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odoo-at-payroll/personalverrechnung/quellen/kv/oegb/texts/SI-2178_de.md
T
fegger 5b629a5916 [ADD] personalverrechnung: machine-readable KV library (all current collective agreements) 
Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective
agreements, per the source policy: main source = the responsible
employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete
cross-check baseline.

- oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated
  texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus
  catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets
  (dashboard/structure/slices/topics), resumable
- wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch
  overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report
  against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged
- chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and
  publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less
  scan PDFs, missing hospital-doctors KV)
- kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber
  classification, main_source, cross_check status, manual_review lists
- tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py:
  stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode
- RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual,
  tied to the Wartung rhythm and KV rounds)

Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in
the KV texts are converted. No Odoo module changes.
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# Fruchtsaftindustrie
- **Variante:** `SI-2178_de` (Gruppe `fruchtsaftindustrie`)
- **Anstellungsart:** Arbeiter:innen
- **Bundesländer:** Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
- **Gewerkschaft:** PRO-GE
- **Gültig ab / Stand:** 2026-06-25 / 2026-06-25
- **Quelle:** https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=fruchtsaftindustrie&variant-id=SI-2178_de&topic-id=1
- **Abgerufen:** 2026-09-09
## Teil: Anhang (Version 20190301, gültig ab 2007-12-31)
## Anhang zum Rahmenkollektivvertrag der Nahrungs- und Genussmittelindustrie in der Fassung vom 1. Jänner 2008 für die FRUCHTSAFTINDUSTRIE
### Zu § 6 Pausen
Gilt ab: 01.03.2019
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
1.
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
2.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
3.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
### Zu § 10 Entgelt für Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit und Nachtarbeit:
In Änderung der Ziff. 2 und c)
haben Portiere und WächterInnen keinen Anspruch auf den Nachtschichtzuschlag.
### Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
A) Krankheit
Es wird ein Krankengeldzuschuss im Ausmaß des Differenzbetrages zwischen dem Krankengeld und 90% des Nettolohnes gewährt.
In keinem Fall dürfen jedoch Lohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss einen vollen Monatsnettolohn im Kalendermonat überschreiten.
B) Arbeitsunfall
Über die Anspruchsdauer gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)EFZG, BGBl. Nr. 399/74, idgF hinaus, gebührt bis zu einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren ein Krankengeldzuschuss für die 9. bis 12. Woche, ab dem 16. Jahr für die 11. und 12. Krankheitswoche.
### Zu § 19 Schutz- und Arbeitskleidung:
Gem. Ziff. 2 b) gilt folgendes:
Die Reinigung und Instandhaltung der Arbeitskleidung wird im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.
### Geltungsbeginn
Der Anhang tritt mit 1. Jänner 2008 in Kraft.
### Unterzeichnungsprotokoll
Wien, am 20. Dezember 2007
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Marihart | Dr. Blass |
| Verband der Fruchtsaftindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Ing. Pfanner | Dr. Blass |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Foglar | Haas |
| Sekretär | |
| Rigler | |
## Teil: ZKV Umziehzeiten / Zusatz (Version 20190301, gültig ab 2019-02-28)
## Zusatzkollektivvertrag über die Ergänzung des Anhanges der Fruchtsaftindustrie zu § 6 RKV
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Fruchtsaftindustrie (Süßmoster, sowie industrielle Obst- und Beerenweinerzeugung), 1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
### I. Geltungsbereich
a)
Räumlich:
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
b)
Fachlich:
Für alle Betriebe die dem Verband der Fruchtsaftindustrie (Süßmoster, sowie industrielle Obst- und Beerenweinerzeugung) angehören.
Zur Fruchtsaftindustrie gehören:
1.
Erzeuger von alkoholfreien, natürlichen Fruchtsäften und Fruchtsaftgetränken
-
2.
Herstellung von Dicksäften (Konzentraten) aus natürlichen Fruchtsäften
-
3.
Erzeuger von Obst- und Beerenwein
-
4.
Erzeuger von Pektin
-
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist diesen Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die unter 1. bis 4. angeführte Produktion jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
c)
Persönlich:
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes und der kfm. Lehrlinge.
### II Zeitlicher Geltungsbereich
Dieser Zusatzkollektivvertrag/diese Ergänzung zum Anhang tritt mit 1. März 2019 in Kraft.
### III.
Der Anhang der Fruchtsaftindustrie wird zu § 6 RKV um einen Absatz (7) Umziehzeiten ergänzt:
Zu § 6 Pausen:
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
1.
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
2.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
3.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Wien, am 28. Jänner 2019
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann Marihart | Mag. Katharina Kossdorff |
| Verband der Fruchtsaftindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Ing. Hermann Pfanner | Mag. Katharina Kossdorff |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Produktionsgewerkschaft PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer Wimmer | Peter Schleinbach |
| Fachexperte | |
| Anton Hiden | |
## Teil: ZKV Überstunden iSd § 7 Abs. 1 AZG / Zusatz (Version 20190301, gültig ab 2019-02-28)
## Zusatzkollektivvertrag zu Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 1 AZG
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Fruchtsaftindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
### I. Geltungsbereich
a)
Räumlich:
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
b)
Fachlich:
Für alle Betriebe die dem Verband der Fruchtsaftindustrie (Süßmoster, sowie industrielle Obst- und Beerenweinerzeugung) angehören.
Zur Fruchtsaftindustrie gehören:
1.
Erzeuger von alkoholfreien, natürlichen Fruchtsäften und Fruchtsaftgetränken
-
2.
Herstellung von Dicksäften (Konzentraten) aus natürlichen Fruchtsäften
-
3.
Erzeuger von Obst- und Beerenwein
-
4.
Erzeuger von Pektin
-
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist diesen Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die unter 1. bis 4. angeführte Produktion jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
c)
Persönlich:
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes und der kfm. Lehrlinge.
### II Zeitlicher Geltungsbereich
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. März 2019 in Kraft.
### III.
1.
Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.
2.
Vor der Leistung einer 11. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.
3.
Vor der Leistung einer 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.
4.
An Stelle der bezahlten Pause von 10 Minuten, im Sinn der Punkte 2 und 3, kann über Betriebsvereinbarung eine andere Art der Abgeltung vereinbart werden.
Wien, am 28. Jänner 2019
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD KR DI Johann Marihart | Mag. Katharina Kossdorff |
| Verband der Fruchtsaftindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| Ing. Hermann Pfanner | Mag. Katharina Kossdorff |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Produktionsgewerkschaft PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer Wimmer | Peter Schleinbach |
| Fachexperte | |
| Anton Hiden | |
## Teil: ZKV Qualitätsprämie Lehrlinge / Zusatz (Version 20110201, gültig ab 2011-01-31)
## ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
über eine
Qualitätsprämie für Lehrlinge
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Fruchtsaftindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
### Gültig ab 1. Februar 2011
Der Lehrling ist verpflichtet, den „Ausbildungsnachweis zur Mitte Lehrzeit“ (gemäß der Richtlinie des Bundes-Berufsausbildungsbeirats zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40248378/Berufsausbildungsgesetz/§-19c-Beihilfen-fuer-die-betriebliche-Ausbildung-von-Lehrlingen)§ 19c BAG vom 2.4.2009) zu absolvieren.
Bei positiver Bewertung hat er Anspruch auf eine einmalige Prämie in Höhe von 10 % der Förderung, die das Unternehmen gemäß der Richtlinie des Bundes-Berufsausbildungsbeirats zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40248378/Berufsausbildungsgesetz/§-19c-Beihilfen-fuer-die-betriebliche-Ausbildung-von-Lehrlingen)§ 19c BAG vom 2.4.2009, erhält.
Die Prämie ist gemeinsam mit der Lehrlingsentschädigung auszubezahlen, die nach dem Erhalt der Förderung fällig wird.
Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie führt zum Entfall dieses Anspruchs.
Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung mit Erfolg absolvieren, erhalten eine Prämie in Höhe von 350 Euro brutto.
Die Änderung oder Aufhebung der Richtlinie führt zum Entfall dieses Anspruchs.
### Unterzeichnungsprotokoll
Wien, am 24. Jänner 2011
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Johann Marihart | Dr. Michael Blass |
| Verband der Fruchtsaftindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Ing. Hermann Pfanner | Dr. Michael Blass |
| Österreichischer GewerkschaftsbundProduktionsgewerkschaft PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer Wimmer | Manfred Anderle |
| Sekretär | |
| Franz Rigler | |
## Teil: ZKV Teilung Weiterbildungskosten / Zusatz (Version 20110201, gültig ab 2011-01-31)
## Zusatzkollektivvertrag
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
über die Teilung der Kosten der Weiterbildung gem. § 19b Güterbeförderungsgesetz (BGBl I 2006/153)
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Fruchtsaftindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
### Gültig ab 1. Februar 2011
Kosten von Weiterbildungsmaßnahmen
1)
Der Arbeitgeber hat die Kosten, die dem Arbeitnehmer für im betrieblichen Interesse absolvierte Weiterbildungsmaßnahmen gemäß § 19b Güterbeförderungsgesetz (GütbefG) entstehen, zu tragen. Die Auswahl des konkreten Anbieters (Ausbildungseinheiten bzw. ermächtigte Ausbildungsstätten) hat im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erfolgen.
2)
Die vom Arbeitnehmer aufgewendete Zeit für den Besuch von Ausbildungseinheiten gemäß § 19b GütbefG ist vom Arbeitgeber nicht zu bezahlen. Diese Zeit stellt keine Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern Freizeit des Arbeitnehmers dar.
3)
Die in Pkt. 1 geregelten Kosten von Weiterbildungsmaßnahmen stellen Ausbildungskosten im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40177161/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2d-Ausbildungskostenrueckersatz)§ 2d AVRAG dar. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann über diese Ausbildungskosten unter den Voraussetzungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40177161/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2d-Ausbildungskostenrueckersatz)§ 2d AVRAG eine Rückerstattung vereinbart werden.
### Unterzeichnungsprotokoll
Wien, am 24. Jänner 2011
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Johann Marihart | Dr. Michael Blass |
| Verband der Fruchtsaftindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Ing. Hermann Pfanner | Dr. Michael Blass |
| Österreichischer GewerkschaftsbundProduktionsgewerkschaft PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Rainer Wimmer | Manfred Anderle |
| Sekretär | |
| Franz Rigler | |
## Teil: Lenkzeiten-KV / Zusatz (Version 20070411, gültig ab 2007-04-10)
## Kollektivvertrag betreffend die arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen für Lenker von Kraftfahrzeugen
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie Österreichs, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall – Textil - Nahrung, 1040 Wien, Plößlgasse 15.
### Geltungsbereich
a.
Räumlich:
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich
b.
Fachlich:
Für alle Betriebe die dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie angehören.
c.
