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odoo-at-payroll/personalverrechnung/quellen/kv/oegb/texts/SI-2326_de.md
T
fegger 5b629a5916 [ADD] personalverrechnung: machine-readable KV library (all current collective agreements) 
Cross-checked catalogue of all currently valid Austrian collective
agreements, per the source policy: main source = the responsible
employer-side chamber, kollektivvertrag.at (OEGB-Verlag) as complete
cross-check baseline.

- oegb/: 593 variants from kollektivvertrag.at with full consolidated
  texts (JSON primary format, Markdown for review/diff) plus
  catalog.json/.csv; fetched via the portal's JSON servlets
  (dashboard/structure/slices/topics), resumable
- wko/: 614 current documents from the WKO KV database (1,820 branch
  overviews across 10 regions) with texts and catalog; match-report
  against the baseline: 407 pairs, 30 date disagreements flagged
- chambers/chambers.json: curated registry of chamber-side sources and
  publication gaps (GOeD member-only, RA/Notariat not public, OCR-less
  scan PDFs, missing hospital-doctors KV)
- kv-catalog.json/.csv: merged catalogue, 768 entries, chamber
  classification, main_source, cross_check status, manual_review lists
- tools/fetch_kv_portal.py / fetch_wko_kv.py / build_kv_catalog.py:
  stdlib-only fetchers and merge step, each with a --refresh diff mode
- RUNBOOK.md: update cycle for keeping the library current (annual,
  tied to the Wartung rhythm and KV rounds)

Lohntafel PDFs are linked but not downloaded; wage tables contained in
the KV texts are converted. No Odoo module changes.
2026-09-09 19:10:07 +02:00

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# Obst-, Gemüseveredelungs- u. Tiefkühlgewerbe
- **Variante:** `SI-2326_de` (Gruppe `obst-gemueseveredelungs-u-tiefkuehlgewerbe`)
- **Anstellungsart:** Arbeiter:innen
- **Bundesländer:** Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
- **Gewerkschaft:** PRO-GE
- **Gültig ab / Stand:** 2026-06-25 / 2026-06-25
- **Quelle:** https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=obst-gemueseveredelungs-u-tiefkuehlgewerbe&variant-id=SI-2326_de&topic-id=1
- **Abgerufen:** 2026-09-09
## Teil: Lohn-/Gehaltsordnung (Version 20260101, gültig ab 2025-12-31)
## Lohnvertrag
abgeschlossen zwischen der Bundesinnung der Lebensmittelgewerbe, 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, Johann Böhm Platz 1, 1020 Wien.
Redaktionelle Anmerkungen
Quelle: Gewerkschaft PRO-GE
•
Erhöhung der Lohnkategorien um durchschnittlich 2,8 %.
-
•
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 3,2 %
-
•
Neuer Mindestlohn: € 2.078,00
-
### I. Geltungsbereich
a)
Räumlich:
Für das gesamte Bundesgebiet.
b)
Fachlich:
Für alle Mitgliedsbetriebe der Bundesinnung der Lebensmittelgewerbe, die sich mit der Erzeugung von Gemüsekonserven, Obstkonserven, Marmeladen, Fruchtsäften, Süßmost und Tiefkühlwaren befassen. Für Betriebe, die auch anderen Erzeugungssparten angehören, ist der Kollektivvertrag nur dann anzuwenden, wenn die Obst- und Gemüseverwertung jahresumsatzmäßig überwiegt. In Zweifelsfällen ist die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den Vertrags-partnern festzustellen.
c)
Persönlich:
Für alle Arbeitnehmer, soweit sie nicht dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterstehen.
### II. Lohnsätze
| Lohngruppen | Stundenlohn | Monatslohn*Für die Berechnung des Urlaubszuschusses gilt § 14 Abs. 3 Rahmenkollektivvertrag für das Nahrungs- und Genussmittelgewerbe (2016); für die Berechnung der Weihnachtsremuneration gilt § 15 Abs. 3. | |
|---|---|---|---|
| € | € | | |
| 1. | Vorarbeiter(innen) mit eigenständig verantwortlichem Arbeitsbereich | 15,54 | 2.691,00 |
| 2. | Professionisten(innen), Kesselwärter(innen), Kraftfahrer(innen), Hilfskocher(innen), Hilfskon-servierer(innen), Maschinführer(innen) mit ei-nem Verantwortungsbereich, der wesentlich über den der Lohngruppe 3 hinausgeht | 14,73 | 2.551,00 |
| 3. | Qualifizierte Arbeitnehmer(innen), Portier(innen), Stapelfahrer (innen), Maschinführer(innen) (Tätigkeiten an Maschinen, die zumindest einfache technische Kenntnisse erfordern) | 13,32 | 2.307,00 |
| 3a. | Ladner(innen) | 12,97 | 2.246,00 |
| 4. | Arbeitnehmer(innen) soweit sie nicht in den vorstehenden Lohngruppen verwendet werden, ab dem 2. Jahr der Beschäftigung im Betrieb | 12,67 | 2.195,00 |
| 5. | Arbeitnehmer(innen) im 1. Jahr der Beschäftigung im Betrieb | 12,00 | 2.078,00 |
Arbeitnehmer(innen) der Lohnkategorie 4, die auch als Ladner(innen) Verwendung finden, sind in die Lohngruppe 3a einzustufen.
