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fegger
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Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective agreements, per the source policy: main source = the responsible employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete cross-check baseline. - oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets (dashboard/structure/slices/topics), resumable - wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged - chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less scan PDFs, missing hospital-doctors KV) - kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber classification, main_source, cross_check status, manual_review lists - tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py: stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode - RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual, tied to the Wartung rhythm and KV rounds) Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in the KV texts are converted. No Odoo module changes.
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"contentHtml": "<div class=\"para\" id=\"pr-38311270010002_2168502\"><div class=\"textinhalt\"><p class=\"text\">Anstelle der in Artikel II a (Anhang II) Punkte 1 bis 3 des Kollektivvertrages abgeschlossen zwischen dem Fachverband Bergwerke und Stahl einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE vom 03.11.2014 vorgesehenen Ist-Lohnerhöhung kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (Betriebsvereinbarung nach <a data-law=\"10008329\" href=\"https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329\" target=\"_blank\">ArbVG</a>) festgelegt werden, dass</p><div class=\"normgrp-level-1 level-1 abs normgrp\"><div class=\"normel\"><span class=\"num\">1)</span><p class=\"text\">der Betrag von 2,2 % der Lohnsumme wie folgt verwendet wird:</p><div class=\"normgrp-level-2 level-2 litera normgrp\"><div class=\"normel\"><span class=\"num\">a.</span><p class=\"text\">0,3 % der Lohnsummer können verwendet werden</p><div class=\"normgrp-level-3 level-3 litera normgrp\"><div class=\"normel\"><span class=\"num\">i.</span><p class=\"text\">zum Auf- bzw. Ausbau einer Mitarbeiterbeteiligung im Sinne strategischen Eigentums (z.B. Mitarbeiterbeteiligung Privatstiftung) und</p></div><div class=\"normel\"><span class=\"num\">ii.</span><p class=\"text\">für innerbetriebliche Maßnahmen zugunsten BezieherInnen niedriger Einkommen.</p></div></div></div><div class=\"normel\"><span class=\"num\">b.</span><p class=\"text\">Die Ist-Erhöhung darf 1,9 % nicht unterschreiten und ist jedenfalls mit 1.11.2014 durchzuführen.</p></div></div></div><div class=\"normel\"><span class=\"num\">2)</span><p class=\"text\">Für im Kollektivvertrag namentlich genannte Zulagen kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (Betriebsvereinbarung nach <a data-law=\"10008329\" href=\"https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329\" target=\"_blank\">ArbVG</a>) festgelegt werden, dass ein Betrag von 1,8 % der Summe dieser Zulagen wie folgt verwendet wird:</p><div class=\"normgrp-level-2 level-2 litera normgrp\"><div class=\"normel\"><span class=\"num\">a.</span><p class=\"text\">0,3 % der Summe können verwendet werden</p><div class=\"normgrp-level-3 level-3 litera normgrp\"><div class=\"normel\"><span class=\"num\">i.</span><p class=\"text\">zum Auf- bzw. Ausbau einer Mitarbeiterbeteiligung im Sinne strategischen Eigentums (z.B. Mitarbeiterbeteiligung Privatstiftung) und</p></div><div class=\"normel\"><span class=\"num\">ii.</span><p class=\"text\">für innerbetriebliche Maßnahmen zugunsten BezieherInnen niedriger Einkommen;</p></div></div></div><div class=\"normel\"><span class=\"num\">b.</span><p class=\"text\">Die Ist-Erhöhung der innerbetrieblichen Zulagen darf 1,5 % nicht unterschreiten und ist jedenfalls mit 1.11.2014 durchzuführen.</p></div></div></div></div></div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>VI.</div><h2 class='titel'>Arbeitszeit</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742555_4354265'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Wöchentliche Arbeitszeit</div> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>2.</span><p class='text'>Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit darf, wenn in sie regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, durch Vereinbarungen für folgende Gruppen von Arbeitnehmer/innen über die Normalarbeitszeit hinaus ausgedehnt werden:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Hauptberufliches Bewachungspersonal (Werkschutz),</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>männliche und weibliche Portiere und Chauffeure,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Beifahrer/innen,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>hauptberufliche Werksfeuerwehrmänner und -frauen,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen im Sanitätsdienst.</p> </li> </ul> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang liegt vor, wenn diese mindestens 40 Prozent der Arbeitszeit beträgt.</p> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Die verlängerte Wochenarbeitszeit im Sinne des Punktes 2 darf höchstens 60 Stunden betragen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span><p class='text'>Bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden kann eine Pauschalentlohnung vereinbart werden, wobei für die Festsetzung des Pauschales ab der zweiten Hälfte der 39. Stunde außer dem Stundenlohn noch ein Zuschlag von 30 Prozent zugrunde zu legen ist. Für jene Arbeitszeit, die durch das Pauschale nicht abgegolten ist, gelten die Bestimmungen über die Überstundenentlohnung.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>5.</span><p class='text'>Werden hauptberufliches Bewachungspersonal (Werkschutz) und männliche bzw. weibliche Portiere im Pauschale entlohnt, so erfolgt für die im Pauschale inbegriffene Sonntags- und Nachtarbeit keine besondere Vergütung. Für Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen gelten die Bestimmungen über die Feiertagsentlohnung. Für den Fall einer regelmäßigen Beschäftigung auch an Sonn- und Feiertagen gebührt in jeder Woche eine zusammenhängende Freizeit von mindestens 36 Stunden, die einen ganzen Wochentag einzuschließen hat (Wochenruhe im Sinne des <a data-law='10008541' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541' target='_blank'>ARG</a>). Diese hat jede dritte Woche einen Sonntag einzuschließen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Von der Pauschalentlohnung für männliche und weibliche Chauffeure sowie Beifahrer/innen werden Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen sowie an Werktagen vor 6 Uhr und nach 22 Uhr nicht erfasst.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Die wöchentliche Arbeitszeit für männliche und weibliche Chauffeure sowie Beifahrer/innen kann, wenn in sie nicht regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, im Falle eines erhöhten Arbeitsbedarfes bis 52 Stunden verlängert werden. Alle über die wöchentliche Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten sind Überstunden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Für Lenker/innen von Kraftfahrzeugen, die zur Güterbeförderung dienen und deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt, kann durch Betriebsvereinbarung in Fällen der Arbeitsbereitschaft (Pkte. 2 bis 6) drei Mal wöchentlich eine Einsatzzeit bis zu 14 Stunden zugelassen werden, soferne eine Lenkzeit von acht Stunden nicht überschritten wird. Die Ruhezeit muss in diesem Fall mindestens zehn Stunden betragen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Tägliche Arbeitszeit</div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Die tägliche Arbeitszeit ist unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzusetzen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>10.</span><p class='text'>Mitgebrachte Speisen können während der Arbeitszeit ohne Beeinträchtigung der Arbeit eingenommen werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Zum Reinigen des Arbeitsplatzes bzw. der Maschinen ist die erforderliche Zeit einzuräumen. Diese fällt in die Arbeitszeit.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>12.</span><p class='text'>Das Reinigen der Werkstätten wird von hiefür bestimmten Arbeitnehmer/innen vorgenommen. Lehrlinge dürfen nur zu solchen betriebsnotwendigen Reinigungsarbeiten herangezogen werden, die mit dem Wesen der Ausbildung vereinbar sind.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>13.</span><p class='text'>Für hauptberufliches Bewachungspersonal (Werkschutz) sowie männliche bzw. weibliche Portiere, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>14.</span><p class='text'>Die Arbeitszeit bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat auch von der für den Betrieb geltenden Einteilung abweichend festgesetzt werden.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Pausen</div><span class='num'>14a.</span><p class='text'>Werden Überstunden geleistet, so ist nach Ende der achten und vor Beginn der elften Arbeitsstunde eine bezahlte Pause von mindestens zehn Minuten zu gewähren, die in die Arbeitszeit einzurechnen ist. Innerbetrieblich bereits bestehende gleichwertige oder günstigere Regelungen – aus welchem Titel auch immer – sind auf diese Pause anzurechnen. Kein Anspruch auf diese Pause besteht, wenn die nach der zehnten Stunde zu erbringende Arbeitsleistung voraussichtlich nicht länger als 60 Minuten dauert.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Kurzarbeit </div><span class='num'>15.</span><p class='text'>Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber/in und Betriebsrat herabgesetzt werden; in Betrieben mit weniger als 5 Arbeitnehmer/innen ist das Einvernehmen zwischen den Arbeitnehmer/innen und dem/der Arbeitgeber/in erforderlich. Eine derartige Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Kollektivvertragspartner, sofern Beihilfen nach dem <a data-law='10008905' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008905' target='_blank'>AMSG</a> beantragt werden.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Verteilung der Normalarbeitszeit, 4-Tage-Woche</div> <div class='normel'><span class='num'>16.</span><p class='text'>Die Wochenarbeitszeit ist nach Möglichkeit gleichmäßig auf 5 Tage zu verteilen. Im Falle einer 6-Tage-Woche soll die Arbeitszeit bei einschichtiger Arbeitsweise an Samstagen um 12 Uhr enden.</p><p class='text'>Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regelmäßiger Verteilung der Gesamtwochenarbeitszeit auf 4 Tage durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Der arbeitsfreie Tag darf nicht auf einen Feiertag fallen.</p> <p class='text'>Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfordern, kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 9 Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet.</p> <p class='text'>Eine Abweichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit ist möglich, wobei die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit nicht mehr als 40 Stunden betragen darf.</p> <p class='text'>Der Zeitausgleich für diese Abweichung hat längstens in einem Zeitraum von 26 Wochen zu erfolgen.</p> <p class='text'>Die Einführung derartiger Regelungen bzw. der „gleitenden Arbeitszeit“ bleibt einer Betriebsvereinbarung im Sinne des <a data-law='10008329' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329' target='_blank'>Arbeitsverfassungsgesetzes</a> vorbehalten und ist den Kollektivvertragspartnern zur Kenntnis zu bringen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>17.</span><p class='text'>Die Arbeitszeit kann in Verbindung mit Feiertagen (gemäß <a data-law='10008238' data-section='4' data-subsection='3' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit' target='_blank'>§ 4 Abs. 3 AZG</a>) im Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder in Betrieben mit weniger als 5 Arbeitnehmer/innen mit diesen verlegt werden. </p><p class='text'>Ein Einarbeitungszeitraum von über 13 jedoch höchstens 52 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, sofern grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.</p> <p class='text'>Durch Einarbeiten im Sinne dieser Bestimmung darf die betriebliche Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 45 Stunden nicht übersteigen bzw. in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden.</p> <p class='text'>Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Durchrechenbare Arbeitszeit</div><span class='num'>18.</span><p class='text'>Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann insbesondere zur Beibehaltung der Betriebslaufzeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt. Dieser Zeitausgleich hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen. Der 13-Wochen-Zeitraum beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen Zeitraumes. Durch Betriebsvereinbarung kann dieser Zeitraum bis zu 52 Wochen erstreckt werden.</p><p class='text'>Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen, wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Arbeitsverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des <a data-law='10008238' data-section='20' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40243248/Arbeitszeitgesetz/§-20-Aussergewoehnliche-Faelle' target='_blank'>§ 20 AZG</a> nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungsperiode gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742602_4354417' ziel='web'>Abschnitt XV</a> vorgetragen werden. Ist die Lage des Zeitausgleichs nicht im Voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf Zeitausgleich.</p> <p class='text'>Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit als Überstunde zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeitausgleichs.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Bandbreite</div><span class='num'>19.</span><p class='text'>Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Zeitraumes von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt die nach Punkt 1 geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 40 Stunden nicht überschreiten und 37 Stunden nicht unterschreiten (Bandbreite). Ein Unterschreiten der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich insbesondere in Form von ganzen Arbeitstagen erfolgt.</p> <p class='text'>Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem/jeder Arbeitnehmer/in, zu vereinbaren. Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen.</p> <p class='text'>Die Verteilung der Normalarbeitszeit ist für den gesamten Durchrechnungszeitraum spätestens 2 Wochen vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen Zeitausgleich möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Punktes 18 erfolgt.</p> <p class='text'>Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit.</p> <p class='text'>Bei Akkordarbeit (<a class='ref' idref='742529#pr742590_4354377' ziel='web'>Abschnitt XII</a>) und Prämienarbeit (<a class='ref' idref='742529#pr742593_4354382' ziel='web'>Abschnitt XIII</a>) ist in der Betriebsvereinbarung eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die Bandbreite möglichst vermeidet. Kommt diese Vereinbarung nicht zustande, gebührt der Akkord-, Prämiendurchschnittslohn auf Basis der durchschnittlichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden pro Woche).</p> <p class='text'>Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z.B. Zulagen, Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.</p> <p class='text'>Scheidet der/die Arbeitnehmer/in durch Kündigung seitens des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin, durch Austritt mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein/ihr Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen der Stundenverdienst (<a class='ref' idref='742529#pr742584_4354367' ziel='web'>Abschnitt X</a>).</p> <p class='text'>Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel bezahlten Verdienst hat der/die Arbeitnehmer/in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Erweiterte Bandbreite</div> <div class='normel'><span class='num'>19a.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Anstelle der Punkte 16 (ausgenommen erster Absatz) bis 19 kann eine erweiterte Bandbreite im Sinne dieses Punktes vereinbart werden. Während des Durchrechnungszeitraumes kann Mehrarbeit gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>Abschnitt VIa</a> nicht angewendet werden. Eine Kombination der erweiterten Bandbreite mit Punkt 21 ist unzulässig. Die Regelungen dieses Punktes gelten nur für die Dauer des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes. Für Jugendliche im Sinne des <a data-law='10008632' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632' target='_blank'>Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes</a> kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines mehrwöchigen Zeitraumes so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet.</p><p class='text'>Bei einem Durchrechnungszeitraum bis zu 13 Wochen ist diese Regelung mit Zustimmung des Betriebsrates und in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, schriftlich mit jedem/jeder Arbeitnehmer/in zu vereinbaren. Für längere Durchrechnungszeiträume ist jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates und die Zusendung an die Kollektivvertragspartner notwendig. Bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><div class='titel'>Durchrechnungszeitraum und Bandbreite:</div> <p class='text'>Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet.</p> <p class='text'>Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Ein Unterschreiten der 32 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><div class='titel'>Zeitzuschläge:</div><p class='text'>Für Wochenstunden nach der 40. Stunde bis einschließlich der 45. Stunde gebührt ein Zeitzuschlag von 25%. Anstelle dieses Zeitzuschlages kann für den betreffenden Geltungsbereich eine gleichwertige Verkürzung der Wochenarbeitszeit mit Lohnausgleich vereinbart werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><div class='titel'>Lage der Normalarbeitszeit:</div><p class='text'>Die Vereinbarung hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird.</p><p class='text'>14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes ist ein Rahmenplan zu vereinbaren, aus dem aufgrund der zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen die zu erwartenden Abweichungen von der durchschnittlichen Arbeitszeit ersichtlich sind.</p> <p class='text'>Ist die Lage der Normalarbeitszeit nicht für den gesamten Durchrechnungszeitraum festgelegt, ist sie spätestens 2 Wochen vor der jeweiligen Arbeitswoche entsprechend der Grundvereinbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall ist <a data-law='10008238' data-section='6' data-subsection='2' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40090336/Arbeitszeitgesetz/§-6-Ueberstundenarbeit' target='_blank'>§ 6 Abs. 2 AZG</a> hinsichtlich der Ablehnungsmöglichkeit aus persönlichen Gründen anwendbar.</p> <p class='progetextw99 text'>Wenn die Lage der Normalarbeitszeit und der Zeitausgleich nicht von vornherein feststeht, darf die Zahl der Guthabenstunden einschließlich Zeitzuschläge die Anzahl von 80 Stunden nicht überschreiten. Diese Stundenzahl kann bis zu 120 Stunden (einschließlich Zeitzuschläge) betragen, wenn der Zeitausgleich für die 80 Stunden übersteigende Stundenzahl in ganzen Wochen erfolgt. Über die zurückgelegte Normalarbeitszeit ist ein Zeitkonto zu führen, das dem/der Arbeitnehmer/in bei der monatlichen Abrechnung zu übermitteln ist.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>e)</span><div class='titel'>Verbrauch der Zeitguthaben:</div><p class='text'>Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vornherein fest, so kann vereinbart werden, dass Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in den Verbrauchszeitpunkt für jeweils die Hälfte der Guthabenstunden und Zeitzuschläge einseitig festlegen. Ist dies nicht vereinbart, hat der/die Arbeitnehmer/in das Recht, für je 3 Monate nach einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen den Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben im Ausmaß von 24 Stunden einseitig zu bestimmen. Der Verbrauchszeitpunkt, der vom einseitigen Antrittsrecht nicht erfassten Zeitguthaben ist einvernehmlich festzulegen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>f)</span><div class='titel'>Abgeltung bzw. Übertragung von Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraumes:</div><p class='text'>Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß bis zu 40 Stunden (einschließlich Zeitzuschläge) in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Nicht übertragene Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschläge) sind als Überstunden mit 50% abzurechnen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>g)</span><div class='titel'>Abgeltung von Zeitguthaben bei Ende eines Arbeitsverhältnisses:</div><p class='text'>Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, bei dessen/deren Selbstkündigung und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenverdienst, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung (lit. f).</p> <p class='text'>Eine Zeitschuld hat der/die Arbeitnehmer/in im Falle der Entlassung aus seinem/ihrem Verschulden und des unbegründeten vorzeitigen Austrittes zurückzuzahlen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>h)</span><div class='titel'>Montageabsicherung:</div><p class='text'>Regelmäßig angefallene Montagezulagen sind mit ihrem Durchschnittsbetrag gleichzeitig mit dem Monatslohn auszubezahlen. Die Angemessenheit des Durchschnittsbetrages ist mit Ende jedes Durchrechnungszeitraumes und bei wesentlicher Veränderung der Verhältnisse anhand der tatsächlich erbrachten Montagearbeiten (<a class='ref' idref='742529#pr742599_4354399' ziel='web'>Abschnitt XIV</a> Punkt 7) zu überprüfen. Regelmäßigkeit liegt vor, wenn sie in den letzten 13 abgerechneten Wochen (bzw. 3 Monaten oder Kalendervierteljahr) vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.</p><p class='text'>Für infolge des Zeitausgleichs gänzlich arbeitsfreie Tage ist die ausfallende Wegzeitvergütung mit dem Durchschnittswert der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen fortzuzahlen.</p> <p class='text'>Bei leistungsbezogenen Entgelten (Akkord, Prämie usw.) ist eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch die erweiterte Bandbreite möglichst vermeidet.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>i)</span><div class='titel'>Sonstige Bedingungen für die erweiterte Bandbreite:</div><p class='text'>Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über die Beschäftigung von Leiharbeitnehmer/innen besteht, kann die erweiterte Bandbreite nur vereinbart werden, wenn eine gemäß lit. a) abzuschließende Betriebsvereinbarung Regelungen über die allfällige Beschäftigung von Leiharbeitnehmer/innen in den betroffenen Bereichen und Bereichen, die damit in einem Arbeitszusammenhang stehen, enthält.</p> <p class='text'>Die über der durchschnittlichen Normalarbeitszeit liegenden Normalstunden in Wochen mit oberer Bandbreite verkürzen nicht den Gesamtanspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Pflegefreistellung in Höhe einer bzw. zwei Arbeitswochen.</p> <p class='text'>Wird im Zusammenhang mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die erweiterte Bandbreite eine Betriebs(teil)versammlung einberufen, haben Arbeitnehmer/innen für die erforderliche Dauer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ohne Anrechnung auf bestehende Vereinbarungen bzw. betriebliche Übungen. Die (Betriebs)Vereinbarung hat nachteilige Folgen der erweiterten Bandbreite im Privatbereich (z.B. familiäre Pflichten, Aus- und Weiterbildung) teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer/innen möglichst zu vermeiden.</p> </div> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>19b.</span><div class='titel'>Zeitkontenmodell<span class='fussnote' data-id='2'>*</span></div> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><div class='titel'>Voraussetzungen:</div><p class='text'>Bei ein- bzw. zweischichtiger Arbeitsweise kann anstelle der Punkte 16 (ausgenommen erster Absatz) bis 19a ein Zeitkontenmodell im Sinne dieses Punktes vereinbart werden. Die Regelungen dieses Punktes gelten nur für die Dauer des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes (bzw. Ausgleichzeitraumes).</p> <p class='text'>Während des Durchrechnungszeitraumes kann Mehrarbeit gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>Abschnitt VIa</a> sowie Gleitzeit nicht angewendet werden. Das Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen ist zulässig, doch sind alle nachstehenden Regelungen einzuhalten.</p> <p class='text'>Die Durchrechnung der Normalarbeitszeit ist nur zulässig, wenn die Lage der gesamten Normalarbeitszeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum im Vorhinein vollständig festgelegt ist. Der Aufbau bzw. Abbau von Zeitguthaben erfolgt in Form von Abweichungen von dieser Arbeitszeitverteilung bzw. vom Schichtplan, die alle nachstehenden Bedingungen erfüllen müssen.</p> <p class='text'>Jugendliche im Sinne des <a data-law='10008632' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632' target='_blank'>Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes</a> können unter Einhaltung der Voraussetzungen des <a data-law='10008632' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632' target='_blank'>KJBG</a> (insb. § 11 Abs. 2a bis 3) einbezogen werden. </p> <p class='text'>Werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen in das Zeitkontenmodell miteinbezogen, bleiben die aus <a data-law='10008238' data-section='19d' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit' target='_blank'>§ 19d Abs. 3 bis 3e AZG</a> resultierenden Ansprüche unberührt.</p> <p class='text'>In Betrieben mit Betriebsrat ist jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates notwendig. Bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und an die Kollektivvertragspartner zu senden. </p> <p class='text'>In Betrieben ohne Betriebsrat kann das Zeitkontenmodell bei einem Durchrechnungszeitraum bis zu 13 Wochen durch schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern festgelegt werden; bei einem darüberhinausgehenden Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen mit der Gewerkschaft PRO-GE. Soweit im Folgenden ­eine Betriebsvereinbarung bzw. das Einvernehmen mit dem Betriebsrat notwendig ist, wird dies durch die Vereinbarung bzw. das Einvernehmen mit der Gewerkschaft ersetzt.</p> <p class='text'>Zeitguthaben, die nach den Regeln über den Zeitausgleich für Überstunden (<a class='ref' idref='742529#pr742575_4354320' ziel='web'>Abschnitt VII</a> Punkt 8) entstanden sind, können einvernehmlich auf einem der drei Zeitkonten (in der Regel dem Zeitkonto 2) des Zeitkontenmodells gutgeschrieben werden; für den Verbrauch und ihre Abgeltung gelten dann die Regelungen des Zeitkontenmodells.</p> <p class='text'>Eine Betriebsvereinbarung über die Anwendung des Zeitkontenmodells soll als solche bezeichnet werden. </p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><div class='titel'>Allgemeine Bestimmungen:</div><p class='text'>Zwecks Durchführung des Zeitkontenmodells sind nachstehende 3 Zeitkonten zu bilden:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'> Das <span class='fett hervor'>Zeitkonto 1</span> dient der Aufzeichnung von Zeitguthaben und deren Abbau während des Durchrechnungszeitraumes. </p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'> Das <span class='fett hervor'>Zeitkonto 2</span> dient der Aufzeichnung von Zeitzuschlägen. </p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'> Das<span class='fett hervor'> Zeitkonto 3</span> dient als Ausgleichskonto für übertragene Zeitguthaben aus Zeitkonto 1 und für die Aufzeichnung von negativen Zeitsalden.</p> </li> </ul> <p class='text'>Dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin ist der jeweilige Zeitsaldo der einzelnen Zeitkonten 1, 2 und 3 monatlich schriftlich bekannt zu geben und jederzeit Einsicht in die Aufzeichnungen zu gewähren.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><div class='titel'>Durchrechnungszeitraum und Bandbreite: </div> <p class='text'>Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit darf einschließlich der zusätzlichen Arbeit 9 Stunden pro Tag und 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten und sie darf 32 Stunden nur unterschreiten, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen (Schichten) erfolgt. </p><p class='text'>Zusätzliche Arbeit im Sinne dieses Modells kann nicht für Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden sowie an Samstagen ab 14 Uhr (bzw. Beginn der 2. Schicht) festgelegt werden.</p> <p class='text'>Die Betriebsvereinbarung kann abweichend von vorstehendem Satz zulassen, dass Montag bis Freitag</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'>vor Beginn der Frühschicht und</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'>im Anschluss an die Spätschicht</p> </li> </ul> <p class='text'>für jeweils eine Stunde zusätzliche Arbeit festgelegt wird, wenn dies auch im Interesse des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin gelegen ist. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, darf an Samstagen keine zusätzliche Arbeit im Sinne des Zeitkontenmodells geleistet werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><div class='titel'>Abweichung vom Ausmaß der regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit (Zeitkonto 1): </div><p class='text'>Die Betriebsvereinbarung hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird. 14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes ist ein Rahmenplan zu vereinbaren, aus dem aufgrund der zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen die zu erwartenden Abweichungen von der durchschnittlichen Arbeitszeit ersichtlich sind. </p><p class='text'>Zusätzliche Arbeit ist spätestens 2 Wochen vor Beginn der jeweiligen Arbeitswoche entsprechend der Grundvereinbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall kann die Leistung der zusätzlichen Arbeit aus berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin abgelehnt werden. </p> <p class='text'>Die Zahl der Guthabenstunden darf, unabhängig vom Stand der übrigen Zeitkonten, 167 nicht überschreiten. Die zusätzliche Arbeitszeit und der Verbrauch von Zeitguthaben ist auf diesem Zeitkonto aufzuzeichnen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>e)</span><div class='titel'>Zeitzuschläge (Zeitkonto 2): </div><p class='text'>Der Stand des Zeitguthabens am Zeitkonto 1 am Letzten des vorigen Kalendermonats bestimmt die Höhe der Zeitzuschläge für zusätzliche Arbeit, die im Folgemonat geleistet wird. Beträgt das Zeitguthaben</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'>0 bis 60 Stunden gebührt kein Zeitzuschlag,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'>61 bis 100 Stunden gebührt für jede Stunde zusätzliche Arbeit ein Zeitzuschlag von 10 %,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'>mehr als 100 Stunden gebührt für jede Stunde zusätzliche Arbeit ein Zeitzuschlag von 20 %.</p> </li> </ul> <p class='text'>Diese Zeitzuschläge sind dem Zeitkonto 2 gutzuschreiben.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>f)</span><div class='titel'>Verbrauch der Zeitguthaben: </div><p class='text'>Der Verbrauch von Zeitguthaben kann nicht für Zeiträume vereinbart oder durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, für welche Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit besteht.</p><p class='text'>Für die Zeitkonten gelten folgende Verbrauchsregeln:</p> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Zeitkonto 1:</div> <p class='text'>Das Verfahren zur Festlegung des Verbrauchszeitraumes von Zeitguthaben ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Die Betriebsvereinbarung kann vorsehen, dass auch individuelle Vereinbarungen über den Verbrauchszeitraum zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig sind.</p> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Zeitkonto 2:</div> <p class='text'>Den Verbrauch der Zeitguthaben legt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin fest, doch hat er bzw. sie sich um das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber zu bemühen. Kommt das Einvernehmen nicht zustande, kann er bzw. sie mit einer Vorankündigungszeit von vier Wochen den Verbrauchszeitpunkt für jeweils bis zu fünf Arbeitstage bzw. fünf Schichten einseitig festlegen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und sofern dies betrieblich möglich ist und Zeitguthaben bestehen, ist Altersteilzeit iSd Abschnitt VId zu vereinbaren, um in diesem Rahmen deren Verbrauch zu ermöglichen. </p> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Zeitkonto 3: </div> <p class='text'>Der Verbrauch der Zeitguthaben erfolgt einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Abweichend davon kann bei konjunkturell bedingter Unterauslastung durch Betriebsvereinbarung ein bestimmtes Ausmaß des Verbrauchs der Zeitguthaben festgelegt werden.</p> <p class='text'>Zeitguthaben im Zeitkonto 3 sind, soweit sie dafür ausreichen, in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen zu verbrauchen.</p> <p class='text'>ArbeitnehmerInnen können einmal pro Kalenderjahr unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen den Zeitpunkt des Zeitausgleiches im Ausmaß bis zur Hälfte des Zeitguthabens, maximal aber für bis zu fünf Arbeitstage bzw. Schichten einseitig festlegen. Die Betriebsvereinbarung kann einen anderen 52-Wochen-Zeitraum festlegen.</p> </div> <p class='text'><a data-law='10008238' data-section='19f' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40243247/Arbeitszeitgesetz/§-19f-Abbau-von-Zeitguthaben' target='_blank'>§ 19f AZG</a> gilt mit der Maßgabe, dass anstelle dessen Verbrauchsregelungen (Abs. 1), nicht jedoch hinsichtlich dessen Regelungen zur Abgeltung in Geld, die vorstehenden Regelungen treten; dies gilt auch für die Zeitzuschläge (Zeitkonto 2).</p> <p class='text'>Innerhalb der einzelnen Zeitkonten gelten die ältesten Zeitguthaben als zuerst verbraucht.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>g)</span><div class='titel'>Abgeltung bzw. Übertragung von Zeitguthaben am Zeitkonto 1 bei Ende des Durchrechnungszeitraumes: </div><p class='text'>Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß von bis zu 40 Stunden in den Ausgleichszeitraum (Zeitkonto 3) übertragen werden. Nicht übertragene Zeitguthaben sind als Überstunden mit 50% Zuschlag und auf Grundlage des Teilers 143 auszuzahlen oder auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'>der Zeitraum des Zeitausgleichs im Verhältnis 1:1,67 zu vereinbaren, oder</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>•</span> <p class='text'>die Stunden im Verhältnis 1:1,67 dem Zuschlagskonto (Zeitkonto 2)</p> </li> </ul> <p class='text'>gutzuschreiben.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>h)</span><div class='titel'>Ausgleichszeitraum für übertragene Zeitguthaben und negative Zeitsalden (Zeitkonto 3):</div><p class='text'>Gemäß lit. g in den Ausgleichszeitraum übertragene Zeitguthaben sind jeweils binnen längstens drei Jahren nach dem Übertrag zu verbrauchen.</p><p class='text'>Bei gegebenem Bedarf kann darüber hinaus ein negativer Zeitsaldo im Ausmaß von bis zu 180 Stunden*) als Vorgriff auf künftig gutzuschreibende Zeitguthaben aufgebaut werden. Ein solcher Aufbau eines negativen Zeitsaldos kann nur einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen oder vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für Gruppen von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen einseitig angeordnet werden. Negative Zeitsalden verfallen nach Ablauf von zwei Kalenderjahren ab dem Ende jenes Kalenderjahres, in dem sie entstanden sind. Die Betriebsvereinbarung kann einen anderen 52-Wochen-Zeitraum festlegen.</p> <p class='text'>*) idF ab 1.11.2020; befristet bis 31.12.2027</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>i)</span><div class='titel'>Zeitguthaben bzw. negative Zeitsalden bei Ende eines Arbeitsverhältnisses:</div><p class='text'>Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben (Zeitkonto 1) oder ein Guthaben an Ausgleichsstunden (Zeitkonto 3), erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, bei dessen/deren Selbstkündigung und bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt mit dem zuletzt gebührenden Stundenverdienst, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung (lit. g).</p><p class='text'>Besteht ein Guthaben am Zuschlagskonto (Zeitkonto 2) ist es mit dem zuletzt gebührenden Stundenverdienst auszuzahlen.</p> <p class='text'>Ein negativer Zeitsaldo (Zeitkonto 3) ist mit einem allfälligen Zeitguthaben auf Zeitkonto 1 zu saldieren. Dabei ist abhängig von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie in Abs. 1 geregelt, die Stundenzahl oder das 1,67-fache der Stundenanzahl zugrunde zu legen. Verbleibende negative Zeitsalden hat der/die Arbeitnehmer/in nur im Falle der Entlassung aus seinem/ihrem Verschulden und des unberechtigten vorzeitigen Austrittes zurückzuzahlen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>j)</span><div class='titel'>Montage- und Akkordabsicherung: </div> <p class='text'>Regelmäßig angefallene Montagezulagen sind mit ihrem Durchschnittsbetrag gleichzeitig mit dem Monatslohn auszubezahlen. Die Angemessenheit des Durchschnittsbetrages ist mit Ende jedes Durchrechnungszeitraumes und bei wesentlicher Veränderung der Verhältnisse anhand der tatsächlich erbrachten Montagearbeiten (<a class='ref' idref='742529#pr742599_4354399' ziel='web'>Abschnitt XIV</a> Punkt 7) zu überprüfen. Regelmäßigkeit liegt vor, wenn sie in den letzten 13 abgerechneten Wochen (bzw. 3 Monaten oder Kalendervierteljahr) vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes durch mindestens 7 Wochen geleistet wurden.</p><p class='text'>Für infolge des Zeitausgleichs gänzlich arbeitsfreie Tage ist die ausfallende Wegzeitvergütung mit dem Durchschnittswert der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen fortzuzahlen.