gerichtliche Zustimmung:** Betriebsratsmitglieder können nur nach erfolgter Zustimmung
  des Arbeits- und Sozialgerichts zur Kündigung gekündigt werden, ansonsten ist die
  Kündigung **rechtsunwirksam**.
- **Taxativer Kündigungsgrundskatalog (§ 121 ArbVG):** Z 1 dauernde Einstellung,
  Einschränkung des Betriebs bzw Stilllegung von Betriebsabteilungen; Z 2 Unfähigkeit, die
  im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten; Z 3 beharrliche Pflichtenverletzung.
- **Zusätzlich Zumutbarkeitsprüfung:** Bei Unfähigkeit und beharrlicher Pflichtverletzung
  muss die Weiterbeschäftigung (bzw Erbringung einer anderen Arbeitsleistung) dem
  Arbeitgeber **nicht zugemutet werden können**; bei Betriebseinstellung/-einschränkung/
  -stilllegung darf die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder
  in einem anderen Betrieb des Unternehmens **nicht ohne erheblichen Schaden** möglich sein.
- **Stilllegung einer Betriebsabteilung:** erst bei **gänzlicher** Stilllegung — es dürfen
  keine restlichen Agenden im Betrieb verbleiben; werden noch **rund 10 %** der Agenden
  von anderen Mitarbeitern weitergeführt, liegt keine gänzliche Stilllegung vor. Die
  Übernahme in den Restbetrieb oder einen anderen Betrieb hat auch dann zu erfolgen, wenn
  dafür die **Kündigung eines anderen Arbeitnehmers** notwendig wird.
- **Dauernde Betriebseinstellung:** Dauerhaftigkeit der Einstellung subjektiv und objektiv
  nachweisbar; stilllegungsindizierende Maßnahmen sind zB Auflösung der Dienstverhältnisse,
  Veräußerung der sachlichen Betriebsmittel, Abverkauf von Produkten und Rohstoffen,
  Abbruch der Kunden- und Lieferantenbeziehungen (Liquidierung der Betriebsmittel) — in
  der Regel mehrere kumulativ. Ist die Auflösung **bereits erfolgt**, liegt ein Grund für
  das **vorzeitige Ende der Tätigkeitsdauer nach § 62 Z 1 ArbVG** vor, sodass das Gericht
  nicht mehr eingeschaltet werden muss.
- **Betriebsübergang** auf einen anderen Inhaber stellt **keinen** Kündigungsgrund dar.
- **Arbeitsunfähigkeit:** medizinische (beurteilt **allein durch einen Arzt**; Krankheit
  nur, wenn sie die Arbeitsfähigkeit auf unabsehbare Zeit ausschließt; chronische
  Erkrankungen können genügen) vs **rechtliche** (Wegfall rechtlich geforderter
  Berufsvoraussetzungen, zB Entzug der Gewerbeberechtigung, unbefristeter
  Führerscheinentzug; Wiedererlangung nicht in absehbarer, zumutbarer Zeit). **Keine**
  Kündigungsgründe: geringere Effektivität wegen der Betriebsratstätigkeit
  (**Mandatsschutzklausel**), bloße Arbeitsuntüchtigkeit/langsames Arbeiten, wenn diese
  Umstände bei Beginn des Arbeitsverhältnisses erkennbar waren.
- **Beharrliche Pflichtverletzung:** Arbeitsverweigerung, trotz Verwarnung fortgesetzte
  Minderleistung, sonstige Pflichtenvernachlässigungen, beharrliche Disziplinlosigkeit,
  wiederholte herabsetzende Äußerungen gegen Vorgesetzte; Judikatur-Beispiele: jahrelange
  verschwiegene, sich ausweitende Nebenbeschäftigung im Geschäftszweig des Arbeitgebers;
  Verweigerung der 3G-Nachweispflicht am Arbeitsplatz. **Beharrlichkeit** verlangt eine
  Mehrheit von Pflichtverletzungen oder das Beharren in der pflichtverletzenden Tätigkeit
  trotz Abmahnung/Verwarnung.
- **Abgrenzung zur Entlassung:** Die beharrliche Pflichtverletzung rechtfertigt bei einem
  Arbeitnehmer ohne Sonderstatus die Entlassung; beim Betriebsratsmitglied führt sie nur
  zur **Zustimmung zur Kündigung**, weil § 122 Abs 1 ArbVG sie nicht als Entlassungsgrund
  nennt.
- **Beharrliche Ehrverletzungen:** können, soweit sie (unter der Mandatsschutzklausel)
  nicht die Entlassung tragen, gleichwohl die **Kündigung** rechtfertigen — der zu
  tolerierende „Beleidigungspegel" ist bei der milderen Folge Kündigung niedriger als bei
  der Entlassung; die Lehre kritisiert diese Subsumtion zum Teil.