Lehrlingseinkommen
| Lohngruppen | Monatslohn | |
|---|---|---|
| € | | |
| 6. | Lehrlinge im 1. Lehrjahr | 1.000,90 |
| Lehrlinge im 2. Lehrjahr | 1.293,00 | |
| Lehrlinge im 3. Lehrjahr | 1.585,00 | |
### III. Dienstalterszulage
Den mehr als 3 Jahre ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist eine Dienstalterszulage zu gewähren. Diese Dienstalterszulage ist mit Ausnahme von Zulagen und Zuschlägen bei der Berechnung aller übrigen Entgeltarten zu berücksichtigen.
Die Höhe der Dienstalterszulage wird wie folgt festgelegt:
Zulage zum kollektivvertraglichen Stunden- bzw. Monatsgrundlohn
| | auf Basis | |
|---|---|---|
| | Stundengrundlohn | Monatsgrundlohn |
| Nach dem vollendeten 3. Dienstjahr | 0,11 | 19,66 |
| Nach dem vollendeten 5. Dienstjahr | 0,18 | 30,38 |
| Nach dem vollendeten 10. Dienstjahr | 0,21 | 35,75 |
| Nach dem vollendeten 15. Dienstjahr | 0,26 | 44,69 |
| Nach dem vollendeten 20. Dienstjahr | 0,32 | 55,41 |
| Nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 0,37 | 63,71 |
Betriebliche Regelungen, die den Charakter einer Dienstalterszulage haben, sind auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
### IV. Überzahlungen
Die euromäßige Überzahlung über den Kollektivvertragslohn bleibt in voller Höhe aufrecht.
### V. Begünstigungsklausel
Der Lohnvertrag darf nicht zum Anlass genommen werden, günstigere betriebliche Vereinbarungen herabzusetzen.
### VI. Geltungsbeginn
Der neue Lohnvertrag tritt mit 1. Jänner 2026 in Kraft. Gleichzeitig mit dem Inkrafttreten dieses Lohnvertrages wird der Lohnvertrag vom 12. Dezember 2024, abgeschlossen zwischen der Bun-desinnung der Lebensmittelgewerbe, Bundesverband der Nahrungs- und Genussmittelgewerbe, 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63 und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerk-schaft PRO-GE, 1020 Wien, Johann Böhm Platz 1, außer Kraft gesetzt.
Wien, 11. Dezember 2025
| BUNDESINNUNG DER LEBENSMITTELGEWERBE | |
|---|---|
| Bundesinnungsmeister | Bundesinnungsgeschäftsführerin |
| VP KommR Mst. Leo Jindrak | DI Anka Lorencz |
| Innungsmeisterin | |
| Mag. Elke Riemenschneider | |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund | |
| Gewerkschaft PRO-GE | |
| Bundesvorsitzender | Bundesgeschäftsführer |
| Reinhold Binder | Peter Schleinbach |
| Brachensekretärin | |
| Patrick Stockreiter | |
## Thema: Lohngruppen: Zuordnung und Mindestbeträge
II.
##
Lohnsätze
| Lohngruppen | Stundenlohn | Monatslohn* | |
|---|---|---|---|
| € | € | | |
| 1. | Vorarbeiter(innen) mit eigenständig verantwortlichem Arbeitsbereich | 15,54 | 2.691,00 |
| 2. | Professionisten(innen), Kesselwärter(innen), Kraftfahrer(innen), Hilfskocher(innen), Hilfskon-servierer(innen), Maschinführer(innen) mit ei-nem Verantwortungsbereich, der wesentlich über den der Lohngruppe 3 hinausgeht | 14,73 | 2.551,00 |
| 3. | Qualifizierte Arbeitnehmer(innen), Portier(innen), Stapelfahrer (innen), Maschinführer(innen) (Tätigkeiten an Maschinen, die zumindest einfache technische Kenntnisse erfordern) | 13,32 | 2.307,00 |
| 3a. | Ladner(innen) | 12,97 | 2.246,00 |
| 4. | Arbeitnehmer(innen) soweit sie nicht in den vorstehenden Lohngruppen verwendet werden, ab dem 2. Jahr der Beschäftigung im Betrieb | 12,67 | 2.195,00 |
| 5. | Arbeitnehmer(innen) im 1. Jahr der Beschäftigung im Betrieb | 12,00 | 2.078,00 |
Arbeitnehmer(innen) der Lohnkategorie 4, die auch als Ladner(innen) Verwendung finden, sind in die Lohngruppe 3a einzustufen.
Lehrlingseinkommen
| Lohngruppen | Monatslohn | |
|---|---|---|
| € | | |
| 6. | Lehrlinge im 1. Lehrjahr | 1.000,90 |
| Lehrlinge im 2. Lehrjahr | 1.293,00 | |
| Lehrlinge im 3. Lehrjahr | 1.585,00 | |
§ 10
##
Lohnzahlung
1.
Die ArbeitnehmerInnen werden entsprechend ihrer Arbeitsleistung und Verwendung in Lohngruppen eingeteilt.
2.
Die Lohnsätze werden in Lohnverträgen für die einzelnen Berufszweige festgelegt. Die Lohnverträge bilden einen Bestandteil dieses Rahmenkollektivvertrages.
3.
Der Lohnzahlungszeitraum kann für eine Woche oder für einen Monat festgelegt werden. Der Lohnabrechnungszeitraum kann eine Woche, ein Mehrfaches von Wochen oder einen Monat umfassen. Abschlagszahlungen (Akontierungen) sind einvernehmlich zu regeln.
4.
Die Abrechnung der Arbeitsentgelte hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass die ArbeitnehmerInnen am festgelegten Lohnzahlungstag ihren Lohn erhalten.
5.