Persönlich:
Für alle Arbeitnehmer, welche Kraftfahrzeuge iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§§ 13ff AZG, BGBl. 1969/461, zuletzt geändert durch das BGBl. I 2006/138 idgF, lenken.
Soweit in diesem Kollektivvertrag personenbezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.
### ARTIKEL I
1.
Soweit nicht im Kollektivvertrag abweichende Regelungen festgelegt sind, richten sich die Lenkzeiten, Lenkpausen, Einsatzzeiten, Tagesruhezeiten und die wöchentliche Ruhezeit nach der Verordnung (EG) 561/2006, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008338)AETR (europäisches Übereinkommen über die Arbeit des im internationalen Straßenverkehr beschäftigten Fahrpersonals) in der jeweils geltenden Fassung sowie dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz und dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz.
1a.
Begriffsbestimmung: wenn sich eine Bestimmung auf die Verordnung EG 561/2006 bezieht, dann sind damit Lkw gemeint, die zur Güterbeförderung dienen und deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich des Anhängers oder Sattelanhängers 3,5 t übersteigt. Diese Fahrzeuge werden in der Folge „VO-Fahrzeuge“ genannt. Die wichtigsten Bestimmungen der Verordnung (EG) 561/2006 sind im Anhang 1 zu diesem Kollektivvertrag zusammengefasst.
2.
Die Arbeitszeit für Lenker umfasst unbeschadet des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114800/Arbeitszeitgesetz/§-2-Begriff-der-Arbeitszeit)§ 2 AZG die Lenkzeiten, die Zeiten für sonstige Arbeitsleistungen und die Zeiten der Arbeitsbereitschaft. Bei Teilung der täglichen Ruhezeit beginnt eine neue Tagesarbeitszeit und eine neue tägliche Lenkzeit nach Ablauf des letzten Teiles der Ruhezeit.
### ARTIKEL II – LENKZEITEN
a) VO-Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 2a AZG
Die Lenkzeiten für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richten sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
b) Sonstige Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 3 AZG
Die gesamte tägliche Lenkzeit zwischen zwei Ruhezeiten darf 9 Stunden nicht überschreiten. Zweimal pro Woche darf die Tageslenkzeit auf 10 Stunden verlängert werden.
### ARTIKEL III – LENKPAUSEN
a) VO-Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 2a AZG
Die Lenkpausen für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richten sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
b) Sonstige Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 3 AZG
Nach einer Lenkzeit von höchstens 4 Stunden ist eine Lenkpause von mindestens 30 Minuten einzulegen.
Die Lenkzeit gilt auch dann als ununterbrochen, wenn sie durch kürzere Zeiträume unterbrochen wird, als sie für Lenkpausen vorgesehen sind.
Zeiten, die der Lenker im fahrenden Fahrzeug verbringt, ohne es zu lenken, können auf Lenkpausen angerechnet werden. Andere Arbeiten dürfen nicht ausgeübt werden.
Lenkpausen dürfen nicht auf die tägliche Ruhezeit angerechnet werden.
### ARTIKEL IV – TÄGLICHE RUHEZEIT
a) VO-Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 2a AZG
Die tägliche Ruhezeit für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
b) Sonstige Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 3 AZG
Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist dem Lenker eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren.
### ARTIKEL V – WÖCHENTLICHE RUHEZEIT
a) VO-Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 2a AZG
Die wöchentliche Ruhezeit für das Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
b) Sonstige Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 3 AZG
Die wöchentliche Ruhezeit für sonstige Fahrzeuge richtet sich nach den (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40115229/Arbeitsruhegesetz/§-2-Begriff-der-Ruhezeit)§ 2 bis (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243256/Arbeitsruhegesetz/§-5-Abweichende-Regelung-der-woechentlichen-Ruhezeit)5 Arbeitsruhegesetz.
### ARTIKEL VI – KOMBINIERTE BEFÖRDERUNG
a) VO-Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 2a AZG
Die kombinierte Beförderung mit VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
b) Sonstige Fahrzeugen im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 3 AZG
Zeiten, in denen ein Lenker ein Fahrzeug begleitet, das auf einem Fährschiff oder der Eisenbahn befördert wird, gelten je nach Dauer als Ruhepausen oder als Ruhezeiten.
Eine Ruhezeit liegt dann vor, wenn
o
die Zeit mindestens 3 Stunden beträgt und
-
o
dem Lenker ein Bett oder eine Schlafkabine zur Verfügung steht.
-
### ARTIKEL VII – EINSATZZEIT
Als Einsatzzeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit einschließlich aller Pausen.
Bei Teilung der täglichen Ruhezeit beginnt eine neue Einsatzzeit nach Ablauf der gesamten Ruhezeit. Die tägliche Ruhezeit kann im Fahrzeug verbracht werden, sofern es mit einer Schlafkabine ausgestattet ist und nicht fährt.
Die Einsatzzeit darf grundsätzlich 12 Stunden nicht überschreiten:
a) Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Absatz 3 Ziffer 1 AZG (VO-Fahrzeuge)
Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Abs.3 AZG kann die Einsatzzeit über 12 Stunden hinaus soweit verlängert werden, dass die innerhalb eines Zeitraumes von 24 Stunden, bei 2-Fahrerbesetzung innerhalb eines Zeitraumes von 30 Stunden, vorgeschriebene tägliche Ruhezeit eingehalten wird
b) Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Absatz 4 AZG (Sonstige Fahrzeuge)
Die Einsatzzeit beim Lenken von Fahrzeugen im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40114805/Arbeitszeitgesetz/§-16-Einsatzzeit)§ 16 Absatz 4 AZG (Sonstige Fahrzeuge) beträgt maximal 12 Stunden.
### ARTIKEL VIII – HALTEPLATZ
a) VO-Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 2a AZG
Die Zulässigkeit von Abweichungen von den Bestimmungen über Lenkzeit, Lenkpause, täglicher und wöchentlicher Ruhezeit, Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung beim Lenken von VO-Fahrzeugen (LKW, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 Tonnen übersteigt) richtet sich nach den Vorschriften der Verordnung (EG) 561/2006.
b) Sonstige Fahrzeuge im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40280410/Arbeitszeitgesetz/§-13-Definitionen)§ 13 Absatz 1 Ziffer 3 AZG
Wenn es mit der Sicherheit im Straßenverkehr vereinbar ist, kann der Lenker eines sonstigen Fahrzeuges zum Erreichen eines geeigneten Halteplatzes von folgenden Regelungen abweichen:
o
Lenkzeit,
-
o
Lenkpause,
-
o
Unterbrechung der täglichen Ruhezeit bei kombinierter Beförderung.
-
Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie zur Sicherheit der Fahrgäste, des Fahrzeuges oder seiner Ladung erforderlich sind.
Der Lenker hat Art und Grund der Abweichung spätestens bei Erreichen des Halteplatzes folgendermaßen zu vermerken:
o
auf dem Schaublatt (bei Fahrzeugen mit analogem Kontrollgerät), oder
-
o
auf einem Ausdruck aus dem Kontrollgerät (bei Fahrzeugen mit digitalem Kontrollgerät), oder
-
o
in den Arbeitszeitaufzeichnungen (bei allen anderen sonstigen Fahrzeugen)
-
### ARTIKEL IX – GELTUNGSTERMIN
Dieser Kollektivvertrag tritt für die Mitgliedsbetriebe der Verbände der
AF-Getränke-
-
Essig-Essenzen-Spirituosen-
-
Fleischwaren-
-
Fruchtsaft-
-
Futtermittel-
-
Geflügel-
-
Mühlen-
-
Obst- Gemüseveredelungs- und Tiefkühl-
-
Süßwarenindustrie
-
mit 11. April 2007 in Kraft. und ersetzt den bis dahin wirksamen „Lenkzeitenkollektivvertrag von 27. November 1995, der zwischen Fachverband und Gewerkschaft abgeschlossen wurde
Für Mitgliedsbetriebe anderer Verbände des Fachverbandes der Nahrungs- und Genußmittelindustrie kann die Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages nach Bedarf vereinbart werden.
### ARTIKEL X – GELTUNGSDAUER
Dieser Kollektivvertrag ist bis zum 31.12.2007 befristet. Wenn keiner der beiden Vertragsparteien bis ein Monat vor Ablauf dieses Zusatzkollektivvertrages Einwände erhebt, so verlängert sich die Geltungsdauer automatisch jeweils um weitere 12 Monate.
Wien, am 02. April 2007
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführer |
| GD KR DI Marihart | Dr. Blass |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Gewerkschaft Metall-Textil-Nahrung | |
| Bundesvorsitzender | Bundessekretär |
| Foglar | Haas |
## Teil: KV 38,5-Std-Woche / Zusatz (Version 19920101, gültig ab 1991-12-31)
## Kollektivvertrag betreffend die Einführung der 38,5-Stunden-Woche
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genußmittelindustrie Österreichs,
VERBAND DER FRUCHTSAFTINDUSTRIE
(Süßmoster, sowie industrielle Obst- und Beerenweinerzeugung)
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Agrar - Nahrung - Genuß, 1080 Wien, Albertg. 35.
### I. Geltungsbereich
a.
Räumlich:
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
b.
Fachlich:
Für alle Betriebe die dem Verband der Fruchtsaftindustrie (Süßmoster, sowie industrielle Obst- u. Beerenweinerzeugung) angehören.
Zur Fruchtsaftindustrie gehören:
1.
Erzeuger von alkoholfreien, natürlichen Fruchtsäften und Fruchtsaftgetränken
2.
Hersteller von Dicksäften (Konzentraten) aus natürlichen Fruchtsäften
3.
Erzeuger von Obst- und Beerenwein
4.
Erzeuger von Pektin
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören ist dieser KV nur dann anzuwenden, wenn die unter 1. - 4. angeführte Produktion jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
c.
Persönlich:
Für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes und der kaufmännischen Lehrlinge.
### II. Arbeitszeit
A. Wöchentliche und tägliche Arbeitszeit
1.
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt. soweit in der Folge nichts anderes bestimmt ist, 38,5 Stunden.
2.
Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Festlegung der Pausen erfolgt unter Bedachtnahme auf § 4 RKV der Nahrungs- und Genußmittelindustrie v. 29. März 1963 idF v. 1. 1. 1990.
B. Durchrechenbare Arbeitszeit
1.
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, wird die Normalarbeitszeit in Betrieben bzw. Betriebsabteilungen, die zu bestimmten Zeiten erheblich verstärkt arbeiten, bzw. bei denen zu bestimmten Zeiten (z. B. Urlaubszeit) zur Sicherstellung der Betriebsleitung eine längere Arbeitszeit notwendig ist (Saisonzeiträume), innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen (1 Jahr) ungleichmäßig so verteilt, daß sie im Durchschnitt 38,5 Stunden/Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche beträgt dabei in den Saisonzeiträumen 40 Stunden.
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, gelten als Saisonzeiträume die Monate Juni bis November, wobei diese Saisonzeiträume mit dem Montag jener Kalenderwoche beginnen, in die der jeweilige Monatserste fällt.
Durchrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.
2.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit außerhalb der Saisonzeiträume beträgt jene Stundenzahl, die sich nach Maßgabe der Dauer der Saisonzeiträume im Durchrechnungszeitraum aus der Anwendung von Abs. 1, erster Satz, ergibt, wobei das wöchentliche Ausmaß auf die einzelnen Arbeitstage aufzuteilen ist.
Die wöchentliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit + Mehrarbeit) kann bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden. Diese Mehrarbeitsstunden sind mit der Normalstundenvergütung und einen Zuschlag von 30 %, wobei Grundlage für die Berechnung dieses Zuschlages 1/154 des Monatslohnes ist, zu vergüten. Wird anstelle einer Bezahlung Zeitausgleich vereinbart, gebührt dieser im Verhältnis 1:1,3. Für Nichtsaisonbetriebe bzw. Betriebsabteilungen kann die wöchentliche Arbeitszeit ohne Anrechnung auf das erlaubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit von 38,5 bis 40 Stunden pro Woche Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 gewährt wird. Zuschläge (Schicht- und Nachtzuschläge) sind zu bezahlen. Der Zeitraum für den Freizeitausgleich beträgt 1 Kalenderhalbjahr. Durch Betriebsvereinbarung kann ein davon abweichender zusammenhängender 26-Wochen-Zeitraum vereinbart werden. Mehrarbeitsstunden bis zu einem Ausmaß von 12 Stunden können in die nächste Periode vorgetragen werden. Darüber hinausgehende Mehrarbeitsstunden sind wie Überstunden abzurechnen und im Monat Juli bzw. Jänner, bei einer abweichenden Festlegung des Auslgeichszeitraumes, im auf diesen folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.
Durch Mehrarbeitsstunden im obigen Sinn, darf eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, ausgenommen jene Fälle in denen nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG eine längere tägliche Normalarbeitszeit zulässig ist (z. B. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4, Abs. 3 AZG), nicht überschritten werden.
3.
Wird Zeitausgleich vereinbart ist die Lage des Zeitausgleiches zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen, kommt keine Einigung zustande, ist der Betriebsrat beizuziehen.
4.
Die Bestimmungen der §§ 4 u. 7 RKV für die Nahrungs- u. Genußmittelindustrie v. 29. März 1963 idF v. 1. 1. 1990 sind sinngemäß anzuwenden.
5.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit.
6.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder bei berechtigter Entlassung gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleisteten nicht ausgleichbaren Stunden Normalstundenentlohnung. In allen anderen Fällen, der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden wie Mehrarbeitsstunden zu bezahlen.
Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegen gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Verdienst hat der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen, wenn er, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird. Saisonbeschäftigte mit befristeten Dienstverhältnis erhalten die über 38,5 Stunden bis 40 Stunden hinausgehende Mehrarbeitsleistung als Normalstundenentlohnung abgegolten. Arbeitsleistung über 40 Stunden hinaus wird als Überstundenleistung bezahlt.
C. Arbeitszeit im Schichtbetrieb
In Schichtbetrieben mit mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der einzelnen Wochen sowie im Durchschnitt des Schichtturnusses die gesetzliche Höchstgrenze nicht überschreiten. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der durchschnittlichen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden/Woche) sind innerhlab von 26 Wochen auszugleichen, durch Betriebsvereinbarung kann auch ein anderer Durchrechnungszeitraum vereinbart werden. Auf diesen Ausgleich sind, soweit die 40-stündige Wochenarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird, die Bestimmungen über die Mehrarbeitsstunden im Sinne des Punktes B 2 sinngemäß anzuwenden.
D. Überstunden
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, die über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden (ausgenommen im Schichtbetrieb und Fälle der Einarbeitung gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 AZG) und eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, soweit aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG keine längere Normalarbeitszeit zulässig ist, hinausgeht. Für Überstunden im Sinne dieses Punktes gelten die Bestimmungen des § 7 RKV.
### III. Einführungsbestimmungen
A. Lohnausgleich, Teilungsfaktor
1.
Die Wochenlöhne sowie die Lehrlingsentschädigungen bleiben zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Arbeitszeitverkürzung unverändert. Auf Stunden bezogene in S-Beträgen ausgedrückte Zulagen werden um 3,9 % aufgewertet.
2.
Bei Arbeitnehmern, mit denen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde, wird entweder die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit oder der IST-Lohn aliquot zur Verkürzung der im Betrieb vollbeschäftigten Arbeitnehmer angepaßt, kommt eine Vereinbarung nicht zustande, erfolgt eine aliquote Verkürzung der Arbeitszeit.
3.
Der Divisor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 167, der für die Berechnung der Überstundengrundvergütung und der Überstundenzuschläge sowie der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit 154, bei Wochenlöhnen beträgt dieser Divisor 38,5 bzw. 35,6.
4.
Eine Anpassung der Überstundenpauschalien ist innerbetrieblich zu regeln.
B. Pausenanrechnung
Bezahlte Pausen werden in einem Ausmaß von 30 % auf die Arbeitszeitverkürzung angerechnet, ausgenommen davon sind jene Pausen, die aufgrund zwingender gesetzlicher Bestimmungen zu bezahlen sind und solche die aufgrund gesetzlicher Bestimmungen vom Arbeitsinspektorat angeordnet werden. Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, die bei der Flaschen-, Faß- oder Dosenabfüllung beschäftigt sind.
### IV. Geltungstermin und Schlußbestimmungen
1.
Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 1992 in Kraft. Bei mehrschichtiter Arbeitsweise kann durch Betriebsvereinbarung ein anderer Geltungstermin vereinbart werden (z. B. Beginn des nächsten Schichtturnusses).
2.
Die durch diese Vereinbarung erfolgte Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ist auf alle künftigen oder generalkollektivvertraglichen Regelungen, die eine Arbeitszeitverkürzung vorsehen, anrechenbar.
3.
Im übrigen bleiben die Bestimmungen des Rahmenkollektivvertrages und ihre Anhänge, soweit sie nicht durch diesen Kollektivvertrag abgeändert bzw. ergänzt werden, aufrecht.
Wien, 5. Dezember 1991
| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführer |
| Komm. Rat Ing. Pecher | Dr. Smolka |
| VERBAND DER FRUCHTSAFTINDUSTRIE | |
| Obmann | Geschäftsführer |
| Komm. Rat Pfanner | Dr. Smolka |
| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |
| Gewerkschaft Agrar - Nahrung - Genuß | |
| Vorsitzender | Zentralsekretär |
| Dr. Simperl | Göbl |
## Teil: Lohn-/Gehaltsordnung (Version 20260201, gültig ab 2026-01-31)
## Lohnvertrag
abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,
VERBAND DER FRUCHTSAFTINDUSTRIE
(Süßmoster, sowie industrielle Obst- und Beerenweinerzeugung),
1030 Wien, Zaunergasse 1-3 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1.
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
•
Erhöhung der KV-Löhne um + 2,85 %
-
•
Erhöhung der Lehrlingseinkommen + 2,85 %
-
•
Erhöhung der Zehrgelder um + 2,85 %
-
•
Erhöhung der DAZ um + 2,85 %
-
•
Begünstigungsklausel bleibt aufrecht
-
•
Neuer Mindestlohn: € 2.220,72
-
Geltungstermin: 1.2.2026
Laufzeit: 12 Monate
### I. Geltungsbereich
a)
Räumlich:
Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.
b)
Fachlich:
Für alle Betriebe die dem Verband der Fruchtsaftindustrie (Süßmoster, sowie industrielle Obst- und Beerenweinerzeugung) angehören.
Zur Fruchtsaftindustrie gehören:
1.
Erzeuger von alkoholfreien, natürlichen Fruchtsäften und Fruchtsaftgetränken
-
2.
Herstellung von Dicksäften (Konzentraten) aus natürlichen Fruchtsäften
-
3.
Erzeuger von Obst- und Beerenwein
-
4.
Erzeuger von Pektin
-
Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist diesen Lohnvertrag nur dann anzuwenden, wenn die unter 1. bis 4. angeführte Produktion jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertragspartnern festzustellen.
c)
Persönlich:
Für alle ArbeitnehmerInnen mit Ausnahme der Angestellten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes und der kfm. Lehrlinge.
### II. Geltungsbeginn
Der Lohnvertrag tritt mit 1. Februar 2026 in Kraft.
### III. Lohnsätze
Die nachstehend angeführten Monatslöhne wurden auf Basis einer 38,5-stündigen Arbeitswoche abgeschlossen:
| Kategorie: | Stundenlohn | Monatslohn | |
|---|---|---|---|
| € | € | | |
| 1. | KellermeisterInnen, VorarbeiterInnen, SpezialfacharbeiterInnen | 17,08 | 2.860,47 |
| 2. | ProfessionistInnen, BinderInnen, KesselwärterInnen, KraftfahrerInnen | 16,18 | 2.709,75 |
| 3. | PartieführerInnen, AusführerInnen (MitfahrerInnen), Portiere und Wächter, qualifizierte ArbeitnehmerInnen | 14,53 | 2.433,41 |
| 4. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 13,74 | 2.301,11 |
| 5. | Sonstige ArbeitnehmerInnen (bis zu einer ununterbrochenen 4-monatigen Beschäftigung im Betrieb) | 13,26 | 2.220,72 |
Monatslohn = Stundenlohn x 4,35 x 38,5
### IV. Zehrgelder
Im Sinne des § 13 des Rahmenkollektivvertrages werden folgende Zehrgelder festgelegt:
| | € |
|---|---|
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 21,16 |
| mindestens 6 Stunden | |
| bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 30,77 |
| mindestens 9 Stunden | |
| bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 42,30 |
| mindestens 12 Stunden | |
pro Tag.
Ausgenommen von dieser Regelung sind ArbeitnehmerInnen, die Verkaufsprämien, ein Kistengeld, Provisionen etc. beziehen. Für diese ArbeitnehmerInnen ist die etwaige Gewährung eines Zehrgeldes einvernehmlich zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu vereinbaren.
Wird ein/e ArbeitnehmerIn (z.B. KraftfahrerIn) zu einer Tätigkeit ins Ausland entsandt, so ist die Frage der Zehrgelder (Auslandsdiäten) innerbetrieblich zu regeln.
