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Zuckerindustrie konsolidiert

• Variante: SI-2630_de (Gruppe zuckerindustrie-konsolidiert)
• Anstellungsart: Angestellte
• Bundesländer: Steiermark, Burgenland, Salzburg, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Wien, Niederösterreich, Kärnten
• Gewerkschaft: GPA-djp
• Gültig ab / Stand: 2026-08-06 / 2026-08-06
• Quelle: https://www.kollektivvertrag.at/kv?variant-group-id=zuckerindustrie-konsolidiert&variant-id=SI-2630_de&topic-id=1
• Abgerufen: 2026-09-09

Teil: Zuckerindustrie / Rahmen (Version 20260301, gültig ab 2026-02-28)

A. Vertragschließende und Geltung

§ 1. Vertragschließende

Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA andererseits.

§ 2. Geltungsbereich

(1)

Der Kollektivvertrag gilt

a)

räumlich:

für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)

fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, ausgenommen der Verband der österr. Tabakwarenindustrie

c)

persönlich:

für alle dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Arbeitnehmer*innen sowie für kaufmännische und technische Lehrlinge.

(2)

Dieser Kollektivvertrag gilt nicht:

a)

für Vorstandsmitglieder, Geschäftsführerinnen, Betriebsleiterinnen und Prokurist*innen soweit vorgenannte nicht arbeiterkammerumlagepflichtig sind;

b)

für Pflichtpraktikanten mit Ausnahme des § 51 und Volontäre mit Ausnahme des § 52

§ 3. Geltungsdauer

(1)

Dieser Kollektivvertrag vom 1. April 2021, tritt in der vorliegenden Fassung mit 1. Jänner 2025 in Kraft.

(2)

Dieser Rahmenkollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3)

Die aus diesem Rahmenkollektivvertrag resultierenden

a)

Gehaltsverträge

b)

Gehaltsordnungen

c)

Lehrlingseinkommen

d)

Zusatzkollektivverträge - sofern in diesen selbst keine Kündigungsbestimmungen geregelt sind

e)

sonstige Vereinbarungen (zB Empfehlungen, gemeinsame Erklärungen)

sowie die

f)

Bestimmungen über die Höhe des Nachtarbeitszuschlages (§ 7)

können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Die Frist beginnt mit Zustellung des eingeschriebenen Briefes zu laufen.

(4)

Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen über die Erneuerung beziehungsweise Abänderung des jeweils gekündigten Kollektivvertrages geführt werden.

(5)

Mit Inkrafttreten dieses Rahmenkollektivvertrages treten alle vor dem 1. April 2021, zwischen der Bundessparte Industrie sowie dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie und deren Vorgängerorganisationen einerseits und der Gewerkschaft GPA und deren Vorgängerorganisationen andererseits abgeschlossenen Kollektivverträge, für die dem Geltungsbereich dieses Rahmenkollektivvertrags unterliegenden Betriebe und Arbeitnehmer*innen, mit Ausnahme der anschließend in Abs 6 ausdrücklich aufgezählten Kollektivverträge, außer Kraft.

(6)

Weiter, für die dem Geltungsbereich dieses Kollektivvertrags unterliegenden Betriebe und Arbeitnehmer*innen, gelten:

a)

Sämtliche am 31. März 2021 geltende Gehaltsverträge und Gehaltsordnungen sowie Diäten- und Zulagensätze, die im Rahmen von Gehaltsverhandlungen abgeschlossen wurden und auf diesem Rahmenkollektivvertrag basieren.

in der jeweils gültigen Fassung

b)

Sämtliche am 31. März 2021 geltende § 12a Kollektivverträge, sowie die diesbezügliche gemeinsame Erklärung vom 25.Juli 2000 zum Begriff „zusätzliche Bonitäten“.

in der jeweils gültigen Fassung

c)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 5. November 2020 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Angestellten der Nahrungs- und Genussmittelindustrie über Reisekosten- und Aufwandsentschädigungen für Inlandsdienstreisen.

d)

Kollektivvertrag vom 30. April 2014 über Dienstreisen am Dienstort.

in der jeweils gültigen Fassung

e)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 12. Dezember 1990 (in der jeweils gültigen Fassung), über die Entsendung zu Auslandsdienstreisen.

f)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 7. November 1983 (in der jeweils gültigen Fassung), über die Verrechnung von Kilometergeld für Personenkraftwagen.

g)

Kollektivvertrag vom 31. Oktober 1991 betreffend erweiterte Öffnungszeiten (in der jeweils gültigen Fassung).

h)

Der Kollektivvertrag vom 1. Juli 1958 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Arbeitnehmer*innen der Vereinigten Eisfabriken und Kühlhallen, Wien 20, betreffend Erschwerniszulagen.

Brauereien

i)

Zusatzkollektivvertrag vom 12. November 1985 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Angestellten der österreichischen Brauereien.

j)

Zusatzkollektivvertrag für die Angestellten der österreichischen Brauereien vom 27. November 2020 bezüglich Trennungsentschädigung.

in der jeweils gültigen Fassung

k)

Kollektivvertrag der österreichischen Brauereien vom 13. Oktober 2015 bezüglich Zeit für DASZ.

in der jeweils gültigen Fassung

l)

Kollektivvertrag der österreichischen Brauereien vom 2. Dezember 1999 bezüglich der Ergänzung des § 3 Reisegebühr.

in der jeweils gültigen Fassung

m)

Zusatzkollektivvertrag der österreichischen Brauereien vom 27. November 2018 bezüglich Überstunden im Sinne (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Abs 1 AZG.

in der jeweils gültigen Fassung

Fleischwarenindustrie

n)

Kollektivvertrag der Fleischwarenindustrie vom 18. November 1997 betreffend Arbeitsleistungen am 8. Dezember.

in der jeweils gültigen Fassung

o)

Zusatzkollektivvertrag der Fleischwarenindustrie vom 28. Juni 1990 für Filialleiter/innen.

in der jeweils gültigen Fassung

Großbäcker

p)

Kollektivvertrag der österreichischen Großbäcker vom 20. November 1998 betreffend Arbeitsleistungen am 8. Dezember.

in der jeweils gültigen Fassung

q)

Zusatzkollektivvertrag der österreichischen Großbäcker vom 18. Dezember 2019 betreffend die Angestellten in den Verkaufsstellen, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. 5. 2015 begonnen hat.

in der jeweils gültigen Fassung

r)

Zusatzkollektivvertrag der österreichischen Großbäcker vom 18. Dezember 2019 betreffend die Angestellten in den Verkaufsstellen, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. 6. 2015 begonnen hat.

in der jeweils gültigen Fassung

Milch

s)

Der Zusatzkollektivvertrag vom 29. April 1958 (in der jeweils gültigen Fassung) für die Angestellten der dem Verband der Milchindustrie angehörenden Wiener Molkereibetriebe, betreffend Zusatzregelung für Sonn- und Feiertagsarbeit.

t)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 30. Jänner 2019 über die Anrechnung von Karenzzeiten.

in der jeweils gültigen Fassung

u)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 1. Jänner 2019 betreffend Ferialaushilfen.

in der jeweils gültigen Fassung

v)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 30. Jänner 2019 über den Fahrtkostenersatz für Lehrlinge.

in der jeweils gültigen Fassung

w)

Zusatzkollektivvertrag der Milchindustrie vom 5. November 2019 über die Umwandlung des Jubiläumsgeldes in Freizeit.

in der jeweils gültigen Fassung

Zuckerindustrie

x)

Zusatzkollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 29. August 2014 (in der jeweils gültigen Fassung).

y)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 26. September 2002 (in der jeweils gültigen Fassung) bezüglich Kampagneangestellte.

z)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 6. September 2013 (in der jeweils gültigen Fassung) betreffend Dienstreisen.

aa)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 17. Jänner 2000 betreffend Fahrtkostenersatz für Lehrlinge.

in der jeweils gültigen Fassung

bb)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 21. September 1998 betreffend Nachtarbeit.

in der jeweils gültigen Fassung

cc)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 9. September 2020 (in der jeweils gültigen Fassung) betreffend einer Zulage III.

dd)

Empfehlung der Zuckerindustrie vom 9. September 2020 (in der jeweils gültigen Fassung) betreffend einer Treueprämie.

ee)

Zusatzkollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 9. November 2011 bezüglich Ferialpraktikant/innen.

in der jeweils gültigen Fassung

ff)

Kollektivvertrag der Zuckerindustrie vom 6. September 2013 bezüglich Jubiläumszuwendungen.

in der jeweils gültigen Fassung

§ 4. Grundsätzliches

Sondervereinbarungen und Arbeitsordnungen

(1)

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für die/den Arbeitnehmer*in günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12096971/Arbeitsverfassungsgesetz/§-3-Verhaeltnis-zu-anderen-Rechtsquellen)§ 3 Abs 1 des Arbeitsverfassungsgesetzes).

(2)

Arbeitsordnungen können nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgeändert werden.

Schlichtung von Gesamtstreitigkeiten

(3)

Mit der Beilegung von Gesamtstreitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich ein paritätischer, aus je drei Vertretern der vertragsschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Gewerkschaft GPA

•

Die IST- und Mindestgehälter werden zwischen 6,5% und 7,5% erhöht.

•

Die Lehrlingseinkommen werden überdurchschnittlich erhöht.

B. Arbeitszeit

§ 5. Allgemeines zum Abschnitt B „Arbeitszeit“

(1)

Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge – egal ob kollektivvertragliche oder gesetzliche – schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus (siehe auch Beispielsrechnungen im Anhang II).

(2)

Deckungsrechnung: Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich im Jahr geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die entsprechenden Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(3)

Frist zur Geltendmachung: Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge im Sinne dieses Abschnittes B müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der/dem Arbeitgeber*in schriftlich geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt. Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes. Besteht kein solcher, so ist dies das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erbracht wurde.

§ 6. Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ohne der Pausen 38,5 Stunden.

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 167.

(2)

Abweichend von Absatz 1 beträgt für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38 Stunden:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 164.

(3)

In Betrieben in denen für die ArbeiterInnen kollektivvertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese kürzere Arbeitszeit auch für alle Ar­beit­neh­mer*­in­nen

(4)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen - insbesondere (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz - festzulegen.

(5)

Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.

(6)

Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2 bis 3 Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG), BGBl 1987/599 idgF, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen Arbeitnehmer*innen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit an 5 Wochentagen 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.

§ 7. Nachtarbeit

(1)

Als Nachtzeit gilt die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr

(2)

Gewährt ein Kollektivvertrag oder Branchenanhang den Arbeiterinnen einer Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ­einen Nachtzuschlag oder Nachtschichtzuschlag, so ist auch den zu Arbeitertätigkeiten herangezogenen Arbeitnehmerinnen der betreffenden Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) dieser zu gewähren.

(Abs 2 idF 1. November 2022)

(3)

Fällt die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtzuschlag von 50 %.

(4)

Handelt es sich bei der in der Nachtzeit geleisteten Arbeit um Schichtarbeit im Sinne des § 10 gebührt anstelle des Nachtzuschlages ein Nachtschichtzuschlag in der Höhe von 30 %.

(5)

Sowohl der Nachtzuschlag als auch der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 8. Umziehzeiten

Diese Regelung gilt nur für jene Arbeitnehmer*innen , die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):

(1)

Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.

(2)

Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:

a)

Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.

b)

Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.

c)

Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.

Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin, durch Zeitausgleich 1 : 1 auszugleichen.

Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1 : 1 auszugleichen.

Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (zB 144) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.

Beispielsrechnung:

Monatsgrundgehalt / Überstundenteiler (zB 144) × auszuzahlende Stunden

€ 1.670,– / 144 × 30 Stunden = € 347,92

Ausschließlich im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.

Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (zB 144) aufzuwerten und mit einem 25 %igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.

Beispielsrechnung:

Monatsgrundgehalt / Überstundenteiler (zB 144) + 25 % × zu übertragenden Stunden

[(€ 1.670,– / 144) + 25 %)] × 30 Stunden = € 434,90

Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.

Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres.

d)

Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum § 9 und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.

(3)

Details zu den Absätzen 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

§ 9. Durchrechnung der kollektivvertraglichen Mehrarbeit (38 bzw 38,5 bis 40 Stunden)

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 6 kann ohne Anrechnung auf das erlaubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit von der 38. bzw 38,5. bis zur 40. Stunden pro Woche, in einem Durchrechnungszeitraum gemäß Abs 3, Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 vereinbart wird. Zuschläge wie Nachtzuschläge und Nachtschichtzuschläge sind zu bezahlen.

(2)

Durch diese Arbeitsleistung darf eine tägliche Normalarbeitszeit von 9 Stunden bzw wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden nicht überschritten werden;

(3)

Der Durchrechnungszeitraum beträgt bis zu 26 Wochen. Durch Betriebsvereinbarung kann der Durchrechnungszeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt werden.

(4)

Der Zeitausgleich soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(5)

Mehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(6)

An Stelle des Abs 5 kann in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin - geregelt werden, dass Mehrarbeitsstunden am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) aufgewertet und auf ein eigenes Zeitkonto gebucht werden. Die Betriebsvereinbarung legt den Ausgleichszeitraum, in dem der Zeitausgleich zu erfolgen hat, fest. In Betrieben ohne Betriebsrat beträgt der Ausgleichzeitraum 13 Wochen. Bei Beendigung des Ausgleichzeitraumes bzw des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Art der Beendigung) sind die nicht verbrauchten Stunden auf diesem Konto ohne weiteren Zuschlag, auszuzahlen. Gleiches gilt für einvernehmliche vorzeitige Auszahlung der Stunden von diesem Konto.

(7)

Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Außer das Arbeitsverhältnis endet durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, dann gebührt Normalstundenentlohnung.

(8)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

(9)

Als Überstunde gilt nur jene Mehrleistung, die über die Bestimmungen der Abs 1 und 2 hinausgeht.

§ 10. Schichtarbeit

(1)

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(2)

Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe bzw Betriebsabteilungen), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben bzw Betriebsabteilungen ist der Schichtplan so zu erstellen, dass innerhalb des Schichtturnus die wöchentliche Normalarbeitszeit 38 bzw 38,5 Stunden, im Sinne des § 6 Abs 1 bzw 2, durchschnittlich nicht überschreitet. Mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehende Regelungen über Sonntagsarbeit bleiben unberührt. Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sind die zur Sicherstellung des durchlaufenden Betriebes notwendigen Überstunden mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.

(3)

Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben mit Betriebsrat ist über den Schichtplan eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG abzuschließen. Innerhalb dieser mehrschichtigen Arbeitsweise darf entweder

a)

die sich aufgrund der Regelungen gem § 6 Abs 1 bzw 2 ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt

oder

b)

bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 13 darf die Normalarbeitszeit gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden.Diesfalls ist die Regelung des § 13 Abs 3 auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen, wobei innerhalb von 26 Wochen nicht mehr als 13 Wochen und 3 aufeinander folgenden Wochen 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden darf.

(4)

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.

(5)

Nachtschichtarbeit

Als Nachtschichtzeit gilt die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr. Fällt bei Schichtarbeit die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtschichtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtschichtzuschlag von 30 % ohne Grundstunde. Der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 11. Viertagewoche

Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehen Fällen 10 Stunden betragen, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird.

§ 12. Teilzeitbeschäftigung

(1)

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn durch die zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin individuell vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit (38/38,5) unterschritten wird.

(2)

Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin zu vereinbaren. Die Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit bedarf der Schriftform.

Teilzeitmehrarbeit

(3)

Durch schriftliche Einzelvereinbarung oder durch Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, dass anstelle der gesetzlichen Mehrzeitregelung - zurzeit (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d AZG - die Teilzeitarbeit gemäß der nachfolgenden Absätze 4 bis 7 gehandhabt und abgerechnet wird. Eine solche Vereinbarung muss im Vorhinein (nicht rückwirkend) abgeschlossen werden.

(4)

Teilzeitmehrarbeit beginnt mit der Überschreitung der gemäß Abs 2 vereinbarten Normalarbeitszeit. Sie endet mit dem Erreichen der täglichen und/oder wöchentlichen Normalarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten.

(5)

Teilzeitmehrarbeit ist durch Zeitausgleich abzugelten, dieser soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(6)

Der Durchrechnungszeitraum für den Freizeitausgleich beträgt bis zu 26 Wochen. Die Lage des Durchrechnungszeitraumes ist durch Einzelvereinbarung festzulegen. Wird keine Einzelvereinbarung getroffen, umfasst der Durchrechnungszeitraum ein Kalenderhalbjahr.

Durch Betriebsvereinbarung kann der Zeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt und Beginn und Ende des Durrechnungszeitraumes festgelegt werden. Wird der Durchrechnungszeitraum in der Betriebsvereinbarung nicht festgelegt, gilt das Kalenderjahr als Durchrechnungszeitraum.

(7)

Teilzeitmehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(8)

Kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden im Sinne des § 9

Für geleistete kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden gelten die gleichen Bestimmungen wie für Vollzeitbeschäftigte (§ 9)

(9)

Berechnung des Mindestgehaltes für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen

Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen, soweit sie diesem Rahmenkollektivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit zustehende kollektivvertragliche Mindestgehalt durch den für den jeweiligen Fachverbandsbereich geltenden Teiler für die Normalstunde zu teilen und dann der so ermittelte Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochenstunden × 4,33) ergibt.

BERECHNUNGSBEISPIELE:

Bei 38,5 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 167 (Normalstundenteiler) =

= 11,98 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.037,47

Bei 38 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 164 (Normalstundenteiler) =

= 12,20 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.056,52

(10)

Überstunden

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer*innen festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird oder am Ende des Durchrechnungszeitraumes im Sinne des Abs 6 und 8.

Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des/der Arbeitnehmers*in der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(11)

Berechnung der Grundvergütung bei Teilzeitbeschäftigung

Vereinbarter Monatsgehalt der Teilzeitbeschäftigung / 4,33 / vereinbarte Wochenstunden => Ergebnis × Faktor 1,16 => Grundvergütung.

Damit ist das 13. und 14. Monatsgehalt abgegolten. Eine weitere diesbezügliche Abgeltung, wie zum Beispiel durch eine Durchschnittsberechnung der geleisteten Überstunden erfolgt nicht.

(12)

Geringere Normalarbeitszeiten als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Betriebsteile gelten und nicht erheblich von der betrieblichen Normalarbeitszeit abweichen.

§ 13. Durchrechenbare Normalarbeitszeit in der Produktion

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(1)

Anstelle der in § 6 Abs 1 bzw 2 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung oder - wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, wobei die Kollektivvertragsparteien über diese Einzelvereinbarungen zu informieren sind, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

(2)

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung – bzw schriftlichen Einzelvereinbarung – nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – bzw wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer*in festzulegen.

(3)

Für Wochenstunden ab 41. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Geld- oder Zeitzuschlag von 15 %, welcher immer von der Normalstunde berechnet wird.

(4)

Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunde und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.

(5)

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorhinein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.

(6)

Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Paragrafen und einer Einarbeitungsvereinbarung in Verbindung mit Feiertagen im Sinne des § 15 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.

(7)

Zulagen und Zuschläge sind in jenem Gehaltsabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8)

Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.

(9)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

§ 14. Arbeitszeit in Filialbetrieben

(1)

Die Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Ladenschlussgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 4 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 40 Stunden nicht überschreitet.

(2)

Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu betragen hat.

§ 15. Einarbeiten von Feiertagen

(1)

Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um der/dem Arbeitnehmer*in eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll, durch Betriebsvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52, die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von mehr als 13 Wochen ist zulässig, wenn grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.

(2)

Durch Einarbeitung im Sinne dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden einschließlich einer allfälligen Mehrarbeit im Sinne dieses Kollektivvertrages (§ 9) nicht übersteigen bzw in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung. Diese Bestimmungen lassen die jeweiligen Regelungen über eine andere Verteilung der Arbeitszeit in den jeweiligen Kollektivverträgen betreffend Arbeitszeit unberührt.

§ 16. Altersteilzeit

(1)

Wird zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008407,NOR40270645/Arbeitslosenversicherungsgesetz-1977/Art-2-§-27-Altersteilzeitgeld)§ 27 AlVG oder (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008905,NOR40253099/Arbeitsmarktservicegesetz/§-37b-Beihilfen-bei-Kurzarbeit)§ 37 b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeitvereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 01. 12. 2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31. 03. 2001 vereinbart haben.

(2)

Durchführungsbestimmungen

a)

Die/Der Arbeitnehmer*in hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR12113450/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-45-Hoechstbeitragsgrundlage)§ 45 ASVG Anspruch auf Gehaltsausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 01. 01. 2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.

b)

Die/Der Arbeitgeber*in hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.

c)

Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.

d)

Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.

e)

Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit vorzunehmen.

f)

Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.

(3)

Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase).

In diesem Fall gilt:

a)

Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.

b)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), jedoch ohne Berechnung des in (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113711/Arbeitszeitgesetz/§-19e-Abgeltung-von-Zeitguthaben)§ 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der/des Arbeitnehmer*in, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

c)

Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.

d)

Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeit-ausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Abs 3a AZG.

(4)

Empfehlungen:

Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

a)

Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.

b)

Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (zB vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).

c)

Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage zB aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den Arbeitgeber*innen dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits auf Grund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

§ 17. Allgemeines zur Überstundenarbeit

(1)

Berechnungsgrundlage von Überstunden

In die Berechnungsgrundlage für die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge sind jene weiteren – nicht aber die durch Kollektivvertrag normierten - Gehaltsbestandteile, die unter anderen begrifflichen Bezeichnungen dauernd für die Normalarbeitszeit bezahlt werden, einzubeziehen.

Diese Regelung gilt nicht für die Verbände Milchindustrie und Zuckerindustrie (diese hat eine eigene Regelung im Zusatzkollektivvertrag).

(2)

11. und 12. Arbeitsstunde am Tag

a)

Vor der Leistung einer 11. und 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine ausdrücklich angeordnete 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.

b)

Vor der Leistung einer 11. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine ausdrücklich angeordnete 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.

c)

Vor der Leistung einer 12. Arbeitsstunde am Tag ist, wenn diese eine ausdrücklich angeordnete 3. oder 4. Überstunde am Tag ist, einmalig eine bezahlte Pause von 10 Minuten zu gewähren.

d)

An Stelle der bezahlten Pause von 10 Minuten, im Sinn der lit b. und c, kann über Betriebsvereinbarung eine andere Art der Abgeltung vereinbart werden.

(3)

Der Absatz 2 gilt nicht für den Verband der Brauindustrie und nicht für den Verband der Milchindustrie.

§ 18. Überstundenarbeit an Werktagen

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der wöchentlichen und tägliche Normalarbeitszeit unter Berücksichtigung der Bestimmungen der §§ 6 bis 15 überschritten wird.

(2)

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im Sinne des Abs 1 überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeits-/Überstundenleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der/des Arbeitnehmerin der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

Überstundenteiler:

(3)

Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(5)

Ohne Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

(6)

Im Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 22 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

Wird den ArbeiterInnen in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ein allenfalls kollektivvertraglich gebührende Nacht- bzw Schichtzulagen gewährt, so ist auch den zu diesen Arbeiten herangezogenen Arbeitnehmer*innen dieser zu gewähren.

(7)

Wird die/der Arbeitnehmer*in nach dem Verlassen seiner Betriebsstätte zur Leistung von Überstunden zu dieser zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.

§ 19. Sonntagsarbeit für Arbeitnehmer*innen, die NICHT im Produktionsbereich tätig sind

(1)

Arbeit an Sonntagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

Teiler und Zuschlag für Sonntagsarbeit:

NORMALARBEITSZEIT am Sonntag:

(2)

Für Sonntagsarbeit, die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt für die Zeit

a)

zwischen 06:00 und 20:00 ein Sonntagszuschlag von 100 %

b)

zwischen 20:00 und 06:00 ein Sonntagsnachtzuschlag von 150 %,

zum Monatsgrundgehalt.

(3)

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit während der Normalarbeitszeit ist 1/167 des Monatsgrundgehaltes.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/164 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

ÜBERSTUNDEN am Sonntag:

(5)

Für Sonntagsarbeit, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt für die Zeit

a)

zwischen 06:00 und 20:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 100 Prozent

b)

zwischen 20:00 und 06:00 eine Überstundengrundvergütung mit Sonntagsüberstundennachtzuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

(6)

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(7)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

§ 20. Sonntagsarbeit für Arbeitnehmer*innen im Produktionsbereich

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

Arbeit an Sonntagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

Teiler und Zuschlag für Sonntagsarbeit:

NORMALARBEITSZEIT am Sonntag:

Für Sonntagsarbeit OHNE Schichtbetrieb, die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 20:00 ein Zuschlag von 100 %, für folgende Stunden zwischen 06:00 und 20:00 150 % zum Monatsgrundgehalt.

b)

für die Zeit zwischen 20:00 und 06:00 ein Zuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

Für Sonntagsarbeit MIT Schichtbetrieb, die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 22:00 ein Zuschlag von 100 %, für folgende Stunden zwischen 06:00 und 22:00 150 % zum Monatsgrundgehalt.

b)

für die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 ein Zuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit während der Normalarbeitszeit ist 1/167 des Monatsgrundgehaltes.

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/164 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

ÜBERSTUNDEN am Sonntag:

Für Sonntagsarbeit OHNE Schichtbetrieb, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 20:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 100 Prozent, für jede weitere Stunde zwischen 06:00 und 20:00 e eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 150 Prozent.

b)

für die Zeit zwischen 20:00 und 06:00 eine Überstundengrundvergütung mit Sonntagsüberstundennachtzuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

Für Sonntagsarbeit MIT Schichtbetrieb, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt

a)

für die ersten sieben Stunden zwischen 06:00 und 22:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 100 Prozent, für jede weitere Stunde zwischen 06:00 und 22:00 eine Überstundengrundvergütung mit einem Sonntagsüberstundenzuschlag von 150 Prozent.

b)

für die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 eine Überstundengrundvergütung mit Sonntagsüberstundennachtzuschlag von 150 %, zum Monatsgrundgehalt.

(8)

Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(9)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Zuschläge für Sonntagsarbeit 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

§ 21. Feiertagsarbeit

(1)

Arbeit an Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.

NORMALARBEITSZEIT mit und ohne Schichtbetrieb am Feiertag:

(2)

Für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede geleistete Arbeitsstunde zwischen 06:00 und 22:00 Uhr 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

(3)

Für die Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede geleistete Arbeitsstunde zwischen 22:00 und 06:00 Uhr 2/144 des Monatsgrundgehaltes.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

gelten die Absätze 2 und 3 mit dem Teiler 142,5 (anstatt des Teilers 144).

ÜBERSTUNDEN mit und ohne Schichtbetrieb an Feiertagen:

(5)

Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden zwischen 06:00 und 22:00 Uhr 1/144 des Monatsgrundgehaltes mit einem Zuschlag von 100 Prozent.

(6)

Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden zwischen 22:00 und 06:00 Uhr 1/144 des Monatsgrundgehaltes mit einem Zuschlag von 150 Prozent.

(7)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge für Feiertagsarbeit gemäß Absatz 5 und 6, 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

(8)

Mit diesen Teilern (1/144 bzw 1/142,5) sind die Überstunden gemäß Absatz 2 bis 7 bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

§ 22. 24. und 31. Dezember

(1)

Am 24. und 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 12 Uhr zu enden.

Gilt für die ArbeiterInnen bzw den Produktionsbereich eines Betriebes an diesen beiden Tagen kein solcher Frühschluss oder erst ein nach 12 Uhr liegender Arbeitsschluss, so gilt für jene Arbeitnehmer*innen, deren betriebliche Anwesenheit wegen ihres regelmäßigen Arbeitszusammenhanges mit den ArbeiterInnen notwendig ist, an diesen beiden Tagen die für die ArbeiterInnen des Betriebes vorgesehene Arbeitszeitregelung.

(2)

Für die am 24. und 31. Dezember infolge des obigen Frühschlusses entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.

(3)

Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember gemäß Absatz 1 erster Satz um 12 Uhr zu enden hätte, gebührt für jede nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 100 Prozent ohne Grundvergütung.

(4)

Jene Arbeitnehmer*innen, die gemäß Absatz 1 zweiter Satz im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind gebührt für jede am 24. und 31. Dezember, nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitstag geleistete Arbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 50 Prozent ohne Grundvergütung.

(5)

Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet, so gebühren für solche Überstunden die Überstundengrundvergütung und ein 100 %iger Überstundenzuschlag.

(6)

Wird sowohl für den 24. Als auch für den 31. Dezember Urlaub vereinbart, so sind beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz (UrlG), BGBl 1976/390 idgF mit einem Urlaubstag zu verrechnen.

C. Bezahlte Fehlzeiten

§ 23. Freizeit bei Dienstverhinderung

(1)

Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender persönlichen Angelegenheiten ist jeder/jedem Arbeitnehmer*in eine Freizeit ohne Schmälerung seines monatlichen Entgeltes in folgendem Ausmaß zu gewähren:

| a) | bei eigener Eheschließung oder Eintragung iS des EPG | 3 Tage |

|---|---|---|

| b) | bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes | 2 Tage |

| c) | bei Niederkunft der Ehefrau beziehungsweise Lebensgefährtin iS des EPG | 1 Tag |

| d) | bei Eheschließung oder Eintragung iS des EPG von Geschwistern oder Kindern | 1 Tag |

| e) | beim Tod des Ehegatten (-gattin) | 3 Tage |

| f) | beim Tod des Lebensgefährten (Lebensgefährtin) iS EPG, wenn er mit der/dem Arbeitnehmer*in im gemeinsamen Haushalt lebte | 3 Tage |

| g) | beim Tod eines Elternteiles | 3 Tage |

| h) | beim Tod eines Kindes, das mit der/dem Arbeitnehmer*in im gemeinsamen Haushalt lebte | 3 Tage |

| i) | beim Tod der Kinder, die mit der/ Arbeitnehmer*in nicht im gemeinsamen Haushalt lebten, von Geschwistern, Schwiegereltern, Eltern des/der Lebensgefährt/in iS des EPG und Großeltern | 1 Tag |

Eingetragene Partnerschaften im Sinne des EPG sind Eheschließungen, -gattinnen und -gatten im Sinne dieses Paragrafen gleichgestellt.

(2)

In den Fällen des Abs 1 lit a bis c ist der oben genannte Freizeitanspruch in Form betrieblicher Arbeitstage zu gewähren, die aber im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müssen.

(3)

Im Falle des Abs 1 lit d gebührt keine besondere Freizeit, wenn die Eheschließung auf einen ohnedies dienstfreien Tag der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers fällt.

(4)

Bei den Dienstverhinderungen durch Todesfall im Sinne des Abs 1 lit e bis i zählt der Tag des Begräbnisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Begräbnistag also auf einen arbeitsfreien Tag, so gebührt der/dem Arbeitnehmerin im Falle der lit i keine besondere Freizeit; in den Fällen der lit e bis h sind der/dem Arbeitnehmerin nur noch die restlichen Tage des oben genannten Freizeitanspruches freizugeben, allerdings in Form betrieblicher Arbeitstage, die jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.

(5)

Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers statt, so gebührt bei den in Abs 1 lit e, f und i genannten Dienstverhinderungen durch Todesfall außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines weiteren Tages.

§ 24. Urlaubsentgelt

(1)

Bestehen vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages in den Betrieben andere Rückbetrachtungszeiträume im Sinn des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR12097975/Urlaubsgesetz/§-6-Urlaubsentgelt)§ 6 ff UrlG für die Regelmäßigkeit und die Durchschnittsberechnung als 7 bzw 12 Kalendermonate, dann bleiben diese Regelungen weiterhin aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zukunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingeführt werden.

Bestehende und im Sinne dieses Absatzes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Berechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG.

D. Anrechnungsbestimmungen

§ 25. Anrechnung von Schulzeiten bei Bemessung der Urlaubsdauer

Wenn das Arbeitsverhältnis wenigstens 2 Jahre ununterbrochen gedauert hat, so sind der/dem Arbeitnehmer*in, aber nur bei bestandener Reifeprüfung (Matura), an Stelle von 2 Jahren gemäß § 3 Abs 3 2. Satz (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)UrlG, 3 Jahre anzurechnen. Voraussetzung ist, dass diese Schulzeiten nicht neben einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurden.

§ 26. Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG, EKUG oder VKG)

(1)

Ab 01. 04. 2021 gilt:

Für

die Bemessung der Kündigungsfrist,

die Dauer des Krankenentgeltanspruches,

die Bemessung des Jubiläumsgeldes und

die Urlaubsdauer

werden

innerhalb des Angestelltenverhältnisses

a)

vor dem 31. 10. 2000 nur für das erste Kind (nicht die folgenden Kinder) maximal 10 Monate

b)

ab dem 01. 11. 2000 (unabhängig von der Anzahl der Kinder sowie Dauer der Karenz/en) bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten

in Anspruch genommene Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, EKUG oder (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008674)VKG angerechnet.

c)

Anrechnungen gemäß lit a) und b) werden insgesamt nur bis zu einem Höchstausmaß von 22 Monaten angerechnet.

(2)

Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung ALT werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des Absatz 1 bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet.

(3)

Voraussetzung für die Ansprüche gemäß Abs 1 ist eine mindestens dreijährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn der Absätze 1 und 2 einzurechnen sind.

(4)

Für alle Geburten ab dem 1. 8. 2019 gelten nicht die Abs 1 bis 3 sondern die gesetzlichen Bestimmungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG idgF

§ 27. Anrechnung des Karenzurlaubes (§ 15 MSchG, EKUG oder VKG) für die Vorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe

(1)

Elternkarenzen (Karenzurlaube) im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen sind nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen anzurechnen, wenn sie im laufenden Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer*in in Anspruch genommen werden:

•

Elternkarenzen, die am 1. 11. 2011 oder später begonnen haben, werden im Ausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten je Kind als Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet.

•

Elternkarenzen, die vor dem 1. 11. 2011 begonnen haben, werden im Höchstausmaß von insgesamt bis zu 10 Monaten angerechnet.

Nimmt ein Elternteil für dasselbe Kind mehrere Elternkarenzen in Anspruch, werden dafür höchstens 10 Monate je Kind bzw für Elternkarenzen, die bis zum 31. 10. 2011 enden, höchstens 10 Monate insgesamt angerechnet.

Diese Höchstgrenzen gelten auch für Elternkarenzen nach Mehrlingsgeburten.

(2)

Die Bestimmungen des Absatz 1 gelten nicht für Geburten ab dem 1. 8. 2019, diese unterliegen den gesetzlichen Bestimmungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG idgF!

§ 28. Anrechnung von ArbeiterInnenvordienstzeiten

Die im Unternehmen unmittelbar vor der Übernahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten Arbeitszeiten als Arbeiter*innen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Dauer des Krankenentgeltanspruches gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs 1 und 2 AngG bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren anzurechnen.

Die im Unternehmen unmittelbar vor der Übernahme ins Angestelltenverhältnis zurückgelegten Arbeitszeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Kündigungsfrist anzurechnen.

E. Abfertigung ALT

Dieser Abschnitt E gilt nur für Arbeitsverhältnisse die noch dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23 und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG und nicht dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)BMSVG ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002088)Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz) unterliegen!

§ 29. Abfertigung ALT

(1)

Werden anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, von der/vom Arbeitgeberin oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes auf Grund der Dienstzeit als Arbeitnehmerin vorgesehen ist.)

(2)

Für Arbeitnehmer*innen, welche einen Anspruch auf Abfertigung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG haben, gilt:

Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Fünffachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt, mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällig; der Rest kann vom sechsten Monatsentgelt an in monatlichen im Voraus zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.

(3)

Bestehende, für die Arbeitnehmer*innen günstigere Vereinbarungen bleiben unberührt.

§ 30. Wechsel in das System der „Abfertigung neu“

Vereinbaren Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist die/der Arbeitnehmer*in berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 Abs 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, die die Abfertigung betreffen und am 1. 7. 2002 bestanden haben, gelten für die Arbeitnehmerinnen, die dem BMVG unterliegen, nur, soweit sie für diese Arbeitnehmerinnen durch das BMVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die seither abgeschlossenen Regelungen.

§ 31. Gehaltszahlung im Todesfall bei Abfertigung ALT

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers gelöst und hat das Angestelltenverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.

Hatte die/der Arbeitnehmer*in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(2)

Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.

(3)

Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)

Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes nach den Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein Anspruch nach Abs 5 oder 6, so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden.

(5)

Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasserin gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40240736/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-2)§ 2 lit b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.

Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasserin im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe(r) bzw eingetragene Partnerin oder dem Witwer/eingetragenen Partner gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.

(6)

Ist ein Ehegatt(e)in bzw eingetragene/r Partnerin, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der überlebende Ehegatt(e)in bzw eingetragene/r Partnerin zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe/eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des der/des Arbeitnehmerin 3 Jahre gedauert hat.

§ 32. Abfertigung ALT bei bei Wechsel in Teilzeitbeschäftigung

(1)

Wird mit der/dem Arbeitnehmerin innerhalb von 5 Jahren vor Beendigung des Angestelltenverhältnisses an Stelle einer Vollbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung als Arbeitnehmerin vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:

Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate auf Grund der Gesamtdienstzeit als Arbeitnehmer*in zu ermitteln. Danach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Vollbeschäftigungszeit innerhalb des gesamten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt auf Grund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses).

Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war.