Die Auszahlung der Arbeitsentgelte soll ohne Störung des Arbeitsablaufes während der Arbeitszeit erfolgen.
6.
Den ArbeitnehmerInnen ist mit der Abrechnung der Arbeitsentgelte eine Aufstellung mit genauer Angabe der Lohnhöhe, der Anzahl der verrechneten Arbeitsstunden, der Zuschläge, der Zulagen und Abzüge auszufolgen.
7.
Bei Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung ist bei Bestehen eines Betriebsrates eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG zu schließen.
8.
Hinsichtlich der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit, wird auf das von Österreich ratifizierte internationale Übereinkommen Nr. 100, BGBI. Nr. 39/1954, und das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20003395)Gleichbehandlungsgesetz BGBI. I Nr. 66/2004, hingewiesen.
9.
Die Lehrlingsentschädigung beträgt
| im 1. Lehrjahr mindestens | 30 %, |
|---|---|
| im 2. Lehrjahr mindestens | 40 % und |
| ab dem 3. Lehrjahr mindestens | 60 % des niedrigsten FacharbeiterInnenlohnes des jeweiligen Lohnvertrages. |
10.
Den ArbeitnehmerInnen sind spätestens nach dem ersten Dienstmonat jedenfalls die Einstufung und allenfalls die Anrechnung von Vordienstzeiten mittels Dienstzettel bekanntzugeben. Die Mitteilung über sich ergebende diesbezügliche Änderungen erfolgt ebenfalls mittels Dienstzettel. (Muster für einen Dienstzettel siehe Anhang 5).
## Thema: Arbeitszeit und Überstunden
§ 4
##
Arbeitszeit
1.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden*.
2.
Die Arbeitswoche beginnt grundsätzlich am Montag 0.00 Uhr. Abweichungen können jedoch, den Erfordernissen entsprechend, von den ­Vertragspartnern für einzelne Berufszweige einvernehmlich festgelegt werden.
3.
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgt unter Bedachtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen, bei Bestehen eines Betriebsrates im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG).
4.
Eine Teilung der so vereinbarten täglichen Arbeitszeit, soweit sie nicht durch die gemäß § 5 festgelegten Pausen bedingt ist, ist einseitig unzulässig.
5.
Für das Fahrpersonal gilt grundsätzlich die in Ziffer 1 festgelegte wöchentliche Normalarbeitszeit. Diese kann, den betrieblichen Erfordernissen entsprechend, bei Bestehen eines Betriebsrates im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG) so verteilt werden, dass innerhalb eines Zeitraumes von zwei aufeinander folgenden Wochen 80 Stunden nicht überschritten werden. Die so verteilte Arbeitszeit darf neun Stunden an einem Tag bzw. 44 Stunden in der Woche nicht überschreiten.
6.
Die wöchentliche Arbeitszeit kann sowohl für einzelne Betriebe als auch für einzelne Betriebsabteilungen auf fünf Tage verteilt werden. Die notwendigen Vereinbarungen erfolgen bei Bestehen eines Betriebsrates im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG).
7.
Die regelmäßige Normalarbeitszeit an Samstagen endet um 12 Uhr. Die Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen, die in der Auslieferung (Expedit) und im Verkauf tätig sind, endet mit der für Samstage behördlich festgesetzten Ladenschlusszeit. Den Erfordernissen entsprechend, können für diese ArbeitnehmerInnen und für durchlaufend (kontinuierlich) arbeitende Betriebe und Schichtbetriebe bzw. Betriebsabteilungen abweichende Regelungen getroffen werden.
8.
Am 24. und 31. Dezember endet die betriebliche Arbeitszeit nach Ab­leistung von 4 Arbeitsstunden, jedoch spätestens um 12 Uhr, ohne ­Lohnausfall für diese Tage. Für die nach 4 Arbeitsstunden bzw. nach 12 Uhr erbrachte Arbeitsleistung gebührt Überstundenentlohnung (Grundstunde + Überstundenzuschlag).
9.
Vor- und Abschlussarbeiten, wie z. B. das Reinigen von Maschinen, Apparaten, Gebrauchsgegenständen und des Arbeitsplatzes, gelten als Arbeitszeit.
10.
Allen ArbeitnehmerInnen, die während einer betrieblich festgelegten Pause beschäftigt sind, wird diese Zeit in die Arbeitszeit eingerechnet, sofern die Pause nicht spätestens 2 Stunden vor dem Ende der an diesem Tag geltenden Arbeitszeit nachgeholt werden kann.
§ 8
##
Nachtarbeit
1.
Als Nachtarbeitszeit gilt die Zeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr*.
2.
Nachtarbeit ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zulässig. Die in diesem Zeitraum geleistete Arbeit ist gemäß den Bestimmungen des § 9 zuschlagspflichtig.
§ 9
##
Entgelt für Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit und Nachtarbeit
1.
Als Grundlage für die Berechnung der Grundstunde und des Zuschlages bei Überstunden an Werk-, Sonn- und Feiertagen sowie bei der Berechnung des Feiertagszuschlages als Entgelt für geleistete Arbeit gilt 1/165 des Monatsgrundlohnes.
Für die übrigen Zuschläge im Sinne dieses Paragraphen gilt der Grundlohn.
2.
