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Arbeitskräfteüberlassung – wichtige Grundsätze

Lexis Briefings Personalrecht, Thöny-Maier/David, Stand Juni 2026 (lb-aug-02).

Zusammenfassung

Begriff: Zurverfügungstellung einer Arbeitskraft durch ihren Arbeitgeber (Überlasser) an einen Dritten (Beschäftiger), der den Arbeitnehmer beschäftigt. Erfolgt die Überlassung durch Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen nach der Gewerbeordnung, gilt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) — im Bereich der gewerblichen Überlassung uneingeschränkt. Auch freie Dienstnehmer sind Arbeitnehmer iSd AÜG (§ 3 Abs 4 als Schutznorm auch für arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer). Das AÜG schützt die überlassenen Arbeitnehmer und die Stammbelegschaft des Beschäftigerbetriebs.
Abgrenzung zum Werkvertrag (§ 4 Abs 2 AÜG): Arbeitskräfteüberlassung liegt insb vor, wenn Arbeitskräfte im Betrieb des Werkbestellers in Erfüllung von Werkverträgen arbeiten, aber (1) kein von den Produkten, Dienstleistungen und Zwischenergebnissen des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares, dem Werkunternehmer zurechenbares Werk herstellen (oder an dessen Herstellung mitwirken), (2) die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug des Werkunternehmers leisten, (3) organisatorisch in den Betrieb des Werkbestellers eingegliedert sind und dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstehen oder (4) der Werkunternehmer nicht für den Erfolg der Werkleistung haftet. Der VwGH qualifizierte bis vor kurzem bereits bei einem erfüllten Kriterium als Arbeitskräfteüberlassung.
Judikaturwende: Der EuGH (C-586/13 „Martin Meat", 2015, zur EU-Entsenderichtlinie) verlangt eine Beurteilung nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt unter Berücksichtigung mehrerer Gesichtspunkte (insb ob die Vergütung von der Qualität der Leistung abhängt, wer die Folgen einer nicht vertragsmäßig ausgeführten Leistung trägt, wer die Anzahl der eingesetzten AN bestimmt und von wem die genauen, individuellen Anweisungen stammen). Der VwGH (22. 8. 2017, Ra 2017/11/0068) berücksichtigt seither bei der Frage der grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung aus unionsrechtlicher Sicht jeden Anhaltspunkt; das Vorliegen eines einzelnen Kriteriums genügt nicht. Praktische Folge: behördliche Umqualifizierungen von Werkverträgen in Arbeitskräfteüberlassungen sind deutlich eingeschränkter — bei Falschqualifikation fehlen Melde- und Bereithaltungspflichten (für die Überlassung gelten andere Vorschriften als für die Entsendung auf Grund eines Werkvertrags), was die verwaltungsrechtliche Strafbarkeit nach sich zieht.
Konzerninterne Überlassung (§ 1 Abs 3 Z 4 AÜG): Die §§ 10 bis 16a AÜG sind ausgenommen, wenn Sitz und Betriebsstandort beider Konzernunternehmen im Bundesgebiet liegen, die Überlassung von Arbeitnehmern nicht zum Betriebszweck des überlassenden Konzernunternehmens gehört und sie vorübergehend ist. Die restlichen AÜG-Bestimmungen gelten auch für konzerninterne „innerösterreichische" Überlassungen — insb: kein Überlasser ohne ausdrückliche Zustimmung des AN; durch den Einsatz dürfen die Lohn- und Arbeitsbedingungen nicht beeinträchtigt und die Arbeitsplätze der Stammbelegschaft nicht gefährdet werden.
Kollektivvertrag: Für überlassene Arbeiter gilt der KV für Arbeitskräfteüberlasser, für Angestellte der KV Allgemeines Gewerbe (Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting). Für die Dauer der Überlassung sind auch einzelne Bestimmungen des im Beschäftigerbetrieb geltenden KV zu beachten — es sind also zwei Kollektivverträge zu berücksichtigen.
Grenzüberschreitende Überlassung (LSD-BG): Bei Überlassung aus der EU, dem EWR, der Schweiz oder aus Drittstaaten unterliegt die Beschäftigung der behördlichen Lohnkontrolle des LSD-BG; per 1. 1. 2017 wurden die AÜG-Bestimmungen für grenzüberschreitende Fälle ins LSD-BG übernommen. Hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Ansprüche sind zu beachten: Entgeltanspruch nach § 10 AÜG; Urlaubsanspruch (§ 4 LSD-BG); sonstige Mindestansprüche — Entgeltfortzahlung im Krankheits- oder Unfallfall, Kündigungsfristen und -termine, Kündigungsentschädigung — (§ 6 LSD-BG). Der EuGH (C-64/18 „Maksimovic") hält Regelungen, die bei Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen (Genehmigungen, Bereithaltung von Lohnunterlagen) ein Mindeststrafausmaß, eine unbeschränkt kumulative Strafverhängung je Arbeitnehmer und bei Uneinbringlichkeit die Umwandlung in Ersatzfreiheitsstrafe vorsehen, für nicht unionsrechtskonform — das nationale Recht bleibt insoweit unangewendet.