Berechnungsbeispiel:

Annahmen:

| Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses | 16 Jahre |

|---|---|

| davon Vollzeit 14 Jahre | |

| Teilzeit 2 Jahre | |

| Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden | |

| Teilzeitbeschäftigung 20 Stunden pro Woche | |

| | Letztes Monatsgehalt € 1.000,00 |

Feststellung des gesamten Abfertigungsausmaßes: 6 Monatsentgelte

Ermittlung der prozentualen Anteile von Voll- und Teilzeit an der Gesamtdienstzeit:

14 Jahre = 87,5 Prozent

2 Jahre = 12,5 Prozent

Übertragung der Anteile nach Punkt 2 auf die Anzahl der Abfertigungsmonate nach Punkt 1:

87,5 Prozent = 5,25 Monatsentgelte

12,5 Prozent = 0,75 Monatsentgelte

Ermittlung der Monatsbasis für Vollzeit durch Aufwertung des letzten Monatsgehaltes:

€ 1.000,– (für 20 Stunden/Woche) : 20 × 38,5 =

= € 1.925,– zuzüglich Sonderzahlungsanteile =

= € 2.245,83

sowie der Monatsbasis für Teilzeit:

€ 1.000,– zuzüglich Sonderzahlungsanteile = € 1.166,67

Zuordnung der jeweiligen Monatsbasis für Voll- und Teilzeit zur Anzahl der Abfertigungsmonate nach Punkt 3:

€ 2.245,83 × 5,25

• € 1.166,67 × 0,75

€ 12.665,61

Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (zB Mehrleistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollbeschäftigung (Basis letztes Monatsgehalt) vorzugehen. Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wurde seinerzeit wegen der Umstellung auf Teilzeit eine relative Gehaltserhöhung (kein dem Teilzeitausmaß entsprechend aliquotiertes, sondern höheres Gehalt) vorgenommen, wäre der seinerzeitige Erhöhungsbetrag vom nach Punkt 4 aufgewerteten Monatsgehalt (€ 1.925,–) abzuziehen.

(2)

Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäftigung abgeschlossen werden.

(3)

Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.

(4)

Dieser Paragraf gilt nicht für jene Fälle, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäftigung eine Abfertigung erfolgt.

(5)

Dieser Paragraf gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird

§ 33. Anrechnung des Karenzurlaubes für Abfertigung ALT

Siehe „Anrechnungsbestimmungen“ § 26.

F. Todesfallunterstützung bei Abfertigung NEU

§ 34. Todesfallunterstützung bei Abfertigung NEU

Im Fall des Todes der/ des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers haben die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung die Erblasserin bzw der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Anspruch auf eine Todesfallunterstützung im Ausmaß von 2 Monatsentgelten, diese ist nach Köpfen aufzuteilen.

Auf diesen Anspruch sind von der/vom Arbeitgeberin freiwillig bzw innerbetrieblich geleistete Todesfallunterstützungen (zB: Begräbniskostenzuschuss, Todesfallversicherungen, Geldleistungen im Zusammenhang mit dem Tod der Arbeitnehmerin bzw des Arbeitsnehmers) voll anzurechnen.

Bei Tod eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmer*in, der/die der Abfertigung ALT unterliegt kommt Punkt E „Abfertigung ALT, § 31 Gehaltszahlung im Todesfall bei Abfertigung ALT zur Anwendung.

G. Sonderzahlungen

§ 35. Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)

(1)

Allen Arbeitnehmer*innen ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hierbei nicht einzubeziehen.

Regelungen, nach denen die Auszahlung des 13. Monatsgehaltes einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 13. Monatsgehalt bzw der letzte Teilbetrag jedoch am 30. November eines jeden Jahres fällig.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen NovemberMindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß § 45 gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar

Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 44 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums) unberührt.

.

(3)

Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehringseinkommen. Bei Arbeitnehmer*innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehringseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.

(4)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

§ 36. Urlaubszuschuss (14. Monatsgehalt)

(1)

Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 35 gebührt allen Arbeitnehmerinnen einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingseinkommen. Bei Arbeitnehmerinnen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgrundgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgrundgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgrundgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgrundgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 45 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf einen Urlaubszuschuss in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums) unberührt.

(3)

Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingseinkommen, Fixum) zugrunde zu legen welches gemäß § 37 zu berechnen ist.

Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingseinkommen im Monat der Auszahlung zu berechnen.

Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Arbeitnehmerin fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Arbeitnehmerin, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingseinkommen) gebührenden Lehringseinkommen, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.

(4)

Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - , kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig. Bei gleichmäßiger Splittung kann der letzte Teilbetrag auch mit dem Dezembergehalt zur Auszahlung kommen.

(5)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6)

Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.

(7)

Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Arbeitnehmer*innen für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.

(8)

Für den Verband der Zuckerindustrie gilt an Stelle der obigen Vorschriften der Zusatzkollektivvertrag vom 5. 10. 1988 (in der jeweils gültigen Fassung).

§ 37. Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

(1)

Vergütungen im Sinne des § 7 des Rahmenkollektivvertrages (Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige auf Grund von Zusatzkollektivverträgen für die Arbeitnehmerinnen gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Arbeitnehmerinnen auf Grund dieses Kollektivvertrages oder einer auf Grund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen. Soweit nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarung können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.

Überstunden-, Feiertags- und sonstige Zuschläge, die mit dem Teiler 144 bzw 142 berechnet wurden, sind nicht in die Berechnung des 13. Und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen.

(2)

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen - Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

Für Arbeitnehmer*innen im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Monatsgehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zuviel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3)

Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, 10 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG, 119/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die Arbeitnehmer*in auf Grund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.

§ 38. Dienstjubiläen

(1)

Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Arbeitnehmer*innen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:

| Nach 25 Beschäftigungsjahren | 1 Monatsgrundgehalt |

|---|---|

| Nach 35 Beschäftigungsjahren | 2 Monatsgrundgehälter |

| Nach 40 Beschäftigungsjahren | 2 ½ Monatsgrundgehälter |

| Nach 45 Beschäftigungsjahren | 3 Monatsgrundgehälter |

• Erläuterung: Bei Einführung dieser Bestimmung waren es Zehnjahressprünge (25–30–45). Dann wurde ein Anspruch nach 40 Jahren eingeführt, da viele Beschäftigte den Anspruch nach 45 Jahren wegen zuvor erfolgtem Pensionsantritt nicht erreichten. Damals einigte man sich auf 2,5 Monatsgehälter nach 40 Jahren und ein weiteres halbes Monatsgrundgehalt wenn die 45 Jahre erreicht werden.

(2)

Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin kann das Jubiläumsgeld auch in Freizeit umgewandelt werden. Die Konsumation dieses Freizeitanspruches hat (wie bei Urlaub) im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin zu erfolgen.

(3)

Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Beschäftigungszeit. Lehrzeiten beim selben Betrieb sind auf die Beschäftigungszeiten anzurechnen. Karenzen sind auf die Beschäftigungszeiten gemäß § 26 anzurechnen. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.

Der Tod der Arbeitnehmer*in nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.

Innerbetriebliche Jubiläumszuwendungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

(4)

Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltenverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeitnehmer*innen anrechenbare Arbeiterzeiten, im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwendung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienstzeit maßgeblich.

(5)

Sofern im Folgenden nichts abweichend geregelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienstzeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Arbeitnehmer*innenzeit ergibt.

(6)

Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.

H. Informationspflichten der/des Arbeitgeber(s)*in

§ 39. Information bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Gibt der/die Arbeitnehmerin im Laufe eines befristeten Arbeitverhältnisses keine Äußerung ab, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen bzw besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Arbeitsverhältnis von mehr als zweimonatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, der/dem Arbeitnehmerin spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen.

Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Gehalt über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit für Postensuche zu bezahlen.

§ 40. Informationspflicht des/der Arbeitgeber(s)in an den/die Arbeitnehmerin über das bevorstehende Ende der Elternkarenz

Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat die/der Arbeitgeber*in im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz, den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.

Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem § 23a Abs 3) bzw 4) (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)AngG, kann der/die Arbeitnehmer*in bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.

Die Unterlassung der Arbeitsleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.

I. Verwendungsgruppen

§ 41. Allgemeine Bestimmungen über die Verwendungsgruppen

(1)

Die Arbeitnehmer*innen werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die in § 46 vorgesehenen Verwendungsgruppen eingereiht.

(2)

Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird vom/von der Arbeitgeberin unter Mitwirkung des Betriebsrates vorgenommen. Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind der/dem Arbeitnehmerin mittels Dienstzettel bekannt zu geben.

(3)

Ferialarbeitnehmer*innen/-aushilfen sind Personen, die für maximal 3 Monate befristet und ausschließlich während der Schul- bzw Hochschulferien angestellt werden. Sie sind entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit einzustufen, das kollektivvertragliche Mindestgehalt kann bei ihnen um bis zu 20 % herabgesetzt werden.

(4)

Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das der/dem Arbeitnehmer*in gebührende monatliche Mindestgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.

In der Verwendungsgruppe I sind 3 Gehaltsstufen (2 Biennien) vorgesehen. Nach Vollendung des 6. Verwendungsgruppenjahres wird der/die Arbeitnehmer*in unter Anwendung der Umstufungsregel des § 44 in die Verwendungsgruppe II umgestuft.

In den Verwendungsgruppen II bis Va und M I bis M IV, sind 7 Gehaltsstufen (6 Biennien) vorgesehen, in Verwendungsgruppe VI 5 Gehaltsstufen (4 Biennien).

§ 42. Einstufung neuer Arbeitnehmer*innen in die Verwendungsgruppen

(1)

Bei Arbeitnehmer*innen, der Verwendungsgruppen II bis IV kann während der Einschulung/Einarbeitungszeit/Anlernzeit für maximal 2 Monate das Mindestgehalt um bis zu 15 Prozent unterschritten werden.

(2)

Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein/e Arbeitnehmerin in einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden Tätigkeit als Arbeitnehmerin im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes verbracht hat. Nachgewiesene Zeiten in einer höheren Verwendungsgruppe sind auch in niedrigeren Verwendungsgruppen anzurechnen.

(3)

Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiterin sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Diese Anrechnung kommt in gleicher Höhe zur Anwendung, wenn ein/e Arbeitnehmerin von der Verwendungsgruppe M I in die Verwendungsgruppe M II umgestuft wird. Für die Anrechnung der Vorarbeiter*innenjahre ist Abs 7 nicht anzuwenden.

(4)

Es wird empfohlen, Dienstzeiten als Beamter/Beamtin oder Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst auch als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, sofern die frühere Tätigkeit den Merkmalen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes entsprach und diese frühere Tätigkeit überdies ihrer Natur nach geeignet war, der/dem Arbeitnehmerin für ihre/seine jetzige Verwendung brauchbare Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

(5)

Bei Arbeitgeber*innen im Ausland verbrachte Vordienstzeiten sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen im Sinne der Absätze (2) und (7) als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, wie die im Inland zurückgelegten Vordienstzeiten.

(6)

Zeiten des Präsenzdienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes, BGBl Nr 305/1990, sowie des Zivildienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10005603)Zivildienstgesetzes, BGBl 679/1986, während deren das Angestelltenverhältnis bestanden hat, sind ab 1. Jänner 1992 nach Maßgabe des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR40196022/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-8-Anrechnungsbestimmungen)§ 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, BGBl 683/1991, als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen. Bis zu diesem Zeitpunkt geleistete Präsenzdienstzeiten werden voll angerechnet.

(7)

Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder bei verschiedenen Arbeitgeber*innen verbracht wurden.

Verwendungsgruppenjahre, die ein/e Arbeitnehmerin aus früheren Arbeitsverhältnissen bei einem anderen Arbeitgeberinnen nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 8 Verwendungsgruppenjahren angerechnet.

Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass die/der Arbeitnehmerin diese Zeiten dem/der Arbeitgeberin schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist.

§ 43. Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe/Biennalsprung

(1)

Anrechnung von Karenzen (Karenzurlauben) für die Vorrücken in den Verwendungsgruppen, siehe § 27

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN

(2)

Wenn ein/e Arbeitnehmer*in infolge Ansteigens der Anzahl seiner Verwendungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vorzurücken hat, tritt die Gehaltserhöhung am Ersten des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Verwendungsgruppenjahre erreicht.

IST-GEHALTBEZIEHER*IN

(3)

Nachfolgende Absätze (4) bis (9) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(4)

Die/Der Arbeitgeberin ist verpflichtet, soweit sich nicht aus anderen Bestimmungen dieses Kollektivvertrages Ausnahmen ergeben können, zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um den kollektivvertraglichen Biennalsprung zu erhöhen. Unter dem kollektivvertraglichen Biennalsprung ist der betragsmäßige Unterschied zwischen dem Kollektivvertragsgehalt (Mindestgehalt) jener Gehaltsstufe, in die der Arbeitnehmerin vor und nach der Zeitvorrückung eingestuft ist, zu verstehen.

(5)

Von der Anwendung des Absatzes 4 sind Provisionsvertreterinnen sowie Arbeitnehmerinnen, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 1, 2, 4 und 5 Angestelltengesetz.

(6)

Von der sich nach Anwendung von Abs 4 und 5 ergebenden Anzahl jener Arbeitnehmerinnen, für die eine Zeitvorrückung anfällt, können im Kalenderjahr 10 Prozent ausgenommen werden. Das ermittelte Ergebnis ist bei Reststellen von ab 0,5 aufzurunden, im anderen Fall abzurunden. In Betrieben bis zu fünf Arbeitnehmerinnen können jedenfalls in 2 Kalenderjahren ein/e Arbeitnehmerin, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmerinnen zwei Arbeitnehmer*innen ausgenommen werden. An Stelle des ein- oder zweijährigen Ermittlungszeitraumes können innerbetrieblich auch andere Zeiträume vereinbart werden. Jeweils am Beginn des Ermittlungszeitraumes ist die Zahl der möglichen Ausnahmen festzulegen.

(7)

Durch Betriebsvereinbarung können weitere Ausnahmen von Abs 4 festgelegt werden.

(8)

Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Gehaltsordnung mit einer Zeitvorrückung zusammen, ist der Biennalsprung auf Grund der neuen Gehaltsordnung zu ermitteln.

(9)

Bestehende günstigere Vereinbarungen bleiben aufrecht.

§ 44. Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe im bestehenden Arbeitsverhältnis

(1)

ALLGEMEINES:

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe sind der/dem Arbeitnehmer*in jene Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, die sie/er allenfalls aus früheren Dienstzeiten für diese neue Verwendungsgruppe nachgewiesen hat.

• Erläuterung: Dieser Absatz beschreibt jene Fälle, in denen Personen eine niedrige eingestufte Tätigkeit beim neuen Dienstgeber ausüben als sie beim vorherigen Dienstgeber hatten und nach einiger Zeit beim neuen Dienstgeber einen höherwertigen Posten bekommen, den sie schon früheren Dienstgeber hatten. Dann sind ihnen die Erfahrungsjahre aus der Tätigkeit beim früheren Dienstgeber gemäß § 42 anzurechnen und die folgenden Absätze des § 44 können nicht zur Anwendung kommen.

(2)

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN:

Bei Arbeitnehmer*innen, deren Ist-Gehalt dem bisher erreichten Mindestgehalt entspricht, erfolgt die Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe unter Anrechnung der diesem Mindestgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre.

(3)

IST-GEHALTSBEZIEHER*IN (Überzahlung über das Mindestgehalt):

(4)

Nachfolgende Absätze (5) bis (7) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(5)

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe ist die/der Arbeitnehmer*in in den dem bisher erreichten Mindestgehalt betragsmäßig nächsthöheren oder nächstniedrigeren Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe einzustufen.

Liegt das nächsthöhere Mindestgehalt in der neuen Verwendungsgruppe über der Anfangsposition (1. & 2. Verwendungsgruppenjahr) in der höheren Verwendungsgruppe, dann ist für den Fall der Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt die betragsmäßige Überzahlung zum Zeitpunkt der Umstufung beizubehalten. Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgangsweise für ihren Geltungsbereich geregelt werden.

(6)

Erfolgt die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums, so wird der Beginn des ersten Bienniums in der neuen Verwendungsgruppe auf den Beginn des nichtvollendeten Bienniums in der bisherigen Verwendungsgruppe zurückgelegt.

(7)

An Stelle der Regelung des Abs 6 kann durch Betriebsvereinbarung oder, soweit kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung festgelegt werden, dass bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums ein aliquoter Biennal sprung der bisherigen Verwendungsgruppe gewährt wird. Die Aliquotierung ist entsprechend dem Verhältnis der während des laufenden Bienniums zurückgelegten Dienstzeit zur Gesamtdauer des Bienniums vorzunehmen.

Dieser Erhöhungsbetrag (Aliquotierung) gebührt zusätzlich zu dem unter Anwendung der Bestimmungen des Abs 5 festgelegten IST-Gehalt.

§ 45. Anrechnung auf das Mindestgehalt

(1)

Sozialzulagen (Familien-, Hausstands-, Frauen- und Kinderzulagen), Provisionen sowie jene Remunerationen, durch die die/dem Arbeitnehmerin zustehenden Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, sind auf das Mindestgehalt anrechenbar. In solchen Fällen ist am Ende des Kalenderjahres zu prüfen, ob der Jahresbezug der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers der Summe der in den 12 Monaten des Kalenderjahres jeweils gebührenden Mindestgehälter plus dem Zweifachen des Dezember-Mindestgehaltes entspricht; ist dies nicht der Fall, so ist der Differenzbetrag am Jahresende nachzuzahlen.

(2)

Nicht anrechenbar sind Remunerationen, durch die die oben genannten Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, insofern sie das Ausmaß eines Monatsgehaltes nicht überschreiten. In solchen Fällen ist nur der das Ausmaß eines Monatsgehaltes überschreitende Teil der Remuneration (Sonderzahlungen) auf das Mindestgehalt anrechenbar.

§ 46. Verwendungsgruppenschema – Mindestgehälter

(1)

Die bei den Verwendungsgruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten.

(2)

Die Höhe, der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter können für die Verbände/Branchen der Nahrungs- und Genussmittelindustrie jeweils in eigenen Gehaltsordnungen festgelegt werden.

Verwendungsgruppe I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die einfache Tätigkeiten aufgrund klar definierter Vorgaben und genauer Arbeitsanweisung unter sachgemäßer Anwendung ihrer Arbeitsmittel verrichten. Für die Tätigkeit sind keine besonderen Fach- oder Sachkenntnisse sowie keine Ausbildung bzw Berufserfahrung erforderlich. Sie haben daher nur einen sehr geringen Entscheidungsspielraum in Bezug auf ihre auszuführende Tätigkeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Servicekräfte

zB

in Büro (einfache Sekräteritstätigkeiten), Werkstätte, Lager, Versand, Außendienst und Filialen

•

Eingabe von Daten, einfache Schreibarbeiten, Ablage, Einscannen, Empfang, Terminkoordinationen,

•

Telefonist*in

•

Marketing/Produktpräsentationen (Werbedamen/-herren)

•

Regalbetreuer*in

Verwendungsgruppe II

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die Tätigkeiten nach vorgegebenen (definierten) Richtlinien und Arbeitsanweisung verrichten, für die in der Regel eine Einarbeitungszeit erforderlich ist.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärin; Assistentin im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB einfache Buchungsarbeiten, Fakturist*innen)

–

in der Personalverrechnung (zB erfassen der Reiseabrechnung, Verwaltung der Zeiterfassung, Stammdatenpflege)

–

im Einkauf (zB Dispositionstätigkeiten)

–

im Marketing (zB Datenpflege nach Richtlinien, vorgegebene Einpflege der Socialmedia-Kanäle auch Homepage)

–

im Vertrieb (zB Reklamationsannahme, Kundenbetreuung)

–

in der Qualitätssicherung (zB Labor ohne Ausbildung, Qualitätsprüfer*innen)

–

im Qualitätsmanagment (ohne fachspezifische Ausbildung oder Tätigkeiten)

–

im Telefonverkauf (nach Richtlinien) im Callcenter mit Auskunftserteilung (ua Info- und Helpdesk)

–

in der Filiale mit Kassiertätigkeit

Verwendungsgruppe III

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit einschlägiger Fachausbildung und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und (Arbeitsan-)Weisungen technische oder kaufmännische Arbeit im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages erledigen.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärinnen/Assistentinnen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Buchhalter*innen)

–

im Controlling (zB Bereichscontrollerin, Business Analyst, Kostenrechnerin, im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Personalwesen (zB Personalverrechnerinnen, Recruiting, Personalentwicklerinnen im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Einkauf (zB Einkauf mit Vertragsabschluss, Lieferantenauswahl nach allgemeinen Richtlinien oder Vorgaben)

–

im Marketing (zB Brandmanagerin, Digitalmanagerin, Grafikerin, Event Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Exportabwicklung, Filialleiterinnen mit Personaleinsatzplanung, Außendienstmitarbeiterinnen (Key Account Manager*in)

–

in der Qualitätssicherung (zB Laborant*in mit Ausbildung)

–

Qualitätsprüfer*innen (zB Werkstoff, Werkstück, Material, Rohstoff, Rohware) mit einschlägigen/r Fachausbildung im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

–

im Qualitätsmanagment

–

in der IT (zB IT Support/Helpdesk, Hard- und Softwaretechniker*in)

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Produktions- und Personalplanung, Arbeitsvorbereitung)

•

Techniker*innen (einschließlich Inbetriebnahme-, Wartungs- und Servicebereich, Planung, Engineering und Qualitätswesen),

•

Arbeitsvorbereiterinnen, Ablauf-(Termin-)Koordinatorinnen und Nachkalkulant*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

Verwendungsgruppe IV

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Assistent*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale (zB Stabsstellentätigkeiten)

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Teamleiterin, Bilanzbuchhalterinnen mit Abschluss der Bilanz, Bilanzbuchhalter*innen bis inkl Rohbilanz in Großbetrieben)

–

im Controlling (zB Senior Controllerin, Teamleiterin)

–

im Personalwesen (zB HR-Businesspartner*in (Recruiting, Personalentwicklung, Arbeitsrecht), Teamleitung Personalverrechnung)

–

im Einkauf (zB Teamleitung Einkauf, Teamleitung Supply Chain)

–

im Marketing (zB Senior Brandmanagerin, Senior Product Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Key Account Managerin mit Verantwortung für Großkunden, Exportmanagerin)

–

in der Qualitätssicherung (zB Teamleiter*in, Senior Quality Assurance)

–

im Qualitätsmanagement (zB Teamleiterin; Quality Managerin im Werk Werk, hauptverantwortliche Sicherheitsfachkräfte)

–

in der IT (zB Senior IT-Projektmanager*in, Senior IT Services & Application, )

–

Senior Projekt-/Prozessmanager*in

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Teamleiterin Arbeitsvorbereitung, Teamleiterin Fertigungssteuerung, Produktionsmanager*in)

–

Lehrlingsbeauftragte/r für kaufmännische Lehrlinge

Alle im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

Verwendungsgruppe IVa

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe IV die im erheblichem Ausmaß Tätigkeiten der Verwendungsgruppe V verrichten.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

Bilanzbuchhalter*innen mit Abschluss der Bilanz in Großbetrieben

Abteilungsleiterin: Key Account, CO, HR, RW, Produktionsleiterin, Fuhrpark, Einkauf, IT

Verwendungsgruppe V

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen in Führungsfunktion mit Verantwortung für das Bereichsbudget, die Arbeiten erledigen, die besonders verantwortungsvoll sind, selbständig ausgeführt werden müssen, wozu umfangreiche Berufskenntnisse und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen die im überwiegenden Ausmaß Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe IV bis IVa fachlich und disziplinär führen und die damit verbundenen Personalentscheidungen (Einstellungen und Kündigungen) treffen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Bereichsleiter*in

–

Finanzwesen / Rechnungswesen / Controlling

–

Human Resources / Recht

–

Supply Chain Management / Einkauf

–

Marketing / PR / Vertrieb

–

Qualitätsmanagement

–

IT

•

Betriebsleiter*in

•

Leitungen mit Divisionsfunktion

Verwendungsgruppe Va

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe V, die in erheblichem Ausmaß, jedoch nicht überwiegend Tätigkeiten der Verwendungsgruppe VI ausüben.

Anmerkung: Als erhebliches Ausmaß ist ein Drittel der Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmer*in anzusehen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Stellvertreterinnen von Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe VI

•

Prokurist*innen mit Gesamtprokura, soweit sie eingestuft werden

•

Betriebsleiter*innen in Großbetrieben

Verwendungsgruppe VI

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit umfassenden Kenntnissen und Erfahrungen in leitenden, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussenden Stellungen.

Ferner Arbeitnehmer*innen mit verantwortungsreicher Arbeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Vorstände und handelsrechtliche Geschäftsführer*innen sofern sie im Sinne des § 2 diesem Kollektivvertrag unterliegen.

GRUPPE MEISTER

Verwendungsgruppe M I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen mit einschlägigen Fachkenntnissen und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen technische und administrative Arbeiten im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selbständig erledigen. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmer*innen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind. (Was sind hier niedrigere Verwendungsgruppen)

Tätigkeitsbeispiele:

•

Vorarbeiter*in

•

Professionist*in (Personen die ständig Facharbeitertätigkeit ausüben ohne Lehrabschlussprüfung)

•

Facharbeiter*in (mit einschlägiger Lehrabschlussprüfung)

•

Schichtleiter*in

Verwendungsgruppe M II

Meister ohne abgeschlossene Fachschule

Ohne abgeschlossener Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu eine besondere Fachausbildung (Lehrabschluss und zusätzliche Schulungen, bzw spezielle Ausbildungen) und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig Arbeitnehmer*innen fachlich anleiten und/oder eingeschränkt disziplinär führen, aber keine Personalentscheidungen treffen. Insbesondere sind sie für die fachliche Ausbildung von Lehrlingen verantwortlich.

Tätigkeitsbeispiele:

Fachliche(r) Leiter*in von Teilbereichen der Produktion und/oder der Logistik, wie zB Werkstätte oder (Ersatzteil- bzw Rohstoff-) Lager

Berichterstattung an Abteilungsleiter*in Produktion, Durchführung der Investitionsprojekte nach Vorgabe des Abteilungsleiter(s)*in, Ersatzteilbeschaffung/Teilebeschaffung für vorgegebene Projekte, laufende Instandhaltung der Anlagen im definierten Bereich.

Verwendungsgruppe M III

Meister mit abgeschlossener facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit abgeschlossener, facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung, die schwierige Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse, praktische Erfahrungen und Werk-/Meisterausbildung erforderlich sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Abteilungsleiter*in Produktion und/oder Logistik

•

Lehrlingsbeauftragte(r) für gewerbliche Lehrlinge

Verwendungsgruppe M IV

Obermeister

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe MIII, die folgenden Tätigkeiten ausüben:

Tätigkeitsbeispiele:

•

Betriebsleiter*in

•

Produktionsleiter*in

J. Lehre, Vorlehre und Integrative Berufsausbildung

§ 47. Lehrlinge

(1)

Das monatliche Lehringseinkommen ist im jeweils gültigen Gehaltsvertrag festgehalten.

(2)

Zeiten, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften auf die Lehrzeit angerechnet werden, sind bei der Einstufung als zurückgelegte Lehrzeit zu berücksichtigen (bei Anrechnung von zum Beispiel 12 Monaten auf die Lehrzeit ist eine Einstufung im 2. Lehrjahr vorzunehmen).

(3)

Internatskosten:

Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt des Lehrlings in einem für die Schüler*innen der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat der Lehrberechtigte dem Lehrling so zu bevorschussen und so zu ersetzen, dass dem Lehrling für den Zeitraum, der der Dauer des Internats entspricht, das volle Lehringseinkommen verbleibt.

(4)

Lernurlaub bei Lehre mit Matura

Diese Bestimmung gilt nicht für die Mitgliedsbetriebe der Brau-, Futtermittel-, Großbäcker-, Milch-, Mühlen- und Zuckerindustrie:

Lehrlinge, die Lehre mit Matura machen, erhalten einmalig insgesamt drei Tage bezahlten Lernurlaub. Dieser ist unmittelbar vor und im Zusammenhang mit der/den Abschlussprüfungen zu konsumieren.

§ 48. Vorlehre und Integrative Berufsausbildung

Vorlehre

(1)

Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe der Lehringseinkommen die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat das höhere Lehringseinkommen.

(2)

Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das dem Lehringseinkommen zugrunde liegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf das Lehringseinkommen eines höheren Lehrjahres ergibt.

(3)

Bei Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu einer Teilqualifizierung gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8 b Abs 2 BAG idF BGBl I 79/2003 gebührt das Lehringseinkommen des ersten Lehrjahres. Nach einem Jahr erhöht sich dieser Anspruch um ein Drittel der Differenz zwischen dem Lehringseinkommen für das erste Lehrjahr und jener für das zweite Lehrjahr, nach zwei Jahren um ein weiteres Drittel dieser Differenz.

(4)

Arbeitnehmer*innen, die eine Vorlehre im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221630/Berufsausbildungsgesetz/§-8b)§ 8b BAG absolvieren, erhalten im 1. Jahr ein monatliches Lehringseinkommen in Höhe des für das 1. Lehrjahr angeführten Satzes, danach eine monatliche Entschädigung für die Vorlehre. Wird die Vorlehre (einschließlich der Berufsschule) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im Gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehringseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein, als die während der Vorlehre zuletzt bezahlte.

Anrechnung von integrativer Berufsausbildung

(5)

Wird die Vorlehre oder teilqualifizierte Lehrausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276)BAG) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des 1. Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf das spätere Lehringseinkommen jedenfalls nicht niedriger sein als die während der Vorlehre zuletzt bezahlte.

§ 47 Abs 3 gilt sinngemäß für Arbeitnehmer*innen, die eine integrative Berufsausbildung (auch Vorlehre) absolvieren.

§ 49. Prämie zur bestandenen Lehrabschlussprüfung

Lehrlinge haben aus Anlass der bestandenen Lehrabschlussprüfung Anspruch auf eine einmalige Prämie in der Höhe von € 150,–. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.

§ 50. Behaltepflicht

(1)

Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch 6 Monate als Arbeitnehmer*innen beschäftigt werden; wenn diese Behaltezeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.

(2)

Will die/der Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der/dem Arbeitnehmerin nicht über die Behaltezeit hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der in Abs 1 bestimmten Behaltezeit zu kündigen.

(3)

Durch einvernehmliche Erklärung der zuständigen Landeskammer der Wirtschaftskammerorganisation und der Gewerkschaft GPA kann die Behaltepflicht bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10006276,NOR40221644/Berufsausbildungsgesetz/§-18-Weiterbeschaeftigung-von-ausgelernten-Lehrlingen)§ 18 Abs 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes verkürzt werden.

K. Pflichtpraktikant*innen, Volontäre, Trainees

§ 51. Pflichtpraktikant*innen

(1)

Pflichtpraktikant*innen sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung aufgrund gesetzlicher bzw schul- und studienrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden.

(2)

Für Pflichtpraktikant*innen sind Vergütungen unter Mitwirkung des Betriebsrates festzusetzen.

(3)

In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Pflichtpraktikant*innen mindestens eine Vergütung in der Höhe des dritten Lehrjahres zu bezahlen.

Klarstellung: Unter Mitwirkung des Betriebsrates kann die Vergütung beliebig festgelegt werden also der Wert des Absatz 3 auch unterschritten werden.

§ 52. Volontäre

(1)

Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung – nach einem (innerbetrieblich) erstellten Ausbildungsplan - beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Vereinbarung des Ausbildungs-/Volontärsverhältnisses ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma ausgebildet werden;

(2)

Volontäre haben keine Arbeitspflicht – allfällige Arbeitsleistungen erfolgen freiwillig.

(3)

Das Volontärsverhältnis kann beiderseits und jederzeit sowie ohne Angabe von Gründen aufgelöst/beendet werden.

(4)

Es wird eine Vergütung unter Mitwirkung des Betriebsrates festgesetzt.

(5)

In Betrieben ohne Betriebsrat ist für Volontäre eine Vergütung mindestens in der Höhe des ersten Lehrjahres zu bezahlen.

(6)

Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechsklassige Mittelschulbildung nachweisen.

(7)

Als Volontäre können nicht Personen eingestellt werden, die nach abgeschlossener Fachschulbildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Beruf zurückgelegt haben.

(8)

Im übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßgabe folgender Bestimmungen eingestellt werden:

| Betriebe mit weniger als 10 Angestellten | kein Volontär |

|---|---|

| Betriebe mit 10 bis 34 Angestellten | 1 Volontär |

| Betriebe mit 35 bis 70 Angestellten | 2 Volontäre |

| Betriebe mit mehr als 70 Angestellten | 3 Prozent derArbeitnehmer*inzahl. |

§ 53. Trainees

(1)

Trainees sind Personen, die ein unternehmensinternes Ausbildungsprogramm absolvieren und damit auf vereinbarte, höherwertige Tätigkeiten, mindestens der Verwendungsgruppe IV, vorbereitet werden. Trainees ist bei Beginn der Ausbildung ein Traineevertrag mit Ausbildungsplan zu übergeben.

Auf Verlangen ist dem Betriebsrat Einsicht in den Traineevertrag zu gewähren.

(2)

Ein Traineeship, welches mit bereits im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer*in durchgeführt wird, darf nicht länger als zwei Jahre dauern. Während eines solchen Traineeships darf das bisherige Gehalt nicht unterschritten werden, er/sie muss mindestens in die Verwendungsgruppe III eingestuft werden bzw sein.

(3)

Ein Traineeship, welches mit neu im Unternehmen beginnenden Arbeitnehmer*in durchgeführt wird, darf nicht länger als zwei Jahre dauern. Während eines solchen Traineeships sind die Trainees mindestens in die Verwendungsgruppe III einzustufen.

(4)

Die Vergütungen gemäß Absatz 2 und 3 für Trainees können im Einvernehmen mit dem Betriebsrat unterschritten werden.

L. Aus- und Weiterbildung

Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragspartner zu Aus- und Weiterbildung

Die Kollektivvertrags-Partner betonen die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Betriebe und der Arbeitnehmerinnen. Sie empfehlen, Bildungsinteressen der Arbeitnehmerinnen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu nehmen. Sie heben hervor, dass die diskriminierungsfreie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemeinsames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer*innen beizutragen.

§ 54. Studienfreizeit und Prüfungsvorbereitung

Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren, höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Ablegung der Studienberechtigungsprüfung nach dem Studienberechtigungsgesetz (StudBerG – BGBl 1985/292 idgF) ist der Arbeitnehmerin auf sein Verlangen unbezahlte Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren. Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeberin herzustellen.

Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR40137145/Urlaubsgesetz/§-4-Verbrauch-des-Urlaubes)des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.

Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses.

§ 55. Ausbildungskosten

Über Vereinbarungen betreffend die Rückerstattung von Ausbildungskosten ist der Betriebsrat über dessen Aufforderung zu informieren.

M. Telearbeit

§ 56. Telearbeit/Homeoffice

Telearbeit ist nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin möglich. Telearbeit liegt dann vor, wenn der Arbeitsplatz einer/eines Arbeitnehmer(s)*in in eine außerbetriebliche Arbeitsstätte, insbesondere die Wohnung, verlegt wird und die Verwendung neuer Kommunikationstechnologie für die Tätigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte bestimmend ist.

Für die Telearbeit ist eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin zu treffen, die schriftlich (Vertrag oder Dienstzettel) festzuhalten ist.

Über die Bedingungen der Telearbeit können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

Insoweit keine Betriebsvereinbarung besteht, sind Vereinbarungen insbesondere über Arbeitsstätte, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, allfällige Aufwandserstattungen, Haftungsregelungen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der Telearbeit zu treffen.

Ein von den Kollektivvertragspartnern ausgearbeiteter Dienstzettel (siehe Anhang I) ist dabei zugrunde zu legen.

N. Sonstiges

§ 57. Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage

Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeiten unter besonderen, das übliche Maß überragenden Schmutz, unter besonderen Erschwernissen oder unter besonderer Gefahr verrichten müssen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG), kann eine Zulage gewährt werden. Solche Zulagen sind nach Art und Umfang im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

§ 58. Brille für Bildschirmarbeit

(1)

Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

(2)

Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die Tätigkeit am Bildschirmgerät vom Augenarzt verordnet wird, sind von der/vom Arbeitgeber*in jene notwendigen Kosten zu übernehmen, die über die gegebenenfalls von einem Sozialversicherungsträger getragene Leistung hinausgehen. Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrunde gelegte Standard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbehalt) maßgeblich.

§ 59. Ein- bzw Austritt

Fällt der erste (tatsächliche) Arbeitstag nicht auf einen Monatsersten, jedoch auf den ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monats, so gilt als arbeitsrechtlicher Beginn des Arbeitsverhältnisses der Monatserste; gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

§ 60. Diensterfindungen

Die/Der Arbeitgeberin hat Anspruch auf Anbietung einer von einer/einem Arbeitnehmerin während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs 3 des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10002181)Patentgesetzes. Sie/Er muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob sie/er für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist die/der Arbeitgeberin zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Sie/Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den Erfinder zu entrichten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen der/des Arbeitnehmer(s)in muss der Erfinder bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn die/der Arbeitgeberin als Anmelderin erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10002181)Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.

§ 61. Verbesserungsvorschläge

Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12096997/Arbeitsverfassungsgesetz/§-29-Begriff)§ 29 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.

Protokolle

Protokoll Authentische Interpretation zu den §§ 11 und 12 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie(Globalrunde)

Zeiten des Dienstverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, 10 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG, 119/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Dienstleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen iS des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der Dienstnehmer aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.

18. September 1995

Bildungskarenz Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragspartner zur Bildungskarenz (§ 11 Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz)für den Bereich der Fachverbände der Globalrunde

Die Kollektivvertragspartner kommen überein, das durch Gesetz eingeführte neue Instrument der Bildungskarenz durch gemeinsame Empfehlungen zu unterstützen.

Die Einzelheiten der Bildungskarenz sollen betrieblich durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Der Zugang zu den Maßnahmen der Bildungskarenz soll innerbetrieblich so geregelt werden, dass eine weitest mögliche Übereinstimmung zwischen den Unternehmenszielen und einer entsprechenden im Betrieb umsetzbaren Ausbildung mit dem Bildungs- und Qualifikationsinteresse der Arbeitnehmer erreicht wird.

In diesem Sinne sollen in erster Linie Karenzierungen zur Ausbildung unterstützt werden, bei denen aufgrund der Ausbildungsinhalte und der Ausbildungszeit eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass nach Beendigung der Ausbildung eine Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus vorliegt.

