odoo-at-payroll/pv-agent/wissensbasis/dokumente/standortverlegung.md

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id: lb-grz-08
batch: 7
title: "Standortverlegung"
work: "Lexis Briefings Personalrecht"
chapter: "Außerhalb des Betriebsstandortes"
topic: entsendung
author: "Reissner"
stand: 2026-07
source:
  pdf: ".lexis360/Lexis360_standortverlegung.pdf"
  text: ".lexis360/md/standortverlegung.md"
legal_bases: ["ABGB § 905", "ABGB §§ 914 f", "ABGB § 1155", "AngG § 27 Z 4", "GewO 1859 § 82 lit f", "ArbVG § 101", "ArbVG §§ 105 ff", "ArbVG § 105 Abs 3 Z 1 lit i", "ArbVG § 97 Abs 1 Z 4", "ArbVG § 109 Abs 1 Z 1–6", "ArbVG § 109 Abs 3", "ArbVG § 2 Abs 2 Z 4"]
tags: [standortverlegung, versetzung, versetzungsschutz, zwei-ebenen-theorie, arbeitsort, sozialplan, betriebsanderung]
cross_refs: ["lb-grz-02", "lb-grz-03", "lb-tel-03", "lb-pen-06", "lb-rei-07", "lb-ent-02"]
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# Standortverlegung

*Lexis Briefings Personalrecht, Reissner, Stand Juli 2026 (lb-grz-08).*

## Zusammenfassung

- **Ausgangslage:** Standortverlegung = Verlegung des Unternehmens, eines
  Betriebs desselben oder eines Betriebsteils an einen anderen Ort. Zwei
  arbeitsrechtliche Fragenkomplexe: (1) Liegt bei den am neuen Standort
  weiterarbeitenden Arbeitnehmern eine **Versetzung** vor — und welcher
  **Versetzungsschutz** greift? (2) Löst das Szenario einen
  **Sozialplanfall** aus?
- **Versetzungsbegriff:** herkömmlicherweise eine **nicht unerhebliche
  Änderung** des Arbeitsortes, des Tätigkeitsbereichs oder beider;
  Bagatellfälle sind keine Versetzung. Auch die **Rücknahme von
  Homeoffice** kann eine Versetzung sein (Quelle mit Hinweis auf OGH
  3. 8. 2023, 8 ObA 27/23p).
- **„Zwei-Ebenen-Theorie":** Der arbeitsvertragsrechtliche und der
  betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsschutz sind **völlig getrennt**
  zu betrachten — für eine gültige Versetzung muss der Arbeitgeber die
  Voraussetzungen **beider** Ebenen erfüllen.
- **Arbeitsvertragsrechtlich** ist zwischen **direktorialer** Versetzung
  (im bestehenden Arbeitsvertrag gedeckt → einseitig durch Weisung
  anordnenbar) und **vertragsändernder** Versetzung (nur mit Zustimmung
  des Arbeitnehmers) zu unterscheiden; der Schutz besteht in der
  Möglichkeit, die Zustimmung zur Vertragsänderung zu verweigern. Der
  geschuldete Arbeitsort folgt dem Erfüllungsort des Schuldverhältnisses
  (§ 905 ABGB): zuerst der Arbeitsvertrag (ggf. Interpretation nach
  §§ 914 f ABGB), subsidiär „Natur und Zweck des Geschäfts" — praktisch
  eine Interessenabwägung bzw. **Zumutbarkeitsbewertung**.
- **Beispiel der Quelle** (Verlegung Innsbruck-Stadt → Hall in Tirol,
  ca. 10 km): Nennt der Arbeitsvertrag Innsbruck-Stadt, ist die Versetzung
  nach Hall **vertragsändernd** (Zustimmung nötig; für Zumutbarkeitserwägungen
  bleibt kein Raum); sagt der Vertrag nichts zum Arbeitsort, ist eine
  Interessenabwägung anzustellen — im Beispiel regelmäßig zumutbar
  (geringe Entfernung, gute Verkehrsanbindung).
- **Verweigert der AN die Zustimmung**, befindet er sich im Recht: Eine
  ausgesprochene Entlassung ist ungerechtfertigt, weil die
  Entlassungstatbestände § 27 Z 4 AngG und § 82 lit f GewO 1859 nicht
  erfüllt sind. Rechtmäßiges AG-Mittel wäre die (Änderungs-)Kündigung —
  mit Abfertigungsanspruch (bei Änderungskündigung, sofern der AN die
  gesetzte Bedingung nicht erfüllt); Arbeitgeberkündigungen können nach
  §§ 105 ff ArbVG sozialwidrig sein; der Anfechtungsgrund der
  Vergeltungskündigung (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG) ist bei Kündigung
  nach Verweigerung einer Vertragsänderung im Allgemeinen **nicht**
  erfüllt.
- **Pattsituationen:** Der AN kann vertragsgemäß weiterarbeiten — wird er
  nicht beschäftigt und erklärt er sich leistungsbereit, gebührt
  **Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB**; oder er erbringt die vom AG
  gewollte Arbeit unter Protest und klagt auf Feststellung, dass unter
  den neuen Bedingungen keine Arbeitspflicht besteht.
- **Betriebsverfassungsrechtlich (§ 101 ArbVG):** setzt einen zuständigen
  Betriebsrat voraus (ohne BR nicht anwendbar). Eine **dauernde** Versetzung
  (= voraussichtlich **13 Wochen oder länger**) ist dem BR **mitzuteilen**
  und auf Verlangen mit ihm zu beraten. Ist mit ihr eine **Verschlechterung
  des Entgelts oder der sonstigen Arbeitsbedingungen** verbunden (eine
  der beiden genügt), bedarf sie zu ihrer Rechtswirksamkeit der
  **vorherigen Zustimmung** des BR; bei Verweigerung kann die Zustimmung
  durch ASG-Urteil ersetzt werden, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt
  ist. Ist die Versetzung rechtsunwirksam, kann der AN unter den
  bisherigen Bedingungen weiterarbeiten (bei Nichtbeschäftigung ebenfalls
  § 1155 ABGB).
- **Sozialplan:** Rechtsbasis idR eine **erzwingbare Betriebsvereinbarung**
  (§ 97 Abs 1 Z 4 ArbVG); als weitere kollektive Rechtsgrundlage kommt
  der Kollektivvertrag in Frage (§ 2 Abs 2 Z 4 ArbVG, praktisch wenig
  bedeutsam). Voraussetzungen (§ 109 Abs 3 ArbVG): **Betriebsänderung**
  iSd § 109 Abs 1 Z 1–6 ArbVG — dort ist Z 2 ausdrücklich die
  **„Verlegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen"** —,
  **wesentliche Nachteile** für alle oder erhebliche Teile der
  Arbeitnehmerschaft und ein Betrieb mit dauernd **mind. 20
  Arbeitnehmern**. Inhalte: Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder
  Milderung der Nachteile, zB Werksbus, Übersiedlungsunterstützungen,
  AG-finanzierte Umschulung/Qualifizierung (allenfalls Arbeitsstiftungen),
  freiwillige Abfertigungen für den Fall des einvernehmlichen Ausscheidens.