</p> <p class='text'>Bei leistungsbezogenen Entgelten (Akkord, Prämie usw.) ist eine Regelung zu treffen, die ein Schwanken des Verdienstes durch das Zeitkontenmodell möglichst vermeidet.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>k)</span><div class='titel'>Sonstige Bedingungen für das Zeitkontenmodell: </div> <p class='text'>Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte besteht, kann das Zeitkontenmodell nur vereinbart werden, wenn eine gemäß lit. a) abzuschließende Betriebsvereinbarung Regelungen über die allfällige Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte in den betroffenen Bereichen und jenen Bereichen, die damit in einem Arbeitszusammenhang stehen, enthält. </p><p class='text'>Die über der durchschnittlichen Normalarbeitszeit liegenden Normalstunden in Wochen mit mehr als 38,5 Stunden geleisteter Arbeit verkürzen nicht den Gesamtanspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Pflegefreistellung in Höhe einer bzw. zwei Arbeitswochen. </p> <p class='text'>Wird im Zusammenhang mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über das Zeitkontenmodell eine Betriebs(teil)versammlung einberufen, haben Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen für die erforderliche Dauer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ohne Anrechnung auf bestehende Vereinbarungen bzw. betriebliche Übungen. </p> <p class='text'>Die Betriebsvereinbarung hat nachteilige Folgen des Zeitkontenmodells im Privatbereich (z.B. familiäre Pflichten, Aus- und Weiterbildung) möglichst zu vermeiden.</p> </div> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>20.</span><p class='text'>Die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen kann gemäß <a data-law='10008632' data-section='11' data-subsection='2' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder--und-Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz-1987/§-11' target='_blank'>§ 11 Abs. 2 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz</a> auf die einzelnen Werktage, abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes über die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen, aufgeteilt werden. Bei Anwendung der Punkte 16 bis 19 sind die Vorschriften über die Mindestruhezeit nach den Bestimmungen des <a data-law='10008238' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238' target='_blank'>Arbeitszeitgesetzes</a> und des <a data-law='10008632' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632' target='_blank'>Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes</a> sowie des <a data-law='10008541' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541' target='_blank'>Arbeitsruhegesetzes</a> zu beachten. Die tägliche Arbeitszeit jugendlicher Arbeitnehmer/innen darf jedoch auch in diesen Fällen keinesfalls 9 Stunden überschreiten.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Schichtarbeit</div><span class='num'>21.</span><p class='text'>Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Schichtturnusses nicht überschritten wird.</p><p class='text'>Für Arbeitnehmer/innen in vollkontinuierlichen Betrieben kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden, wenn am Wochenende eine oder zwei Schichten von 10 bis 12 Stunden Dauer im Schichtplan vorgesehen sind und mindestens 2 von 3 Wochenenden vollkommen arbeitsfrei sind.</p> <p class='text'>Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb des Schichtturnusses ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnusses 40 Stunden nicht überschreitet.</p> <p class='text'>Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszugleichen.</p> <p class='text'>Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen. Die Festlegung des Freizeitausgleichs hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen.</p> <p class='text'>Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, erfolgt der Zeitausgleich vor Ende des Durchrechnungszeitraumes. Die Ansprüche nach dem <a data-law='10008502' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008502' target='_blank'>NSchG</a> werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.</p> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Mit Zustimmung des Betriebsrates kann folgende Abweichung von den vorstehenden Bestimmungen vereinbart werden: bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und an die Kollektivvertragspartner zu senden.</p> <p class='text'>Anstelle des in den vorstehenden Regelungen von Pkt. 21 erwähnten Durchrechnungszeitraums von 26 Wochen gilt generell ein Ausgleichszeitraum von 52 Wochen. Gelingt in diesem Zeitraum kein vollständiger Ausgleich der durch Abweichungen iSd 3. Absatzes entstandenen Über- oder Unterschreitungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit im vorangegangenen Schichtturnus, können Überschreitungen bis zu insgesamt 40 Stunden und Unterschreitungen bis zu 180 Stunden*) nochmals in einen letztmaligen Ausgleichszeitraum von 52 Wochen übertragen werden. Darüber hinausgehende Zeiten und danach noch immer nicht ausgeglichene Zeiten sind als Überstunden auszuzahlen bzw. verfallen ersatzlos.</p> <p class='text'>*) idF ab 1.11.2023; befristet bis 31.12.2027</p> <p class='text'>Wurde von der vorstehenden Abweichungsmöglichkeit Gebrauch gemacht, ist auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin und sofern dies betrieblich möglich ist und Zeitguthaben bestehen, Altersteilzeit iSd Abschnitt VId zu vereinbaren, um in diesem Rahmen deren Verbrauch zu ermöglichen.</p> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Dekadenarbeit</div><span class='num'>22.</span><p class='text'>Bei Großbaustellen kann im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten mittels Betriebsvereinbarung Dekadenarbeit festgelegt werden.</p><p class='text'>Als Regelfall der Dekadenarbeit gelten 10 aufeinander folgende Arbeitstage und 4 arbeitsfreie Tage. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann mehr als 40 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 2 Wochen die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird.</p> <p class='text'>Innerhalb eines vierwöchigen Durchrechnungszeitraumes hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden. Für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Ruhezeit von 36 Stunden dürfen nur jene Ruhezeiten herangezogen werden, die mindestens 24 zusammenhängende Stunden umfassen. Zwischen 2 aufeinander folgenden Dekaden muss jedenfalls eine Ruhezeit von mindestens 36 Stunden liegen.</p> <p class='text'>Für die Festlegung der Normalarbeitszeit sind die einschlägigen Bestimmungen des Kollektivvertrages sinngemäß anzuwenden.</p> <p class='text'>Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenarbeit gilt diese für den/die Arbeitnehmer/in als Festlegung der Normalarbeitszeit. Durch die Dekadenarbeit darf keine Entgeltschmälerung eintreten.</p> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember</div><span class='num'>23.</span><p class='text'>Der 24.12. und 31.12. ist bei Fortzahlung des Verdienstes für die Normalarbeitszeit arbeitsfrei, bei Schichtarbeit ab Ende der Nachtschicht von 23.12. auf 24.12. bzw. 30. auf 31.12. spätestens ab 6.00 Uhr früh.</p><p class='text'>Wird aus Betriebserfordernissen gearbeitet, so gebührt für jede am 24. und 31.12. bis 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 50%, für jede an diesen beiden Tagen nach 12.00 Uhr geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 100%.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Lenkzeiten </div><span class='num'>24.</span><p class='text'>Wird ein/eine Arbeitnehmer/in im Auftrag des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin zum Lenken eines Kraftfahrzeuges verpflichtet, so gilt die Lenkzeit als Arbeitszeit und ist somit bei den Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit zu berücksichtigen. Dies gilt auch dann, wenn dem/der Arbeitnehmer/in die Tätigkeit so angeordnet wird, dass sie die Benützung eines Kraftfahrzeuges zur Voraussetzung hat.</p> </div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>VII.</div><h2 class='titel'>Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742575_4354320'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Überstunden</div> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit, <a class='ref' idref='742529#pr742555_4354265' ziel='web'>Abschnitt VI</a>, Punkt 1, sowie der Mehrarbeit gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>Abschnitt VIa</a> vereinbarten täglichen Arbeitszeit liegt.</p> <p class='text'>Bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des <a class='ref' idref='742529#pr742555_4354265' ziel='web'>Abschnittes VI</a>, Punkte 16–22, liegen Überstunden erst dann vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen vereinbarte tägliche Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>Abschnitt VIa</a> überschritten werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>2.</span><p class='text'>Bei Anordnung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des <a data-law='10008238' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238' target='_blank'>Arbeitszeitgesetzes</a>, zu beachten.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Die Leistung von Überstunden kann verweigert werden, wenn den Überstunden berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin entgegenstehen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in bzw. dessen/deren Vertreter/in ist verpflichtet, den Betriebsrat vor der Anordnung von Überstunden zu verständigen. Das gilt nicht bezüglich der Anordnung von Überstunden für einzelne Arbeitnehmer/innen. Ist die vorherige Verständigung nicht möglich, dann ist diese sofort nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachzuholen.</p> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='keepnaechst text'>Auf Verlangen des Betriebsrates ist ihm im Sinne des <a data-law='10008329' data-section='89' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12112364/Arbeitsverfassungsgesetz/§-89-Ueberwachung' target='_blank'>§ 89 ArbVG</a> monatlich eine schriftliche Aufstellung über die Anzahl</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>der insgesamt geleisteten Überstunden,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>der geleisteten Überstunden pro Abteilung,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>der Arbeitnehmer/innen, die Überstunden geleistet haben,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>der Arbeitnehmer/innen, welche über zehn Stunden pro Tag bzw. über fünfzig Stunden pro Woche gearbeitet haben sowie</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>der Krankenstandstage</p> </li> </ul> <p class='text'>zu übermitteln. Der/Die Arbeitgeber/in hat diese Aufstellung binnen 14 Tagen ab dem Verlangen auszustellen. </p> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>5.</span><p class='text'>Überstunden für den laufenden Tag dürfen grundsätzlich nur bei Vorliegen unvorhergesehener Fälle angeordnet werden.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Sonn- und Feiertagsarbeit</div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Bei kontinuierlicher Arbeitsweise bzw. bei Dekadenarbeit gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag als Sonntag, soweit nicht bereits bestehende Vereinbarungen eine andere Regelung vorsehen. Fällt auf einen als Sonntag geltenden Werktag ein gesetzlicher Feiertag, so ist für jede an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung ein Zuschlag von 100 Prozent zu bezahlen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Gemeinsame Bestimmungen</div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Die Bezahlung von Überstunden sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit ist in <a class='ref' idref='742529#pr742599_4354399' ziel='web'>Abschnitt XIV</a> – Zulagen und Zuschläge – geregelt.</p> <p class='text'>Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung – in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, aufgrund einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmer/innen – eine Abgeltung durch Zeitausgleich erfolgen.</p> <p class='text'>Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 Prozent im Verhältnis 1:1,5 und solche mit einem Zuschlag von 100 Prozent im Verhältnis 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen.</p> <p class='text'>Sieht eine Betriebsvereinbarung bzw. Vereinbarung eine derartige Regelung vor, kommen die Bestimmungen des <a class='ref' idref='742529#pr742620_4354455' ziel='web'>Abschnittes XX</a> hinsichtlich der Konsumierung der Freizeit nicht zur Anwendung. Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Verbrauch von Zeitguthaben</div><span class='num'>8a.</span><p class='text'>Wurde die Abgeltung für Überstunden durch Zeitausgleich vereinbart, so legt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin den Verbrauch der Zeitguthaben fest, doch hat er bzw. sie sich um das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber zu bemühen. Kommt das Einvernehmen nicht zustande, kann er bzw. sie mit einer Vorankündigungszeit von vier Wochen den Verbrauchszeitpunkt für jeweils bis zu fünf Arbeitstage bzw. fünf Schichten einseitig festlegen. Dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin ist der jeweilige Zeitsaldo monatlich schriftlich bekannt zu geben und jederzeit Einsicht in die Aufzeichnungen zu gewähren. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden nicht verbrauchte Zeitguthaben ausbezahlt.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Für den Zeitausgleich für Mehrarbeit gelten die Grundsätze des Punktes 8 sinngemäß mit der Maßgabe, dass für die Mehrarbeit ein Zeitausgleich im Ausmaß von 1:1 gebührt. Ein Zeitausgleich für Mehrarbeit, die im Zusammenhang mit einer umverteilten Normalarbeitszeit gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742555_4354265' ziel='web'>Abschnitt VI</a>, Punkte 18 bis 22, geleistet wird, ist innerhalb des dort vereinbarten Durchrechnungszeitraumes durchzuführen.</p><p class='text'>Bei einem Durchrechnungszeitraum unter 13 Wochen oder in Fällen, in denen kein Durchrechnungszeitraum vereinbart ist, ist der Zeitausgleich innerhalb von 13 Wochen durchzuführen. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung – in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, aufgrund einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmer/innen – können abweichende Regelungen vereinbart werden, wobei jedoch 52 Wochen nicht überschritten werden dürfen.</p> <p class='text'>Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen; wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des <a data-law='10008238' data-section='20' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40243248/Arbeitszeitgesetz/§-20-Aussergewoehnliche-Faelle' target='_blank'>§ 20 AZG</a> nicht möglich, kann er in die nächste Verrechnungsperiode gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742602_4354417' ziel='web'>Abschnitt XV</a> übertragen werden.</p> <p class='text'>Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die auf Seiten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38 1/2 Stunden pro Woche geleistete Zeit mit einem Zuschlag von 50 Prozent zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeitausgleichs.</p> </div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>VIc.</div><h2 class='titel'>Regelungen für Teilzeitbeschäftigte</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742564_4354297'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen beträgt der Mindest-Monatslohn den gemäß <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>Abschnitt IX</a> gebührenden Betrag, geteilt durch 38,5 und vervielfacht mit der vereinbarten Wochenstundenzahl.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>2.</span><p class='text'>Wird geleistete Mehrarbeit finanziell abgegolten, so ist der Verdienst für die Mehrarbeitsstunden</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>entweder um 16,8 % zu erhöhen und der gesetzliche Mehrarbeitszuschlag (<a data-law='10008238' data-section='19d' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit' target='_blank'>§ 19d AZG</a>) von diesem erhöhten Betrag zu berechnen;</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>oder mit dem Durchschnittsbetrag (einschließlich des gesetzlichen Mehrarbeitszuschlages) der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in den Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration einzubeziehen.</p> </li> </ul> <p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung können abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen festgelegt werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Für Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des Urlaubszuschusses / der Weihnachtsremuneration vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde der Urlaubszuschuss bereits vor dem Übertritt ausbezahlt, ist eine Nachzahlung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen.</p></div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>VId.</div><h2 class='titel'>Altersteilzeit</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742567_4354303'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Wird zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AIVG (i.d.F. <a data-bgbl='BGBl. I Nr. 101/2000'>BGBl. I 101/2000</a>) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeit-Vereinbarungen anzuwenden sind.</p></div> <div class='normel'><span class='num' dfv='keepnaechst'>2.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Der/Die Arbeitnehmer/in hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß <a data-law='10008147' data-section='45' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR12113450/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-45-Hoechstbeitragsgrundlage' target='_blank'>§ 45 ASVG</a> Anspruch auf Lohnausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeit ab 1.1.2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (z.B. Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>e)</span><p class='text'>Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit vorzunehmen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>f)</span><p class='text'>Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.</p></div> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase). In diesem Fall gilt:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohnausgleich), jedoch ohne Berechnung des in <a data-law='10008238' data-section='19e' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113711/Arbeitszeitgesetz/§-19e-Abgeltung-von-Zeitguthaben' target='_blank'>§ 19e AZG</a> vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben bzw. Erbinnen.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeitausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gem. <a data-law='10008238' data-section='19d' data-subsection='3a' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit' target='_blank'>§ 19d Abs. 3a AZG</a>.</p> <p class='text'>Diese Regelung tritt am 1.1.2008 in Kraft.</p> </li> </ul> </div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span><div class='titel'>Empfehlungen:</div><p class='text'>Die Kollektivvertragspartner empfehlen:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (z.B. vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage z.B. aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den/die Arbeitgeber/in dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits aufgrund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.</p> </div> </div> </div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>XIV.</div><h2 class='titel'>Zulagen und Zuschläge</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742599_4354399'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen</div> <div class='normel'> <div class='titel'>Schmutzzulage</div><span class='num'>1.</span><p class='text'>Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage.</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='75%'><col width='25%'></colgroup><tbody><tr><td>Diese beträgt pro Stunde mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 0,712</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Erschwerniszulage</div><span class='num'>2.</span><p class='text'>Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Erschwernis mit sich bringen, gebührt eine Erschwerniszulage.</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='75%'><col align='center' width='25%'></colgroup><tbody><tr><td>Diese beträgt pro Stunde mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 0,712</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Gefahrenzulage</div><span class='num'>3.</span><p class='text'>Für Arbeiten, die infolge schädlicher Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Gasen, Dämpfen, Säuren, Laugen, Staub oder Erschütterungen oder infolge einer Sturz- oder anderen Gefahr zwangsläufig eine Gefährdung von Leben, Gesundheit oder körperlicher Sicherheit mit sich bringen, gebührt eine Gefahrenzulage.</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='75%'><col align='center' width='25%'></colgroup><tbody><tr><td>Diese beträgt pro Stunde mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 0,712</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Gemeinsame Bestimmungen</div><span class='num'>4.</span><p class='text'>Die Zulagen nach den Punkten 1 bis 3 gelten nur für arbeitsbedingte Belastungen und werden für jene Arbeitszeiten bezahlt, in denen die entsprechenden Arbeiten geleistet werden.</p><p class='text'>Wenn ein Lohnbewertungssystem bereits Schmutz, Erschwernis, Gefahr berücksichtigt, kommen die Punkte 1 bis 3 nicht zur Anwendung.</p> <p class='text'>Kommt es im Betrieb über die Frage, ob und in welcher Höhe eine Zulage nach Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742599_4354399' ziel='web'>XIV</a>, Punkte 1 bis 3, gebührt, zu keiner Einigung, so ist nach einer zweiwöchigen Wartefrist der jeweilige Fachverband und die Gewerkschaft PRO-GE zur Vermittlung einzuschalten. Kommt es auch hiebei zu keiner Einigung, so soll eine von den Kollektivvertragspartnern zu bildende Schlichtungskommission zur Entscheidung angerufen werden.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'> <div class='titel'>Nachtarbeitszulage </div><span class='num'>5.</span><p class='text'>Für jede in der Zeit zwischen 22 und 6 Uhr geleistete Arbeitsstunde wird, sofern es sich nicht um Überstunden handelt, eine Zulage</p> <table dfv='std_2spaltkeinumbr' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='75%'><col width='25%'></colgroup><tbody><tr><td>ab 1.11.2024 von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 3,262</td> </tr><tr><td>ab 1.11.2025 von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 3,508</td> </tr><tr><td>ab 1.11.2026 von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 3,754</td> </tr><tr><td>ab 1.11.2027 von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 4,000</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>bezahlt.</p> <p class='text'>Besteht Anspruch auf Nachtarbeitszulage, gebührt eine Zulage nach Punkt 6 nicht.</p> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Schichtzulage bei Arbeiten in Wechselschichten</div><span class='num' dfv='keepnaechst'>6.</span><p class='text'>Die Arbeitnehmer/innen erhalten bei Schichtarbeit für die</p> <table dfv='std_2spaltnichttrenn' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='75%'><col width='25%'></colgroup><tbody><tr><td colspan='2'>2. Schicht pro Stunde</td> </tr><tr korr='k2'><td> ab 1.11.2024 mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 1,042</td> </tr><tr><td colspan='2'>3. Schicht pro Stunde</td> </tr><tr korr='k2'><td> ab 1.11.2024 mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 3,262</td> </tr><tr><td> ab 1.11.2025 mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 3,508</td> </tr><tr><td> ab 1.11.2026 mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 3,754</td> </tr><tr><td> ab 1.11.2027 mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 4,000</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Montagezulage</div><span class='num' dfv='keepnaechst'>7.</span><p class='text'>Für Montagen – Montage, Demontage, Erhaltung oder Reparatur von Anlagen jeglicher Art außerhalb des ständigen Betriebes (Abschnitt VIII, Punkt 1) – gebührt eine Zulage für jede Arbeitsstunde</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='75%'><col align='center' width='25%'></colgroup><tbody><tr><td>von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center' valign='bottom'>€ 1,100</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Vorarbeiter/innen-Zuschlag</div><span class='num'>8.</span><p class='text'>Dem Vorarbeiter bzw. der Vorarbeiterin gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 10 Prozent des Lohnes (Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohnes). Dieser Zuschlag gebührt auch Arbeitnehmer/innen für jene Zeit, in der ihnen bei Montagearbeiten sowie bei anderen Beschäftigungen außerhalb des ständigen Betriebes wenigstens drei, bei Arbeiten innerhalb des ständigen Betriebes wenigstens sechs Arbeitnehmer/innen unterstellt sind.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Überstundenzuschläge</div><span class='num'>9.</span> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Für jede Überstunde im Sinne des Abschnittes <a class='ref' idref='742529#pr742575_4354320' ziel='web'>VII</a> ist ein Zuschlag in Höhe von 50 Prozent zu bezahlen. Die dritte und die folgenden Überstunden an einem Tag werden mit einem Zuschlag von 100 Prozent entlohnt.</p> <p class='text'>Abweichend davon gebührt an einem sonst arbeitsfreien Tag der 100 %ige Zuschlag erst ab der 11. Arbeitsstunde an diesem Tag, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Überstundenarbeit nach der 50. Stunde, Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).</p> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Bei mehrschichtiger Arbeit hingegen gebührt der 100 %ige Zuschlag für die dritte und folgenden Überstunden an einem sonst arbeitsfreien Tag erst für Arbeitsleistungen, die in Verlängerung der betriebsüblich ersten Schicht geleistet werden, soweit nicht ohnedies Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht (z.B. Überstundenarbeit nach der 50. Stunde, Sonn- und Feiertagsentlohnung, Nachtarbeit etc.).</p> <p class='text'>Werden in einer Arbeitswoche mehr als 50 Stunden gearbeitet, so gebührt ab der 51. Arbeitsstunde, sofern es sich um eine Überstunde handelt, ein Zuschlag in Höhe von 100 Prozent. </p> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Bei vereinbarter Gleitzeit gebührt ab 1.11.2019 bei einer Arbeitsleistung von mehr als 50 Stunden in einer Arbeitswoche nur dann ein Überstundenzuschlag von 100%, wenn für diese Arbeitsstunden eine Überstundenleistung über die 50. Wochenarbeitsstunde hinaus vom Arbeitgeber angeordnet wurde. Passive Reisezeiten außerhalb der fiktiven Normalarbeitszeit gemäß <a data-law='10008238' data-section='4b' data-subsection='3' data-number='4' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit' target='_blank'>§ 4b Abs. 3 Ziffer 4 AZG</a> sind für die Feststellung, ab wann der Zuschlag von 100 Prozent gebührt, nicht einzubeziehen.</p> <p class='text'>Zur Feststellung, ab welcher Stunde der Zuschlag von 100 Prozent gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete Mehrarbeit (Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>VIa</a>.) in die Zahl der Überstunden mit einzubeziehen.</p> <p class='text'>Jedenfalls ist für Überstunden zwischen 20 und 6 Uhr früh ein Zuschlag von 100 Prozent zu bezahlen.</p> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Ein Zuschlag von 100 Prozent gebührt auch für Stunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr geleistet werden.</p> <p class='text'>Für am 24. und 31. Dezember nach der Normalarbeitszeit geleistete Überstunden gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.</p> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Überstunden an Feiertagen – das sind Arbeitsleistungen, die außerhalb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten normalen Arbeitszeit erbracht werden – sowie Überstunden an Sonntagen sind ab der ersten Stunde mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu entlohnen.</p> <p class='text'>Wird der/die Arbeitnehmer/in nach Verlassen des Betriebes bzw. der Arbeitsstätte zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten. Bestehen im Betrieb für solche Einsätze insgesamt günstigere Regelungen, so gelten diese anstatt des obigen Satzes.</p> </div> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Sonntagszuschlag</div><span class='num'>10.</span><p class='text'>Für jede an einem Sonntag innerhalb der Normalarbeitszeit bzw. Mehrarbeit (Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>VIa</a>) erbrachte Arbeitsleistung gebührt auf das für die geleistete Arbeit entfallende Entgelt ein Zuschlag von 100 Prozent.</p><p class='text'>Dies gilt nicht für Pauschalvereinbarungen, mit denen eine Sonntagsarbeit ausdrücklich abgedungen wurde.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Feiertagsentlohnung</div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Für jede an einem gesetzlichen Feiertag innerhalb der für den entsprechenden Wochentag vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit erbrachte Arbeitsleistung gebührt neben dem Entgelt im Sinne des <a data-law='10008541' data-section='9' data-subsection='2' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe' target='_blank'>§ 9, Abs. 2 ARG</a> auch das auf die geleistete Arbeit entfallende Entgelt (<a data-law='10008541' data-section='9' data-subsection='5' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe' target='_blank'>§ 9 Abs. 5 ARG</a>); pro Stunde 1/143 des Monatslohnes zuzüglich anfallender Zulagen und Zuschläge.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>12.</span><p class='text'>Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge der Punkte 9 bis 11 sowie 14 gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>13.</span><p class='text'>Die Überstunden- bzw. Mehrarbeitsgrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge gemäß Punkte 9 bis 11 bzw. Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>VIa</a> – nicht jedoch für das fortlaufende Feiertagsentgelt sowie den Grundlohn für Sonntagsarbeit – beträgt 1/143 des Monatslohnes (bei 38,5 Wochenstunden Normalarbeitszeit); der Vorarbeiter/innen-Zuschlag gemäß Punkt 8 ist dabei jedenfalls in den Monatslohn einzurechnen. Bei leistungsbezogenen Entgelten gemäß <a data-law='10008329' data-section='96' data-subsection='1' data-number='4' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40123095/Arbeitsverfassungsgesetz/§-96-Zustimmungspflichtige-Massnahmen' target='_blank'>§ 96 Abs. 1, Ziffer 4 ArbVG</a> wird die Überstunden- bzw. Mehrarbeitsgrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge gemäß Punkte 9 bis 11 bzw. Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742558_4354279' ziel='web'>VIa</a> so ermittelt, dass der Akkord- bzw. Prämienverdienst pro Stunde (Überstunde, Feiertagsstunde) oder ein sonstiges leistungsbezogenes Entgelt pro Stunde um 16,8% erhöht wird. Diese Berechnungsart kann durch Betriebsvereinbarung anders geregelt werden, sofern dadurch ein gleichwertiges Ergebnis zustande kommt. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage sind die Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742608_4354431' ziel='web'>XVII</a> und Weihnachtsremuneration Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742611_4354439' ziel='web'>XVIII</a>) aliquot in der Überstundenvergütung bzw. im Feiertags- und Sonntagszuschlag berücksichtigt.</p><p class='text'>Betriebliche Regelungen, die obige Zahlungen in die Sonderzahlungen einbeziehen, treten daher entsprechend der Einführung dieser Berechnungsgrundlage außer Kraft.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Zuschläge für Wochenend- bzw. Feiertagsarbeiten bei einem vor­über­ge­hend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf (<a data-law='10008541' data-section='12a' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag' target='_blank'>§ 12a ARG</a> gem. Abschnitt VIe. und <a data-law='10008541' data-section='12b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243258/Arbeitsruhegesetz/§-12b-Voruebergehend-auftretender-besonderer-Arbeitsbedarf' target='_blank'>§ 12b ARG</a> gem. Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742572_4354315' ziel='web'>VIf.</a>)</div><span class='num'>14.</span> <p class='text'>Allen Arbeitnehmer/innen, die ausnahmsweise Wochenendarbeit iSd <a data-law='10008541' data-section='12a' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag' target='_blank'>§ 12a ARG</a> gem. Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742570_4354308' ziel='web'>VIe.</a> und <a data-law='10008541' data-section='12b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243258/Arbeitsruhegesetz/§-12b-Voruebergehend-auftretender-besonderer-Arbeitsbedarf' target='_blank'>§ 12b ARG</a> gem. Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742572_4354315' ziel='web'>VIf.</a>leisten, gebührt für jede Arbeitsstunde an einem Samstag, soweit kein Anspruch auf einen höheren Zuschlag besteht, ein Zuschlag von mindestens 50 %, an einem Sonntag von mindestens 150 %. Für Arbeiten an einem Feiertag iSd Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742570_4354308' ziel='web'>VIe.</a>und Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742572_4354315' ziel='web'>VIf.</a>gebührt ebenfalls ein Zuschlag von 150 % für jede Arbeitsstunde. Für die Berechnung der Zuschläge ist Punkt 13. sinngemäß anzuwenden.</p> <p class='text'>Auf Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ist anstelle der Bezahlung ein Zeitausgleich zu gewähren. Dieser Zeitausgleich ist auf einem Zeitkonto festzuhalten. Der Verbrauch des Zeitausgleichs ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin zu vereinbaren. Kommt es zu keiner Vereinbarung, so kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin unter Einhaltung einer Frist von 14 Tagen den Verbrauch von Zeitguthaben, bis zu drei Arbeitstagen, einseitig festlegen. Punkt 12 ist anzuwenden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>15.</span><p class='text'>Für Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung des Ladenöffnungsgesetzes, sei es als Normalarbeitszeit, Mehrarbeit oder Überstunde gebühren dem/der Arbeitnehmer/in Zeitgutschriften bzw. Zuschläge in zumindest jener Höhe, die Angestellte erhalten.</p> </div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h3'><div class='titel'><h3 class='titel'>Vereinbarung über die Erhöhung der Monatslöhne, Akkord-, Prämienverdienste und Zulagen</h3></div></div><div class='para'><a id='pr742636_4354479'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'> <div class='titel'>Arbeitnehmer/innen in Zeitlohn</div> <span class='num'>1.</span><p class='text'> Die tatsächlichen Monatslöhne der in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer/innen, ausgenommen die gewerblichen Lehrlinge, werden ab 1.11.2024 um 4,8 % erhöht.</p> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel für Unternehmen mit hohem Personalkostenanteil</div> <p class='text'>Zur Stärkung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit heimischer Produktionsunternehmen mit hohem Personalkostenanteil sowie zur Sicherung der Beschäftigung in den Betrieben in Österreich haben die Kollektivvertragsparteien bei Vorliegen einer entsprechenden wirtschaftlichen Notwendigkeit die Möglichkeit einer zweigliedrigen Verringerung der in Ziffer 1 erster Absatz vorgesehenen nachhaltigen Ist-Lohnerhöhung bei gleichzeitigem Interessenausgleich mit sozialadäquaten Kompensationsmaßnahmen auf Betriebsebene mit nachfolgendem Prozedere vereinbart.</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>a.</span> <p class='text'>In Unternehmen, die im letzten beim Firmenbuch hinterlegten bzw. durchgeführten Jahresabschluss für das im Zeitraum zwischen 1.1. und 31.12.2023 abgeschlossene (dem Kalenderjahr entsprechenden oder abweichenden) Wirtschaftsjahr (inkl. Gewinn- und Verlustrechnung) einen Anteil des Personalaufwandes gemäß <a data-law='10001702' data-section='231' data-subsection='2' data-number='6' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001702,NOR40167658/Unternehmensgesetzbuch/§-231-Gliederung' target='_blank'>§ 231 Abs. 2 Ziffer 6 UGB</a> an der Wertschöpfung (Summe gemäß § 231 Abs. 2 Ziffer 6 (Personalaufwand), Ziffer 7 (Abschreibungen) und Ziffer 17 (EBT) <a data-law='10001702' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001702' target='_blank'>UGB</a>) *</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>i.</span> <p class='text'>von <span class='fett hervor'>mehr als 75 %</span> haben, können die tatsächlichen Monatslöhne der in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer/innen, ausgenommen die gewerblichen Lehrlinge, rückwirkend ab 1.11.2024 und in Abweichung von Ziffer 1 erster Absatz vorläufig lediglich <span class='fett hervor'>um 4,05 %</span> erhöhen oder</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>ii.</span> <p class='text'>von <span class='fett hervor'>mehr als 90 %</span> haben, können die tatsächlichen Monatslöhne der in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer/innen, ausgenommen die gewerblichen Lehrlinge, ab 1.11.2024 und in Abweichung von Ziffer 1 erster Absatz vorläufig lediglich um um <span class='fett hervor'>3,3 %, </span> erhöhen,</p> </li> </ul> <p class='text'>wenn der jeweilige prozentuelle Anteil des Personalaufwandes an der Wertschöpfung (= Summe gemäß <a data-law='10001702' data-section='231' data-subsection='2' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001702,NOR40167658/Unternehmensgesetzbuch/§-231-Gliederung' target='_blank'>§ 231 Abs. 2 Ziffer 6, 7 und 17 UGB</a>) den Kollektivvertragsparteien bis spätestens 8.11.2024 per E-Mail (<a class='link' href='mailto:peter.schleinbach@proge.at'>peter.schleinbach@proge.at</a> und <a class='link' href='mailto:bsiarbei@wko.at'>bsiarbei@wko.at</a>) mittels von dem bzw. von den arbeitgeber/innenseitig vertretungsbefugten Organ/en und dem Betriebsrat oder Betriebsausschuss unterschriebener Erklärung mit gleichzeitiger elektronischer Übermittlung des letzten beim Firmenbuch hinterlegten bzw. durchgeführten Jahresabschlusses für das im Zeitraum zwischen 1.1. und 31.12.2023 abgeschlossene (dem Kalenderjahr entsprechenden oder abweichenden) Wirtschaftsjahr (inkl. Gewinn- und Verlustrechnung) nachgewiesen wird. In Unternehmen mit mehreren Betrieben aber nur Betriebsräten in einzelnen Betrieben ist die Erklärung von jeder Betriebsratskörperschaft zu unterschreiben.