Für die
a)
an Werktagen
-
b)
an Sonntagen und
-
c)
in der Nachtarbeitszeit erbrachten Arbeitsleistungen sind den ArbeitnehmerInnen zu dem für Arbeitsleistung gebührenden Normalstundenlohn die folgend angeführten Zuschläge zu bezahlen:
-
zu a) an Werktagen:
| für Überstunden | 50 % |
|---|---|
| für Nachtstunden | 50 % |
| für Nachtüberstunden | 100 % |
zu b) an Sonntagen:
| für die ersten 7 Sonntagstunden während der Tageszeit | 100 % |
|---|---|
| für darüber hinausgehende Stunden sowie Sonntagsnachtstunden | 150 % |
| zu c) für die Nachtzeit lt. § 8 Z 1 fallende Schicht- bzw. durchlaufende (kontinuierliche) Arbeit von 21–6 Uhr | 30 % |
|---|---|
3.
Für die an Feiertagen erbrachten Arbeitsleistungen sind folgende Zahlungen zu leisten, worin das Entgelt für die geleistete Arbeit gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Arbeitsruhegesetz enthalten ist.
Für Normalstunden:
Neben dem ungekürzten Monatslohn für jede geleistete Arbeitsstunde 150 % Zuschlag, das ist der 1 1/2 fache Stundenlohn.
Für Nachtstunden:
Neben dem ungekürzten Monatslohn für jede geleistete Arbeitsstunde 200 % Zuschlag, das ist der 2 fache Stundenlohn.
Für Überstunden:
Der Stundengrundlohn + 100 % Zuschlag, das ist der doppelte Stundenlohn.
Für Nachtüberstunden:
Der Stundengrundlohn + 150 % Zuschlag, das ist der 2 1/2fache Stundenlohn.
Als Normalstunden an Feiertagen gelten jene Arbeitsstunden, die an dem betreffenden Feiertag geleistet worden wären, wenn dieser Tag ein Werktag wäre.
4.
Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus.
II.
####
Arbeitszeit
A. Wöchentliche und tägliche Arbeitszeit
1.
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt, soweit in der Folge nichts anderes bestimmt ist, 38,5 Stunden.
2.
Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Festlegung der Pausen erfolgt unter Bedachtnahme auf § 4 RKV der Nahrungs- und Genussmittelindustrie v. 29. März 1963 idgF v. 1.1.1990.
B. Durchrechenbare Arbeitszeit
1.
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, wird die Normalarbeitszeit in Betrieben bzw. Betriebsabteilungen, die zu bestimmten Zeiten erheblich verstärkt arbeiten, bzw. bei denen zu bestimmten Zeiten (zB Urlaubszeit) zur Sicherstellung der Betriebsleistung eine längere Arbeitszeit notwendig ist (Saisonzeiträume), innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 52 Wochen (1 Jahr) ungleichmäßig so verteilt, dass sie im Durchschnitt 38,5 Stunden/Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche beträgt dabei in den Saisonzeiträumen 40 Stunden.
Wird keine abweichende betriebliche Regelung vereinbart, gelten als Saisonzeiträume die Monate Mai bis September sowie der Monat Dezember, wobei diese Saisonzeiträume mit dem Montag jener Kalenderwoche beginnen, in die der jeweilige Monatserste fällt.
Durchrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.
2.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit außerhalb der Saisonzeiträume beträgt jene Stundenzahl, die sich nach Maßgabe der Dauer der Saisonzeiträume im Durchrechnungszeitraum aus der Anwendung von Pkt. 1, erster Satz, ergibt, wobei das wöchentliche Ausmaß der Verkürzung auf die einzelnen Arbeitstage aufzuteilen ist, sofern betrieblich keine andere Aufteilung vereinbart wird. Die wöchentliche Arbeitszeit (Normalarbeitszeit + Mehrarbeit) kann bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden. Diese Mehrarbeitsstunden sind mit der Normalstundenvergütung und einen Zuschlag von 30 %, wobei Grundlage für die Berechnung dieses Zuschlages 1/­154 des Monatslohnes ist, zu vergüten. Wird anstelle einer Bezahlung Zeitausgleich vereinbart, gebührt dieser im Verhältnis 1 : 1,3.
Für Nichtsaisonbetriebe bzw. Betriebsabteilungen kann die wöchentliche Arbeitszeit ohne Anrechnung auf das erlaubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit von 38,5 bis 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit von 38,5 bis 40 Stunden pro Woche Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 gewährt wird. Zuschläge (Schicht- und Nachtzuschläge) sind zu bezahlen. Der Zeitraum für den Freizeitausgleich beträgt 1 Kalenderhalbjahr. Durch Betriebsvereinbarung kann ein davon abweichender zusammenhängender 26-wochen-Zeitraum vereinbart werden.
Mehrarbeitsstunden bis zu einem Ausmaß von 12 Stunden können in die nächste Periode vorgetragen werden. Darüber hinausgehende Mehrarbeitsstunden sind wie Überstunden abzurechnen und im Monat Juli bzw.Jänner, bei einer abweichenden Festlegung des Ausgleichszeitraumes, im auf diesen folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.
Durch die Mehrarbeitsstunden im obigen Sinn, darf eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, ausgenommen jene Fälle in denen nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG eine längere tägliche Normalarbeitszeit zulässig ist (zB (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 AZG), nicht überschritten werden.
3.
Wird Zeitausgleich vereinbart, ist die Lage des Zeitausgleiches im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen, kommt keine Einigung zustande, ist der Betriebsrat beizuziehen.
4.
Die Bestimmung der §§ 4 und 7 RKV für die Nahrungs- und Genussmittelindustrie v. 29. März 1963 idgF vom 1.1.1990 sind sinngemäß anzuwenden.
5.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt der Lohn für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit.