### V. Dienstalterszulage
Den mehr als 3 Jahre ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen ist eine Dienstalterszulage zu gewähren. Diese Dienstalterszulage ist mit Ausnahme von Zulagen und Zuschlägen bei der Berechnung aller übrigen Entgeltarten zu berücksichtigen. Die Höhe der Dienstalterszulage wird wie folgt festgelegt:
| | Zulage zum kollektivvertraglichen Monatsgrundlohn | |
|---|---|---|
| DAZ/Stunde | DAZ/Monat | |
| € | € | |
| ab dem vollendeten 3. Dienstjahr | 0,40 | 66,99 |
| ab dem vollendeten 5. Dienstjahr | 0,56 | 93,79 |
| ab dem vollendeten 10. Dienstjahr | 0,66 | 110,53 |
| ab dem vollendeten 15. Dienstjahr | 0,71 | 118,91 |
| ab dem vollendeten 20. Dienstjahr | 0,81 | 135,65 |
| ab dem vollendeten 25. Dienstjahr | 0,88 | 147,38 |
Betriebliche Regelungen, die den Charakter einer Dienstalterszulage haben, sind auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
Dienstalterszulage pro Monat = DAZ pro Stunde x 4,35 x 38,5
### VI. Lehrlingseinkommen
| Im 1. Lehrjahr | € 1.234,20 | monatlich |
|---|---|---|
| Im 2. Lehrjahr | € 1.439,90 | monatlich |
| Im 3. Lehrjahr | € 1.851,30 | monatlich |
| Im 4. Lehrjahr | € 2.057,00 | monatlich |
### VII. Überzahlung
Die euromäßige Überzahlung bleibt in voller Höhe aufrecht.
### VIII. Begünstigungsklausel
Günstigere betriebliche Vereinbarungen bleiben durch diesen Lohnvertrag unberührt.
### IX. Lenkzeitenregelung
Der Kollektivvertrag betreffend die arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen für Lenker von Kraftfahrzeugen, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Metall – Textil - Nahrung, vom 02. April 2007 tritt für die Mitglieder des Verbandes der Fruchtsaftindustrie am 11. April 2007 in Kraft.
### X. StaplerfahrerInnen
Die Vertragspartner sind anlässlich der Lohnverhandlungen übereingekommen, dass StaplerfahrerInnen, soferne sie diese Tätigkeit überwiegend ausüben, als qualifizierte ArbeitnehmerInnen anzusehen und somit in Lohnkategorie 3 einzustufen sind.
Wien, am 26. Jänner 2026
| Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie | |
|---|---|
| Obmann | Geschäftsführerin |
| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| Verband der Fruchtsaftindustrie | |
| Obmann | Geschäftsführerin |
| DDI Dietmar HAMMERER | Mag. Katharina KOSSDORFF |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Produktionsgewerkschaft PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |
| Reinhold BINDER | Peter SCHLEINBACH |
| Branchensekretär | |
| Paul HASENÖHRL | |
## Thema: Löhne und Gehälter in der Fruchtsaftindustrie
•
Erhöhung der KV-Löhne um + 2,85 %
-
•
Erhöhung der Lehrlingseinkommen + 2,85 %
-
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Erhöhung der Zehrgelder um + 2,85 %
-
•
Erhöhung der DAZ um + 2,85 %
-
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Begünstigungsklausel bleibt aufrecht
-
•
Neuer Mindestlohn: € 2.220,72
-
Geltungstermin: 1.2.2026
Laufzeit: 12 Monate
III.
##
Lohnsätze
Die nachstehend angeführten Monatslöhne wurden auf Basis einer 38,5-stündigen Arbeitswoche abgeschlossen:
| Kategorie: | Stundenlohn | Monatslohn | |
|---|---|---|---|
| € | € | | |
| 1. | KellermeisterInnen, VorarbeiterInnen, SpezialfacharbeiterInnen | 17,08 | 2.860,47 |
| 2. | ProfessionistInnen, BinderInnen, KesselwärterInnen, KraftfahrerInnen | 16,18 | 2.709,75 |
| 3. | PartieführerInnen, AusführerInnen (MitfahrerInnen), Portiere und Wächter, qualifizierte ArbeitnehmerInnen | 14,53 | 2.433,41 |
| 4. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 13,74 | 2.301,11 |
| 5. | Sonstige ArbeitnehmerInnen (bis zu einer ununterbrochenen 4-monatigen Beschäftigung im Betrieb) | 13,26 | 2.220,72 |
Monatslohn = Stundenlohn x 4,35 x 38,5
VI.
##
Lehrlingseinkommen
| Im 1. Lehrjahr | € 1.234,20 | monatlich |
|---|---|---|
| Im 2. Lehrjahr | € 1.439,90 | monatlich |
| Im 3. Lehrjahr | € 1.851,30 | monatlich |
| Im 4. Lehrjahr | € 2.057,00 | monatlich |
V.
##
Dienstalterszulage
Den mehr als 3 Jahre ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen ist eine Dienstalterszulage zu gewähren. Diese Dienstalterszulage ist mit Ausnahme von Zulagen und Zuschlägen bei der Berechnung aller übrigen Entgeltarten zu berücksichtigen. Die Höhe der Dienstalterszulage wird wie folgt festgelegt:
| | Zulage zum kollektivvertraglichen Monatsgrundlohn | |
|---|---|---|
| DAZ/Stunde | DAZ/Monat | |
| € | € | |
| ab dem vollendeten 3. Dienstjahr | 0,40 | 66,99 |
| ab dem vollendeten 5. Dienstjahr | 0,56 | 93,79 |
| ab dem vollendeten 10. Dienstjahr | 0,66 | 110,53 |
| ab dem vollendeten 15. Dienstjahr | 0,71 | 118,91 |
| ab dem vollendeten 20. Dienstjahr | 0,81 | 135,65 |
| ab dem vollendeten 25. Dienstjahr | 0,88 | 147,38 |
Betriebliche Regelungen, die den Charakter einer Dienstalterszulage haben, sind auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
Dienstalterszulage pro Monat = DAZ pro Stunde x 4,35 x 38,5
IV.
##
Zehrgelder
Im Sinne des § 13 des Rahmenkollektivvertrages werden folgende Zehrgelder festgelegt:
| | € |
|---|---|
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 21,16 |
| mindestens 6 Stunden | |
| bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 30,77 |
| mindestens 9 Stunden | |
| bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 42,30 |
| mindestens 12 Stunden | |
pro Tag.
Ausgenommen von dieser Regelung sind ArbeitnehmerInnen, die Verkaufsprämien, ein Kistengeld, Provisionen etc. beziehen. Für diese ArbeitnehmerInnen ist die etwaige Gewährung eines Zehrgeldes einvernehmlich zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu vereinbaren.
Wird ein/e ArbeitnehmerIn (z.B. KraftfahrerIn) zu einer Tätigkeit ins Ausland entsandt, so ist die Frage der Zehrgelder (Auslandsdiäten) innerbetrieblich zu regeln.
§ 15
##
Sonderzahlungen
A. Urlaubszuschuss
(1)
Neben dem gesetzlich geregelten Urlaubsentgelt gebührt den ArbeitnehmerInnen ein Urlaubszuschuss. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf den Urlaubszuschuss, vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen.
(2)
Der Urlaubszuschuss wird bei Urlaubsantritt ausbezahlt. Wird der Urlaub in zwei Teilen genommen, kann der Urlaubszuschuss anteilsmäßig entrichtet werden. Unabhängig vom Urlaubsantritt kann innerbetrieblich ein für alle ArbeitnehmerInnen einheitlicher Auszahlungszeitpunkt vereinbart werden.
(3)
Der Urlaubszuschuss beträgt 4,35 Wochengrundlöhne, bei eingeführtem Monatslohn 1 Monatsgrundlohn in jedem Dienstjahr.
(4)
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses innerhalb des ersten Dienstjahres und vor Verbrauch des zustehenden Urlaubes wird der entsprechende Anteil des Urlaubszuschusses bezahlt.
(5)
Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährte Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Für Lehrlinge wird die Berechnung der Lehrlingsentschädigung sinngemäß zugrunde gelegt. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages und Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen. Bei Akkord- und Stücklöhnen wird der Urlaubszuschuss nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten bemessen.
(6)
Anspruch auf den entsprechenden Anteil des Urlaubszuschusses im Sinne des Abs. 4 haben ArbeitnehmerInnen,
a)
deren Arbeitsverhältnis vor Urlaubsantritt vom Arbeitgeber oder ArbeitnehmerIn gekündigt wird;
b)
die gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 lit. h) der Gewerbeordnung*) entlassen werden;
c)
die gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung*) austreten.
(7)
ArbeitnehmerInnen, die aus dem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austreten, oder ArbeitnehmerInnen, die gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen werden, haben keinen Anspruch auf Urlaubszuschuss.
(8)
Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Urlaubszuschuss, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464,NOR40262511/Mutterschutzgesetz-1979/§-14-Weiterzahlung-des-Arbeitsentgelts)§§ 14 Abs. 4 und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464,NOR40255811/Mutterschutzgesetz-1979/§-15-Anspruch-auf-Karenz)15 Abs. 2 Mutterschutzgesetz, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR12115418/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-10-Sonstige-Bezuege)§ 10 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097094/Arbeitsverfassungsgesetz/§-119-Erweiterte-Bildungsfreistellung)§ 119 Abs. 3 Arbeitsverfassungsgesetz).
Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit steht kein Urlaubszuschuss zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt kann der Entfall des Urlaubszuschusses vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 Arbeitsverfassungsgesetz über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die ArbeitnehmerIn aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.
(9)
Bei Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitnehmerIn bzw. bei Entlassung gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) zu einem Zeitpunkt, in dem der Urlaubszuschuss bereits ausbezahlt wurde, hat der/die ArbeitnehmerIn den zu viel erhaltenen Teil des Urlaubszuschusses entsprechend dem Rest des Dienstjahres zurückzuzahlen. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber, vorzeitigem Austritt aus wichtigen Gründen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung*), einvernehmlicher Lösung des Arbeitsverhältnisses und bei Lösung wegen Übertritts in die Pension, entfällt die Rückzahlungspflicht.
(10)
Der Tod des/der ArbeitnehmersIn beseitigt nicht den Anspruch auf jenen Teil der Weihnachtsremuneration, der dem/der Verstorbenen gebührt hätte.
B. Weihnachtsremuneration
(1)
Den ArbeitnehmerInnen, welche am 1. Dezember im Betrieb beschäftigt sind, gebührt eine Weihnachtsremuneration. Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf die Weihnachtsremuneration, vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen.
(2)
Die Weihnachtsremuneration wird spätestens in der ersten vollen Dezemberwoche ausbezahlt.
(3)
Die Weihnachtsremuneration beträgt 4,35 Wochengrundlöhne, bei eingeführtem Monatslohn 1 Monatsgrundlohn in jedem Kalenderjahr.
(4)
Bei Eintritt während des Jahres und bei Lösung des Arbeitsverhältnisses vor Fälligkeit der Weihnachtsremuneration wird der entsprechende Anteil bezahlt.
(5)
Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährten Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Für Lehrlinge wird die Berechnung der Lehrlingsentschädigung sinngemäß zugrunde gelegt. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages und Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen.
Bei Akkord- und Stücklöhnen wird die Weihnachtsremuneration nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten bemessen.