Die Kollektivvertragspartner sind darin einig, die Möglichkeiten der Bildungskarenz insbesondere bei Wiedereinstieg in eine berufliche Tätigkeit vorzusehen.

Bestehende Kündigungsschutzbestimmungen sollen dabei auch während der Bildungskarenz aufrecht erhalten werden.

Der Arbeitgeber soll Anträge der Arbeitnehmer auf Bildungskarenz genehmigen und eine entsprechende Vereinbarung abschließen, wenn das betriebliche Interesse nicht nachteilig berührt wird und aufgrund der Ausbildung eine Gewähr dafür besteht, dass die facheinschlägige Weiterbildung im Unternehmen verwendbar ist.

In diesem Fall soll das Unternehmen nach einer zu vereinbarenden Weiterverwendungszeit allfällig aufgelaufene Kosten für Sozialversicherung und sonstige Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bildungskarenz übernehmen. Unter diesen Voraussetzungen soll die Karenzzeit auch bei Ansprüchen, die sich nach der Dienstzeit richten, angerechnet werden.

Wien, am 19. Oktober 1998

Sektion Industrie

der Wirtschaftskammer Österreich

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

Aus- und Weiterbildung Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragspartner zu Aus- und Weiterbildungfür den Bereich der Fachverbände der Globalrunde

Die Kollektivvertragspartner betonen die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Betriebe und der Arbeitnehmer/innen. Sie empfehlen, Bildungsinteressen der Arbeitnehmer/innen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu nehmen. Sie heben hervor, dass die diskriminierungsfreie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemeinsames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer/innen beizutragen.

Wien, am 28. Oktober 2003

Sparte Industrie der Wirtschaftskammer Österreich

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Erläuterungen

Anmerkung 1 zu § 5 Abs 6

Gesetzliche Feiertage:

Auszug aus dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz 1983, BGBl Nr 144/83, § 7 Abs 2 und 3.

§ 7 Abs 2: Als Feiertage im Sinne dieses Gesetzes gelten folgende Tage:

1. Jänner (Neujahr),

2. Jänner (Heilige Drei Könige),

Ostermontag,

1. Mai (Staatsfeiertag),

Christi Himmelfahrt,

Pfingstmontag,

Fronleichnam,

15. August (Mariä Himmelfahrt),

16. Oktober (Nationalfeiertag),

17. November (Allerheiligen),

18. Dezember (Mariä Empfängnis),

19. Dezember (Weihnachten),

20. Dezember (Stephanstag).

§ 7 Abs 3: Für Angehörige der evangelischen Kirche AB und HB, der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche ist auch der Karfreitag ein Feiertag. Bezahlter Ruhetag am Versöhnungstag für Arbeitnehmer, die der israelitischen Glaubensgemeinschaft angehören. Auszug aus den Kollektivverträgen, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund vom 3. April 1952, 18. Februar 1953 und 30. April 1954:

Arbeitnehmer, die in Österreich wohnhaft sind und ihre Zugehörigkeit zur israelitischen Glaubensgemeinschaft nachweisen, werden vom Arbeitgeber am Versöhnungstag von der Arbeitsleistung freigestellt, wenn sie dies von ihm spätestens eine Woche vorher begehren.

Anmerkung 2 zu § 7

Auszug aus dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz vom 11. Mai 1921, BGBl Nr 292, § 8 Abs 3:

Der Angestellte behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird.

Anmerkung 3 zu § 10 Abs 4

Im Falle des Todes des Angestellten können die anspruchsberechtigten Erben zwischen der in § 10 Abs 1 bis 3 dieses Kollektivvertrages vorgesehenen Weiterzahlung des Gehaltes und der nach (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes beziehungsweise § 10 Abs 5 und 6 dieses Kollektivvertrages bestimmten Abfertigung wählen.

Nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:

| Nach einer ununterbrochenen Angestelltendienstzeit von | | |

|---|---|---|

| 3 Dienstjahren | 1 | Monatsentgelt, |

| 5 Dienstjahren | 1 1/2 | Monatsentgelte, |

| 10 Dienstjahren | 2 | Monatsentgelte, |

| 15 Dienstjahren | 3 | Monatsentgelte, |

| 20 Dienstjahren | 4 1/2 | Monatsentgelte, |

| 25 Dienstjahren | 6 | Monatsentgelte. |

Anmerkung 4 zu § 10a

(1)

Haben Angestellte, die im gleichen Unternehmen als ArbeiterInnen beschäftigt waren und in das Angestelltenverhältnis übernommen wurden, Anspruch auf eine Abfertigung aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes oder dieses Kollektivvertrages, dann erfolgt eine Berücksichtigung ihrer ArbeiterInnenvordienstzeiten auf die Angestelltenabfertigung nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen.

(2)

Für die Dauer der ArbeiterInnenvordienstzeit wird der zeitliche Anspruch auf Abfertigung nach den Bestimmungen des jeweils bestehenden Arbeiterkollektivvertrages ermittelt. Das heißt, es wird ermittelt, auf wie viele Wochen- oder Monatslöhne der/die ArbeiterIn Anspruch hat.

(3)

Für die Dauer der Angestelltentätigkeit wird der zeitliche Anspruch auf Angestelltenabfertigung (Monatsentgelte nach Angestelltendienstzeit laut (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz) ermittelt.

(4)

Die nach Ziffer 2 und 3 getrennt errechneten in Wochen beziehungsweise Monaten ausgedrückten Ansprüche werden addiert.

(5)

Bei Berechnung der Arbeiterabfertigung gemäß Ziffer 2 ist das letzte Monatsgehalt heranzuziehen. Entgeltsteile, die über das Monatsgehalt hinausgehen, sind nur insofern heranzuziehen, als eine entsprechende Regelung im Arbeiterkollektivvertrag vorgesehen ist. Im Übrigen ist der Berechnung der Abfertigung das im letzten Monat des Angestelltendienstverhältnisses gebührende Entgelt zugrunde zu legen.

(6)

Der Anspruch an Abfertigung ist jedoch mit jenem Anspruch nach oben begrenzt, den der Dienstnehmer beanspruchen könnte, wenn er die gesamte Dienstzeit im Unternehmen als Angestellter zurückgelegt hätte. Die Bestimmungen der (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23 Abs 4 und 6 und 23a Abs 2 und 4 Angestelltengesetz sowie § 10 Abs 5 und 6 dieses Kollektivvertrages sind auf die Gesamtabfertigung im Sinne dieses Paragraphen anzuwenden.

(7)

Eine Berücksichtigung der ArbeiterInnenvordienstzeiten entfällt, wenn der/die ArbeiterIn beim Übertritt in das Angestelltenverhältnis abgefertigt wurde.

(8)

Die vorstehenden Bestimmungen gelten nicht für Unternehmungen, bei denen günstigere betriebliche Regelungen bestehen oder in Zukunft abgeschlossen werden.

Anmerkung 5 zu § 12a Abs 3

Berechnungsbeispiel für eine Abfertigung

Annahmen:

| Dauer des gesamten Dienstverhältnisses: | 16 Jahre |

|---|---|

| davon Vollzeit: | 14 Jahre |

| Teilzeit: | 2 Jahre |

| Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit: | 38,5 Stunden |

| Teilzeitbeschäftigung: | 20 Stunden pro Woche |

| Letztes Monatsgehalt: | € 726,73 |

Feststellung des gesamten Abfertigungsanspruches:

6 Monatsentgelte

Ermittlung der prozentualen Anteile von Voll- und Teilzeit an der Gesamtdienstzeit:

14 Jahre = 87,5 %

2 Jahre = 12,5 %

Übertragung der Anteile nach Pkt 2 auf die Anzahl Abfertigungsmonate nach Pkt 1:

87,5 % = 5,25 Monatsentgelte

12,5 % = 0,75 Monatsentgelte

Ermittlung der Monatsbasis für Vollzeit durch Aufwertung des letzten Monatsgehaltes:

| | € | 726,73 | (für 20 Stunden/Woche) : 20 x 38,5 |

|---|---|---|---|

| = | € | 1.398,95 | zuzüglich Sonderzahlungsanteile |

| = | € | 1.632,11 | |

| sowie der Monatsbasis für Teilzeit: | | | |

| | € | 726,73 | zuzüglich Sonderzahlungsanteile |

| = | € | 847,85 | |

Zuordnung der jeweiligen Monatsbasis für Voll- und Teilzeit zur Anzahl der Abfertigungsmonate nach Pkt 3:

| | € | 1.632,11 | x 5,25 |

|---|---|---|---|

| + | € | 847,85 | x 0,75 |

| = | € | 9.204,47 | |

Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (zB Mehrleistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollbeschäftigung (Basis letztes Monatsgehalt) vorzugehen.

Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Beendigung des Dienstverhältnisses.

Wurde seinerzeit wegen der Umstellung auf Teilzeit eine relative Gehaltserhöhung (kein dem Teilzeitausmaß entsprechend aliquotiertes, sondern höheres Gehalt) vorgenommen, wäre der seinerzeitige Erhöhungsbetrag vom nach Pkt 4 aufgewerteten Monatsgehalt (€ 1.398,95) abzuziehen.

Anmerkung 7 zu § 15 Abs 2

Das Muster für den Dienstzettel unter Ziffer 1 berücksichtigt die erforderlichen Angaben gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 Abs 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) unbeschadet allfälliger weiterer im Einzelfall bestehender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen.

Änderungen in den im Dienstzettel festgehaltenen Angaben, soweit nicht auf Normen verwiesen wird, sind unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats, mitzuteilen, wofür hinsichtlich Änderungen in Einstufung oder Gehalt der bisherige kollektivvertragliche Dienstzettel gemäß § 15 Abs 2 RKV (Muster siehe Ziffer 2, Seite ) dienen kann.

Die Bestimmungen betreffend Dienstzettel in Kollektivverträgen bleiben in ihrem jeweiligen Umfang unberührt. Im Übrigen wird auf (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 AVRAG verwiesen. Wenn ein schriftlicher Dienstvertrag alle erforderlichen Angaben enthält, entfällt der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzettels gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)AVRAG.

1) Muster für einen Dienstzettel gemäß § 2 AVRAG Dienstzettel

gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz für Angestellte

| 1. | Arbeitgeber (Name und Anschrift): |

|---|---|

| 2. | ArbeitnehmerIn:Herr/Frau: geb. am: Anschrift: |

| 3. | Beginn des Dienstverhältnisses:Der erste Monat gilt als Probemonat iS (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR12092388/Angestelltengesetz/Art-1-§-19-Endigung-des-Dienstverhaeltnisses-durch-Ablauf-der-Zeit)§ 19 Abs 2 AngGDas Dienstverhältnis ist unbefristet / bisbefristet.) |

| 4. | Für die Kündigung des Dienstverhältnisses gelten die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes bzw des anzuwendenden Kollektivvertrages.*) Kündigungsfrist / -termin: *) |

| 5. | Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte: |

| 6. | Vorgesehene Verwendung: |

| 7. | Einstufung gemäß Rahmenkollektivvertrag für die Angestellten der Industrie, Gehaltsordnung für die Industrie.Verwendungsgruppe Angerechnete Verwendungsgruppenjahre |

| 8. | Das tatsächliche monatliche Bruttogehalt*) (Fixum)) beträgt Fälligkeit der Auszahlung: Allfällige sonstige Entgeltbestandteile richten sich nach anzuwendenden Kollektivverträgen /Betriebsvereinbarungen*) /aufgrund Vereinbarung* Provisionsregelung / Prämie*) |

| 9. | Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetzes idgF und nach allfällig anzuwendenden Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008502)Nachtschwerarbeitsgesetzes bzw kollektivvertraglichen Regelungen.Ergänzende Regelungen: *) |

| 10. | Die wöchentliche Normalarbeitszeit richtet sich nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag und beträgt Stunden.*Nichtzutreffendes bitte streichen Die wöchentliche Arbeitszeit beträgtStunden (Teilzeitbeschäftigung).Für das vorliegende Dienstverhältnis gilt das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz. Weiters gelten derzeit der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie idgF und die jeweils anzuwendenden (Zusatz)Kollektivverträge idgF für die Angestellten derIndustrie. |

| 11. | Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse: Weiters gelten nach Maßgabe ihres Geltungsbereiches die zwischen Betriebsinhaber/Unternehmensleitung und den jeweils zuständigen Organen der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung auf Betriebs- bzw Unternehmensebene abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen iS des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes.Diese sind gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz inzur Einsichtnahme aufgelegt. |

| | Allfällige Unterschriften: |

| | |

| | , am |

gebührenfrei gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 Abs 1 AVRAG

Dienstzettel

| |

|---|

| Herrn Frau |

| Gemäß § 15 Abs 2 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie werden Sie in dieVerwendungsgruppeeingereiht. |

| Aufgrund Ihrer Angestelltendienstzeiten werden Ihre Verwendungsgruppenjahre abgerechnet. |

| Das Monatsbruttogehalt beträgt € |

| , am |

gebührenfrei gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 Abs 1 AVRAG

Ergänzender Dienstzettel für Telearbeit gemäß § 19a des Rahmenkollektivvertrages

| 1. | Zwischen der Firma (Arbeitgeber) und Herrn/Frau (Arbeitnehmer) wird Telearbeit an einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte im Sinne des § 19 des Kollektivvertrages vereinbart.Ort der außerbetrieblichen Arbeitsstätte: | |

|---|---|---|

| 2. | Normalarbeitszeit | |

| | a) | Die Lage der Normalarbeitszeit richtet sich nach der betrieblichen Normalarbeitszeit. |

| | b) | Abweichend von der betrieblichen Normalarbeitszeit wird folgende Lage der Normalarbeitszeit vereinbart: Anmerkung: Im Rahmen der Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes ist auch eine andere Verteilung der Normalarbeitszeit möglich. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bleiben aufrecht. |

| | c) | Abweichende Vereinbarung über die Erbringung der Normalarbeitszeit: Anmerkung: Selbstbestimmte Normalarbeitszeit kann vereinbart werden, wenn der tägliche Rahmen der Normalarbeitszeit, die Dauer und das Höchstausmaß von Übertragungsmöglichkeiten und die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit geregelt sind, und im Übrigen die arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden. |

| | d) | Die Normalarbeitszeit wird wie folgt zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitszeit aufgeteilt. |

| | Mehrarbeit: Überstunden und Mehrarbeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte werden nur vergütet, wenn sie ausdrücklich angeordnet werden. Arbeitszeitaufzeichnungen: Alle geleisteten Arbeitszeiten sind vom Arbeitnehmer aufzuzeichnen, soweit die Arbeitszeit vom Arbeitnehmer bestimmt wird. Privat bedingte Unterbrechungen der Arbeitszeit sind dabei festzuhalten. Der Arbeitnehmer hat die Aufzeichnungen unmittelbar nach dem Monatsletzten vorzulegen. | |

| 3. | Folgende Tätigkeiten werden in Telearbeit verrichtet: | |

| 4. | Folgende für die Arbeitsleistung notwendige dem ergonomischen und sicherheitstechnischen Standard entsprechende Arbeitsmittel werden vom Arbeitgeber für die Zeit der Tätigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zur Verfügung gestellt: Diese Arbeitsmittel werden vom Arbeitgeber installiert und gewartet. | |

| | Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Arbeitsmittel nur im Rahmen der vereinbarten Telearbeit zu benutzen und die Benützung durch Dritte auszuschließen.Die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sind bei Beendigung der Telearbeit bzw über Aufforderung des Arbeitgebers dem Arbeitgeber unverzüglich zurückzustellen bzw ihm zu ermöglichen, die Arbeitsmittel zu übernehmen. | |

| 5. | Aufwandserstattung: | |

| | a) | Folgende durch die außerbetriebliche Arbeitsstätte erforderlichen Aufwendungen werden dem Angestellten erstattet: |

| | b) | Der Aufwandsersatz wird, wie folgt, pauschaliert: |

| 6. | Haftung: Der Angestellte ist verpflichtet, die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel so zu verwahren, dass eine Beschädigung durch Dritte möglichst ausgeschlossen ist.Auf den Schutz von Daten und Informationen ist in gleicher Weise zu achten und zu sorgen, wie dies für den Betrieb vorgesehen ist. Vertrauliche Daten, Informationen und Passwörter sind so zu schützen, dass Dritte keine Einsicht und keinen Zugriff nehmen können.Für Schäden, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Betrieb der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zufügt, haftet er nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008209)Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes. Dies gilt auch für die im gemeinsamen Haushalt mit dem Arbeitnehmer lebenden Personen. | |

| 7. | Kontakt zum Betrieb: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Telearbeitnehmern hinsichtlich Aus- und Weiterbildungsangebot die betrieblichen Informationen zukommen zu lassen. Der Arbeitgeber ist darüber hinaus verpflichtet, die Arbeitnehmer an einem vorhandenen, gemeinsamen betrieblichen Informationssystem teilnehmen zu lassen. | |

| 8. | Beendigungsmöglichkeit der Telearbeit (gilt nur in Fällen, in denen die Telearbeit während eines aufrechten Angestelltenverhältnisses im Betrieb vereinbart wird und der Arbeitnehmer die Räumlichkeit für die außerbetriebliche Arbeitsstätte zur Verfügung stellt):Die Telearbeit kann bei Weiterbestand des Dienstverhältnisses von beiden Seiten unter Einhaltung einer dreimonatigen Ankündigungsfrist eingestellt werden. Aus wichtigen Gründen, wie Verlust der Wohnung vor diesem Zeitpunkt, verkürzt sich die Ankündigungsfrist entsprechend. | |

| 9. | Sonstige Vereinbarungen: | |

ANMERKUNGEN:

Ein Dienstzettel ist nur insoweit notwendig, als die obigen Gegenstände nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt sind. Der Dienstzettel kann daher überhaupt entfallen oder entsprechend verkürzt werden.

Anhang I Anmerkungen/Erläuterungen/Muster

Anmerkung zu § 15 und 21

Gesetzliche Feiertage:

Auszug aus dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)Arbeitsruhegesetz idgF:

•

§ 7 Abs 2: Als Feiertage im Sinne dieses Gesetzes gelten folgende Tage:

•

1. Jänner (Neujahr),

•

6. Jänner (Heilige Drei Könige),

•

Ostermontag,

•

1. Mai (Staatsfeiertag),

•

Christi Himmelfahrt,

•

Pfingstmontag,

•

Fronleichnam,

•

15. August (Mariä Himmelfahrt),

•

26. Oktober (Nationalfeiertag),

•

1. November (Allerheiligen),

•

8. Dezember (Mariä Empfängnis)

•

25. Dezember (Weihnachten),

•

26. Dezember (Stephanstag).

Bezahlter Ruhetag am Versöhnungstag für Arbeitnehmer*innen, die der israelitischen Glaubensgemeinschaft angehören:

Auszug aus den Kollektivverträgen, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund vom 3. April 1952, 18. Februar 1953 und 30. April 1954.

Arbeitnehmer*innen, die in Österreich wohnhaft sind und ihre Zugehörigkeit zur israelitischen Glaubensgemeinschaft nachweisen, werden vom Arbeitgeber am Versöhnungstag von der Arbeitsleistung freigestellt, wenn sie dies von ihm spätestens eine Woche vorher begehren.

Anmerkung zu § 41 Abs 2

Das Muster für den Dienstzettel unter Ziffer 1 berücksichtigt die erforderlichen Angaben gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) unbeschadet allfälliger weiterer im Einzelfall bestehender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen.

Änderungen in den im Dienstzettel festgehaltenen Angaben, soweit nicht auf Normen verwiesen wird, sind unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats, mitzuteilen, wofür hinsichtlich Änderungen in Einstufung oder Gehalt der bisherige kollektivvertragliche Dienstzettel gemäß § 41 Abs 2 RKV (Muster siehe Ziffer 2) dienen kann.

Die Bestimmungen betreffend Dienstzettel in Kollektivverträgen bleiben in ihrem jeweiligen Umfang unberührt. Im Übrigen wird auf (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872,NOR40260833/Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz/§-2-Schriftliche-Aufzeichnung-des-Inhalts-des-Arbeitsvertrages)§ 2 AVRAG verwiesen. Wenn ein schriftlicher Dienstvertrag alle erforderlichen Angaben enthält, entfällt der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzettels gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008872)AVRAG.

Anhang II

Beispielsrechnungen zu Abschnitt B

Überstundenarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit und Nachtarbeit

(Ohne Berücksichtigung von branchenspezifischen Regelungen in den Zusatzkollektivverträgen und den Gehaltsverträgen.)

| Berechnungsbasis: | 38,5-Stunden-Woche |

|---|---|

| Monatsgrundgehalt: | € 1.670,– |

| Grundgehalt je Stunde: (ist bereits im Monatsgehalt enthalten!) | € 10,– (€ 1.670,– : 167) |

| Grundvergütung für Überstunden und Basis für die Berechnung des Feiertagszuschlages: | € 11,60 (€ 1.670,– : 144) |

•

Entgelt für Arbeit an Werktagen

•

Während der Normalarbeitszeit ohne Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | Grundgehalt ohne Zuschlag (€ 10,00) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundgehalt + 50 % Nachtzuschlag(€ 10,00 + € 5,00 = € 15,00) |

•

Während der Normalarbeitszeit im Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | Grundgehalt ohne Zuschlag (€ 10,–) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundgehalt + 30 % Nachtschichtzuschlag(€ 10,00 + € 3,00 = € 13,00) |

•

Überstundenentlohnung ohne Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): | Grundvergütung + 50 % Überstundenzuschlag(€ 11,60 + € 5,80 = € 17,40) |

|---|---|

| zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundvergütung + 100 % Nachtüberstundenzuschlag(€ 11,60 + € 11,60 = € 23,20) |

•

Überstundenentlohnung im Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | Grundvergütung + 50 % Überstundenzuschlag(€ 11,60 + € 5,80 = € 17,40) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundvergütung + 100 % Nachtüberstundenzuschlag(€ 11,60 + € 11,60 = € 23,20) |

•

Entgelt für Arbeit an Sonntagen NICHT im Produktionsbereich

•

Während der Normalarbeitszeit:

| zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): | Grundgehalt + 100 % Sonntagszuschlag (€ 10,00 + € 10,00 = € 20,00) |

|---|---|

| zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundgehalt + 150 % Sonntagsnachtzuschlag (€ 10,00 + € 15,00 = € 25,00) |

•

Überstundenentlohnung:

| zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): | Grundvergütung + 100 % Sonntagszuschlag(€ 11,60 + € 11,60 = € 23,20) |

|---|---|

| zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundvergütung + 150 % Sonntagsnachtzuschlag(€ 11,60 + € 17,40 = € 29,00) |

•

Entgelt für Arbeit an Sonntagen IM Produktionsbereich

•

Während der Normalarbeitszeit ohne Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): | Grundgehalt + 100 % Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden(€ 10,00 + € 10,00 = € 20,00)Grundgehalt + 150 % für die weiteren Stunden während der Tageszeit(€ 10,00 + € 15,00 = € 25,00) |

|---|---|

| zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundgehalt + 150 % Sonntagsnachtzuschlag (€ 10,00 + € 15,00 = € 25,00) |

•

Während der Normalarbeitszeit im Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | Grundgehalt + 100 % Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden(€ 10,00 + € 10,00 = € 20,00)Grundgehalt + 150 % für die weiteren Stunden während der Tageszeit(€ 10,00 + € 15,00 = € 25,00) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundgehalt + 150 % Sonntagsnachtzuschlag (€ 10,00 + € 15,00 = € 25,00) |

•

Überstundenentlohnung ohne Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): | Grundvergütung + 100 % Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden(€ 11,60 + € 11,60 = € 23,20)Grundvergütung + 150 % für die weiteren Stunden während der Tageszeit(€ 11,60 + € 17,40 = € 29,00) |

|---|---|

| zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundvergütung + 150 % Sonntagsnachtzuschlag(€ 11,60 + € 17,40 = € 29,00) |

•

Überstundenentlohnung im Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | Grundvergütung + 100 % Sonntagszuschlag für die ersten 7 Stunden(€ 11,60 + € 11,60 = € 23,20)Grundvergütung + 150 % für die weiteren Stunden während der Tageszeit(€ 11,60 + € 17,40 = € 29,00) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundvergütung + 150 % Sonntagsnachtzuschlag(€ 11,60 + € 17,40 = € 29,00) |

•

Entgelt für Arbeit an Feiertagen

Für Normalstunden (d.s. jene Arbeitsstunden, die an dem betreffenden Feiertag geleistet worden wären, wenn dieser Tag ein Werktag wäre) erhält der/die Arbeitnehmerin das regelmäßige Entgelt im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243257/Arbeitsruhegesetz/§-9-Entgelt-fuer-Feiertage-und-Ersatzruhe)§ 9 Abs 1 und 2 ARG. Für die an Feiertagen tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung erhält der/die Arbeitnehmerin darüber hinaus folgendes Entgelt:

•

Während der Normalarbeitszeit ohne Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | 100 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(100 % von € 11,60 = € 11,60) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | 200 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(200 % von € 11,60 = € 23,20) |

•

Während der Normalarbeitszeit im Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | 100 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(100 % von € 11,60 = € 11,60) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | 200 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(200 % von € 11,60 = € 23,20) |

•

Überstundenentlohnung ohne Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 20:00 Uhr (Tageszeit): | Grundvergütung + 100 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(€ 11,60 + € 11,60 = € 23,20) |

|---|---|

| zwischen 20:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundvergütung + 150 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(€ 11,60 + € 17,40 = € 29,00) |

•

Überstundenentlohnung im Schichtbetrieb:

| zwischen 6:00 und 22:00 Uhr (Tageszeit): | Grundvergütung + 100 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(€ 11,60 + € 11,60 = € 23,20) |

|---|---|

| zwischen 22:00 und 6:00 Uhr (Nachtzeit): | Grundvergütung + 150 % Zuschlag als Entgelt für geleistete Arbeit(€ 11,60 + € 17,40 = € 29,00) |

Wien, am 28. 2. 2025

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| KR DI MARIHART | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGewerkschaft GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| TEIBER, MA | DÜRTSCHER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGewerkschaft GPAWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

Auszug aus dem KV vom 28. Oktober 1996 über die Neuregelung des Gehaltssystems

Artikel V Übergangsbestimmungen

Diese Übergangsbestimmungen gelten für alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Mai 1997 begonnen hat, solange sie nicht frühestens mit diesem Datum in eine höhere Verwendungsgruppe, unbeschadet Abs 6, 3. Absatz, umgestuft werden.

Alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Mai 1997 begonnen hat, sind in die Gehaltsordnung „neu” einzustufen. Bei dieser Umreihung ist der seit Vollendung der letzten Vorrückung laufende Vorrückungsstichtag weiter anzuwenden.

Für die Anwendung der entsprechenden Übergangsbestimmung sind die erreichten Verwendungsgruppenjahre zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages maßgeblich. Unter Gehaltsordnung „alt” und Biennalsprung „alt” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung vor dem 1. Mai 1997 zu verstehen.

Unter Gehaltsordnung „neu” und Biennalsprung „neu” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung in der ab 1. Mai 1997 geltenden Höhe zu verstehen.

Angestellte der Verwendungsgruppen I und VI

Angestellte der Verwendungsgruppe I sind in die Gehaltsordnung „neu” umzustufen. Jene, die am 30. April 1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 6 Jahren oder höher eingestuft sind, sind in die schillingmäßig nächst höhere Mindestgehaltsstufe der Verwendungsgruppe II „neu” umzustufen, unter Anrechnung der dieser Mindestgehaltsstufe in der Verwendungsgruppe II entsprechenden Verwendungsgruppenjahre. Besteht zu diesem Zeitpunkt kein schillingmäßig nächst höheres oder zumindest gleich hohes Mindestgrundgehalt in der Verwendungsgruppe II „neu”, bleibt das bisher erreichte Mindestgrundgehalt solange abgesichert, als die entsprechende Mindestgrundgehaltsposition „neu” unter diesem Betrag liegt.

Angestellte der Verwendungsgruppe VI sind in die der bisher erreichten Verwendungsgruppenjahrstufe entsprechenden Stufe der Gehaltsordnung „neu” umzustufen.

Angestellte der Verwendungsgruppen II bis V, M I bis M III bzw M IV

a)

Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 14, 16 und 18 VGJ befinden, sind in die Position nach 12 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

b)

Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 12 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die Position nach 10 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

c)

Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 2 Verwendungsgruppenjahren bis zu jenen nach 10 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die jahresmäßig nächstniedrigere Stufe der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

In jenen Gehaltsordnungen, in denen in den Verwendungsgruppen Meister I sowie Meister II die Mindestgrundgehaltspositionen im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sowie nach 2 Jahren gleich sind, sind in diesen Meistergruppen in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren eingestufte Angestellte in die entsprechende Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

d)

Angestellte im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sind in die Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

Mindestgehaltsabsicherung im Zuge kollektivvertraglicher Erhöhungen der Mindestgehaltsordnungen

a)

Angestellte gemäß Absatz 3a nach 14, 16, 18 VGJ „alt”

Diesen Angestellten wird das vor dem 1. Mai 1997 für den Angestellten geltende Mindestgrundgehalt wie folgt im Sinne eines individuellen Mindestgrundgehaltes gesichert: Dieses Mindestgrundgehalt wird künftig zum Zeitpunkt kollektivvertraglicher Mindestgehaltserhöhungen um jenen Prozentsatz erhöht, um den sich die jeweilige Mindestgehaltsstufe nach 12 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” erhöht. Diese Mindestgarantie erhöht sich zum jeweiligen Anfallszeitpunkt um die Biennalsprünge im Sinne des Abs 5 lit a) dieses Artikels. Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. April 1997. Die Mindestgarantie gilt sinngemäß auch für jene Angestellten, die in die Mindestgehaltsstufe nach 18 Jahren eingestuft waren (Schillingbetrag der Gehaltsordnung „alt” nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. April 1997).

b)

Angestellte gemäß Absatz 3b (nach 12 VGJ „alt”) und 3c (nach 2 bis nach 10 VGJ „alt”)

Soweit das neue Mindestgrundgehalt niedriger ist als das Mindestgrundgehalt „alt”, wird das individuelle Mindestgrundgehalt wie folgt abgesichert: Das individuelle Mindestgrundgehalt darf jenen Betrag nicht unterschreiten, der sich aus dem jeweiligen Mindestgrundgehalt neu plus dem Umstellungsunterschiedsbetrag ergibt.

Der „Umstellungsunterschiedsbetrag” ist der Differenzbetrag zwischen dem Mindestgrundgehalt „alt” zum Stichtag 30. 4. 1997 und dem Mindestgrundgehalt „neu” zum Stichtag 1. 5. 1997, der im Weiteren unverändert bleibt.

Für Angestellte gemäß Absatz 3b erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2 und 4 Jahre nach Vollendung des 12. Verwendungsgruppenjahres („neu”) um je einen Biennalsprung „alt”. Absatz 5a) letzter Satz.

Für Angestellte gemäß Absatz 3c erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2 Jahre nach Vollendung des 12. Verwendungsgruppenjahres um einen Biennalsprung „neu” Unterschiedsbetrag zwischen der Mindestgrundgehaltsposition nach 10 Verwendungsgruppenjahren und jener nach 12 Verwendungsgruppenjahren.

Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. April 1997.

Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe („echter Biennalsprung”)

a)

Biennalsprünge für Angestellte gemäß Absatz 3a)

Diese Angestellten haben Anspruch auf Biennalsprünge unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe, auf die sie bei Verbleiben in der selben Verwendungsgruppe nach der bis zum 1. Mai 1997 geltenden Regelung noch Anspruch gehabt hätten. Als Biennalbetrag für diese Übergangsregelung gilt der schillingmäßige Wert vor dem 1. Mai 1997.

b)

Angestellte gemäß Absatz 3b)

Für diese Angestellten gilt die Regelung des vorangehenden Absatzes mit der Maßgabe, dass der Biennalsprung in die Stufe nach 12 Jahren in der Gehaltsordnung „neu” auf die Biennalsprungsanzahl im Sinn des vorangehenden Absatzes angerechnet wird. Die Angestellten im Sinne der Absätze a) und b) sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (5 %-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet § 2 Abs 3 keine Anwendung.

c)

Angestellte gemäß Absatz 3c)

Diese Angestellten erhalten 2 Jahre nach Vollendung des 12. Verwendungsgruppenjahres einen Biennalsprung „neu” unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe.

In den Fällen des Absatzes 3c), 2. Absatz, erhalten die entsprechend dieser Vorschrift mit 1. Mai 1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 2 Verwendungsgruppenjahren eingestuften Meister weitere 2 Jahre nach dem Biennalsprung im Sinn des vorangehenden Absatzes einen weiteren Biennalsprung.

d)

Für den Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, Verband der Großbäcker, Verband der Milchindustrie und Verband der Mühlenindustrie sind die Bestimmungen in Abs 4 u 5 dieses Artikels betreffend Biennalsprünge im Sinne des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung sinngemäß mit der Maßgabe anzuwenden, dass anstelle der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung die jeweils in den anzuwendenden Kollektivverträgen vorgesehenen Bestimmungen hinsichtlich des echten Biennalsprunges treten.

e)

Für den Verband der Brauereien gilt Abs 5 dieses Artikels nicht. Soweit in Abs 4 dieses Artikels auf Biennalsprünge im Sinne des Abs 5 dieses Artikels verwiesen wird, sind diese sinngemäß nur im Rahmen der Mindestabsicherung anzuwenden. Dies gilt auch für Abs 5c, 2. Absatz dieses Artikels.

Einstufung in die Verwendungsgruppen IVa oder Va

Wird ein Angestellter zum Geltungsbeginn des Kollektivvertrages (1. Mai 1997) aufgrund der ausgeübten Tätigkeit in IVa oder Va umgestuft, wird bei jenen Angestellten, deren tatsächliches Monatsgehalt dem Mindestgrundgehalt „alt” entspricht, der laufende Vorrückungsstichtag aufgrund der bisherigen Einstufung beibehalten. Die Einstufung erfolgt in die gegenüber dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöheren Mindestgehalt entsprechenden Stufe der neuen Verwendungsgruppe (§ 15 Abs 11 zweiter Absatz RKV).

Bei überzahlten Angestellten sind § 3 Abs 3 und 4 des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe anzuwenden. Den Angestellten, die mit 30. 4. 1997 das 12. Verwendungsgruppenjahr vollendet oder überschritten haben, und ab diesem Zeitpunkt in IVa oder Va umgestuft werden, bleibt unter sinngemäßer Anwendung der Bestimmungen des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe, unter Anrechnung der sich aus der Einstufung in der neuen Verwendungsgruppe noch ergebenden Zeitvorrückungen, die Anzahl jener Zeitvorrückungen gesichert, die er beim Verbleib in der bisherigen Verwendungsgruppe noch erreicht hätte; soweit daraus noch ein über die anzurechnenden Biennalsprünge in den Gruppen IVa bzw Va hinausgehender Biennalsprung zusteht ist dieser ein Biennalsprung „alt” Absatz 5 Z a) letzter Satz. Diese Angestellten sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (5 %-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet § 2 Abs 3 keine Anwendung.

Fällt der Geltungsbeginn der Gehaltsordnung „neu” mit einem Biennalsprung zusammen, dann ist der Biennalsprung aufgrund der Gehaltsordnung „alt” zu ermitteln.

Wird ein(e) Angestellte(r), auf den (die) die Übergangsregelung dieses Artikels anzuwenden ist, in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft, gilt als bisher erreichtes Mindestgrundgehalt das sich aufgrund der Bestimmungen über die Mindestabsicherung gemäß Abs 4 ergebende Gehalt. Dieses Gehalt ist auch als Basis für das Ausmaß der Überzahlung maßgeblich.

Durch den Umstieg und die dementsprechende Einstufung in die Gehaltstabellen „neu” gemäß Abs 2 und 3 bewirkte Erhöhungen von Mindestgrundgehältern lassen effektive Monatsgehälter unberührt, soweit die neuen Mindestgrundgehälter bzw Mindestgehaltsabsicherungen gemäß Abs 4 nicht unterschritten werden.

Artikel VI Betriebliche Regelungen im Zusammenhang mit Änderungen des Rahmenkollektivvertrages und des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung

Mit In-Kraft-Treten der kollektivvertraglichen Neuordnung der Verwendungsgruppen und Mindestgehaltstabellen sind betriebliche Regelungen, nach denen Entgelte in einem fixierten Ausmaß von einem kollektivvertraglichen Mindestgehalt oder einer Mindestgehaltstabelle abhängen, unter Anwendung der Grundsätze dieses Kollektivvertrages so abänderbar, dass sich gegenüber dem Zustand vor Geltungsbeginn der Neuordnung eine Gleichwertigkeit, dh infolge der Mindestgehaltserhöhungen aufgrund der Neuordnung keine über die bisherige Effektivauswirkung hinausgehende Auswirkung ergibt. Dies gilt auch für Umstufungsregelungen, betriebliche Verwendungsgruppen oder Zwischengruppen bzw die Anwendung betrieblicher Regelungen auf die neueingeführten Verwendungsgruppen, sofern eine Abhängigkeit vom Mindestgehalt besteht. Kommt es binnen 3 Monaten nach In-Kraft-Treten der Neuordnung nicht zu einer innerbetrieblichen Regelung im Sinn des ersten Absatzes, bleiben obige Regelungen nur insoweit unberührt, als sich durch die Erhöhung der Mindestgehälter oder Umstufungen aufgrund der Neuordnung keine Erhöhung der schillingmäßigen Überzahlung vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages ergibt. Diese Regelungen gelten daher nur in dem Umfang weiter, als sich keine darüber hinausgehende Wirkung ergibt.