</p> <p class='text'>Unternehmen, welche die oben angeführten Kriterien nicht erfüllen, jedoch die Anwendung der Ziffer 1 erster Absatz aus sonstigen wirtschaftlichen Gründen, insbesondere im übermittelten Jahresabschluss ein negatives EBT gemäß <a data-law='10001702' data-section='231' data-subsection='2' data-number='17' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001702,NOR40167658/Unternehmensgesetzbuch/§-231-Gliederung' target='_blank'>§ 231 Abs. 2 Ziffer 17 UGB</a> ausweisen, nicht erfüllen können, haben dennoch die Möglichkeit, die Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel anzuwenden und können die tatsächlichen Monatslöhne der in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer/innen, ausgenommen die gewerblichen Lehrlinge, ab 1.11.2024 und in Abweichung von Ziffer 1 erster Absatz vorläufig lediglich um 3,3 %, erhöhen. Diesbezüglich müssen diese Unternehmen bis spätestens 8.11.2024 die wirtschaftlichen Gründe erklären und den letzten beim Firmenbuch hinterlegten Jahresabschluss für das im Zeitraum zwischen 1.1. und 31.12.2023 abgeschlossene (dem Kalenderjahr entsprechenden oder abweichenden) Wirtschaftsjahr (inkl. Gewinn- und Verlustrechnung) per E-Mail an die Kollektivvertragsparteien (<a class='link' href='mailto:peter.schleinbach@proge.at'>peter.schleinbach@proge.at</a> und <a class='link' href='mailto:bsiarbei@wko.at'>bsiarbei@wko.at</a>) übermitteln. Die Bestimmungen der lit. b–j gelten auch für diese Unternehmen.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>b.</span> <p class='text'>In Unternehmen mit Betrieben ohne Betriebsrat muss der elektronischen Übermittlung des letzten beim Firmenbuch hinterlegten bzw. durchgeführten Jahresabschlusses für das im Zeitraum zwischen 1.1. und 31.12.2023 abgeschlossene (dem Kalenderjahr entsprechenden oder abweichenden) Wirtschaftsjahr (inkl. Gewinn- und Verlustrechnung) eine Selbsterklärung des vertretungsbefugten Organs über die Richtigkeit der Berechnung des jeweiligen Personalkostenanteiles beigelegt und bis spätestens 8.11.2024 per E-Mail an die Kollektivvertragsparteien (<a class='link' href='mailto:peter.schleinbach@proge.at'>peter.schleinbach@proge.at</a> und <a class='link' href='mailto:bsiarbei@wko.at'>bsiarbei@wko.at</a>) übermittelt werden.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>c.</span> <p class='text'>Einzelunternehmen, Personengesellschaften oder kleine Kapitalgesellschaften gemäß <a data-law='10001702' data-section='221' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001702,NOR40181520/Unternehmensgesetzbuch/§-221-Umschreibung' target='_blank'>§ 221 UGB</a> (das sind Kapitalgesellschaften, die mindestens zwei der drei nachstehenden Merkmale in zwei aufeinanderfolgenden Geschäftsjahren nicht überschreiten: i) 5 Millionen Euro Bilanzsumme, ii) 10 Millionen Euro Umsatzerlöse in den zwölf Monaten vor dem Abschlussstichtag oder iii) im Jahresdurchschnitt 50 Arbeitnehmer/innen) müssen anstelle des letzten beim Firmenbuch hinterlegten Jahresabschlusses für das im Zeitraum zwischen 1.1. und 31.12.2023 abgeschlossene (dem Kalenderjahr entsprechenden oder abweichenden) Wirtschaftsjahr (inkl. Gewinn- und Verlustrechnung) den letzten im Unternehmen befindlichen abgeschlossenen Jahresabschluss (inkl. Gewinn- und Verlustrechnung) sowie eine Selbsterklärung hinsichtlich des prozentuellen Anteils des Personalaufwandes an der Wertschöpfung sowie der Echtheit und Richtigkeit der darin befindlichen Zahlen und Werte bis spätestens <span class='fett hervor'>8.11.2024</span> per E-Mail an die Kollektivvertragsparteien (<a class='link' href='mailto:peter.schleinbach@proge.at'>peter.schleinbach@proge.at</a> und <a class='link' href='mailto:bsiarbei@wko.at'>bsiarbei@wko.at</a>) übersenden. Wurden in diesen Unternehmen Betriebsräte gewählt, so gelten die diesbezüglichen Bestimmungen gemäß lit. a.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>d.</span> <p class='text'>Ersatzweise kann anstelle des letzten Jahresabschlusses inkl. der Gewinn- und Verlustrechnung gemäß lit. a–c eine Bestätigung eines Steuerberaters oder Wirtschaftsprüfers über die Richtigkeit, der aus dem Jahresabschluss inkl. der Gewinn- und Verlustrechnung entnommenen erforderlichen Zahlen und Werte für die Inanspruchnahme der Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel beigelegt werden. Diese Ersatzvornahme steht jedoch nur für beim Firmenbuch hinterlegte Jahresabschlüsse für das im Zeitraum zwischen 1.1. und 31.12.2023 abgeschlossene (dem Kalenderjahr entsprechenden oder abweichenden) Wirtschaftsjahr zur Verfügung.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>e.</span> <p class='text'>Beteiligungsgesellschaften („Holdinggesellschaften“), die selbst über keine Produktion in Österreich verfügen sowie Montageunternehmen, die Lohnerhöhungen durch vertragliche oder gesetzliche Regelungen überwiegend weiter verrechnen können (sog. „Preisgleitklauseln“) sind von der Inanspruchnahme der Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel ausgenommen.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>f.</span> <p class='text'>Unternehmen, die von der Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel Gebrauch gemacht haben, haben aufgrund der herabgesetzten Erhöhung der Ist-Monatslöhne bis spätestens <span class='fett hervor'>20.12.2024</span> einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat oder Betriebsausschuss mittels Betriebsvereinbarung zu vereinbaren. In Betrieben ohne Betriebsrat ist der Interessenausgleich mittels schriftlicher Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien zu vereinbaren.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>g.</span> <p class='text'>Bei Unternehmen, die bereits im Vorjahr die Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel angewendet haben und neuerlich davon Gebrauch machen wollen, ist ebenfalls bis 20.12.2024 ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat oder Betriebsausschuss (bzw. bei Fehlen eines zuständigen Betriebsrates mit den Kollektivvertragsparteien) zu vereinbaren und darüber hinaus die ausdrückliche schriftliche Zustimmung der Kollektivvertragsparteien bis 15.1.2025 einzuholen. Besteht grundsätzlich Einigkeit zwischen den betrieblichen Sozialpartnern, zeichnet sich jedoch ab, dass von einer Kollektivvertragspartei eine solche Zustimmung verweigert wird, sind von dieser unverzüglich die anderen Kollektivvertragsparteien in Kenntnis zu setzen und gemeinsam mit dem betroffenen Unternehmen sowie des Betriebsrates oder des Betriebsausschusses Einigungsversuche binnen einer Woche aufzunehmen.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>h.</span> <p class='text'>Der Interessenausgleich kann insbesondere in Form einer (oder mehrerer) Mitarbeiter/innenprämie(n) erfolgen. Zu diesem Zweck ermächtigt der gegenständliche Kollektivvertrag die Parteien der Betriebsvereinbarung iSd <a data-law='10008329' data-section='29' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12096997/Arbeitsverfassungsgesetz/§-29-Begriff' target='_blank'>§§ 29ff ArbVG</a> ausdrücklich im Sinne von <a data-law='10004570' data-section='68' data-subsection='5' data-number='5' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40257634/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege' target='_blank'>§ 68 Abs. 5 Z 5 EStG</a> zum Abschluss von <span class='fett hervor'>Betriebsvereinbarung(en) zur Gewährung von Teuerungsprämie(n)</span> gemäß <a data-law='10004570' data-section='124b' data-number='447' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40269907/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b' target='_blank'>§ 124b Z 447 EStG</a> für das Kalenderjahr 2024. Im Fall von Betrieben ohne Betriebsrat ermächtigt der gegenständliche Kollektivvertrag vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages erfasste Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in, nach vorheriger schriftlicher Vereinbarung mit den arbeitnehmer/innenseitigen Kollektivvertragsparteien, ausdrücklich zum Abschluss von <span class='fett hervor'>Einzelvereinbarungen zur Gewährung von Teuerungsprämie(n)</span> gemäß <a data-law='10004570' data-section='124b' data-number='447' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40269907/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b' target='_blank'>§ 124b Z 447 EStG</a> für das Kalenderjahr 2024. Der Interessenausgleich kann aber auch kumulativ bzw. alternativ zu lit. h erster oder zweiter Satz beispielsweise in Form</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>i.</span> <p class='text'>zusätzlicher Freizeit für Arbeitnehmer/innen, </p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>ii.</span> <p class='text'>einer Dotierung von Bildungsmaßnahmen oder eines Wohlfahrtsfonds oder</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>iii.</span> <p class='text'>in sonstigen adäquaten Maßnahmen</p> </li> </ul> <p class='text'>erfolgen.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>i.</span> <p class='text'>Die jeweiligen Maßnahmen dieses Interessenausgleichs sind bis 20.12.2024 per E-Mail (<a class='link' href='mailto:peter.schleinbach@proge.at'>peter.schleinbach@proge.at</a> und <a class='link' href='mailto:bsiarbei@wko.at'>bsiarbei@wko.at</a>) an die Kollektivvertragsparteien zu übermitteln. Diese können dagegen bis 15.1.2025 einen schriftlichen Widerspruch erheben. </p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>j.</span> <p class='text'>Die Wettbewerbs- und Beschäftigungssicherungsklausel kann nur für beide Arbeitnehmer/innen-Gruppen und nur bei gleichen Interessenausgleichsmaßnahmen in Anspruch genommen werden.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>k.</span> <p class='text'>Im Fall des Nicht-Zustandekommens einer Einigung über den Interessenausgleich oder der verspäteten bzw. unvollständigen Übermittlung der Erklärungen samt Beilagen gemäß lit. a bis d sind ebenso wie für den Fall, dass bei Widerspruch und Aufnahme der Gespräche im Sinne von lit. g letzter Satz keine Einigung zustande kommt, die Ist-Löhne ab 1.3.2025 um 4,8 % (Stand 31.10.2024) zu erhöhen und den Arbeitnehmer/innen für den Zeitraum vom 1.11.2024 bis 28.02.2025 mit dem Lohn für Februar 2025 eine Ausgleichszahlung in Höhe des seither entgangenen Entgeltes zu bezahlen.</p> </li> </ul> </div><div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Erreichen die so erhöhten Ist-Löhne nicht die neuen Mindestlöhne, so sind sie entsprechend anzuheben. Überstundenpauschalien sind um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen, um den sich der Monatslohn der Arbeitnehmer/innen aufgrund der Vorschrift des Anhang II Ziffer 1 effektiv erhöht.</p> </div> <p class='keepnaechst text'>*Die Formel lautet:</p> <table border='1' dfv='bruch_std' frame='void' rules='rows' width='50%'><colgroup><col></colgroup><tbody><tr><td align='center'>Personalaufwand gem. § 231 (2) Z 6</td> </tr><tr><td align='center'>Personalaufwand gem. § 231 (2) Z 6 + Abschreibungen gem. § 231 (2) 7 + Ergebnis vor Steuern gem. § 231 (2) 17</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Im Akkord beschäftigte Arbeitnehmer/innen</div> <span class='num' dfv='keepnaechst'>2.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Die betrieblichen Akkordrichtsätze werden um 4,8 % erhöht.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Erreichen die so erhöhten Akkordrichtsätze nicht die neuen Mindestlöhne (Grundstufe), so sind sie entsprechend anzuheben.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Liegen die danach ermittelten Beschäftigungsgruppen-Akkorddurchschnittslöhne nicht 30 % über dem jeweiligen Mindestlohn (Grundstufe), so sind die Akkordrichtsätze neuerlich zu erhöhen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in den Betrieben geltenden 13-Wochen-Durchschnittsentgelte sind im selben Ausmaß wie die Akkordrichtsätze der entsprechenden Beschäftigungsgruppen zu erhöhen. </p></div> </div> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>In Prämienentlohnung beschäftigte Arbeitnehmer/innen</div> <span class='num'>3.</span><p class='text'>Bei Arbeitnehmer/innen im Sinne des Abschnittes <a class='ref' idref='742529#pr742593_4354382' ziel='web'>XIII</a> (Prämienarbeit) ist wie folgt vorzugehen:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Zunächst ist der Grundlohn um 4,8 % zu erhöhen. </p><p class='text'>Erreicht der so erhöhte Grundlohn nicht den neuen Kollektivvertragslohn des Abschnittes IX des Kollektivvertrages, so ist er auf diesen aufzustocken.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Ist die Prämie in einem Prozentwert des Grundlohnes festgelegt, so ist die Prämie unter Beibehaltung des bisherigen Prozentwertes in Hinkunft vom neuen Grundlohn zu berechnen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Die in fixen Beträgen festgelegten Prämiensätze sind um 4,8 % zu erhöhen.</p></div> </div> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Zulagen</div> <span class='num'>4.</span><p class='text'>Zulagen, soweit diese im Kollektivvertrag namentlich angeführt sind, werden um 3,8 % erhöht. </p><p class='text'>Nach durchgeführter Erhöhung ist zu prüfen, ob die kollektivvertraglichen Mindestbeträge erreicht werden. Ist das nicht der Fall, ist auf diese nachzuziehen.</p> </div> <div class='normel'> <div class='titel'>Schlussbestimmungen</div> <span class='num'>5.</span><p class='text'>Nach der Durchführung der Erhöhung im Sinne der Punkte 1 bis 4 unter Beachtung der Bestimmungen über den Geltungsbeginn gilt dieser Anhang II als erfüllt.</p></div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>IX.</div><h2 class='titel'>Entlohnung</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742581_4354344'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Allgemeine Bestimmungen</div> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Die Höhe der Mindestgrundlöhne wird bestimmt durch</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die Einstufung in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe und</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die Anzahl der erworbenen bzw. anrechenbaren Beschäftigungsgruppenjahre.</p> </li> </ul> </div> <div class='normel'><span class='num'>2.</span><p class='text'>Zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Beschäftigungsgruppe erhöht sich der Mindest- und Ist-Lohn des betreffenden Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin um den jeweils vorgesehenen Vorrückungswert, soweit im Folgenden nicht anderes geregelt ist.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Darüber hinaus werden in jedem Kalenderjahr die Ist-Löhne bestimmter Arbeitnehmer/innen um einen Anteil aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen nach den in Punkt 41 genannten Kriterien erhöht.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span><p class='text'>Die kollektivvertragliche Ist-Lohn-Erhöhung ist im <a class='ref' idref='742529#pr742635_4354478' ziel='web'>Anhang II</a> (Seite <a class='ref' idref='742529#pr742635_4354478' ziel='print'></a>) geregelt.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>5.</span><p class='text'>Die nachstehenden Regelungen bilden ein für Arbeiter/innen und Angestellte einheitliches Entlohnungssystem. Die Formulierungen wurden daher ungeachtet des persönlichen Geltungsbereiches dieses Kollektivvertrages gewählt (siehe auch Abschlussprotokoll vom 23. September 2005, <a class='ref' idref='742529#pr742674_4354555' ziel='web'>Anhang VIa</a>, Seite <a class='ref' idref='742529#pr742674_4354555' ziel='print'></a>).</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Beschäftigungsgruppen</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Einstufung </div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Die Arbeitnehmer/innen sind von dem/der Arbeitgeber/in unter Mitwirkung des Betriebsrates in eine der elf Beschäftigungsgruppen einzustufen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Die Einstufung hat unter Berücksichtigung</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten, und darüber hinaus</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>wo vorgesehen, einer abgeschlossenen (Berufs-)Ausbildung,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>wo vorgesehen, einer Projektleitungs- oder Führungsaufgabe</p> </li> </ul> <p class='text'>zu erfolgen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Die Einstufung darf nicht dazu führen, dass gleiche oder im Sinne des <a data-law='20003395' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20003395' target='_blank'>Gleichbehandlungsgesetzes</a> gleichwertige Tätigkeiten, die vorwiegend Männer bzw. Frauen verrichten, unterschiedlich eingestuft oder bezahlt werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Beschäftigungsgruppenjahre und die Höhe des Mindest- und des Ist-Lohnes sowie allfällige Änderungen sind den Arbeitnehmer/innen mittels Dienstzettels mitzuteilen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>10.</span><p class='text'>Im Hinblick auf die Regelungen des Vorarbeiter/innen-Zuschlages (Abschnitt XIV, Punkt 8) ist die Einstufung aufgrund von Führungs- oder Projektleitungsaufgaben nicht anwendbar.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Beschäftigungsgruppendefinitionen</div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Die Beschäftigungsgruppen sind wie folgt definiert:</p></div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe A</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen ohne Zweckausbildung. Arbeitnehmer/innen, die sehr einfache schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe B</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen mit einer Zweckausbildung, die einfache, schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten. Auch Arbeitnehmer/innen ohne Zweckausbildung in Produktion, Montage oder Verwaltung, sofern sie mehrere Arbeiten/Tätigkeiten (Arbeitsvorgänge) beherrschen oder sich besondere Fertigkeiten angeeignet haben, spätestens jedoch nach 3-jähriger Betriebszugehörigkeit.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe C</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach arbeitsspezifischen Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe D</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.</p> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung), auch solche mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist.<span class='fussnote' data-id='3'>*</span></p> <p class='text'>Gleiches gilt für Absolvent/innen von vergleichbaren berufsbildenden mittleren Schulen*). Bei diesen Arbeitnehmer/innen kann, sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 12 Monate das Mindestentgelt der BG D um bis zu 5 Prozent unterschritten werden.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe E</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen selbstständig ausführen für die typischerweise über die in BG D erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachkenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind.</p> <p class='text'>Ferner Absolvent/innen von berufsbildenden höheren Schulen<span class='fussnote' data-id='4'>*</span>, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit im obigen Sinn von Bedeutung ist. Bei diesen Arbeitnehmer/innen kann sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 18 Monate das Mindestentgelt der BG E um bis zu 5 Prozent unterschritten werden.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe F</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die schwierige Tätigkeiten selbstständig ausführen, für die typischerweise entweder über die in Beschäftigungsgruppe D erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse, oder zumindest eine abgeschlossene BHS mit einschlägiger (entsprechender) für die ausgeübte Tätigkeit notwendiger Berufserfahrung erforderlich sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe G</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die selbstständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern.</p> <p class='text'>Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von mehreren Arbeitnehmer/innen, von denen mindestens 2 der BG F angehören müssen, beauftragt sind.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die inhaltlich so anspruchsvolle und verantwortungsvolle Tätigkeiten selbstständig ausführen, dass dafür einschlägige praktische und theoretische Fachkenntnisse über die abgeschlossene Berufsausbildung (gewerbliche Lehrabschlussprüfung) hinaus und praktische Erfahrung durch langjährige Berufspraxis in BG F<span class='fussnote' data-id='5'>*</span> Voraussetzung sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe H</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die selbstständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten mit beträchtlichem Entscheidungsspielraum verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern. Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 4 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG G und 2 Arbeitnehmer/innen der BG F befinden müssen, beauftragt sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe I</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die selbstständig sehr schwierige und besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten mit hohem Entscheidungsspielraum verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen. Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 6 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG H und entweder 2 Arbeitnehmer/innen der BG G oder 4 Arbeitnehmer/innen der BG F befinden müssen, beauftragt sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe J</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen in leitender Stellung oder mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 10 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens 3 Arbeitnehmer/innen der BG I oder mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG I und 4 Arbeitnehmer/innen der BG H befinden müssen, beauftragt sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe K</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen in leitenden, das Unternehmen entscheidend beeinflussenden Stellungen; ferner Arbeitnehmer/innen mit verantwortungsreicher und schöpferischer Arbeit.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit' dfv='keepnaechst'>Meister/innen</div> <p class='keepnaechst text'>sind wie folgt einzustufen:</p> <table dfv='industriemeistertabelle' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col width='50%'><col width='25%'><col width='25%'></colgroup><thead><tr><td align='center'></td><td align='center'>Kurzbezeichnung</td><td align='center'>BG</td> </tr> </thead><tbody><tr><td><span class='fett hervor'>Hilfsmeister/innen, Hilfssteiger/innen</span></td><td align='center'>M I</td><td align='center'>F</td> </tr><tr><td><span class='fett hervor'>Meister/innen ohne</span> abgeschlossene Fachschule</td><td align='center'>M II o</td><td align='center'>G</td> </tr><tr><td><span class='fett hervor'>Meister/innen mit</span><ul class='nummerierung-none liste'><li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span><p class='text'>abgeschlossener facheinschlägiger berufsbildender mittlerer oder höherer Schule;</p> </li><li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span><p class='text'>oder facheinschlägigem viersemestrigen Werkmeister/innen-Kurs mit mindestens acht Wochenstunden Kursdauer;</p> </li><li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span><p class='text'>oder facheinschlägiger Meister/innen- bzw. Konzessionsprüfung.</p> </li> </ul>Es genügt auch eine schulische Ausbildung für einen technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Beruf.</td><td align='center'>M II m</td><td align='center'>H</td> </tr><tr><td valign='top'><span class='fett hervor'>Obermeister/innen</span></td><td align='center' valign='top'>M III</td><td align='center'>I <span class='kleiner hervor'>(- 5 %)</span></td> </tr><tr><td valign='top'><span class='fett hervor'>Meister/innen, Steiger/innen, für Bergwerke und Stahl</span></td><td align='center' valign='top'>M III</td><td align='center' valign='top'>I <span class='kleiner hervor'>(- 15 %)</span></td> </tr><tr><td><span class='fett hervor'>Obermeister/in, Obersteiger/innen</span></td><td align='center'>M IV</td><td align='center'>I</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'><span class='num'>12.</span><p class='text'>Nach erfolgreicher Ablegung der <span class='fett hervor'>Lehrabschlussprüfung</span> ist der/die Arbeitnehmer/in mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen.</p><p class='text'>Kann der/die Arbeitnehmer/in nach Beendigung der Lehrzeit aus Gründen, die nicht er/sie zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, hat er/sie ab Beendigung der Lehrzeit Anspruch auf Bezahlung des Mindestlohnes der Beschäftigungsgruppe C. Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist er/sie mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen. Besteht der/die Arbeitnehmer/in die Lehrabschlussprüfung beim ersten Antreten, ist die Differenz zwischen dem Entgelt auf Basis der Beschäftigungsgruppe D und dem bezahlten Entgelt ab Beendigung der Lehrzeit nachzuzahlen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>13.</span><p class='text'>Die kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppen können durch Betriebsvereinbarung erweitert werden. Dabei ist es möglich, über die Mindestlöhne der darüber liegenden Beschäftigungsgruppen hinaus zu gehen. Die Mindestlöhne der zu Grunde liegenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe dürfen zu keinem Zeitpunkt unterschritten werden. Es ist eine Beschäftigungsgruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe klar sichtbar macht.</p><p class='text'>Für die, der gleichen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe zugeordneten innerbetrieblichen Beschäftigungsgruppen gilt: Unterschreiten Ist-Lohnerhöhungen aufgrund der Anwendung innerbetrieblicher Beschäftigungsgruppen (Vorrückungen oder Umstufungen) innerhalb des kollektivvertraglich vorgesehenen Vorrückungszeitraumes den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, ist der Lohn zum Vorrückungszeitpunkt um die Differenz zu erhöhen. Übersteigen innerbetriebliche Ist-Lohnerhöhungen (auch aufgrund einer Umstufung in eine höhere, der gleichen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe zugeordnete betriebliche Beschäftigungsgruppe) den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, entfällt die nächste Vorrückung und der verbleibende Differenzbetrag ist auf die Höhe der darauf folgenden, im Kollektivvertrag vorgesehenen Vorrückung anrechenbar.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Beschäftigungsgruppenjahre</div> <div class='normel'><span class='num'>14.</span><p class='text'>Beschäftigungsgruppenjahre sind jene Zeiten, in denen ein/e Arbeitnehmer/in im Unternehmen in der jeweiligen Beschäftigungsgruppe eingestuft ist, sowie anrechenbare Vordienstzeiten. Zeiten der Einstufung in einer höheren Beschäftigungsgruppe sind auch für die Einstufung in eine niedrigere Beschäftigungsgruppe anzurechnen.</p><p class='text'>Wechselt ein Betrieb oder Betriebsteil in den Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages, sind unmittelbar vor dem Kollektivvertragswechsel in diesem zurückgelegte Beschäftigungszeiten nach den Regeln des Punktes 18 (Vordienstzeiten) zu berücksichtigen. Abweichendes kann durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien festgelegt werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>15.</span><p class='text'>Dienstzeiten als Vorarbeiter/in, die im Unternehmen vor der Übernahme in das Meister/innen-Verhältnis zurückgelegt wurden, sind zur Hälfte als Beschäftigungsgruppenjahre für jene Beschäftigungsgruppe anzurechnen, in die der/die Arbeitnehmer/in erstmals als Meister/in eingestuft wird. Jedoch können höchstens fünf Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden. Dies gilt sinngemäß auch, wenn ein/e Meister/in von der Beschäftigungsgruppe F in die Beschäftigungsgruppe G oder H umgestuft wird.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>16.</span><p class='text'>Zeiten des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes, während derer das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind in jenem Ausmaß anzurechnen, welches <a data-law='10008788' data-section='8' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR40196022/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-8-Anrechnungsbestimmungen' target='_blank'>§ 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz</a> für die Berücksichtigung eines österreichischen Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes vorsieht.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>17.</span><p class='text'>Elternkarenzen (Karenzurlaube) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen, wenn sie im laufenden Arbeitsverhältnis in Anspruch genommen werden:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Elternkarenzen, die <span class='fett hervor'>am</span> 1.11.2011 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 16 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Elternkarenzen, die <span class='fett hervor'>vor dem</span> 1.11.2011 begonnen haben, werden im Höchstausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten angerechnet.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Elternkarenzen, die <span class='fett hervor'>nach dem</span> 31.10.2017 enden, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 22 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.</p> </li> </ul> <p class='text'>Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Elternkarenzen in Anspruch, werden für Elternkarenzen, die bis zum 31.10.2016 enden, höchstens 16 Monate je Kind bzw. für Elternkarenzen, die bis zum 31.10.2011 enden, höchstens 10 Monate insgesamt angerechnet.</p> <p class='text'>Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Anrechnung von Vordienstzeiten</div> <div class='normel'><span class='num'>18.</span><p class='text'>Beschäftigungszeiten (nicht aber Lehrzeiten) bei anderen in- oder ausländischen Unternehmen bzw. im öffentlichen Dienst sind anzurechnen, wenn die dort erfüllte Aufgabe der Tätigkeitsbeschreibung der jeweiligen oder einer höheren Beschäftigungsgruppe entsprochen hat.</p><p class='text'>Es dürfen höchstens fünf Jahre Vordienstzeiten als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>19.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitnehmer/in hat anrechenbare Zeiten beim Eintritt in das Unternehmen auf Aufforderung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin bekannt zu geben und innerhalb von vier Monaten durch erforderlichenfalls übersetzte Dokumente (z.B. Zeugnis, Arbeitsbestätigung) nachzuweisen.</p> </div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel' dfv='progeneueseite'>Mindestlohn</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Höhe, Vorrückungszeitpunkt</div> <div class='normel'><span class='num'>20.</span><div class='titel'>Mindestlohntabelle<span class='fussnote' data-id='6'>*</span><span class='fussnote' data-id='7'>*</span></div> <table class='stil-GO9spalt' frame='box' rules='all' width='100%'><div class='annotationen'><div class='lohn' name='Lohntabelle'></div></div><colgroup><col width='11%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='11%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='10%'></colgroup><thead><tr><th align='center' rowspan='2'>BG</th><th align='center' rowspan='2'>Grundstufe</th><th align='center' rowspan='2'>nach 2 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 4 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 6 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 9 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 12 BG­J</th><th align='center' colspan='2'>Vorrückungswerte</th> </tr><tr><th align='center'>2, 4 BG­J</th><th align='center'>6, 9, 12 BG­J</th> </tr> </thead><tbody><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG A''><td align='center'>A</td><td align='center' mindestlohn='true'>2.518,43</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.558,07</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.597,71</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'>39,64</td><td align='center'></td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG B''><td align='center'>B</td><td align='center'>2.518,43</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.558,36</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.598,29</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>2.618,25</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>2.638,21</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>2.658,17</td><td align='center'>39,93</td><td align='center'>19,96</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG C''><td align='center'>C</td><td align='center'>2.645,68</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.688,33</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.730,98</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>2.752,32</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>2.773,66</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>2.795,00</td><td align='center'>42,65</td><td align='center'>21,34</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG D''><td align='center'>D</td><td align='center'>2.890,09</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.943,71</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.997,33</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>3.024,16</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>3.050,99</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>3.077,82</td><td align='center'>53,62</td><td align='center'>26,83</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG E''><td align='center'>E</td><td align='center'>3.329,62</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>3.391,47</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>3.453,32</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>3.484,22</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>3.515,12</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>3.546,02</td><td align='center'>61,85</td><td align='center'>30,90</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG F' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M I''><td align='center'>F</td><td align='center'>3.728,36</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>3.818,74</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>3.909,12</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>3.954,32</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>3.999,52</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>4.044,72</td><td align='center'>90,38</td><td align='center'>45,20</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG G' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M II o''><td align='center'>G</td><td align='center'>4.269,07</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>4.407,20</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>4.545,33</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>4.614,40</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>4.683,47</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>4.752,54</td><td align='center'>138,13</td><td align='center'>69,07</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG H' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M II m''><td align='center'>H</td><td align='center'>4.673,74</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>4.824,96</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>4.976,18</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>5.051,76</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>5.127,34</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>5.202,92</td><td align='center'>151,22</td><td align='center'>75,58</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG I' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M IV''><td align='center'>I</td><td align='center'>5.690,55</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>5.874,65</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>6.058,75</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>6.150,79</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>6.242,83</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>6.334,87</td><td align='center'>184,10</td><td align='center'>92,04</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG M III''><td align='center'>I <span class='kleiner hervor'>(M III - 5%)</span></td><td align='center'>5.406,04</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>5.580,94</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>5.755,84</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>5.843,29</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>5.930,74</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>6.018,19</td><td align='center'>174,90</td><td align='center'>87,45</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG J''><td align='center'>J</td><td align='center'>6.247,69</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>6.450,02</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>6.652,35</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>6.753,50</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>6.854,65</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>6.955,80</td><td align='center'>202,33</td><td align='center'>101,15</td> </tr><tr class='stil-trwiekopfzeile'><td align='center'></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>Grundstufe</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 2 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 4 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 6 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 9 J</span></td><td align='center' valign='bottom'></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>2 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>4, 6, 9 J</span></td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG K''><td align='center'>K</td><td align='center'>8.259,58</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>8.527,07</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>8.660,79</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>8.794,51</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9'>8.928,23</td><td align='center' valign='bottom'></td><td align='center'>267,49</td><td align='center'>133,72</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Siehe für vor dem 1.11.2005 eingetretene Arbeitnehmer/innen auch <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>Anhang IXa</a> (Seite <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='print'></a>).