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lb-brt-20	8	Freie Betriebsvereinbarung	Lexis Briefings Personalrecht	Betriebsrat & Betriebsvereinbarungen	betriebsrat	Sabara	2026-07	pdf text .lexis360/Lexis360_freie_betriebsvereinbarung.pdf .lexis360/md/freie_betriebsvereinbarung.md	ArbVG § 29 ArbVG § 32 Abs 1 ArbVG § 32 Abs 3 ArbVG § 97 Abs 1 ABGB § 863	freie-betriebsvereinbarung betriebsvereinbarung einzelvertrag betriebsubung widerrufsvorbehalt freiwillige-sozialleistungen betriebsrat	lb-brt-16 lb-brt-19 lb-brt-22 lb-brt-35

Freie Betriebsvereinbarung

Lexis Briefings Personalrecht, Sabara, Stand Juli 2026 (lb-brt-20).

Zusammenfassung

• Begriff: Schließen Betriebsinhaber und Betriebsrat eine BV ohne Ermächtigung durch Gesetz oder Kollektivvertrag (§ 29 ArbVG), liegt eine freie Betriebsvereinbarung (auch unechte, unzulässige oder nichtige BV, „Richtlinienvertrag") vor — sie ist keine echte BV und entfaltet keine normativen BV-Wirkungen. Ebenso unter den Begriff fallen eigentlich echte BV, die an Form-/Kundmachungsmängeln leiden oder mit einem unzuständigen Betriebsrat abgeschlossen wurden.
• Wirkung: Als solche unwirksam; wird die Regelung aber vom Arbeitgeber und von der Gesamtheit der Arbeitnehmer dauernd angewendet bzw tatsächlich beachtet, wird sie konkludent Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge (schlüssige Vertragsergänzung) — das schriftlich Vereinbarte wirkt als „Vertragsschablone", die in die Einzelverträge hineinvereinbart wird. Bei bloßen Vorteilen kann eine schlüssige Unterwerfung ohne Weiteres angenommen werden; bei ausschließlicher Belastung des Arbeitnehmers ist sie ausgeschlossen. Auch dann müssen Arbeitnehmer ungünstige Bedingungen (zB Widerrufbarkeit eingeräumter Ansprüche) gegen sich gelten lassen.
• Neueintretende Arbeitnehmer: Eine freie BV gilt auch für sie — unabhängig von ihrer Kenntnis; Stichtagsregelungen (kein Anspruch für nach einem Stichtag Eintretende) sind idR zulässig, wenn sachliche Gründe vorliegen (Veränderung der Ertragslage, Unternehmensstruktur oder -philosophie).
• Abgrenzung zur Betriebsübung: Nicht schriftlich vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an alle Arbeitnehmer oder Belegtschaftsteile, die durch wiederholte Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen; ob freie BV oder Betriebsübung vorliegt, hängt allein davon ab, ob Schriftliches existiert.
• Änderung: Ist die freie BV einmal Einzelvertragsinhalt, sind einseitige Änderungen des Arbeitgebers unzulässig; auch Kündigung oder neuerliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ändern nichts. Nur einvernehmliche Änderung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer (auch konkludent iSd § 863 ABGB, zB fortgesetzte Arbeit trotz bekannter Änderung) ist möglich.
• Befristung/Kündigung: Befristung und Kündigungsregelungen können Einzelvertragsinhalt werden, wenn der Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangt; der Zeitablauf einer befristeten freien BV muss jedem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber erklärt werden (Mitteilung in Betriebsversammlungen genügt nicht). Die Kündigungsmöglichkeit des § 32 Abs 1 ArbVG betrifft nur echte, v a fakultative BV iSd § 97 Abs 1 Z 7 bis Z 26 ArbVG. Der OGH hat die Kündigung einer freien Sonderprämienvereinbarung mit Kündigungsklausel durch den Arbeitgeber für zulässig erachtet; die Literatur sieht die Kündigungsmöglichkeit teils als problematisch an (Übersehen der Nachwirkung des § 32 Abs 3 ArbVG, Widerspruch zum Verbot der Teilkündigung).
• Widerrufs-/Änderungsvorbehalt: Werden sie von den Arbeitnehmern — ausdrücklich oder konkludent — akzeptiert, werden sie Einzelvertragsinhalt. Widerruf nur nach billigem Ermessen (dh bei sachlicher Rechtfertigung), nicht nach freiem Ermessen. Ist ein Abänderungsvorbehalt „im Einvernehmen Arbeitgeber–Betriebsrat" vorgesehen, genügt die Abänderungsvereinbarung mit dem Betriebsrat; ihre Ausübung muss aber jedem einzelnen Arbeitnehmer erklärt werden.
• Häufige Praxis-Themen: Entgeltregelungen (Gehaltsordnungen ohne KV, ergänzende Anrechnung von Vordienstzeiten), Zulagen/Zuschläge (Erschwernis, Gefahr, Überstunden, Sonn-/Feiertagszuschläge, Dienstalterszulage), freiwillige Prämien, höhere Abfertigungen, freiwillige Sozialleistungen (zB Essensbons, Leistungen bei Geburt eines Kindes), zusätzliche Sonderzahlungen (zB 15. Monatsgehalt), bezahlte Freizeit (zB 24. 12. und 31. 12.), Zusatzurlaub, Treueprämien, Prämien für Verbesserungsvorschläge, Abgeltung von Rufbereitschaften, Gesundheitsförderung, Impfprämien.