6.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder bei berechtigter Entlassung gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleisteten nicht ausgleichbaren Stunden Normalstundenentlohnung. ­In allen anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses sind diese Stunden wie Mehrarbeitsstunden zu bezahlen.
Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zuviel bezahlten Verdienst hat der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen, wenn er, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird. Saisonbeschäftigte mit befristeten Dienstverhältnis erhalten die über 38,5 Stunden bis 40 Stunden hinausgehende Mehrarbeitsleistung als Normalstundenentlohnung abgegolten. Arbeitsleistung über 40 Stunden hinaus wird als Überstundenleistung bezahlt.
C.
Arbeitszeit im Schichtbetrieb
In Schichtbetrieben mit mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der einzelnen Wochen sowie im Durchschnitt des Schichtturnusses die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der durchschnittlichen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden/Woche) sind innerhalb von 26 Wochen auszugleichen, durch Betriebsvereinbarung kann auch ein anderer Durchrechnungszeitraum vereinbart werden. Auf diesen Ausgleich sind, soweit die 40-stündige Wochenarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird, die Bestimmungen über die Mehrarbeitsstunden im Sinne des Punktes B 2 sinngemäß anzuwenden.
D.
Überstunden
Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, die über eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden (ausgenommen im Schichtbetrieb und Fälle der Einarbeitung gem. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206198/Arbeitszeitgesetz/§-4-Andere-Verteilung-der-Normalarbeitszeit)§ 4 Abs. 3 AZG) und eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden, soweit aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG keine längere Normalarbeitszeit zulässig ist, hinaus geht. Für Überstunden im Sinne dieses Punktes gelten die Bestimmungen des § 7 RKV.
## Thema: Kündigungsfristen und Verfall von Ansprüchen
§ 4
##
Abänderung des '§ 19 Lösung des Arbeitsverhältnisses' im Rahmenkollektivvertrag für Arbeiter und Arbeiterinnen im Nahrungs- und Genussmittelgewerbe Österreichs gültig ab 1.6.2016
§ 19. Lösung des Arbeitsverhältnisses lautet neu:
1.
Der erste Monat des Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit, sofern nicht schriftlich eine kürzere vereinbart oder eine solche überhaupt ausgeschlossen wurde. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jedem der Vertragspartner ohne Angabe von Gründen jederzeit gelöst werden. Während der ersten drei Monate kann sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221636/Berufsausbildungsgesetz/§-15-Vorzeitige-Aufloesung-des-Lehrverhaeltnisses)§ 15 BAG).
2.
Nach der Probezeit sind bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen zu jedem 15. oder Letzten eines Kalendermonats einzuhalten. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. Diese Kündigungsfristen sind bei Kündigungen durch den Arbeitgeber anzuwenden, die nach dem 30. September 2021 ausgesprochen werden.
Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung (Arbeitsvertrag) kann der Arbeitnehmer nach der Probezeit das Arbeitsverhältnis zu jedem 15. oder dem letzten Tag eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist lösen. Diese Kündigungsfrist ist bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer anzuwenden, die nach dem 30. September 2021 ausgesprochen werden.
3.
Wurde das Arbeitsverhältnis für eine befristete Zeit eingegangen, so endet dasselbe mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
4.
Bezüglich des Schutzes für ältere Arbeitnehmer wird auf das Arbeitsverfassungsgesetz hingewiesen.
5.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer/innen innerhalb von 3 Tagen das gebührende Entgelt zu bezahlen, über Verlangen ein schriftliches Zeugnis auszustellen und die Arbeitspapiere auszufolgen.
6.
Der/die Arbeitnehmer/in ist unter anderem verpflichtet, die in seinem Gewahrsam befindlichen Werkstücke, Werkzeuge, Arbeitsunterlagen und Arbeitskleidung zurückzustellen.
§ 21
##
Verfall von Ansprüchen
1.
Die ArbeitnehmerInnen sind verpflichtet, bei der Auszahlung des Arbeitsentgeltes den ausbezahlt Betrag sofort vor dem Auszahlenden nachzuprüfen und gegebenenfalls unverzüglich zu reklamieren.
2.
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen dreier Monate nach dem Entstehen bzw. Bekanntwerden geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
3.
Bei rechtzeitiger Geltendmachung der Ansprüche bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.
4.
Ein Verzicht auf die Ansprüche der ArbeitnehmerInnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann von den ArbeitnehmerInnen innerhalb von sechs Arbeitstagen, gerechnet vom Zeitpunkt der Aushändigung der Endabrechnung, rechtswirksam widerrufen werden. Der Widerruf des Verzichts auf die Abfertigung bei einvernehmlicher Auflösung ist dann nicht möglich, wenn die einvernehmliche Auflösung anstelle einer begründeten fristlosen Entlassung tritt.
5.
Die Fristen für die Geltendmachung vertraglicher Ansprüche werden für die Zeit der Präsenzdienstleistung und des Karenzurlaubes nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)Mutterschutzgesetz bzw. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)Väter-Karenzgesetz gehemmt.
## Thema: Zusatzzahlung für langjährige Mitarbeiter
III.
##
Dienstalterszulage
Den mehr als 3 Jahre ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist eine Dienstalterszulage zu gewähren. Diese Dienstalterszulage ist mit Ausnahme von Zulagen und Zuschlägen bei der Berechnung aller übrigen Entgeltarten zu berücksichtigen.