</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>21.</span><p class='text'>Bei <span class='fett hervor'>teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen</span> sind der Mindestlohn und die Vorrückungswerte durch 38,5 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenzahl zu vervielfachen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>22.</span><p class='text'>Die Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe findet am Ersten jenes Kalendermonats statt, in dem der/die Arbeitnehmer/in die dafür erforderliche Anzahl an Beschäftigungsgruppenjahren tatsächlich erreicht. Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Mindestlohntabelle mit dem Zeitpunkt einer Vorrückung zusammen, ist der Vorrückungswert der neuen Mindestlohntabelle heranzuziehen.</p></div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Anrechnungen auf den Mindestlohn</div> <div class='normel'><span class='num'>23.</span><p class='text'>Regelmäßige <span class='fett hervor'>Überzahlungen</span> des Mindestlohnes sowie Sozialzulagen (wie z.B. Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Monatslohnes und sind auf den Mindestlohn anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw. Prämienbestimmungen (Abschnitte <a class='ref' idref='742529#pr742590_4354377' ziel='web'>XII</a> und <a class='ref' idref='742529#pr742593_4354382' ziel='web'>XIII</a>) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft, Vorarbeiter/innen-Zuschlag), sind nicht Bestandteil des Monatslohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>24.</span><p class='text'>Anrechenbar sind ferner regelmäßige <span class='fett hervor'>Provisionen</span>. Am Ende eines jeden Kalenderjahres ist zu prüfen, ob der Jahresbezug des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin (Monatslöhne, Fixum, Remunerationen, Provisionen etc.) die Summe der in diesem Kalenderjahr gebührenden Mindestlöhne zuzüglich des zweifachen Dezembermindestlohnes zumindest erreicht. Ist dies nicht der Fall, ist der Differenzbetrag unverzüglich nachzuzahlen. Sofern bereits während des laufenden Kalenderjahres ersichtlich wird, dass eine erhebliche Nachzahlungspflicht entstehen wird, ist eine Akontierung vorzunehmen. Diese Akontierung kann mit künftigen Bezügen gegenverrechnet werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>25.</span><p class='text'>Auf den Jahresbezug sind solche Teile von <span class='fett hervor'>Remunerationen</span> anrechenbar, durch die die Weihnachtsremuneration (gemäß Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742611_4354439' ziel='web'>XVIII</a>) und der Urlaubszuschuss (gemäß Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742608_4354431' ziel='web'>XVII</a>) um mehr als den Dezemberverdienst überschritten werden.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Ausnahmen von der Erhöhung der Ist-Löhne</div> <div class='normel'><span class='num'>26.</span><p class='text'>Punkt 2 gilt hinsichtlich der Erhöhung der Ist-Löhne nicht für:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Provisionsvertreter/innen,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>jene Arbeitnehmer/innen, die vor der Vorrückung selbst gekündigt haben, es sei denn, es handelt sich um eine Kündigung, bei der ein Anspruch auf Abfertigung im Sinne des <a data-law='10008069' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069' target='_blank'>Angestelltengesetzes</a> (iVm dem ArbAbfG) entsteht.</p> </li> </ul> </div> <div class='normel'><span class='num'>27.</span><p class='text'>Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl jener Arbeitnehmer/innen zu ermitteln, für die im folgenden Kalenderjahr eine Erhöhung der Ist-Löhne aufgrund einer Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe vorgesehen ist. Von dieser Zahl sind Arbeitnehmer/innen gemäß Punkt 26 abzuziehen. Von der verbleibenden Personenzahl können jeweils bis zu 5 % ausgenommen werden <span class='fett hervor'>(5 %-Klausel)</span>. Die ermittelte Zahl ist bei Reststellen von mindestens 0,5 aufzurunden, anderenfalls abzurunden.</p><p class='text'>In Betrieben mit bis zu fünf Arbeitnehmer/innen kann jeweils für zwei aufeinander folgende Kalenderjahre ein/e Arbeitnehmer/in von der Ist-Vorrückung gemäß Punkt 2 ausgenommen werden, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmer/innen zwei Arbeitnehmer/innen.</p> <p class='text'>An Stelle der Kalenderjahre können mittels Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmer/innen – auch andere Zeiträume festgelegt werden.</p> <p class='text'>Bei der Auswahl jener Arbeitnehmer/innen, die von der Vorrückung ausgenommen werden, sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>unterdurchschnittliche Leistung und/oder</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>überdurchschnittliche Überzahlung.</p> </li> </ul> <p class='text'>Die zweimalige aufeinander folgende Ausnahme eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin ist nur in besonderen Fällen zulässig. Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl der möglichen Ausnahmen für das Folgejahr festzustellen; sodann sind die betroffenen Arbeitnehmer/innen auszuwählen.</p> <p class='text'>In Unternehmen mit Betriebsrat ist diesem eine Namensliste bis spätestens 31. Dezember zu übermitteln. Erfolgt diese Mitteilung nicht oder nicht rechtzeitig, können keine Arbeitnehmer/innen ausgenommen werden. Auf Wunsch des Betriebsrates oder betroffener Arbeitnehmer/innen ist eine Beratung durchzuführen.</p> <p class='text'>Betriebsvereinbarungen, die vor dem 1.11.2004 abgeschlossen wurden und weitere Ausnahmen vorsehen, bleiben unberührt.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>28.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung können in <span class='fett hervor'>wirtschaftlich begründeten Fällen</span> weitere Ausnahmen oder ein Aufschub von der Ist-Lohn-wirksamen Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>29.</span><p class='text'>Wird von den Ausnahmeregelungen des Punktes 27 und/oder 28 Gebrauch gemacht, ist dennoch die Vorrückung hinsichtlich des Mindestlohnes vorzunehmen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>30.</span><p class='text'>Frühestens sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann anlässlich einer <span class='fett hervor'>Erhöhung des Ist-Lohnes</span> eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin vereinbart werden, diese Erhöhung auf bis zu zwei unmittelbar nachfolgende Vorrückungen anzurechnen. Höchstens kann die Anrechnung auf</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die erste und zweite,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die zweite und dritte,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die dritte und vierte,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>nur die vierte oder</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>nur die fünfte</p> </li> </ul> <p class='text'>Vorrückung vereinbart werden. Ist der Betrag der individuellen Erhöhung geringer als der Vorrückungswert bzw. die Summe der Vorrückungswerte, sind die kollektivvertraglichen Vorrückungen zu den vorgesehenen Terminen in der verbleibenden Resthöhe durchzuführen. Weitergehende Anrechnungsvereinbarungen sowie Anrechnungen von Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen (Punkte 38 bis 60) oder aus einer sonstigen kollektivvertraglichen Regelung sind nichtig.</p> <p class='text'>Liegt bei der Einstellung einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers eine Berufstätigkeit von mehr als 30 Jahren bzw. 25 Jahren bei Abschluss eines Universitätsstudiums vor, kann eine Anrechnung der Erhöhung des Ist-Lohnes i.o.S. auf bis zu 3 Vorrückungen vereinbart werden.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Umstufung</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Vorrückungsstufe</div> <div class='normel'><span class='num'>31.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Mindestlohn unter</span> dem Mindestlohn der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, ist der/die Arbeitnehmer/in in die Grundstufe einzureihen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>32.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Mindestlohn über</span> dem Mindestlohn der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in</p> <div class='normgrp-level-3 level-3 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>in die Grundstufe eingereiht werden;</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden.</p></div> </div> <p class='text'>Der Ist-Lohn darf nicht niedriger sein als jener, welcher bei Verbleib in der bisherigen Beschäftigungsgruppe unter Berücksichtigung von Vorrückungen und Änderungen der Mindestlöhne gebührt hätte.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>33.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Ist-Lohn über</span> dem Mindestlohn der Vorrückungsstufe <span class='fett hervor'>nach zwei</span> Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden. Sein/Ihr Ist-Lohn ändert sich dadurch nicht.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>34.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Ist-Lohn über</span> dem Mindestlohn der Vorrückungsstufe <span class='fett hervor'>nach vier</span> Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in in die Vorrückungsstufe nach vier Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden; in diesem Fall erhöht sich im Zeitpunkt der Umstufung der Lohn zumindest im Ausmaß des halben Vorrückungswertes „2, 4 BG-J“.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>35.</span><p class='text'>In den Fällen der Punkte 33 und 34 sind anlässlich der Umstufung und bis zu sechs Monate danach abgeschlossene Anrechnungsvereinbarungen (Punkt 30) nichtig.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>36.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgehensweise bei der Anwendung der Punkte 31 bis 34 festgelegt werden.</p></div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Beginn des neuen Beschäftigungsgruppenjahres</div><span class='num'>37.</span><p class='text'>Erfolgt die Umstufung in eine andere Beschäftigungsgruppe nicht zum Zeitpunkt einer Vorrückung, gilt:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>bei Umstufung aus der Grundstufe oder der Vorrückungsstufe „nach 2 BG-J“ oder „nach 4 BG-J“: Die seit der letzten Vorrückung verstrichene Dienstzeit in der bisherigen Beschäftigungsgruppe ist anzurechnen; erfolgte noch keine Vorrückung, ist die Zeit der Beschäftigungsgruppenzugehörigkeit anzurechnen;</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>bei Umstufung nach dem sechsten bzw. neunten Beschäftigungsgruppenjahr: zwei Drittel der Dienstzeit seit der letzten Vorrückung in der bisherigen Beschäftigungsgruppe sind anzurechnen;</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>bei Umstufung nach dem zwölften Beschäftigungsgruppenjahr: Die erste Vorrückung erfolgt zwei Jahre nach der Umstufung. Gleiches gilt bei Umstufung von der Beschäftigungsgruppe A in die Beschäftigungsgruppe B nach dem 4. BG-Jahr.</p> </li> </ul> <p class='text'>Erfolgt die Umstufung zum Zeitpunkt einer Vorrückung ist zunächst die Vorrückung durchzuführen und sodann die Umstufung vorzunehmen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Kollektivvertragliches Verteilungsvolumen</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Allgemeine Bestimmungen</div> <div class='normel'><span class='num'>38.</span><p class='text'>Einmal jährlich ist ein kollektivvertragliches Verteilungsvolumen zu ermitteln und ausschließlich für individuelle Lohnerhöhungen bzw. bei Arbeitnehmer/innen mit Leistungslöhnen i. S. des Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742596_4354387' ziel='web'>XIIIa</a> für Erhöhungen der Kompetenzzulagen zu verwenden; in Ausnahmefällen kann mit Zustimmung des Betriebsrates das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen auch für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes verwendet werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>39.</span><p class='progetextw97 text'>Mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeiter/innen und des Betriebsrates der Angestellten kann durch Betriebsvereinbarung eine gemeinsame Berechnung und Ausschüttung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens für Arbeiter/innen und Angestellte eingeführt werden.</p></div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Ermittlung des Verteilungsvolumens</div><span class='num'>40.</span><p class='text'>Jährlich – erstmals im Jahr 2010 – ist ein Verteilungsvolumen entsprechend der Anzahl aller im Zeitraum vom 1. Juli des Vorjahres bis 30. Juni des Jahres gebührenden Vorrückungen in die Stufen nach 6, 9 und 12 BG-Jahren laut Kollektivvertrag zu bilden. Entscheidend ist jener Termin, an dem eine Erhöhung des Mindestgrundlohnes eintritt, auch wenn damit keine Erhöhung des Ist-Lohnes verbunden ist. Die Anzahl dieser Vorrückungen jeder BG ist mit 75 Prozent (in den BG G–J 5/6) der jeweiligen Vorrückungswerte zum 1. Juli zu vervielfachen. Bei Teilzeitbeschäftigten ist der aliquote Vorrückungswert zu Grunde zu legen. Das Verteilungsvolumen beträgt die Summe aus diesen Beträgen. Ab dem 1.1.2014 beträgt das Verteilungsvolumen 100 Prozent dieser Vorrückungswerte.</p><p class='text'>Bei Arbeitnehmer/innen mit Anspruch auf Kompetenzzulage ist an Stelle des Vorrückungswertes und der Vorrückungszeitpunkte der Zeitpunkt und das Ausmaß der Erhöhung der Kompetenzzulage nach 4, 7 und 10 BG-J heranzuziehen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Auswahl- und Aufteilungskriterien</div> <div class='normel'><span class='num'>41.</span><p class='text'>Die Auswahl der Arbeitnehmer/innen für individuelle Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen ist nach folgenden Kriterien vorzunehmen:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Leistung (z.B. Quantität, Qualität, soziale Kompetenz und Führungskompetenz);</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Verbesserung der Lohnstruktur, insbesondere in Hinblick auf die Nichtdiskriminierung der Geschlechter, gegebenenfalls auch die Berücksichtigung niedriger Einkommen;</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>es müssen mindestens halb so viele Arbeitnehmer/innen aus dem Verteilungsvolumen eine Erhöhung ihrer Löhne erhalten, als Vorrückungen i.S. des Punktes 40 anfallen;</p></div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>ein/e Arbeitnehmer/in darf dann nicht ausgewählt werden, wenn er/sie bereits im letzten und vorletzten Kalenderjahr eine Erhöhung des Lohnes aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen erhalten hat. Dies gilt nicht bei Leistungslöhner/innen.</p></div> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>42.</span><p class='text'>Bei der Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens auf die ausgewählten Arbeitnehmer/innen ist der Lohn eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin höchstens um 3% zu erhöhen. Die auf die einzelnen Arbeitnehmer/innen entfallenden Erhöhungen müssen zu einander in einem ausgewogenen Verhältnis stehen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>43.</span><p class='text'>Wird das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen zur Erhöhung von Akkordrichtsätzen verwendet, ist das 1,3-Fache des auf die Erhöhung des Akkordrichtsatzes entfallenden Wertes, multipliziert mit der Anzahl der betroffenen Leistungslöhner/innen auf das Ausmaß des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens anzurechnen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>44.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung können ergänzend weitere Auswahl- und/oder Aufteilungsbestimmungen geschaffen und/oder die obigen Bestimmungen vertieft werden.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Information der Arbeitnehmer/innen</div><span class='num'>45.</span><p class='text'>Jedem/Jeder ausgewählten Arbeitnehmer/in ist die Erhöhung schriftlich mitzuteilen. In der Mitteilung ist darauf hinzuweisen, dass die Erhöhung aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen stammt.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens</div> <div class='normel'><span class='num'>46.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in hat das Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens jeweils bis 30. Juni jedes Kalenderjahres abzuschließen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>47.</span><p class='text'>Die Löhne der im Zuge des Verfahrens ausgewählten Arbeitnehmer/innen sind jeweils zum 1. Juli des laufenden Kalenderjahres zu erhöhen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>48.</span><p class='text'>In Betrieben mit Betriebsrat ist die Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens bis spätestens 2. Mai dem Betriebsrat mitzuteilen.</p><p class='text'>Bis 30. Juni des betreffenden Jahres ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der die ausgewählten Arbeitnehmer/innen (entweder allgemein oder namentlich) und die Erhöhung ihrer Löhne anzuführen sind.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>49.</span><p class='text'>In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Namensliste der ausgewählten Arbeitnehmer/innen mit Angabe der Erhöhungen der Löhne der einzelnen Arbeitnehmer/innen zu erstellen und zu Kontrollzwecken aufzubewahren. Die Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens sowie die Zahl der ausgewählten Arbeitnehmer/innen ist den Arbeitnehmer/innen (z.B. durch Aushang) mitzuteilen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>50.</span><p class='text'>Scheiden ausgewählte Arbeitnehmer/innen bis 30. Juni d. J. aus, ist der entsprechende Teil des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens spätestens bis 31. Juli des selben Jahres an andere Arbeitnehmer/innen zu vergeben. Die sich daraus ergebenden Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen. Dies gilt nicht bei der Verwendung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes. </p></div> <div class='normel'><span class='num'>51.</span><p class='text'>Wird bis 30. Juni keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder bereits im Vorfeld eine rechtzeitige Einigung von dem/der Arbeitgeber/in oder dem Betriebsrat bezweifelt, ist auf Wunsch einer der beiden Seiten eine Vermittlung gemäß den Punkten 53 und 54 einzuleiten.</p> <p class='text'>In Betrieben ohne Betriebsrat ist auf Verlangen einer Kollektivvertragspartei, die den begründeten Verdacht hat, dass die Bestimmungen zur Ermittlung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens bzw. die Auswahl- oder die Aufteilungskriterien verletzt wurden, eine Vermittlung einzuleiten.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>52.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung kann der Beginn des Verfahrens vorverlegt werden. Der weitere Verfahrensablauf ist entsprechend anzupassen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien</div> <div class='normel'><span class='num'>53.</span><p class='text'>Die Vermittlung hat durch fachkundige Vertreter/innen der Kollektivvertragsparteien zu erfolgen. Die Vermittler/innen sind zur Verschwiegenheit über alles zu verpflichten, was ihnen im Rahmen der Vermittlung bekannt wird.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>54.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in bzw. der Betriebsrat hat die Vermittler/innen bei ihrer Tätigkeit zu unterstützen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen (z. B. Unterlagen zur Ermittlung der Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens, Namensliste mit Angabe der Erhöhungen der Löhne der einzelnen Arbeitnehmer/innen) zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die Auswahl der betreffenden Arbeitnehmer/innen zu nennen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>55.</span><p class='text'>Wenn die Auswahl- oder Aufteilungskriterien nicht beachtet wurden, wirken die Vermittler/innen auf den/die Arbeitgeber/in ein, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen gemäß den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages auszuschütten. Diese Ausschüttung ist – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>56.</span><p class='text'>Wurde nicht das gesamte kollektivvertragliche Verteilungsvolumen ausgeschüttet, gilt:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Von dem/der Arbeitgeber/in, in Betrieben mit Betriebsrat mittels Betriebsvereinbarung, sind die Löhne allenfalls auch weiterer Arbeitnehmer/innen so zu erhöhen, dass das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen vollständig ausgeschüttet wird. Die Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Ferner hat der/die Arbeitgeber/in eine Einmalzahlung zu leisten, es sei denn die zu geringe Ausschüttung ist auf leichte Fahrlässigkeit zurückzuführen, wobei rechtliche Fehlbeurteilungen nur dann leicht fahrlässig sind, wenn sie auf einer übereinstimmenden Auskunft beider Kollektivvertragsparteien beruhen. Zunächst ist das 42-Fache des ursprünglich nicht ausgeschütteten Teiles des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens zu ermitteln. Dieser Betrag ist sodann auf die zum Ausschüttungszeitpunkt beschäftigten, nicht (auch nicht nachträglich gemäß lit. a) ausgewählten Arbeitnehmer/innen nach Köpfen aufzuteilen und spätestens bis 31.12. des Jahres auszuzahlen.</p></div> </div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Anpassung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens wegen erheblicher betrieblicher Veränderungen </div><span class='num'>57.</span><p class='text'>Verändert sich die Zahl der Arbeitnehmer/innen zwischen 1.1. und 30.6. eines Jahres um mehr als 20%, kann durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen an die geänderten Verhältnisse angepasst werden.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Eintritt eines Unternehmens oder Betrieb(steil)es in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages</div><span class='num'>58.</span><p class='text'>In neu dem Kollektivvertrag unterliegenden Unternehmen oder Betrieb(steil)en ist spätestens zum, dem Eintritt in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages zweitfolgenden 1. Juli, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen auszuschütten. Für die Ermittlung des Verteilungsvolumens sind alle seit dem Eintritt in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages stattfindenden Vorrückungen (Punkt 40) heranzuziehen.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Verringerung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens aus zwingenden wirtschaftlichen Gründen</div> <div class='normel'><span class='num'>59.</span><p class='text'>Liegen zwingende wirtschaftliche Gründe vor, kann das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen des betreffenden Jahres entsprechend der wirtschaftlichen Notwendigkeit – erforderlichenfalls bis auf Null – reduziert und/oder die Durchführung der Erhöhungen aufgeschoben werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>60.</span><p class='text'>In Betrieben mit Betriebsrat ist darüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und – bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit – an die Kollektivvertragsparteien zu übermitteln. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Lehrlingseinkommen </div><span class='num' dfv='keepnaechst'>61.</span><p class='text'>Das monatliche Lehrlingseinkommen beträgt im</p> <table class='stil-industrielehrlinge' dfv='industrielehrlinge' frame='box' rules='all' width='70%'><div class='annotationen'><div Lehrling='true' class='lohn' name='Lehrlingseinkommen'></div></div><colgroup><col align='left' width='50%'><col width='50%'></colgroup><tbody><tr><td>1. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 1'>€ 1.050,00</td> </tr><tr><td>2. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 2'>€ 1.270,00</td> </tr><tr><td>3. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 3'>€ 1.625,00</td> </tr><tr><td>4. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 4'>€ 2.110,00</td> </tr> </tbody> </table> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Prämie für Lehrabschlussprüfung</div> <p class='text'>Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,–. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.</p> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Berufsausbildung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b BAG</a></div> <p class='text'>Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' data-subsection='1' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b Abs. 1 BAG</a> idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.</p> <p class='text'>Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.</p> <p class='text'>Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' data-subsection='2' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b Abs. 2 BAG</a> idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.</p> <div class='textgr level-3 text-gr-level-2'> <div class='text-grtit'>Anrechnung einer Berufsausbildung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b BAG</a></div> <p class='text'>Wird eine teilqualifizierende Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des <a data-law='10006276' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276' target='_blank'>BAG</a>) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehrlingseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als das während der teilqualifizierten Lehrausbildung zuletzt bezahlte.</p> </div> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Internatskosten</div><span class='num'>62.</span><p class='text'>Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler/innen der Berufsschule bestimmten Schüler/innen-Heim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, sein/ihr volles Lehrlingseinkommen verbleibt. Gleiches gilt für Arbeitnehmer/innen, die eine Berufsausbildung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b BAG</a> absolvieren.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>62a.</span><p class='text'>Zusätzliche Kosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten, bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert. Auf Verlangen des Arbeitgebers/ der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege vorzulegen.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Pflichtpraktikanten/Pflichtpraktikantinnen</div><span class='num'>63.</span><p class='text'>Schülern/Schülerinnen von mittleren und höheren Schulen, die aufgrund schulrechtlicher Vorschriften ein Betriebspraktikum ableisten müssen, gebührt abweichend von den Regelungen dieses Abschnittes für die Dauer eines vorgeschriebenen Betriebspraktikums (maximal 1 Monat pro Kalenderjahr – ausgenommen längere Betriebspraktika aufgrund des Schulversuchs bei vierjährigen technischen Fachschulen) ein Monatslohn von € 1.000,–. Dies gilt auch, wenn nur eine teilweise Arbeitspflicht besteht. Sehen die Praktikumsvorschriften eine Anwesenheit im Betrieb von weniger als 38,5 Stunden pro Woche vor (z.B. vier Tage pro Woche), so gebührt der der vorgesehenen Anwesenheitszeit entsprechende Teil des Monatslohns.</p></div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>X.</div><h2 class='titel'>Verdienstbegriff</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742584_4354367'></a><div class='textinhalt'> <p class='text'>Monatsverdienst ist der Arbeitslohn, bei leistungsbezogenen Entgelten gemäß <a data-law='10008329' data-section='96' data-subsection='1' data-number='4' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40123095/Arbeitsverfassungsgesetz/§-96-Zustimmungspflichtige-Massnahmen' target='_blank'>§ 96 Abs. 1 Ziffer 4 Arbeitsverfassungsgesetz</a> deren 13-Wochen-Durchschnitt (gegebenenfalls zuzüglich Kompetenzzulage) auf Basis der Normalarbeitszeit. Im Falle einer vereinbarten längeren Wochenarbeitszeit iSd Abschnittes VI Punkt 2 ist diese zugrunde zu legen.</p> <p class='text'>Bei Pauschalentlohnungen auf Montage- und Baustellen gebührt für jene Arbeitnehmer/innen, die innerhalb der letzten 13 Wochen vor Fälligkeit mehr als die Hälfte der Zeit im Pauschale beschäftigt worden sind, anstelle des 13-Wochen-Durchschnittes der eingestufte Monatslohn mit einem Zuschlag von 25 Prozent.</p> <p class='text'>In den Monatsverdienst sind einzubeziehen:</p> <p class='text'>Schmutz-, Erschwernis-, Gefahren-, Montage-, Schicht- und Nachtarbeitszulagen sowie Vorarbeiter/innen-Zuschlag.</p> <p class='text'>Fallen Zulagen und Zuschläge nicht regelmäßig an, so sind sie nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen zu berechnen.</p> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>XII.</div><h2 class='titel'>Akkordarbeit</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742590_4354377'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Die Akkorde sind so zu erstellen, dass ein/e durchschnittlich qualifizierte/r Arbeitnehmer/in bei Normalleistung den betrieblichen Akkordrichtsatz seiner/ihrer Beschäftigungsgruppe verdient.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>2.</span><p class='text'>Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind so festzusetzen, dass sie keinesfalls unter dem Kollektivvertragslohn (Grundstufe) der entsprechenden Beschäftigungsgruppe liegen und einen Beschäftigungsgruppen-Akkorddurchschnittslohn (ohne Kompetenzzulage) ermöglichen, der jedenfalls um 30% höher liegt als der Mindestlohn der Grundstufe der jeweiligen Beschäftigungsgruppe.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Die Akkorde sind entsprechend einer Vereinbarung unter Beachtung der Bestimmungen des <a data-law='10008329' data-section='96' data-subsection='1' data-number='4' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40123095/Arbeitsverfassungsgesetz/§-96-Zustimmungspflichtige-Massnahmen' target='_blank'>§ 96 Abs. 1, Ziffer 4</a> und <a data-law='10008329' data-section='100' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097074/Arbeitsverfassungsgesetz/§-100-Mitwirkung-bei-der-Festsetzung-von-Leistungsentgelten-im-Einzelfall' target='_blank'>§ 100 Arbeitsverfassungsgesetz</a> festzusetzen; soweit wie möglich erfolgt die Festsetzung aufgrund objektiver Messgrößen (z.B. Arbeits- und Zeitstudien). Die Akkordvorgaben sind ohne Unterschied des Alters und des Geschlechtes zu erstellen. Für gleiche Arbeitsleistung gebührt gleicher Lohn.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span><p class='text'>Bei der Erstellung der Akkorde ist von der Normalleistung auszugehen. Unter Normalleistung ist jene Leistung zu verstehen, die von jedem/jeder für die betreffende Arbeit geeigneten Arbeitnehmer/in nach genügender Übung und Einarbeitung unter Berücksichtigung der persönlichen und sachlichen Verteilzeiten verlangt werden kann. Die einzelnen Bestimmungsgrößen dieser Definition richten sich nach dem vereinbarten Akkordsystem.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>5.</span><p class='text'>Die Akkorde sind vor Beginn der Akkordarbeit den Arbeitnehmer/innen in geeigneter Form (Akkordzettel, Kundmachung usw.) zur Kenntnis zu bringen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Wenn ein/e Arbeitnehmer/in nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung eines weder irrtümlich noch fehlerhaft erstellten Akkordes durch persönlichen Fleiß und erworbene Geschicklichkeit seinen/ihren Verdienst auch wesentlich steigert, so darf dies zu keiner Herabsetzung der Akkordvorgabe führen, außer es liegen die Voraussetzungen des Punktes 9 vor.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Der Minderverdienst zufolge einer nachweisbar unrichtig erstellten Akkordvorgabe kann auch innerhalb einer Lohnperiode durch den Mehrverdienst bei anderen Akkorden infolge einer entsprechenden Vorgabe nicht ausgeglichen werden. In diesem Fall sind die unrichtigen Akkordvorgaben auf Verlangen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin oder des Betriebsrates jeweils gemäß Punkt 3 zu überprüfen und richtig zu stellen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Unterschreitet der Akkordverdienst ohne Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, aber aus Gründen, die in seiner/ihrer Person liegen, den Kollektivvertragslohn, so ist dieser auszuzahlen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Eine Änderung von bereits feststehenden Akkorden setzt eine geänderte Arbeitsmethode oder eine Änderung der technischen Einrichtungen, wie Maschinen, Werkzeuge, Vorrichtungen und dergleichen, voraus.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>10.</span><p class='text'>Ergeben sich durch Umstände, die der/die Arbeitnehmer/in nicht zu vertreten hat (zum Beispiel hartes, fehlerhaftes Material) und die auch nicht auf höherer Gewalt beruhen, Zeitversäumnisse, so hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf einen entsprechend zu vereinbarenden Ausgleichszuschlag. Voraussetzung ist jedoch, dass der Hinderungsgrund dem/der Vorgesetzten rechtzeitig zur Kenntnis gebracht wird.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Wenn die Überprüfung einer beanstandeten Akkordvorgabe eine Änderung ergibt, so ist der geänderte Akkord frühestens ab Beginn der zum Zeitpunkt der Beanstandung laufenden Verrechnungsperiode zu bezahlen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>12.</span><p class='text'>Wird ein/e im Akkord beschäftigte/r Arbeitnehmer/in von einem Arbeitsplatz auf einen anderen versetzt, so gilt grundsätzlich für die Entlohnung mit dem Tage der Versetzung der für diesen neuen Arbeitsplatz vorgesehene Akkord- bzw. Zeitlohn, sofern nicht die Bestimmungen gemäß Punkte 13 und 14 zutreffen. Für die Versetzung ist <a data-law='10008329' data-section='101' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097075/Arbeitsverfassungsgesetz/§-101-Mitwirkung-bei-Versetzungen' target='_blank'>§ 101 Arbeitsverfassungsgesetz</a> zu beachten.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>13.</span><p class='text'>Ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmer/innen, die in den Zeitlohn versetzt werden, wird bis zur Dauer von vier Wochen ihr Akkorddurchschnittslohn weiterbezahlt. Als ständig im Akkord beschäftigt gelten jene Arbeitnehmer/innen, die während der letzten 13 Arbeitswochen mehr als die Hälfte der Zeit im Akkord gearbeitet haben.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>14.</span><p class='text'>Nicht ständig im Akkord beschäftigten Arbeitnehmer/innen wird bis zur Dauer von vier Wochen ihr Akkorddurchschnittslohn weiterbezahlt, wenn sie von dem/der Arbeitgeber/in veranlasst werden, die laufende Akkordarbeit vorübergehend (ohne dauernde Versetzung in den Zeitlohn) zu unterbrechen und Zeitlohnarbeit zu verrichten.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>15.</span><p class='text'>Die Weiterbezahlung des Akkorddurchschnitts gemäß Punkte 13 und 14 gebührt dann nicht, wenn die Akkordarbeit durch Ereignisse unmöglich wird, die vom Unternehmen nicht verschuldet worden sind (zum Beispiel Auftragsstornierung, Materialmangel, Maschinenstörung).</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>16.</span><p class='text'>Wird durch vorübergehende Störungen an Maschinen oder Einrichtungen die Akkordarbeit unmöglich und wird der/die Arbeitnehmer/in zur Behebung dieser Störungen herangezogen, so gebührt ihm/ihr bis zur Dauer von vier Wochen sein/ihr Akkorddurchschnittslohn.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>17.</span><p class='text'>Für die regelmäßige wöchentliche Reinigung der Maschinen ist, sofern diese durch den/die Arbeitnehmer/in selbst erfolgt und sie nicht bereits im Verteilzeitzuschlag enthalten ist, dem/der Arbeitnehmer/in die entsprechende Zeit einzuräumen und mit seinem/ihrem Akkorddurchschnittslohn zu vergüten.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>18.</span><p class='text'>Der Akkorddurchschnittslohn ist der durchschnittliche Akkordverdienst der letzten 13 im Akkord gearbeiteten und abgerechneten Wochen (bzw. drei Monate oder Kalendervierteljahr).</p></div> <div class='normel'><span class='num'>19.</span><p class='text'>Bei Fließarbeiten, die takt- und leistungsgebunden sind, gelten die vorstehenden Bestimmungen sinngemäß.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>20.</span><p class='text'>Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Akkordbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>21.</span><p class='text'>Bei offenkundiger Umgehung der Akkordbestimmungen werden auf Antrag des Betriebsrates die Kollektivvertragspartner auf eine vertragskonforme Regelung hinwirken.</p></div> </div> </div></div>",