## Kernwerte & Fristen (Stand 2026-07)

| Wert / Regel | Detail |
|---|---|
| Zustimmungsbedürftigkeit | Kündigung nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts (§ 121 ArbVG), sonst rechtsunwirksam (Stand 2026-07) ✅ |
| Kündigungsgründe | taxativ: Betriebseinstellung/-einschränkung/-stilllegung (Z 1), Unfähigkeit zur vereinbarten Arbeit (Z 2), beharrliche Pflichtenverletzung (Z 3) ✅ |
| Gänzliche Stilllegung einer Abteilung | keine restlichen Agenden; **rund 10 %** weitergeführte Agenden schließen die Annahme einer gänzlichen Stilllegung aus ✅ |
| Weiterbeschäftigungsprüfung | an anderem Arbeitsplatz/im anderen Betrieb des Unternehmens, sonst „nicht ohne erheblichen Schaden" weiterbeschäftigbar; Übernahme auch unter Kündigung eines anderen AN ✅ |
| Betriebsübergang | kein Kündigungsgrund ✅ |
| Bereits erfolgte Betriebsauflösung | vorzeitiges Ende der Tätigkeitsdauer nach **§ 62 Z 1 ArbVG**, ohne Gericht ✅ |
| Beharrlichkeit | Mehrheit von Pflichtverletzungen ODER Beharren trotz Abmahnung/Verwarnung ✅ |
| Entlassungsabgrenzung | beharrliche Pflichtverletzung ist in § 122 Abs 1 ArbVG nicht enthalten → nur Zustimmung zur Kündigung ✅ |

## Rechtsgrundlagen

- **§ 121 ArbVG** (taxative Gründe, bei deren Vorliegen das Gericht der Kündigung eines
  Betriebsratsmitglieds zustimmen darf) — zitiert ✅
- **§ 122 Abs 1 ArbVG** (Entlassungsgründe; beharrliche Pflichtverletzung nicht genannt) —
  zitiert ✅
- **§ 62 Z 1 ArbVG** (vorzeitiges Ende der Tätigkeitsdauer bei dauernder Einstellung des
  Betriebs) — zitiert ✅

## Payroll-Relevanz (Odoo)

- **Kein SV-/Entgelt-Spezifikum** — prozessuales Thema mit massiven Folgekosten bei
  Fehlern: Odoo 19 sollte im Kündigungs-Workflow (Beendigung am `hr.contract`) für
  Mitarbeiter mit BR-Mandat die **gerichtliche Zustimmung als Blocker-Ereignis** abbilden
  (Dokumentenablage/HR-Case), sonst droht die unwirksame Kündigung → Fortzahlung,
  Rückabwicklung der Endabrechnung.
- **Mandatsdaten** (Mitglied-Zeitraum am Betriebsratsmandat) sind Voraussetzung für den
  Schutz-Workflow und die Betriebsratsschwellen-Logik (→ lb-brt-02); als HR-Attribut
  führen, nicht als Abrechnungsregel.
- Bei **unwirksamer Kündigung** läuft das Dienstverhältnis weiter: kein `contract close`,
  keine Abmeldung im **Meldewesen**, Endabrechnung/Abfertigung Neu (BMSVG) nicht anstoßen.
- Die ~10 %-Grenze der Abteilungsstilllegung ist eine Rechtsfrage ohne Abrechnungslogik —
  allenfalls als Hinweisfeld im Kündigungsfall (Betriebsänderungsbericht → lb-brt-11-
  Themenfeld).

## Verweise

- **KB-intern:** lb-bnd-38 (Besonderer Kündigungsschutz) · lb-bnd-39 (Kündigungsausspruch) ·
  lb-brt-01 (Begriffe Betrieb und Arbeitnehmer im Arbeitsverfassungsgesetz) · lb-brt-13
  (Betriebsratsmitglied – Kündigungs- und Entlassungsschutz) · lb-brt-18 (Entlassung
  eines Betriebsratsmitgliedes)
- **Projekt:** `personalverrechnung/RECHTSQUELLEN-Privat.md`
- *Hinweis:* Die interne Verweisstelle „Zur Definition des Begriffes ‚Betrieb' nach dem
  Arbeitsverfassungsgesetz s hier" ist im Export **ohne Verweisziel** übernommen — nicht
  rekonstruierbar; thematisch entspricht sie lb-brt-01.