Betriebliche Regelungen, die eine höhere Anzahl von Zeitvorrückungen als die bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgehaltsordnungen vorsehen, verkürzen sich um die Anzahl, die der Neuordnung gegenüber den bisherigen Mindestgehaltsordnungen entspricht, ausgenommen für jene Angestellten, die im Zeitpunkt der Einführung der neuen Gehaltsordnung bereits in der Stufe nach 18 Verwendungsgruppenjahren oder höher eingestuft sind und nicht in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft werden. Für die übrigen Angestellten, sofern diese im Umstiegszeitpunkt in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 bis einschließlich nach 16 Jahren eingestuft sind, ist die Umstiegsregelung dieses Kollektivvertrages innerbetrieblich so zu adaptieren, dass sich eine mit der kollektivvertraglichen Umstiegsregelung gleichwertige, der betrieblich verkürzten Zeitvorrückung entsprechende, ergibt.

Als betriebliche Regelung im Sinn dieser Bestimmung gelten Betriebsvereinbarungen und sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgangsweise gegenüber allen oder einem Teil der Dienstnehmer ohne Rücksicht auf eine bestimmte formale Grundlage eingehalten wird, aus denen Ansprüche abgeleitet werden.

Über betriebliche Regelungen im obigen Sinne können Betriebsvereinbarungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG abgeschlossen werden.

Artikel VII Sonstige Bestimmungen

Lenkzeitregelung

Die Lenkzeitregelungen in den Zusatzkollektivverträgen über Dienstreisen etc werden ab 1. Mai 1997 so abgeändert, dass anstelle der Verwendungsgruppe IV nach 18 Jahren die Verwendungsgruppe IVa nach 10 Jahren tritt.

Umstellungsdienstzettel

Die für die Umstellung im Sinne dieses Kollektivvertrages notwendigen Angaben sind dem Angestellten mittels Dienstzettels (Umstiegs-Dienstzettel) bekannt zu geben.

Artikel VIII

Für Rechtsstreitigkeiten im Einzelfall, die sich aus der Anwendung des § 15 und des § 19, auch insbesondere im Zusammenhang mit der Neuregelung des Gehaltssystems zum 1. 5. 1997, der Umstiegsregelung, der Einreihung in die neuen Verwendungsgruppen und der Anpassung betrieblicher Regelungen ergeben, ist vor Anrufung des Arbeitsgerichtes eine von der Bundessektion Industrie oder vom Fachverband und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe eingerichtete Schiedskommission anzurufen, welche eine Streitbeilegung versucht und einen Schlichtungsvorschlag erstellt.

Zusatzkollektivvertrag über die Verrechnung von Kilometergeld für Personenkraftwagen

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1–3 und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, 1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.

§ 1 Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

räumlich:

für alle Bundesländer der Republik Österreich; für den Verband der Milchindustrie nur für das Bundesland Wien;

b)

fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des obigen Fachverbandes.

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als den vertragschließenden Fachverbänden angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird;

c)

persönlich:

für alle dem Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie in seiner jeweiligen Fassung unterliegenden Dienstnehmer.

§ 2 Kilometergeld

(1)

Wird einem Angestellten die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Zusatzkollektivverträge für Inlandsdienstreisen bzw des Kollektivvertrages für die Erdölindustrie genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Ein derartiger Anspruch ensteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nicht anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2)

Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs 1.

(3)

Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab 1. Jänner 2025 (lt BGBl I 144/2024) wie folgt:

| bis 15.000 km | € 0,50 |

|---|---|

| darüber | € 0,47 |

(Werte gelten ab 1. Jänner 2025)

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen. Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des Angestellten, vereinbart werden.

Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Dienstgeber getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

(4)

Diese Regelung gilt für Personenkraftwagen unter den zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektivvertrages gegebenen technischen Voraussetzungen. Für Neukonstruktionen (zum Beispiel Kreiskolbenmotor) gilt dieser Kollektivvertrag nicht, bei Verwendung derartiger Wagentypen muss bei einer Fahrt gemäß Abs 1 eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden. Soweit für den Bundesdienst Regelungen vorhanden sind, sind diese mit den Einschränkungen dieses Kollektivvertrages, insbesondere des Abs 3, sinngemäß anzuwenden.

(5)

Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des § 2 Abs 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den Angestellten entstehen.

§ 3 Rechnungslegung und Nachweis der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Dienstgebers hat der Angestellte diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des § 2 Abs 1 ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des Dienstnehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres, zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Dienstgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem Angestellten vereinbart wurde.

§ 4 Verfall der Ansprüche

Der Angestellte hat die Rechnungslegung spätestens einen Monat nach dem Zeitpunkt der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage durchzuführen. Der Anspruch auf die Entschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages verfällt, wenn die Rechnungslegung nicht innerhalb von zwei Monaten nach der vereinbarten oder aufgetragenen Vorlage erfolgt.

§ 5 Sondervereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, betriebliche Regelungen und Günstigkeitsklausel

(1)

Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages gelten nicht für Angestellte, die aufgrund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Beispiel Vertreter), und mit denen eine andere Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw wird.

(2)

Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarungen aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen zwei Monaten nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

(3)

Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet. Die betriebliche Regelung ist jedenfalls dann als günstiger anzusehen, wenn die Regelung nach Hubraum und Kilometergrenze für die Mehrzahl der mit Fahrten gemäß § 2 Abs 1 befassten Angestellten günstiger ist.

§ 6 Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß § 5 hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes*

Richtig: Arbeits- und Sozialgerichtes

ein paritätisch aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

§ 7 Geltungsbeginn und Geltungsdauer

(1)

Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt ab dem 1. Jänner 2025 in Kraft.

(2)

Mit Inkrafttreten dieses Zusatzkollektivvertrages, verliert der „Zusatzkollektivvertrag über die Verrechnung von Kilometergeld für Personenkraftwagen“ vom 7. 11. 1983, in seiner jeweiligen Fassung, seine Gültigkeit, für die im § 1 dieses Zusatzkollektivvertrages genannten Betriebe und Angestellten.

(3)

Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Parteien unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(4)

Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

Wien, am 28. Februar 2025

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft GPA

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss

Anhang I

Kollektivvertrag für Angestellte der IndustrieERWEITERTE ÖFFNUNGSZEITEN – LADENSCHLUSSGültig ab 1. November 1991 (idF vom 4. November 2004)

Kollektivvertrag betreffend Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl Nr I 48/2003,

abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft, Sektion Industrie, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, andererseits.

§ 1 Geltungsbereich

(1)

Der Kollektivvertrag gilt

räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

fachlich: für alle Mitgliedsfirmen, die einem Fachverband der Industrie angehören, soweit sie einem für den Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrag oder Kollektivvertrag angehören;

persönlich: für alle dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer und für Lehrlinge, soweit sie dem persönlichen Geltungsbereich eines im Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrages oder Kollektivvertrages angehören.

(2)

Dieser Kollektivvertrag gilt für Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl Nr I 48/2003, zur Beratung und Betreuung der Kunden, im Warenverkauf und für die Tätigkeiten, die mit diesem im unmittelbaren Zusammenhang stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären sowie für sonstige Arbeitsleistungen, die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der erweiterten Öffnungszeiten verlangt werden.

§ 2 Arbeitsleistung im Rahmen der Normalarbeitszeit und als Mehrarbeit

(1)

Für Normalarbeitsstunden (innerhalb der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit) und für Mehrarbeitsstunden im Sinne des Absatzes 4, die an Werktagen von Montag bis Freitag zwischen 18.30 Uhr und 21.00 Uhr und am Samstag zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr geleistet werden, wird eine Zeitgutschrift oder Bezahlung gewährt. Die Art der Abgeltung (Zeitgutschrift oder Bezahlung) ist zu vereinbaren. Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, besteht Anspruch auf Bezahlung.

(Abs 1 idF ab 1. November 2004)

(2)

Die Zeitgutschrift im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungen

| a) | von Montag bis Freitag zwischen 18.30 Uhr und 20.00 Uhr | 70 % |

|---|---|---|

| b) | von Montag bis Freitag ab 20.00 Uhr | 100 % |

| c) | am Samstag zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr | 50 % |

der in diesen Zeiträumen tatsächlich geleisteten Normalarbeitsstunden bzw Mehrarbeitsstunden.

(lit c idF ab 1. November 2004)

(3)

Die Bezahlung im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungen

| a) | von Montag bis Freitag zwischen 18.30 Uhr und 20.00 Uhr | 70 % |

|---|---|---|

| b) | von Montag bis Freitag ab 20.00 Uhr | 100 % |

| c) | am Samstag zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr | 50 % |

(lit c idF ab 1. November 2004)

des normalen Stundenlohnes (auszugehen ist vom für den jeweiligen Fachverband geltenden Teiler des Monatsgehaltes für die Vergütung einer Normalstunde).

(4)

Soweit in den einzelnen Fachverbänden Sonderbestimmungen über das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (Mehrarbeit) bestehen oder weiterhin in Kraft treten, gelten diese Bestimmungen für Arbeitsleistungen im Rahmen der Absätze 1 bis 3, die die tägliche oder jeweils geltende wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten, unbeschadet der zusätzlichen Abgeltung der Absätze 2 oder 3 mit der Maßgabe, dass eine allfällig vorgesehene über die Grundvergütung hinausgehende Abgeltung auf die zusätzliche Abgeltung der Absätze 2 oder 3 voll anzurechnen ist.

§ 3 Arbeitsleistung als Überstunde

Für Überstunden, die in den in § 2 genannten Zeiträumen geleistet werden, gelten die Bestimmungen für Überstunden in der für den jeweiligen Fachverband geltenden Fassung. Der Überstundenzuschlag beträgt 75 %, für Arbeitsleistungen von Montag bis Freitag ab 20.00 Uhr 100 %.

§ 4 Allgemeine Bestimmungen

(1)

Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für jene Arbeitsleistungen nicht zu, die im zeitlichen Rahmen der vor dem 1. September 1988 – aufgrund des Ladenschlussgesetzes oder einer auf dieses Bundesgesetz gestützten Verordnung – geltenden Offenhaltemöglichkeiten erbracht werden.

Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für Arbeitsleistungen dann und insoweit zu, als diese im Rahmen von Öffnungszeiten erbracht werden, die die vor dem Stichtag 1. September 1988 geltenden Offenhaltemöglichkeiten überschreiten.

(2)

Wird mit Verordnung des Landeshauptmannes an Werktagen (Montag bis Freitag) die Öffnungszeit über 20 Uhr hinaus ermöglicht, steht der Anspruch auf Zeitgutschrift gem § 2 Abs 2 lit b) bzw Bezahlung gem § 2 Abs 3 lit b) zu, sofern die Regelung jener Verordnung entspricht, die aufgrund des Art I Z 4 des Bundesgesetzes, BGBl Nr 397/1991 (§ 6 Abs 3) bis zum In-Kraft-Treten des ÖZG 2003 in Geltung war.

(3)

Ist für Arbeitsleistungen eine Vergütung in Form von Zeitgutschrift vereinbart, so ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen der Verbrauch der Zeitgutschrift zusammenhängend in Form von halben Tagen (bis 13.00 Uhr bzw ab 13.00 Uhr) zu gewähren.

Diese Zeitgutschriften können auch, wenn in Verbindung mit Samstagarbeit freie Halbtage gegeben werden, in Verbindung mit diesen bis zu ganzen Tagen verbraucht werden.

(4)

Die in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen Ansprüche auf Zeitgutschrift verfallen nicht.

Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitgutschriften nicht verbraucht, sind sie im Verhältnis 1 : 1 zu bezahlen.

(5)

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen der §§ 2 und 3 ist nur dann und insoweit zulässig, als berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers – wie beispielsweise die Versorgung von Kindern und Eltern, zumutbare Heimfahrtsmöglichkeiten, die Teilnahme an Schul- und Weiterbildungsveranstaltungen – dieser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.

(6)

Lehrlinge vor den letzten 12 Monaten ihrer Lehrzeit dürfen zur Arbeitsleistung im Rahmen der §§ 2 und 3 nicht herangezogen werden.

(7)

Insbesondere sind das (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541)ARG und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG zu beachten.

§ 5 Arbeitszeit

In jenen Fachverbänden, in denen zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden gilt oder weiterhin in Geltung tritt, kann vorbehaltlich einer weitergehenden Regelung auf Fachverbandsebene die wöchentliche Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20002816)Öffnungszeitengesetzes in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 13 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die wöchentliche Normalarbeitszeit die in den einzelnen Fachverbänden geltende wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschreitet.

Diese Regelung gilt für jene Fachverbände, in denen die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf weniger als 40 Stunden nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages in Geltung tritt, ab dem Geltungsbeginn der kürzeren wöchentlichen Normalarbeitszeit.

§ 6 Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. November 1991 in Kraft.

Wien, am 31. Oktober 1991

| BUNDESKAMMER DER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT | |

|---|---|

| Der Präsident: | Der Generalsekretär: |

| Abg z NR | |

| Ing. Leopold Maderthaner | DDr. Karl Kehrer |

| SEKTION INDUSTRIE DER BUNDESKAMMERDER GEWERBLICHEN WIRTSCHAFT | |

| Der Obmann: | Der Syndikus: |

| Dkfm. R. Engelbert Wenckheim | Dr. Friedrich Placek |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN | |

| Die Vorsitzende: | Der Zentralsekretär: |

| Eleonora Hostasch | Hans Sallmutter |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTENSEKTION INDUSTRIE UND GEWERBE | |

| Der Vorsitzende: | Der leitende Sektionssekretär: |

| Erwin Reichhardt | Ing. Walter Laichmann |

Zusatzkollektivvertrag

Aufgrund des § 22, Abs 1, Ziffer c, des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie wird zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs

Verband der Zuckerindustrie

1030 Wien, Zaunergasse 1–3

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe,

1010 Wien, Deutschmeisterplatz 2

andererseits der nachstehende

vereinbart.

§ 1 Geltungsbereich

Der Zusatzkollektivvertrag gilt:

Räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich.

Fachlich: für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, Verband der Zuckerindustrie.

Persönlich: für alle Arbeitnehmer, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie in der geltenden Fassung anzuwenden ist.

§ 2 Geltungsdauer

(1)

Der Zusatzkollektivvertrag tritt betreffend § 3 rückwirkend mit 1. November 1990 und betreffend §§ 4 und 5 rückwirkend mit 1. November 1989 in Kraft.

(2)

Der Zusatzkollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Teilen, unabhängig vom Rahmenkollektivvertrag für die Angestellten der Industrie, unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

(3)

Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung bzw Abänderung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

§ 3 Berechnungsgrundlage, Überstundengrundvergütung

(1)

§ 5, Abs 2, des Rahmenkollektivvertrages für die Angestellten der Industrie vom 1. November 1991 wird wie folgt ergänzt:

In die Berechnungsgrundlage für die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge sind jene weiteren Gehaltsbestandteile, die unter anderen begrifflichen Bezeichnungen dauernd für die Normalarbeitszeit bezahlt werden, einzubeziehen.

Diese Regelung gilt nicht für den Verband der Zuckerindustrie (eigene Regelung im ZKV).

§ 4 Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage

Angestellten, die ihre Arbeiten unter besonderem, das übliche Maß überragenden Schmutz, unter besonderen Erschwernissen oder unter besonderer Gefahr verrichten müssen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10004570,NOR40278426/Einkommensteuergesetz-1988/§-68-Besteuerung-bestimmter-Zulagen-und-Zuschlaege)§ 68 EStG), kann eine Zulage gewährt werden.

Solche Zulagen sind nach Art und Umfang im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

§ 5 Jubiläumszuwendungen

(1)

Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Angestellte folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:

a)

Angestellte, die vor dem Stichtag, 1. 1. 2014, das 15. Dienstjahr ununterbrochener Beschäftigung im gleichen Betrieb vollendet haben

| nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 1,6 Monatsgehälter |

|---|---|

| nach dem vollendeten 35. Dienstjahr | 3,5 Monatsgehälter |

| nach dem vollendeten 40. Dienstjahr | 4 Monatsgehälter |

Anlässlich des 45. Dienstjubiläums besteht kein Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung.

b)

Angestellte, die nach dem Stichtag 31. 12. 2013, das 15. Dienstjahr ununterbrochener Beschäftigung im gleichen Betrieb vollendet haben

| nach dem vollendeten 15. Dienstjahr | 1 Monatsgehälter |

|---|---|

| nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 1,6 Monatsgehälter |

| nach dem vollendeten 35. Dienstjahr | 3,5 Monatsgehälter |

| nach dem vollendeten 40. Dienstjahr | 3 Monatsgehälter |

Anlässlich des 45. Dienstjubiläums besteht kein Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung.

(Abs 1 idF ab 1. September 2013)

(2)

Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Betriebszugehörigkeit. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.

Der Tod des Angestellten nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.

(3)

Innerbetriebliche Jubiläumsleistungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

§ 6 Schlussbestimmung und Günstigkeitsklausel

(1)

Durch den Abschluss dieses Zusatzkollektivvertrages sind die Fachverbandsverhandlungen im Sinne des § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 nicht erschöpft und können weitere Zusatzverhandlungen ohne Aufkündigung dieses Zusatzkollektivvertrages geführt werden.

(2)

Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben aufrecht.

Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur die betreffende Regelung dieses Vertrages als Ganzes oder die bisher bestehende Regelung als Ganzes angewendet werden kann. Ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf die Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

(3)

Mit In-Kraft-Treten dieses Zusatzkollektivvertrages tritt Art 4 des Kollektivvertrages vom 31. Oktober 1991 außer Kraft.

Auszug aus dem Kollektivvertrag über die Fälligkeit der Abfertigungszahlung

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie,

1030 Wien, Zaunergasse 1–3

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe,

1010 Wien, Deutschmeisterplatz 2.

Artikel 4

Mit Wirkung vom 1. November 1992 tritt für die Angestellten der Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie (ausgenommen: Austria Tabak und deren Tochtergesellschaften) folgende Regelung in Kraft:

Für Angestellte, welche einen Anspruch auf Abfertigung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§§ 23, (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)23a AngG haben, gilt nachstehende Vereinbarung:

Die Abfertigung wird, soweit sie den Betrag des Fünffachen des Monatsentgeltes nicht übersteigt, mit der Auflösung des Dienstverhältnisses fällig; der Rest kann vom sechsten Monatsentgelt an in monatlichen im Voraus zahlbaren Teilbeträgen abgestattet werden.

Wien, 11. November 1992

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

Kollektivvertrag über die Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppen(in der ab 1. Mai 1997 geltenden Fassung)

abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft für den Fachverband der

Nahrungs- und Genussmittelindustrie

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe

andererseits.

§ 1 Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

räumlich:

für alle Bundesländer der Republik Österreich;

b)

fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des oben genannten Fachverbandes, Verband der Zuckerindustrie. Für alle Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als den vertragschließenden Fachverbänden angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird;

c)

persönlich:

für alle dem Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie in seiner jeweiligen Fassung unterliegenden Dienstnehmer.

§ 2 Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe

(1)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, soweit sich nicht aus folgenden Bestimmungen Ausnahmen ergeben können, zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um den kollektivvertraglichen Biennalsprung zu erhöhen. Unter dem kollektivvertraglichen Biennalsprung ist der schillingmäßige Unterschied zwischen dem Kollektivvertragsgehalt jener Gehaltsstufe, in die der Angestellte vor und nach der Zeitvorrückung eingestuft ist, zu verstehen.

(2)

Von der Anwendung des Abs 1 sind Provisionsvertreter sowie Angestellte, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne der §§ 9 und 9a des Rahmenkollektivvertrages.

(3)

Von der sich nach Anwendung von Abs 1 und 2 ergebenden Anzahl jener Angestellten, für die eine Zeitvorrückung anfällt, können im Kalenderjahr 5 % ausgenommen werden. (Siehe Sonderregelungen im Artikel V Z 5 u 6 des Kollektivvertrages vom 28. Oktober 1996, Seite ).

Im Kalenderjahr 1997 können von der Anzahl jener Angestellten für die eine Zeitvorrückung bis zum 30. April 1997 anfällt, 10 %, für die Angestellten für die eine Zeitvorrückung ab 1. Mai 1997 anfällt, 5 % ausgenommen werden.

Das ermittelte Ergebnis ist bei Reststellen von ab 0,5 aufzurunden, im anderen Fall abzurunden.

In Betrieben bis zu fünf Angestellten können jedenfalls in zwei Kalenderjahren ein Angestellter, in Betrieben mit mehr als fünf Angestellten zwei Angestellte ausgenommen werden. Anstelle des ein- oder zweijährigen Ermittlungszeitraumes können innerbetrieblich auch andere Zeiträume vereinbart werden. Jeweils am Beginn des Ermittlungszeitraumes ist die Zahl der möglichen Ausnahmen festzulegen.

(4)

Durch Betriebsvereinbarung können weitere Ausnahmen von Abs 1 festgelegt werden. Vor dem 1. Mai 1997 im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festgelegte, über Abs 1 hinausgehende Ausnahmen bleiben unberührt.

(5)

Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Gehaltsordnung mit einer Zeitvorrückung zusammen, ist der Biennalsprung aufgrund der neuen Gehaltsordnung zu ermitteln.

(6)

Bestehende günstigere Vereinbarungen bleiben aufrecht.

§ 3 Vorgangsweise bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe bei Überzahlung über das Mindestgrundgehalt

(1)

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe ist der Angestellte in den dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöheren oder nächstniedrigeren Grundgehalt der neuen Verwendungsgruppe einzustufen. Liegt das nächsthöhere Mindestgrundgehalt in der neuen Verwendungsgruppe über der Anfangsposition in der höheren Verwendungsgruppe, dann ist für den Fall der Einstufung in das nächsthöhere Mindestgrundgehalt die schillingmäßige Überzahlung zum Zeitpunkt der Umstufung beizubehalten. Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgangsweise für ihren Geltungsbereich geregelt werden.

(2)

Erfolgt die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums, so wird der Beginn des ersten Bienniums in der neuen Verwendungsgruppe auf den Beginn des nichtvollendeten Bienniums in der bisherigen Verwendungsgruppe zurückgelegt.

(3)

Anstelle der Regelung des Abs 2 kann durch Betriebsvereinbarung oder, soweit kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung festgelegt werden, dass bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums ein aliquoter Biennalsprung der bisherigen Verwendungsgruppe gewährt wird. Die Aliquotierung ist entsprechend dem Verhältnis der während des laufenden Bienniums zurückgelegten Dienstzeit zur Gesamtdauer des Bienniums vorzunehmen. Dieser Erhöhungsbetrag (Aliquotierung) gebührt zusätzlich zu dem unter Anwendung der Bestimmungen des Abs 2 festgelegten Gehalt.

(4)

Günstigere Regelungen und Übungen hinsichtlich der Absätze 1, 2 und 3 bleiben nach Maßgabe der Bestimmungen des Artikels VI des Kollektivvertrages vom 28. Oktober 1996 aufrecht.

In Betrieben, in denen derartige günstigere Regelungen und Übungen bestehen, bleiben diese Regelungen auch für jene Angestellten aufrecht, die nach Geltungsbeginn dieses Kollektivvertrages ihr Dienstverhältnis beginnen oder in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft werden.

§ 4 Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt für ab dem 1. November 1981 eintretende Zeitvorrückungen bzw Umreihungen in Kraft.

Wien, am 5. November 1981

Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft

Sektion Industrie

und der auf der ersten Seite angeführte Fachverband

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG

Aufgrund des § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 idgF wird zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs

für den

Verband der Zuckerindustrie

1030 Wien, Zaunergasse 1–3,

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss,

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1,

andererseits, der nachstehende

vereinbart.

§ 1 Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

Persönlich:

Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

§ 2 Geltungsdauer

Dieser Vertrag tritt mit 1. März 2026 (inkl Änderungen gültig ab 1. September 2017) in Kraft. Er kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist zum 30. Juni eines jeden Kalenderjahres mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.

• Änderungen 2006 – siehe ZKV Restrukturierung Agrana, Seite .

§ 3 Überstunden-, Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Schichtarbeit

(1)

Überstunden sind ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunden, die über die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit hinausgehen.

Im Kampagnebetrieb können im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, unbeschadet des nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes sonst zulässigen Überstundenausmaßes, zusätzlich 10 Überstunden wöchentlich geleistet werden.

(2)

Fallen Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, so werden sie im Folgenden als Nachtüberstunden bezeichnet.

Arbeitsleistungen im Rahmen der Normalarbeitszeit, die in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr (Nachtzeit) fallen, gelten als zuschlagspflichtige Nachtarbeit. Sie werden im Folgenden als Nachtstunden bezeichnet.

Als zuschlagspflichtige Nachtarbeit gilt auch die außerhalb dieser Zeitgrenze geleistete Arbeit, soferne sie weniger als 11 Stunden nach Beendigung der vorhergehenden Nachtarbeit aufgenommen wird. Dies gilt nicht bei Schichtwechsel.

(3)

Im Schichtbetrieb gilt statt obiger Zeitgrenze die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr als Nachtzeit.

(4)

Wird sonntags im Rahmen der Normalarbeitszeit gearbeitet und dafür ein Ersatzruhetag gewährt, so gebührt kein Sonntagszuschlag gem Abs 5 lit b).

(5)

Es gebühren folgende Zuschläge:

| a) | an WERKTAGEN: | |

|---|---|---|

| für Überstunden | 50 % | |

| für Nachtstunden | 50 % | |

| für Nachtüberstunden | 100 % | |

| b) | an SONNTAGEN: | |

| für die ersten sieben Sonntagsstunden | | |

| während der Tageszeit | 100 % | |

| für darüber hinausgehende Stunden | | |

| sowie Sonntagsnachtstunden | 150 % | |

| c) | für Arbeit an GESETZLICHEN FEIERTAGEN: | |

| für Normalstunden | 150 % | |

| für Überstunden | 150 % | |

| für Nachtstunden | 200 % | |

| für Nachtüberstunden | 200 % | |

(6)

Bei Schichtbetrieb gelten in Abweichung von den vorstehenden Bestimmungen des Abs 5 folgende Regelungen:

a)

Bei Schichtbetrieb gebührt in der dritten Schicht (20 Uhr bis 6 Uhr) für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde an Werktagen ein Zuschlag von 30 %, an Sonntagen von 150 %, an Feiertagen von 200 %.

(gilt ab 1. September 2003)

b)

Für die Dauer der Zuckerrübenkampagne gebührt bei Schichtbetrieb:

Für die Zeit von 20 bis 22 Uhr für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde an Werktagen ein Zuschlag von 30 %, an Sonntagen von 150 %, an Feiertagen von 200 %. Für Überstunden in der Zeit von 20 bis 22 Uhr gebührt an Werktagen ein Zuschlag von 100 %, im Übrigen gilt Abs 5 sinngemäß.

c)

Für die über den Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden der dritten Schicht (22 Uhr bis 6 Uhr) gebührt an Werktagen ein Nachtüberstundenzuschlag von 100 %. Im Übrigen gilt Abs 5.

d)

Sollte ausnahmsweise eine Schichteinteilung von 6 Uhr bis 18 Uhr und von 18 Uhr bis 6 Uhr erforderlich sein, gebührt in der zweiten Schicht (18 Uhr bis 6 Uhr) für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde ein Zuschlag von 30 %, für die restlichen Stunden die Zuschläge nach Abs 5.

(7)

Für die Anwendung von Abs 6 gelten folgende Bestimmungen:

Außerhalb des Kampagnebetriebes kann in folgenden Betriebsabteilungen (Stationen) Schichtarbeit eingeteilt werden:

a)

Erzeugung und Verpackung von Zucker aller Art,

b)

Verladebetrieb einschließlich Bahn,

c)

Kesselhaus, Heizanlage, Kraftanlage,

d)

Inspektion der Wachdienste.

Diese Schichteinteilung muss zumindest eine Woche dauern und gilt nur für ganze Abteilungen. Jene Arbeitsplätze, an denen nur ein einzelner Angestellter Dienst verrichtet, wie zB Kesselhaus oder in der Heizanlage, gelten ebenfalls als Abteilung. Für die Dauer der Schichtarbeit gilt Arbeit in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr als zuschlagspflichtige Nachtarbeit.

Beginn, Dauer und Ende der Wechselschicht werden zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.

Wird in drei Schichten gearbeitet, hat der Schichtwechsel so zu erfolgen, dass der Angestellte innerhalb von drei Wochen möglichst an einem Sonntag eine zusammenhängende Freizeit von 24 Stunden hat. Die Kampagne beginnt bei der Rübenverarbeitung zur Zucker- oder Trockenrüben-Erzeugung mit dem Einlauf der Rübe in die Waschmaschine, bei Raffinationsbetrieb mit dem Einwurf des Rohzuckers in die Auflöse, bei Verarbeitung von Grünsirup mit dem Öffnen des Dampfventils in einem mit Sirup gefüllten Kochapparat und endet mit dem Abstellen der Zentrifugen zur Entleerung des letzten Zuckers bzw bei reinem Trocknereibetrieb mit dem Abstellen der Trockentrommel.

(8)

Berechnung der Wochenruhe innerhalb der Kampagne:

Durchrechnungszeitraum:

Der 1-wöchige Durchrechnungszeitraum der Wochenruhe gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243256/Arbeitsruhegesetz/§-5-Abweichende-Regelung-der-woechentlichen-Ruhezeit)§ 5 Abs 2 Arbeitsruhegesetz (ARG), BGBl Nr 144/1983 beginnt am Montag um 6 Uhr in der Woche, in welcher für den Angestellten lt Schichtplan die Dicksaftkampagne (DS) bzw Rübenkampagne beginnt. Für Angestellte, welche an mehreren zusammenhängenden Kampagnen teilnehmen, gelten diese Kampagnen als zusammenhangender Durchschnittszeitraum. Die wöchentliche Ruhezeit wird von Montag, 6 Uhr bis darauffolgenden Montag, 6 Uhr berechnet.

Befristete AN:

Befristeten AN, deren Dienstverhältnis nicht an einem Montag anfängt, ist der Zeitraum rückwirkend ab Montag,, 6 Uhr bis Beginn des Dienstverhältnisses (Uhrzeit des Dienstantrittes) als Wochenruhezeit anzurechnen (Jedoch max 36 Stunden), sofern nicht eine sonstige längere zusammenhängende Freizeit in dieser Woche besteht. Diese Regelung gilt sinngemäß auch bei Firmenaustritt. Das bedeutet, dass beginnend mit dem Ende des letzten Arbeitstages (Uhrzeit des Dienstendes) bis Montag, 6 Uhr der Folgewoche als Wochenruhezeit anzurechnen ist (jedoch max 36 Stunden), sofern nicht eine sonstige längere zusammenhängende Freizeit in dieser Woche besteht.

Ruhezeiten unter 24 Std:

Wöchentliche Ruhezeiten von weniger als 24 Stunden dürfen zur Berechnung der Ruhezeit von 36 Stunden nicht herangezogen werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243256/Arbeitsruhegesetz/§-5-Abweichende-Regelung-der-woechentlichen-Ruhezeit)§ 5 Abs 2 Arbeitsruhegesetz (ARG), BGBl Nr 144/19).

Zusammenhängende Freizeit:

Zur Feststellung der fehlenden Ruhezeiten wird nur die längste zusammenhängende Freizeit herangezogen.

Bewertung von Krankenstand:

Wird ein AN während der DS- bzw Rübenkampagne krank, so werden eventuelle Ersatzruhezeiten nach dem Schichtplan gerechnet, der jedem einzelnen Mitarbeiter zu Beginn der Kampagne vorliegt.

Bewertung von KV-Freistellungen:

Nimmt ­ein(e) Angestellte während der Kampagne KV-Freistellungen in Anspruch so werden diese Zeiten zur Durchschnittsberechnung der Ruhezeit angerechnet.

(Abs 8 gilt ab 1. September 2011)

(9)

Grundlage für die Berechnung der in Abs (5) und (6) bezeichneten Zuschläge ist 1/142,5 des normalen Monatsgehaltes für eine Arbeitsstunde.

(10)

Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge schließt der jeweils höchste Zuschlag alle anderen aus.

§ 4 Kampagneremuneration (= 14. Monatsgehalt)

Anstelle des in § 12 des Rahmenkollektivvertrages (siehe Seite ) für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 idgF vorgesehenen 14. Monatsgehaltes gilt folgende Regelung:

(1)

a)

Längstens 6 Wochen nach Beendigung der Kampagne erhält jeder Angestellte eine Kampagneremuneration (14. Monatsbezug) in der nachfolgend festgelegten Mindesthöhe:

| ab dem 1.–5. Dienstjahr | 120 % |

|---|---|

| nach 5 Dienstjahren | 125 % |

| nach 15 Dienstjahren | 130 % |

| nach 20 Dienstjahren | 135 % |

| nach 25 Dienstjahren | 140 % |

| nach 30 Dienstjahren | 145 % |

| nach 35 Dienstjahren | 150 % |

| nach 40 Dienstjahren | 160 % |

| des normalen Monatsgehaltes. | |

Der Berechnung sind der normale Gehalt des Monats, in dem die Kampagne endet sowie die gemäß § 12b des Rahmen-Kollektivvertrages für Angestellte der Industrie einzubeziehenden Zuschläge für Nachtstunden gemäß § 3 Abs 5 lit a) dieses Zusatzkollektivvertrages in Höhe von 50 % bzw für Nachtschichtarbeit gemäß Abs 6 dieses Zusatzkollektivvertrages in Höhe von 30 % mit dem Durchschnitt der letzten 3 Kalendermonate zugrunde zu legen.

b)

Alle bei Rübenkampagneende beschäftigten ArbeitnehmerInnen mit mehr als einjähriger ununterbrochener Dienstzeit haben Anspruch auf die Sonderzahlung „Kampagnezehntel“. Als ununterbrochene Dienstzeit gilt auch: Zivildienst, Präsenzdienst, Familienhospiz gesetzliche vorgesehene Karenzierungen, sowie keine längeren arbeitsrechtlichen Unterbrechungen von jeweils 60 Tagen.

Für Lehrlinge gilt folgende Regelung: Alle Lehrlinge ab dem ersten Lehrjahr haben Anspruch auf die Sonderzahlung „Kampagnezehntel“.

Das Kampagnezehntel ergibt sich aufgrund der Rübenverarbeitung der abgelaufenen Kampagne. Als Wertbasis für die Berechnung des Kampagnezehntels dient die Kampagneremuneration.

Als Basis für die Berechnung der Anspruchstabelle (siehe unten stehende Mustertabelle) gilt die innerhalb der letzten 2 vorangegangenen Kampagnen (Betrachtungszeitraum 1. März bis Ende des folgenden Februars) tagesdurchschnittliche Rübenverarbeitungsmenge (2 VJ-Tages-DS). Das Kampagnezehntel (1/10) steht bei einer mehr als siebzigfachen Menge der 2VJ-Tages-DS zu. Dieses Zehntel erhöht sich um 0,1 je weiterer einfacher Menge der 2VJ-Tages-DS gemäß nachstehender Tabelle.

Die Auszahlung des Kampagnezehntels erfolgt in zwei Teilen.

Der erste Teil ist mit 31. Dezember des Jahres fällig und wird nach der Rübenverarbeitungsmenge vom Beginn der Kampagne bis zum 31. Dezember des Jahres bemessen. Die Verrechnung des Kampagnezehntels erfolgt für die Gehaltszahlungsperiode Dezember und die Auszahlung erfolgt bis spätestens 10. des darauf folgenden Februars.

Dauert die Rübenkampagne bis zum 31. Dezember, dann gilt Folgendes:

Die Rübenverarbeitungsmenge vom Beginn der Kampagne bis zum 31. Dezember hat bis spätestens 15. Jänner vorzuliegen. Danach hat die Verrechnung und Auszahlung des Kampagnezehntels für die Gehaltszahlungsperiode Dezember gemeinsam mit der Gehaltsabrechnung für den Jänner mit dem letzten Banktag im Jänner zu erfolgen.

Dauert die Rübenkampagne über den 31. Dezember hinaus, dann gilt Folgendes:

Liegt bis 15. eines Monats die endgültige Rübenverarbeitungsmenge vor, so erfolgt die Verrechnung und Auszahlung des 2. Teils des Kampagnezehntel mit dem letzten Banktag des jeweiligen Monats. Die Bemessung erfolgt nach der Rübenverarbeitungsmenge des gesamten Verarbeitungszeitraumes der Kampagne abzüglich des bereits zur Auszahlung gebrachten ersten Teiles des Kampagnezehntels.

ArbeitnehmerInnen, die während der Rübenkampagne austreten, erhalten gemäß der bis zum Austrittstag verarbeitenden Rübenmenge entsprechende Kampagnezehntel nach oben stehender Tabelle.

(2)

ArbeitnehmerInnen, die ein- oder austreten, erhalten den aufgrund ihres im Kalenderjahr verbrachten Dienstverhältnisses aliquot zu berechnenden Teil des Abs (1) lit a) ergebenden Kampagne-Remunerationsanspruches.

(3)

Die Bestimmungen des § 16 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 idgF, werden für den Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages wie folgt teilweise abgeändert:

Remunerationen:

Wenn die Summe der jährlich ausbezahlten Remunerationen die Höhe von 2 Monatsgehältern übersteigt, gelten die Bestimmungen bezüglich der Mindestgrundgehälter als erfüllt, wenn 1/14 des Jahresbezuges den Mindestgrundgehalt der entsprechenden Verwendungsgruppe erreicht.