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Erwirbt der/die Arbeitnehmer/in aufgrund seiner/ihrer Arbeitsleistung keinen Anspruch auf Prämie, so ist der Grundlohn gemäß Punkt 1 zu bezahlen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Als Bezugsgrößen für die Ermittlung der Prämie kommen in Betracht: Güte und Menge der Erzeugnisse, Nutzungsgrad der Betriebsmittel, Ausnutzung der Werkstoffe, Verbrauch an Betriebs- und Hilfsstoffen, Verbrauch an Energie.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span><p class='text'>Für die Festsetzung der Prämien gelten die Bestimmungen des <a data-law='10008329' data-section='96' data-subsection='1' data-number='4' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40123095/Arbeitsverfassungsgesetz/§-96-Zustimmungspflichtige-Massnahmen' target='_blank'>§ 96 Abs. 1, Ziffer 4</a> und <a data-law='10008329' data-section='100' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097074/Arbeitsverfassungsgesetz/§-100-Mitwirkung-bei-der-Festsetzung-von-Leistungsentgelten-im-Einzelfall' target='_blank'>§ 100 Arbeitsverfassungsgesetz</a>, sofern es sich nicht um fallweise Prämienarbeit handelt.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>5.</span><p class='text'>Die Prämien sind ohne Unterschied des Alters und des Geschlechtes festzusetzen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Die Prämien sind vor Aufnahme der Prämienarbeit dem/der Arbeitnehmer/in in geeigneter Form zur Kenntnis zu bringen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Wenn ein/e Arbeitnehmer/in nach erfolgter Vereinbarung und Festsetzung einer weder irrtümlich noch fehlerhaft erstellten Prämie durch persönlichen Fleiß und erworbene Geschicklichkeit seinen/ihren Verdienst auch wesentlich steigert, so führt dies zu keiner Herabsetzung der Prämie.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Die Grundlagen zur Prämienermittlung können geändert werden, wenn sie fehlerhaft erstellt sind oder wenn sich die Arbeitsbedingungen oder die Voraussetzungen geändert haben. Die geänderte Prämie ist frühestens ab Beginn der laufenden Verrechnungsperiode zu bezahlen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Wird ein/e Arbeitnehmer/in von einem Arbeitsplatz auf einen anderen versetzt, so gilt grundsätzlich für die Entlohnung mit dem Zeitpunkt der Versetzung der für diesen neuen Arbeitsplatz vorgesehene Akkord-, Prämien- bzw. Zeitlohn, sofern nicht die Bestimmungen gemäß Punkt 10 zutreffen. Für die Versetzung ist <a data-law='10008329' data-section='101' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097075/Arbeitsverfassungsgesetz/§-101-Mitwirkung-bei-Versetzungen' target='_blank'>§ 101 Arbeitsverfassungsgesetz</a> zu beachten.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>10.</span><p class='text'>Wird ein/e Arbeitnehmer/in mit Zeitlohnarbeiten beschäftigt, so erhält er/sie vier Wochen hindurch 90 Prozent seines/ihres Durchschnittsverdienstes, jedoch mindestens 50 Prozent seiner/ihrer in den letzten 13 Wochen (drei Monaten) erzielten Durchschnittsprämie zum Grundlohn, wenn er/sie in den letzten 13 Wochen (drei Monaten) mehr als die Hälfte der Zeit in Prämie gearbeitet hat. Liegt der verminderte Durchschnittsverdienst niedriger als der eingestufte Monatslohn, dann ist der eingestufte Monatslohn zu bezahlen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Die Weiterbezahlung des Prämienlohnes gemäß Punkt 10 gebührt dann nicht, wenn die Prämienarbeit durch Ereignisse unmöglich wird, die vom Unternehmen nicht verschuldet worden sind (zum Beispiel Auftragsstornierung, Materialmangel, Maschinenstörung).</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>12.</span><p class='text'>Der Durchschnittsverdienst entspricht dem Grundlohn plus jener Prämie, die im Durchschnitt in den letzten 13 Wochen (drei Monaten) je Stunde verdient worden ist.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>13.</span><p class='text'>Soweit Arbeiten auf Montage- oder Baustellen im Pauschale vergeben werden, finden die Prämienbestimmungen dieses Kollektivvertrages keine Anwendung.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Akkordähnliche Prämien</div><span class='num'>14.</span><p class='text'>Bei akkordähnlicher Prämienarbeit sind die Prämienvorgaben so festzusetzen, dass sie einen Prämiendurchschnittslohn (ohne Kompetenzzulage) der Gesamtheit jener Arbeitnehmer/innen, die der gleichen Beschäftigungsgruppe zuzuordnen sind, ermöglichen, der um 30% höher liegt als der Mindestlohn der Grundstufe der jeweiligen Beschäftigungsgruppe.</p><p class='text'>Akkordähnliche Prämien sind Mengenprämiensysteme in der Produktion, die nach arbeitstechnischen Grundsätzen ähnlich wie ein Akkord erstellt werden (z.B. Vorgabezeit, Richtsatz). Liegen dem Prämiensystem auch andere Merkmale als die Mengen zugrunde, gilt dieses dann als akkordähnlich, wenn die anderen Merkmale nur von geringer Bedeutung (bis zu einem Viertel der Prämienvorgabe) sind.</p> </div> </div> </div></div>",
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Die Formulierungen wurden daher ungeachtet des persönlichen Geltungsbereiches dieses Kollektivvertrages gewählt (siehe auch Abschlussprotokoll vom 23. September 2005, <a class='ref' idref='742529#pr742674_4354555' ziel='web'>Anhang VIa</a>, Seite <a class='ref' idref='742529#pr742674_4354555' ziel='print'></a>).</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Beschäftigungsgruppen</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Einstufung </div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Die Arbeitnehmer/innen sind von dem/der Arbeitgeber/in unter Mitwirkung des Betriebsrates in eine der elf Beschäftigungsgruppen einzustufen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Die Einstufung hat unter Berücksichtigung</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten, und darüber hinaus</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>wo vorgesehen, einer abgeschlossenen (Berufs-)Ausbildung,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>wo vorgesehen, einer Projektleitungs- oder Führungsaufgabe</p> </li> </ul> <p class='text'>zu erfolgen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Die Einstufung darf nicht dazu führen, dass gleiche oder im Sinne des <a data-law='20003395' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20003395' target='_blank'>Gleichbehandlungsgesetzes</a> gleichwertige Tätigkeiten, die vorwiegend Männer bzw. Frauen verrichten, unterschiedlich eingestuft oder bezahlt werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Beschäftigungsgruppenjahre und die Höhe des Mindest- und des Ist-Lohnes sowie allfällige Änderungen sind den Arbeitnehmer/innen mittels Dienstzettels mitzuteilen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>10.</span><p class='text'>Im Hinblick auf die Regelungen des Vorarbeiter/innen-Zuschlages (Abschnitt XIV, Punkt 8) ist die Einstufung aufgrund von Führungs- oder Projektleitungsaufgaben nicht anwendbar.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Beschäftigungsgruppendefinitionen</div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Die Beschäftigungsgruppen sind wie folgt definiert:</p></div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe A</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen ohne Zweckausbildung. Arbeitnehmer/innen, die sehr einfache schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe B</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen mit einer Zweckausbildung, die einfache, schematische Tätigkeiten mit vorgegebener Abfolge der Arbeitsschritte verrichten. Auch Arbeitnehmer/innen ohne Zweckausbildung in Produktion, Montage oder Verwaltung, sofern sie mehrere Arbeiten/Tätigkeiten (Arbeitsvorgänge) beherrschen oder sich besondere Fertigkeiten angeeignet haben, spätestens jedoch nach 3-jähriger Betriebszugehörigkeit.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe C</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach arbeitsspezifischen Anweisungen verrichten, für die typischerweise eine längere Zweckausbildung erforderlich ist.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe D</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen verrichten, für die typischerweise der Abschluss einer einschlägigen Berufsausbildung oder fachlich gleichwertigen Schulausbildung erforderlich ist.</p> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen mit abgeschlossener Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung), auch solche mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist.<span class='fussnote' data-id='3'>*</span></p> <p class='text'>Gleiches gilt für Absolvent/innen von vergleichbaren berufsbildenden mittleren Schulen*). Bei diesen Arbeitnehmer/innen kann, sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 12 Monate das Mindestentgelt der BG D um bis zu 5 Prozent unterschritten werden.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe E</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen selbstständig ausführen für die typischerweise über die in BG D erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachkenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind.</p> <p class='text'>Ferner Absolvent/innen von berufsbildenden höheren Schulen<span class='fussnote' data-id='4'>*</span>, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit im obigen Sinn von Bedeutung ist. Bei diesen Arbeitnehmer/innen kann sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 18 Monate das Mindestentgelt der BG E um bis zu 5 Prozent unterschritten werden.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe F</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die schwierige Tätigkeiten selbstständig ausführen, für die typischerweise entweder über die in Beschäftigungsgruppe D erforderliche Qualifikation hinaus zusätzliche Fachausbildungen oder große Fachkenntnisse, oder zumindest eine abgeschlossene BHS mit einschlägiger (entsprechender) für die ausgeübte Tätigkeit notwendiger Berufserfahrung erforderlich sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe G</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die selbstständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern.</p> <p class='text'>Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von mehreren Arbeitnehmer/innen, von denen mindestens 2 der BG F angehören müssen, beauftragt sind.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die inhaltlich so anspruchsvolle und verantwortungsvolle Tätigkeiten selbstständig ausführen, dass dafür einschlägige praktische und theoretische Fachkenntnisse über die abgeschlossene Berufsausbildung (gewerbliche Lehrabschlussprüfung) hinaus und praktische Erfahrung durch langjährige Berufspraxis in BG F<span class='fussnote' data-id='5'>*</span> Voraussetzung sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe H</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die selbstständig schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten mit beträchtlichem Entscheidungsspielraum verrichten, die besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrung erfordern. Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 4 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG G und 2 Arbeitnehmer/innen der BG F befinden müssen, beauftragt sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe I</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die selbstständig sehr schwierige und besonders verantwortungsvolle Tätigkeiten mit hohem Entscheidungsspielraum verrichten oder bei vergleichbarer Aufgabenstellung Ergebnisverantwortung für ihren Bereich tragen. Weiters Arbeitnehmer/innen, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 6 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG H und entweder 2 Arbeitnehmer/innen der BG G oder 4 Arbeitnehmer/innen der BG F befinden müssen, beauftragt sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe J</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen in leitender Stellung oder mit umfassender besonders verantwortlicher Aufgabenstellung, sehr hohem Entscheidungsspielraum und Ergebnisverantwortung für ihren Bereich.</p> <p class='text'>Ferner Arbeitnehmer/innen, die regelmäßig und dauernd mit der selbstständigen Führung, Unterweisung und Beaufsichtigung von zumindest 10 Arbeitnehmer/innen, worunter sich mindestens 3 Arbeitnehmer/innen der BG I oder mindestens ein/e Arbeitnehmer/in der BG I und 4 Arbeitnehmer/innen der BG H befinden müssen, beauftragt sind.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Beschäftigungsgruppe K</div> <div class='textgr level-4 text-gr-level-2'> <p class='text'>Arbeitnehmer/innen in leitenden, das Unternehmen entscheidend beeinflussenden Stellungen; ferner Arbeitnehmer/innen mit verantwortungsreicher und schöpferischer Arbeit.</p> </div> </div> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit' dfv='keepnaechst'>Meister/innen</div> <p class='keepnaechst text'>sind wie folgt einzustufen:</p> <table dfv='industriemeistertabelle' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col width='50%'><col width='25%'><col width='25%'></colgroup><thead><tr><td align='center'></td><td align='center'>Kurzbezeichnung</td><td align='center'>BG</td> </tr> </thead><tbody><tr><td><span class='fett hervor'>Hilfsmeister/innen, Hilfssteiger/innen</span></td><td align='center'>M I</td><td align='center'>F</td> </tr><tr><td><span class='fett hervor'>Meister/innen ohne</span> abgeschlossene Fachschule</td><td align='center'>M II o</td><td align='center'>G</td> </tr><tr><td><span class='fett hervor'>Meister/innen mit</span><ul class='nummerierung-none liste'><li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span><p class='text'>abgeschlossener facheinschlägiger berufsbildender mittlerer oder höherer Schule;</p> </li><li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span><p class='text'>oder facheinschlägigem viersemestrigen Werkmeister/innen-Kurs mit mindestens acht Wochenstunden Kursdauer;</p> </li><li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span><p class='text'>oder facheinschlägiger Meister/innen- bzw. Konzessionsprüfung.</p> </li> </ul>Es genügt auch eine schulische Ausbildung für einen technologisch verwandten bzw. technologisch ähnlichen Beruf.</td><td align='center'>M II m</td><td align='center'>H</td> </tr><tr><td valign='top'><span class='fett hervor'>Obermeister/innen</span></td><td align='center' valign='top'>M III</td><td align='center'>I <span class='kleiner hervor'>(- 5 %)</span></td> </tr><tr><td valign='top'><span class='fett hervor'>Meister/innen, Steiger/innen, für Bergwerke und Stahl</span></td><td align='center' valign='top'>M III</td><td align='center' valign='top'>I <span class='kleiner hervor'>(- 15 %)</span></td> </tr><tr><td><span class='fett hervor'>Obermeister/in, Obersteiger/innen</span></td><td align='center'>M IV</td><td align='center'>I</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'><span class='num'>12.</span><p class='text'>Nach erfolgreicher Ablegung der <span class='fett hervor'>Lehrabschlussprüfung</span> ist der/die Arbeitnehmer/in mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen.</p><p class='text'>Kann der/die Arbeitnehmer/in nach Beendigung der Lehrzeit aus Gründen, die nicht er/sie zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, hat er/sie ab Beendigung der Lehrzeit Anspruch auf Bezahlung des Mindestlohnes der Beschäftigungsgruppe C. Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist er/sie mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen. Besteht der/die Arbeitnehmer/in die Lehrabschlussprüfung beim ersten Antreten, ist die Differenz zwischen dem Entgelt auf Basis der Beschäftigungsgruppe D und dem bezahlten Entgelt ab Beendigung der Lehrzeit nachzuzahlen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>13.</span><p class='text'>Die kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppen können durch Betriebsvereinbarung erweitert werden. Dabei ist es möglich, über die Mindestlöhne der darüber liegenden Beschäftigungsgruppen hinaus zu gehen. Die Mindestlöhne der zu Grunde liegenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe dürfen zu keinem Zeitpunkt unterschritten werden. Es ist eine Beschäftigungsgruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe klar sichtbar macht.</p><p class='text'>Für die, der gleichen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe zugeordneten innerbetrieblichen Beschäftigungsgruppen gilt: Unterschreiten Ist-Lohnerhöhungen aufgrund der Anwendung innerbetrieblicher Beschäftigungsgruppen (Vorrückungen oder Umstufungen) innerhalb des kollektivvertraglich vorgesehenen Vorrückungszeitraumes den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, ist der Lohn zum Vorrückungszeitpunkt um die Differenz zu erhöhen. Übersteigen innerbetriebliche Ist-Lohnerhöhungen (auch aufgrund einer Umstufung in eine höhere, der gleichen kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe zugeordnete betriebliche Beschäftigungsgruppe) den kollektivvertraglichen Vorrückungswert, entfällt die nächste Vorrückung und der verbleibende Differenzbetrag ist auf die Höhe der darauf folgenden, im Kollektivvertrag vorgesehenen Vorrückung anrechenbar.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Beschäftigungsgruppenjahre</div> <div class='normel'><span class='num'>14.</span><p class='text'>Beschäftigungsgruppenjahre sind jene Zeiten, in denen ein/e Arbeitnehmer/in im Unternehmen in der jeweiligen Beschäftigungsgruppe eingestuft ist, sowie anrechenbare Vordienstzeiten. Zeiten der Einstufung in einer höheren Beschäftigungsgruppe sind auch für die Einstufung in eine niedrigere Beschäftigungsgruppe anzurechnen.</p><p class='text'>Wechselt ein Betrieb oder Betriebsteil in den Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages, sind unmittelbar vor dem Kollektivvertragswechsel in diesem zurückgelegte Beschäftigungszeiten nach den Regeln des Punktes 18 (Vordienstzeiten) zu berücksichtigen. Abweichendes kann durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien festgelegt werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>15.</span><p class='text'>Dienstzeiten als Vorarbeiter/in, die im Unternehmen vor der Übernahme in das Meister/innen-Verhältnis zurückgelegt wurden, sind zur Hälfte als Beschäftigungsgruppenjahre für jene Beschäftigungsgruppe anzurechnen, in die der/die Arbeitnehmer/in erstmals als Meister/in eingestuft wird. Jedoch können höchstens fünf Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden. Dies gilt sinngemäß auch, wenn ein/e Meister/in von der Beschäftigungsgruppe F in die Beschäftigungsgruppe G oder H umgestuft wird.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>16.</span><p class='text'>Zeiten des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes, während derer das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind in jenem Ausmaß anzurechnen, welches <a data-law='10008788' data-section='8' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR40196022/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-8-Anrechnungsbestimmungen' target='_blank'>§ 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz</a> für die Berücksichtigung eines österreichischen Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes vorsieht.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>17.</span><p class='text'>Elternkarenzen (Karenzurlaube) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen, wenn sie im laufenden Arbeitsverhältnis in Anspruch genommen werden:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Elternkarenzen, die <span class='fett hervor'>am</span> 1.11.2011 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 16 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Elternkarenzen, die <span class='fett hervor'>vor dem</span> 1.11.2011 begonnen haben, werden im Höchstausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten angerechnet.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Elternkarenzen, die <span class='fett hervor'>nach dem</span> 31.10.2017 enden, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 22 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.</p> </li> </ul> <p class='text'>Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Elternkarenzen in Anspruch, werden für Elternkarenzen, die bis zum 31.10.2016 enden, höchstens 16 Monate je Kind bzw. für Elternkarenzen, die bis zum 31.10.2011 enden, höchstens 10 Monate insgesamt angerechnet.</p> <p class='text'>Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Anrechnung von Vordienstzeiten</div> <div class='normel'><span class='num'>18.</span><p class='text'>Beschäftigungszeiten (nicht aber Lehrzeiten) bei anderen in- oder ausländischen Unternehmen bzw. im öffentlichen Dienst sind anzurechnen, wenn die dort erfüllte Aufgabe der Tätigkeitsbeschreibung der jeweiligen oder einer höheren Beschäftigungsgruppe entsprochen hat.</p><p class='text'>Es dürfen höchstens fünf Jahre Vordienstzeiten als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>19.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitnehmer/in hat anrechenbare Zeiten beim Eintritt in das Unternehmen auf Aufforderung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin bekannt zu geben und innerhalb von vier Monaten durch erforderlichenfalls übersetzte Dokumente (z.B. Zeugnis, Arbeitsbestätigung) nachzuweisen.</p> </div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel' dfv='progeneueseite'>Mindestlohn</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Höhe, Vorrückungszeitpunkt</div> <div class='normel'><span class='num'>20.</span><div class='titel'>Mindestlohntabelle<span class='fussnote' data-id='6'>*</span><span class='fussnote' data-id='7'>*</span></div> <table class='stil-GO9spalt' frame='box' rules='all' width='100%'><div class='annotationen'><div class='lohn' name='Lohntabelle'></div></div><colgroup><col width='11%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='11%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='10%'><col width='10%'></colgroup><thead><tr><th align='center' rowspan='2'>BG</th><th align='center' rowspan='2'>Grundstufe</th><th align='center' rowspan='2'>nach 2 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 4 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 6 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 9 BG-J</th><th align='center' rowspan='2'>nach 12 BG­J</th><th align='center' colspan='2'>Vorrückungswerte</th> </tr><tr><th align='center'>2, 4 BG­J</th><th align='center'>6, 9, 12 BG­J</th> </tr> </thead><tbody><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG A''><td align='center'>A</td><td align='center' mindestlohn='true'>2.518,43</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.558,07</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.597,71</td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'>39,64</td><td align='center'></td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG B''><td align='center'>B</td><td align='center'>2.518,43</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.558,36</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.598,29</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>2.618,25</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>2.638,21</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>2.658,17</td><td align='center'>39,93</td><td align='center'>19,96</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG C''><td align='center'>C</td><td align='center'>2.645,68</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.688,33</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.730,98</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>2.752,32</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>2.773,66</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>2.795,00</td><td align='center'>42,65</td><td align='center'>21,34</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG D''><td align='center'>D</td><td align='center'>2.890,09</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>2.943,71</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>2.997,33</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>3.024,16</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>3.050,99</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>3.077,82</td><td align='center'>53,62</td><td align='center'>26,83</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG E''><td align='center'>E</td><td align='center'>3.329,62</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>3.391,47</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>3.453,32</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>3.484,22</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>3.515,12</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>3.546,02</td><td align='center'>61,85</td><td align='center'>30,90</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG F' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M I''><td align='center'>F</td><td align='center'>3.728,36</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>3.818,74</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>3.909,12</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>3.954,32</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>3.999,52</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>4.044,72</td><td align='center'>90,38</td><td align='center'>45,20</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG G' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M II o''><td align='center'>G</td><td align='center'>4.269,07</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>4.407,20</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>4.545,33</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>4.614,40</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>4.683,47</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>4.752,54</td><td align='center'>138,13</td><td align='center'>69,07</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG H' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M II m''><td align='center'>H</td><td align='center'>4.673,74</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>4.824,96</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>4.976,18</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>5.051,76</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>5.127,34</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>5.202,92</td><td align='center'>151,22</td><td align='center'>75,58</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG I' oder Beschäftigungsgruppe = 'BG M IV''><td align='center'>I</td><td align='center'>5.690,55</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>5.874,65</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>6.058,75</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>6.150,79</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>6.242,83</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>6.334,87</td><td align='center'>184,10</td><td align='center'>92,04</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG M III''><td align='center'>I <span class='kleiner hervor'>(M III - 5%)</span></td><td align='center'>5.406,04</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>5.580,94</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>5.755,84</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>5.843,29</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>5.930,74</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>6.018,19</td><td align='center'>174,90</td><td align='center'>87,45</td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG J''><td align='center'>J</td><td align='center'>6.247,69</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>6.450,02</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>6.652,35</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>6.753,50</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9 und Berufsjahr <= 12'>6.854,65</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 12'>6.955,80</td><td align='center'>202,33</td><td align='center'>101,15</td> </tr><tr class='stil-trwiekopfzeile'><td align='center'></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>Grundstufe</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 2 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 4 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 6 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>nach 9 J</span></td><td align='center' valign='bottom'></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>2 J</span></td><td align='center' valign='bottom'><span class='fett hervor'>4, 6, 9 J</span></td> </tr><tr bedingungen='Beschäftigungsgruppe ist 'BG K''><td align='center'>K</td><td align='center'>8.259,58</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 2 und Berufsjahr <= 4'>8.527,07</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 4 und Berufsjahr <= 6'>8.660,79</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 6 und Berufsjahr <= 9'>8.794,51</td><td align='center' bedingungen='Berufsjahr > 9'>8.928,23</td><td align='center' valign='bottom'></td><td align='center'>267,49</td><td align='center'>133,72</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Siehe für vor dem 1.11.2005 eingetretene Arbeitnehmer/innen auch <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>Anhang IXa</a> (Seite <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='print'></a>).</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>21.</span><p class='text'>Bei <span class='fett hervor'>teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen</span> sind der Mindestlohn und die Vorrückungswerte durch 38,5 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenzahl zu vervielfachen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>22.</span><p class='text'>Die Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe findet am Ersten jenes Kalendermonats statt, in dem der/die Arbeitnehmer/in die dafür erforderliche Anzahl an Beschäftigungsgruppenjahren tatsächlich erreicht. Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Mindestlohntabelle mit dem Zeitpunkt einer Vorrückung zusammen, ist der Vorrückungswert der neuen Mindestlohntabelle heranzuziehen.</p></div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Anrechnungen auf den Mindestlohn</div> <div class='normel'><span class='num'>23.</span><p class='text'>Regelmäßige <span class='fett hervor'>Überzahlungen</span> des Mindestlohnes sowie Sozialzulagen (wie z.B. Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Monatslohnes und sind auf den Mindestlohn anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw. Prämienbestimmungen (Abschnitte <a class='ref' idref='742529#pr742590_4354377' ziel='web'>XII</a> und <a class='ref' idref='742529#pr742593_4354382' ziel='web'>XIII</a>) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z.B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft, Vorarbeiter/innen-Zuschlag), sind nicht Bestandteil des Monatslohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>24.</span><p class='text'>Anrechenbar sind ferner regelmäßige <span class='fett hervor'>Provisionen</span>. Am Ende eines jeden Kalenderjahres ist zu prüfen, ob der Jahresbezug des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin (Monatslöhne, Fixum, Remunerationen, Provisionen etc.) die Summe der in diesem Kalenderjahr gebührenden Mindestlöhne zuzüglich des zweifachen Dezembermindestlohnes zumindest erreicht. Ist dies nicht der Fall, ist der Differenzbetrag unverzüglich nachzuzahlen. Sofern bereits während des laufenden Kalenderjahres ersichtlich wird, dass eine erhebliche Nachzahlungspflicht entstehen wird, ist eine Akontierung vorzunehmen. Diese Akontierung kann mit künftigen Bezügen gegenverrechnet werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>25.</span><p class='text'>Auf den Jahresbezug sind solche Teile von <span class='fett hervor'>Remunerationen</span> anrechenbar, durch die die Weihnachtsremuneration (gemäß Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742611_4354439' ziel='web'>XVIII</a>) und der Urlaubszuschuss (gemäß Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742608_4354431' ziel='web'>XVII</a>) um mehr als den Dezemberverdienst überschritten werden.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Ausnahmen von der Erhöhung der Ist-Löhne</div> <div class='normel'><span class='num'>26.</span><p class='text'>Punkt 2 gilt hinsichtlich der Erhöhung der Ist-Löhne nicht für:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Provisionsvertreter/innen,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>jene Arbeitnehmer/innen, die vor der Vorrückung selbst gekündigt haben, es sei denn, es handelt sich um eine Kündigung, bei der ein Anspruch auf Abfertigung im Sinne des <a data-law='10008069' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069' target='_blank'>Angestelltengesetzes</a> (iVm dem ArbAbfG) entsteht.</p> </li> </ul> </div> <div class='normel'><span class='num'>27.</span><p class='text'>Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl jener Arbeitnehmer/innen zu ermitteln, für die im folgenden Kalenderjahr eine Erhöhung der Ist-Löhne aufgrund einer Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe vorgesehen ist. Von dieser Zahl sind Arbeitnehmer/innen gemäß Punkt 26 abzuziehen. Von der verbleibenden Personenzahl können jeweils bis zu 5 % ausgenommen werden <span class='fett hervor'>(5 %-Klausel)</span>. Die ermittelte Zahl ist bei Reststellen von mindestens 0,5 aufzurunden, anderenfalls abzurunden.</p><p class='text'>In Betrieben mit bis zu fünf Arbeitnehmer/innen kann jeweils für zwei aufeinander folgende Kalenderjahre ein/e Arbeitnehmer/in von der Ist-Vorrückung gemäß Punkt 2 ausgenommen werden, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmer/innen zwei Arbeitnehmer/innen.</p> <p class='text'>An Stelle der Kalenderjahre können mittels Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmer/innen – auch andere Zeiträume festgelegt werden.</p> <p class='text'>Bei der Auswahl jener Arbeitnehmer/innen, die von der Vorrückung ausgenommen werden, sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>unterdurchschnittliche Leistung und/oder</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>überdurchschnittliche Überzahlung.</p> </li> </ul> <p class='text'>Die zweimalige aufeinander folgende Ausnahme eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin ist nur in besonderen Fällen zulässig. Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl der möglichen Ausnahmen für das Folgejahr festzustellen; sodann sind die betroffenen Arbeitnehmer/innen auszuwählen.</p> <p class='text'>In Unternehmen mit Betriebsrat ist diesem eine Namensliste bis spätestens 31. Dezember zu übermitteln. Erfolgt diese Mitteilung nicht oder nicht rechtzeitig, können keine Arbeitnehmer/innen ausgenommen werden. Auf Wunsch des Betriebsrates oder betroffener Arbeitnehmer/innen ist eine Beratung durchzuführen.</p> <p class='text'>Betriebsvereinbarungen, die vor dem 1.11.2004 abgeschlossen wurden und weitere Ausnahmen vorsehen, bleiben unberührt.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>28.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung können in <span class='fett hervor'>wirtschaftlich begründeten Fällen</span> weitere Ausnahmen oder ein Aufschub von der Ist-Lohn-wirksamen Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>29.</span><p class='text'>Wird von den Ausnahmeregelungen des Punktes 27 und/oder 28 Gebrauch gemacht, ist dennoch die Vorrückung hinsichtlich des Mindestlohnes vorzunehmen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>30.</span><p class='text'>Frühestens sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann anlässlich einer <span class='fett hervor'>Erhöhung des Ist-Lohnes</span> eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin vereinbart werden, diese Erhöhung auf bis zu zwei unmittelbar nachfolgende Vorrückungen anzurechnen. Höchstens kann die Anrechnung auf</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die erste und zweite,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die zweite und dritte,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>die dritte und vierte,</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>nur die vierte oder</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>nur die fünfte</p> </li> </ul> <p class='text'>Vorrückung vereinbart werden. Ist der Betrag der individuellen Erhöhung geringer als der Vorrückungswert bzw. die Summe der Vorrückungswerte, sind die kollektivvertraglichen Vorrückungen zu den vorgesehenen Terminen in der verbleibenden Resthöhe durchzuführen. Weitergehende Anrechnungsvereinbarungen sowie Anrechnungen von Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen (Punkte 38 bis 60) oder aus einer sonstigen kollektivvertraglichen Regelung sind nichtig.</p> <p class='text'>Liegt bei der Einstellung einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers eine Berufstätigkeit von mehr als 30 Jahren bzw. 25 Jahren bei Abschluss eines Universitätsstudiums vor, kann eine Anrechnung der Erhöhung des Ist-Lohnes i.o.S. auf bis zu 3 Vorrückungen vereinbart werden.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Umstufung</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Vorrückungsstufe</div> <div class='normel'><span class='num'>31.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Mindestlohn unter</span> dem Mindestlohn der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, ist der/die Arbeitnehmer/in in die Grundstufe einzureihen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>32.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Mindestlohn über</span> dem Mindestlohn der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in</p> <div class='normgrp-level-3 level-3 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>in die Grundstufe eingereiht werden;</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden.</p></div> </div> <p class='text'>Der Ist-Lohn darf nicht niedriger sein als jener, welcher bei Verbleib in der bisherigen Beschäftigungsgruppe unter Berücksichtigung von Vorrückungen und Änderungen der Mindestlöhne gebührt hätte.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>33.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Ist-Lohn über</span> dem Mindestlohn der Vorrückungsstufe <span class='fett hervor'>nach zwei</span> Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden. Sein/Ihr Ist-Lohn ändert sich dadurch nicht.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>34.</span><p class='text'>Liegt der bisherige <span class='fett hervor'>Ist-Lohn über</span> dem Mindestlohn der Vorrückungsstufe <span class='fett hervor'>nach vier</span> Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der/die Arbeitnehmer/in in die Vorrückungsstufe nach vier Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden; in diesem Fall erhöht sich im Zeitpunkt der Umstufung der Lohn zumindest im Ausmaß des halben Vorrückungswertes „2, 4 BG-J“.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>35.