Gleichbehandlung: Der Beschäftiger gilt zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgesetzes und anderer Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverbote hinsichtlich der Beschäftigung als Arbeitgeber der überlassenen Arbeitskraft (§ 6a AÜG). Die Gleichstellung mit der Stammbelegschaft — Entgelt, Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen, Zugang zu betrieblichen Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen (zB Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung, Beförderungsmittel) und Information über offene Stellen — ist in §§ 10, 11 AÜG festgelegt.
Betriebliche Altersvorsorge: AN, die länger als vier Jahre an einen Beschäftiger überlassen werden, haben jedenfalls ab Beginn des fünften „Überlassungsjahres" für die weitere Dauer der Überlassung wie Stammarbeitnehmer des Beschäftigers Anspruch auf eine Beitragsleistung in die Pensionskasse bzw. Prämienleistung an die betriebliche Kollektivversicherung (§ 10 Abs 1a AÜG).
Zustimmung und Streik: Der AN muss der Überlassung ausdrücklich zustimmen, ansonsten er ihr nicht Folge leisten muss. Verboten ist die Überlassung an einen Betrieb, in dem sich die Stammbelegschaft im Streik befindet.
Kollektivvertragliches Mindestentgelt: Ohne anwendbaren KV hat der AN nach § 10 Abs 1 AÜG Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt (praktisch kaum von Bedeutung); der KV des Überlassers bleibt unberührt. Ansonsten erhält der Überlassene zumindest so viel, wie der KV des Beschäftigers für eine vergleichbare Tätigkeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer vorsieht — maßgeblich ist das kollektivvertragliche Entgelt, nicht überkollektivvertragliche Ist-Löhne und Ist-Gehälter (8 ObA 332/99b); anzuwenden sind sämtliche Entgeltregelungen des Beschäftiger-KV (zB Sonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge). § 10 AÜG regelt nicht den Anspruch auf Aufwandsentschädigungen. Ist der im Überlasser-KV geregelte Lohn höher, ist der höhere Lohn zu zahlen (Günstigkeitsregel).
Stehzeiten: Auch in Zeiten zwischen den Aufträgen („Stehzeiten") besteht der Anspruch auf das vereinbarte Entgelt (§ 10 Abs 2 AÜG); Sonderregelungen des anzuwendenden KV beachten (zB sieht der KV Arbeitskräfteüberlassung im Punkt 6 vor, dass der Verbrauch von Zeitausgleich auch während der überlassungsfreien Zeiten angeordnet werden kann).
Arbeitszeit: Für überlassene AN gilt die im Betrieb für die Stammbelegschaft geltende Arbeitszeit (§ 10 Abs 3 AÜG, zB eine 37-Stunden-Woche); die wöchentliche Normalarbeitszeit darf aber maximal 38,5 Stunden betragen (KV). Es dürfen nicht ständig längere Arbeitszeiten verlangt und zugleich für überlassungsfreie Zeiten ein geringeres Ausmaß festgelegt werden (§ 11 Abs 2 AÜG). Teilzeit kann vereinbart werden; einseitig angeordnete regelmäßige Mehrarbeit ist unzulässig, eine Teilzeit unter dem zu erwartenden Beschäftigungsausmaß wäre nichtig. KV-Besonderheit: Gilt beim Beschäftiger eine Normalarbeitszeit unter 38,5 Wochenstunden, gilt diese zwar auch für den Überlassenen — er behält aber den Entgeltanspruch für 38,5 Stunden (Punkt VI KV-Arbeitskräfteüberlassung); keine Umgehung über Teilzeit oder über eine unechte Betriebsvereinbarung (9 ObA 15/17x).
Beendigung: Kündigungsfrist 14 Tage (§ 10 Abs 5 AÜG), sofern nicht gesetzlich, kollektiv- oder einzelvertraglich länger; § 1159 ABGB (ab 1. 10. 2021) lässt KV-Abweichungen zu, der KV der Arbeitskräfteüberlassung hat davon Gebrauch gemacht und wurde im maßgeblichen Zeitraum gemäß § 14 ArbVG kundgemacht, sodass seine gestaffelten Fristen weiter gelten (⚠ zur export-gestellten Übergangsbestimmung s. Rechtsgrundlagen). Für Angestellte gelten die Kündigungsfristen des Angestelltengesetzes. Beendigungserklärungen kann nur der Überlasser aussprechen; Kündigung oder Austritt des AN nur gegenüber dem Überlasser.