Die Höhe der Dienstalterszulage wird wie folgt festgelegt:
Zulage zum kollektivvertraglichen Stunden- bzw. Monatsgrundlohn
| | auf Basis | |
|---|---|---|
| | Stundengrundlohn | Monatsgrundlohn |
| Nach dem vollendeten 3. Dienstjahr | 0,11 | 19,66 |
| Nach dem vollendeten 5. Dienstjahr | 0,18 | 30,38 |
| Nach dem vollendeten 10. Dienstjahr | 0,21 | 35,75 |
| Nach dem vollendeten 15. Dienstjahr | 0,26 | 44,69 |
| Nach dem vollendeten 20. Dienstjahr | 0,32 | 55,41 |
| Nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 0,37 | 63,71 |
Betriebliche Regelungen, die den Charakter einer Dienstalterszulage haben, sind auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
III.
##
Dienstalterszulage
Den mehr als 3 Jahre ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern ist eine Dienstalterszulage zu gewähren. Diese Dienstalterszulage ist mit Ausnahme von Zulagen und Zuschlägen bei der Berechnung aller übrigen Entgeltarten zu berücksichtigen.
Die Höhe der Dienstalterszulage wird wie folgt festgelegt:
Zulage zum kollektivvertraglichen Stunden- bzw. Monatsgrundlohn
| | auf Basis | |
|---|---|---|
| | Stundengrundlohn | Monatsgrundlohn |
| Nach dem vollendeten 3. Dienstjahr | 0,11 | 19,66 |
| Nach dem vollendeten 5. Dienstjahr | 0,18 | 30,38 |
| Nach dem vollendeten 10. Dienstjahr | 0,21 | 35,75 |
| Nach dem vollendeten 15. Dienstjahr | 0,26 | 44,69 |
| Nach dem vollendeten 20. Dienstjahr | 0,32 | 55,41 |
| Nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 0,37 | 63,71 |
Betriebliche Regelungen, die den Charakter einer Dienstalterszulage haben, sind auf die gegenständliche Vereinbarung anzurechnen.
## Thema: Bezahlte Zeit fürs Umziehen
§ 5
##
Ergänzung des § 5 Rahmenkollektivvertrag für Arbeiter und Arbeiterinnen im Nahrungs- und Genussmittelgewerbe Österreichs vom 24.5.2016 um einen Absatz 5
§ 5 Absatz 5 lautet: Umkleidezeiten:
Diese Regelung gilt nur für jene Arbeiternehmer/innen, die aus hygienischen und organisatorischen Gründen verpflichtet sind, die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
1.
Pro Arbeitstag bzw. Schicht sind bezahlte „Umkleidezeiten' im Gesamtausmaß von acht Minuten zu gewähren.
2.
Können Umkleidezeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a.
Als Ersatz/ Abgeltung für die Umkleidezeiten sind pro Arbeitstag/Schicht bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c.
Können Umkleidezeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen. Die auf diesem Zeitkonto als Normalarbeitsstunden gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer /in, durch Zeitausgleich 1: 1 auszugleichen. Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1: 1 auszugleichen. Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit einem Teiler (160 bei einer 40-Stundenwoche, 154 bei einer 38,5 Stundenwoche und 158, 5 für Erzeuger von Fisch- und Feinkostprodukten einschließlich Fischmarinaden, Fischkonserven, Gabelbissen, Sandwicherzeuger und Erzeuger sonstiger Arten von Feinkostprodukten, für die laut Arbeitzeitverkürzungs-Kollektivvertrag aus 2003 eine 38,5- Stundenwoche gilt) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres.
Der erste Durchrechnungszeitraum ab Inkraftreten dieses Zusatzkollektivvertrages beginnt mit 1. Oktober 2021 und endet mit 31. Dezember 2021.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Teiler (160) x auszuzahlende Stunden € 1.800 / 160 x 20 Stunden = € 225,00
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden. Davor sind diese aber mit dem Teiler (160) aufzuwerten und mit einem 25%igen Zuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Teiler (160) + 25% x zu übertragende Stunden
[(€ 1.800 / 160) + 25 %)] x 20 Stunden=€ 281,20
Bei Verbrauch durch Zeitausgleich oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch einen weiteren Teiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
3.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung und in Betrieben ohne Betriebsrat mit jedem einzelnen Mitarbeiter geregelt werden.
§ 5
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Ergänzung des § 5 Rahmenkollektivvertrag für Arbeiter und Arbeiterinnen im Nahrungs- und Genussmittelgewerbe Österreichs vom 24.5.2016 um einen Absatz 5
§ 5 Absatz 5 lautet: Umkleidezeiten:
Diese Regelung gilt nur für jene Arbeiternehmer/innen, die aus hygienischen und organisatorischen Gründen verpflichtet sind, die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):
1.
Pro Arbeitstag bzw. Schicht sind bezahlte „Umkleidezeiten' im Gesamtausmaß von acht Minuten zu gewähren.
2.
Können Umkleidezeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:
a.
Als Ersatz/ Abgeltung für die Umkleidezeiten sind pro Arbeitstag/Schicht bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.
b.
Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.
c.
Können Umkleidezeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw. der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen. Die auf diesem Zeitkonto als Normalarbeitsstunden gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer /in, durch Zeitausgleich 1: 1 auszugleichen. Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1: 1 auszugleichen. Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit einem Teiler (160 bei einer 40-Stundenwoche, 154 bei einer 38,5 Stundenwoche und 158, 5 für Erzeuger von Fisch- und Feinkostprodukten einschließlich Fischmarinaden, Fischkonserven, Gabelbissen, Sandwicherzeuger und Erzeuger sonstiger Arten von Feinkostprodukten, für die laut Arbeitzeitverkürzungs-Kollektivvertrag aus 2003 eine 38,5- Stundenwoche gilt) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.
Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1. Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres.
Der erste Durchrechnungszeitraum ab Inkraftreten dieses Zusatzkollektivvertrages beginnt mit 1. Oktober 2021 und endet mit 31. Dezember 2021.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Teiler (160) x auszuzahlende Stunden € 1.800 / 160 x 20 Stunden = € 225,00
Ausschließlich im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden. Davor sind diese aber mit dem Teiler (160) aufzuwerten und mit einem 25%igen Zuschlag zu versehen.
Beispielsrechnung:
Monatsgrundlohn / Teiler (160) + 25% x zu übertragende Stunden
[(€ 1.800 / 160) + 25 %)] x 20 Stunden=€ 281,20
Bei Verbrauch durch Zeitausgleich oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch einen weiteren Teiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.
3.
Details zu den Punkten 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung und in Betrieben ohne Betriebsrat mit jedem einzelnen Mitarbeiter geregelt werden.
## Thema: Steuerfreie Sonderzahlung 2024
§ IV.
##
Mitarbeiter:innenprämie für das Kalenderjahr 2024
1.
Arbeitgeber:innen können für das Kalenderjahr 2024 eine Mitarbeiter:innenprämie gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272477/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b)§ 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) in Höhe von maximal € 3.000,- steuer- und abgabenfrei ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40264389/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-49-Entgelt)§ 49 Abs 3 Z 30 ASVG idF BGBl 1 200/2023) gewähren.
2.
In Betrieben mit Betriebsrat kann eine solche Mitarbeiter:innenprämie nur mittels Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
3.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Betriebsvereinbarung durch eine vertragliche Vereinbarung iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272477/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b)§ 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) für sämtliche Arbeitnehmer:innen des Betriebes ersetzt werden. Einzelvereinbarungen mit allen Arbeitnehmer:innen sind zulässig, aber nicht notwendig.
4.
Unabhängig davon, ob eine Vereinbarung gemäß Punkt 2. oder 3. erfolgt, ist allen Arbeitnehmer:innen die Mitarbeiter:innenprämie grundsätzlich in derselben Höhe zu gewähren. Nur folgende sachliche Differenzierungen bezüglich der Anspruchsvoraussetzung bzw. der Höhe sind zulässig:
-
wenn die Mitarbeiter:innenprämie für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Normalarbeitszeit aliquotiert wird,
-
wenn nach der Dauer der tatsächlichen Beschäftigung im Kalenderjahr 2024 der Anspruch aliquotiert wird,
-
wenn nach Jahren der Betriebszugehörigkeit differenziert wird,
-
wenn nach Arbeiter:innen und Lehrlingen differenziert wird,
-
wenn eine degressive Staffelung nach der Lohnhöhe vereinbart wird (höhere Prämien für Bezieher:innen niedrigerer Einkommen)
-
wenn vereinbart wird, dass für Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch keine Mitarbeiter:innenprämie gebührt. Unzulässig sind Ausnahmen für Zeiten ohne Entgeltanspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall) gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR40198617/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-2-Anspruch-auf-Entgeltfortzahlung)§ 2 Abs 1 EFZG (idF BGBl 1 153/2017), Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR40198617/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-2-Anspruch-auf-Entgeltfortzahlung)§ 2 Abs 5 EFZG idF BGBl 1 153/2017) oder bei Kur- und Erholungsaufenthalten, Aufenthalten in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheime gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR40198617/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-2-Anspruch-auf-Entgeltfortzahlung)§ 2 Abs 2 oder Abs 6 EFZG (idF BGBl 1 153/2017).
5.
Individuelle Zielerreichungen (z. B. bestandene Fachprüfung, besondere Arbeitsleistung, Belohnungen) sind keine geeigneten Kriterien für eine steuerfreie Mitarbeiter:innenprämie, weil diese grundsätzlich allen Arbeitnehmer:innen eines Betriebes als zusätzliche steuerliche Unterstützungsleistung für den Teuerungsausgleich dienen soll.
6.
Bei der Mitarbeiter:innenprämie muss es sich um eine zusätzliche Zahlung handeln, die üblicherweise bisher nicht bezahlt wurde. Anrechnungen der Mitarbeiter:innenprämie auf andere arbeitsrechtliche Ansprüche sind rechtsunwirksam. Die Mitarbeiter:innenprämie ist nicht in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen.
7.
Die Mitarbeiter:innenprämie kann in Teilbeträgen ausbezahlt werden, wobei die Betriebsvereinbarung bzw. Vereinbarung konkrete Fälligkeitstermine enthalten muss. Enthält die Vereinbarung keinen Fälligkeitstermin, so ist die gesamte Mitarbeiter:innenprämie spätestens am 31.12.2024 fällig.
8.
Bei Beginn von Arbeitsverhältnissen nach dem 1.1.2024 darf die Mitarbeiter:innenprämie aliquotiert werden.
9.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2024 darf die noch nicht ausbezahlte Mitarbeiter:innenprämie oder noch nicht ausbezahlte Teile davon aliquotiert werden.
10.
Eine Rückzahlung einer bereits erhaltenen Mitarbeiter:innenprämie ist ausgeschlossen. Das gilt nicht im Falle einer verschuldeten Entlassung und bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt.
11.
Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod des/der Arbeitnehmer:in, steht den unterhaltsberechtigten Erb:innen der aliquote Teil der Mitarbeiter:innenprämie zu. Bereits ausbezahlte Teile der Mitarbeiter:innenprämie sind nicht zurückzuzahlen.
12.