## Kernwerte & Fristen (Stand 2026-07)

| Wert / Frist | Detail |
|---|---|
| Versetzungsbegriff | nicht unerhebliche Änderung des Arbeitsortes oder des Tätigkeitsbereichs (oder beides); Bagatellfall keine Versetzung (Stand 2026-07) |
| Zwei-Ebenen-Theorie | arbeitsvertragsrechtlicher und betriebsverfassungsrechtlicher Versetzungsschutz sind getrennt, beide zu erfüllen (Stand 2026-07) |
| Direktorial/vertragsändernd | im Arbeitsvertrag gedeckt = einseitig anordnenbar; nicht gedeckt = Zustimmung des AN erforderlich (Stand 2026-07) |
| Arbeitsort-Hierarchie | Arbeitsvertrag (Interpretation §§ 914 f ABGB) → subsidiär „Natur und Zweck des Geschäfts" (§ 905 ABGB) = Zumutbarkeitsabwägung (Stand 2026-07) |
| Dauernde Versetzung (§ 101 ArbVG) | voraussichtlich **≥ 13 Wochen** → BR-Mitteilung; Beratung auf Verlangen (Stand 2026-07) |
| BR-Zustimmung (§ 101 ArbVG) | bei Verschlechterung des Entgelts oder der sonstigen Arbeitsbedingungen (eine genügt); Ersatz durch ASG-Urteil, wenn sachlich gerechtfertigt; ohne BR keine Anwendung (Stand 2026-07) |
| Entgeltfortzahlung | § 1155 ABGB bei Leistungsbereitschaft ohne Beschäftigung (Stand 2026-07) |
| Sozialplan-Betriebsgröße | dauernd **mind. 20 AN** (§ 109 Abs 3 ArbVG) (Stand 2026-07) |
| Sozialplan-Auslöser | Betriebsänderung § 109 Abs 1 Z 1–6 ArbVG (Z 2: Verlegung des ganzen Betriebes/von Betriebsteilen) + wesentliche Nachteile für die AN (Stand 2026-07) |