(6)
Anspruch auf den entsprechenden Anteil der Weihnachtsremuneration im Sinne des Abs. 4 haben ArbeitnehmerInnen,
a)
deren Arbeitsverhältnis vor Fälligkeit vom Arbeitgeber oder ArbeitnehmerIn gekündigt wird;
b)
die gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40277601/Gewerbeordnung-1994/§-81)§ 81 lit. h) der Gewerbeordnung*) entlassen werden oder
c)
die gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung*) austreten.
(7)
ArbeitnehmerInnen, die aus dem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austreten oder die gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen werden, haben keinen Anspruch auf Weihnachtsremuneration.
(8)
Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf eine Weihnachtsremuneration, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464,NOR40262511/Mutterschutzgesetz-1979/§-14-Weiterzahlung-des-Arbeitsentgelts)§§ 14 Abs. 4 und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464,NOR40255811/Mutterschutzgesetz-1979/§-15-Anspruch-auf-Karenz)15 Abs. 2 Mutterschutzgesetz, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR12115418/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-10-Sonstige-Bezuege)§ 10 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097094/Arbeitsverfassungsgesetz/§-119-Erweiterte-Bildungsfreistellung)§ 119 Abs. 3 Arbeitsverfassungsgesetz). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit steht keine Weihnachtsremuneration zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt kann der Entfall der Weihnachtsremuneration vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen i.S. des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 Arbeitsverfassungsgesetz über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die ArbeitnehmerIn aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen), entfällt insoweit der Anspruch gegen den Arbeitgeber.
(9)
Bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund sowie bei Lösung des Dienstverhältnisses gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 der Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) nach der Auszahlung der Weihnachtsremuneration, hat der/die ArbeitnehmerIn den zu viel erhaltenen Teil der Weihnachtsremuneration, entsprechend dem Rest des Berechnungszeitraumes, zurückzuzahlen. In allen anderen Fällen der Lösung des Arbeitsverhältnisses entfällt die Rückzahlungspflicht.
*
In allen anderen Fällen der Lösung des Arbeitsverhältnisses entfällt die Rückzahlungspflicht.
(10)
Der Tod des/der ArbeitnehmersIn beseitigt nicht den Anspruch auf jenen Teil der Weihnachtsremuneration, der dem/der Verstorbenen gebührt hätte.
§ 16
##
Dienstjubiläum
(1)
Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben ArbeitnehmerInnen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:
| Nach 25 Dienstjahren | 1 Monatsgrundlohn(4,35 Wochengrundlöhne), |
|---|---|
| nach 35 Dienstjahren | 2 Monatsgrundlöhne(8,7 Wochengrundlöhne), |
| nach 40 Dienstjahren | 2,5 Monatsgrundlöhne(10,9 Wochengrundlöhne), oder |
| nach 45 Dienstjahren | 3 Monatsgrundlöhne(13 Wochengrundlöhne). |
Jene ArbeitnehmerInnen, die nach dem 40. Dienstjahr ein Jubiläumsgeld in Höhe von 2,5 Monatsgrundlöhnen (10,9 Wochengrundlöhnen) erhielten, haben nach dem 45. Dienstjahr einen Anspruch in Höhe eines halben Monatsgrundlohnes bzw. 2,1 Wochengrundlöhnen.
(2)
Der Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) ist der Lohn, der sich aus der für den/die ArbeitnehmerIn geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt. Zum Wochengrundlohn (Monatsgrundlohn) gehören auch die über den kollektivvertraglichen Lohn hinaus gewährten Überzahlungen und laufend gewährten Prämien, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Zuschläge gem. § 10 dieses Kollektivvertrages sind in die Berechnung des Wochengrundlohnes (Monatsgrundlohnes) nicht einzubeziehen. Einzubeziehen sind hingegen Zulagen gem. § 12 dieses Kollektivvertrages. Sofern bezüglich der Berechnungsart in den einzelnen Wirtschaftszweigen Sonderregelungen nicht bestehen, gilt für die Berechnung der Zulagen der Durchschnitt der letzten 12 Monate.
(3)
Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Betriebszugehörigkeit. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.
(4)
Der Tod des/der ArbeitnehmerIn nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.
(5)
Innerbetriebliche Jubiläumsleistungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.
## Thema: Einstufung und Tätigkeitskategorien
III.
##
Lohnsätze
Die nachstehend angeführten Monatslöhne wurden auf Basis einer 38,5-stündigen Arbeitswoche abgeschlossen:
| Kategorie: | Stundenlohn | Monatslohn | |
|---|---|---|---|
| € | € | | |
| 1. | KellermeisterInnen, VorarbeiterInnen, SpezialfacharbeiterInnen | 17,08 | 2.860,47 |
| 2. | ProfessionistInnen, BinderInnen, KesselwärterInnen, KraftfahrerInnen | 16,18 | 2.709,75 |
| 3. | PartieführerInnen, AusführerInnen (MitfahrerInnen), Portiere und Wächter, qualifizierte ArbeitnehmerInnen | 14,53 | 2.433,41 |
| 4. | Angelernte ArbeitnehmerInnen | 13,74 | 2.301,11 |
| 5. | Sonstige ArbeitnehmerInnen (bis zu einer ununterbrochenen 4-monatigen Beschäftigung im Betrieb) | 13,26 | 2.220,72 |
Monatslohn = Stundenlohn x 4,35 x 38,5
X.
##
StaplerfahrerInnen
Die Vertragspartner sind anlässlich der Lohnverhandlungen übereingekommen, dass StaplerfahrerInnen, soferne sie diese Tätigkeit überwiegend ausüben, als qualifizierte ArbeitnehmerInnen anzusehen und somit in Lohnkategorie 3 einzustufen sind.
§ 3
##
Begründung des Arbeitsverhältnisses
(1)
Für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist keine bestimmte Form vorgeschrieben.
(2)
Das Arbeitsverhältnis kann eingegangen werden
a)
auf Probe bis höchstens einen Monat;
b)
auf bestimmte oder durch besondere Merkmale bestimmbare Zeit;
c)
auf unbestimmte Zeit.
Wird keine Vereinbarung gem. lit. a) oder b) getroffen, so liegt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit vor.
(3)
Das für eine bestimmte oder bestimmbare Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis kann in der Regel nur einmal verlängert werden.
(4)
Wird das Arbeitsverhältnis über das Ende der Probezeit, über die bestimmte oder die bestimmbare Zeit hinaus fortgesetzt, gilt es als ein für unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis.
(5)
Spätestens nach Ablauf einer allenfalls vereinbarten Probezeit ist der (die) ArbeitnehmerIn unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und nach der Art der ihm/ihr übertragenen Arbeit in die entsprechende Lohngruppe der Lohntafel einzustufen.
(6)
Die Begründung des Arbeitsverhältnisses (Einstellung) ist dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen (iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40143021/Arbeitsverfassungsgesetz/§-99-Mitwirkung-bei-der-Einstellung-von-Arbeitnehmern)§ 99 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF.).
§ 11
##
Lohnzahlung
(1)
Die ArbeitnehmerInnen werden nach der Art der ihnen übertragenen Arbeit und Verwendung in Lohngruppen/-kategorien eingestuft.
(2)
Die Lohnsätze für die einzelnen Lohngruppen/-kategorien werden in Lohnverträgen der Wirtschaftszweige des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages und können unabhängig von der Laufzeit dieses Kollektivvertrages von den Vertragspartnern gem. § 27 Abs. 3 abgeändert werden.
(3)
Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine oder mehrere Wochen, oder einen Monat umfassen. Akontierungen sind einvernehmlich zu regeln.
(4)
Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Arbeitnehmer(innen) am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
(5)
Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
(6)
Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu schließen.
(7)
Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
(8)
Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit wird auf das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20003395)Gleichbehandlungsgesetz 2004 idgF. hingewiesen.
(9)
Die Lehrlingsentschädigung beträgt im
| 1. Lehrjahr mindestens | 35 %, |
|---|---|
| 2. Lehrjahr mindestens | 45 %, |
| 3. Lehrjahr mindestens | 65 %, |
| 4. Lehrjahr mindestens | 70 % |
des niedrigsten Facharbeiterlohnes des jeweiligen Lohnvertrages.
(10)
Auf Verlangen des Betriebsrates ist (iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12112364/Arbeitsverfassungsgesetz/§-89-Ueberwachung)§§ 89ff Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) BGBl. 1974/22 idgF.) die Einreihung der ArbeitnehmerInnen im Lohnvertrag mit diesem zu beraten.
(11)
Dem/Der ArbeitnehmerIn ist gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 (Abs.1) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl. 1993/459 idgF. unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzettel über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettels.
(Muster für einen Dienstzettel siehe Anhang 2)
## Thema: Arbeitszeit und Überstunden
§ 4
##
Arbeitszeit
(1)
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit darf die für den jeweiligen Verband durch Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag festgelegte Stundenanzahl * nicht überschreiten, soweit durch den jeweils anzuwendenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrag oder im Folgenden nicht anderes bestimmt ist.
(2)
Die Arbeitswoche beginnt grundsätzlich am Montag 0.00 Uhr. Abweichungen können jedoch, den Erfordernissen entsprechend, von den Vertragspartnern für einzelne Wirtschaftszweige einvernehmlich festgelegt werden.
(3)
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgt unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), BGBl. 1974/22 idgF., ist zu beachten.
Eine Teilung der so vereinbarten täglichen Arbeitszeit, soweit sie nicht durch die gemäß § 6 festgelegten Pausen bedingt ist, ist einseitig unzulässig.
(4)
Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs. 2 bis 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl. 1987/599 idgF., kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen ArbeitnehmerInnen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 3 KJBG 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
(5)
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann sowohl für einzelne Betriebe als auch für einzelne Betriebsabteilungen auf fünf Tage verteilt werden. Die notwendigen Vereinbarungen erfolgen im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat.
(6)
Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen
Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den ArbeitnehmerInnen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (AZG), BGBl. 1969/461 idgF., die ausfallende Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 26, durch Betriebsvereinbarung höchstens 52, zusammenhängende, die Ausfallstage einschließende Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf diesfalls 9 und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.
(7)
Die regelmäßige Arbeitszeit an Samstagen endet um 12:00 Uhr. Die Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen, die in der Auslieferung (Expedit) und im Verkauf tätig sind, endet mit der für Samstage behördlich festgesetzten Ladenöffnungszeit. Den Erfordernissen entsprechend können für diese ArbeitnehmerInnen und für durchlaufend (kontinuierlich) arbeitende Betriebe und Schichtbetriebe bzw. Betriebsabteilungen abweichende Regelungen getroffen werden.
(8)
Durchrechenbare Normalarbeitszeit
1.
Anstelle der in Abs. 1 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung, oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß Abs. 1 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.
2.
Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung (bzw. schriftlichen Einzelvereinbarung) nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat (bzw. wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn festzulegen.
3.
Für Wochenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Zeitzuschlag von 15%.
4.
Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.
5.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.
6.
Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes und einer Einarbeitungsvereinbarung gemäß Abs. 6 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.
7.