§ 5 Naturalbezüge

(1)

Angestellte, die das 20. Lebensjahr vollendet haben sowie jüngere Angestellte, die Familienerhalter sind, erhalten folgende Bezüge:

a)

Dienstwohnung:

Die Zuteilung der dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehenden Dienstwohnung erfolgt durch die Betriebsleitung. Scheidet ein Angestellter, welcher eine Dienstwohnung zugeteilt erhalten hat, durch Tod oder Kündigung aus dem Dienstverhältnis aus, so ist die Dienstwohnung binnen 12 Wochen nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu räumen. Die Räumungsfrist beträgt 28 Tage, wenn das Dienstverhältnis durch fristlose Entlassung endet.

b)

Brennstoffe:

Die Angestellten haben gegen Bezahlung des Selbstkostenpreises des Betriebes Anspruch auf 4000 kg Brennstoffe nach Wahl fest oder flüssig, und 400 kg trockenes Holz pro Jahr. Die Inanspruchnahme dieser Naturalien muss bis 1. Oktober eines jeden Jahres der Betriebsleitung bekannt gegeben werden. Eine Änderung der Bestellung innerhalb der nächsten 12 Monate ist nicht statthaft. Jeder Angestellte ist verpflichtet, die von ihm bestellte Menge zu übernehmen. Die Zustellung erfolgt nach innerbetrieblichen Vereinbarungen höchstens zweimal im Jahr kostenlos zu den Wohnungen. Für den Bezug von flüssigem Brennstoff in Tankwagen oder Fässern ist Voraussetzung, dass sich die notwendige Anzahl von Beziehern für eine Tankwagenfüllung bzw Lkw-Ladung bei Fässern findet. Die Abgabe erfolgt daher an den Verbraucher nur direkt durch Fahrzeuge des Lieferanten.

c)

Zucker:

Die Angestellten haben Anspruch auf 100 kg Zucker pro Kalenderjahr unentgeltlich. Bei Ein- bzw Ausritt während des Kalenderjahres gebührt der aliquote Teil, wobei auf jeweils volle 10 kg zu runden ist.

d)

Angestellten mit einer ununterbrochenen 25-jährigen Dienstzeit im selben Betrieb werden weitere 100 kg Zucker jährlich ab 1. Jänner des Kalenderjahres, in dem der Jubilar die 25-jährige Zugehörigkeit zum Betrieb erreicht, unentgeltlich zur Verfügung gestellt. Dadurch wird der Anspruch auf Zucker gem lit c) nicht berührt.

(2)

Angestellte, die das 20. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und nicht Familienerhalter sind, haben Anspruch auf die Bezüge gem Abs 1 lit b), lit c).

(3)

Teilzeitbeschäftigte, die diesem Kollektivvertrag unterliegen, haben Anspruch auf die Bezüge gem

Abs 1 lit b)

Abs 1 lit c) und

Abs 1 lit d) sowie Abs 4 im Ausmaß des Verhältnisses Teilzeit zu Normalarbeitszeit.

(4)

Alle Angestellten erhalten als Abgeltung für Naturalbezüge eine Zulage von € 38,66/Monat, die sich ab dem 2. Dienstjahr auf € 165,79/Monat erhöht. Sie wird 14mal pro Kalenderjahr ausbezahlt. Die Zulage von € 165,79/Monat ist bei der Ermittlung sämtlicher Entgelte zu berücksichtigen.

(Werte gültig ab 1. März 2026)

§ 6 Schutzkleidung

Angestellte erhalten, soweit dies zur Ausübung ihres Dienstes erforderlich ist, die notwendige Schutzkleidung auf Kosten des Betriebes leihweise zur Verfügung gestellt.

Wien, am 30. April 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UNDGENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| Barbara TEIBER, MA | Mario FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| Gerald KLAPAL | Mag. Bernhard HIRNSCHRODT |

DIENSTREISEKOLLEKTIVVERTRAG DER ZUCKERINDUSTRIE

Abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs

für den

Verband der Zuckerindustrie

1030 Wien, Zaunergasse 1–3,

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss,

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1,

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

Persönlich:

Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Arbeitnehmer/innen, die bei einer der unter b) definierten Firmen arbeiten und auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

Ausgenommen von der Anwendung dieses Kollektivvertrages sind:

Praktikant/innen und Volontäre.

II. Geltungsdauer

a)

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 6. September 2013 in Kraft. (In der vorliegenden Fassung sind alle Verbesserungen bis 1. März 2026 eingearbeitet.)

b)

Dieser Kollektivvertrag kann von beiden vertragschließenden Parteien unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerungen bzw Abänderungen dieses Kollektivvertrages geführt werden.

III. Dienstreisen

Definition der lnlandsdienstreise

a)

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in auf Anordnung des/der Arbeitgebers/in zur Dienstleistung oder zu Ausbildungszwecken (ausgenommen Berufsschulbesuch und außerbetriebliche Lehrwerkstätten) seinen Dienstort vorübergehend verlässt. Dienstort im Sinne dieser Litera ist das Gemeindegebiet der/des Orte/s, in dem die ständige Betriebsstätte des/der Arbeitnehmers/in liegt.

b)

Für Arbeitnehmer/innen, die auf Grund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Vertreter/in, Rübeninspektoren/innen usw) gilt: Eine Dienstreise liegt vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in auf Anordnung des/der Arbeitgebers/in zur Dienstleistung oder zu Ausbildungszwecken (ausgenommen Berufsschulbesuch und außerbetriebliche Lehrwerkstätten) den Dienstort verlässt. Dienstort im Sinne dieser Litera ist die ständige Betriebsstätte des/der Arbeitnehmers/in.

Definition der Auslandsdienstreise

Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein/e Arbeitnehmer/in auf Anordnung des/der Arbeitgebers/in zur Dienstleistung oder zu Ausbildungszwecken seinem Dienstort in Österreich vorübergehend verlässt um ins Ausland entsendet zu werden.

Beginn und Ende der Dienstreise

a)

Wenn der/die Arbeitnehmer/in die Dienstreise von der ständigen Betriebsstätte aus antritt oder nach derselben unmittelbar zur ständigen Betriebsstätte zurückzukehren hat, so gilt als Zeitpunkt des Beginnes und der Beendigung der Dienstreise das Verlassen und Wiederbetreten der ständigen Betriebsstätte.

b)

Wird eine Dienstreise im Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in von der Wohnung aus angetreten oder kehrt der/die Arbeitnehmer/in im Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in nach derselben unmittelbar zur Wohnung zurück, so gilt als Zeitpunkt des Beginnes und der Beendigung der Dienstreise das Verlassen bzw Wiederbetreten der Wohnung.

Fahrtvergütung

a)

Die Wahl des Beförderungsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem/der Arbeitgeber/in. Soweit eine Wahlmöglichkeit für den/die Ar­beit­ge­ber/in besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des/der Arbeitgeber/in und den eintretenden Belastungen des/der Arbeitnehmers/in in zeitlicher und körperlicher Hinsicht entstehen.

b)

Die Arbeitnehmer/innen erhalten bei ununterbrochenen Fahrten bis 250 km die Fahrtkosten 2. Klasse Bahn oder Autobus, darüber oder bei angeordneten Nachtfahrten die Fahrtkosten 1. Klasse Bahn oder Autobus ersetzt. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fallen.

c)

Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur auf Grund einer Bewilligung des/der Arbeitgebers/in gewährt.

d)

Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten gegen Belegvorlage ersetzt.

Kilometergeld

a)

Wird einem/r Arbeitnehmer/in die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm/r freigestellte Verwendung seines/ihres Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Bestimmungen für Inlandsdienstreisen dieses Kollektivvertrages genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den Bestimmungen dieses Punktes. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieses Punktes vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nichts anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

b)

Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw.

c)

Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich wie folgt:

| bis 15.000 km | € 0,50 |

|---|---|

| darüber | € 0,47 |

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen.

Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des/der Arbeitnehmer/in, vereinbart werden.

Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den/die Arbeitgeber/in getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

d)

Diese Regelung (Punkt 5) gilt nicht für Pkw-Wagentypen, die von den für die Bundesbediensteten sinngemäß geltenden Regelungen ausgeschlossen sind. Bei Verwendung derartiger Wagentypen muss vor einer Fahrt gemäß lit a eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden.

e)

Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des P 5 lit a kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des/der Arbeitgebers/in für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den/die Arbeitnehmer/in entstehen.

f)

Rechnungslegung und Nachweis der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des/der Dienstgebers/in hat der Angestellte diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des Punkt 5 lit a) ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des Dienstnehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der/die Arbeitgeber/in auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem/der Arbeitnehmer/in vereinbart wurde.

Reiseaufwandsentschädigung

a)

Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der/die Arbeitnehmer/in für jeden vollen Kalendertag eine Reise­auf­wands­ent­schä­di­gung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Nachtgeld.

Inland:

Nicht ständig Reisende

Die Reiseaufwandsentschädigung für den Kalendertag beträgt für den/die Arbeitnehmer/in im Inland:

| Taggeld | Nachtgeld |

|---|---|

| Euro | Euro |

| 66,79 | 36,35 |

Ständig Reisende

Für Arbeitnehmer/innen, die auf Grund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Ver­tre­ter/in; Rüben­in­spek­tor/in usw) gelten für die mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwendungen folgende Reiseaufwandsentschädigungen pro Kalendertag

| Taggeld | Nachtgeld | Volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- u. Nachtgeld) |

|---|---|---|

| € 26,40 | € 15,00 | € 41,40 |

Ausland:

Die Reiseaufwandsentschädigung für jeden vollen Kalendertag beträgt für den/die Arbeitnehmer/in im Ausland nach den aktuellen Sätzen der höchsten Klasse der Bundesbediensteten. Diese Reiseaufwandsentschädigung gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw endet. Wird bei der Dienstreise ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen.

b)

Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

Werden die Kosten für Mittagessen und/oder Abendessen durch den/die Arbeitgeber/in übernommen, werden folgende Kürzungen des Taggeldes vorgenommen:

Inland:

| 1 Essen | € 13,20 |

|---|---|

| 2 Essen | € 26,40 |

Ausland:

| 1 Essen | kein Abzug |

|---|---|

| 2 Essen | Abzug von 2/3 vom Taggeld |

Wird gemäß Pkt 6 lit d) nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für Mahlzeiten statt, dann wird der Abzug vom aliquoten Taggeld berechnet.

c)

Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung. lst die Dienstreise mit keiner Nächtigung bzw angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird Quartier bzw Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld.

d)

Für den Tag des Antrittes und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, beträgt das Taggeld für Arbeitnehmer/innen im Sinne des P 1 lit a Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer an dem betreffenden Kalendertag. Die Reisedauer ist nach P 3 zu berechnen.

Und zwar gebührt bei einer Abwesenheit von

| bis zu 3 Stunden | kein Taggeld |

|---|---|

| mehr als 3 bis 6 Stunden | 50 % des Taggeldes |

| mehr als 6 Stunden | 100 % des Taggeldes |

Für den Tag des Antrittes und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, beträgt das Taggeld für Arbeitnehmer/innen im Sinne des P I lit b Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer an dem betreffenden Kalendertag. Die Reisedauer ist nach P .3 zu berechnen.

| Bis zu 3 Stunden | kein Taggeld |

|---|---|

| mehr als 3 Stunden | 1/12 des Taggeldes |

Somit beläuft sich der Mindestbetrag an Taggeld auf € 8,80.

Für die Gesamtreisezeit am Tag der Abreise bzw der Ankunft aus dem Ausland, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf jene Sätze der Reiseaufwandsentschädigung, wo die überwiegende Reisezeit verbracht wurde.

Sonstige Dienstauslagen

Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti, Internetgebühren, Telefongebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dgl, sind in ihrem tatsächlichen, gegen Belegvorlage, gesondert zu vergüten.

Überstunden auf Dienstreisen

a)

Unter passiver Reisezeit, versteht man die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Flugzeugen, Eisenbahn, Autobus usw, die ohne dienstliche Tätigkeiten, wie zB der dienstlichen Nutzung der Mobilfunktechnologie, verbracht werden und wo entsprechende Erholungsmöglichkeiten für die/den Arbeitnehmer/in gegeben sind.

b)

Bei angeordneten Dienstreisen gebühren für die passiven Reisezeiten, die nicht in die Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmers/in fallen, Überstundenzuschläge.

Soweit der/die Arbeitnehmer/in bei einer Dienstreise im Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in das Beförderungsmittel selbst lenkt, gilt diese Zeit als aktive Reisezeit.

Sondervereinbarungen

Die Ansprüche der Punkte III 5, 6 und 7 können einvernehmlich auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch eine Pauschale, eine Zulage oder ein Entgelt bzw eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt, abgegolten werden.

Der/Die Arbeitnehmer/in darf durch Anwendung dieser Bestimmung im Durchschnitt eines Durchrechnungszeitraumes von einem Kalenderjahr nicht schlechter gestellt werden als bei taggenauer Abrechnung.

Bei Anwendung dieser Bestimmung beginnen die Verfallsfristen (Punkt 10) erst mit Ende des Durchrechnungszeitraumes zu laufen.

Verfallsfristen

Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen.

Die Ansprüche verfallen, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 3 weiteren Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungslegung innerhalb von 2 Kalendermonaten nach Wegfall der Verhinderung, erfolgt.

IV. Sonderbestimmungen für Auslandsdienstreisen

Reisevorbereitung

Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Antritt der Beschäftigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen Angelegenheiten notwendige Zeit freizugeben. Die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Entsendung sind zu ersetzen.

Schriftliche Aufzeichnungen

Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsentschädigung gemäß III Abs 6 dieses Kollektivvertrages und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Entsendung, soweit letztere diesen Kollektivvertrag bzw eine betrieblichen Regelung ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels (§ 15 Abs 3 der Rahmenkollektivvertrages für die Angestellten der Industrie).

Dem Betriebsrat sind ergänzende schriftliche Regelungen zu übergeben, soweit diese nicht in einer Betriebsvereinbarung festgehalten sind.

Dem/der Arbeitnehmer/in ist vor Beginn der Entsendung insbesondere mitzuteilen

| a) | Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung im Ausland, |

|---|---|

| b) | Höhe des Tag- und Nachtgeldes, |

| c) | Art des Verkehrsmittels, |

| d) | allfälliger Vorschuss, |

| e) | Überweisungsart des Entgelts, |

| f) | die Währung des Entgelts, |

| g) | Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume, |

| h) | Art und Höhe der Versicherung (inklusive Rückführung bei Krankheitsfall und höherer Gewalt). |

Die Mitteilung kann insoweit entfallen, als sich auf Grund der Dauer der Entsendung und bestehender Regelungen im Unternehmen keine Notwendigkeit einer besonderen Mitteilung ergibt.

Familienheimfahrt

Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf bezahlte Heimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist.

Heimreisezeiten dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Heimreise gelten hinsichtlich der Beförderungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages.

Wird jedoch die Heimreise bedingt zum Beispiel durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten für jeden darüber hinausgehenden Monat 1/6 der gesamten Fahrtkosten, für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nichtkonsumierte Heimreise.

Unfallversicherung

Sollte der/die Arbeitgeber/in keine Unfallversicherung abgeschlossen haben, dann gilt Folgendes:

Der/Die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)ASVG, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen.

Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von maximal € 36.340,--, für dauernde Invalidität von mindestens € 36.340,-- max € 72.680,-- gemäß Versicherungsbedingungen festgesetzt. Es werden nur Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der Arbeitnehmer/in schriftlich Mitteilung zu machen.

Tod naher Angehöriger

Bei Tod des/der Ehegatten/in, des/der eingetragenen Partners/in, des/der Lebensgefährten/in, der Kinder, der Adoptivkinder, Kinder, die im gleichem Haushalt leben, oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern die Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird.

Erkrankung und Unfälle

Sollte der/die Arbeitgeber/in keine Versicherung abgeschlossen haben, dann gilt Folgendes:

Bei Erkrankung im Ausland gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40094989/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-130-Erkrankung-im-Ausland)§ 130 ASVG bzw das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen.

Über Verlangen der unter Abs 5 genannten nahen Angehörigen hat die Firma im Fall des Todes des/der Arbeitnehmers/in während der Dauer der Entsendung die notwendigen Kosten des Rücktransportes zu übernehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (zum Beispiel Versicherung) getragen werden. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.

Höhere Gewalt

lm Fall einer konkreten persönlichen Gefährdung (zum Beispiel durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in bzw dessen bevollmächtigtem/r Vertreter/in herzustellen, ansonsten ist der/die Arbeitgeber/in vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die Arbeitnehmer/in durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung der/die Arbeitnehmer/in gesetzlich verpflichtet ist, jenes Gehalt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, das er/sie bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte.

Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.

Bevorschussung

Die Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) und Fahrtkosten (soweit nicht Fahrkarten zur Verfügung gestellt werden) sind dem/der Arbeitnehmer/in zeitgerecht gegen nachherige Verrechnung zu akontieren.

Abtretung von Ansprüchen

Über Aufforderung des/der Arbeitgebers/in hat der/die Arbeitnehmer/in bzw seine Hinterbliebenen Ersatzansprüche, die sich aus einem Ereignis im Sinne der Punkte 4, 6, 7 gegen Dritte ergeben, bis zur Höhe des vom/von der Arbeitgeber/in auszubezahlenden bzw ausbezahlten Betrages an den/die Arbeitgeber/in bei sonstigem Verlust im Sinne obiger Paragrafen abzutreten.

Arbeitszeit und Wochenruhe

a)

Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen Arbeitnehmer/innen entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit dem/der Arbeitnehmer/in des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland festgelegt werden.

b)

Gilt in dem Auslandsstaat, in den der/die Arbeitnehmer/in verreist, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.

V. Allgemeine Bestimmungen

Betriebliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen und Günstigkeitsklausel

a)

Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach ln-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt lit b. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

b)

Bestehende, für die Arbeitnehmer/innen günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur betriebliche Regelungen als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft werden, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten und Streitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß Punkt 1 hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes ein paritätisch aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

Außer-Kraft-Treten

Mit ln-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages treten für die Angestellten der Zuckerindustrie folgende Bestimmungen bzw Kollektivverträge außer Kraft:

§ 8 ZKV Zucker

ZKV Auslandsdienstreise

ZKV Dienstreise am Dienstort

ZKV Kilometergeld

Empfehlung Reiseaufwandsentschädigung für Angestellte

Wien, am 30. April 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UNDGENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. Stephan BÜTTNER | Mag. Katharina KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| Barbara TEIBER, MA | Mario FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| Gerald KLAPAL | Mag. Bernhard HIRNSCHRODT |

Kollektivvertrag betreffend Fahrtkostenersatz für Lehrlinge

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

Verband der Zuckerindustrie,

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe,

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich.

fachlich: für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

persönlich: für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

II. Fahrtkostenersatz

Jeder Lehrling erhält für den Besuch der lehrgangsmäßig geführten Berufsschule einen Fahrtkostenersatz in Höhe von 50 Prozent der billigsten Kosten eines zumutbaren öffentlichen Verkehrsmittels für die einmalige Hin- und Rückfahrt pro Woche der Lehrgangsdauer. Auf diesen Kostenersatz werden allfällige Lehrlingsfreifahrten oder ähnliche zweckgebundene Zuschüsse voll angerechnet. Allfällige Vergütungen durch den Betriebsrats-Fond fallen nicht unter diese Anrechnung.

III. Geltungsbeginn

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. September 1999 in Kraft.

Wien, am 17. Januar 2000

Kollektivvertrag betreffend die Arbeitszeitverkürzung in der Zuckerindustrie

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

Verband der Zuckerwarenindustrie,

1030 Wien, Zaunergasse 1–3,

und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe,

1010 Wien, Deutschmeisterplatz 2.

§ 1 Geltungsbereich

(1)

räumlich:

für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.

(2)

fachlich:

für alle Unternehmungen, die dem Verband der Zuckerindustrie angehören.

(3)

persönlich:

für alle in den oben angeführten Unternehmungen beschäftigten Angestellten, auf die der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1984 (in der ab 1. 11. 1987 geltenden Fassung) Anwendung findet.

§ 2 Arbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 38 Stunden.

(2)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage erfolgt im Einvernehmen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat. Dabei kann für einzelne betriebliche Bereiche auch von der grundsätzlichen Regelung gemäß Abs 1 abgewichen werden, wenn es die betrieblichen Bedürfnisse erfordern oder zulassen, und die daraus resultierende jährliche Normalarbeitszeit nicht länger ist als die sich gemäß Abs 1 und 3 ergebende. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf auch in diesem Fall 40 Stunden nicht überschreiten.

(3)

Die ersten beiden über die betrieblich vereinbarte Normalarbeitszeit von 38 Stunden hinaus geleisteten Arbeitsstunden sind als 39. und 40. Wochenstunde innerhalb des darauf folgenden Zeitraums von vier Kalenderwochen einvernehmlich durch Freizeit im Verhältnis 1 : 1 auszugleichen.

(4)

Kommt der einvernehmliche Freizeitausgleich gemäß Abs 4 innerhalb eines Zeitraums von vier Kalenderwochen nicht zustande, sind die geleistete 39. und 40. Wochenstunde wie Überstunden abzurechnen.

Sie sind bei der Ermittlung von Sonderzahlungen nicht einzubeziehen.

(§ 2 idF vom 1. Juli 2006)

§ 3 Monatsgehälter

(1)

Die Monatsgehälter bleiben während der Arbeitszeitverkürzung unverändert.

(2)

Der Teilungsfaktor für die Ermittlung der Normalstunde beträgt 164.

(3)

Der Teilungsfaktor für die Berechnung der Überstundengrundvergütung, der Überstundenzuschläge sowie der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit beträgt 142,5.

§ 4 Teilzeitbeschäftigte

(1)

Bei Teilzeitbeschäftigten ist eine § 2 Abs 1 analoge Herabsetzung der zeitlichen Verpflichtung vorzunehmen.

(2)

Eine Verkürzung der vereinbarten Gehälter erfolgt nicht. Allfällige Mehrleistungsstunden bis inklusive der 38. Wochenstunde werden als Normalarbeitszeit bezahlt. Für darüber hinaus geleistete Arbeitsstunden gelten § 2 Abs 4 und 5 sinngemäß.

§ 5 Geltungsbeginn – Schlussbestimmungen

(1)

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. September 1990 in Kraft.

(2)

Die durch die Vereinbarung erfolgte Arbeitszeitverkürzung ist auf alle künftigen gesetzlichen oder rahmenkollektivvertraglichen Regelungen, die eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit bewirken, anzurechnen.

(3)

Die vorstehenden Regelungen gelten bis zu einer allfälligen gesetzlichen Neuregelung der Feiertage, die aufgrund des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008168)Feiertagsruhegesetzes 1957 derzeit immer auf einen Donnerstag fallen.

Wien, 3. Oktober 1990

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Verband der Zuckerindustrie

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

Kollektivvertrag betreffend Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen(§ 4 Abs 3 und 3a AZG)

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

räumlich: für alle Bundesländer der Republik Österreich;

fachlich: für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie;

persönlich: für alle Angestellten, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie in der geltenden Fassung anzuwenden ist.

II. Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen

Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um dem Dienstnehmer eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll, durch Betriebsvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52, die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von mehr als 13 Wochen ist zulässig, wenn grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.

Durch Einarbeitung im Sinne dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden einschließlich einer allfälligen Mehrarbeit im Sinne der jeweiligen Kollektivverträge betreffend Arbeitszeit nicht übersteigen bzw in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden. Endet das Dienstverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung. Diese Bestimmungen lassen die jeweiligen Regelungen über eine andere Verteilung der Arbeitszeit in den jeweiligen Kollektivverträgen betreffend Arbeitszeit unberührt.

III. Geltungsbeginn

1. November 1994

Wien, am 12. September 1994

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

Kollektivvertrag betreffend die Nachtarbeit in der Zuckerindustrie

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittel- industrie Österreichs,

Verband der Zuckerindustrie

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Sektion Industrie und Gewerbe

andererseits.

§ 1 Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

räumlich:

für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.

b)

fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, welche gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

persönlich:

für alle jene dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

§ 2 Ausnahmen vom Frauennachtarbeitsverbot durch die Betriebsvereinbarung

(1)

Die Betriebsvereinbarung kann Ausnahmen vom Frauennachtarbeitsverbot zulassen, sofern sie zumindest:

weibliche und männliche Angestellte unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gleichermaßen erfasst;

einen Anspruch auf Versetzung bei nachweislicher Gesundheitsgefährdung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten vorsieht;

geeignete Ausgleichsmaßnahmen zur Milderung oder zum Ausgleich der Belastungen durch die Nachtarbeit festlegt, wobei auf unbedingt notwendige Betreuungspflichten gegenüber Kindern bis zu 12 Jahren Bedacht zu nehmen ist.

(2)

Solche Betriebsvereinbarungen bedürfen, um Rechtswirksamkeit zu erlangen, der schriftlichen Zustimmung der diesen Kollektivvertrag schließenden Parteien.

§ 3 Geltungsbeginn, Geltungsdauer

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. September 1998 in Kraft.

Dieser Kollektivvertrag endet mit dem Zeitpunkt, mit welchem ein anderer Kollektivvertrag, welcher jedenfalls auch die Nachtarbeit für Angestellte in der Zuckerindustrie regelt, in Kraft tritt.

Wien, am 21. September 1998

Empfehlungen, Betriebsvereinbarungen

Empfehlung Treueprämie

Treueprämie

Der Verband der Zuckerindustrie empfiehlt, mit Wirkung vom 1. 3. 2026 den langjährigen Angestellten, die vor dem 1. 1. 2008 in das Unternehmen eingetreten sind, folgende Treueprämien zu bezahlen, die zum Monatsgehalt hinzutreten:

| | € |

|---|---|

| ab dem vollendeten 10. Dienstjahr | 291,51 |

| ab dem vollendeten 15. Dienstjahr | 327,60 |

| ab dem vollendeten 20. Dienstjahr | 394,92 |

| ab dem vollendeten 23. Dienstjahr | 428,17 |

| ab dem vollendeten 26. Dienstjahr | 460,45 |

| ab dem vollendeten 29. Dienstjahr | 492,75 |

Für Teilzeitbeschäftigte sind diese Ansätze nach Maßgabe ihrer Arbeitszeit zu aliquotieren.

Die Ersteinstufung bzw jeweilige Höherreihung erfolgt zu den Stichtagen 1. April bzw 1. September eines Kalenderjahres. Dafür gilt, dass eine zwischen dem 1. 1. und dem 30. 6. dJ liegende Erfüllung einer anspruchsbegründenden Stufe mit Wirkung ab dem 1. 4. bzw eine zwischen dem 1. 7. und dem 31. 12. dJ liegende Erfüllung einer anspruchsbegründenden Stufe mit Wirkung ab dem 1. 9. berücksichtigt wird.

Die angeführten Beträge gelten als Gehaltsbestandteil und sind daher bei der Berechnung aller vom Gehalt abhängigen Ansprüche einzubeziehen.

Die angeführten Beträge sind nicht kumulativ zu verstehen, sondern bei Erreichen einer höheren Stufe steht der neue Anspruch statt des alten zu (also zB ab Vollendung des 15. Dienstjahres: Gehalt + € 327,60 statt + € 291,51).

Es wird weiters empfohlen, die Treueprämien getrennt auszuweisen.

Wien, am 30. April 2026

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

GD Mag. Stephan BUTTNER

Empfehlung § 12b RKV

Betrifft: § 12b Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. Juli 1976, in der ab 1. Juli 1978 geltenden Fassung

Bei den Verhandlungen über den Rahmenkollektivvertrag der Industrieangestellten wurde dieser um den § 12b ergänzt (vergleichende Aussendung des Fachverbandes vom 14. 9. 1979, R/H/230).

Fraglich war, welche Auswirkungen diese Bestimmung auf die Zuckerindustrie hat.

Hiezu wurde einvernehmlich mit der Gewerkschaft der Privatangestellten geklärt, dass die angeführten Vergütungen im Sinne des § 6 des Rahmenkollektivvertrages (zB Nacht- und Nachtschichtzuschläge) sich nur auf die in § 3 Abs 5 lit a) bzw Abs 6 des Zusatzkollektivvertrages angeführten Zuschläge für Nachtstunden (50 %) bzw für Arbeitsstunden in der dritten Schicht ab 20 Uhr im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit an Werktagen (30 %) beziehen.

Alle anderen im Zusatzkollektivvertrag geregelten Zuschläge (auch wenn sie teilweise für Arbeit in der Nacht gewährt werden) sind NICHT einzubeziehen.

Die in § 12b ebenfalls angeführten Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sind ohne Bedeutung, da keine kollektivvertraglichen Zulagen bestehen.

Soweit keine anderen Betriebsvereinbarungen bestehen bzw abgeschlossen werden, sind derartige Entgeltsteile bei der Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes mit dem Durchschnitt der letzten drei Kalendermonate zu berücksichtigen.

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 18. Oktober 1979

Empfehlung Jubiläumsremuneration

Betreffend Jubiläumsremuneration für Angestellte

Aus gegebenem Anlass wird den Mitgliedsfirmen empfohlen, bei Dienstjubiläen von Angestellten folgende Remuneration zu bezahlen:

nach 25-jähriger Dienstzeit 1,6 Monatsgehälter,

nach 35-jähriger Dienstzeit 3,5 Monatsgehälter,

nach 40-jähriger Dienstzeit 4 Monatsgehälter.

Nach 45-jähriger Dienstzeit steht keine Remuneration zu. RS Nr 42/1980 ist hiemit gegenstandslos.

Laut Betriebsvereinbarung vom 15. Dezember 1989 nach 15-jähriger Dienstzeit 1 Monatsgehalt (gilt ab 1989).

Die Empfehlung wurde mit 1. Jänner 2014 in den ZKV § 5 Jubiläumszuwendung (S. ) eingearbeitet.

Betriebsvereinbarung betreffend Jubiläumszuwendungen

abgeschlossen zwischen der Geschäftsführung und dem Angestelltenbetriebsrat der Betriebsstätten Hohenau, Leopoldsdorf, Tulln und Wien der Sugana ZuckerGesmbH.

(1)

Neben den Jubiläumszuwendungen gemäß Empfehlung RS 9/85 gebührt allen Angestellten, die eine 15-jährige ununterbrochene Beschäftigung aufweisen, eine Jubiläumszuwendung in Höhe eines Monatsgehaltes. Sie gebührt erstmals jenen Angestellten, die im Kalenderjahr 1989 das 15. Dienstjahr vollenden.

(2)

Die Angestellten, die ihr Dienstverhältnis wegen Übertritt in die Pension oder unter Inanspruchnahme der Vorteile aus dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008279)Sonderunterstützungsgesetz oder wegen Dienstleistungsverzicht beenden, haben Anspruch auf die Jubiläumszuwendungen gemäß Empfehlung RS 9/85 sowie der Jubiläumszuwendung gemäß Abs 1 dieser Betriebsvereinbarung dann, wenn der Stichtag für den Jubiläumsanspruch im selben Kalenderjahr liegt, wie der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Dienstverhältnis. Die Auszahlung der Jubiläumszuwendung erfolgt spätestens gleichzeitig mit der Endabrechnung.

(3)

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit 1. September 1989 in Kraft.

• Diese Betriebsvereinbarung bleibt nur für jene Angestellten die vor dem 1. Jänner 2008 beschäftigt waren gültig.

Für die Geschäftsführung:

Für den Angestelltenbetriebsrat:

Wien, am 15. Dezember 1989

Präambel vom 11. September 2006

Anlässlich der „Restrukturierungsgespräche” zwischen der Geschäftsführung der AGRANA Zucker GmbH einerseits und dem Betriebsrat der AGRANA Zucker GmbH sowie den Gewerkschaften GPA und GMTN andererseits, sind die Gesprächspartner übereingekommen, dass alle Vergünstigungen bezüglich „Kampagneurlaub”, „Fenstertage”, „Jubiläumszusatzurlaub” und „Dienstfreistellung am Faschingsdienstag” für alle Dienstnehmer mit Wirkung vom 1. Juli 2006 ersatzlos gestrichen werden.

(Siehe auch ZKV „Ausgleichsmaßnahmen” vom 11. September 2006, Seite )

Empfehlung Jubiläumsurlaub

Diese Empfehlung hat mit Wirkung vom 1. Juli 2006 (siehe ZKV „Ausgleichsmaßnahmen” vom 11. September 2006, Seite ) keine Verbindlichkeit mehr.

Empfehlung Kampagneurlaub

Diese Empfehlung hat mit Wirkung vom 1. Juli 2006 (siehe ZKV „Ausgleichsmaßnahmen” vom 11. September 2006, Seite ) keine Verbindlichkeit mehr.

Empfehlung Schutzkleidung

Betrifft: Schutzkleidung

Den Mitgliedsfirmen wird empfohlen, die leihweise Zuteilung der notwendigen Schutzkleidung gemäß § 7 Zusatzkollektivvertrag für die Angestellten der Zuckerindustrie im Einvernehmen mit dem zuständigen Betriebsrat vorzunehmen.

Verband der Zuckerindustrie

Empfehlung Bildschirmarbeitsplätze

Arbeitsplätze, die mit Datensichtgeräten (Bildschirmen) ausgerüstet sind

Der Verband der Zuckerindustrie empfiehlt bezüglich Bildschirmarbeitsplätze folgende Maßnahmen innerbetrieblich zu veranlassen:

(1)

Ergonomische Aspekte: Bei der Einrichtung von Arbeitsplätzen mit Bildschirmen wird danach getrachtet, die Richtlinien der entsprechenden ÖNORM A 2630 zu erfüllen, wobei die individuellen Erfordernisse des einzelnen Arbeitsplatzes zu berücksichtigen sind.

(2)

Die Mitarbeiter werden aufgefordert, gegebenenfalls eine Augenuntersuchung durchführen zu lassen, die möglicherweise die Anschaffung einer besonderen Arbeitsbrille für Arbeiten am Bildschirm erforderlich machen wird.

Die Gesellschaft übernimmt die Kosten für die von einem Augenarzt nachweislich verschriebenen Gläser für eine Arbeitsbrille für Arbeiten am Bildschirm und gewährt einen Zuschuss von maximal S 1000,– für die Fassung (Vorlage der Rechnung notwendig), sofern diese nicht von der Krankenkasse getragen werden.

(3)

Arbeitsorganisation

Die Arbeitsorganisation ist auf Abteilungsebene vom Abteilungsleiter wie folgt vorzusehen: Es ist aus Erfahrung bekannt, dass längerwährende, gleich bleibende Körperhaltungen zu Verspannungen der Muskulatur führen können. Um diese Möglichkeit und der damit einhergehenden Ermüdungsgefahr (für Augen, Stütz- und Halteapparat des Körpers) vorzubeugen, sollten umfassende Arbeiten an Bildschirmen durch rechtzeitigen Tätigkeitswechsel unterbrochen werden.

Jeder Mitarbeiter ist darauf hinzuweisen, dass er solche Sachverhalte für sich zu verfolgen hat und – wenn nicht ohnehin Arbeitsunterbrechungen im obigen Sinn auftreten – geeignete Tätigkeitswechsel vorgenommen werden sollen. Laut Erlass des Arbeitsinspektorats vom 23. 3. 1982 ist ein zehnminütiger Arbeitswechsel je fünfzigminütiger Bildschirmarbeit im angesprochenen Sinn geeignet.

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 5. Oktober 1988

Empfehlung Bildschirmarbeitsplätze

Betrifft: Bildschirmarbeitsplätze

Den Mitgliedsfirmen wird empfohlen, bei der Errichtung von Bildschirmarbeitsplätzen folgenden Vorgang einzuhalten:

(1)

Bildschirmarbeitsplätze liegen dann vor, wenn das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden, sofern die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit an diesem Gerät für die gesamte Tätigkeit bestimmend sind.

(2)

Sollte sich anlässlich der Errichtung von Bildschirmarbeitsplätzen herausstellen, dass die Ausübung dieser Tätigkeit der oder dem dafür vorgesehenen Angestellten aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich oder unzumutbar ist, so wird das Unternehmen zunächst einen gleichwertigen Arbeitsplatz anbieten. Unmöglichkeit bzw Unzumutbarkeit sind durch fachärztlichen Befund der II. Universitätsklinik für Augenheilkunde in Wien nachzuweisen.

(3)

Sollte es jedoch nicht möglich sein, einen gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten oder der Ersatzarbeitsplatz abgelehnt werden, so behält die (der) betreffende Angestellte ihren (seinen) Abfertigungsanspruch auch dann, wenn das Dienstverhältnis aus diesem Anlass von ihrer (seiner) Seite gelöst wird.

Verband der Zuckerindustrie

Wien, am 20. Oktober 1982

Empfehlung betreffend Bildschirmarbeit

(1)

Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.

(2)

Bildschirmarbeitsplätze sollen – soweit es die sonstigen Verhältnisse gestatten – nach arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen eingerichtet werden.

(3)

Organisation und Arbeitsablauf sollen so gestaltet werden, dass längere ununterbrochene Arbeitsphasen am Bildschirm vermieden werden. Sollte dies nicht möglich sein, sollen kurze Unterbrechungen der Arbeit am Bildschirmgerät zur Entspannung der Körperhaltung und der Augen ermöglicht werden.

Wien, am 19. Oktober 1989

Sektion Industrie der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

Empfehlung ArbVG – Auslegung

Betrifft: Auslegung einzelner Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes

Mit der Gewerkschaft der Privatangestellten wurde folgende einvernehmliche Interpretation vereinbart:

Personelles Informationsrecht ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097071/Arbeitsverfassungsgesetz/§-98-Personelles-Informationsrecht)§ 98 ArbVG)

Die rechtzeitige Unterrichtung wird so interpretiert, dass mindestens einmal jährlich die geplanten personellen Maßnahmen bekannt gegeben werden, über die eine Beratung durchzuführen ist, die protokollarisch festzuhalten ist.

Mitwirkung bei der Einstellung von Arbeitnehmern ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40143021/Arbeitsverfassungsgesetz/§-99-Mitwirkung-bei-der-Einstellung-von-Arbeitnehmern)§ 99 ArbVG)

Nach der Information des Betriebsrates über die geplanten aufzunehmenden Arbeitnehmer, deren Verwendung etc, ist in jedem Falle eine Beratung mit dem Betriebsrat durchzuführen, bei der ua auch die Einstufung zu behandeln ist.

