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| lb-glb-06 | 6 | Gleichbehandlung - Menschen mit Behinderung | Lexis Briefings Personalrecht | Verhaltenspflichten | gleichbehandlung | Vinzenz/Kollros | 2026-08 |
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Gleichbehandlung – Menschen mit Behinderung
Lexis Briefings Personalrecht, Vinzenz/Kollros, Stand August 2026 (lb-glb-06).
Zusammenfassung
- Besonderer Diskriminierungsschutz (§§ 7a ff BEinstG): Behinderte Arbeitnehmer dürfen ua beim Entgelt während des aufrechten Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt werden; geschützt sind auch die Bewerbungsphase bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Mitgliedschaft bzw. Inanspruchnahme von Arbeitnehmer-/Arbeitgeberorganisationen sowie Gründung/Errichtung eines Unternehmens. Verboten sind unmittelbare und mittelbare Diskriminierung (Begriffe → lb-glb-02) sowie Belästigung — durch den Arbeitgeber wie durch Dritte (→ lb-glb-03).
- Weiter Behinderungsbegriff: Geschützt sind alle Behinderten iSd § 3 BEinstG — ausdrücklich nicht nur „begünstigte Behinderte" mit mindestens 50 % Grad der Behinderung. Behinderung ist eine körperliche, geistige oder psychische Funktionsbeeinträchtigung bzw Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen von mehr als voraussichtlich sechs Monaten, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Ein festgestellter Grad der Behinderung ist nicht erforderlich; im Regelfall genügt ein ärztlicher Befund (Beweislast beim Arbeitnehmer, der die Behinderung behauptet).
- Rechtsfolgen sind laut Briefing inhaltlich gleich ausgestaltet wie nach dem GlBG (→ lb-glb-07); zur Geltendmachung nach dem BEinstG (inkl. Schlichtungsverfahren) → lb-beh-04. Behinderungsbegriff und Statusbezüge: Beschäftigungspflicht/Ausgleichstaxe → lb-beh-03, angemessene Vorkehrungen/Barrierefreiheit → lb-beh-01, arbeitsrechtliche Besonderheiten/Kündigungsschutz → lb-beh-02.
Kernwerte & Fristen (Stand 2026-08)
| Wert / Regel | Detail |
|---|---|
| GdB-Schwelle „begünstigt behindert" | 50 % — der Diskriminierungsschutz des BEinstG gilt unabhängig davon für alle Behinderten (Stand 2026-08) |
| Dauer der Beeinträchtigung | > voraussichtlich 6 Monate (§ 3 BEinstG) — ⚠ lb-glb-05 (Stand 2026-08) formuliert „nicht nur vorübergehend"; §-Wortlaut vor Implementierung gegen RIS abgleichen |
| Nachweis | ärztlicher Befund im Regelfall ausreichend; festgestellter GdB nicht erforderlich; Beweislast beim behauptenden AN |
| Schutzumfang | Bewerbung bis Beendigung; Entgelt; Organisationen; Unternehmensgründung |
| Rechtsfolgen | wie GlBG (lb-glb-07); Verfahren/Mindestbeträge BEinstG → lb-beh-04 (Stand 2026-08) |
Rechtsgrundlagen
- BEinstG § 3 (Behinderungsbegriff), §§ 7a ff (Diskriminierungs- und Belästigungsverbote, Rechtsfolgen) — im Detail entfaltet in lb-beh-04 (§§ 7a, 7b, 7c, 7k, 7p).
- Querverweis der Quelle „Gleichbehandlung – Rechtsfolgen" entspricht im Korpus lb-glb-07 (dortiger Titel: „Verletzung Gleichbehandlungsgebot – Rechtsfolgen").
Payroll-Relevanz (Odoo)
- Kein Statusfilter für den Schutz: Der Diskriminierungsschutz hängt nicht vom Status „begünstigt behindert" (GdB ≥ 50 %) ab — ein etwaiges Statusfeld (relevant für Ausgleichstaxe/Beschäftigungspflicht → lb-beh-03) darf nicht als Schutzvoraussetzung missverstanden werden.
- Entgeltrelevanz: wie bei allen Entgeltdiskriminierungen — Gleichbehandlung als Prozess-/Dokumentationsanforderung; Ausgleichs-/Entschädigungszahlungen sind einzelfallbezogene Bezüge (steuerliche Einordnung → lb-glb-07).
- Betriebsnahe Umsetzung (angemessene Vorkehrungen, Barrierefreiheitsbeauftragte) ist Organisationsaufgabe, kein Abrechnungsmodul (→ lb-beh-01).
Verweise
- KB-intern: lb-beh-01 (Barrierefreiheitsbeauftragte) · lb-beh-02 (arbeitsrechtliche Besonderheiten, Kündigungsschutz) · lb-beh-03 (Beschäftigungspflicht und Ausgleichstaxe) · lb-beh-04 (Schutz vor Diskriminierung, Verfahren, Mindestbeträge) · lb-glb-02 (Diskriminierungsbegriff) · lb-glb-03 (Belästigung, § 7d BEinstG) · lb-glb-05 (Merkmals-Überblick) · lb-glb-07 (Rechtsfolgen)
- Projekt:
personalverrechnung/RECHTSQUELLEN-Privat.md. - Hinweis: Kurzbriefing (2 Seiten) ohne eigene Detailvertiefung; Export-Artefakte (Footer) ignoriert.