Vereinbarungen über eine durchrechenbare Normalarbeitszeit im Sinne dieses Absatzes sind nur dann zulässig, wenn eine Vereinbarung über den Monatslohn besteht oder mit Wirksamkeit für alle vollen Monate des Durchrechnungszeitraumes gleichzeitig abgeschlossen wird.
Zulagen und Zuschläge sind in jenem Lohnabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.
8.
Scheidet ein/e ArbeitnehmerIn während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.
9.
Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die ArbeitnehmerIn dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.
(9)
Tägliche Normalarbeitszeit
Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen 10 Stunden betragen, wenn
1)
die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt, oder
2)
eine Vereinbarung über gleitende Arbeitszeit im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206199/Arbeitszeitgesetz/§-4b-Gleitende-Arbeitszeit)§ 4b Arbeitszeitgesetz abgeschlossen wird.
(10)
Am 24. und 31. Dezember endet die betriebliche Arbeitszeit nach Ableistung von 4 Arbeitsstunden, jedoch spätestens um 12:00 Uhr ohne Lohnausfall für diese Tage.
Für die nach 4 Arbeitsstunden bzw. nach 12:00 Uhr erbrachte Arbeitsleistung gebührt Überstundenentlohnung (Grundstunde + Überstundenzuschlag).
Wird sowohl für den 24. als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl. 1976/390 idgF., mit einem Urlaubstag zu verrechnen.
(11)
Vor- und Abschlussarbeiten, wie zB. das Reinigen von Maschinen, Apparaten, Gebrauchsgegenständen und des Arbeitsplatzes, gelten als Arbeitszeit.
(12)
Allen ArbeitnehmerInnen, die während einer betrieblich festgelegten Pause beschäftigt sind, wird diese Zeit in die Arbeitszeit eingerechnet, sofern die Pause nicht spätestens 2 Stunden vor dem Ende der an diesem Tag geltenden Arbeitszeit nachgeholt werden kann.
§ 7
##
Überstundenarbeit
(1)
Als Überstundenarbeit gilt die über die tägliche Normalarbeitszeit, die nach den Vorschriften des § 4 Kollektivvertrag festgelegt wurde, hinausgehende Arbeitsleistung. Überstundenarbeit soll jedoch nach Möglichkeit vermieden werden.
(2)
Erforderliche Überstundenarbeit ist nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes festzulegen. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann von der Möglichkeit des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz Gebrauch gemacht werden. Die Leistung von Überstundenarbeit über das durch Gesetz bestimmte Ausmaß ist unzulässig
(3)
Überstunden sind, von unvorhergesehenen Ausnahmefällen abgesehen, rechtzeitig, spätestens aber am Vortage anzukündigen, damit sich die in Betracht kommenden ArbeitnehmerInnen in ihrer Zeiteinteilung darauf einstellen können.
(4)
Die ArbeitnehmerInnen haben für die im Sinne des Abs. 2 verlangte und geleistete Überstundenarbeit Anspruch auf eine Entschädigung. Diese Entschädigung erfolgt entweder durch Bezahlung einer Vergütung entsprechend den Bestimmungen des § 10 Kollektivvertrag oder durch Gewährung von Freizeit. Diesbezügliche Vereinbarungen sind zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu treffen. Wird Zeitausgleich vereinbart, so sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50% im Verhältnis 1:1,5, und solche mit einem Zuschlag von 100% im Verhältnis von 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Kommt eine Vereinbarung über den Freizeitausgleich nicht zustande oder endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
(5)
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Überstundenentlohnung, wenn die Normalarbeitszeit der vollzeitbeschäftigten ArbeitnehmerInnen überschritten wird.
§ 10
##
Entgelt für Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit und Nachtarbeit
(Beispielsrechnungen siehe Anhang I)
Die Bestimmungen des jeweils geltenden Arbeitszeitverkürzungs-Kollektivvertrages sind zu beachten.
(1)
Als Grundlage für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie bei der Berechnung des Feiertagszuschlages als Entgelt für geleistete Arbeit gilt der im Arbeitszeitverkürzungskollektivvertrag des jeweiligen Verbandes festgelegte Teilungsfaktor.
Für die übrigen Zuschläge im Sinne dieses Paragraphen gilt der Grundlohn.
(2)
Für die
a)
an Werktagen,
b)
an Sonntagen und
c)
in der Nachtzeit erbrachten Arbeitsleistungen
sind den ArbeitnehmerInnen zu dem für die Arbeitsleistung gem. Abs. 1 sich ergebenden Grundstundenlohn die folgend angeführten Zuschläge zu bezahlen:
zu a)
an Werktagen
| für Überstunden | 50 %, |
|---|---|
| für Nachtstunden | 50 %, |
| für Nachtüberstunden | 100 %, |
zu b)
an Sonntagen
| für die ersten 7 Sonntagsstunden während der Tageszeit | 100 %, |
|---|---|
| für darüber hinausgehende Stunden sowie Sonntagsnachtstunden | 150 %, |
zu c)
ein Nachtschichtzuschlag für die in die Nachtzeit laut § 9 Abs. 4 lit. a) fallende Schicht- bzw. durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit, sofern im Lohnvertrag nichts anderes vereinbart wird,
| im Ausmaß von | 30 %. |
|---|---|
(3)
Für die an Feiertagen erbrachten Arbeitsleistungen sind folgende Zahlungen zu leisten:
Für Normalstunden:
Das Entgelt im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs. 1 und 2 Arbeitsruhegesetz + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Für Nachtstunden:
Das Entgelt im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs. 1 und 2 Arbeitsruhegesetz + 200% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Für Überstunden:
Stundengrundlohn + 100% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Für Nachtüberstunden:
Stundengrundlohn + 150% Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit.
Als Normalstunde an Feiertagen gelten jene Arbeitsstunden, die an dem betreffenden Feiertag geleistet worden wären, wenn dieser Tag ein Werktag wäre.
(4)
Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus.
(Beispielsrechnungen siehe Anhang 1)
§ 5
##
Schichtarbeit, durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit
(1)
Schichtarbeit oder durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit im Betrieb ist die Arbeit, die von bestimmten Arbeitsgruppen oder einzelnen ArbeitnehmerInnen in vorübergehenden oder dauernden Wechselschichten geleistet wird. Dies kann auch bei Arbeiten in einer Schicht am Tag der Fall sein, wenn hiefür bestimmte ArbeitnehmerInnen im Wechsel ausgetauscht werden.
(2)
Welche Arbeiten in Schichten bzw. durchlaufend (kontinuierlich) geleistet werden, kann in den einzelnen Wirtschaftszweigen durch Sondervereinbarung geregelt werden.
(3)
Beginn und Ende der Wechselschicht sind unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes, unabhängig von den Bestimmungen des § 4 Abs. 2 Kollektivvertrag, im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festzulegen.
(https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz ist zu beachten.
Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Innerhalb dieser darf entweder
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die sich aufgrund der Regelungen gem. § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt
-
oder
-
bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 8 Kollektivvertrag die für den jeweiligen Verband geltende Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs. 1 Kollektivvertrag im Durchschnitt innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden. Diesfalls ist die Regelung des § 4 Abs. 8, Z. 3 Kollektivvertrag auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen.
-
(4)
Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.
(5)
Im Schichtbetrieb und im durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieb ist die Arbeitszeit so einzuteilen, dass die vorgeschriebene Mindestruhezeit eingehalten wird.
§ 9
##
Nachtarbeit
(1)
Für die im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr als zuschlagspflichtige Nachtarbeitszeit. Für die Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr kann in der Lohntafel ein Zuschlag vereinbart werden.
(2)
Für die nicht im Schicht- bzw. durchlaufenden (kontinuierlichen) Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen gilt als Nachtarbeitszeit die Zeit zwischen 20:00 und 6:00 Uhr. Die in diesem Zeitraum geleistete Arbeit ist gem. den Bestimmungen des § 10 zuschlagspflichtig.
(3)
Nachtarbeit ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen sowie unter den in den §§ 4 und 5 vorgesehenen Vereinbarungen zulässig.
(4)
Die Nachtarbeit teilt sich
a)
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 5 in durchlaufend (kontinuierlich) arbeitenden Betrieben oder Schichtbetrieben bzw. Betriebsabteilungen ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 1);
b)
in regelmäßige Arbeit, die aufgrund der Bestimmungen des § 4 Abs. 3 ganz oder teilweise in der Nachtzeit zu leisten ist (§ 9 Abs. 2);
c)
in Überstundenarbeit, die in der festgelegten Nachtzeit zu leisten ist.
(5)
ArbeitnehmerInnen, die vor dem 01.10.1998 in einem aufrechten Arbeitsverhältnis zu einem dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages unterliegenden Betrieb standen und bis heute ununterbrochen stehen, und von einem Tagesarbeitsplatz auf einen Nachtarbeitsplatz wechseln, können binnen vier Wochen ab Antritt der Nachtarbeit verlangen, nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten wieder auf einem Tagesarbeitsplatz eingesetzt zu werden. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
(6)
Besteht aufgrund von Nachtarbeit eine nachweisliche Gesundheitsgefährdung, die über das durch Nachtarbeit üblicherweise bestehende Ausmaß hinausgeht, so hat der/die ArbeitnehmerIn gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40034221/Arbeitszeitgesetz/§-12c-Versetzung)§ 12c AZG nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
Die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR12108948/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-51-Sonstige-besondere-Untersuchungen)§ 51 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, BGBl. 1994/ 450 idgF. iVm Verordnung über die (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10009034)Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz, BGBl. Nr. II 27/97, sind zu beachten. Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008910,NOR40210308/ArbeitnehmerInnenschutzgesetz/§-57-Kosten-der-Untersuchungen)§ 57 ASchG sind die Kosten solcher Untersuchungen vom Arbeitgeber zu tragen.
(7)
ArbeitnehmerInnen, die unbedingt notwendige Betreuungspflichten gegenüber Kindern bis zu 12 Jahren oder einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen iSd. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40255835/Urlaubsgesetz/§-16-Pflegefreistellung)§ 16 Urlaubsgesetz BGBl. 1976/390 idgF., ab der Pflegestufe 3 zu versorgen haben, haben im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Ist dies nicht möglich, so besteht ein Anspruch auf einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt. Dieser hat binnen einer Woche nach Ablehnung des Arbeitgebers zur weiteren Beschäftigung auf einem Tagesarbeitsplatz zu erfolgen.
(8)
Der Arbeitgeber hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen, oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.
Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit leisten und die freiwerdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Schulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
(9)
Die jeweils bestehenden Bestimmungen über die Zuschläge für Nachtarbeit können durch Betriebsvereinbarung dahingehend abgeändert werden, dass die Hälfte dieser Zuschläge im Einvernehmen mit den betreffenden ArbeitnehmerInnen in Form von Zeitausgleich konsumiert und die andere Hälfte in Geld abgegolten werden kann. Diesfalls beträgt der Zeitraum für den Zeitausgleich 26 Wochen und kann durch die Betriebsvereinbarung bis zu maximal 52 Wochen ausgedehnt werden.