Mitwirkung bei Beförderungen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR12097078/Arbeitsverfassungsgesetz/§-104-Mitwirkung-bei-Befoerderungen)§ 104 ArbVG)

Die rechtzeitige Mitteilung an den Betriebsrat ist so zu verstehen, dass dieser die Möglichkeit hat, in angemessener Frist eigene Vorschläge zu erstellen, und dass Beratungen über die tatsächlich durchzuführenden Beförderungen vorgenommen werden können.

Wirtschaftliche Informations-, Interventions- und Beratungsrechte ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40275623/Arbeitsverfassungsgesetz/§-108-Wirtschaftliche-Informations-Interventions-und-Beratungsrechte)§ 108 ArbVG)

Die Informationspflicht des Betriebsinhabers ist so auszulegen, dass die Information so rechtzeitig erfolgt, dass Vorschläge des Betriebsrates in die Gesamtberatungen aufgenommen werden können.

Mitwirkung bei Betriebsänderungen ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40123100/Arbeitsverfassungsgesetz/§-109-Mitwirkung-bei-Betriebsaenderungen)§ 109 ArbVG)

Die Verpflichtung, den Betriebsrat von geplanten Betriebsänderungen ehestmöglich in Kenntnis zu setzen, ist so zu verstehen, dass Vorschläge des Betriebsrates in die Gesamtberatung mit einbezogen werden können.

Die den Betriebsinhaber treffenden Verpflichtungen können durch entsprechende Bevollmächtigte besorgt werden.

Verband der Zuckerindustrie

Empfehlung betreffend Frühwarnsystem (§ 45a AMFG)

Die Kollektivvertragsparteien empfehlen eine möglichst rechtzeitige Vorgangsweise im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008239,NOR40149384/Arbeitsmarktfoerderungsgesetz/§-45a-Mitwirkung-der-Dienstgeber)§ 45a AMFG (gesetzliche Mindestmeldefrist 30 Tage) zur Unterstützung der zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit vorgesehenen Maßnahmen.

Wien, am 16. Oktober 1999

Sektion Industrie der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Sektion Industrie und Gewerbe

Empfehlung Abfertigung

Betrifft: Abfertigung für Angestellte

Aufgrund der mit den Arbeitnehmervertretern geführten Gespräche über eine einheitliche Interpretation des bei Anwendung des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)ArbeiterAbfertigungsgesetzes, BGBl Nr 107/1979, heranzuziehenden Entgeltbegriffes wurden auch mit der Gewerkschaft der Privatangestellten entsprechende Verhandlungen geführt, da durch die Verweisung im (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008465)Arbeiter-Abfertigungsgesetz auf die Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes ein identischer Entgeltbegriff in beiden Bereichen zwingend ist.

Diese Gespräche wurden nunmehr abgeschlossen. Zur Vermeidung von Unklarheiten werden daher jene Bestandteile aufgezählt, die bei der Ermittlung des Entgeltes für die Abfertigungsberechnung einzubeziehen sind:

–

Gehalt (inklusive Treueprämie) im letzten Dienstmonat;

–

Überstundenpauschalien im letzten Dienstmonat;

–

Entgelt für regelmäßige Überstunden.

Als regelmäßig gelten Überstunden:

a)

wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Monate vor Beendigung des Dienstverhältnisses geleistet worden sind.

b)

Trifft diese Bedingung nicht zu, gelten jene Überstunden als regelmäßig, die zwischen dem 1. 7. eines Kalenderjahres und dem Ende der folgenden Kampagne geleistet wurden.

c)

Treffen beide Bedingungen zu, ist jene Berechnung heranzuziehen, die für den Anspruchsberechtigten günstiger ist.

Einzubeziehen ist im Falle a) die Summe der Überstunden in den letzten 12 Dienstmonaten, geteilt durch 12 und im Falle b) die Summe der Überstunden zwischen dem 1. 7. und dem Ende der folgenden Kampagne, geteilt durch 12.

Die ermittelte durchschnittliche Überstundenanzahl ist auf Basis des Gehaltes im letzten Dienstmonat zu bewerten;

–

allfällige Zulagen und sonstige Zuschläge: mit dem Durchschnitt der letzten 12 Dienstmonate;

–

anteiliges 13. Monatsgehalt laut Kollektivvertrag (§ 11 RKV); Basis: Gehalt im letzten Dienstmonat;

–

anteiliges 14. Monatsgehalt laut Kollektivvertrag (§ 5 ZKV); Basis: Gehalt im letzten Dienstmonat;

–

individuelle Steigerungsbeträge gemäß Dienstalter bei Austritt; Kampagnezehntel: wenn Dienstverhältnis nach Kampagneschluss endet: der Kampagnedauer entsprechend, wenn Dienstverhältnis während der Kampagne endet: nach Maßgabe jener Tage, die das Dienstverhältnis während der Kampagne gedauert hat (zB Kampagnebeginn 1. 10. ; Austritt 31. 12. ; Kampagneende 15. 1. ; Zehntel für 1. 10. – 31. 12.; zB Kampagnebeginn 1. 10. ; Austritt 30. 11. ; Kampagneende 15. 1. ; Zehntel Null, da keine 70 Tage);

–

anteilige freiwillige Sonderremuneration in der innerhalb der letzten 12 Monate vor Beendigung des Dienstverhältnisses tatsächlich zugeflossenen Höhe. Soweit innerbetrieblich eine gehaltsbezogene Regelung besteht, ist diese (Basis: Gehalt im letzten Dienstmonat) heranzuziehen;

–

anteiliges Wohnungspauschale laut Kollektivvertrag;*

–

anteiliges Strompauschale laut Kollektivvertrag;*

–

anteiliges Kartoffelrelutum laut Kollektivvertrag;*

–

anteiliges Zuckerdeputat nach der Sachbezugsbewertung, es sei denn, dass eine entsprechende Zuckermenge beim Ausscheiden in natura gegeben wird;

–

Dienstwohnungen mit dem Wert des anteiligen Wohnungspauschales;

–

anteilige Brennstoffablöse (soweit vorhanden) in tatsächlich zugeflossener Höhe, sonst feststellbarer individueller Frachtanteil, wenn nicht feststellbar: betriebliche Festlegung.

• Hinweis: nunmehr gilt KV-Zulage § 6 ZKV.

Sofern das Entgelt durch Krankheit im Ermittlungszeitraum (letzte 12 Monate vor Ende des Dienstverhältnisses) nur fiktiv feststellbar ist, gilt Folgendes:

a)

Krankenstände von maximal 12 Monaten Dauer

Das Entgelt wird in diesem Falle ebenso ermittelt, als wäre gearbeitet worden. Die Feststellung erfolgt nach Maßgabe der Arbeitsleistung einer Vergleichsperson.

b)

Krankenstände von mehr als 12 Monaten Dauer

In diesem Falle besteht das Entgelt aus dem Monatsgehalt und der Treueprämie im letzten Monat des Dienstverhältnisses zuzüglich der anteiligen Sonderzahlungen.

Diese Vereinbarung gilt ab 1. 1. 1982.

Verband der Zuckerindustrie

Empfehlung Abfertigung in Todesfalle

Betrifft: Abfertigung im Todesfalle

Den Mitgliedsfirmen wird in Ergänzung von § 10 Abs 5 und 6 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie vom 1. Juli 1976, in der ab 1. Juli 1978 geltenden Fassung, empfohlen, bei Lösung des Dienstverhältnisses von Angestellten der Zuckerindustrie durch deren Tod, den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, die volle Abfertigung zu bezahlen.

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 11. Oktober 1978

Empfehlung Anrechnung von Vordienstzeiten

Betrifft: Anrechnung von Vordienstzeiten (VDZ) für Angestellte

Für die Anrechnung von VDZ inklusive Lehrzeiten gilt Folgendes:

(1)

Eine Anrechnung von VDZ findet bei Angestellten mit unbefristeten Dienstverhältnissen, die mindestens 12 Monate gedauert haben, statt.

(2)

Angerechnet werden die tatsächlich im selben Unternehmen verbrachten Zeiten früherer Dienstverhältnisse mit Einschluss der dort verbrachten Lehrzeiten, auch wenn sie länger als 60 Tage unterbrochen waren.

(3)

Die Anrechnung wirkt für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche ungeachtet ihrer Rechtsgrundlage. Ausgenommen sind allfällige Ansprüche nach dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008308)Entgeltfortzahlungsgesetz sowie die Anwendung des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe.

(4)

Durch die Anrechnung wird ein fiktives Eintrittsdatum ermittelt, ab dem die anspruchsbegründenden (fiktiven) Dienstzeiten gezählt werden.

Für die Treueprämie gelten die jeweiligen anspruchsbegründenden Dienstzeiten ab den Stichtagen 1. 4. bzw 1. 10. eines Kalenderjahres als vollendet.

(5)

Ein aufgrund der Anrechnung von VDZ erstmals oder erhöht gegebener Anspruch steht wie folgt zu:

–

Urlaub (auch Jubiläumsurlaub): ab Beginn des Urlaubsjahres, in dem die anspruchsbegründende Dienstzeit (fiktiv) vollendet wird;

–

Weihnachtsremuneration: in dem Kalenderjahr, in dem die anspruchsbegründende Dienstzeit (fiktiv) vollendet wird;

–

Entgeltfortzahlung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40216910/Angestelltengesetz/Art-1-§-8-Anspruch-bei-Dienstverhinderung)§ 8 Abs 1 AngG: nach der zum Anfallstag bestehenden (fiktiven) Dauer des Dienstverhältnisses;

–

Jubiläumsremuneration: nach Vollendung der anspruchsbegründenden (fiktiven) Dienstzeit;

–

Zuckerdeputat für Jubilare: ab 1. Oktober des Kalenderjahres, in welchem der Jubilar die 25-jährige Dienstzeit (fiktiv) vollendet;

–

Abfertigung: Dauer der (fiktiven) Dienstzeit bei Auflösung des Dienstverhältnisses (Lehrzeiten werden nur angerechnet, wenn das Dienstverhältnis inklusive Lehrzeit mindestens sieben Jahre gedauert hat);

–

Treueprämie: nach Vollendung der anspruchsbegründenden (fiktiven) Dienstzeit bzw zu den Stichtagen gemäß Ziffer 4.

(6)

Diese Regelung tritt mit 1. 9. 1984 in Kraft. Mit der Bitte um Kenntnisnahme zeichnet hochachtungsvoll

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 14. November 1984

Empfehlung Anrechnung Schul- und Lehrzeiten

Betrifft: Anrechnung von Schul- und Lehrzeiten von Angestellten

Mit RS Nr 43/78 wurde empfohlen, Angestellten bei gewissen dienstzeitabhängigen Ansprüchen Lehr- bzw Schulzeiten anzurechnen. Dafür gilt Folgendes (mit Wirkung ab dem 1. 9. 1987):

(1)

Anerkannt werden Zeiten des erfolgreichen Besuchs öffentlicher Schulen NACH Abschluss der allgemeinen Schulpflicht an:

a)

inländischen allgemein bildenden oder berufsbildenden höheren Schulen und

b)

inländischen Handelsschulen.

Weiters werden Lehrzeiten im selben Unternehmen angerechnet.

(2)

Zeiten des erfolgreichen Schulbesuchs an Privatschulen, die den Kriterien von Punkt 1 entsprechen, werden dann anerkannt, wenn diesen die Führung der einschlägigen gesetzlich geregelten Schulartenbezeichnung bewilligt (§ 11 Privatschulgesetz) und ihnen das Öffentlichkeitsrecht verliehen wurde (§ 14 Privatschulgesetz).

(3)

Als erfolgreicher Besuch dieser Schulen gilt:

a)

die erfolgreiche Ablegung der Reifeprüfung bei höheren Schulen,

b)

die erfolgreiche Ablegung der Abschlussprüfung bei Handelsschulen bzw die erfolgreiche Absolvierung der letzten Schulstufe, sofern der Lehrplan keine Abschlussprüfung vorsieht.

(4)

Über die Anrechnung erfolgreich abgeschlossener Schulzeiten an Fachschulen ist bei der Begründung neuer Dienstverhältnisse eine Vereinbarung zu treffen.

(5)

Alle in Punkt 1 und Punkt 2 angeführten Schulen (ausgenommen allgemein bildende höhere Schulen) müssen für die in der Zuckerindustrie ausgeübte Tätigkeit einschlägig sein.

Das Gleiche gilt für die Anrechnung von Lehrzeiten.

(6)

Schulzeiten dürfen nicht neben Dienstzeiten verbracht werden.

(7)

Anrechenbar sind maximal drei Jahre.

(8)

Die zum Beweis der Anrechnungsvoraussetzungen dienenden Dokumente (Zeugnisse) sind von den Anrechnungswerbern beizubringen.

(9)

Wie in RS Nr 43/78 festgehalten, ist die Anrechnung anlässlich der Pensionierung von Angestellten vorzunehmen und gilt für

–

Abfertigung,

–

Kampagneremuneration und

–

Jubiläumsansprüche.

(10)

Frühere, im selben Unternehmen verbrachte Dienstzeiten, die beim Ausscheiden des Angestellten nicht abgefertigt wurden, werden für die Ansprüche gemäß Abs 9 ohne das Zeitlimit gemäß Abs 7 angerechnet. Dies gilt auch für Dienstzeiten, die länger als 60 Tage unterbrochen wurden.

RS Nr 43/78 wird hiemit gegenstandslos.

Mit der Bitte um Kenntnisnahme zeichnet hochachtungsvoll

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Empfehlung Anrechnung von Grundwehrdienst/Zivildienst

Betrifft: Anrechnung von Grundwehrdienst/Zivildienst

Gemäß Beschluss der 674. Verbandssitzung vom 14. 3. 1984 wird empfohlen, Beschäftigten der Zuckerindustrie Zeiten des Grundwehrdienstes bzw Zivildienstes im Ausmaß der tatsächlich geleisteten Zeit, jedoch maximal 8 Monate, auf die Dauer der Beschäftigungszeit anzurechnen, auch wenn sie außerhalb eines Beschäftigungsverhältnisses zur Zuckerindustrie geleistet wurden, sofern die folgenden Bedingungen zutreffen:

Die Betreffenden haben ihre Lehrzeit in der Zuckerindustrie verbracht und nach der Behaltefrist den Präsenzdienst bzw Zivildienst geleistet und treten danach in ein Beschäftigungsverhältnis zur Zuckerindustrie. Sofern dieses ein unbefristetes ist oder in ein unbefristetes umgewandelt wird, findet auch rückwirkend die oben beschriebene Anrechnung statt.

Dies gilt auch für jene Fälle, in denen diese Bedingungen bereits vor dem zitierten Beschluss eingetreten sind.

Mit der Bitte um Kenntnisnahme zeichnet hochachtungsvoll

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 10. April 1984

Empfehlung Anrechnung von Grundwehrdienst/Zivildienst

Betrifft: Anrechnung von Grundwehrdienst/Zivildienst

Aus gegebenem Anlass wird zur Vermeidung von Missverständnissen zum RS Nr 11/1984 Folgendes erläutert:

Die „rückwirkende Anrechnung” bezieht sich ausschließlich auf die im letzten Satz hervorgehobenen Fälle, nämlich auf schon vor dieser Empfehlung verbrachte anrechenbare Grundwehr- oder Zivildienstzeiten.

Auswirkungen auf dienstzeitabhängige Ansprüche können nur auf nach der Vereinbarung liegende Ansprüche gegeben sein.

Zur Vermeidung von Abgrenzungsschwierigkeiten ist als Stichtag der erstmaligen Anrechnung früherer anrechnungsfähiger Grundwehr- oder Zivildienstzeiten der 1. 1. 1984 vereinbart worden.

Davor liegende anrechnungsfähige Grundwehr- oder Zivildienstzeiten sind ab diesem Zeitpunkt zu berücksichtigen. Für DANACH abgeschlossene anrechnungsfähige Zeiten gilt, dass mit Beginn des unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses die Anrechnung stattfindet.

Mit der Bitte um Kenntnisnahme zeichnet hochachtungsvoll

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 18. April 1984

Empfehlung Zuckerdeputat

Betrifft: Zuckerdeputat

Aus gegebenem Anlass werden die bestehenden Beschlüsse und Empfehlungen zum Zuckerdeputat zusammengefasst. (Gilt für Arbeiter und Angestellte.)

(1)

Im Rahmen des unentgeltlichen Zuckerdeputates werden die Sorten Normalkristall, Feinkristall, Würfelzucker, Staubzucker und Gelierzucker (von diesem maximal 20 kg) abgegeben (Paketware in den üblichen Überverpackungen oder Sackware).

(2)

Darüber hinausgehende Mengen der Sorten laut Abs 1 sowie Hagelzucker, Zuckerhüte, Kaffeehauspackungen, Kandiszucker (mindestens 5 kg) sowie Braunzucker in der üblichen Überverpackung können zum jeweiligen Fabriksabgabepreis bezogen werden.

(3)

Die bisherigen Abhol- oder Zustellgewohnheiten bleiben unverändert.

(4)

Zucker, der im Rahmen des Deputates bezogen wird, wird als Sachbezug für Lohnsteuer und Sozialversicherung abgerechnet.

(5)

Die für Jubilare bestimmte Menge von weiteren 100 kg Zucker kann geldlich abgelöst werden.

Die diesbezüglichen Beschlüsse der 463. Verbandssitzung vom 21. 4. 1972, der 476. Verbandssitzung vom 27. 12. 1972 und der 358. Aufsichtsratsitzung vom 15. 11. 1978 sowie RS Nr 27/1983 sind hiemit gegenstandslos.

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 16. Oktober 1985

Empfehlung Zucker für Pensionisten

Betrifft: Zucker für Pensionisten; Arbeiter und Angestellte

Die in den Rundschreiben Nr 46/1980 und Nr 40/1980 empfohlenen Regelungen gelten auch für Witwen bzw Witwer nach Beschäftigten der Zuckerindustrie, die während eines aktiven Dienstverhältnisses verstorben sind.

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 16. März 1984

Empfehlung Fahrtkostenvergütung

Betrifft: Fahrtkostenvergütung Angestellte

Aus gegebenem Anlass wird darauf hingewiesen, dass die mit RS Nr 51/1980 ausgesendete, für die Angestellten der österreichischen Zuckerindustrie analog anzuwendende Vereinbarung über die Vergütung der Fahrtkosten um „Wochenkarte” ergänzt wurde.

Der aktualisierte Text wird mit den Erledigungen aus den Lohnverhandlungen 1985 (RS Nr 21/1985) ausgesendet.

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dr. Skene e.h.

Wien, am 16. Oktober 1985

Empfehlung 24. und 31. Dezember

Außerkollektivvertraglich wurde zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, über nachstehende Regelungen Einvernehmen erzielt:

(1)

Der Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie empfiehlt seinen Mitgliedsbetrieben, für den Fall, dass mit einem Angestellten sowohl am 24. als auch am 31. Dezember Urlaub vereinbart wird, beide Tage insgesamt mit einem Urlaubstag zu bewerten. Wird nur an einem der beiden Tage Urlaub in Anspruch genommen, so ist er gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376)Urlaubsgesetz 1977, in der jeweils gültigen Fassung, mit einem Urlaubstag zu verrechnen.

Beide Empfehlungen treten mit 1. November 1984 in Kraft.

Wien, am 24. Oktober 1984

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Obmann

Komm.-Rat Ing. Martin Pecher e.h.

Geschäftsführer

Dr. Klaus Smolka e.h.

Empfehlung Nachtarbeit

§ 6 Rahmenkollektivvertrag – Nachtarbeit

In Ergänzung des § 6 Rahmenkollektivvertrag für Industrie-Angestellte empfiehlt der Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie seinen Mitgliedsfirmen, den der Arbeiterschaft in der Zeit von 20 bis 22 Uhr allenfalls kollektivvertraglich gebührenden Nacht- bzw Schichtzuschlag auch den zu dieser Arbeit herangezogenen Angestellten zu gewähren.

Empfehlung Sommer-/Winterzeit

Den während des Zeitraumes der Umstellung von mitteleuropäischer Sommerzeit auf mitteleuropäische Zeit (Winterzeit) beschäftigten DienstnehmerInnen ist eine dadurch allfällig zusätzlich anfallende Arbeitsstunde entsprechend den jeweils anzuwendenden rechtlichen Grundlagen abzugelten.

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

Dipl. Ing. Marihart e.h.

Betriebsvereinbarung über die Bargeldlose Lohn- und Gehaltsauszahlung

(1)

Geltungsbereich:

a)

Diese Betriebsvereinbarung wird gemäß § 11 Ziffer 6 des RKV zwischen der Geschäftsführung und dem Zentralbetriebsrat der Sugana Zucker GesmbH für alle Arbeitnehmer der Sugana Zucker GesmbH abgeschlossen.

b)

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit 1. 2. 1989 in Kraft und ist unbefristet.

(2)

Konto:

Jeder Arbeitnehmer der Sugana Zucker GesmbH hat spätestens zwei Wochen vor In-Kraft-Treten dieser Betriebsvereinbarung bei einem von ihm frei gewählten Bankinstitut ein Konto zu eröffnen und die Kontonummer dem Personalbüro bekannt zu geben.

(3)

Überweisung:

Das gesamte Entgelt jedes einzelnen Arbeitnehmers ist so zeitgerecht zu überweisen, dass es an den zwischen der Geschäftsführung und dem Zentralbetriebsrat der Sugana Zucker GesmbH vereinbarten Auszahlungsterminen zur Verfügung steht.

(4)

Lohnabrechnung:

Spätestens zum vereinbarten Auszahlungstermin gemäß Abs 3 erhält der Arbeitnehmer die Lohnabrechnung im Betrieb ausgehändigt. Daraus ist der Bruttoverdienst für den Lohnzahlungszeitraum, sonstige verrechnete Entgeltteile (Überstunden, Prämien, Akkord), sämtliche Abzüge sowie gegebenenfalls die Familienbeihilfe ersichtlich.

Wien, am 22. Dezember 1988

Sugana Zucker GesmbH.

Aktenvermerk

Gehaltszahlungen

Im Zusammenhang mit der Betriebsvereinbarung vom 22. 12. 1988 über die „Bargeldlose Lohn- und Gehaltsauszahlung” sowie der Umstellung des Lohnprogrammes bzw der Abrechnungsstelle ab Jänner 1989 wird festgehalten, dass die Zahlung der Gehälter wie bisher je Monat im Vorhinein erfolgt.

Aus abrechnungstechnischen Gründen wurde zu Beginn der Umstellung ein so genanntes „Stehendes Akonto” den Angestellten zur Auszahlung gebracht, wodurch die „Zahlung im Voraus ” gewahrt bleibt.

Wien, am 4. August 1989

Sugana Zucker GesmbH.

Betriebsvereinbarung betreffend Zehntelregelung

(Basis Lohnempfänger: Weihnachtsremuneration, Basis Gehaltsempfänger: Kampagneremuneration)

(1)

Diese Betriebsvereinbarung wird zwischen der Geschäftsführung und dem Zentralbetriebsrat der Sugana Zucker GesmbH für alle Arbeitnehmer, Dienstnehmer und kaufmännischen Lehrlinge der Sugana Zucker GesmbH, die in den in Absatz 2 angeführten Betriebsstätten beschäftigt sind, abgeschlossen.

(2)

Die in Absatz 1 angesprochenen Betriebsstätten sind: das Zentralbüro Wien und die Teilbetriebe Enns und Siegendorf.

(3)

Alle Arbeitnehmer der Sugana Zucker GesmbH, die in den unter Absatz 2 angeführten Betriebsstätten beschäftigt sind, erhalten jene Kampagnezehntel auf zwei Kommastellen kaufmännisch gerundet im arithmetischen Durchschnitt, die sich in den Werken Leopoldsdorf, Tulln und Hohenau ergeben.

Beispiel:

Leopoldsdorf zwei Zehntel, Tulln drei Zehntel, Hohenau zwei Zehntel.

Gesamt: sieben Zehntel gebrochen durch 3 ergibt 2,33 Zehntel für alle in den Betriebsstätten lt Absatz 2 Beschäftigten einheitlich.

(4)

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit 1. 1. 1989 in Kraft.

Wien, am 22. Dezember 1988

Sugana Zucker GesmbH.

Betriebsvereinbarung (Zulage 2)

abgeschlossen zwischen der Geschäftsführung und dem Angestelltenbetriebsrat Hohenau, Leopoldsdorf, Tulln und Wien der Sugana Zucker GesmbH.

(1)

Alle Angestellten der Sugana Zucker GesmbH mit unbefristetem Dienstverhältnis erhalten spätestens nach 2 Kampagnen (Wirksamwerdung mit dem folgenden 1. April) eine Zulage von 1/14 des Monatsgehaltes einschließlich Treueprämie, 14-mal pro Jahr.

(2)

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit 1. April 1990 in Kraft und ist unbefristet.

(3)

Bestehende Betriebsvereinbarungen bezüglich Sonderremuneration treten mit 31. März 1990 außer Kraft.

• Diese Betriebsvereinbarung bleibt nur für jene Angestellten die vor dem 1. Jänner 2008 beschäftigt waren gültig.

Wien, am 5. Jänner 1990

Sugana Zucker GesmbH.

Betriebsvereinbarung

betreffend Umwandlung Wohnungspauschale und Anhang – abgeschlossen zwischen der Geschäftsführung und dem Angestelltenbetriebsrat der Betriebsstätten Hohenau, Leopoldsdorf, Tulln und Wien der Sugana Zucker GesmbH. Gemäß den diesbezüglichen Vereinbarungen (siehe Grundsatzvereinbarung vom 7. 9. 1989 – Punkt 6.) werden das Kartoffelrelutum, die Strompauschale, die Wohnungspauschale und Kampagnepauschale durch Umrechnung in eine monatliche Zulage von S 680,– umgewandelt.

Der Betrag von S 680,– setzt sich im Detail wie folgt zusammen:

| Wohnungspauschale | S 150,– |

|---|---|

| Strompauschale | S 220,– |

| Kartoffelrelutum | S 210,– |

| Kampagnepauschale | S 100,– |

| | S 680,– |

Dienstnehmer im 1. Verwendungsjahr erhalten eine Zulage von S 210,– je Monat, Auszahlung 14x pro Jahr ohne Entgeltwirksamkeit, ab dem 2. Verwendungsjahr S 680,– entgeltwirksam.

Dienstnehmer in Werkswohnungen haben keinen Anspruch auf das Wohnungspauschale.

Es ist daher bei Mitarbeitern in Werkswohnungen folgende Regelung vorgesehen:

a)

Rückzahlung mit Abrechnung Dezember S 3.115,–

b)

Valorisierung Punkt a) mit den sich aus den Gehaltsverhandlungen ergebenden Prozentsätzen.

Der Strombezug in Werkswohnungen ist voll zu bezahlen. Die Umwandlung tritt mit 1. 1. 1990 in Kraft.

Gilt als Dokumentation der Entstehung der KV-Zulage lt § 6 ZKV.

Wien, am 5. Jänner 1990

Sugana Zucker GesmbH

Valorisierter Betrag seit 1. September 1996

Betriebsvereinbarung

betreffend Dienstfreistellung am Faschingdienstag, abgeschlossen zwischen der Geschäftsleitung und dem Angestelltenbetriebsrat der Betriebsstätten Hohenau, Leopoldsdorf, Tulln und Wien der Sugana Zucker GesmbH.

(1)

Am Faschingsdienstag endet die betriebliche Arbeitszeit ab Beginn der Mittagspause, ohne Gehaltsausfall für diesen Tag.

(2)

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit 1. 1. 1990 in Kraft und ist unbefristet.

Achtung – Hinweis: Diese Betriebsvereinbarung wurde mit 1. Juli 2006 ersatzlos gestrichen

Wien, am 5. Jänner 1990

Sugana Zucker GesmbH

Betriebsvereinbarung

abgeschlossen zwischen der

Agrana Zucker und Stärke AG,

Bereich Zucker,

und den

Betriebsräten der Agrana Zucker und Stärke AG, Bereich Zucker.

Punkt 1

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit 1. Jänner 2001 in Kraft und ist auf unbefristete Zeit abgeschlossen und kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist jeweils zum Monatsletzten von jeder Vertragspartei ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.

Punkt 2

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle unbefristet beschäftigten Arbeiter und Angestellten (in der Folge Arbeitnehmer genannt) der Agrana Zucker und Stärke AG, Bereich Zucker.

Punkt 3

Bei

Zuerkennung einer Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension

Ausscheiden infolge Übertritts in die Alterspension

Tod

bestehen folgende über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehenden Ansprüche:

ad 1.

Der Arbeitnehmer hat bei rückwirkender Zuerkennung einer Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension Anspruch auf Ersatzleistung des aus dem laufenden Urlaubsjahr noch offenen Urlaubsausmaßes (siehe auch Punkt 5, Seite ).

.Bei Zuerkennung einer Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension mit Stichtag in der Zukunft hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, seinen im laufenden Urlaubsjahr entstandenen Urlaubsanspruch in voller Höhe als Naturalurlaub zu verbrauchen. Ist ihm dies aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, nicht möglich, so sind ihm die noch offenen Urlaubstage gemäß Punkt 4 zu ersetzen.

ad 2.

Der Arbeitnehmer hat bei Ausscheiden infolge Übertritts in die Alterspension Anspruch darauf, seinen im laufenden Urlaubsjahr entstandenen Urlaubsanspruch in voller Höhe als Naturalurlaub zu verbrauchen. Ist ihm dies aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, nicht möglich, so sind ihm die noch offenen Urlaubstage gemäß Punkt 4 zu ersetzen.

ad 3.

Bei Tod des Arbeitnehmers haben ausschließlich seine gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, zu gleichen Teilen Anspruch auf Ersatzleistung für den noch nicht verbrauchten Urlaub des laufenden Urlaubsjahres, der dem entspricht was der Erblasser hätte verbrauchen können, hätte er den Urlaub zu Beginn des Urlaubsjahres angetreten und bis zu seinem Ableben konsumiert (siehe auch Punkt 5, Seite ).

Punkt 4 Berechnung der Ersatzleistung

Berechnung nach Werktagen

Monatliches Entgelt (Urlaubsentgelt) plus 1/12 UZ plus 1/12 WR

dividiert durch 26

mal 30 (= gesamter Urlaubsanspruch) bzw noch offene Urlaubstage (in Werktagen)

Berechnung bei 5-Tage-Woche

Monatliches Entgelt (Urlaubsentgelt) plus 1/12 UZ plus 1/12 WR

dividiert durch 22

mal 25 (= gesamter Urlaubsanspruch) bzw noch offene Urlaubstage (in Arbeitstagen)

Punkt 5 Beispiele

Zwecks Klarstellung werden nachfolgende Beispiele angeführt:

| Ansprüche bei: | Ausscheiden mit 31. 1. dJ | Ausscheiden mit 28., 29. 2. u folgende Monate | |

|---|---|---|---|

| 1. | I-Pensions/BU | 4 Wochen | 5 oder 6 Wochen |

| 2. | Übertritt in vorzeitige Alterspension | 4 Wochen | 5 oder 6 Wochen |

| 3. | Tod | 4 Wochen | 5 oder 6 Wochen |

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG zur durchrechenbaren Normalarbeitszeitfür Angestellte im Produktionsbereich

Artikel I Geltungsbereich

a.

Räumlich:

für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie.

c.

Persönlich:

für alle Angestellte, die in den unter b) angeführten Betrieben im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen

(zB: Labor, Lager, usw) beschäftigt sind.

d.

Geltungsbeginn:

Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt mit 1. Juli 2006 in Kraft.

Artikel II Ergänzungen zu § 4 RKV „Normalarbeitszeit”

Der § 4 des RKV wird für Arbeitnehmer, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind, um folgende Absätze ergänzt.

Absatz 3a:

Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben mit Betriebsrat ist über den Schichtplan eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG abzuschließen.

Innerhalb dieser mehrschichtigen Arbeitsweise darf entweder

–

die sich aufgrund der Regelungen gem § 4 Abs 1 ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt

oder

–

bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 4b die für den jeweiligen Verband geltende Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs 1 im Durchschnitt innerhalb des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden.

Diesfalls ist die Regelung des § 4b Abs 3 auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen, wobei innerhalb von 26 Wochen nicht mehr als 13 Wochen und 3 aufeinander folgenden Wochen 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden darf.

Absatz 3b:

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.

Absatz 10:

Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2 bis 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG), BGBl 1987/599 idgF kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen Arbeitnehmer angeglichen werden.

Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.

Absatz 11:

Die tägliche Normalarbeitszeit kann außer in den gesetzlich vorgesehen Fällen 10 Stunden betragen, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier zusammenhängende Tage verteilt wird.

Artikel III Einfügung eines § 4b RKV

Der § 4b gilt für Arbeitnehmer, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(1)

Anstelle der in § 4 Abs 1 RKV angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung oder – wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, wobei die Kollektivvertragsparteien über diese Einzelvereinbarungen zu informieren sind, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß § 4 Abs 1 RKV geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten.

Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

(2)

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung – bzw schriftlichen Einzelvereinbarung – nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – bzw wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem betroffenen Arbeitnehmer festzulegen.

(3)

Für Wochenstunden nach der 40. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Zuschlag von 15 %. Unberührt davon bleiben Regelungen für Mehrarbeit bis zur 40. Stunde.

(4)

Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunde und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.

(5)

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorhinein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.

(6)

Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Paragraphen und einer Einarbeitsvereinbarung in Verbindung mit Feiertagen im Sinne des entsprechenden Kollektivvertrages dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.

(7)

Zulagen und Zuschläge sind in jenem Gehaltsabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8)

Scheidet ein Arbeitnehmer während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.

(9)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der Arbeitnehmer dann zurückzuzahlen, wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

Artikel IV Ergänzung des § 5 Überstundenarbeit

Der § 5 des RKV wird für Arbeitnehmer, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, ...) tätig sind, um folgenden Absatz 15 ergänzt.

Absatz 15:

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann von der Möglichkeit des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40206200/Arbeitszeitgesetz/§-7-Verlaengerung-der-Arbeitszeit-bei-Vorliegen-eines-hoeheren-Arbeitsbedarfes)§ 7 Abs 2 Arbeitszeitgesetz (AZG) Gebrauch gemacht werden.

Artikel V Zuschläge

Angestellte, die an einem Arbeitszeitmodell im Sinne dieses Zusatzkollektivvertrages teilnehmen, haben für die Dauer der Teilnahme an einem solchen Arbeitszeitmodell Anspruch auf die gleichen Zuschläge wie Arbeiter.

Wien, am 15. Mai 2006

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| ObmannGD KR DI MARIHART | GeschäftsführerDr. BLASS |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN | |

| VorsitzenderKATZIAN | GeschäftsbereichsleiterPROYER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTENWIRTSCHAFTSBEREICH LAND- UND FORSTWIRTSCHAFT/NAHRUNG/GENUSS | |

| VorsitzenderNEUMÄRKER | WirtschaftsbereichssekretärMag. HIRNSCHRODT |

Kollektivvertrag Kampagneangestellte

(idF. der 13. Ergänzung zum Kollektivvertrag Kampagneangestellte vom 26. September 2002)

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Zuckerindustrie,

1030 Wien, Zaunergasse 1–3,

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund,

Gewerkschaft der Privatangestellten,

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss,

1010 Wien, Deutschmeisterplatz 1,

andererseits.

§ 1 Definition – Kampagneangestellte

Kampagneangestellte sind Angestellte, mit denen zur Durchführung einer Kampagne ein Dienstverhältnis auf bestimmte Zeit eingegangen wird. Sie unterliegen nicht dem Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie.

§ 2 Arbeitszeit der auf Rübenwaagen beschäftigten Kampagneangestellten

Die auf den Rübenwaagen beschäftigten Kampagneangestellten sind zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 54 Stunden verpflichtet, wobei von einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38 Stunden ausgegangen wird. Dauert das Kampagneangestellten-Verhältnis länger als 12 Wochen, so vermindert sich die wöchentliche Arbeitszeitverpflichtung um 5 Stunden, es sei denn, das zuständige Arbeitsinspektorat erteilt eine diesbezügliche Genehmigung.

§ 3 Entlohnung

Die in § 2 genannten Kampagneangestellten erhalten für jeden Kalendertag nachstehende Tagsätze:

| | in € | | |

|---|---|---|---|

| RübenübernehmerInnen und PerzentiererInnen | 119,47 | bis | 141,57 |

| WaagmeisterInnen und ‑schreiberInnen | 105,42 | bis | 119,47 |

| AufseherInnen | 90,68 | bis | 105,42 |

(Werte gelten ab 1. September 2017)

55 % des Tagsatzes gelten als Grundvergütung für die 38-stündige Wochenarbeitszeit, die restlichen 45 % des Tagsatzes stellen eine Überstundenpauschalvergütung für die darüber hinaus geleisteten Überstunden dar.

§ 4 Arbeitszeit der innerhalb der Werksanlage tätigen Kampagneangestellten

Die Arbeitszeit der übrigen, innerhalb der Werksanlage tätigen Kampagneangestellten richtet sich nach der Arbeitszeit der Betriebsabteilung, welcher sie zugeteilt sind.

Der Tagsatz (Grundvergütung für die jeweils gültige tägliche Normalarbeitszeit) beträgt mindestens € 80,38 und ist für die Berechnung einer Normalarbeitsstunde mit 6 zu vervielfachen und durch 38 zu teilen. Hinsichtlich der Überstundenentlohnung dieser Kampagneangestellten ist sinngemäß § 3 Abs 5 des Zusatzkollektivvertrages für die Angestellten der Zuckerindustrie Österreichs in der derzeit gültigen Fassung anzuwenden.

(Wert gilt ab 1. September 2017)

§ 5 Quartierbeistellung und Spesenvergütung

Den Kampagneangestellten wird das Quartier nach Möglichkeit vom Unternehmer zur Verfügung gestellt. Kann das Quartier nicht beigestellt werden, so werden den Kampagneangestellten die tatsächlich aufgelaufenen und zu belegenden Übernachtungskosten vergütet. Für den Tag der An- und Abreise gebührt den Kampagneangestellten neben dem Ersatz der tatsächlichen Fahrtspesen II. Klasse je ein normaler Tagsatz.