## Rechtsgrundlagen

- **ABGB § 905** (Erfüllungsort — Arbeitsortfindung), **§§ 914 f**
  (Vertragsinterpretation), **§ 1155** (Entgeltfortzahlung bei
  Nichtbeschäftigung trotz Leistungsbereitschaft) — ✅ ausdrücklich zitiert.
- **§ 27 Z 4 AngG** und **§ 82 lit f GewO 1859** (Entlassungstatbestände —
  bei Verweigerung einer vertragsändernden Versetzung nicht erfüllt, die
  Entlassung daher ungerechtfertigt) — ✅.
- **ArbVG § 101** (betriebsverfassungsrechtlicher Versetzungsschutz),
  **§§ 105 ff / § 105 Abs 3 Z 1 lit i** (allgemeiner Kündigungsschutz;
  Vergeltungskündigung idR nicht einschlägig), **§ 97 Abs 1 Z 4**
  (erzwingbare BV Sozialplan), **§ 109 Abs 1 Z 1–6 + Abs 3**
  (Betriebsänderung, Sozialplan-Voraussetzungen), **§ 2 Abs 2 Z 4**
  (KV als kollektive Rechtsgrundlage) — ✅.
- **Judikatur (aus dem Quelltext):** OGH 3. 8. 2023, 8 ObA 27/23p =
  ARD 6871/10/2023 (Rücknahme von Homeoffice kann Versetzung sein);
  OGH 24. 3. 2022, 9 ObA 10/22v = DRdA-infas 2022/98, 224 (ASG ersetzt
  die BR-Zustimmung, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist);
  OGH 9. 7. 1999, 9 ObA 51/99m = ZAS 2001, 78 und 14. 6. 2000,
  9 ObA 48/00z = DRdA 2001, 244 (Folgepflicht trotz aus dem Vertrag
  herauszulesender Arbeitsort-Festschreibung).
- ⚠ **Wertung der Quelle:** Der Autor hält die Rechtsprechung, die auch
  bei ausdrücklich aus dem Arbeitsvertrag herauszulesender Festschreibung
  des Arbeitsortes eine „Folgepflicht" zu darüber hinausgehenden
  Arbeitsorten nach Interessenabwägung annimmt, vor dem Hintergrund des
  § 905 ABGB für „unhaltbar" (kritisch dazu Goricnik RdW 2000, 547;
  Gerlach ecolex 2001, 131; Wachter DRdA 2001, 504 f; Löschnigg
  Arbeitsrecht14 Rz 6/035). Judikatur und Literaturkritik sind hier
  unverändert dokumentiert — keine gerichtliche Klärung vermerkt; vor
  Implementierungsentscheidungen an dieser Stelle RIS prüfen.

## Payroll-Relevanz (Odoo)

- **Arbeitsort als Vertragsdatenpunkt:** Der Standortwechsel ist im HR-Kern
  versioniert festzuhalten (Einsatzort am Vertrag bzw. Arbeitsort am
  Work Entry) — aus ihm folgen Pendlerpauschale-Neuberechnung und die
  Fahrtkosten-Einordnung (→ lb-pen-06, lb-rei-07).
- **13-Wochen-Kriterium des § 101 ArbVG** („dauernd") ist ein
  Zeitkriterium, das am Kalender/Zeitsystem prüfbar ist.
- **Entgeltfortzahlung § 1155 ABGB:** Bei unwirksamer Versetzung und
  Nichtbeschäftigung läuft die Zahlungspflicht ohne Arbeitssoll weiter —
  eigener Abrechnungsmodus „Annahmeverzug" mit dokumentierter
  Leistungsbereitschaft, ohne gebuchte Arbeitseinsätze.
- **Sozialplanleistungen** (Werksbus, Übersiedlungsunterstützung,
  Abfindungen/freiwillige Abfertigungen) sind anlassbezogene Vergütungen:
  wie andere BV-basierte Leistungen über Eingabe-/Regelbausteine je
  Anlassfall führen (Muster → lb-ent-02); lohnsteuer-/SV-rechtliche
  Einordnung je Leistungsbestandteil klären.
- **Verlegung ins Ausland:** Für am neuen Standort im Ausland
  weiterbeschäftigte AN sind anzuwendendes Arbeitsrecht und
  SV-Zuständigkeit gesondert zu klären (→ lb-grz-02, lb-grz-03) —
  dieser Eintrag behandelt nur die inländisch-arbeitsrechtliche Abfolge.

## Verweise

- **KB-intern:** lb-grz-02 (Auslandstätigkeit – anzuwendendes Arbeitsrecht
  bei Verlegung über die Grenze) · lb-grz-03 (Auslandstätigkeit – SV,
  Tätigkeit in der EU und der Schweiz) · lb-tel-03 (Homeoffice und
  Telearbeit — arbeitsrechtliche Behandlung der Telearbeitsvereinbarung;
  nach Fn 1 der Quelle kann die Rücknahme von Homeoffice eine Versetzung
  sein, OGH 8 ObA 27/23p) · lb-pen-06 (Pendlerförderung – Berücksichtigung
  durch den Arbeitgeber) · lb-rei-07 (Fahrtkosten – Versetzung auf Dauer:
  Fahrten ab dem 1. Tag der Versetzung privat) · lb-ent-02 (Entgelt –
  Betriebsvereinbarung; Sozialplan-BV-Ebene)
- **Projekt:** `personalverrechnung/RECHTSQUELLEN-Privat.md`
  (Versetzung/Sozialplan sind allgemeines Arbeitgeberrecht; die Quelle
  nennt keine GemBG-spezifischen Regeln).
- *Hinweis:* Die mit „(vgl … hier)" markierten Verweisstellen des Exports
  (u. a. bei § 27 Z 4 AngG, § 82 lit f GewO 1859, § 1155 ABGB) sind
  abgeschnittene Lexis-Links — nicht rekonstruiert; die genannten Normen
  stehen im Quelltext selbst.