§ 6
##
Pausen
(1)
Soweit in gesetzlichen Bestimmungen keine abweichenden Regelungen bestehen, gelten Arbeitspausen nicht als Arbeitszeit.
(2)
Die Arbeitspausen, ihre zeitliche Lage und Dauer, sind unter Berücksichtigung der einschlägigen Gesetze im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat zu regeln.
(3)
Reinigungspausen für die ArbeitnehmerInnen während der Arbeitszeit sind je nach den Erfordernissen im Betrieb festzulegen.
(4)
Für Betriebe, Betriebsabteilungen oder für bestimmte Arbeiten (zB. Fließbandarbeiten) müssen ablaufbedingte Pausen vereinbart werden, wenn die Schwere der Arbeit oder der sonstige Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit der ArbeitnehmerInnen solche erfordern. Derartige vereinbarte Pausen gelten als Arbeitszeit. Diese Vereinbarungen sind im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu treffen.
(5)
Der (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Arbeitsverfassungsgesetz bezüglich Betriebsvereinbarungen ist zu beachten.
(6)
Für LenkerInnen von Kraftfahrzeugen gilt die Pausenregelung im Sinne des Kollektivvertrages betreffend die arbeitszeitrechtlichen Bedingungen für LenkerInnen von Kraftfahrzeugen, soweit sie für den jeweiligen Verbandsbereich vereinbart wurden (siehe Anhang 3).
## Thema: Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
§ 20
##
Lösung des Arbeitsverhältnisses
(1)
Nach einer allenfalls vereinbarten Probezeit gem. § 3 Abs. 2 Kollektivvertrag kann das Arbeitsverhältnis jeweils zum Ende der Arbeitswoche unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen gelöst werden:
Die Kündigungsfrist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von bis zu 6 Monaten 1 Woche beiderseits.
Darüber hinaus beträgt die Kündigungsfrist:
für den/die ArbeitnehmerIn bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 4 Wochen. |
|---|---|
für den Arbeitgeber bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von
| über 6 Monaten | 6 Wochen, |
|---|---|
| über 2 Jahren | 8 Wochen, |
| über 5 Jahren | 13 Wochen, |
| über 15 Jahren | 17 Wochen, |
| über 25 Jahren | 21 Wochen. |
(2)
Wurde das Arbeitsverhältnis für eine befristete Zeit eingegangen, so endet dasselbe mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(3)
Bezüglich des Schutzes für ältere ArbeitnehmerInnen wird auf das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz hingewiesen.
(4)
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber unter anderem verpflichtet, dem/der ArbeitnehmerIn
a)
das gebührende Entgelt zu bezahlen,
-
b)
über Verlangen ein schriftliches Zeugnis auszustellen und
-
c)
die Arbeitspapiere auszufolgen.
-
Im Falle einer angemessenen Akontierung kann die Endabrechnung bzw. die Auszahlung eines noch fälligen Entgeltrestes bis zu 1 Woche nach Beendigung der jeweils vereinbarten Abrechnungsperiode erfolgen.
Der/Die ArbeitnehmerIn ist unter anderem verpflichtet, die in seinem Gewahrsam befindlichen Werkstücke, Werkzeuge, Arbeitsunterlagen, Arbeitskleidung und Urkunden zurückzustellen.
(5)
Während der Kündigungsfrist sind dem/der ArbeitnehmerIn auf sein (ihr) Verlangen mindestens acht Arbeitsstunden pro Woche ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben, bei Kündigung durch den/die ArbeitnehmerIn mindestens 4 Stunden.
§ 22
##
Verfall von Ansprüchen
(1)
Der/Die ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, bei Auszahlung des Arbeitsentgeltes den ausbezahlten Betrag sofort vor dem Auszahlenden nachzuprüfen und gegebenenfalls unverzüglich zu reklamieren.
(2)
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen fünf Monaten nach dem Entstehen bzw. Bekanntwerden geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
(3)
Bei rechtzeitiger Geltendmachung der Ansprüche bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
(4)
Ein Verzicht auf die Ansprüche des/der ArbeitnehmersIn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann vom (von der) ArbeitnehmerIn innerhalb von 6 Arbeitstagen, gerechnet vom Zeitpunkt der Aushändigung der Endabrechnung, rechtswirksam widerrufen werden.
Der Widerruf des Verzichts auf die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung (§ 21 Abs. 3 lit. d)) ist dann nicht möglich, wenn die einvernehmliche Auflösung anstelle einer begründeten fristlosen Entlassung tritt.
(5)
Die Fristen für die Geltendmachung vertraglicher Ansprüche werden für die Zeit der Präsenzdienstleistung und des Karenzurlaubs nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetz gehemmt.
§ 21
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Abfertigung alt
| Gilt nur für Dienstverhältnisse,die noch dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23 und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG bzw. dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetz und nicht dem BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz) unterliegen!Dann gelten die Bestimmungen dieses Paragraphen nur in jenen Fällen, wo sie insgesamt gegenüber dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetz, BGBl. 1979/107 idgF., eine günstigere Regelung darstellen. |
|---|
(1)
Dem/Der Arbeitnehmer/in wird bei der Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfertigung bezahlt.
(2)
Diese Abfertigung beträgt nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
| | Monatsgrundlöhne |
|---|---|
| von 3 Jahren | 2 |
| von 5 Jahren | 3 |
| von 10 Jahren | 4 |
| von 15 Jahren | 6 |
| von 20 Jahren | 9 |
| von 25 Jahren | 12 |
Die Lehrzeit wird auf die Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit nicht angerechnet.
Der Monatsgrundlohn (4,35 Wochengrundlöhne) für die Berechnung der Abfertigung ist der Lohn, der sich aus der für den/die Arbeitnehmer/in geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ergibt.
Über den kollektivvertraglichen Lohn gewährte Überzahlungen und laufend gewährte Prämien sind in die Berechnung mit einzubeziehen, insoweit sie nicht Entgelt für Überstundenarbeit oder Aufwandsentschädigung sind. Zuschläge gem. § 10 Kollektivvertrag sind in die Berechnung dieses Monatsgrundlohnes nicht einzubeziehen. Einzubeziehen sind hingegen Zulagen gem. § 12. Hiefür ist der Durchschnitt der letzten 12 Monate heranzuziehen.
(3)
Der Anspruch auf Abfertigung gem. Abs. 2 besteht auch dann,
a)
wenn der/die Arbeitnehmer/in gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40152959/Gewerbeordnung-1994/§-82a)§ 82a der Gewerbeordnung*) vorzeitig austritt;
b)
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis so kündigt, dass es nach Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen endet;
c)
wenn der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nach einer 10-jährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)§ 253b Allgemeines Sozialversicherungsgesetz, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)ASVG) selbst kündigt;
d)
wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird.
(4)
In folgenden Fällen gebührt Arbeitnehmer/innen die Hälfte der unter Abs. 2 angeführten Abfertigung:
a)
Bei Kündigung seitens des/der Arbeitnehmers/in wegen Übertritts in die vorzeitige Alterspension ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)§ 253b ASVG), wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren vorliegt;
b)
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Arbeitnehmerin nach Geburt eines Kindes spätestens 12 Monate nach der Entbindung. Die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis gelöst werden soll, muss spätestens 2 Wochen vor dem beabsichtigten Ende abgegeben werden.
Zu diesem Zeitpunkt muss das Kind am Leben sein.
(5)
Ein Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in
a)
das Arbeitsverhältnis selbst löst (ausgenommen die unter Abs. 3 und 4 angeführten Fälle);
b)
gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h) entlassen wird. Erfolgt die Entlassung deshalb, weil ein(e) Arbeitnehmer/in durch länger als 14 Tage gefänglich angehalten wurde ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 lit. i) GewO), so hat er/sie die Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, sofern seine/ihre Unschuld rechtskräftig festgestellt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Begehren nachzukommen. Für die Zeit der Unterbrechung bestehen keinerlei Entgeltansprüche. Diese Zeit bleibt bei Rechtsansprüchen des/der Arbeitnehmers/in, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, außer Betracht.
(6)
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/In gelöst, gebührt den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, die Hälfte der Abfertigung ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465,NOR40210567/Arbeiter-Abfertigungsgesetz/Art-1-§-2-Abfertigung)§ 2 Abs. 1 Arbeiter-Abfertigungsgesetz in Verbindung mit (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs. 6 Angestelltengesetz, BGBl. 1921/292 idgF.).
(7)
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gem. Abs. 6 auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40240736/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-2)§ 2 lit. b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht.
Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasser/in im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer bzw. dem/der Hinterbliebenen des/der eingetragenen Partners/in gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
(8)
Ist ein Ehegatte bzw. der/die eingetragene Partner/in, jedoch kein(e) minderjährige(r) Angehörige(r) zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmer/in vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung auf 70% der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der/die überlebende Ehegatte/in bzw. der/die eingetragene Partner/in zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/in unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. die eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/in 3 Jahre gedauert hat.
(9)
Alle Abfertigungen, die aufgrund dieses Kollektivvertrages gebühren, werden am 15. des auf den Kalendermonat, in den die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt, folgenden Monats in voller Höhe fällig.
## Thema: Umziehzeiten und Hygienekleidung
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Zu § 6 Pausen
Gilt ab: 01.03.2019
(7) Umziehzeiten:
Diese Regelung gilt nur für jenen Arbeiternehmer/innen, die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
1.
Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
2.
Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a)
Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b)
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c)
Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.
Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn, durch Zeitausgleich 1:1 auszugleichen.
Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1:1 auszugleichen.
Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) x auszuzahlende Stunden
€ 1.670,- / 154 x 30 Stunden = € 325,32
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.
Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (154) aufzuwerten und mit einem 25%igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Überstundenteiler (154) + 25 % x zu übertragende Stunden
[(€ 1.670,- / 154) + 25 %)] x 30 Stunden = € 406,66
Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres. In diesem Fall beginnt der erste Durchrechnungszeitraum mit 1. März 2019 und endet mit 31. Dezember 2019.
d)
Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum AZV-KV und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.
3.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
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Zu § 19 Schutz- und Arbeitskleidung:
Gem. Ziff. 2 b) gilt folgendes:
Die Reinigung und Instandhaltung der Arbeitskleidung wird im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.
§ 19
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Schutz- und Arbeitskleidung
(1)
Schutzausrüstung und Schutzkleidung
a)
Die durch gesetzliche Vorschriften erforderliche Schutzausrüstung und Schutzkleidung wird vom Arbeitgeber (Betrieb) beigestellt.
Sie bleibt Eigentum des Betriebes und darf außerhalb des Betriebes nicht verwendet werden.
b)
Reinigung und Instandhaltung der Schutzausrüstung und Schutzkleidung wird vom Betrieb besorgt.