§ 6 Remuneration für Kampagneangestellte

In den Tagsätzen gemäß § 3 und § 4 ist bereits die Abgeltung des anteiligen 13. Monatsgehaltes inbegriffen. Anstelle des anteiligen 14. Monatsgehaltes erhält jeder Kampagneangestellte längstens 6 Wochen nach Beendigung der Kampagne eine Remuneration, deren Höhe von der Betriebsleitung festgesetzt wird.

Sie hat mindestens einem Zwölftel des Betrages zu entsprechen, den der Kampagneangestellte während der Kampagne an Grundvergütungen im Sinne der §§ 3 und 4 ins Verdienen gebracht hat.

§ 7 Urlaubsentschädigung für Kampagneangestellte

(1)

Nach Beendigung der Kampagne erhält jeder Kampagneangestellte eine Urlaubsentschädigung im Ausmaß eines Tagsatzes für jeden begonnenen Beschäftigungsmonat.

(2)

Der Anspruch auf Urlaubsentschädigung entfällt, wenn der Angestellte ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft.

(3)

Sämtliche Personalangelegenheiten der Kampagneangestellten sind im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetzes in Zusammenarbeit mit dem Angestelltenbetriebsrat zu regeln.

§ 8 In-Kraft-Treten

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. September 2002 in Kraft. (In der vorliegenden Fassung sind alle Verbesserungen bis 1. September 2017 eingearbeitet.)

Damit tritt der Kollektivvertrag vom 1. August 1974 betreffend Kampagneangestellte, in der Fassung vom 28. Oktober 1987 außer Kraft.

Wien, am 26. September 2002

Kollektivvertrag Neuregelung Kampagnezehntel

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

Verband der Zuckerindustrie

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

Räumlich: Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

Fachlich: Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

Persönlich: Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

II. Aussetzung des letzten Satzesdes § 5 Abs 1 Des Zusatzkollektivvertrages der Zuckerindustrievom 5. Oktober 1988 idgF

Die unterzeichnenden Kollektivvertragsparteien kommen überein, die mit Kollektivvertrag vom 24. 9. 1993 erfolgte Änderung des letzten Satzes (Berechnung des „Kampagne-Zehntels”) des § 5 Abs 1 des Zusatzkollektivvertrages vom 5. Oktober 1988 idgF für die Zuckerkampagne 2001/2002 auszusetzen.

Die oben erwähnte Änderung der Fassung von § 5 Abs 1 letzter Satz lautet für die Zuckerkampagne 2001/2002 wie folgt:

Für ArbeitnehmerInnen welche am 31. 12. 2001 länger als ein Jahr ununterbrochen beschäftigt sind, erhöht sich die Kampagneremuneration um zwei Zehntel.

Die Abrechnung der „Zehntelbeträge” erfolgt mit der Jännerabrechnung 2002.

Wien, am 20. Oktober 2001

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

Verband der Zuckerindustrie

Österreichischer Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft der Privatangestellten

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss

KOLLEKTIVVERTRAG Zulage III

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE

einerseits und dem

ÖSTERREICHISCHEN GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT GPA

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/ Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

Persönlich:

Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist und die zwischen dem 31. 12. 2007 und dem 31. 8. 2018 in Betriebe eingetreten sind, welche dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages (Absatz b) unterliegen und in einem aufrechten und ununterbrochenen Dienstverhältnis zu diesen stehen.

II.

Alle ArbeitnehmerInnen der Zuckerindustrie, die nach dem 31. 12. 2007 und vor dem 1. 9. 2018 eingetreten sind und seitdem in einem ununterbrochenen und aufrechten Dienstverhältnis zu einem diesem Kollektivvertrag unterliegendem Unternehmen stehen, erhalten nach 12monatigem ununterbrochenem Dienstverhältnis, zu ihrem tatsächlichen Monatsgehalt eine Zulage von Euro 187,12. Diese Zulage wird 14. Mal im Jahr ausbezahlt. Sie wird nicht zur Berechnung des Überstundenentgeltes, sowie von Zulagen, die sich von der Höhe des tatsächlichen Monatsgehaltes ableiten, herangezogen. So wird die gegenständliche Zulage zB: nicht zur Berechnung von innerbetrieblichen Zulagen, SEG-Zulagen, Weihnachts- sowie Urlaubsremuneration und Kampagne-Zehntel herangezogen. Für Teilzeitbeschäftige sind entsprechende Aliquotierungen vorzunehmen.

III.

Zeiten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG unterbrechen/hemmen nicht die 12-monatige Dienstzeit.

IV.

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. 3. 2026 in Kraft, gleichzeitig tritt der Kollektivvertrag Zulage III von 26. 2. 2025 außer Kraft.

Wien, am 30. April 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| ObmannGD Mag. Stephan BÜTTNER | GeschäftsführerinMag. Katharina KOSSDORFF |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| ObmannGD Mag. Stephan BÜTTNER | GeschäftsführerinMag. Katharina KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| VorsitzendeBarbara TEIBER, MA | BundesgeschäftsführerMario FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss | |

| VorsitzenderGerald KLAPAL | WirtschaftsbereichssekretärMag. Bernhard HIRNSCHRODT |

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG Ferialpraktikant/Innen im Angestelltenbereich

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE

einerseits und dem

ÖSTERREICHISCHEN GEWERKSCHAFTSBUND GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss

andererseits.

Gültig ab 1. September 2011

Ferialpraktikant/innen sind ungeachtet ihres Alters nur jene, die ihrer Ausbildung wegen und aufgrund (hoch-)schulrechtlicher Vorschriften eine Ferialpraxis absolvieren.

Der Gehaltsvertrag und die dazugehörige Gehaltsordnung sind auf Ferialpraktikant/innen nicht anzuwenden.

Als Praxisentschädigung erhalten Ferialpraktikant/innen die Lehrlingsentschädigung für Lehrlinge im 3. Jahr/Tabelle I.

Wien, am 9. November 2011

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| ObmannGD KR DI MARIHART | GeschäftsführerDr. BLASS |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| ObmannGD KR DI MARIHART | GeschäftsführerDr. BLASS |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER | |

| VorsitzenderKATZIAN | GeschäftsbereichsleiterPROYER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIERWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss | |

| VorsitzenderNEUMÄRKER | WirtschaftsbereichssekretärMag. HIRNSCHRODT |

Kollektivvertrag

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

Verband der Zuckerindustrie

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft GPA

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/ Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

Persönlich:

Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen sowie für alle Lehrlinge, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

II. Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestgrundgehälter

Mit Wirkung vom 1. März 2026 werden die für die Zuckerindustrie geltenden kollektivvertraglichen Mindestgrundgehälter für Angestellte gemäß beigefügter Gehaltsordnung neu festgesetzt.

III. Erhöhung der Ist-Gehälter

Das monatliche Ist-Gehalt der Angestellten – bei Provisionsvertretern ein etwa vereinbartes Fixum – ist mit Wirkung vom 1. März 2026 um 2,77 % zu erhöhen.

Berechnungsgrundlage für diese Erhöhungen ist das Februar-Gehalt 2026.

IV. Pauschalien für Mehr- und Überstunden

Pauschalien für Mehr- und Überstunden sind mit Wirkung vom 1. März 2026 entsprechend anzupassen.

V. Lehrlingseinkommen

Die Lehrlingseinkommen betragen mit Wirkung vom 1. März 2026:

| 1. Lehrjahr | € | 1.139,76 | | |

|---|---|---|---|---|

| 2. Lehrjahr | € | 1.376,79 | | |

| 3. Lehrjahr | € | 1.988,71 | | |

| 4. Lehrjahr | € | 2.294,67 | | |

| Vorlehre | € | 941,33 |

|---|---|---|

Wien, am 30. April 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| ObmannGD Mag. Stephan BÜTTNER | GeschäftsführerinMag. Katharina KOSSDORFF |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| ObmannGD Mag. Stephan BÜTTNER | GeschäftsführerinMag. Katharina KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPA | |

| VorsitzendeBarbara TEIBER, MA | BundesgeschäftsführerMario FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT GPAWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss | |

| VorsitzenderGerald KLAPAL | WirtschaftsbereichssekretärMag. Bernhard HIRNSCHRODT |

Mindestgehaltsordnung 2026

gemäß § 46 Abs 2 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021 idgF für die Mitgliedsfirmen des Verbandes der

Zuckerindustrie

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

gültig ab 1. März 2026

in €

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppen | | | | | | | | | | | |

|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|

| | | | | | | | | | M II | M II | | |

| I | II | III | IV | IVa | V | Va | VI | M I | o.F. | m.F. | M III | |

| 1. u 2. | 2.260,29 | 2.383,32 | 2.928,79 | 3.708,76 | 4.071,29 | 4.686,65 | 5.150,58 | 6.499,31 | 3.184,95 | 3.609,16 | 3.813,59 | 4.254,16 |

| n. 2. | 2.334,33 | 2.487,28 | 3.094,56 | 3.923,31 | 4.306,91 | 4.970,21 | 5.462,15 | 7.062,12 | 3.184,95 | 3.609,16 | 3.813,59 | 4.483,70 |

| n. 4. | 2.408,37 | 2.591,24 | 3.260,33 | 4.137,86 | 4.542,53 | 5.253,77 | 5.773,72 | 7.624,93 | 3.300,37 | 3.794,39 | 3.968,94 | 4.713,24 |

| n. 6. | | 2.695,20 | 3.426,10 | 4.352,41 | 4.778,15 | 5.537,33 | 6.085,29 | 8.187,74 | 3.415,79 | 3.979,62 | 4.124,29 | 4.942,78 |

| n. 8. | | 2.799,16 | 3.591,87 | 4.566,96 | 5.013,77 | 5.820,89 | 6.396,86 | 8.750,55 | 3.531,21 | 4.164,85 | 4.279,64 | 5.172,32 |

| n. 10. | | 2.903,12 | 3.757,64 | 4.781,51 | 5.249,39 | 6.104,45 | 6.708,43 | | 3.646,63 | 4.350,08 | 4.434,99 | 5.401,86 |

| n. 12. | | 3.007,08 | 3.923,41 | 4.996,06 | 5.485,01 | 6.388,01 | 7.020,00 | | 3.762,05 | 4.535,31 | 4.590,34 | 5.631,40 |

| BS | 74,04 | 103,96 | 165,77 | 214,55 | 235,62 | 283,56 | 311,57 | 562,81 | 115,42 | 185,23 | 155,35 | 229,54 |

ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG

Aufgrund des § 22 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 idgF wird zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs

für den Verband der Zuckerindustrie

1030 Wien, Zaunergasse 1–3, einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten,

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss,

1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1,

andererseits, der nachstehende

vereinbart.

Präambel

Anlässlich der „Restrukturierungsgespräche” zwischen der Geschäftsführung der AGRANA Zucker GmbH einerseits und dem Betriebsrat der AGRANA Zucker GmbH sowie den Gewerkschaften GPA und GMTN andererseits,sind die Gesprächspartner übereingekommen, dass alle Vergünstigungen bezüglich „Kampagneurlaub”, „Fenstertage”, „Jubiläumszusatzurlaub” und „Dienstfreistellung am Faschingsdienstag” für alle Dienstnehmer mit Wirkung vom 1. Juli 2006 ersatzlos gestrichen werden.

§ 1 Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcherProduktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

Persönlich:

Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen, auf welche derRahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

§ 2 Geltungsdauer

Dieser Vertrag tritt mit 1. Juli 2006 in Kraft.

§ 3 Änderung des Zusatzkollektivvertrages für die Angestellten der Zuckerindustrie vom 26. September 2002

Der § 4 „Kampagneurlaub” des Zusatzkollektivvertrages für die Angestellten der Zuckerindustrie vom 26. September 2002 wird ersatzlos gestrichen, damit ändert sich die Nummerierung der nachfolgenden Paragraphenwie folgt:

§ 4 Kampagneremuneration (= 14. Monatsgehalt)

§ 5 Naturalbezüge

§ 6 Schutzkleidung

§ 7 Reisegebühren

§ 8 Trennungsentschädigung

§ 9 Berechnung der Überstunden

§ 4 Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragsparteien zum „Kampagneurlaub”

Die diesen Kollektivvertrag unterzeichneten Vertragsparteien erklären einvernehmlich, von allen Empfehlungen bezüglich des „Kampagneurlaubes” zurückzutreten. Alle in diesem Zusammenhang gemachten Empfehlungen haben mit Inkraftreten dieses Kollektivvertrages keine Verbindlichkeiten mehr.

§ 5 Änderung des Kollektivvertrages betreffend die Arbeitszeitverkürzung in der Zuckerindustrie vom 3. Oktober 1990

Die „Fenstertagsregelung” des § 2 Abs 3 des Kollektivvertragesbetreffend die Arbeitszeitverkürzung in der Zuckerindustrie vom 3. Oktober 1990 wird ersatzlos gestrichen, damit wird der nachfolgende Abs 4 zum Abs 3 und der Abs 5 zum Abs 4.

§ 6 Gemeinsame Erklärung der Kollektivvertragsparteien zum „Jubiläumszusatzurlaub”

Die diesen Kollektivvertrag unterzeichneten Vertragsparteienerklären einvernehmlich, von allen Empfehlungen bezüglich eines „Jubiläumszusatzurlaubes” zurückzutreten. Alle in diesem Zusammenhang gemachten Empfehlungen haben mit In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages keine Verbindlichkeiten mehr, dies gilt insbesondere für die Empfehlung bezüglichAngestellte/Jubiläumsurlaub vom 4. November 1980.

§ 7 Erlöschen der Ansprüche

Somit erlischt mit In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages für die Angestellten der Zuckerindustrie der Anspruch auf „Kampagneurlaub”, „Fenstertagsregelung” und „Jubiläumszusatzurlaube”.

§ 8 Neuberechnung des Kampagnezehntels

Als Basis für die Berechnung des Kampagnezehntels/der Kampagnezehnteltabelle, ist die durchschnittlich verarbeitete Rübenmenge der letzten 2 Jahre/Kampagnen heranzuziehen (zB: verarbeitete Rübenmenge der Kampagne 2004 plus verarbeitete Rübenmenge der Kampagne 2005 dividiert durch 2 ergibt die Berechnungsbasis für das Kampagnezehntel der Kampagne 2006, siehe Tabelle).

| Rübenverarbeitungsmenge | Zehntel | |

|---|---|---|

| 0 | 1.803.445 | 0 |

| 1.803.446 | 1.829.209 | 1 |

| 1.829.210 | 1.854.972 | 1,1 |

| 1.854.973 | 1.880.736 | 1,2 |

| 1.880.737 | 1.906.499 | 1,3 |

| 1.906.500 | 1.932.263 | 1,4 |

| 1.932.264 | 1.958.026 | 1,5 |

| 1.958.027 | 1.983.790 | 1,6 |

| 1.983.791 | 2.009.553 | 1,7 |

| 2.009.554 | 2.035.317 | 1,8 |

| 2.035.318 | 2.061.080 | 1,9 |

| 2.061.081 | 2.086.844 | 2 |

| 2.086.845 | 2.112.607 | 2,1 |

| 2.112.608 | 2.138.371 | 2,2 |

| 2.138.372 | 2.164.134 | 2,3 |

| 2.164.135 | 2.189.898 | 2,4 |

| 2.189.899 | 2.215.661 | 2,5 |

| 2.215.662 | 2.241.425 | 2,6 |

| 2.241.426 | 2.267.188 | 2,7 |

| 2.267.189 | 2.292.952 | 2,8 |

| 2.292.953 | 2.318.715 | 2,9 |

| 2.318.716 | 2.344.479 | 3 |

| 2.344.480 | 2.370.242 | 3,1 |

| 2.370.243 | 2.396.006 | 3,2 |

| 2.396.007 | 2.421.769 | 3,3 |

| 2.421.770 | 2.447.533 | 3,4 |

| 2.447.534 | 2.473.296 | 3,5 |

| 2.473.297 | 2.499.060 | 3,6 |

| 2.499.061 | 2.524.823 | 3,7 |

| 2.524.824 | 2.550.587 | 3,8 |

| 2.550.588 | 2.576.350 | 3,9 |

| 2.576.351 | 2.602.114 | 4 |

| 2.602.115 | 2.627.877 | 4,1 |

| 2.627.878 | 2.653.641 | 4,2 |

| 2.653.642 | 2.679.404 | 4,3 |

| 2.679.405 | 2.705.168 | 4,4 |

| 2.705.169 | 2.730.931 | 4,5 |

| 2.730.932 | 2.756.695 | 4,6 |

| 2.756.696 | 2.782.458 | 4,7 |

| 2.782.459 | 2.808.222 | 4,8 |

| 2.808.223 | 2.833.985 | 4,9 |

| 2.833.986 | 2.859.749 | 5 |

| 2.859.750 | 2.885.512 | 5,1 |

| 2.885.513 | 2.911.276 | 5,2 |

| 2.911.277 | 2.937.039 | 5,3 |

| 2.937.040 | 2.962.803 | 5,4 |

| usw | usw | usw |

§ 9 Einmalige Ausgleichszahlung

Alle mit Stichtag 31. 12. 2006 unbefristet beschäftigten Angestellten erhalten mit dem Dezembergehalt eine einmalige Ausgleichszahlung in der Höhe von brutto € 1.050,–.

Teilzeitbeschäftigte (auch MitarbeiterInnen in Altersteilzeit) erhalten diese einmalige Ausgleichzahlung ihrer Arbeitszeit entsprechend aliquot.

Lehrlinge erhalten im ersten Lehrjahr 35 %, im zweitenLehrjahr 45 %, im dritten Lehrjahr 65 %, im viertenLehrjahr bzw ausgelernte Lehrlinge in befristeten Dienstverhältnissen 75 % des oben genannten Bruttobetrages.

Befristet beschäftigte ArbeitnehmerInnen welche im Kalenderjahr 2006 mehr als 18 Wochen bei der Agrana beschäftigt waren, erhalten bei einer Ganzjahresbeschäftigung eine Ausgleichszahlung auf der Basisvon brutto € 800,–. Auf Basis von € 800,– erhalten die ArbeitnehmerInnen eine Ausgleichszahlung aliquot zu ihrer Beschäftigungszeit. (zB: € 800,– / 52 Wochen × 26 Wochen ergibt € 400,–)

Unbefristet beschäftigteAngestellte ohne Überzahlung erhalten zusätzlich zur KV-Erhöhung des Kollektivvertrages der Allgemeinen Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom1. 11. 2006, jedoch anstelle des oben angeführten Betrages eine Ausgleichszahlung in der Höhe von € 500,–. Bei Angestellten, deren prozentuelle Überzahlung des KV-Gehaltes (per 1. 11. 2006) unter dem Prozentsatz der kollektivvertraglichen Erhöhung der jeweiligen Verwendungsgruppe der Gehaltsordnung der Zuckerindustrie per 1. 11. 2006 liegt, wird zwischen dem Sockelbetrag von € 500,– und dem vollen Betrag von € 1.050,– im Ausmaß der prozentuellen Differenz zwischen der Überzahlung zur kollektivvertraglichenErhöhung aliquotiert.

Die Verwendungsgruppe 6 wird bei der Erhöhung der Gehaltsordnung der Zuckerindustrie mit 1. November 2006 nicht valorisiert.

Die oben ausgeführten Ausgleichszahlungen kommen mit der Dezemberabrechnung zur Auszahlung.

Wien, am 11. September 2006

KOLLEKTIVVERTRAG

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE 1030 Wien, Zaunergasse 1–3, und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss, 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1.

Geltungsbereich

a.

Räumlich:

Für das gesamte Bundesgebiet der Republik Österreich.

b.

Fachlich:

Agrana Zucker GmbH, Standorte Leopoldsdorf und Tulln

c.

Persönlich:

Für alle jene dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden DienstnehmerInnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. Nov. 1991, idgF, anzuwenden ist.

I.

Im Sinne von (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR12113679/Arbeitsruhegesetz/§-12a-Ausnahmen-durch-Kollektivvertrag)§ 12a ARG dürfen Angestellte, die in den Zuckermagazinen Leopoldsdorf und Tulln, bei der Verpackung sowie der Auslieferung von Zucker tätig sind, außerhalb der Kampagne, während der Wochenend- und Feiertagsruhe beschäftigt werden.

II.

Die damit notwendigen arbeitszeit- und arbeitsruherechtlichen Erfordernisse sind gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG durch Betriebsvereinbarung zu regeln.

Mit den betroffenen Angestellten ist das Einvernehmen herzustellen. Lehnen Angestellte eine solche Vereinbarung ab, so darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden, wobei die Glaubhaftmachung genügt.

Vor der Beschäftigung von Leiharbeitskräften ist das Einvernehmen mit dem Betriebsrat herzustellen.

Für den Zeitraum der Geltungsdauer dieses Kollektivvertrages dürfen Angestellten, die zu Arbeiten im Sinne dieses Kollektivvertrages herangezogen werden, nur aus disziplinären Gründen oder mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden.

Die Betriebsvereinbarung hat für Arbeitsleistungen während der Wochenend- und/oder Feiertagsruhe zusätzliche Bonitäten zu enthalten.

Vor der Beschäftigung von Mitarbeitern am Wochenende ist der Betriebsrat schriftlich darüber zu informieren.

III.

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1. Jänner 2012 in Kraft und ist mit 31. Dezember 2012 befristet.

Wien, am 14. November 2011

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| ObmannGD KR DI MARIHART | GeschäftsführerDr. BLASS |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| ObmannGD KR DI MARIHART | GeschäftsführerDr. BLASS |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier | |

| VorsitzenderKATZIAN | GeschäftsbereichsleiterPROYER |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, PapierWirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft / Nahrung / Genuss | |

| VorsitzenderNEUMÄRKER | WirtschaftsbereichssekretärMag. HIRNSCHRODT |

Teil: Zuckerindustrie / Lohn-/Gehaltsordnung (Version 20260301, gültig ab 2026-02-28)

Kollektivvertrag

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Wirtschaftskammer Österreich

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

1030 Wien, Zaunergasse 1-3 - ausgenommen vom Geltungsbereich dieses Kollektiwertrages sind die Angestellten der Mitgliedsfirmen nachstehender Verbände: Brauindustrie, Futtermittelindustrie, Großbäcker, Milchindustrie, Mühlenindustrie, Zuckerindustrie,

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft GPA

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss

1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1

andererseits.

I. Artikel 1

Mit Wirkung vom 1. November 2025 werden die im Bereich des Fachverbandes der Nahrungs- und Genussmittelindustrie geltenden kollektivvertraglichen Mindestgrundgehälter für die Angestellten bestimmter Verbandsbereiche neu festgesetzt. Sie ergeben sich aus den im Anhang beigefügten Gehaltsordnungen.

II. Artikel 2

Mit Wirkung vom 1. November 2025 sind die Ist-Gehälter der Angestellten um 2,55 % jedoch maximal € 150,- zu erhöhen und kaufmännisch auf Cent zu runden.

Bei Provisionsvertreter/innen mit vereinbartem Fixum ist das monatliche Fixum zumindest um 2,55 % jedoch maximal € 150,- anzuheben und kaufmännisch auf Cent zu runden. Liegt bei Provisionsvertretern das Fixum unter dem bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt, dann ist es, um den Eurobetrag zu erhöhen, um den sich das vor dem 1. November 2025 auf den Angestellten anwendbare Kollektivvertragsgehalt aufgrund der kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung erhöht. Bei nicht vollbeschäftigten Vertretern verringert sich diese Erhöhung entsprechend dem zeitlichen Anteil des Dienstverhältnisses zur kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.

Bei Teilzeitbeschäftigtenverringert sich der Höchstbetrag(€ 150,-) aliquot entsprechend ihrer vertraglich vereinbarten Normalarbeitszeit.

Berechnungsgrundlage für die Erhöhung ist das Oktober-lstgehalt 2025.

Nach Durchführung der Ist-Gehaltserhöhung ist das sich neu ergebende tatsächliche Monatsgehalt des Angestellten überdies darauf zu prüfen, ob es dem neuen, ab 1. November 2025 geltenden kollektivvertraglichen Mindestgrundgehalt entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist das tatsächliche Monatsgehalt des Angestellten so aufzustocken, dass es den kollektivvertraglichen Mindestgrundgehaltsvorschriften entspricht.

Wurde anlässlich einer kollektivvertraglichen Gehaltsregelung in der Zeit vom 1. April 2025 bis 31. Oktober 2025 auch den Angestellten eine Gehaltserhöhung gewährt, so ist diese auf die ab 1. November 2025 in Kraft tretende kollektivvertragliche Ist-Gehaltserhöhung anrechenbar.

Dies gilt auch für betriebliche und individuelle, ab 1. August 2025 durchgeführte Gehaltsregelungen.

Ausgenommen davon ist eine Erhöhung, die aufgrund geänderter Tätigkeit, geänderten Arbeitsgebietes oder kollektivvertraglicher Umstufung erfolgt ist.

Diese Ist-Gehaltsregelung gilt nicht für Angestellte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 30. September 2025 begründet wurde. Sie gilt ferner nicht für die Mitgliedsfirmen der Fleischwaren-, Speiseöl- und Fett-, Brau-, Futtermittel-, Milch-, Mühlen-, Zuckerindustrie und der Großbäcker.

III. Freizeitoption

Anstelle eines Teiles oder des gesamten Gehaltes (per 1.11 .2025) kann durch eine Betriebsvereinbarung die Möglichkeit geschaffen werden, bezahlte Freizeit von bis zu maximal 4 Stunden 15 Minuten 30 Sekunden pro Monat - dies entspricht 2,55 % des Gehaltes — zu vereinbaren; in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien (Rahmenvereinbarung):

—

Bei Vollzeitbeschäftigung und vollständiger Nutzung der Freizeitoption entsteht pro Monat ein Freizeitanspruch von bis zu maximal 4 Stunden 15 Minuten 30 Sekunden, dies entspricht 2,55 % des Gehaltes;

Berechnung:

167/Monat x 60 Minuten = 10.020 Minuten

Davon 2,55 % => 255 Minuten und 30 Sekunden = 4 Std. 15 Min. 30 Sek.

—

bei Teilzeitbeschäftigung gebührt der aliquote Anteil davon.

—

Für Dienstzeiten ohne Entgeltanspruch entsteht kein Freizeitanspruch (zB Präsenz-, Zivildienst, Wochengeldbezug, gesetzliche Elternkarenz, Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes, erweiterte Betriebsrats-Bildungsfreistellung, ungerechtfertigtes Fernbleiben, Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungs-anspruch).

—

Die Freizeit ist auf einem eigenen Zeitkonto zu erfassen, dessen Stand der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer monatlich zu übermitteln ist.

—

Ein Vorgriff auf noch nicht erworbene Freizeit ist ausgeschlossen.

—

Die Freizeit verfällt nicht durch Zeitablauf;

—

auf die Freizeit kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht verzichten.

—

Durch die Anwendung dieser Option kommt es nicht zu einer Vereinbarung von Teilzeitbeschäftigung.

Die Freizeit ist im Einvernehmen zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen stundenweise, ganztägig oder ganzwöchig zu konsumieren. Während der Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß §35 bis §37 RKV (Berechnung der Sonderzahlung) ermittelten Monatswertes zu zahlen. Kommt kein Einvernehmen zustande, kann der Verbrauch der Freizeit vor oder nach dem nächsten Urlaub, Feiertag angetreten werden. Aus zwingenden betrieblichen Erfordernissen kann das. Unternehmen verlangen, dass die Freizeit frühestens 4 Wochen später in einem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewählten Zeitraum verbraucht wird.

Für Zeiträume, in denen auf Grund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Bestimmungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kann der Verbrauch der Freizeit aus der Freizeitoption nicht vereinbart werden.

Ablauf:

—

Die IST- und KV-Gehälter aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind mit 1.11 .2025 gemäß dieses Gehaltsvertrages zu erhöhen.

—

Der angestrebte Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist bis 28.2.2026 im Betrieb bekannt zu geben (z.B. durch Aushang).

—

Die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer haben bis 15.5.2026 die Möglichkeit, gegenüber dem Unternehmen die Absicht zu bekunden, diese Option zu wählen.

—

Bis 15.4.2026 kann eine Betriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen der Freizeitoption abgeschlossen werden.

—

Wird bis 15.4.2026 eine solche Betriebsvereinbarung abgeschlossen, besteht für jene Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die ihr Interesse bekundet haben, die Möglichkeit, bis 15.6.2026 einzelvertraglich die Anwendung der Freizeitoption zu vereinbaren.

—

Kommt bis 15.6.2026 eine derartige Einzelvereinbarung zustande, ist das tatsächliche Gehalt der betroffenen Arbeitnehmerin bzw. des betroffenen Arbeitnehmers mit 1.8.2026 um bis zu 2,55 % zu verringern. Ab diesem Zeitpunkt sind die Freizeitgutschriften vorzunehmen.

Für die schriftliche Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien in Betrieben ohne Betriebsrat gilt dies sinngemäß.

Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, deren Gehalt bei Anwendung der Freizeitoption unter den Mindestgehalt zum 1.11.2025 sinken würde, können diese nicht in Anspruch nehmen. Während eines Arbeitsverhältnisses darf eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer insgesamt bis zu vier Mal die Freizeitoption wählen, davon vor dem 50. Geburtstag bis zu zwei Mal.

Wird mit einer Arbeitnehmerin bzw. einem Arbeitnehmer nach Anwendung der Freizeitoption eine Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit vereinbart, gilt:

—

Die Entstehung des Freizeitanspruches ist ab dem Zeitpunkt der Änderung der Normalarbeitszeit im Verhältnis des Ausmaßes der Änderung der Arbeitszeit anzupassen.

—

Der zu diesem Zeitpunkt bestehende Freizeitanspruch aus der Freizeitoption ist weder bei einer Verringerung noch bei einer Erhöhung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit anzupassen.

Nicht konsumierte Freizeit ist vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach Möglichkeit zu verbrauchen. Verbleibende Ansprüche sind in voller Höhe zuschlagsfrei abzugelten. Zur Berechnung des Wertes der nicht konsumierten Freizeit ist für jede Stunde 1/167 des gemäß §35 bis §37 RKV (Berechnung der Sonderzahlung) ermittelten Monatswertes heranzuziehen.

IV. Überstundenpauschalen

Allenfalls gewährte Überstundenpauschalien sind um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen, um den sich das Monatsgehalt des Angestellten aufgrund der Vorschriften der Artikel 1 und 2 erhöht.

V. Lehrlingseinkommen

Die Lehrlingseinkommen gemäß § 47 Abs. 1 Rahmenkollektivvertrag werden — ausgenommen für die Lehrlinge der Mitgliedsfirmen nachstehender Verbände: Brauindustrie, Großbäcker, Milchindustrie, Zuckerindustrie - wie folgt neu festgelegt:

| | Tabelle I | Tabelle II |

|---|---|---|

| 1. Lehrjahr | € 1.040,82 | € 1.214,29 |

| 2. Lehrjahr | € 1.272,11 | € 1.561,23 |

| 3. Lehrjahr | € 1.561,23 | € 1.850,35 |

| 4. Lehrjahr | € 1.966,00 | € 2.081,64 |

| Vorlehre | € 1.040,82 | |

Die Tabelle II gilt für Lehrlinge, deren Lehrverhältnis nach Vollendung des 18. Lebensjahres oder nach bestandener Reifeprüfung beginnt.

Wien, am 16.1.2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| Obmann | Geschäftsführerin |

| GD Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| TEIBER, MA | FERRARI |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss | |

| Vorsitzender | Wirtschaftsbereichssekretär |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

GEHALTSORDNUNG

gemäߧ 46 Abs. 2 des Rahmenkollektiwertrages für Angestellte der Industrie vom 1. April 2021 idgF. für die Mitgliedsfirmen des Verbandes der

Zuckerindustrie

gültig ab 1. März 2026

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Fachverbandangehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbände und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss. festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppen | | | |

|---|---|---|---|---|

| I | II | III | IV | |

| 1. u. 2. | 2.260,29 | 2.383,32 | 2.928,79 | 3.708,76 |

| n. 2. | 2.334,33 | 2.487,28 | 3.094.56 | 3.923.31 |

| n. 4. | 2.408,37 | 2.591,24 | 3.260,33 | 4.137,86 |

| n. 6. | — | 2.695,20 | 3.426.10 | 4.352,41 |

| n. 8. | — | 2.799,16 | 3.591,87 | 4.566,96 |

| n. 10. | — | 2.903,12 | 3.757,64 | 4.781.51 |

| n. 12. | — | 3.007,08 | 3.923,41 | 4.996,06 |

| BS | 74,04 | 103,96 | 165,77 | 214,55 |

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppen | | | |

|---|---|---|---|---|

| IVa | V | Va | VI | |

| 1. u. 2. | 4.071,29 | 4.686,65 | 5.150,58 | 6.499,31 |

| n. 2. | 4.306.91 | 4.970,21 | 5.462,15 | 6.062,12 |

| n. 4. | 4.542,53 | 5.253,77 | 5.773,72 | 7.624,93 |

| n. 6. | 4.778,15 | 5.537,33 | 6.085,29 | 8.187,74 |

| n. 8. | 4.013,77 | 5.820,89 | 6.396,86 | 8.750,55 |

| n. 10. | 5.249,39 | 6.104,45 | 6.708,43 | — |

| n. 12. | 5.485,01 | 6.388,01 | 7.020,00 | — |

| BS | 235,62 | 283,56 | 311,57 | 562,81 |

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppen | | | |

|---|---|---|---|---|

| M I | M II | M III | M IV | |

| 1. u. 2. | 3.184.95 | 3.609,16 | 3.813,59 | 4.254,16 |

| n. 2. | 3.184,95 | 3.609,16 | 3.813,59 | 4.483,70 |

| n. 4. | 3.300,37 | 3.794,39 | 3.968,94 | 4.713,24 |

| n. 6. | 3.415,79 | 3.979,62 | 4.124,29 | 4.942,78 |

| n. 8. | 3.531,21 | 4.164,85 | 4.279,64 | 5.172,32 |

| n. 10. | 3.646,63 | 4.350,08 | 4.434,99 | 5.401,86 |

| n. 12. | 3.762,05 | 4.535,31 | 4.590,34 | 5.631,40 |

| BS | 115,42 | 185,23 | 155,35 | 229,54 |

Kollektivvertrag Zulage III

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs,

VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE

einerseits und dem

ÖSTERREICHISCHEN GEWERKSCHAFTSBUND

GEWERKSCHAFT GPA

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss

andererseits.

I. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich.

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/ Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

Persönlich:

Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmerinnen, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Nahrungs- und Genussmittelindustrie vom 1. April 2021 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist und die zwischen dem 31 .12.2007 und dem 31.8.2018 in Betriebe eingetreten sind, welche dem fachlichen Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages (Absatz b) unterliegen und in einem aufrechten und ununterbrochenen Dienstverhältnis zu diesen stehen.

II.

Alle Arbeitnehmerinnen der Zuckerindustrie, die nach dem 31.12.2007 und vor dem 1.9.2018 eingetreten sind und seitdem in einem ununterbrochenen und aufrechten Dienstverhältnis zu einem diesem Kollektivvertrag unterliegendem Unternehmen stehen, erhalten nach 12monatigem ununterbrochenem Dienstverhältnis, zu ihrem tatsächlichen Monatsgehalt eine Zulage von Euro 187,12. Diese Zulage wird 14. Mal im Jahr ausbezahlt. Sie wird nicht zur Berechnung des Überstundenentgeltes, sowie von Zulagen, die sich von der Höhe des tatsächlichen Monatsgehaltes ableiten, herangezogen. So wird die gegenständliche Zulage z.B.: nicht zur Berechnung von innerbetrieblichen Zulagen, SEG-Zulagen, Weihnachts- sowie Urlaubsremuneration und Kampagne-Zehntel herangezogen. Für Teilzeitbeschäftige sind entsprechende Aliquotierungen vorzunehmen.

III.

Zeiten im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG unterbrechen/hemmen nicht die 12monatige Dienstzeit.

IV.

Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1.3.2026 in Kraft, gleichzeitig tritt der Kollektivvertrag Zulage III von 26.2.2025 außer Kraft.

Wien, am 30. April 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| GD Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| GD Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| TEIBER, MA | FERRARI |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss | |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

| Vorsitzende | Geschäftsbereichsleiter |

Kollektivvertrag

abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie Österreichs, Verband der Zuckerindustrie, 1030 Wien, Zaunergasse 1-3, einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, 1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1, andererseits.

Im Rahmen der Gehaltsverhandlungen 2026 wurden Änderungen in folgenden Zusatzkollektivverträgen vereinbart:

Punkt 1

Ergänzung zum Dienstreisekollektivvertrag der Angestellten des Verbandes der Zuckerindustrie vom 6. September 2013

Mit Wirkung vom 1. März 2026 werden die Reiseaufwandsentschädigungen im § 6 lit. a für „Nicht ständig Reisende“ wie folgt festgesetzt:

Taggeld € 66,79

Nachtgeld € 36,35

Punkt II

Ergänzung zum Zusatzkollektivvertrag der Angestellten des Verbandes der Zuckerindustrie vom 29. August 2014

Mit Wirkung vom 1. März 2026 lautet § 5 „Naturalbezüge“ Abs. 4 wie folgt:

(4)

Alle Angestellten erhalten als Abgeltung für Naturalbezüge eine Zulage von Euro 38,66/Monat, die sich ab dem 2. Dienstjahr auf Euro 165,79/Monat erhöht. Sie wird 14mal pro Kalenderjahr ausbezahlt. Die Zulage von Euro 165,79/Monat ist bei der Ermittlung sämtlicher Entgelte zu berücksichtigen.