Kernwerte & Fristen (Stand 2026-06)

Wert / Regel	Detail
AÜG-Personenkreis	auch arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer (Schutznorm § 3 Abs 4 AÜG) (Stand 2026-06)
Werkvertrag-Abgrenzung	seit EuGH „Martin Meat" (C-586/13, 2015) und VwGH 22. 8. 2017 (Ra 2017/11/0068): Beurteilung nach dem wirtschaftlichen Gehalt, kein Einzelkriterium entscheidend (Stand 2026-06)
Konzernüberlassung	§§ 10–16a AÜG ausgenommen bei: Sitz und Betriebsstandort beider Konzernteile in Ö, Überlassung nicht Betriebszweck, vorübergehend (§ 1 Abs 3 Z 4) — Zustimmung des AN und Schutz der Stammbelegschaft bleiben (Stand 2026-06)
Gleichstellung Entgelt	mindestens Beschäftiger-KV-Entgelt für vergleichbare Tätigkeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer; Ist-Löhne irrelevant; Günstigkeitsregel zugunsten höheren Überlasser-KV-Lohns (Stand 2026-06)
Betriebliche Altersvorsorge	Überlassung > 4 Jahre an denselben Beschäftiger → ab dem 5. Überlassungsjahr Beitragsleistung Pensionskasse/Prämienleistung betriebliche Kollektivversicherung (§ 10 Abs 1a AÜG) (Stand 2026-06)
Arbeitszeit	Arbeitszeit der Stammbelegschaft gilt (§ 10 Abs 3 AÜG); KV-max 38,5 h/Woche; kürzere Beschäftiger-NAZ → gleichwohl Entgeltanspruch für 38,5 h (KV) (Stand 2026-06)
Stehzeiten	Anspruch auf das vereinbartes Entgelt bleibt (§ 10 Abs 2 AÜG); KV kann Zeitausgleichsverbrauch auch in überlassungsfreien Zeiten anordnen (Stand 2026-06)
Kündigungsfrist	14 Tage (§ 10 Abs 5 AÜG); KV gestaffelt länger (Kundmachung § 14 ArbVG); Angestellte: AngG (Stand 2026-06)
Streik	Überlassung an Betriebe mit streikender Stammbelegschaft verboten (Stand 2026-06)

Rechtsgrundlagen

AÜG: § 1 Abs 3 Z 4 (Konzernausnahme für die §§ 10–16a), § 3 Abs 4 (Schutznorm für arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer), § 4 Abs 2 (Kriterien der Werkvertrags-Abgrenzung), § 6a (Beschäftiger als AG für Gleichbehandlungsvorschriften), § 10 Abs 1 (angemessenes ortsübliches Entgelt), § 10 Abs 1a (Altersvorsorge ab dem 5. Überlassungsjahr), § 10 Abs 2 (Stehzeiten), § 10 Abs 3 (Arbeitszeit), § 10 Abs 5 (Kündigungsfrist 14 Tage), § 11 und § 11 Abs 2 (Gleichstellung; Verbot der Festlegung unterdurchschnittlicher Arbeitszeit) — ✅ ausdrücklich zitiert.
LSD-BG: § 4 (Urlaubsanspruch), § 6 (sonstige Mindestansprüche: Entgeltfortzahlung bei Krankheit/Unfall, Kündigungsfristen und -termine, Kündigungsentschädigung); Übernahme der AÜG-Regelungen für grenzüberschreitende Fälle per 1. 1. 2017 — ✅.
ABGB § 1159 (längere gesetzliche Kündigungsfrist ab 1. 10. 2021; KV-Ausnahmevorbehalt), ArbVG § 14 (Kundmachung), GlBG (iZm § 6a AÜG), GewO (reglementiertes Gewerbe) — ✅ benannt. ⚠ Die zitierte Übergangs-/Kundmachungsbestimmung erscheint im Export als „§ 1503 Abs 30 ABGB" (in lb-aug-01 als „§ 11503 Abs 30 ABGB") — offensichtlich gestellte Paragraphennummer; vor Implementierung gegen RIS klären, daher nicht in legal_bases.
EU-Entsenderichtlinie (Auslegungsgegenstand der C-586/13-Judikatur; im Quelltext ohne Nummer benannt) — ✅.
Judikatur (aus dem Quelltext): EuGH C-586/13 „Martin Meat" = ARD 6454/7/2015 (wirtschaftlicher Gehalt); VwGH 22. 8. 2017, Ra 2017/11/0068 = ARD 6569/5/2017 (Judikaturwende); EuGH C-64/18 „Maksimovic" (RdW 2019, 659 — Strafen teilweise nicht unionsrechtskonform); OGH 8 ObA 332/99b = ARD 5132/1/2000 (kollektivvertragliches Entgelt, nicht Ist-Löhne); OGH 9 ObA 15/17x = ARD 6561/6/2017 = LE-AS 28.4.2.Nr.2 (unechte BV als Umgehung); Literatur: Krejci in Rummel, ABGB3 § 1151 Rz 91 ff (werkvertraglicher Erfolgsbegriff); Wieser PVP 2017, 345 (Umqualifizierungen).