(2)
Arbeitskleidung
a)
Alle ArbeitnehmerInnen erhalten eine Arbeitskleidung und sind verpflichtet, diese während der Arbeitszeit zu tragen. Sie darf ausschließlich in dieser Zeit verwendet werden und bleibt Eigentum des Betriebes.
b)
Die näheren Bestimmungen bezüglich Art und Umfang der Arbeitskleidung, ihrer Reinigung und Instandhaltung werden entweder generell für einzelne Wirtschaftszweige im Anhang geregelt oder auf betrieblicher Ebene im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.
## Thema: Krankengeldzuschuss bei Krankheit und Unfall
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Zu § 17 Krankengeldzuschuss:
A) Krankheit
Es wird ein Krankengeldzuschuss im Ausmaß des Differenzbetrages zwischen dem Krankengeld und 90% des Nettolohnes gewährt.
In keinem Fall dürfen jedoch Lohn, Krankengeld und Krankengeldzuschuss einen vollen Monatsnettolohn im Kalendermonat überschreiten.
B) Arbeitsunfall
Über die Anspruchsdauer gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)EFZG, BGBl. Nr. 399/74, idgF hinaus, gebührt bis zu einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren ein Krankengeldzuschuss für die 9. bis 12. Woche, ab dem 16. Jahr für die 11. und 12. Krankheitswoche.
§ 17
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Krankengeldzuschuss
A) Krankheit (Unglücksfall)
(1)
Über die Anspruchsdauer gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), BGBl. 1974/399 idgF., hinaus, erhalten ArbeitnehmerInnen einen Krankengeldzuschuss insoweit, als dies in den jeweiligen Anhängen zu diesem Kollektivvertrag festgelegt ist.
Der Anspruch auf Krankengeld ist für Lehrlinge im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221643/Berufsausbildungsgesetz/§-17a-Arbeitsverhinderung)§ 17a Berufsausbildungsgesetz geregelt, daher gelten die Bestimmungen des § 17 Kollektivvertrag nur, soweit in den jeweiligen Anhängen eine günstigere Regelung enthalten ist.
(2)
Der Krankengeldzuschuss wird gezahlt, wenn
a)
die Krankheit nicht vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet worden ist;
b)
die Erkrankung im Inland durch die Bescheinigung der Krankenkasse, im Ausland durch ein amtsärztliches Zeugnis nachgewiesen wird.
Der/Die ArbeitnehmerIn hat der Betriebsleitung von der Erkrankung ehestmöglich Mitteilung zu machen.
(3)
Fällt eine Erkrankung unter die Krankengeldzuschussregelung, so gilt hinsichtlich der Bezahlung der ersten drei Krankheitstage folgende Regelung: Bei den ersten beiden Erkrankungen wird während dieser Tage das Entgelt gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR12097391/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-3-Hoehe-des-fortzuzahlenden-Entgelts)§ 3 EFZG, BGBl. 1974/399 idgF., fortgezahlt. Bei allen anderen Erkrankungen gebührt ein Krankengeldzuschuss nach Maßgabe der jeweiligen Anhangsbestimmungen.
Ein Anspruch auf dieses Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) besteht nur dann, wenn ein Verdienstausfall eintritt.
Ein Anspruch auf dieses Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) im Sinne dieser Bestimmung besteht nicht, wenn seitens der Krankenkasse eine laufende Geldleistung (zB Krankengeld) gewährt wird. Wird im Sinne dieser Bestimmung Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) gewährt, finden für die ersten drei Tage der Erkrankung die diesbezüglichen Anhangsbestimmungen keine Anwendung, jedoch sind diejenigen Tage, für die dieses Krankenentgelt (Krankengeldzuschuss) bezahlt wird, auf die in den Anhängen vorgesehene Anspruchsdauer anzurechnen.
(4)
In allen Krankheitsfällen gebührt der Krankengeldzuschuss bis zum Höchstausmaß, je nach Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit, nur einmal in jedem Arbeitsjahr (Dienstjahr). Mehrere Erkrankungen sind zusammenzuzählen.
(5)
Krankenhaus-, Kur- und Erholungsaufenthalte gelten nur dann als entgeltpflichtige Krankheitszeiten, wenn die Arbeitsunfähigkeit des/der ArbeitnehmersIn für die ganze Dauer der Aufenthalte durch Bescheinigung der Krankenkasse nachgewiesen wird.
(6)
Ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nicht, wenn es sich um einen Unfall im Rahmen einer gegen Entgelt ausgeübten Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber handelt.
B) Arbeitsunfall
(1)
Über die Anspruchsdauer gemäß dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetz hinaus erhalten ArbeitnehmerInnen ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Krankengeldzuschuss im Ausmaß und für die Dauer, die in den jeweiligen Anhängen zu diesem Kollektivvertrag für die einzelnen Wirtschaftszweige festgelegt sind.
(2)
Ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht nur dann, wenn ein Verdienstausfall eintritt und die Erkrankung nicht auf einem vorsätzlichen oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldeten Arbeitsunfall beruht.
(3)
Kur- und Erholungsaufenthalte, Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheimen, die im Rahmen bestehender gesetzlicher Bestimmungen wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit bewilligt oder angeordnet werden, sind einem Arbeitsunfall gleichzuhalten.
(4)
Bei jedem Arbeitsunfall beginnt der Anspruch auf Krankengeldzuschuss bis zum Höchstausmaß, ohne Rücksicht auf frühere Erkrankungen und Arbeitsunfälle, neu zu laufen.
(5)
Der Krankengeldzuschuss für Arbeitsunfälle wird nicht auf Krankengeldzuschüsse für andere Krankheitsfälle angerechnet (Abschnitt A. Abs. 4).
C)
Berechnung des Entgeltes bei Arbeitsverhinderung
Die Berechnungsart kann für die einzelnen Branchen in den jeweiligen Anhängen zu diesem Kollektivvertrag geregelt werden. Ist in den Anhängen nichts anderes festgelegt, gilt jedoch unter Anwendung des § 2 Abs. 2 und 3 des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes Folgendes:
Soweit das ausfallende Entgelt oder Bestandteile dieses Entgeltes (etwa Zulagen) für die Krankheitsdauer nicht aufgrund der Arbeitszeiteinteilung feststellbar sind, sind regelmäßige Entgeltsbestandteile bei wöchentlicher oder mehrwöchentlicher Abrechnung mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen, bei Monatslohn oder monatlicher Abrechnung mit dem Durchschnitt der letzten 3 Monate zu berechnen.
In den Branchenanhängen kann auch der Anspruchszeitraum vom Arbeitsjahr (Dienstjahr) auf das Kalenderjahr umgestellt werden.
D)
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Im Falle der Lösung des Arbeitsverhältnisses während der Krankheit gelten folgende Grundsätze:
a)
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) vom Arbeitgeber durch Kündigung gelöst, so ist der Krankengeldzuschuss in der in den einzelnen Wirtschaftszweigen festgelegten Höhe und Dauer weiter zu bezahlen.
b)
Wird der/die ArbeitnehmerIn während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10007517,NOR40212621/Gewerbeordnung-1994/§-82)§ 82 Gewerbeordnung*) (ausgenommen lit. h)) entlassen, so endet die Bezahlung des Krankengeldzuschusses gleichzeitig mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
c)
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) durch Kündigung seitens des/der ArbeitnehmersIn oder durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund zur Auflösung gebracht, so gebührt der Krankengeldzuschuss nur bis zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
d)
Wird das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsverhinderung (Krankheit oder Arbeitsunfall) in beiderseitigem Einvernehmen gelöst, so gebührt der Krankengeldzuschuss bis zu dem in den einzelnen Wirtschaftszweigen festgelegten Höchstausmaß, sofern zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn keine andere Vereinbarung getroffen wird.
e)
Bei Vorliegen eines befristeten Arbeitsverhältnisses endet die Bezahlung des Krankengeldzuschusses gleichzeitig mit der Lösung des Arbeitsverhältnisses.
## Thema: Zehrgelder für Außendiensttätigkeit
IV.
##
Zehrgelder
Im Sinne des § 13 des Rahmenkollektivvertrages werden folgende Zehrgelder festgelegt:
| | € |
|---|---|
| Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 21,16 |
| mindestens 6 Stunden | |
| bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 30,77 |
| mindestens 9 Stunden | |
| bei einer ununterbrochenen Abwesenheit vom Betrieb von | 42,30 |
| mindestens 12 Stunden | |
pro Tag.
Ausgenommen von dieser Regelung sind ArbeitnehmerInnen, die Verkaufsprämien, ein Kistengeld, Provisionen etc. beziehen. Für diese ArbeitnehmerInnen ist die etwaige Gewährung eines Zehrgeldes einvernehmlich zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat zu vereinbaren.
Wird ein/e ArbeitnehmerIn (z.B. KraftfahrerIn) zu einer Tätigkeit ins Ausland entsandt, so ist die Frage der Zehrgelder (Auslandsdiäten) innerbetrieblich zu regeln.
§ 13
##
Zehrgelder/Diäten, Übernachtungskosten und Dienstreisen
(1)
Für KraftfahrerInnen und MitfahrerInnen sind unter Berücksichtigung der tatsächlichen Erfordernisse für die durch Ausfahrten von längerer Dauer und größerer Entfernung entstehenden Mehraufwendungen Zehrgelder/ Diäten im Sinne des Abs. 4 festzulegen.
(2)
Für alle übrigen ArbeitnehmerInnen, die zu einer auswärtigen Beschäftigung entsandt werden, sind unter Berücksichtigung der tatsächlichen Erfordernisse für die entstehenden Mehraufwendungen Zehrgelder/Diäten im Sinne des Abs. 4 festzulegen.
(3)
Werden ArbeitnehmerInnen zu einer Tätigkeit ins Ausland entsandt, sind unter Berücksichtigung der tatsächlichen Erfordernisse für die entstehenden Mehraufwendungen Zehrgelder/Diäten im Sinne des Abs. 4 festzulegen.
(4)
Zeitdauer und/oder Entfernung gem. Abs. 1–3 sowie die Höhe des Zehrgeldes sind durch Betriebsvereinbarung oder von den einzelnen Wirtschaftszweigen (gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40275481/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG) festzulegen.
(5)
Die tatsächlichen Barauslagen für eine angemessene Übernachtung und eine allfällig notwendig gewordene Einstellung des Fahrzeuges werden gegen Vorlage der quittierten Rechnung vergütet.
(6)
Für ArbeitnehmerInnen, die aufgrund ihres Arbeitsvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung nicht regelmäßig zu reisen haben (regelmäßig zu reisen haben z.B. KraftfahrerInnen), sind die Bestimmungen über Dienstreisen, die für die Angestellten aufgrund des jeweiligen Kollektivvertrages gelten, sinngemäß anzuwenden. Ist innerbetrieblich nichts anderes vereinbart, gelten die Reiseaufwandsätze der Angestellten in der Verwendungsgruppe I.
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