Kernwerte & Fristen (Stand 2026-07)

Wert / Regel	Detail
Rechtsnatur	keine echte BV iSd § 29 ArbVG — keine normative Wirkung; nur konkludente Übernahme in die Einzelarbeitsverträge ✅
Konkludente Übernahme	dauernde Anwendung durch AG und Belegschaft; bei bloßen Vorteilen leichte Annahme; bei ausschließlicher Belastung ausgeschlossen ✅
Neueintretende	grundsätzlich miterfasst; Stichtagsregelungen bei sachlichen Gründen zulässig ✅
Änderung	nur einvernehmlich mit jedem einzelnen AN; auch konkludent (§ 863 ABGB); keine einseitige AG-Änderung, keine Abänderung durch AG-BR-Einigung ✅
Befristung	wird Einzelvertragsinhalt bei Kenntnis des AN; Zeitablauf muss jedem einzelnen AN erklärt werden (Betriebsversammlung genügt nicht) ✅
Kündigung	§ 32 Abs 1 ArbVG nur für echte BV; OGH: Kündigung einer freien Sonderprämienvereinbarung mit Klausel zulässig; Literatur: problematisch (Nachwirkung § 32 Abs 3, Teilkündigungsverbot) ✅
Widerruf	nur nach billigem Ermessen = sachliche Rechtfertigung erforderlich ✅
§-Bereichsangabe	⚠ lb-brt-20 (Stand 2026-07) nennt die fakultativen Ziffern als § 97 Abs 1 Z 7 bis Z 26 ArbVG, lb-brt-22 (Stand 2026-07) zählt die freiwilligen BV-Materien als Z 7 bis Z 27 auf — Abweichung im Ziffernumfang (Z 27 Telearbeit); vor Umsetzung per RIS zu klären

Rechtsgrundlagen

• § 29 ArbVG (echte BV und deren Voraussetzungen) — zitiert ✅
• § 32 Abs 1 ArbVG (Kündigung von BV) und § 32 Abs 3 ArbVG (Nachwirkung) — zitiert ✅
• § 97 Abs 1 ArbVG (fakultative Materien; hier Z 7 bis Z 26, siehe ⚠-Hinweis) — zitiert ✅
• § 863 ABGB (konkludente Vertragsänderung) — zitiert ✅
• Rechtsprechung im Briefing ua: 8 ObA 167/98m · 8 ObA 99/04y · 8 ObA 170/02m · 9 ObA 150/13v (Kündigung der Sonderprämienvereinbarung) — als Belege genannt ✅

Payroll-Relevanz (Odoo)

• Abgrenzungsflag am BV-Datensatz: „freie BV" darf nicht als normative Regelquelle verwendet werden — abhängige Abrechnungsregeln (Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) sind als einzelvertraglich zu führen; im System sollte die Regel-Herkunft (BV/KV/Einzelvertrag) dokumentiert bleiben.
• Stichtagslogik: Stichtagsausschlüsse für Neueintretende bei der Zuteilung von Ansprüchen (zB Treueprämien, 15. Gehalt) über hr.rule.parameter-Zeiträume bzw Vertragsbeginn prüfen; sachliche Gründe sind Rechtsbewertung, kein Systemkriterium.
• Widerrufsvorbehalte: Widerruf nur mit sachlicher Rechtfertigung — Widerruf nicht als automatischer Vorgang konfigurieren; historisierte Anspruchszeiträufe (Entgeltbestandteil bis Stichtag X) abbilden.
• Bezahlte Freizeit (24. 12./31. 12.) / Zusatzurlaub: Typische freie-BV-Inhalte mit direkter Abbildung als Work-Entry-/Abwesenheitstypen mit Entgeltfortzahlung; für neu eintretende Arbeitnehmer gemäß Stichtagsregelung differenzieren.
• Rufbereitschafts-Abgeltung: Abrechnungsarten aus freien BV unterliegen den allgemeinen SV-/Lohnsteuer-Grundlagen (kein Sonderregime) — nur als Hinweis.

Verweise

• KB-intern: lb-brt-16 (Betriebsvereinbarung - Begriff und Allgemeines) · lb-brt-19 (Erzwingbare Betriebsvereinbarung) · lb-brt-22 (Freiwillige Betriebsvereinbarung; Ziffernumfang-Konflikt s. Kernwerte) · lb-brt-35 (Betriebsvereinbarung - Beendigung und Nachwirkung)
• Projekt: personalverrechnung/RECHTSQUELLEN-Privat.md (Betriebsverfassungsrecht als Rahmen, unabhängig vom GemBG-Regime)