</span><p class='text'>In den Fällen der Punkte 33 und 34 sind anlässlich der Umstufung und bis zu sechs Monate danach abgeschlossene Anrechnungsvereinbarungen (Punkt 30) nichtig.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>36.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgehensweise bei der Anwendung der Punkte 31 bis 34 festgelegt werden.</p></div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Beginn des neuen Beschäftigungsgruppenjahres</div><span class='num'>37.</span><p class='text'>Erfolgt die Umstufung in eine andere Beschäftigungsgruppe nicht zum Zeitpunkt einer Vorrückung, gilt:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>bei Umstufung aus der Grundstufe oder der Vorrückungsstufe „nach 2 BG-J“ oder „nach 4 BG-J“: Die seit der letzten Vorrückung verstrichene Dienstzeit in der bisherigen Beschäftigungsgruppe ist anzurechnen; erfolgte noch keine Vorrückung, ist die Zeit der Beschäftigungsgruppenzugehörigkeit anzurechnen;</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>bei Umstufung nach dem sechsten bzw. neunten Beschäftigungsgruppenjahr: zwei Drittel der Dienstzeit seit der letzten Vorrückung in der bisherigen Beschäftigungsgruppe sind anzurechnen;</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>bei Umstufung nach dem zwölften Beschäftigungsgruppenjahr: Die erste Vorrückung erfolgt zwei Jahre nach der Umstufung. Gleiches gilt bei Umstufung von der Beschäftigungsgruppe A in die Beschäftigungsgruppe B nach dem 4. BG-Jahr.</p> </li> </ul> <p class='text'>Erfolgt die Umstufung zum Zeitpunkt einer Vorrückung ist zunächst die Vorrückung durchzuführen und sodann die Umstufung vorzunehmen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Kollektivvertragliches Verteilungsvolumen</div> <div class='normgrp-level-2 level-2 abs normgrp'> <div class='titel'>Allgemeine Bestimmungen</div> <div class='normel'><span class='num'>38.</span><p class='text'>Einmal jährlich ist ein kollektivvertragliches Verteilungsvolumen zu ermitteln und ausschließlich für individuelle Lohnerhöhungen bzw. bei Arbeitnehmer/innen mit Leistungslöhnen i. S. des Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742596_4354387' ziel='web'>XIIIa</a> für Erhöhungen der Kompetenzzulagen zu verwenden; in Ausnahmefällen kann mit Zustimmung des Betriebsrates das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen auch für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes verwendet werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>39.</span><p class='progetextw97 text'>Mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeiter/innen und des Betriebsrates der Angestellten kann durch Betriebsvereinbarung eine gemeinsame Berechnung und Ausschüttung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens für Arbeiter/innen und Angestellte eingeführt werden.</p></div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Ermittlung des Verteilungsvolumens</div><span class='num'>40.</span><p class='text'>Jährlich – erstmals im Jahr 2010 – ist ein Verteilungsvolumen entsprechend der Anzahl aller im Zeitraum vom 1. Juli des Vorjahres bis 30. Juni des Jahres gebührenden Vorrückungen in die Stufen nach 6, 9 und 12 BG-Jahren laut Kollektivvertrag zu bilden. Entscheidend ist jener Termin, an dem eine Erhöhung des Mindestgrundlohnes eintritt, auch wenn damit keine Erhöhung des Ist-Lohnes verbunden ist. Die Anzahl dieser Vorrückungen jeder BG ist mit 75 Prozent (in den BG G–J 5/6) der jeweiligen Vorrückungswerte zum 1. Juli zu vervielfachen. Bei Teilzeitbeschäftigten ist der aliquote Vorrückungswert zu Grunde zu legen. Das Verteilungsvolumen beträgt die Summe aus diesen Beträgen. Ab dem 1.1.2014 beträgt das Verteilungsvolumen 100 Prozent dieser Vorrückungswerte.</p><p class='text'>Bei Arbeitnehmer/innen mit Anspruch auf Kompetenzzulage ist an Stelle des Vorrückungswertes und der Vorrückungszeitpunkte der Zeitpunkt und das Ausmaß der Erhöhung der Kompetenzzulage nach 4, 7 und 10 BG-J heranzuziehen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Auswahl- und Aufteilungskriterien</div> <div class='normel'><span class='num'>41.</span><p class='text'>Die Auswahl der Arbeitnehmer/innen für individuelle Erhöhungen aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen ist nach folgenden Kriterien vorzunehmen:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Leistung (z.B. Quantität, Qualität, soziale Kompetenz und Führungskompetenz);</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Verbesserung der Lohnstruktur, insbesondere in Hinblick auf die Nichtdiskriminierung der Geschlechter, gegebenenfalls auch die Berücksichtigung niedriger Einkommen;</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>es müssen mindestens halb so viele Arbeitnehmer/innen aus dem Verteilungsvolumen eine Erhöhung ihrer Löhne erhalten, als Vorrückungen i.S. des Punktes 40 anfallen;</p></div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>ein/e Arbeitnehmer/in darf dann nicht ausgewählt werden, wenn er/sie bereits im letzten und vorletzten Kalenderjahr eine Erhöhung des Lohnes aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen erhalten hat. Dies gilt nicht bei Leistungslöhner/innen.</p></div> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>42.</span><p class='text'>Bei der Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens auf die ausgewählten Arbeitnehmer/innen ist der Lohn eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin höchstens um 3% zu erhöhen. Die auf die einzelnen Arbeitnehmer/innen entfallenden Erhöhungen müssen zu einander in einem ausgewogenen Verhältnis stehen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>43.</span><p class='text'>Wird das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen zur Erhöhung von Akkordrichtsätzen verwendet, ist das 1,3-Fache des auf die Erhöhung des Akkordrichtsatzes entfallenden Wertes, multipliziert mit der Anzahl der betroffenen Leistungslöhner/innen auf das Ausmaß des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens anzurechnen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>44.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung können ergänzend weitere Auswahl- und/oder Aufteilungsbestimmungen geschaffen und/oder die obigen Bestimmungen vertieft werden.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Information der Arbeitnehmer/innen</div><span class='num'>45.</span><p class='text'>Jedem/Jeder ausgewählten Arbeitnehmer/in ist die Erhöhung schriftlich mitzuteilen. In der Mitteilung ist darauf hinzuweisen, dass die Erhöhung aus dem kollektivvertraglichen Verteilungsvolumen stammt.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens</div> <div class='normel'><span class='num'>46.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in hat das Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens jeweils bis 30. Juni jedes Kalenderjahres abzuschließen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>47.</span><p class='text'>Die Löhne der im Zuge des Verfahrens ausgewählten Arbeitnehmer/innen sind jeweils zum 1. Juli des laufenden Kalenderjahres zu erhöhen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>48.</span><p class='text'>In Betrieben mit Betriebsrat ist die Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens bis spätestens 2. Mai dem Betriebsrat mitzuteilen.</p><p class='text'>Bis 30. Juni des betreffenden Jahres ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der die ausgewählten Arbeitnehmer/innen (entweder allgemein oder namentlich) und die Erhöhung ihrer Löhne anzuführen sind.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>49.</span><p class='text'>In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Namensliste der ausgewählten Arbeitnehmer/innen mit Angabe der Erhöhungen der Löhne der einzelnen Arbeitnehmer/innen zu erstellen und zu Kontrollzwecken aufzubewahren. Die Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens sowie die Zahl der ausgewählten Arbeitnehmer/innen ist den Arbeitnehmer/innen (z.B. durch Aushang) mitzuteilen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>50.</span><p class='text'>Scheiden ausgewählte Arbeitnehmer/innen bis 30. Juni d. J. aus, ist der entsprechende Teil des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens spätestens bis 31. Juli des selben Jahres an andere Arbeitnehmer/innen zu vergeben. Die sich daraus ergebenden Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen. Dies gilt nicht bei der Verwendung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes. </p></div> <div class='normel'><span class='num'>51.</span><p class='text'>Wird bis 30. Juni keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder bereits im Vorfeld eine rechtzeitige Einigung von dem/der Arbeitgeber/in oder dem Betriebsrat bezweifelt, ist auf Wunsch einer der beiden Seiten eine Vermittlung gemäß den Punkten 53 und 54 einzuleiten.</p> <p class='text'>In Betrieben ohne Betriebsrat ist auf Verlangen einer Kollektivvertragspartei, die den begründeten Verdacht hat, dass die Bestimmungen zur Ermittlung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens bzw. die Auswahl- oder die Aufteilungskriterien verletzt wurden, eine Vermittlung einzuleiten.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>52.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung kann der Beginn des Verfahrens vorverlegt werden. Der weitere Verfahrensablauf ist entsprechend anzupassen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien</div> <div class='normel'><span class='num'>53.</span><p class='text'>Die Vermittlung hat durch fachkundige Vertreter/innen der Kollektivvertragsparteien zu erfolgen. Die Vermittler/innen sind zur Verschwiegenheit über alles zu verpflichten, was ihnen im Rahmen der Vermittlung bekannt wird.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>54.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in bzw. der Betriebsrat hat die Vermittler/innen bei ihrer Tätigkeit zu unterstützen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen (z. B. Unterlagen zur Ermittlung der Höhe des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens, Namensliste mit Angabe der Erhöhungen der Löhne der einzelnen Arbeitnehmer/innen) zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die Auswahl der betreffenden Arbeitnehmer/innen zu nennen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>55.</span><p class='text'>Wenn die Auswahl- oder Aufteilungskriterien nicht beachtet wurden, wirken die Vermittler/innen auf den/die Arbeitgeber/in ein, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen gemäß den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages auszuschütten. Diese Ausschüttung ist – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>56.</span><p class='text'>Wurde nicht das gesamte kollektivvertragliche Verteilungsvolumen ausgeschüttet, gilt:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Von dem/der Arbeitgeber/in, in Betrieben mit Betriebsrat mittels Betriebsvereinbarung, sind die Löhne allenfalls auch weiterer Arbeitnehmer/innen so zu erhöhen, dass das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen vollständig ausgeschüttet wird. Die Erhöhungen sind – allenfalls rückwirkend – mit Wirkung ab 1. Juli vorzunehmen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Ferner hat der/die Arbeitgeber/in eine Einmalzahlung zu leisten, es sei denn die zu geringe Ausschüttung ist auf leichte Fahrlässigkeit zurückzuführen, wobei rechtliche Fehlbeurteilungen nur dann leicht fahrlässig sind, wenn sie auf einer übereinstimmenden Auskunft beider Kollektivvertragsparteien beruhen. Zunächst ist das 42-Fache des ursprünglich nicht ausgeschütteten Teiles des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens zu ermitteln. Dieser Betrag ist sodann auf die zum Ausschüttungszeitpunkt beschäftigten, nicht (auch nicht nachträglich gemäß lit. a) ausgewählten Arbeitnehmer/innen nach Köpfen aufzuteilen und spätestens bis 31.12. des Jahres auszuzahlen.</p></div> </div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Anpassung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens wegen erheblicher betrieblicher Veränderungen </div><span class='num'>57.</span><p class='text'>Verändert sich die Zahl der Arbeitnehmer/innen zwischen 1.1. und 30.6. eines Jahres um mehr als 20%, kann durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen an die geänderten Verhältnisse angepasst werden.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Eintritt eines Unternehmens oder Betrieb(steil)es in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages</div><span class='num'>58.</span><p class='text'>In neu dem Kollektivvertrag unterliegenden Unternehmen oder Betrieb(steil)en ist spätestens zum, dem Eintritt in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages zweitfolgenden 1. Juli, das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen auszuschütten. Für die Ermittlung des Verteilungsvolumens sind alle seit dem Eintritt in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages stattfindenden Vorrückungen (Punkt 40) heranzuziehen.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Verringerung des kollektivvertraglichen Verteilungsvolumens aus zwingenden wirtschaftlichen Gründen</div> <div class='normel'><span class='num'>59.</span><p class='text'>Liegen zwingende wirtschaftliche Gründe vor, kann das kollektivvertragliche Verteilungsvolumen des betreffenden Jahres entsprechend der wirtschaftlichen Notwendigkeit – erforderlichenfalls bis auf Null – reduziert und/oder die Durchführung der Erhöhungen aufgeschoben werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>60.</span><p class='text'>In Betrieben mit Betriebsrat ist darüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und – bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit – an die Kollektivvertragsparteien zu übermitteln. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Lehrlingseinkommen </div><span class='num' dfv='keepnaechst'>61.</span><p class='text'>Das monatliche Lehrlingseinkommen beträgt im</p> <table class='stil-industrielehrlinge' dfv='industrielehrlinge' frame='box' rules='all' width='70%'><div class='annotationen'><div Lehrling='true' class='lohn' name='Lehrlingseinkommen'></div></div><colgroup><col align='left' width='50%'><col width='50%'></colgroup><tbody><tr><td>1. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 1'>€ 1.050,00</td> </tr><tr><td>2. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 2'>€ 1.270,00</td> </tr><tr><td>3. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 3'>€ 1.625,00</td> </tr><tr><td>4. Lehrjahr<div class='tab'></div></td><td align='center' bedingungen='Lehrjahr ist 4'>€ 2.110,00</td> </tr> </tbody> </table> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Prämie für Lehrabschlussprüfung</div> <p class='text'>Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,–. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.</p> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Berufsausbildung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b BAG</a></div> <p class='text'>Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' data-subsection='1' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b Abs. 1 BAG</a> idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe des Lehrlingseinkommens die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehrlingseinkommen.</p> <p class='text'>Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehrlingseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehrlingseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.</p> <p class='text'>Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' data-subsection='2' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b Abs. 2 BAG</a> idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehrlingseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehrlingseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.</p> <div class='textgr level-3 text-gr-level-2'> <div class='text-grtit'>Anrechnung einer Berufsausbildung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b BAG</a></div> <p class='text'>Wird eine teilqualifizierende Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des <a data-law='10006276' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276' target='_blank'>BAG</a>) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehrlingseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als das während der teilqualifizierten Lehrausbildung zuletzt bezahlte.</p> </div> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Internatskosten</div><span class='num'>62.</span><p class='text'>Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler/innen der Berufsschule bestimmten Schüler/innen-Heim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der/die Lehrberechtigte dem Lehrling zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, sein/ihr volles Lehrlingseinkommen verbleibt. Gleiches gilt für Arbeitnehmer/innen, die eine Berufsausbildung gem. <a data-law='10006276' data-section='8b' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b' target='_blank'>§ 8b BAG</a> absolvieren.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>62a.</span><p class='text'>Zusätzliche Kosten des günstigsten öffentlichen Verkehrsmittels, die Lehrlingen durch die Anreise zur bzw. Abreise von der in Internatsform geführten Berufsschule bis zu einmal pro Kalenderwoche nachweislich entstehen, sind vom Unternehmen zu ersetzen. Auf diesen Anspruch können die dem Lehrling gebührenden Förderungen angerechnet werden. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Fahrtkostenersatz ist der Bezug der Familienbeihilfe. Bei Verringerung oder Wegfall öffentlicher Förderungen für derartige Fahrtkosten, bleibt der anteilige Fahrtkostenersatz unverändert. Auf Verlangen des Arbeitgebers/ der Arbeitgeberin sind entsprechende Belege vorzulegen.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Pflichtpraktikanten/Pflichtpraktikantinnen</div><span class='num'>63.</span><p class='text'>Schülern/Schülerinnen von mittleren und höheren Schulen, die aufgrund schulrechtlicher Vorschriften ein Betriebspraktikum ableisten müssen, gebührt abweichend von den Regelungen dieses Abschnittes für die Dauer eines vorgeschriebenen Betriebspraktikums (maximal 1 Monat pro Kalenderjahr – ausgenommen längere Betriebspraktika aufgrund des Schulversuchs bei vierjährigen technischen Fachschulen) ein Monatslohn von € 1.000,–. Dies gilt auch, wenn nur eine teilweise Arbeitspflicht besteht. Sehen die Praktikumsvorschriften eine Anwesenheit im Betrieb von weniger als 38,5 Stunden pro Woche vor (z.B. vier Tage pro Woche), so gebührt der der vorgesehenen Anwesenheitszeit entsprechende Teil des Monatslohns.</p></div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>XIIIa.</div><h2 class='titel'>Kompetenzzulage</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742596_4354387'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Kompetenzzulage</div> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Arbeitnehmer/innen, die Anspruch auf Entlohnung im Akkord oder auf akkordähnliche Prämien bzw. auf Weiterzahlung des Akkord- oder Prämiendurchschnittslohnes gem. Abschnitte XII und XIII haben, erhalten die Vorrückungen als Kompetenzzulage. Der Akkordrichtsatz bzw. Grundlohn (bei Prämienarbeit) bleibt unverändert. Die Kompetenzzulage tritt an die Stelle der Mindestlöhne oberhalb der Grundstufe jeder Beschäftigungsgruppe. Der persönliche kollektivvertragliche Mindestlohnanspruch entspricht der jeweiligen Grundstufe der Beschäftigungsgruppe zuzüglich der kollektivvertraglichen Kompetenzzulage.</p><p class='text'>Die Kompetenzzulagenstufen werden nach zwei, vier, sieben und zehn Jahren Zugehörigkeit zur Beschäftigungsgruppe erreicht. Die Höhe der Kompetenzzulage beträgt:</p> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='textgr level-3 text-gr-level-2'> <div class='text-grtit'>Kompetenzzulagen-Tabelle</div> <table border='1' dfv='industriekompetenzzulage' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col align='left' width='20%'><col width='20%'><col width='20%'><col width='20%'><col width='20%'></colgroup><thead><tr><th align='center' rowspan='2'>Beschäftigungsgruppe</th><th align='center' colspan='4'>Kompetenzzulage in €</th> </tr><tr><th align='center'>nach 2 BG-J</th><th align='center'>nach 4 BG-J</th><th align='center'>nach 7 BG-J</th><th align='center'>nach 10 BG-J</th> </tr> </thead><tbody><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>39,93</td><td align='center'>59,89</td><td align='center'>79,85</td><td align='center'>99,81</td> </tr><tr><td align='center'>C</td><td align='center'>42,65</td><td align='center'>63,99</td><td align='center'>85,33</td><td align='center'>106,67</td> </tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>53,62</td><td align='center'>80,45</td><td align='center'>107,28</td><td align='center'>134,11</td> </tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>61,85</td><td align='center'>92,75</td><td align='center'>123,65</td><td align='center'>154,55</td> </tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>90,38</td><td align='center'>135,58</td><td align='center'>180,78</td><td align='center'>225,98</td> </tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>138,13</td><td align='center'>207,2</td><td align='center'>276,27</td><td align='center'>345,34</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Die angegebene Kompetenzzulage stellt den Gesamtbetrag in der jeweiligen Kompetenzzulagenstufe dar.</p> <p class='text'>Für die Bemessung der Beschäftigungsgruppenjahre gelten die Bestimmungen des Abschnittes <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>, Punkte 14 bis 17; für die Anrechnung von Vordienstzeiten der Punkte 18 und 19 und für die Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe die Bestimmungen des Punktes 22 sinngemäß. Für Teilzeitbeschäftigte ist Punkt 21 sinngemäß anzuwenden. Die Ausnahmebestimmung in Punkt 28 (wirtschaftlich begründete Fälle) gilt mit der Maßgabe, dass nur ein Aufschub der Vorrückung zulässig ist. Bei Umstufungen in eine höhere Beschäftigungsgruppe entfällt die bisherige Kompetenzzulage. Der Anspruch auf Kompetenzzulage in der neuen Beschäftigungsgruppe entsteht zu jenem Zeitpunkt, der sich bei sinngemäßer Anwendung von <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>, Punkt 37 ergibt (nur 2/3-Anrechnung bei Umstufung nach dem 4. BG-Jahr).</p> <p class='text'>Die Kompetenzzulage gilt hinsichtlich aller Ansprüche (z.B. Dienstjubiläum) als Bestandteil des Grundlohnes, ausgenommen die Berechnungsgrundlage für Prämien und die Berechnung des Akkord- und Prämiendurchschnittslohnes.</p> </div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Erhöhung der Kompetenzzulage</div><span class='num'>2.</span><p class='text'>Werden Kompetenzzulagen im Sinne dieses Kollektivvertrages mit höheren Beträgen gezahlt als in Pkt. 1 angeführt, ist diese Überzahlung anlässlich von Erhöhungen der Kompetenzzulage wegen des Erreichens eines höheren BG-Jahres aufrecht zu erhalten, soweit sich nicht aus Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>, Pkt. 13 und 30, oder Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>IXa</a>, Pkt. 26 anderes ergibt.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Wechsel zwischen Leistungslohn und Zeitlohn</div><span class='num'>3.</span><p class='text'>Werden im Zeitlohn beschäftigte Arbeitnehmer/innen in den Leistungslohn versetzt, ist ihr Lohn jedenfalls um die darin enthaltenen Vorrückungswerte zu verringern. Die erreichten Beschäftigungsgruppenjahre (Abschnitt IX, Punkt 14) sind für die Höhe der Kompetenzzulage zu berücksichtigen.</p><p class='text'>Werden im Leistungslohn beschäftigte Arbeitnehmer/innen in den Zeitlohn versetzt und endet der Anspruch auf Fortzahlung des Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohnes, entfällt die Kompetenzzulage. Zu diesem Zeitpunkt ist ihr Lohn jedenfalls um jene Vorrückungswerte zu erhöhen, die den erreichten Beschäftigungsgruppenjahren entsprechen, sowie um den Betrag einer Überzahlung der kollektivvertraglichen Höhe der Kompetenzzulage (Pkt. 2).</p> <p class='text'>Besteht Anspruch auf einen Zeitlohn in Höhe des Akkord-(Prämien-)durchschnittslohnes der letzten zwölf Monate zuzüglich der letzterreichten Kompetenzzulage, gelten damit alle Vorrückungen in dieser BG als abgegolten; die Einstufung erfolgt in „nach 12-BG-J“. Ist die erstmalige Kompetenzzulage – Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>IXa</a> Pkt. 9 bis 11 – noch nicht angefallen, erfolgt die Einstufung in „nach 9 BG-J“.</p> <p class='text'>Die Regelungen der Abschnitte <a class='ref' idref='742529#pr742590_4354377' ziel='web'>XII</a> und <a class='ref' idref='742529#pr742593_4354382' ziel='web'>XIII</a> bleiben unberührt.</p> </div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h3'><div class='titel'><h3 class='titel'>Einführung des Einheitlichen Entlohnungssystems</h3></div></div><div class='para'><a id='pr742692_4354587'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Einstufung in Beschäftigungsgruppen</div> <div class='normel'><div class='titel'>Richtlinie</div><span class='num'>1.</span><p class='text'>Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1.11.2005 begonnen haben, sind gemäß Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742689_4354583' ziel='web'>IX</a>, Punkt 6 bis 12 in die Beschäftigungsgruppen einzustufen. Als Richtlinie ist die Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bisherigen Lohngruppen den neuen Beschäftigungsgruppen gegenübergestellt werden (z.B. Lohngruppe 4 = Beschäftigungsgruppe C).</p> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Überleitungstabelle</div> <table dfv='industrieueberleit' frame='box' rules='all' width='50%'><colgroup align='center'><col width='50%'><col width='50%'></colgroup><thead><tr><td align='center'>Lohngruppe →</td><td align='center'>Beschäftigungsgruppe</td> </tr> </thead><tbody><tr><td align='center'>LG 7</td><td align='center'>BG A</td> </tr><tr><td align='center'>LG 6</td><td align='center'>BG B</td> </tr><tr><td align='center'>LG 5, 4</td><td align='center'>BG C</td> </tr><tr><td align='center'>LG 3</td><td align='center'>BG D</td> </tr><tr><td align='center'>LG 2</td><td align='center'>BG E</td> </tr><tr><td align='center'>LG 1</td><td align='center'>BG F</td> </tr><tr><td align='center'>LG T</td><td align='center'>BG G</td> </tr> </tbody> </table> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Einstufung und Mitwirkung des Betriebsrates</div><span class='num'>2.</span><p class='text'>Diese Einstufung ist bis 30.11.2005 mit Wirkung vom 1.11.2005, in Betrieben mit Betriebsrat unter Mitwirkung des Betriebsrates, vorzunehmen.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Vermittlung der Kollektivvertragsparteien</div><span class='num'>3.</span><p class='text'>Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung über die Einstufung einer oder mehrerer Gruppen von Arbeitnehmern erzielt, haben die Kollektivvertragsparteien auf Wunsch des Arbeitgebers bzw. des Betriebsrates ein Vermittlungsverfahren durchzuführen.</p><p class='text'>In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen, wenn eine der Kollektivvertragsparteien begründet vermutet, dass die Einstufungen einer oder mehrerer Gruppen von Arbeitnehmern falsch vorgenommen wird.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Einstufung von Arbeitnehmern der Lohngruppe 4 in Beschäftigungsgruppe C</div><span class='num'>4.</span><p class='text'>Der monatliche Mindestlohn von Arbeitnehmern der Beschäftigungsgruppe C, die aus der Lohngruppe 4 kommen, beträgt zumindest € 2.712,39 („individueller Mindestlohn“), soweit sich nicht aus den Punkten 7 bis 18 oder späteren Vorrückungen ein höherer Wert ergibt. Der Ist-Lohn kann anlässlich der Einstufung in die Beschäftigungsgruppe C nicht vermindert werden.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Höherstufung von Arbeitnehmern am 1.11.2005</div><span class='num'>5.</span><p class='text'>Werden Arbeitnehmer bis 30.11.2005 (mit Wirkung vom 1.11.2005) höher als gemäß der Überleitungstabelle (Punkt 1) eingestuft, ist wie folgt vorzugehen:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Der am 31.10.2005 zustehende Lohn ist um den Ist-%-Satz des Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742635_4354478' ziel='web'>II</a> zu erhöhen;</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Liegt der ab 1.11.2005 in der neuen BG gültige Mindestlohn (der Grundstufe) <span class='fett hervor'>um mehr als den</span> in der nachstehenden Tabelle angeführten <span class='fett hervor'>Grenzbetrag</span> über dem so erhöhten (lit. a) Lohn, ist die Erhöhung auf den Mindestlohn der Beschäftigungsgruppe in Etappen durchzuführen. Dazu ist der Lohn (nach Durchführung der jeweiligen kollektivvertraglichen Erhöhung) am 1. November jeden Jahres zusätzlich um den in der nachstehenden Tabelle angeführten <span class='fett hervor'>Erhöhungsbetrag</span> anzuheben. Erstmals ist dies am 1.11.2005 vorzunehmen; die letzte Etappe umfasst nur die Erhöhung auf den jeweils gültigen Mindestlohn. Die nach den erreichten Beschäftigungsgruppenjahren vorgesehenen Vorrückungen sind unabhängig davon zu den Vorrückungsterminen durchzuführen.</p></div> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Grenz-/Erhöhungsbetrags-Tabelle</div> <table border='1' dfv='industriegrenzerh' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col width='33%'><col width='34%'><col width='33%'></colgroup><thead><tr><th align='center'>von Lohngruppe</th><th align='center'>in Beschäftigungsgruppe</th><th align='center'>Grenz-/Erhöhungsbetrag in €</th> </tr> </thead><tbody><tr><td align='center'>7</td><td align='center'>B</td><td align='center'>39,–</td> </tr><tr><td align='center'>6</td><td align='center'>C</td><td align='center'>44,–</td> </tr><tr><td align='center'>4</td><td align='center'>D</td><td align='center'>50,–</td> </tr><tr><td align='center'>3</td><td align='center'>E</td><td align='center'>57,–</td> </tr><tr><td align='center'>2</td><td align='center'>F</td><td align='center'>57,–</td> </tr><tr><td align='center'>1</td><td align='center'>G</td><td align='center'>67,–</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Für in dieser Tabelle nicht geregelten Fälle gilt die Tabelle sinngemäß; ausschlaggebend ist die Beschäftigungsgruppe, in welche die Einstufung erfolgt.</p> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Einstufung von Arbeitnehmern der Lohngruppe Techniker</div> <span class='num'>6.</span><p class='text'>Für Arbeitnehmer der Lohngruppe Techniker, deren Lohn am 1.11.2005 um mehr als € 45,– unter der Grundstufe der Beschäftigungsgruppe G liegt, ist in gleicher Weise vorzugehen wie in Punkt 5, wobei der Grenz-/Erhöhungsbetrag € 45,– beträgt. Liegt der Lohn jedoch unter € 2.203,27, ist er ohne Anrechnung auf den Grenz-/Erhöhungsbetrag sofort auf diesen Wert zu erhöhen.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Vorrückungen bei Arbeitnehmern mit Zeitlohn </div> <div class='normel'><div class='titel'>Einreihung in Vorrückungsstufen</div><span class='num'>7.</span><p class='text'>Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1.11.2005 begonnen hat, ist die Einreihung in die jeweilige Vorrückungsstufe unabhängig von der Beschäftigungsdauer nach dem tatsächlichen Monatslohn iSd Abschnitt IX/23 am 1.11.2005 (nach Durchführung der Erhöhung gemäß Anhang II) vorzunehmen (siehe nachstehende Tabelle).</p><p class='text'>Nicht für die Einstufung laut Tabelle als Monatslohn zu berücksichtigen sind Leistungen, die wegfallen oder sich vermindern können, insb. widerrufliche, oder in ihrer Höhe schwankende Leistungen; soweit Mindestleistungen gewährleistet sind, ist dieser Mindestbetrag jedenfalls zu berücksichtigen.</p> <p class='text'>Der Arbeitgeber hat das Recht, durch einseitige schriftliche Erklärung an die Arbeitnehmer bis zum 31.10.2005 auf das Widerrufsrecht, die Bedingung usw. zur Gänze zu verzichten, wenn dadurch keine Lohnsteuerbegünstigung entfällt. Soweit Leistungen auf Betriebsvereinbarungen beruhen, ist dies – abweichend vom vorangehenden Satz – nur durch Änderung der Betriebsvereinbarung möglich. Durch Betriebsvereinbarung ist auch eine Umwandlung steuerbegünstigter Leistungen zulässig. Ferner können unter den Voraussetzungen des vorstehenden Absatzes Prämien, die nicht akkordähnlich sind, in Lohn umgewandelt werden, indem der laufende Lohn um den Jahres-Durchschnittswert der Prämie erhöht wird; die BV kann Abweichendes vorsehen.</p> <p class='text'>Die vorstehenden beiden Absätze treten bereits mit 1.5.2005 in Kraft.</p> <table dfv='industrievorrueck' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col width='19%'><col width='15%'><col width='15%'><col width='16%'><col width='16%'><col width='16%'></colgroup><thead><tr><th align='center' rowspan='2'>Beschäftigungsgruppen</th><th align='center' colspan='5'>Grundlohn in € am 1.11.2005</th> </tr><tr><th align='center'>weniger als</th><th align='center'>von–bis</th><th align='center'>von–bis</th><th align='center'>von–bis</th><th align='center'>mehr als</th> </tr> </thead><tbody><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG A</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.345,67</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>mehr als</span></td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.345,67</span></td><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG B</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.358,58</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.358,58</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.385,22</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.398,54</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.411,85</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 1.385,21</td><td align='center'> 1.398,53</td><td align='center'> 1.411,85</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG C</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.454,47</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.454,47</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.482,99</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.497,25</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.511,50</span></td> </tr><tr><td align='center'>(aus LG 5)</td><td align='center'></td><td align='center'> 1.482,98</td><td align='center'> 1.497,24</td><td align='center'> 1.511,50</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG C</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.490,42</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.490,42</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.518,94</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.533,20</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.547,45</span></td> </tr><tr><td align='center'>(aus LG 4)</td><td align='center'></td><td align='center'> 1.518,93</td><td align='center'> 1.533,19</td><td align='center'> 1.547,45</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG D</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.597,38</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.597,38</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.633,29</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.651,25</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.669,20</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 1.633,28</td><td align='center'> 1.651,24</td><td align='center'> 1.669,20</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG E</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.842,99</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.842,99</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.884,43</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.905,14</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.925,84</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 1.884,42</td><td align='center'> 1.905,13</td><td align='center'> 1.925,84</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG F</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.079,86</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.079,86</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.140,44</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.170,73</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.201,01</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 2.140,43</td><td align='center'> 2.170,72</td><td align='center'> 2.201,01</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG G</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.419,84</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.419,84</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.512,91</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.559,45</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.605,98</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 2.512,90</td><td align='center'> 2.559,44</td><td align='center'> 2.605,98</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>Einreihung in:</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>Grund­stufe</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>nach 2 BG-J</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>nach 4 BG-J</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>nach 6 BG-J</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>nach 9 BG-J</span></td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist der Monatslohn durch die vereinbarte Wochenstundenzahl zu teilen und mit 38,5 zu vervielfachen.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Ist-Wirkung der erstmaligen Vorrückung bei AN mit Zeitlohn</div><span class='num'>8.</span><p class='text'>Die erstmalige Vorrückung in die Vorrückungsstufe „nach 2 BG-J“ oder „nach 4 BG-J“ ist wie folgt zu berechnen:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Der Betrag der Überzahlung gegenüber dem kollektivvertraglichen Mindestlohn unmittelbar vor der Vorrückung ist zu halbieren.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Der so ermittelte Betrag ist vom Vorrückungswert abzuziehen.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Der Differenzbetrag ist der Wert der erstmaligen Vorrückung und erhöht den Ist-Lohn.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Der Wert der erstmaligen Vorrückung beträgt aber zumindest 50 % des Vorrückungswertes „nach 2, 4 BG-J“.