Payroll-Relevanz (Odoo)

Zwei-KV-Logik: Die Entgeltfindung kombiniert den Überlasser-KV mit den für die Überlassungsdauer anzuwendenden Bestimmungen des Beschäftiger-KV — im KV-/Entgelt-Framework als kombinierte Einstufung je Überlassung abbilden; Mindestens-Vergleich (Beschäftiger-KV-Entgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer) und Günstigkeitsvergleich als Berechnungsregeln, Werte nicht hard-codiert.
§ 10 Abs 1a AÜG als Dauer-Zähler: je AN-Beschäftiger-Paar die Überlassungsjahre zählen — ab dem 5. Überlassungsjahr Beitrags-/ Prämienleistung wie für Stammarbeitnehmer; Anknüpfung an die Vorsorge-/BVK-Buchungslogik (→ lb-vor-05).
Arbeitszeit/Entgelt: die im Beschäftigerbetrieb geltende Normalarbeitszeit übernehmen; 38,5-h-KV-Grenze und 38,5-h-Entgeltgarantie als eigene Regeln; Stehzeiten-Entgeltfortlauf ohne Arbeitseinsatz.
Grenzüberschreitende Überlassung: Lohnkontroll- und Melde-/ Bereithaltungsregime des LSD-BG beachten (→ lb-lsd-01, lb-lsd-03); Mindeststandards des § 6 LSD-BG (EFZ, Kündigungsfristen) mit dem AT-Kern abstimmen (→ lb-krs-08; Urlaubsanspruch § 4 LSD-BG → lb-url-05); Ansprüche ausländischer Arbeitnehmer → lb-grz-01 (ausdrücklicher Quellenverweis des Briefings).
Abgrenzung Werkvertrag/Überlassung: Die Qualifikation bestimmt das anzuwendende Abrechnungs- und Melderegime — Weisungs-, Werkzeug-, Erfolgs- und Eingliederungsindikatoren am Vertrag dokumentieren.
Gleichbehandlung (§ 6a AÜG): Diskriminierungsverantwortung liegt beim Beschäftiger; Vergleichswerte der Stammbelegschaft (Entgelt, Wohlfahrtseinrichtungen) für Gleichstellungsprüfungen vorhalten (→ lb-glb-01, lb-glb-05).

Verweise

KB-intern: lb-aug-01 (Aufgaben von Überlasser und Beschäftiger: Dienstzettel, Überlassungsmitteilung, Bürgenhaftung, Sozial- und Weiterbildungsfonds) · lb-grz-01 (Ansprüche ausländischer Arbeitnehmer in Österreich — ausdrücklicher Quellenverweis für das LSD-BG-Detail bei grenzüberschreitender Überlassung) · lb-lsd-01 (Bereithaltungspflicht bei grenzüberschreitendem Arbeitseinsatz) · lb-lsd-03 (Meldepflichten bei grenzüberschreitendem Arbeitseinsatz) · lb-glb-01 (arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz) · lb-glb-05 (Gleichbehandlung — Grundsätzliches, GlBG) · lb-url-05 (Urlaub — Anspruch & Ausmaß; § 4 LSD-BG) · lb-krs-08 (Krankenstand — Entgeltfortzahlung Arbeiter und Angestellte; § 6 LSD-BG) · lb-vor-05 (Betriebspension — Arbeitsrecht; § 10 Abs 1a AÜG) · lb-dvh-04 (Streik — Überlassungsverbot bei Streik der Stammbelegschaft)
Projekt: personalverrechnung/RECHTSQUELLEN-Privat.md (KV-/Entgelt- und Meldewesen-Grundlagen der Abrechnung).

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