Wird für das Kalenderjahr 2024 auch eine Gewinnbeteiligung iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272229/Einkommensteuergesetz-1988/§-3-Steuerbefreiungen)§ 3 Abs 1 Z 35 EstG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) ausbezahlt, sind die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272477/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b)§ 124b Z 447 lit b EStG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) zu beachten.
§ IV.
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Mitarbeiter:innenprämie für das Kalenderjahr 2024
1.
Arbeitgeber:innen können für das Kalenderjahr 2024 eine Mitarbeiter:innenprämie gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272477/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b)§ 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) in Höhe von maximal € 3.000,- steuer- und abgabenfrei ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40264389/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-49-Entgelt)§ 49 Abs 3 Z 30 ASVG idF BGBl 1 200/2023) gewähren.
2.
In Betrieben mit Betriebsrat kann eine solche Mitarbeiter:innenprämie nur mittels Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
3.
In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Betriebsvereinbarung durch eine vertragliche Vereinbarung iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272477/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b)§ 124b Z 447 lit a EStG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) für sämtliche Arbeitnehmer:innen des Betriebes ersetzt werden. Einzelvereinbarungen mit allen Arbeitnehmer:innen sind zulässig, aber nicht notwendig.
4.
Unabhängig davon, ob eine Vereinbarung gemäß Punkt 2. oder 3. erfolgt, ist allen Arbeitnehmer:innen die Mitarbeiter:innenprämie grundsätzlich in derselben Höhe zu gewähren. Nur folgende sachliche Differenzierungen bezüglich der Anspruchsvoraussetzung bzw. der Höhe sind zulässig:
-
wenn die Mitarbeiter:innenprämie für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis zu ihrer vereinbarten Normalarbeitszeit aliquotiert wird,
-
wenn nach der Dauer der tatsächlichen Beschäftigung im Kalenderjahr 2024 der Anspruch aliquotiert wird,
-
wenn nach Jahren der Betriebszugehörigkeit differenziert wird,
-
wenn nach Arbeiter:innen und Lehrlingen differenziert wird,
-
wenn eine degressive Staffelung nach der Lohnhöhe vereinbart wird (höhere Prämien für Bezieher:innen niedrigerer Einkommen)
-
wenn vereinbart wird, dass für Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch keine Mitarbeiter:innenprämie gebührt. Unzulässig sind Ausnahmen für Zeiten ohne Entgeltanspruch bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall) gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR40198617/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-2-Anspruch-auf-Entgeltfortzahlung)§ 2 Abs 1 EFZG (idF BGBl 1 153/2017), Arbeitsunfall oder Berufskrankheit gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR40198617/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-2-Anspruch-auf-Entgeltfortzahlung)§ 2 Abs 5 EFZG idF BGBl 1 153/2017) oder bei Kur- und Erholungsaufenthalten, Aufenthalten in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren und Rekonvaleszentenheime gern. (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308,NOR40198617/Entgeltfortzahlungsgesetz/Art-1-§-2-Anspruch-auf-Entgeltfortzahlung)§ 2 Abs 2 oder Abs 6 EFZG (idF BGBl 1 153/2017).
5.
Individuelle Zielerreichungen (z. B. bestandene Fachprüfung, besondere Arbeitsleistung, Belohnungen) sind keine geeigneten Kriterien für eine steuerfreie Mitarbeiter:innenprämie, weil diese grundsätzlich allen Arbeitnehmer:innen eines Betriebes als zusätzliche steuerliche Unterstützungsleistung für den Teuerungsausgleich dienen soll.
6.
Bei der Mitarbeiter:innenprämie muss es sich um eine zusätzliche Zahlung handeln, die üblicherweise bisher nicht bezahlt wurde. Anrechnungen der Mitarbeiter:innenprämie auf andere arbeitsrechtliche Ansprüche sind rechtsunwirksam. Die Mitarbeiter:innenprämie ist nicht in die Berechnung der Sonderzahlungen einzubeziehen.
7.
Die Mitarbeiter:innenprämie kann in Teilbeträgen ausbezahlt werden, wobei die Betriebsvereinbarung bzw. Vereinbarung konkrete Fälligkeitstermine enthalten muss. Enthält die Vereinbarung keinen Fälligkeitstermin, so ist die gesamte Mitarbeiter:innenprämie spätestens am 31.12.2024 fällig.
8.
Bei Beginn von Arbeitsverhältnissen nach dem 1.1.2024 darf die Mitarbeiter:innenprämie aliquotiert werden.
9.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2024 darf die noch nicht ausbezahlte Mitarbeiter:innenprämie oder noch nicht ausbezahlte Teile davon aliquotiert werden.
10.
Eine Rückzahlung einer bereits erhaltenen Mitarbeiter:innenprämie ist ausgeschlossen. Das gilt nicht im Falle einer verschuldeten Entlassung und bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt.
11.
Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod des/der Arbeitnehmer:in, steht den unterhaltsberechtigten Erb:innen der aliquote Teil der Mitarbeiter:innenprämie zu. Bereits ausbezahlte Teile der Mitarbeiter:innenprämie sind nicht zurückzuzahlen.
12.
Wird für das Kalenderjahr 2024 auch eine Gewinnbeteiligung iSd (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272229/Einkommensteuergesetz-1988/§-3-Steuerbefreiungen)§ 3 Abs 1 Z 35 EstG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) ausbezahlt, sind die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40272477/Einkommensteuergesetz-1988/§-124b)§ 124b Z 447 lit b EStG 1988 (idF BGBl 1 200/2023) zu beachten.
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