</p> </li> </ul> <p class='text'>AN, die aus der LG 4 in die BG C eingestuft wurden, erhalten jedoch den vollen Vorrückungsbetrag.</p> <p class='text'>Für die Vorrückungen in die Vorrückungsstufe „nach 6 BG-J“, „nach 9 BG-J“ oder „nach 12 BG-J“ gilt Abschnitt IX KollV (Dauerrecht).</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Zeitpunkt der Vorrückung bzw. Anfall der Kompetenzzulage für am 1.11.2005 beschäftigte Arbeitnehmer</div> <div class='normel'><div class='titel'>Erstmalige Vorrückung/Kompetenzzulage</div><span class='num'>9.</span> <p class='text'>Die AN sind nach BG aufzuteilen. Innerhalb jeder BG sind drei gleich große Dienstalters-Gruppen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu bilden; gegebenenfalls haben die dienstälteren Gruppen einen Arbeitnehmer mehr zu umfassen.</p><p class='text'>Bei der Gruppenbildung sind überlassene Arbeitskräfte nicht zu berücksichtigen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>10.</span><p class='text'>Die Arbeitnehmer der dienstältesten Gruppe rücken im Zeitraum vom 1.11.2005 bis 1.10.2006 vor. Die AN der mittleren Gruppe im Zeitraum vom 1.11.2006 bis 1.10.2007, jene der dienstjüngsten Gruppe im Zeitraum vom 1.11.2007 bis 1.10.2008. Gleiches gilt bei AN mit Leistungslöhnen hinsichtlich des Anfalles der Kompetenzzulage.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Abweichend von Pkt. 9 und 10 sind in <span class='fett hervor'>Zeitlohn</span> bezahlte Arbeitnehmer, die von der <span class='fett hervor'>Lohngruppe 5 in die Beschäftigungsgruppe C</span> umgereiht wurden, wie folgt zuzuordnen:</p><p class='text'>Alle Arbeitnehmer, die in der LG 5 am 31.10.2005 mehr als 5% anrechenbare Überzahlung iSd Pkt. 7 aufgewiesen haben, sind gem. Pkt. 9 einzuteilen und rücken gem. Pkt. 10 erstmals vor. Arbeitnehmer, die mehr als 2%, aber höchstens 5% Überzahlung aufweisen, sind nach ihrem Dienstalter in zwei Gruppen einzuteilen; die dienstältere Gruppe rückt im Zeitraum vom 1.11.2006 bis 1.10.2007, die dienstjüngere Gruppe im Zeitraum vom 1.11.2007 bis 1.10.2008 erstmals vor. Arbeitnehmer, die bis zu 2% Überzahlung aufweisen, rücken im Zeitraum vom 1.11.2007 bis 1.10.2008 erstmals vor.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Vorrückungstermine</div><span class='num'>12.</span><p class='text'>Der Termin der Vorrückungen (gemäß den Punkten 9 bis 11) ist jeweils der Erste jenes Kalendermonats, in welchem das Arbeitsverhältnis begonnen hat. Alle weiteren Vorrückungen dieser Arbeitnehmer erfolgen ausgehend von diesem Vorrückungstermin.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Dienstalter für die Gruppenbildung</div><span class='num'>13.</span> <p class='text'>Unter „Dienstalter“ im Sinne der Punkte 9 bis 11 ist die Betriebszugehörigkeit gemäß Abschnitt V zu verstehen, wobei im Falle von Karenzen (Karenzurlauben) gem. <a data-law='10008464' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464' target='_blank'>MSchG</a> bzw. EKUG/<a data-law='10008674' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674' target='_blank'>VKG</a> bis zu insgesamt 22 Monate zu berücksichtigen sind.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Abweichende Gruppenbildung</div><span class='num'>14.</span><p class='text'>Durch Betriebsvereinbarung kann eine von den Punkten 9 bis 11 abweichende, jedoch hinsichtlich der Größe der Gruppen gleichwertige Einteilung der Arbeitnehmer vorgenommen werden. Für AN mit Leistungslohn kann auch ein betriebseinheitlicher Termin des Anfalls der Kompetenzzulage vereinbart werden; dieser ist spätestens der 1.5.2007.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Ausnahmen von der erstmaligen Vorrückung</div><span class='num'>15.</span><p class='text'>Die Ausnahmebestimmung in Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>, <span class='fett hervor'>Punkt 27</span> („5%-Klausel“), gilt für die erstmalige Vorrückung nach diesem Anhang (Übergangsrecht) nicht; die Ausnahmebestimmung in <span class='fett hervor'>Punkt 28</span> (wirtschaftlich begründete Fälle) gilt mit der Maßgabe, dass nur ein Aufschub der Vorrückung zulässig ist.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel' dfv='progeneueseite'>Kompetenzzulage im Übergangsrecht</div> <div class='normel'><div class='titel'>Einreihung in Kompetenzzulagenstufen</div><span class='num'>16.</span><p class='text'>Bei Arbeitnehmern mit Akkordlohn (in der Folge wird dieser Begriff auch für akkordähnliche Prämienlöhne iS dieses Kollektivvertrages verwendet) ist die Einreihung in die jeweilige Kompetenzzulagenstufe nach dem im Zeitraum vom 1.11.2003 bis 31.10.2004 durchschnittlich erzielten Akkord- bzw. Prämienverdienst aller Arbeitnehmer vorzunehmen, die in derselben Lohngruppe eingestuft waren („Lohngruppen-Akkorddurchschnittsverdienst“). Wenn die Berechnung auf Grundlage dieses Zeitraums nicht repräsentativ ist, kann durch Betriebsvereinbarung ein anderer, repräsentativerer Betrachtungszeitraum vereinbart werden. Die Einreihung in die jeweilige Kompetenzzulagenstufe erfolgt nach der folgenden Tabelle (Vorrückungsstufen der Kompetenzzulage gem. Pkt. 17 und 18):</p> <table dfv='industrievorrueck2' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup align='center'><col width='20%'><col width='20%'><col width='20%'><col width='20%'><col width='20%'></colgroup><thead><tr><th align='center' rowspan='2'>Beschäftigungsgruppen</th><th align='center' colspan='4'>Lohngruppen-Akkorddurchschnittsverdienst in €<br>vom 1.11.2003 bis 31.10.2004</th> </tr><tr><th align='center'>weniger als</th><th align='center'>von – bis</th><th align='center'>von – bis</th><th align='center'>mehr als</th> </tr> </thead><tbody><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG B</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.671,26</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.671,26</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.687,65</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.704,02</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 1.687,64</td><td align='center'> 1.704,02</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG C</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.744,14</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.744,14</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.761,24</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.778,33</span></td> </tr><tr><td align='center'>(aus LG 5)</td><td align='center'></td><td align='center'> 1.761,23</td><td align='center'> 1.778,33</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG C</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.834,34</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.834,34</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.852,32</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.870,29</span></td> </tr><tr><td align='center'>(aus LG 4)</td><td align='center'></td><td align='center'> 1.852,31</td><td align='center'> 1.870,29</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG D</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.965,03</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.965,03</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>1.987,12</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.009,20</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 1.987,11</td><td align='center'> 2.009,20</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG E</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.253,97</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.253,97</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.279,31</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.304,63</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 2.279,30</td><td align='center'> 2.304,63</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG F</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.558,55</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.558,55</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.595,81</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.633,06</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 2.595,80</td><td align='center'> 2.633,06</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>BG G</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.818,78</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.818,78</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.872,99</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>2.927,19</span></td> </tr><tr><td align='center'></td><td align='center'></td><td align='center'> 2.872,98</td><td align='center'> 2.927,19</td><td align='center'></td> </tr><tr><td align='center'><span class='fett hervor'>Einreihung in:</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>Grundstufe</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>nach 2 BG-J</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>nach 4 BG-J</span></td><td align='center'><span class='fett hervor'>nach 7 BG-J</span></td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'><span class='num'>17.</span><p class='text'>Bei Einreihung in die <span class='fett hervor'>Grundstufe</span> richtet sich die Höhe der Kompetenzzulage nach folgender Tabelle:</p> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit stil-keepvorher'>Kompetenzzulagen-Tabelle</div> <table border='1' dfv='industriekompetenzzulage' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col align='left' width='20%'><col width='20%'><col width='20%'><col width='20%'><col width='20%'></colgroup><thead><tr><th align='center' rowspan='2'>Beschäftigungsgruppe</th><th align='center' colspan='4'>Kompetenzzulage in €</th> </tr><tr><th align='center'>Ab Anfall der Zu­lage n. 2 BG‑J</th><th align='center'>2 Jahre danach n. 4 BG‑J</th><th align='center'>Weitere 3 Jahre danach n. 7 BG‑J</th><th align='center'>Weitere 3 Jahre danach n. 10 BG‑J</th> </tr> </thead><tbody><tr><td align='center'>B</td><td align='center'>36,89</td><td align='center'>56,85</td><td align='center'>76,81</td><td align='center'>96,77</td> </tr><tr><td align='center'>C aus LG 5,<br><span class='kleiner hervor'>wenn Akkordrichtsatz max. 0,6% über KollV</span></td><td align='center'>21,34</td><td align='center'>42,68</td><td align='center'>64,02</td><td align='center'>64,02</td> </tr><tr><td align='center'>C aus LG 5 <span class='kleiner hervor'>sonst</span></td><td align='center'>39,73</td><td align='center'>61,07</td><td align='center'>82,41</td><td align='center'>103,75</td> </tr><tr><td align='center'>C aus LG 4</td><td align='center'>42,65</td><td align='center'>63,99</td><td align='center'>85,33</td><td align='center'>106,67</td> </tr><tr><td align='center'>D</td><td align='center'>49,55</td><td align='center'>76,38</td><td align='center'>103,21</td><td align='center'>130,04</td> </tr><tr><td align='center'>E</td><td align='center'>57,48</td><td align='center'>88,38</td><td align='center'>119,28</td><td align='center'>150,18</td> </tr><tr><td align='center'>F</td><td align='center'>81,42</td><td align='center'>126,62</td><td align='center'>171,82</td><td align='center'>217,02</td> </tr><tr><td align='center'>G</td><td align='center'>123,85</td><td align='center'>192,92</td><td align='center'>261,99</td><td align='center'>331,06</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Die angegebene Kompetenzzulage stellt den Gesamtbetrag in der jeweiligen Kompetenzzulagenstufe dar.</p> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>18.</span><p class='text'>Bei Einreihung in die <span class='fett hervor'>Kompetenzzulagenstufen „nach 2 BG-J“, „nach 4 BG-J“</span> oder <span class='fett hervor'>„nach 7 BG-J“</span> richtet sich die Höhe der Kompetenzzulage nach folgender Tabelle:</p> <table dfv='industriekompetenzzulage' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup align='center'><col width='16%'><col width='14%'><col width='14%'><col width='14%'><col width='14%'><col width='14%'><col width='14%'></colgroup><thead><tr><th align='center' rowspan='3'>Beschäftigungsgruppe</th><th align='center' colspan='6'>Kompetenzzulagentabelle in Euro<br>Einreihung in Vorrückungsstufen 'n. 2 BGJ', 'n. 4 BGJ' oder 'n. 7 BGJ'</th> </tr><tr><th align='center' colspan='3'>nach 2 BG-J</th><th align='center' colspan='2'>nach 4 BG-J</th><th align='center'>nach 7 BG-J</th> </tr><tr><th align='center'>Ab Anfall der Zulage (n. 4 BG‑J)</th><th align='center'>3 Jahre danach (n. 7 BG‑J)</th><th align='center'>Weitere 3 Jahre danach (n. 10 BG‑J)</th><th align='center'>Ab Anfall der Zulage (n. 7 BG‑J)</th><th align='center'>3 Jahre danach (n. 10 BG‑J)</th><th align='center'>Ab Anfall der Zulage (n. 10 BG‑J)</th> </tr> </thead><tbody><tr><td align='center'>B</td><td>19,96</td><td>39,92</td><td>59,88</td><td>19,96</td><td>39,92</td><td>19,96</td> </tr><tr><td align='center'>C aus LG 5, <span class='kleiner hervor'>wenn Akkordrichtsatz max. 0,6% über KollV</span></td><td>21,34</td><td>42,68</td><td>42,68</td><td>21,34</td><td>21,34</td><td>21,34</td> </tr><tr><td align='center'>C aus LG 5 <span class='kleiner hervor'>sonst</span></td><td>21,34</td><td>42,68</td><td>64,02</td><td>21,34</td><td>42,68</td><td>21,34</td> </tr><tr><td align='center'>C aus LG 4</td><td>21,34</td><td>42,68</td><td>64,02</td><td>21,34</td><td>42,68</td><td>21,34</td> </tr><tr><td align='center'>D</td><td>26,83</td><td>53,66</td><td>80,49</td><td>26,83</td><td>53,66</td><td>26,83</td> </tr><tr><td align='center'>E</td><td>30,90</td><td>61,80</td><td>92,70</td><td>30,90</td><td>61,80</td><td>30,90</td> </tr><tr><td align='center'>F</td><td>45,20</td><td>90,40</td><td>135,60</td><td>45,20</td><td>90,40</td><td>45,20</td> </tr><tr><td align='center'>G</td><td>69,07</td><td>138,14</td><td>207,21</td><td>69,07</td><td>138,14</td><td>69,07</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Die angegebene Kompetenzzulage stellt den Gesamtbetrag in der jeweiligen Kompetenzzulagenstufe dar.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Erhöhung der Kompetenzzulage</div><span class='num'>19.</span><p class='text'>Werden Kompetenzzulagen im Sinne dieses KollV mit höheren Beträgen gezahlt als in den Punkten 17 und 18 angeführt, ist diese Überzahlung anlässlich von Erhöhungen der Kompetenzzulage wegen des Erreichens eines höheren BG-Jahres aufrecht zu erhalten, soweit sich nicht aus Pkt. 26 oder Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> Pkt. 13 und 30 anderes ergibt.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Ausnahmen von der Kompetenzzulage</div><span class='num'>20.</span> <p class='text'>Die Ausnahmebestimmung in Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>, Punkt 27 („5%-Klausel“) gilt für die Kompetenzzulage nicht; die Ausnahmebestimmung in Punkt 28 (wirtschaftlich begründete Fälle) gilt mit der Maßgabe, dass nur ein Aufschub der Vorrückung zulässig ist.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Erhöhung der Akkord- und Prämienlöhne am 1.11.2005</div><span class='num'>21.</span><p class='text'>Die Erhöhung der Akkord- und Prämienlöhne am 1.11.2005 ist in Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742635_4354478' ziel='web'>II</a> geregelt. Die am 31.10.2005 geltenden Richtsätze der LG 4 dürfen auch nach dem 1.11.2005 keinesfalls unterschritten werden.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Umstufung nach dem 1.11.2005</div><span class='num'>22.</span><p class='text'><a class='refpunkt' id='i10290439_kv2023_anhixa22'></a>Werden Arbeitnehmer nach dem 1.11.2005 in eine höhere Beschäftigungsgruppe umgestuft, gilt ausschließlich Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> bzw. <a class='ref' idref='742529#pr742596_4354387' ziel='web'>XIIIa</a> . Erfolgt die Umstufung <span class='fett hervor'>vor</span> der erstmaligen Vorrückung (Pkt. 9 –15), erfolgt die erste Vorrückung in der neuen BG zu jenem Termin, der für die erstmalige Vorrückung gem. Pkt. 10 –15 vorgesehen war; spätestens erfolgt die erste Vorrückung in der neuen BG aber zwei Jahre nach der Umstufung.</p><p class='text'>Der für die Einstufung in BG G vorgesehenen Berufspraxis in BG F sind Beschäftigungszeiten in der LG 1 gleichzuhalten.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Anrechnung von Vordienstzeiten bei Neueintritten bis 31.12.2009</div><span class='num'>23.</span><p class='text'>Für Arbeitnehmer, die im Zeitraum vom 1.11.2005 bis 31.12.2009 in das Unternehmen neu eintreten und Vordienstzeiten im Sinne des Abschnittes <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>, Punkt 18 aufweisen, besteht für die Anrechnung dieser Vordienstzeiten folgende Höchstgrenze:</p> <p class='text'>Im Jahr 2005/06 max. 1 Jahr, 2007 max. 2 Jahre, 2008 max. 3 Jahre, 2009 max. 4 Jahre, ab 1.1.2010 gilt Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Individuelle Erhöhungen (Verteilungsvolumen)</div><span class='num'>24.</span><p class='text'>Die Bestimmungen über die individuellen Erhöhungen gemäß Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>, Punkt 38 bis 60, sind unabhängig vom Beginn des Arbeitsverhältnisses für alle Arbeitnehmer erstmals ab 1.1.2010 anzuwenden. Die ersten individuellen Erhöhungen erfolgen mit 1.7.2010.</p><p class='text'>Für die Ermittlung der Höhe des Verteilungsvolumens ist in den Jahren 2010 bis einschließlich 2013 wie folgt vorzugehen: die Zahl der Beschäftigten jeder Beschäftigungsgruppe (ausgenommen A) ist mit 75% eines Vorrückungswertes „6/9/12 BG-J“ (Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> Pkt. 20) der jeweiligen Beschäftigungsgruppe (ausgenommen BG A) entsprechend der jeweiligen Mindestlohntabelle zu multiplizieren und dieses Ergebnis sodann mit dem Faktor 0,17 zu multiplizieren. Maßgeblich ist die Zahl der Beschäftigten am 15.4. des Jahres; Ist diese Zahl der Beschäftigten einer BG gegenüber der Zahl am vorangegangenen 1. Juli um mehr als 20% gestiegen oder gesunken, ist der Mittelwert dieser beiden Zahlen maßgeblich.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Lehrlinge</div><span class='num'>25.</span><p class='text'>Bei Arbeitnehmern, die am 31.10.2005 als Lehrlinge beschäftigt sind, gelten im anschließenden Arbeitsverhältnis die Bestimmungen der Punkte 1 bis 22 und 28 dieses Anhanges nicht.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Betriebliche Lohnschemata</div><span class='num'>26.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, betriebliche Lohnschemata, die vor dem 1.11.2005 abgeschlossen wurden, unter Beachtung der Grundsätze des Abschnittes <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> anzupassen. Bei dieser Neuordnung sind unbeabsichtigte Kumulierungseffekte mit den kollektivvertraglichen Vorrückungen möglichst zu vermeiden.</p><p class='text'>Betriebliche Schemata im Sinne dieser Bestimmungen sind Betriebsvereinbarungen; ferner sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgehensweise gegenüber allen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf eine formale Grundlage eingehalten wird, sofern kein Widerrufsrecht besteht. Über derartige betriebliche Regelungen können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Kommt es bis zum 31.12. 2005 zu keiner Einigung über eine Anpassung jener innerbetrieblichen Regelungen, die vor dem 1.2.2005 abgeschlossen wurden, gilt für Ansprüche aus derartigen Regelungen, die nach dem 31.10.2005 erwachsen, lit. c) bis f).</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Für rein dienstzeitabhängige innerbetriebliche Regelungen gilt in diesem Fall:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Entsprechend der Regelung in Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> Punkt 13 können in innerbetrieblichen Regelungen vorgesehene Ist-Lohnerhöhungen auf bis zu zwei unmittelbar folgenden Vorrückungen aus dem Übergangs- und/oder Dauerrecht (Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>IXa</a>, Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>) angerechnet werden.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Wirksam gewordene Ist-Lohnerhöhungen gemäß Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>IXa</a> oder Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> (Übergangs- oder Dauerrecht) können auf innerbetriebliche Erhöhungen angerechnet werden, die in den Zeitraum der 60 Kalendermonate nach der Vorrückung in die Vorrückungsstufe „nach 12 BG-J“ fallen; höchstens aber im Ausmaß des 2-fachen des Vorrückungswertes „12 BG-J“.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Es müssen jedoch für Arbeitnehmer, die dem Übergangsrecht unterliegen, zusätzlich zu den innerbetrieblichen Vorrückungen mindestens Ist-Lohnerhöhungen aufgrund dieses Anhanges <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>IXa</a> (Übergangsrecht) im Ausmaß eines Vorrückungswertes „12 BG-J“ verbleiben (also insb. die erstmalige Vorrückung iSd Pkt. 9 bis 11 in die Vorrückungsstufe nach 12 BG-J).</p> </li> </ul> </div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>Für sonstige innerbetriebliche Regelungen (insb. Zwischenlohngruppen) gilt in diesem Fall:</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Entsprechend der Regelung in Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> Punkt 13 können in innerbetrieblichen Regelungen vorgesehene Ist-Lohnerhöhungen auf bis zu zwei unmittelbar folgende Vorrückungen aus dem Übergangs- und/oder Dauerrecht (Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>IXa</a>, Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a>) angerechnet werden; doch muss über die, in der betrieblichen Regelung vorgesehenen Leistungen hinaus, in Summe ein Vorrückungswert „12 BG-J“ aus dem kollektivvertraglichen Vorrückungssystem verbleiben.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Wirksam gewordene Ist-Lohnerhöhungen gemäß Anhang <a class='ref' idref='742529#pr742691_4354586' ziel='web'>IXa</a> oder Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742581_4354344' ziel='web'>IX</a> (Übergangs- oder Dauerrecht) können auf innerbetriebliche Erhöhungen angerechnet werden, die in den Zeitraum der 60 Kalendermonate nach der Vorrückung in die Vorrückungsstufe „nach 12 BG-J“ fallen; höchstens aber im Ausmaß des 2-fachen des Vorrückungswertes „12 BG-J“. Es muss jedoch über die, in der betrieblichen Regelung vorgesehenen Leistungen hinaus, in Summe ein Vorrückungswert „12 BG-J“ aus dem kollektivvertraglichen Vorrückungssystem verbleiben.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>Für Arbeitnehmer, die dem Übergangsrecht unterliegen, müssen zusätzlich zu den innerbetrieblichen Vorrückungen mindestens Ist-Lohnerhöhungen aufgrund dieses Abschnittes im Ausmaß von zwei Vorrückungswerten „12 BG-J“ verbleiben, soweit darauf Anspruch besteht (unter Einschluss der erstmaligen Vorrückung iSd Pkt. 9 bis 11 in die Vorrückungsstufe nach 12 BG-J).</p> </li> </ul> </div> <div class='normel'><span class='num'>e)</span><p class='text'>Für die Entscheidung ob ein rein dienstzeitabhängiges oder ein sonstiges System vorliegt, ist nicht nur der Wortlaut der innerbetrieblichen Regelung, sondern auch deren tatsächliche Handhabung maßgebend.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>f)</span><p class='text'>Soweit innerbetriebliche Regelungen auf die Dauer der Lohngruppenzugehörigkeit oder auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn Bezug nehmen, gilt dies als Bezugnahme auf die tatsächliche Dauer der Lohngruppen- bzw. Beschäftigungsgruppenzugehörigkeit und auf den Mindestlohn der Grundstufe.</p></div> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Unternehmen mit geringer Überzahlung</div><span class='num'>27.</span><p class='text'>In Unternehmen, in denen die Überzahlung der ArbeiterInnen (gemeinsame Berechnung für AN im Zeit- und Leistungslohn) im November 2004, bei Leistungslöhnern im Zeitraum November 2004 bis Jänner 2005, im Durchschnitt weniger als 5% betragen hat,</p> <ul class='nummerierung-none liste'> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>können bei AN im Zeitlohn anstelle der Vorrückungen in die Vorrückungsstufen nach 2 BG-J und nach 4 BG-J vier Vorrückungen im Ausmaß jeweils eines Vorrückungswertes 12 BG-J, im Abstand von je 2 Jahren vereinbart werden. Alle weiteren Vorrückungen verschieben sich dementsprechend.</p> </li> <li class='listeel'><span class='listenel_num'>–</span> <p class='text'>kann bei AN im Leistungslohn der Betrag der Kompetenzzulage „nach 2 BG-J“ halbiert und erst nach zwei weiteren Jahren in voller Höhe bezahlt werden. Der Zeitpunkt der weiteren Erhöhungen verschiebt sich dementsprechend.</p> </li> </ul> <p class='text'>Als Überzahlung gilt hinsichtlich der AN im Leistungslohn der Betrag, um den der Lohngruppen-Akkord(prämien)durchschnittsverdienst den Wert von 130% des ab 1.11.2004 gültig gewesenen kollektivvertraglichen Mindestlohnes überschreitet.</p> <p class='text'>In Betrieben mit Betriebsrat ist dazu bis 31.12.2005 eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Kommt keine Einigung zustande, ist auf Verlangen des Arbeitgebers und/oder des Betriebsrates eine Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für AN, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.10.2005 begonnen hat.</p> <p class='text'>Darüber hinaus können sonstige Abweichungen von den Regelungen über die Vorrückung und die individuelle Erhöhung durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung der KollV-Parteien, festgelegt werden.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Dienstzettel</div><span class='num'>28.</span><p class='text'>Mittels eines Dienstzettels gemäß Anhang Ia sind die Arbeitnehmer bis spätestens 30.11.2005 darüber zu informieren, welche Eckdaten sich aus diesem Anhang für sie ergeben.</p> </div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><h2 class='titel'>ARTIKEL II</h2></div></div><div class='para'><a id='pr-38311270010002_2168502'></a><div class='textinhalt'><p class='text'>Anstelle der in Artikel II a (Anhang II) Punkte 1 bis 3 des Kollektivvertrages abgeschlossen zwischen dem Fachverband Bergwerke und Stahl einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE vom 03.11.2014 vorgesehenen Ist-Lohnerhöhung kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (Betriebsvereinbarung nach <a data-law='10008329' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329' target='_blank'>ArbVG</a>) festgelegt werden, dass</p><div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'><div class='normel'><span class='num'>1)</span><p class='text'>der Betrag von 2,2 % der Lohnsumme wie folgt verwendet wird:</p><div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'><div class='normel'><span class='num'>a.</span><p class='text'>0,3 % der Lohnsummer können verwendet werden</p><div class='normgrp-level-3 level-3 litera normgrp'><div class='normel'><span class='num'>i.</span><p class='text'>zum Auf- bzw. Ausbau einer Mitarbeiterbeteiligung im Sinne strategischen Eigentums (z.B. Mitarbeiterbeteiligung Privatstiftung) und</p></div><div class='normel'><span class='num'>ii.</span><p class='text'>für innerbetriebliche Maßnahmen zugunsten BezieherInnen niedriger Einkommen.</p></div></div></div><div class='normel'><span class='num'>b.</span><p class='text'>Die Ist-Erhöhung darf 1,9 % nicht unterschreiten und ist jedenfalls mit 1.11.2014 durchzuführen.</p></div></div></div><div class='normel'><span class='num'>2)</span><p class='text'>Für im Kollektivvertrag namentlich genannte Zulagen kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (Betriebsvereinbarung nach <a data-law='10008329' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329' target='_blank'>ArbVG</a>) festgelegt werden, dass ein Betrag von 1,8 % der Summe dieser Zulagen wie folgt verwendet wird:</p><div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'><div class='normel'><span class='num'>a.</span><p class='text'>0,3 % der Summe können verwendet werden</p><div class='normgrp-level-3 level-3 litera normgrp'><div class='normel'><span class='num'>i.</span><p class='text'>zum Auf- bzw. Ausbau einer Mitarbeiterbeteiligung im Sinne strategischen Eigentums (z.B. Mitarbeiterbeteiligung Privatstiftung) und</p></div><div class='normel'><span class='num'>ii.</span><p class='text'>für innerbetriebliche Maßnahmen zugunsten BezieherInnen niedriger Einkommen;</p></div></div></div><div class='normel'><span class='num'>b.</span><p class='text'>Die Ist-Erhöhung der innerbetrieblichen Zulagen darf 1,5 % nicht unterschreiten und ist jedenfalls mit 1.11.2014 durchzuführen.</p></div></div></div></div></div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>VIII.</div><h2 class='titel'>Beschäftigungen außerhalb des ständigen Betriebes</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742578_4354333'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Aufwandsentschädigung</div> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Bei Beschäftigungen außerhalb des ständigen Betriebes (Betriebsstätte, Werksgelände, Lager usw.), einschließlich Reisen, hat der/die Arbeitnehmer/in nach Maßgabe der Punkte 2 bis 4 Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung zur Abdeckung seines/ihres mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes.</p><p class='text'>Dies gilt nicht für Arbeitnehmer/innen, mit denen eine kurzfristige Beschäftigung für Fertigungsarbeiten in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens vereinbart wurde. Aufwandsentschädigungen im Sinne nachstehender Bestimmungen gelten jeweils – mit Ausnahme des Punktes 4, ab 2. Satz – für 24 Stunden in der Zeit von 0 bis 24 Uhr.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>2.</span> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='100%'><div class='annotationen'><div bedingungen='Abwesenheit > 5h' betrag='21,54' class='entschaedigung' lohnart='RAE' name='Aufwandsentschädigung für eine Abwesenheit von mehr als 5 Stunden' pro='Tag'></div><div bedingungen='Uhrzeit >= 11:00 oder Uhrzeit <= 14:00; Abwesenheit > 5h; Entfernung <= 4km' betrag='13,17' class='entschaedigung' lohnart='RAE' name='Aufwandsentschädigung bei einer Abwesenheit von mehr als 5 Stunden innerhalb einer Entfernung von bis zu 4km' pro='Tag'></div></div><colgroup><col width='85%'><col align='right' width='15%'></colgroup><tbody><tr><td>Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als 5 Stunden gebührt eine Aufwandsentschädigung in der Höhe von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center' valign='bottom'>€ 21,54</td> </tr><tr><td>Abweichend davon gebührt unter der Voraussetzung des vorigen Satzes, wenn die Beschäftigung an einem Tag ausschließlich innerhalb einer Entfernung – Luftlinie – von bis zu 4 km vom ständigen Betrieb bzw. Montagebüro erfolgt oder wenn sich die Abwesenheit nur über die Zeit von 11.00 bis 14.00 Uhr erstreckt und der/die Arbeitnehmer/in keine Möglichkeit hat, am ständigen Arbeitsort das Essen einzunehmen, eine Aufwandsentschädigung von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center' valign='bottom'>€ 13,17</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'> <span class='num'>3.</span><p class='text'>Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stunden – einschließlich Wegzeit und einer Mittagspause von maximal 30 Minuten (für Arbeitnehmer/innen im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 Verordnung (EG) Nr. 561/2006: Lenkpause von 45 Minuten) – gebührt eine Aufwandsentschädigung in der Höhe von</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='70%'><col align='center' width='30%'></colgroup><tbody><tr><td>mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 35,49</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Bei einer Abwesenheit von mehr als 11 Stunden und wenn die Beschäftigung außerhalb des Werksbereiches eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird, gebührt täglich eine Aufwandsentschädigung in der Höhe von</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='70%'><col align='center' width='30%'></colgroup><tbody><tr><td>mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 70,92</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Eine Aufwandsentschädigung ist erstmals für den Tag der Hinreise zu bezahlen, und zwar in der Höhe von</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col width='85%'><col align='center' width='15%'></colgroup><tbody><tr><td>mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 70,92</td> </tr><tr korr='k2'><td>wenn die Abreise vom Betriebsort fahrplanmäßig vor 12 Uhr, eine Aufwandsentschädigung von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center' valign='bottom'>€ 35,49</td> </tr><tr><td colspan='2'>wenn die Abreise nach 12 Uhr erfolgt.</td> </tr><tr><td>Für den Tag der Rückreise wird eine Aufwandsentschädigung von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center' valign='bottom'>€ 35,49</td> </tr><tr><td colspan='2'>bezahlt, wenn der/die Arbeitnehmer/in am Betriebsort fahrplanmäßig vor 17 Uhr ankommt, eine Aufwandsentschädigung</td> </tr><tr><td>von mindestens<div class='tab'></div></td><td align='center' valign='bottom'>€ 70,92</td> </tr><tr><td colspan='2'>wenn die Ankunft nach 17 Uhr erfolgt.</td> </tr> </tbody> </table> </div> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Wegzeiten und Verkehrsmittel</div> <div class='normel'><span class='num'>5.</span><p class='text'>Wegzeiten, die in die Arbeitszeit fallen, werden wie Arbeitszeiten bezahlt. Für Wegzeiten außerhalb der Arbeitszeit gebührt der Stundenlohn (Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohn) ohne Zulagen und Zuschläge.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Wegzeiten, die nicht in die Arbeitszeit fallen, sind wie folgt zu vergüten:</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='100%'><colgroup><col width='85%'><col align='center' width='15%'></colgroup><tbody><tr><td>Bei Entfernungen – Luftlinie – zwischen dem ständigen Betrieb bzw. Montagebüro und dem nichtständigen Arbeitsplatz bis 10 km<div class='tab'></div></td><td align='center' valign='bottom'>1 Stundenlohn,</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>und von mehr als 10 km mit dem Lohn für die tatsächlich aufgewendete Wegzeit, jedoch mindestens 1 Stundenlohn.</p> <p class='text'>Wird ein/eine Arbeitnehmer/in während einer Wegzeit außerhalb der Normalarbeitszeit als Lenker eines Fahrzeuges beschäftigt, erhält er/sie Überstundenentlohnung nach Maßgabe der vorangeführten Bestimmung.</p> <p class='text'>Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird, gilt die Bestimmung des Punktes 6, 1. Satz, analog auch für den Fall, dass der/die Arbeitnehmer/in nicht die Möglichkeit hat, innerhalb von 2 km (Luftlinie) vom nichtständigen Arbeitsplatz entfernt angemessen zu nächtigen.</p> <p class='text'>Wird der/die Arbeitnehmer/in an einem Ort beschäftigt, in dem es eine Betriebsstätte oder ein Montagebüro (Baubüro) gibt, so gilt die für die dortige Betriebsstätte bzw. Montagebüro (Baubüro) geltende Wegkreiseinteilung. Die Wegzeitvergütung gebührt nur in der halben Höhe, wenn der Hin- oder Rückweg in die Arbeitszeit fällt.</p> <p class='text'>Steht die Berechnung der Wegzeit aufgrund der „Luftlinie“ offensichtlich in einem größeren Widerspruch zur tatsächlich aufgewendeten Wegzeit, so ist betrieblich eine Regelung zu vereinbaren.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Ist bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes ein Verkehrsmittel zu benützen, so hat der Betrieb das Verkehrsmittel zu bestimmen und das Fahrgeld zu bezahlen.</p><p class='text'>Der/Die Arbeitnehmer/in erhält die Eisenbahnfahrtkosten 2. Klasse oder Autobus, bei ununterbrochenen Fahrten über 250 km oder bei angeordneten Nachtfahrten die Eisenbahnfahrtkosten 1. Klasse oder Autobus ersetzt. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens 3 Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr fallen. Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur aufgrund besonderer Bewilligung der Betriebsleitung gewährt. Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten ersetzt.</p> <p class='text'>Wird einem/einer Arbeitnehmer/in die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm/ihr freigestellte Verwendung seines/ihres Privat-Kraftfahrzeuges für Dienstreisen genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den folgenden Bestimmungen. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung dieser Aufwandsentschädigung vor Antritt der Dienstreise – tunlichst schriftlich – erteilt wird. Als Aufwandsentschädigung wird ein Kilometergeld gewährt, das zur Abdeckung des durch die Haltung des Kfz und die Benützung entstehenden Aufwandes dient.</p> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Das Kilometergeld beträgt ab 1. Juli 2008 bis einschließlich 31. Dezember 2024 (lt. BGBl I 86/2008 vom 26.6.2008):</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='70%'><col align='center' width='30%'></colgroup><tbody><tr><td>bis 15.000 km<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 0,420</td> </tr><tr><td>darüber<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 0,395</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='textgr level-2 text-gr-level-1'> <p class='text'>Das Kilometergeld beträgt ab 1. Jänner 2025 (lt. BGBl I 144/2024 vom 9.10.2024):</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' rules='all' width='70%'><colgroup><col width='70%'><col align='center' width='30%'></colgroup><tbody><tr><td>bis 15.000 km<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 0,50</td> </tr><tr><td>darüber<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 0,47</td> </tr> </tbody> </table> </div> <p class='text'>Das niedrigere Kilometergeld gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angegebenen Kilometergrenze. Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den/die Arbeitgeber/in getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern.</p> <p class='text'>Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrvereinigungen veröffentlichten Schlüssel Rücksicht zu nehmen.</p> <p class='text'>Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann für die Berechnung des Kilometergeldes das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres zur Abrechnung herangezogen werden.</p> <p class='text'>Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel das jeweilige Arbeitsjahr, vereinbart werden. Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw's abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin für Schäden, die aus der Benutzung des Pkw's durch den/die Arbeitnehmer/in entstehen.</p> <p class='text'>Ist allerdings dem/der Arbeitnehmer/in die Tätigkeit so angeordnet worden, dass sie die Benützung des Privat-Pkw's zur Voraussetzung hat, womit die Benützung des Pkw's in den Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin fällt, so bleiben bezüglich eines Unfallschadens am Pkw des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin die Ansprüche aus dem <a data-law='10001622' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622' target='_blank'>ABGB</a> und dem <a data-law='10008209' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008209' target='_blank'>Dienstnehmerhaftpflichtgesetz</a> unberührt.</p> <p class='text'>Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung hat der/die Arbeitnehmer/in diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw. beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der/die Arbeitgeber/in auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem/der Arbeitnehmer/in vereinbart wurde.</p> <p class='text'>Der/Die Arbeitnehmer/in hat die Rechnungslegung spätestens ein Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Für den Verfall der Ansprüche gilt Abschnitt XX sinngemäß, wobei als Fälligkeitstag der letzte Tag der zuvor erwähnten Monatsfrist gilt. Für Sonderregelungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel gilt Punkt 29.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Nächtigungsgeld</div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Wenn die Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes – einschließlich Reisen – eine Nächtigung außer Haus erfordert oder eine solche angeordnet wird, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf ein Nächtigungsgeld, wenn von dem/der Arbeitgeber/in nicht in angemessener Weise die Nächtigung ermöglicht wird.</p> <table dfv='std_2spalt' frame='box' korr='k2' rules='all' width='70%'><div class='annotationen'><div bedingungen='Nächtigung' betrag='23,91' class='entschaedigung' lohnart='RAE' name='Nächtigungsgeld' pro='Tag'></div></div><colgroup><col width='70%'><col align='center' width='30%'></colgroup><tbody><tr><td>Das Nächtigungsgeld gebührt in der Höhe von<div class='tab'></div></td><td align='center'>€ 23,91</td> </tr> </tbody> </table> </div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Ist der/die Arbeitnehmer/in nicht in der Lage, um diesen Betrag ein angemessenes Quartier (<a class='ref' idref='742529#pr742642_4354489' ziel='web'>Anhang IV</a>) zu erhalten, werden die Nächtigungskosten gegen Beleg vergütet; überflüssige Mehrausgaben sind hierbei zu vermeiden.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Heimfahrten</div> <div class='normel'><span class='num'>10.</span><p class='text'>Bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes, die Nächtigungen außer Haus erforderten oder wenn solche angeordnet wurden, hat der/die Arbeitnehmer/in nach jeweils zwei Monaten Wartezeit Anspruch auf eine bezahlte Heimfahrt zum ständigen Betrieb (Aufnahmeort). Bei jeder Heimfahrt sind die Wegzeit (Reisezeit), die Fahrtkosten und die entsprechende Aufwandsentschädigung zu vergüten. Zudem entsteht ein Anspruch auf unbezahlte Freizeit von vier Kalendertagen (96 Stunden). Die Wegzeit kann nicht in die Freizeit eingerechnet werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>11.</span><p class='text'>Die Heimfahrt nach jeweils zwei Monaten Wartezeit muss innerhalb von zwei Monaten nach Entstehen des Anspruches angetreten werden, ansonsten verfällt der Anspruch. Der Anspruch verfällt nicht, wenn die Heimfahrt auf Veranlassung des Betriebes unterblieben ist.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>12.</span><p class='text'>Anspruch auf eine bezahlte Heimfahrt, Wegzeit (Reisezeit) und die entsprechende Aufwandsentschädigung entsteht auch dann, wenn der/die Arbeitnehmer/in erkrankt und die Heimreise antritt, wenn er/sie die Heimreise wegen schwerer Erkrankung oder Ableben eines/einer nahen Familienangehörigen – dazu zählt auch der/die eingetragene Partner/in im Sinne des EPG – antreten muss, ebenso vor Antritt des Urlaubes und bei Rückkehr sowie bei einer arbeitsbedingten Rückkehr zum ständigen Betrieb. Bei Beschäftigung im Sinne des Punktes 10 hat der/die Arbeitnehmer/in nach jeweils einem Monat Wartezeit ab der Entsendung bzw. ab einer bezahlten Heimfahrt Anspruch auf Ersatz der Fahrtkosten zum ständigen Betrieb und zurück, wenn die Bau- oder Montagestelle mehr als 70 km vom ständigen Betrieb entfernt ist. Dieser Anspruch besteht nicht für Monate, in denen eine bezahlte Heimfahrt gebührt.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Urlaub</div> <div class='normel'><span class='num'>13.</span><p class='text'>Wenn der/die Arbeitnehmer/in bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes seinen/ihren gesetzlichen Urlaub antritt, erhält er/sie die Wegzeit, das Fahrgeld und die Aufwandsentschädigung für die Reise bis zum ständigen Betriebsort auch dann vergütet, wenn die Heimreise nicht angetreten wird. Führt der/die Arbeitnehmer/in die Reise zum ständigen Betriebsort aus und meldet im ständigen Betrieb den Urlaubsantritt bzw. das Urlaubsende, so beginnt und endet der Urlaub zum Zeitpunkt dieser Meldung.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>13a.</span><p class='text'>Für die Berechnung der Ansprüche im Zusammenhang mit den Punkten 1 bis 13 kann durch Betriebsvereinbarung anstelle des ständigen Betriebes ein anderer Ausgangspunkt für die Anspruchsberechtigung festgelegt werden.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Erkrankung und Unfälle</div> <div class='normel'><span class='num'>14.</span><p class='text'>Wenn der/die Arbeitnehmer/in bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes erkrankt, so erhält er/sie bei Inanspruchnahme von Spitalspflege in der näheren Umgebung des Arbeitsplatzes ein Drittel der Aufwandsentschädigung vergütet. Verbleibt ein/e erkrankte/r Arbeitnehmer/in auf ärztliche Anordnung in der näheren Umgebung des Arbeitsplatzes in häuslicher Pflege, so erhält er/sie die volle Aufwandsentschädigung vergütet, sofern die Arbeitsunfähigkeit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Die Ansprüche nach dem <a data-law='10008308' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308' target='_blank'>EFZG</a> sowie die Bestimmungen über den Zuschuss zum Krankengeld werden hievon nicht berührt.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>15.</span><p class='text'>Stirbt ein/e Arbeitnehmer/in bei Beschäftigung außerhalb des ständigen Betriebes, so hat der/die Arbeitgeber/in die Überführungskosten vorschussweise zu tragen, die zurückzuzahlen sind, wenn den Angehörigen diese von dritter Seite bezahlt werden. Kommt es nur zu einer teilweisen Erfüllung, haben die Angehörigen den Vorschuss anteilsmäßig zurückzuzahlen.</p><p class='text'>Zur Verfolgung von Schadenersatzansprüchen sind die Angehörigen nicht verpflichtet. Sie haben sie jedoch in diesem Fall über Verlangen an den/die Arbeitgeber/in abzutreten, der/die sie auf eigene Gefahr und Kosten verfolgen kann. Entsprechende Anträge zur Rückerstattung sind jedoch von den Angehörigen zu stellen.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><div class='titel'>Aufnahme von Arbeitnehmern/innen außerhalb des ständigen Betriebes</div><span class='num'>16.</span><p class='text'>Aufnahmeort von Arbeitnehmer/innen ist der Betrieb oder dessen Montagebüro.</p><p class='text'>Bei räumlich fortschreitenden Arbeiten (zum Beispiel Fernleitungsbau) gilt als Betriebsstätte der Sitz der Bauleitung (Baubüro), die für das Baulos zuständig ist. Die Bestimmungen über die Bezahlung von Wegzeiten (Punkte 5 und 6) gelten sinngemäß.</p> </div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Beschäftigung im Ausland</div> <div class='normel'><div class='titel'>Reisevorbereitung</div><span class='num'>17.</span><p class='text'>Für die Dauer der Entsendung zu einer vorübergehenden Dienstleistung im Ausland, gelten nachstehende Bestimmungen, Punkte 18 bis 30. Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Antritt der Beschäftigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen Angelegenheiten notwendige Zeit freizugeben, die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen sind in diesem Zusammenhang zu ersetzen.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Vereinbarungen</div><span class='num'>18.</span><p class='text'>Vereinbarungen, die von diesem Kollektivvertrag bzw. betrieblichen Regelungen abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich unter Beiziehung des Betriebsrates festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung zum Dienstzettel gemäß Abschnitt IV, Punkt 2. Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Beginn der Entsendung insbesondere mitzuteilen:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung,</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Höhe des Tag- und Nachtgeldes,</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Art des Verkehrsmittels,</p></div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>Überweisungsart und Währung des Entgelts,</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>e)</span><p class='text'>Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume,</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>f)</span><p class='text'>Art und Höhe der Versicherungen.</p> </div> </div> <p class='text'>Die Mitteilung kann insoweit entfallen, als sich aufgrund der Dauer der Entsendung (gemäß <a data-law='10008872' data-section='2' data-subsection='3' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages' target='_blank'>§ 2 Abs. 3 AVRAG</a>: 1 Monat) und bestehender Regelungen im Unternehmen keine Notwendigkeit einer besonderen Mitteilung ergibt.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Verkehrsmittel und Fahrtkosten</div><span class='num'>19.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Die Wahl des Verkehrsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem/der Arbeitgeber/in. Durch die getroffene Wahl darf kein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin und den eintretenden Belastungen für den/die Arbeitnehmer/in in zeitlicher und körperlicher Hinsicht eintreten.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Bei Bahnfahrten in Staaten, in denen die Wagenklasse 2 den österreichischen Standard nicht erreicht, wird jene Wagenklasse erstattet, die nach österreichischem Standard der Wagenklasse 1 entspricht, in den übrigen Fällen werden die Kosten der Wagenklasse 2 im Sinn des österreichischen Standards ersetzt.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Es werden nur tatsächlich aufgelaufene und nachgewiesene Fahrtkosten ersetzt.</p></div> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Arbeitszeit</div><span class='num'>20.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen Arbeitnehmer/innen entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmer/innen des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland vereinbart werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Gilt in dem Auslandsstaat, in den der/die Arbeitnehmer/in entsendet wird, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.</p></div> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Aufwandsentschädigung</div><span class='num' dfv='keepnaechst'>21.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Für die Bestreitung des mit der Entsendung verbundenen Mehraufwandes erhält der/die Arbeitnehmer/in eine Aufwandsentschädigung, welche aus einem Tag- und Nächtigungsgeld besteht. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Entsendung verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung. Das Nächtigungsgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung, bzw. bei angeordneten Fahrten während der Nacht (Nachtfahrten gemäß Pkt. 7) für den anfallenden Mehraufwand. Bei kostenloser Beistellung eines angemessenen Quartiers (<a class='ref' idref='742529#pr742642_4354489' ziel='web'>Anhang IV</a> bzw. Schlafwagen) entfällt das Nächtigungsgeld. Allfällig erforderliche Unterkunftszusatzkosten sind in diesem Fall von dem/der Arbeitgeber/in zu entrichten oder zu ersetzen. Ist der/die Arbeitnehmer/in nicht in der Lage, um diesen Betrag ein angemessenes Quartier (<a class='ref' idref='742529#pr742642_4354489' ziel='web'>Anhang IV</a>) zu erhalten, werden die Nächtigungskosten gegen Beleg vergütet; überflüssige Mehrausgaben sind hiebei zu vermeiden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Das Tag- und Nächtigungsgeld ist, soweit nicht eine betriebliche Regelung besteht, jeweils vor Antritt der Entsendung im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in festzulegen.</p><p class='text'>Das Taggeld und das Nächtigungsgeld gebührt für die ersten 28 Tage einer Dienstreise in Höhe der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten; danach darf das Taggeld und das Nächtigungsgeld um nicht mehr als 10% unter dem Tag- bzw. Nächtigungsgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten liegen.</p> <p class='text'>Bei Reisen in Mitgliedsstaaten der Europäischen Union zum Stand 1.11.2001 sowie in die Schweiz und Liechtenstein gebühren Tages- und Nächtigungsgelder zumindest im Ausmaß der für Inlandsreisen vorgesehenen Sätze, soweit sich daraus ein höherer Anspruch ergibt.</p> <p class='text'>Für die Schweiz und Liechtenstein gilt diese Bestimmung für Dienstreisen, die nach dem 1.11.2007 beginnen.</p> <div class='textgr level-3 text-gr-level-1'> <div class='text-grtit'>Reiseaufwandsentschädigungen bei Reisen nach Norwegen und in Länder, die nach dem 1.11.2001 Mitglied der Europäischen Union wurden, gilt:</div> <p class='text'>Bei Reisen nach Bulgarien, Estland, Kroatien, Lettland, Litauen, Malta, Norwegen, Polen, Rumänien, Slowakei, Slowenien, Tschechien, Ungarn und Zypern sind die Tages- und Nächtigungsgelder der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten ab 1.1.2018 bis 31.10.2018 um € 3,00 anzuheben.</p> <p class='text'>Ab 1.11.2018 sind bei Reisen in die o.a. Länder die Tages- und Nächtigungsgelder der Gebührenstufe 3 der Bundesbediensteten pro 12-Monatszeitraum (1.11.–31.10) schrittweise um die auf das Inland anzuwendende Erhöhung der kollektivvertraglichen Aufwandsentschädigung sowie um jeweils € 3,00 anzuheben, bis der Wert des Tages- bzw. Nächtigungsgeldes für Dienstreisen innerhalb Österreichs erreicht ist.</p> <p class='text'>Ab dem 29. Tag der Dienstreise darf das Taggeld und das Nachtgeld um nicht mehr als 10% unterschritten werden.</p> </div> </div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Die Aufwandsentschädigung nach diesem Kollektivvertrag (Punkte 18 bis 30) gebührt für die Dauer des Aufenthalts im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw. endet. Wird bei der Entsendung ein Flugzeug benutzt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw. die Ankunft am letztberührten Inlandsflughafen. Das Tag- und Nächtigungsgeld (lit. b) richtet sich nach dem Ansatz für den Staat, der bei der Entsendung durchfahren wird bzw. in dem sich der/die Arbeitnehmer/in zur Verrichtung der Tätigkeit aufhält. Bei Flugreisen richtet sich das Taggeld nach dem Ansatz des Staates, in den die Entsendung führt. Bis zum Grenzübertritt bzw. bis zum letztberührten Inlandsflughafen ist die Aufwandsentschädigung nach <a class='ref' idref='742529#pr742578_4354333' ziel='web'>Abschnitt VIII</a>, Punkte 1 bis 5 zu bemessen. Das Gleiche gilt sinngemäß für die Rückkehr. Der/Die Arbeitnehmer/in erhält für je volle 24 Stunden des Aufenthalts im Ausland das vereinbarte Taggeld.</p><p class='text'>Bruchteile bis zu 5 Stunden bleiben unberücksichtigt, für Bruchteile in der Dauer von mehr als 5 Stunden gebührt ein Drittel, von mehr als 8 Stunden zwei Drittel und von mehr als 12 Stunden das volle Taggeld.</p> <p class='text'>Ergibt sich bei Dienstreisen von bis zu 24-stündiger Dauer aufgrund der Dauer des Auslandsaufenthaltes kein (aliquoter) Anspruch auf eine Aufwandsentschädigung, sind auf die gesamte Dienstreise die entsprechenden im Inland geltenden Sätze der Aufwandsentschädigung anzuwenden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>Vom Taggeld entfallen 15 Prozent auf das Frühstück, 30 Prozent auf das Mittagessen und 25 Prozent auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten kostenlos zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht von dem/der Arbeitnehmer/in getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend.</p><p class='text'>Im Fall der Zurverfügungstellung von verbilligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen. Diese Bestimmung ist dann anzuwenden, wenn die kostenlos oder verbilligt zur Verfügung gestellten Mahlzeiten nach inländischen Begriffen zumutbar sind oder nicht gesundheitliche Gründe entgegenstehen.</p> <p class='text'>Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das jeweils zustehende Taggeld auf 10% des vorgesehenen Satzes verringert, wenn ein ganztägig erweiterter Betreuungsumfang (Mahlzeiten und Nebenleistungen) gewährt wird.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>e)</span><p class='text'>Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende Dienstauslagen, wie z.B. Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>f)</span><p class='text'>Die tägliche Aufwandsentschädigung (Tag- und Nächtigungsgeld) entfällt im Fall eines unentschuldigten Fernbleibens zur Gänze. Das Gleiche gilt, wenn eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsunfähigkeit jedweder Art vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wird. Im Falle eines Arbeitsunfalles entfällt die tägliche Aufwandsentschädigung nur bei vorsätzlicher Herbeiführung.</p><p class='text'>Bei einem notwendigen Krankenhausaufenthalt im Ausland verringert sich der Taggeldsatz auf ein Drittel des vollen vereinbarten Taggeldsatzes. Das Nächtigungsgeld entfällt, jedoch werden unvermeidbar weiterlaufende Quartierkosten gegen Nachweis bis auf Widerruf durch den/die Arbeitgeber/in ersetzt.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>g)</span><p class='text'>Die Aufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in österreichischer Währung. Die Bezahlung der Aufwandsentschädigung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, ansonsten im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in zu regeln, wobei auf auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist. Ausdrücklich auf die Aufwandsentschädigung von dem/der Arbeitgeber/in als anrechenbar bezeichnete oder von einem/einer Dritten besonders gewährte Entschädigungen sind auf die Aufwandsentschädigung dieses Punktes anrechenbar.</p> <p class='text'>Die Aufwandsentschädigung (einschließlich Fahrtkosten) ist dem/der Arbeitnehmer/in zeitgerecht zu akontieren.</p> </div> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Reisezeiten</div><span class='num'>22.</span><p class='text'>Reisezeiten innerhalb der Arbeitszeit werden wie Arbeitszeit bezahlt. Für die effektive Reisezeit außerhalb der Normalarbeitszeit gebührt der Stundenlohn (Akkord- beziehungsweise Prämiendurchschnittslohn) ohne Zulagen und Zuschläge.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Familienheimfahrt</div><span class='num'>23.</span><p class='text'>Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 11 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw. eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der Beförderungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Wird jedoch die Heimreise bedingt zum Beispiel durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jedes darüber hinausgehende Monat ein Sechstel, in außereuropäischen Staaten für jedes über 11 Monate hinausgehende Monat ein Elftel der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumierte Heimreise.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Unfallversicherung</div><span class='num'>24.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des <a data-law='10008147'>ASVG</a>, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen.</p><p class='text'>Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von mindestens € 21.802,–, für dauernde Invalidität von mindestens € 43.604,– festgesetzt. Es werden nur die Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der Arbeitnehmer/in schriftlich Mitteilung zu machen.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Erkrankung und Unfälle</div><span class='num'>25.</span><p class='text'>Bei Erkrankungen im Ausland gilt <a data-law='10008147' data-section='130' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40094989/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-130-Erkrankung-im-Ausland' target='_blank'>§ 130 ASVG</a> bzw. das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen. Der/Die Arbeitgeber/in hat im Falle des Todes des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin während der Entsendung den Rücktransport zu veranlassen und die Kosten zu übernehmen, wobei die Kostenübernahme bis zu einem Höchstausmaß von € 7.268,– nach oben begrenzt ist. Ansonsten gelten die Bestimmungen des Abschnittes VIII, Punkt 15 sinngemäß.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Tod naher Angehöriger</div><span class='num'>26.</span><p class='text'>Bei Tod naher Angehöriger sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern eine Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird. Nahe Angehörige sind: der/die Ehegatte/in, der/die Lebensgefährte/in (im Sinne des <a data-law='10008147'>ASVG</a>), der/die eingetragene Partner/in im Sinne des EPG, Kinder und Adoptivkinder sowie die Eltern.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Höhere Gewalt</div><span class='num'>27.</span><p class='text'>Im Falle einer konkreten persönlichen Gefahr (zum Beispiel durch Krieg, innenpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in bzw. dem/der örtlichen Vorgesetzten herzustellen, ansonsten ist der/die Arbeitgeber/in vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die Arbeitnehmer/in durch höhere Gewalt an der Rückreise verhindert, so ist den Angehörigen – und dazu zählen auch eingetragene Partner/innen im Sinne des EPG –, zu deren Erhaltung er/sie gesetzlich verpflichtet ist, jener Verdienst (<a class='ref' idref='742529#pr742584_4354367' ziel='web'>Abschnitt X</a>) für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, den er/sie bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Abrechnung</div><span class='num'>28.</span><p class='text'>Die Abrechnung der Ansprüche seitens des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin hat tunlichst für jede abgelaufene Verrechnungsperiode bis zum Ende des Folgemonats durch schriftliche Abrechnung zu erfolgen. Zur Geltendmachung der Ansprüche im Sinne des <a class='ref' idref='742529#pr742620_4354455' ziel='web'>Abschnittes XX</a>, Punkt 2 gilt als Fälligkeitstag der Tag der Beendigung der Beschäftigung im Ausland.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel</div><span class='num' dfv='keepnaechst'>29.</span> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>Alle Ansprüche nach Punkte 21 und 22 können unter Beiziehung des Betriebsrates auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch eine Pauschalregelung oder Auslandszulage abgegolten werden.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Betriebsrat die Weitergeltung der Firmenregelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt lit. c. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Bestehende, für den/die Arbeitnehmer/in günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass diese betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird.</p></div> </div> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Schlichtungsverfahren</div><span class='num'>30.</span><p class='text'>Kommt es im Betrieb zu Auslegungsstreitigkeiten oder Streitigkeiten über die Anwendungen der Günstigkeitsklausel, ist der jeweilige Fachverband und die Gewerkschaft PRO-GE zur Vermittlung einzuschalten. Kommt es auch hiebei zu keiner Einigung, so soll eine von den Kollektivvertragspartnern zu bildende Schlichtungskommission zur Entscheidung angerufen werden.</p> </div> </div> </div></div>",
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Verwendungszeiten in der Beschäftigungsgruppe F (vor dem 1.11.2005 Lohngruppe 1) sind anzuführen. Die Aufzeichnung ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in der Einstufung eintreten. Diese Bestimmungen sind bei Verwendung eines Dienstzettels laut Anhang I erfüllt. Erweiterungen der Angaben auf dem Dienstzettel sind zulässig.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitnehmer/in kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Ende der Arbeitswoche durch Kündigung lösen. Die Frist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit</p> <table dfv='std_3spaltnichttrenn' frame='box' rules='all' width='80%'><colgroup><col width='10%'><col width='60%'><col width='30%'></colgroup><tbody><tr><td align='center'>bis</td><td> 1 Jahr<div class='tab'></div></td><td align='center'>1 Woche</td> </tr><tr><td align='center'>über</td><td> 1 Jahr<div class='tab'></div></td><td align='center'>2 Wochen</td> </tr><tr><td align='center'>über</td><td> 5 Jahre<div class='tab'></div></td><td align='center'>4 Wochen</td> </tr><tr><td align='center'>über</td><td>10 Jahre<div class='tab'></div></td><td align='center'>6 Wochen.</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Die Dauer einer Lehrzeit, die nach dem 1.1.2002 begonnen hat, ist bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>4.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitgeber/in kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Letzten eines Kalendermonats durch Kündigung lösen: Die Frist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit</p> <table dfv='std_3spaltnichttrenn' frame='box' rules='all' width='80%'><colgroup><col width='10%'><col width='60%'><col width='30%'></colgroup><tbody><tr><td align='center'>bis</td><td> 2 Jahre<div class='tab'></div></td><td align='center'>6 Wochen</td> </tr><tr><td align='center'>über</td><td> 2 Jahre<div class='tab'></div></td><td align='center'>2 Monate</td> </tr><tr><td align='center'>über</td><td> 5 Jahre<div class='tab'></div></td><td align='center'>3 Monate</td> </tr><tr><td align='center'>über</td><td>15 Jahre<div class='tab'></div></td><td align='center'>4 Monate</td> </tr><tr><td align='center'>über</td><td>25 Jahre<div class='tab'></div></td><td align='center'>5 Monate.</td> </tr> </tbody> </table> <p class='text'>Die Dauer einer Lehrzeit, die nach dem 1.1.2002 begonnen hat, ist bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>4a.</span><p class='text'>Für alle bestehenden sowie künftig neu begründeten Dienstverhältnisse gilt gemäß <a data-law='10001622' data-section='1159' data-subsection='3' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40198684/Allgemeines-bürgerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung' target='_blank'>§ 1159 Abs. 3 ABGB</a> (idF BGBl. I 153/2017) der letzte Tag eines jeden Kalendermonats als bereits vereinbarter Kündigungstermin. Diese Regelung gilt auf unbestimmte Zeit und daher über den Zeitpunkt des Inkrafttretens von <a data-law='10001622' data-section='1159' data-subsection='3' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10001622,NOR40198684/Allgemeines-bürgerliches-Gesetzbuch/§-1159-Kuendigung' target='_blank'>§ 1159 Abs. 3 ABGB</a> (idF BGBl. I 153/2017) per 1.1.2021 hinaus.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>5.</span><p class='text'>Wird ein/e Arbeitnehmer/in während einer Arbeitsverhinderung gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen oder trifft den/die Arbeitgeber/in ein Verschulden an einem vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, so bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zur Ausschöpfung des Anspruchs bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet. Erkrankt ein/e Arbeitnehmer/in hingegen während der Kündigungsfrist, so endet der Anspruch auf Krankengeldzuschuss – sowie alle anderen Ansprüche aus dem Kollektivvertrag – mit dem letzten Tag der Kündigungsfrist.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>6.</span><p class='text'>Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin , so ist der Verdienst bis zum Letzten des Sterbemonats weiterzuzahlen. Für die Dauer der Verdienstfortzahlung sind auch die aliquoten Teile von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration zu bezahlen. Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben bzw. Erbinnen – dazu zählen auch eingetragene Partner und Partnerinnen im Sinne des EPG –, zu deren Erhaltung der/die Arbeitnehmer/in gesetzlich verpflichtet war.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>7.</span><p class='text'>Während der Kündigungsfrist hat der/die Arbeitnehmer/in – ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung – in jeder Arbeitswoche Anspruch auf jedenfalls einen freien Arbeitstag, mindestens jedoch 8 Stunden unter Fortzahlung des Entgeltes. Bei Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/in beträgt die Freizeit mindestens 4 Stunden. Für Kündigungen bei Erreichen des Pensionsalters gilt <a data-law='10008069' data-section='22' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210629/Angestelltengesetz/Art-1-§-22-Freizeit-waehrend-der-Kuendigungsfrist' target='_blank'>§ 22 Abs. 2 u. 3 AngG</a>.</p><p class='text'>Im Falle von Schichtarbeit gelten diese Bestimmungen sinngemäß. An welchem Tag die Freizeit beansprucht werden kann, ist zu vereinbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, sind die letzten 8 (bzw. 4) Stunden der Arbeitswoche frei.</p> <p class='text'>Der Anspruch auf Freizeit bei Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/in entfällt für Dienstverhältnisse, die nach dem 31.10.2018 begründet wurden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>7a.</span><p class='text'>Gibt der/die Arbeitnehmer/in im Laufe eines befristeten Arbeitsverhältnisses keine Äußerung ab, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen bzw. besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Arbeitsverhältnis von mehr als zweimonatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, dem/der Arbeitnehmer/in spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen. Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist der auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Verdienst über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit (anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – <a data-law='10008069' data-section='22' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210629/Angestelltengesetz/Art-1-§-22-Freizeit-waehrend-der-Kuendigungsfrist' target='_blank'>§ 22 AngG</a>) zu bezahlen.</p></div> </div> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='titel'>Weiterverwendungszeit </div> <div class='normel'><span class='num'>8.</span><p class='text'>Lehrlinge sind nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit sechs Monate weiter zu verwenden; wenn diese Weiterverwendungszeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endet, ist sie auf diesen zu erstrecken. Will der/die Arbeitgeber/in das Arbeitsverhältnis nicht über die Weiterverwendungszeit hinaus fortsetzen, so ist es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der im vorstehenden Absatz bestimmten Weiterverwendungszeit zu kündigen.</p></div> <div class='normel'><span class='num'>9.</span><p class='text'>Durch einvernehmliche Erklärung der zuständigen Wirtschaftskammer und des Landesvorstandes der PRO-GE kann die Weiterverwendungszeit bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß <a data-law='10006276' data-section='18' href='https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen' target='_blank'>§ 18 Abs. 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes</a> verkürzt werden. Konnte der/die Arbeitnehmer/in in der verkürzten Zeit aus Gründen, die nicht er/sie zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, ist er/sie bis zum erstanberaumten Termin der Lehrabschlussprüfung, längstens aber für die in Pkt. 8 festgelegte Dauer, im erlernten Beruf weiter zu verwenden.</p></div> </div> </div></div>",
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"htmlContent": "<div class='titelbereich h2'><div class='titel'><div class='titelnum'>XV.</div><h2 class='titel'>Abrechnung und Auszahlung</h2></div></div><div class='para'><a id='pr742602_4354417'></a><div class='textinhalt'> <div class='normgrp-level-1 level-1 abs normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>1.</span><p class='text'>Die Verrechnungsperiode ist der Kalendermonat. Für variable Entgeltbestandteile kann ein abweichender Erfassungszeitraum beibehalten bzw. vereinbart werden. Eine bargeldlose Lohnzahlung bedarf einer Vereinbarung mit dem/der Arbeitnehmer/in.</p><p class='text'>Soweit durch Betriebsvereinbarung nichts anderes vorgesehen wird, sind – erstmals anlässlich des Übergangs auf den Euro – in innerbetrieblichen Regelungen vorgesehene Werte von weniger als 5 Euro auf zumindest 3 Nachkommastellen zu runden. Wenn eine Berechnung drei oder mehr Nachkommastellen ergibt, ist jedoch der monatliche Anspruch auf ganze Cent zu runden. Betriebe ohne Betriebsrat, die in der Lohnverrechnung nur zwei Kommastellen berücksichtigen können, haben bei der Festsetzung solcher Werte per 1.11.2001 aufzurunden. In den Folgejahren ist kaufmännisch zu runden.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>2.</span><p class='text'>Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf eine übersichtliche schriftliche Abrechnung. Diese hat insbesondere auszuweisen:</p> <div class='normgrp-level-2 level-2 litera normgrp'> <div class='normel'><span class='num'>a)</span><p class='text'>den Verrechnungsmonat,</p></div> <div class='normel'><span class='num'>b)</span><p class='text'>den Monatslohn bzw. Akkord- oder Prämienverdienste,</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>c)</span><p class='text'>Überstunden,</p></div> <div class='normel'><span class='num'>d)</span><p class='text'>Zulagen, Zuschläge sowie Provisionen,</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>e)</span><p class='text'>Entgeltleistungen bei Arbeitsverhinderungen, Urlaub etc.,</p></div> <div class='normel'><span class='num'>f)</span><p class='text'>Sonderzahlungen,</p></div> <div class='normel'><span class='num'>g)</span><p class='text'>Abzüge und deren Bemessungsgrundlage,</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>h)</span><p class='text'>Aufschlüsselung verwendeter Abkürzungen bzw. Codenummern.</p></div> </div> <p class='text'>Wenn bei Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle, Mehrarbeit und Überstunden gegen Zeitausgleich, Lage und Dauer des Zeitausgleiches nicht festgelegt sind, ist der/die Arbeitnehmer/in monatlich, spätestens vor Ende der diesem Verrechnungszeitraum nachfolgenden Lohnabrechnungsperiode, über die Differenz zwischen der Normalarbeitszeit (Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742555_4354265' ziel='web'>VI</a>, Punkt 1) und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit (+/- Stunden) schriftlich zu informieren.</p> </div> <div class='normel'><span class='num'>3.</span><p class='text'>Die Auszahlung erfolgt vereinbarungsgemäß und ist so zu regeln, dass dadurch keine Verlängerung der Arbeitszeit eintritt.</p></div> <div class='normel'><div class='titel'>Fälligkeit</div><span class='num'>4.</span><p class='text'>Die Zahlung des Monatslohnes, des Vorarbeiter/innen-Zuschlages und aller pauschalierten Ansprüche (insbes. auch gem. Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742555_4354265' ziel='web'>VI</a>/ Pkt. 4) hat spätestens am Letzten des laufenden Monats zu erfolgen. Überstunden, Mehrarbeit, Zulagen und Zuschläge sowie Aufwandsentschädigungen, Wegzeiten, Prämien udgl. sind nach den tatsächlich erbrachten Leistungen bis zum Letzten des Folgemonats auszuzahlen.</p> <p class='text'>Den ständig in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigten Arbeitnehmer/innen ist spätestens am Letzten des laufenden Monats der letztgültige Akkord- bzw. Prämiendurchschnittslohn (Abschnitt <a class='ref' idref='742529#pr742590_4354377' ziel='web'>XII</a>/ Pkt. 18; <a class='ref' idref='742529#pr742593_4354382' ziel='web'>XIII</a>/Pkt. 12), auf Basis von 167,4 Stunden, zu bezahlen. Arbeitnehmer/innen, die nicht ständig oder noch nicht 13 Wochen in Akkord oder akkordähnlicher Prämie beschäftigt sind, ist am Monatsletzten der eingestufte Lohn bzw. Grundlohn zu bezahlen; die Entgeltdifferenz ist im Folgemonat fällig.</p> <p class='text'>Abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung getroffen werden; ferner kann durch Betriebsvereinbarung die Fälligkeit bis zum 15. des Folgemonats hinausgeschoben werden, wenn bis dahin der Monatslohn und alle variablen Entgelt-Bestandteile vollständig und auf Basis des Vormonates ausbezahlt werden.</p> </div> <div class='normel'><div class='titel'>Anteilige Lohnansprüche; Stundenlöhne</div><span class='num'>5.</span><p class='text'>Im Eintrittsmonat und im Austrittsmonat sind die effektiven Stunden (Stunden mit Entgeltanspruch), höchstens jedoch der volle Monatslohn, zu bezahlen. Beginnt das Arbeitsverhältnis nicht am Monatsersten, jedoch am ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monates, steht der ungekürzte Monatslohn zu; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.</p><p class='text'>Besteht sonst nicht für alle Tage eines Monats Anspruch auf Lohn, ist pro Kalendertag innerhalb des bezahlten Zeitraumes 1/30 des Monatslohnes zu bezahlen. Einzelne Stunden ohne Lohnanspruch sind vom Monatslohn abzuziehen.</p> <p class='text'>Zur Berechnung von Stundenlöhnen ist der Monatslohn durch 167 zu teilen. Variable Entgeltbestandteile können nach tatsächlicher Leistung (bzw. Anspruch) oder unter Berücksichtigung obiger Regelungen abgerechnet werden.</p> <p class='text'>Davon abweichende, jedoch gleichwertige Regelungen können durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Am 31.12.1999 bestehende, gleichwertige Regelungen bleiben aufrecht.</p> </div> </div> </div></div>",
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