Wien, am 30. April 2026

| FACHVERBAND DER NAHRUNGS- UND GENUSSMITTELINDUSTRIE | |

|---|---|

| GD Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| VERBAND DER ZUCKERINDUSTRIE | |

| GD Mag. BÜTTNER | Mag. KOSSDORFF |

| Obmann | Geschäftsführerin |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| TEIBER, MA | FERRARI |

| Vorsitzende | Bundesgeschäftsführer |

| ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND | |

| Gewerkschaft GPA | |

| Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss | |

| KLAPAL | Mag. HIRNSCHRODT |

| Vorsitzende | Wirtschaftsbereichssekretär |

Thema: Gehälter, Löhne und Sonderzahlungen

GEHALTSORDNUNG

gemäߧ 46 Abs. 2 des Rahmenkollektiwertrages für Angestellte der Industrie vom 1. April 2021 idgF. für die Mitgliedsfirmen des Verbandes der

Zuckerindustrie

gültig ab 1. März 2026

Für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Fachverbandangehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbände und der Gewerkschaft GPA, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss. festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppen | | | |

|---|---|---|---|---|

| I | II | III | IV | |

| 1. u. 2. | 2.260,29 | 2.383,32 | 2.928,79 | 3.708,76 |

| n. 2. | 2.334,33 | 2.487,28 | 3.094.56 | 3.923.31 |

| n. 4. | 2.408,37 | 2.591,24 | 3.260,33 | 4.137,86 |

| n. 6. | — | 2.695,20 | 3.426.10 | 4.352,41 |

| n. 8. | — | 2.799,16 | 3.591,87 | 4.566,96 |

| n. 10. | — | 2.903,12 | 3.757,64 | 4.781.51 |

| n. 12. | — | 3.007,08 | 3.923,41 | 4.996,06 |

| BS | 74,04 | 103,96 | 165,77 | 214,55 |

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppen | | | |

|---|---|---|---|---|

| IVa | V | Va | VI | |

| 1. u. 2. | 4.071,29 | 4.686,65 | 5.150,58 | 6.499,31 |

| n. 2. | 4.306.91 | 4.970,21 | 5.462,15 | 6.062,12 |

| n. 4. | 4.542,53 | 5.253,77 | 5.773,72 | 7.624,93 |

| n. 6. | 4.778,15 | 5.537,33 | 6.085,29 | 8.187,74 |

| n. 8. | 4.013,77 | 5.820,89 | 6.396,86 | 8.750,55 |

| n. 10. | 5.249,39 | 6.104,45 | 6.708,43 | — |

| n. 12. | 5.485,01 | 6.388,01 | 7.020,00 | — |

| BS | 235,62 | 283,56 | 311,57 | 562,81 |

| Verwendungsgruppenjahre | Verwendungsgruppen | | | |

|---|---|---|---|---|

| M I | M II | M III | M IV | |

| 1. u. 2. | 3.184.95 | 3.609,16 | 3.813,59 | 4.254,16 |

| n. 2. | 3.184,95 | 3.609,16 | 3.813,59 | 4.483,70 |

| n. 4. | 3.300,37 | 3.794,39 | 3.968,94 | 4.713,24 |

| n. 6. | 3.415,79 | 3.979,62 | 4.124,29 | 4.942,78 |

| n. 8. | 3.531,21 | 4.164,85 | 4.279,64 | 5.172,32 |

| n. 10. | 3.646,63 | 4.350,08 | 4.434,99 | 5.401,86 |

| n. 12. | 3.762,05 | 4.535,31 | 4.590,34 | 5.631,40 |

| BS | 115,42 | 185,23 | 155,35 | 229,54 |

Kollektivvertrag

Redaktionelle Anmerkungen

Quelle: Wirtschaftskammer Österreich

abgeschlossen zwischen dem

Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie

1030 Wien, Zaunergasse 1-3 - ausgenommen vom Geltungsbereich dieses Kollektiwertrages sind die Angestellten der Mitgliedsfirmen nachstehender Verbände: Brauindustrie, Futtermittelindustrie, Großbäcker, Milchindustrie, Mühlenindustrie, Zuckerindustrie,

einerseits und dem

Österreichischen Gewerkschaftsbund

Gewerkschaft GPA

Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss

1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1

andererseits.

V.

Lehrlingseinkommen

Die Lehrlingseinkommen betragen mit Wirkung vom 1. März 2026:

| 1. Lehrjahr | € | 1.139,76 | | |

|---|---|---|---|---|

| 2. Lehrjahr | € | 1.376,79 | | |

| 3. Lehrjahr | € | 1.988,71 | | |

| 4. Lehrjahr | € | 2.294,67 | | |

| Vorlehre | € | 941,33 |

|---|---|---|

§ 35.

Weihnachtsremuneration (13. Monatsgehalt)

(1)

Allen Arbeitnehmer*innen ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hierbei nicht einzubeziehen.

Regelungen, nach denen die Auszahlung des 13. Monatsgehaltes einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 13. Monatsgehalt bzw der letzte Teilbetrag jedoch am 30. November eines jeden Jahres fällig.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen NovemberMindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gemäß § 45 gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

(3)

Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehringseinkommen. Bei Arbeitnehmer*innen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehringseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.

(4)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.

§ 36.

Urlaubszuschuss (14. Monatsgehalt)

(1)

Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 35 gebührt allen Arbeitnehmerinnen einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingseinkommen. Bei Arbeitnehmerinnen, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingseinkommen und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.

(2)

Provisionsbezieherinnen, die außer der Provision ein Monatsgrundgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgrundgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgrundgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgrundgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar. Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.

(3)

Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingseinkommen, Fixum) zugrunde zu legen welches gemäß § 37 zu berechnen ist.

Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingseinkommen im Monat der Auszahlung zu berechnen.

Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Arbeitnehmerin fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Arbeitnehmerin, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingseinkommen) gebührenden Lehringseinkommen, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.

(4)

Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren Urlaubsteiles; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle Arbeitnehmer*innen an einem oder mehreren Stichtag/en erfolgte – maximal vier Teilen - , kann durch Betriebsvereinbarungen - in jenen Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, durch Einzelvereinbarung - festgelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig. Bei gleichmäßiger Splittung kann der letzte Teilbetrag auch mit dem Dezembergehalt zur Auszahlung kommen.

(5)

Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmer*innen (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.

Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Arbeitnehmerinnen (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zuviel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

(6)

Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.

(7)

Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Arbeitnehmer*innen für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.

(8)

Für den Verband der Zuckerindustrie gilt an Stelle der obigen Vorschriften der Zusatzkollektivvertrag vom 5. 10. 1988 (in der jeweils gültigen Fassung).

§ 4

Kampagneremuneration (= 14. Monatsgehalt)

Anstelle des in § 12 des Rahmenkollektivvertrages (siehe Seite ) für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 idgF vorgesehenen 14. Monatsgehaltes gilt folgende Regelung:

(1)

a)

Längstens 6 Wochen nach Beendigung der Kampagne erhält jeder Angestellte eine Kampagneremuneration (14. Monatsbezug) in der nachfolgend festgelegten Mindesthöhe:

| ab dem 1.–5. Dienstjahr | 120 % |

|---|---|

| nach 5 Dienstjahren | 125 % |

| nach 15 Dienstjahren | 130 % |

| nach 20 Dienstjahren | 135 % |

| nach 25 Dienstjahren | 140 % |

| nach 30 Dienstjahren | 145 % |

| nach 35 Dienstjahren | 150 % |

| nach 40 Dienstjahren | 160 % |

| des normalen Monatsgehaltes. | |

Der Berechnung sind der normale Gehalt des Monats, in dem die Kampagne endet sowie die gemäß § 12b des Rahmen-Kollektivvertrages für Angestellte der Industrie einzubeziehenden Zuschläge für Nachtstunden gemäß § 3 Abs 5 lit a) dieses Zusatzkollektivvertrages in Höhe von 50 % bzw für Nachtschichtarbeit gemäß Abs 6 dieses Zusatzkollektivvertrages in Höhe von 30 % mit dem Durchschnitt der letzten 3 Kalendermonate zugrunde zu legen.

b)

Alle bei Rübenkampagneende beschäftigten ArbeitnehmerInnen mit mehr als einjähriger ununterbrochener Dienstzeit haben Anspruch auf die Sonderzahlung „Kampagnezehntel“. Als ununterbrochene Dienstzeit gilt auch: Zivildienst, Präsenzdienst, Familienhospiz gesetzliche vorgesehene Karenzierungen, sowie keine längeren arbeitsrechtlichen Unterbrechungen von jeweils 60 Tagen.

Für Lehrlinge gilt folgende Regelung: Alle Lehrlinge ab dem ersten Lehrjahr haben Anspruch auf die Sonderzahlung „Kampagnezehntel“.

Das Kampagnezehntel ergibt sich aufgrund der Rübenverarbeitung der abgelaufenen Kampagne. Als Wertbasis für die Berechnung des Kampagnezehntels dient die Kampagneremuneration.

Als Basis für die Berechnung der Anspruchstabelle (siehe unten stehende Mustertabelle) gilt die innerhalb der letzten 2 vorangegangenen Kampagnen (Betrachtungszeitraum 1. März bis Ende des folgenden Februars) tagesdurchschnittliche Rübenverarbeitungsmenge (2 VJ-Tages-DS). Das Kampagnezehntel (1/10) steht bei einer mehr als siebzigfachen Menge der 2VJ-Tages-DS zu. Dieses Zehntel erhöht sich um 0,1 je weiterer einfacher Menge der 2VJ-Tages-DS gemäß nachstehender Tabelle.

Die Auszahlung des Kampagnezehntels erfolgt in zwei Teilen.

Der erste Teil ist mit 31. Dezember des Jahres fällig und wird nach der Rübenverarbeitungsmenge vom Beginn der Kampagne bis zum 31. Dezember des Jahres bemessen. Die Verrechnung des Kampagnezehntels erfolgt für die Gehaltszahlungsperiode Dezember und die Auszahlung erfolgt bis spätestens 10. des darauf folgenden Februars.

Dauert die Rübenkampagne bis zum 31. Dezember, dann gilt Folgendes:

Die Rübenverarbeitungsmenge vom Beginn der Kampagne bis zum 31. Dezember hat bis spätestens 15. Jänner vorzuliegen. Danach hat die Verrechnung und Auszahlung des Kampagnezehntels für die Gehaltszahlungsperiode Dezember gemeinsam mit der Gehaltsabrechnung für den Jänner mit dem letzten Banktag im Jänner zu erfolgen.

Dauert die Rübenkampagne über den 31. Dezember hinaus, dann gilt Folgendes:

Liegt bis 15. eines Monats die endgültige Rübenverarbeitungsmenge vor, so erfolgt die Verrechnung und Auszahlung des 2. Teils des Kampagnezehntel mit dem letzten Banktag des jeweiligen Monats. Die Bemessung erfolgt nach der Rübenverarbeitungsmenge des gesamten Verarbeitungszeitraumes der Kampagne abzüglich des bereits zur Auszahlung gebrachten ersten Teiles des Kampagnezehntels.

ArbeitnehmerInnen, die während der Rübenkampagne austreten, erhalten gemäß der bis zum Austrittstag verarbeitenden Rübenmenge entsprechende Kampagnezehntel nach oben stehender Tabelle.

(2)

ArbeitnehmerInnen, die ein- oder austreten, erhalten den aufgrund ihres im Kalenderjahr verbrachten Dienstverhältnisses aliquot zu berechnenden Teil des Abs (1) lit a) ergebenden Kampagne-Remunerationsanspruches.

(3)

Die Bestimmungen des § 16 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 idgF, werden für den Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages wie folgt teilweise abgeändert:

Remunerationen:

Wenn die Summe der jährlich ausbezahlten Remunerationen die Höhe von 2 Monatsgehältern übersteigt, gelten die Bestimmungen bezüglich der Mindestgrundgehälter als erfüllt, wenn 1/14 des Jahresbezuges den Mindestgrundgehalt der entsprechenden Verwendungsgruppe erreicht.

§ 38.

Dienstjubiläen

(1)

Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Arbeitnehmer*innen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:

| Nach 25 Beschäftigungsjahren | 1 Monatsgrundgehalt |

|---|---|

| Nach 35 Beschäftigungsjahren | 2 Monatsgrundgehälter |

| Nach 40 Beschäftigungsjahren | 2 ½ Monatsgrundgehälter |

| Nach 45 Beschäftigungsjahren | 3 Monatsgrundgehälter |

• Erläuterung: Bei Einführung dieser Bestimmung waren es Zehnjahressprünge (25–30–45). Dann wurde ein Anspruch nach 40 Jahren eingeführt, da viele Beschäftigte den Anspruch nach 45 Jahren wegen zuvor erfolgtem Pensionsantritt nicht erreichten. Damals einigte man sich auf 2,5 Monatsgehälter nach 40 Jahren und ein weiteres halbes Monatsgrundgehalt wenn die 45 Jahre erreicht werden.

(2)

Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin kann das Jubiläumsgeld auch in Freizeit umgewandelt werden. Die Konsumation dieses Freizeitanspruches hat (wie bei Urlaub) im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin zu erfolgen.

(3)

Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Beschäftigungszeit. Lehrzeiten beim selben Betrieb sind auf die Beschäftigungszeiten anzurechnen. Karenzen sind auf die Beschäftigungszeiten gemäß § 26 anzurechnen. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.

Der Tod der Arbeitnehmer*in nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.

Innerbetriebliche Jubiläumszuwendungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

(4)

Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltenverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeitnehmer*innen anrechenbare Arbeiterzeiten, im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwendung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienstzeit maßgeblich.

(5)

Sofern im Folgenden nichts abweichend geregelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienstzeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Arbeitnehmer*innenzeit ergibt.

(6)

Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.

§ 45.

Anrechnung auf das Mindestgehalt

(1)

Sozialzulagen (Familien-, Hausstands-, Frauen- und Kinderzulagen), Provisionen sowie jene Remunerationen, durch die die/dem Arbeitnehmerin zustehenden Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, sind auf das Mindestgehalt anrechenbar. In solchen Fällen ist am Ende des Kalenderjahres zu prüfen, ob der Jahresbezug der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers der Summe der in den 12 Monaten des Kalenderjahres jeweils gebührenden Mindestgehälter plus dem Zweifachen des Dezember-Mindestgehaltes entspricht; ist dies nicht der Fall, so ist der Differenzbetrag am Jahresende nachzuzahlen.

(2)

Nicht anrechenbar sind Remunerationen, durch die die oben genannten Ansprüche gemäß § 35 (Weihnachtsremuneration) und § 36 (14. Monatsgehalt) überschritten werden, insofern sie das Ausmaß eines Monatsgehaltes nicht überschreiten. In solchen Fällen ist nur der das Ausmaß eines Monatsgehaltes überschreitende Teil der Remuneration (Sonderzahlungen) auf das Mindestgehalt anrechenbar.

§ 37.

Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

(1)

Vergütungen im Sinne des § 7 des Rahmenkollektivvertrages (Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige auf Grund von Zusatzkollektivverträgen für die Arbeitnehmerinnen gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen, die den Arbeitnehmerinnen auf Grund dieses Kollektivvertrages oder einer auf Grund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen. Soweit nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarung können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.

Überstunden-, Feiertags- und sonstige Zuschläge, die mit dem Teiler 144 bzw 142 berechnet wurden, sind nicht in die Berechnung des 13. Und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen.

(2)

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen - Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes

Für Arbeitnehmer*innen im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Monatsgehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zuviel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.

(3)

Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15/2 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008464)MSchG, 10 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788)APSG, 119/3 (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Arbeitsleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40188841/Arbeitsverfassungsgesetz/§-118-Bildungsfreistellung)§ 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der/die Arbeitnehmer*in auf Grund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.

§ 5

Naturalbezüge

(1)

Angestellte, die das 20. Lebensjahr vollendet haben sowie jüngere Angestellte, die Familienerhalter sind, erhalten folgende Bezüge:

a)

Dienstwohnung:

Die Zuteilung der dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehenden Dienstwohnung erfolgt durch die Betriebsleitung. Scheidet ein Angestellter, welcher eine Dienstwohnung zugeteilt erhalten hat, durch Tod oder Kündigung aus dem Dienstverhältnis aus, so ist die Dienstwohnung binnen 12 Wochen nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu räumen. Die Räumungsfrist beträgt 28 Tage, wenn das Dienstverhältnis durch fristlose Entlassung endet.

b)

Brennstoffe:

Die Angestellten haben gegen Bezahlung des Selbstkostenpreises des Betriebes Anspruch auf 4000 kg Brennstoffe nach Wahl fest oder flüssig, und 400 kg trockenes Holz pro Jahr. Die Inanspruchnahme dieser Naturalien muss bis 1. Oktober eines jeden Jahres der Betriebsleitung bekannt gegeben werden. Eine Änderung der Bestellung innerhalb der nächsten 12 Monate ist nicht statthaft. Jeder Angestellte ist verpflichtet, die von ihm bestellte Menge zu übernehmen. Die Zustellung erfolgt nach innerbetrieblichen Vereinbarungen höchstens zweimal im Jahr kostenlos zu den Wohnungen. Für den Bezug von flüssigem Brennstoff in Tankwagen oder Fässern ist Voraussetzung, dass sich die notwendige Anzahl von Beziehern für eine Tankwagenfüllung bzw Lkw-Ladung bei Fässern findet. Die Abgabe erfolgt daher an den Verbraucher nur direkt durch Fahrzeuge des Lieferanten.

c)

Zucker:

Die Angestellten haben Anspruch auf 100 kg Zucker pro Kalenderjahr unentgeltlich. Bei Ein- bzw Ausritt während des Kalenderjahres gebührt der aliquote Teil, wobei auf jeweils volle 10 kg zu runden ist.

d)

Angestellten mit einer ununterbrochenen 25-jährigen Dienstzeit im selben Betrieb werden weitere 100 kg Zucker jährlich ab 1. Jänner des Kalenderjahres, in dem der Jubilar die 25-jährige Zugehörigkeit zum Betrieb erreicht, unentgeltlich zur Verfügung gestellt. Dadurch wird der Anspruch auf Zucker gem lit c) nicht berührt.

(2)

Angestellte, die das 20. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und nicht Familienerhalter sind, haben Anspruch auf die Bezüge gem Abs 1 lit b), lit c).

(3)

Teilzeitbeschäftigte, die diesem Kollektivvertrag unterliegen, haben Anspruch auf die Bezüge gem

Abs 1 lit b)

Abs 1 lit c) und

Abs 1 lit d) sowie Abs 4 im Ausmaß des Verhältnisses Teilzeit zu Normalarbeitszeit.

(4)

Alle Angestellten erhalten als Abgeltung für Naturalbezüge eine Zulage von € 38,66/Monat, die sich ab dem 2. Dienstjahr auf € 165,79/Monat erhöht. Sie wird 14mal pro Kalenderjahr ausbezahlt. Die Zulage von € 165,79/Monat ist bei der Ermittlung sämtlicher Entgelte zu berücksichtigen.

(Werte gültig ab 1. März 2026)

Thema: Einstufung und Vorrückung nach Tätigkeiten

§ 46.

Verwendungsgruppenschema – Mindestgehälter

(1)

Die bei den Verwendungsgruppen angeführten Tätigkeitsbezeichnungen gelten nur als Beispiele für gleichwertige Tätigkeiten.

(2)

Die Höhe, der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgehälter können für die Verbände/Branchen der Nahrungs- und Genussmittelindustrie jeweils in eigenen Gehaltsordnungen festgelegt werden.

Verwendungsgruppe I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die einfache Tätigkeiten aufgrund klar definierter Vorgaben und genauer Arbeitsanweisung unter sachgemäßer Anwendung ihrer Arbeitsmittel verrichten. Für die Tätigkeit sind keine besonderen Fach- oder Sachkenntnisse sowie keine Ausbildung bzw Berufserfahrung erforderlich. Sie haben daher nur einen sehr geringen Entscheidungsspielraum in Bezug auf ihre auszuführende Tätigkeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Servicekräfte

zB

in Büro (einfache Sekräteritstätigkeiten), Werkstätte, Lager, Versand, Außendienst und Filialen

•

Eingabe von Daten, einfache Schreibarbeiten, Ablage, Einscannen, Empfang, Terminkoordinationen,

•

Telefonist*in

•

Marketing/Produktpräsentationen (Werbedamen/-herren)

•

Regalbetreuer*in

Verwendungsgruppe II

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die Tätigkeiten nach vorgegebenen (definierten) Richtlinien und Arbeitsanweisung verrichten, für die in der Regel eine Einarbeitungszeit erforderlich ist.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärin; Assistentin im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB einfache Buchungsarbeiten, Fakturist*innen)

–

in der Personalverrechnung (zB erfassen der Reiseabrechnung, Verwaltung der Zeiterfassung, Stammdatenpflege)

–

im Einkauf (zB Dispositionstätigkeiten)

–

im Marketing (zB Datenpflege nach Richtlinien, vorgegebene Einpflege der Socialmedia-Kanäle auch Homepage)

–

im Vertrieb (zB Reklamationsannahme, Kundenbetreuung)

–

in der Qualitätssicherung (zB Labor ohne Ausbildung, Qualitätsprüfer*innen)

–

im Qualitätsmanagment (ohne fachspezifische Ausbildung oder Tätigkeiten)

–

im Telefonverkauf (nach Richtlinien) im Callcenter mit Auskunftserteilung (ua Info- und Helpdesk)

–

in der Filiale mit Kassiertätigkeit

Verwendungsgruppe III

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit einschlägiger Fachausbildung und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und (Arbeitsan-)Weisungen technische oder kaufmännische Arbeit im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages erledigen.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Sekretärinnen/Assistentinnen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Buchhalter*innen)

–

im Controlling (zB Bereichscontrollerin, Business Analyst, Kostenrechnerin, im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Personalwesen (zB Personalverrechnerinnen, Recruiting, Personalentwicklerinnen im Sinne der obigen Tätigkeitsmerkmale)

–

im Einkauf (zB Einkauf mit Vertragsabschluss, Lieferantenauswahl nach allgemeinen Richtlinien oder Vorgaben)

–

im Marketing (zB Brandmanagerin, Digitalmanagerin, Grafikerin, Event Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Exportabwicklung, Filialleiterinnen mit Personaleinsatzplanung, Außendienstmitarbeiterinnen (Key Account Manager*in)

–

in der Qualitätssicherung (zB Laborant*in mit Ausbildung)

–

Qualitätsprüfer*innen (zB Werkstoff, Werkstück, Material, Rohstoff, Rohware) mit einschlägigen/r Fachausbildung im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

–

im Qualitätsmanagment

–

in der IT (zB IT Support/Helpdesk, Hard- und Softwaretechniker*in)

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Produktions- und Personalplanung, Arbeitsvorbereitung)

•

Techniker*innen (einschließlich Inbetriebnahme-, Wartungs- und Servicebereich, Planung, Engineering und Qualitätswesen),

•

Arbeitsvorbereiterinnen, Ablauf-(Termin-)Koordinatorinnen und Nachkalkulant*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale,

Verwendungsgruppe IV

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse und praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Assistent*innen im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale (zB Stabsstellentätigkeiten)

•

Arbeitnehmer*innen

–

in der Buchhaltung (zB Teamleiterin, Bilanzbuchhalterinnen mit Abschluss der Bilanz, Bilanzbuchhalter*innen bis inkl Rohbilanz in Großbetrieben)

–

im Controlling (zB Senior Controllerin, Teamleiterin)

–

im Personalwesen (zB HR-Businesspartner*in (Recruiting, Personalentwicklung, Arbeitsrecht), Teamleitung Personalverrechnung)

–

im Einkauf (zB Teamleitung Einkauf, Teamleitung Supply Chain)

–

im Marketing (zB Senior Brandmanagerin, Senior Product Managerin)

–

im Vertrieb (zB, Key Account Managerin mit Verantwortung für Großkunden, Exportmanagerin)

–

in der Qualitätssicherung (zB Teamleiter*in, Senior Quality Assurance)

–

im Qualitätsmanagement (zB Teamleiterin; Quality Managerin im Werk Werk, hauptverantwortliche Sicherheitsfachkräfte)

–

in der IT (zB Senior IT-Projektmanager*in, Senior IT Services & Application, )

–

Senior Projekt-/Prozessmanager*in

–

im Bereich Produktion und Logistik (zB Teamleiterin Arbeitsvorbereitung, Teamleiterin Fertigungssteuerung, Produktionsmanager*in)

–

Lehrlingsbeauftragte/r für kaufmännische Lehrlinge

Alle im Sinne obiger Tätigkeitsmerkmale.

Verwendungsgruppe IVa

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe IV die im erheblichem Ausmaß Tätigkeiten der Verwendungsgruppe V verrichten.

Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmerinnen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind.

Tätigkeitsbeispiele:

Bilanzbuchhalter*innen mit Abschluss der Bilanz in Großbetrieben

Abteilungsleiterin: Key Account, CO, HR, RW, Produktionsleiterin, Fuhrpark, Einkauf, IT

Verwendungsgruppe V

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen in Führungsfunktion mit Verantwortung für das Bereichsbudget, die Arbeiten erledigen, die besonders verantwortungsvoll sind, selbständig ausgeführt werden müssen, wozu umfangreiche Berufskenntnisse und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind.

Ferner Arbeitnehmerinnen die im überwiegenden Ausmaß Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe IV bis IVa fachlich und disziplinär führen und die damit verbundenen Personalentscheidungen (Einstellungen und Kündigungen) treffen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Bereichsleiter*in

–

Finanzwesen / Rechnungswesen / Controlling

–

Human Resources / Recht

–

Supply Chain Management / Einkauf

–

Marketing / PR / Vertrieb

–

Qualitätsmanagement

–

IT

•

Betriebsleiter*in

•

Leitungen mit Divisionsfunktion

Verwendungsgruppe Va

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe V, die in erheblichem Ausmaß, jedoch nicht überwiegend Tätigkeiten der Verwendungsgruppe VI ausüben.

Anmerkung: Als erhebliches Ausmaß ist ein Drittel der Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmer*in anzusehen.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Stellvertreterinnen von Arbeitnehmerinnen der Verwendungsgruppe VI

•

Prokurist*innen mit Gesamtprokura, soweit sie eingestuft werden

•

Betriebsleiter*innen in Großbetrieben

Verwendungsgruppe VI

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit umfassenden Kenntnissen und Erfahrungen in leitenden, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussenden Stellungen.

Ferner Arbeitnehmer*innen mit verantwortungsreicher Arbeit.

Tätigkeitsbeispiele:

Vorstände und handelsrechtliche Geschäftsführer*innen sofern sie im Sinne des § 2 diesem Kollektivvertrag unterliegen.

GRUPPE MEISTER

Verwendungsgruppe M I

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen mit einschlägigen Fachkenntnissen und/oder mehrjähriger einschlägiger Berufserfahrung, die nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen technische und administrative Arbeiten im Rahmen des ihnen erteilten Auftrages selbständig erledigen. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig und dauernd mit der fachlichen Führung (nicht der bloßen Unterweisung und Beaufsichtigung) von Arbeitnehmer*innen niedrigerer Verwendungsgruppen beauftragt sind. (Was sind hier niedrigere Verwendungsgruppen)

Tätigkeitsbeispiele:

•

Vorarbeiter*in

•

Professionist*in (Personen die ständig Facharbeitertätigkeit ausüben ohne Lehrabschlussprüfung)

•

Facharbeiter*in (mit einschlägiger Lehrabschlussprüfung)

•

Schichtleiter*in

Verwendungsgruppe M II

Meister ohne abgeschlossene Fachschule

Ohne abgeschlossener Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmerinnen, die schwierigen Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu eine besondere Fachausbildung (Lehrabschluss und zusätzliche Schulungen, bzw spezielle Ausbildungen) und mehrjährige praktische Erfahrungen erforderlich sind. Ferner Arbeitnehmerinnen, die regelmäßig Arbeitnehmer*innen fachlich anleiten und/oder eingeschränkt disziplinär führen, aber keine Personalentscheidungen treffen. Insbesondere sind sie für die fachliche Ausbildung von Lehrlingen verantwortlich.

Tätigkeitsbeispiele:

Fachliche(r) Leiter*in von Teilbereichen der Produktion und/oder der Logistik, wie zB Werkstätte oder (Ersatzteil- bzw Rohstoff-) Lager

Berichterstattung an Abteilungsleiter*in Produktion, Durchführung der Investitionsprojekte nach Vorgabe des Abteilungsleiter(s)*in, Ersatzteilbeschaffung/Teilebeschaffung für vorgegebene Projekte, laufende Instandhaltung der Anlagen im definierten Bereich.

Verwendungsgruppe M III

Meister mit abgeschlossener facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen mit abgeschlossener, facheinschlägiger Werk-/Meisterprüfung, die schwierige Arbeiten verantwortlich selbständig ausführen, wozu besondere Fachkenntnisse, praktische Erfahrungen und Werk-/Meisterausbildung erforderlich sind.

Tätigkeitsbeispiele:

•

Abteilungsleiter*in Produktion und/oder Logistik

•

Lehrlingsbeauftragte(r) für gewerbliche Lehrlinge

Verwendungsgruppe M IV

Obermeister

Tätigkeitsmerkmale:

Arbeitnehmer*innen der Verwendungsgruppe MIII, die folgenden Tätigkeiten ausüben:

Tätigkeitsbeispiele:

•

Betriebsleiter*in

•

Produktionsleiter*in

§ 41.

Allgemeine Bestimmungen über die Verwendungsgruppen

(1)

Die Arbeitnehmer*innen werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die in § 46 vorgesehenen Verwendungsgruppen eingereiht.

(2)

Die Einreihung in die Verwendungsgruppen wird vom/von der Arbeitgeberin unter Mitwirkung des Betriebsrates vorgenommen. Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehaltes sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind der/dem Arbeitnehmerin mittels Dienstzettel bekannt zu geben.

(3)

Ferialarbeitnehmer*innen/-aushilfen sind Personen, die für maximal 3 Monate befristet und ausschließlich während der Schul- bzw Hochschulferien angestellt werden. Sie sind entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit einzustufen, das kollektivvertragliche Mindestgehalt kann bei ihnen um bis zu 20 % herabgesetzt werden.

(4)

Innerhalb einer Verwendungsgruppe ist das der/dem Arbeitnehmer*in gebührende monatliche Mindestgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.

In der Verwendungsgruppe I sind 3 Gehaltsstufen (2 Biennien) vorgesehen. Nach Vollendung des 6. Verwendungsgruppenjahres wird der/die Arbeitnehmer*in unter Anwendung der Umstufungsregel des § 44 in die Verwendungsgruppe II umgestuft.

In den Verwendungsgruppen II bis Va und M I bis M IV, sind 7 Gehaltsstufen (6 Biennien) vorgesehen, in Verwendungsgruppe VI 5 Gehaltsstufen (4 Biennien).

§ 42.

Einstufung neuer Arbeitnehmer*innen in die Verwendungsgruppen

(1)

Bei Arbeitnehmer*innen, der Verwendungsgruppen II bis IV kann während der Einschulung/Einarbeitungszeit/Anlernzeit für maximal 2 Monate das Mindestgehalt um bis zu 15 Prozent unterschritten werden.

(2)

Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein/e Arbeitnehmerin in einer bestimmten Verwendungsgruppe entsprechenden Tätigkeit als Arbeitnehmerin im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes verbracht hat. Nachgewiesene Zeiten in einer höheren Verwendungsgruppe sind auch in niedrigeren Verwendungsgruppen anzurechnen.

(3)

Die im Unternehmen vor der Übernahme ins Meisterverhältnis zurückgelegten Vordienstzeiten als Vorarbeiterin sind zur Hälfte, jedoch nur bis zu einem Höchstausmaß von fünf Jahren als Verwendungsgruppenjahre für diejenige Verwendungsgruppe anzurechnen, in die der Meister zuerst eingestuft wird. Diese Anrechnung kommt in gleicher Höhe zur Anwendung, wenn ein/e Arbeitnehmerin von der Verwendungsgruppe M I in die Verwendungsgruppe M II umgestuft wird. Für die Anrechnung der Vorarbeiter*innenjahre ist Abs 7 nicht anzuwenden.

(4)

Es wird empfohlen, Dienstzeiten als Beamter/Beamtin oder Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst auch als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, sofern die frühere Tätigkeit den Merkmalen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetzes entsprach und diese frühere Tätigkeit überdies ihrer Natur nach geeignet war, der/dem Arbeitnehmerin für ihre/seine jetzige Verwendung brauchbare Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln.

(5)

Bei Arbeitgeber*innen im Ausland verbrachte Vordienstzeiten sind bei geeignetem – erforderlichenfalls übersetztem – Nachweis unter denselben Voraussetzungen im Sinne der Absätze (2) und (7) als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, wie die im Inland zurückgelegten Vordienstzeiten.

(6)

Zeiten des Präsenzdienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/20001612)Wehrgesetzes, BGBl Nr 305/1990, sowie des Zivildienstes im Sinne des österreichischen (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10005603)Zivildienstgesetzes, BGBl 679/1986, während deren das Angestelltenverhältnis bestanden hat, sind ab 1. Jänner 1992 nach Maßgabe des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008788,NOR40196022/Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz-1991/§-8-Anrechnungsbestimmungen)§ 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz, BGBl 683/1991, als Verwendungsgruppenjahre anzurechnen. Bis zu diesem Zeitpunkt geleistete Präsenzdienstzeiten werden voll angerechnet.

(7)

Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Belang, ob diese bei einem oder bei verschiedenen Arbeitgeber*innen verbracht wurden.

Verwendungsgruppenjahre, die ein/e Arbeitnehmerin aus früheren Arbeitsverhältnissen bei einem anderen Arbeitgeberinnen nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 8 Verwendungsgruppenjahren angerechnet.

Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass die/der Arbeitnehmerin diese Zeiten dem/der Arbeitgeberin schon beim Eintritt bekannt gibt und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist.

§ 43.

Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe/Biennalsprung

(1)

Anrechnung von Karenzen (Karenzurlauben) für die Vorrücken in den Verwendungsgruppen, siehe § 27

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN

(2)

Wenn ein/e Arbeitnehmer*in infolge Ansteigens der Anzahl seiner Verwendungsgruppenjahre in eine höhere Mindestgehaltsstufe seiner Verwendungsgruppe vorzurücken hat, tritt die Gehaltserhöhung am Ersten des Monats ein, in dem er die erhöhte Anzahl der Verwendungsgruppenjahre erreicht.

IST-GEHALTBEZIEHER*IN

(3)

Nachfolgende Absätze (4) bis (9) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(4)

Die/Der Arbeitgeberin ist verpflichtet, soweit sich nicht aus anderen Bestimmungen dieses Kollektivvertrages Ausnahmen ergeben können, zum Zeitpunkt der Vorrückung in der Verwendungsgruppe das Ist-Gehalt um den kollektivvertraglichen Biennalsprung zu erhöhen. Unter dem kollektivvertraglichen Biennalsprung ist der betragsmäßige Unterschied zwischen dem Kollektivvertragsgehalt (Mindestgehalt) jener Gehaltsstufe, in die der Arbeitnehmerin vor und nach der Zeitvorrückung eingestuft ist, zu verstehen.

(5)

Von der Anwendung des Absatzes 4 sind Provisionsvertreterinnen sowie Arbeitnehmerinnen, die selber kündigen, während der Kündigungsfrist ausgenommen, es sei denn, es handelt sich um Kündigungen im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 1, 2, 4 und 5 Angestelltengesetz.

(6)

Von der sich nach Anwendung von Abs 4 und 5 ergebenden Anzahl jener Arbeitnehmerinnen, für die eine Zeitvorrückung anfällt, können im Kalenderjahr 10 Prozent ausgenommen werden. Das ermittelte Ergebnis ist bei Reststellen von ab 0,5 aufzurunden, im anderen Fall abzurunden. In Betrieben bis zu fünf Arbeitnehmerinnen können jedenfalls in 2 Kalenderjahren ein/e Arbeitnehmerin, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmerinnen zwei Arbeitnehmer*innen ausgenommen werden. An Stelle des ein- oder zweijährigen Ermittlungszeitraumes können innerbetrieblich auch andere Zeiträume vereinbart werden. Jeweils am Beginn des Ermittlungszeitraumes ist die Zahl der möglichen Ausnahmen festzulegen.

(7)

Durch Betriebsvereinbarung können weitere Ausnahmen von Abs 4 festgelegt werden.

(8)

Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Gehaltsordnung mit einer Zeitvorrückung zusammen, ist der Biennalsprung auf Grund der neuen Gehaltsordnung zu ermitteln.

(9)

Bestehende günstigere Vereinbarungen bleiben aufrecht.

§ 44.

Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe im bestehenden Arbeitsverhältnis

(1)

ALLGEMEINES:

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe sind der/dem Arbeitnehmer*in jene Verwendungsgruppenjahre anzurechnen, die sie/er allenfalls aus früheren Dienstzeiten für diese neue Verwendungsgruppe nachgewiesen hat.

• Erläuterung: Dieser Absatz beschreibt jene Fälle, in denen Personen eine niedrige eingestufte Tätigkeit beim neuen Dienstgeber ausüben als sie beim vorherigen Dienstgeber hatten und nach einiger Zeit beim neuen Dienstgeber einen höherwertigen Posten bekommen, den sie schon früheren Dienstgeber hatten. Dann sind ihnen die Erfahrungsjahre aus der Tätigkeit beim früheren Dienstgeber gemäß § 42 anzurechnen und die folgenden Absätze des § 44 können nicht zur Anwendung kommen.

(2)

MINDESTGEHALTSBEZIEHER*IN:

Bei Arbeitnehmer*innen, deren Ist-Gehalt dem bisher erreichten Mindestgehalt entspricht, erfolgt die Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe unter Anrechnung der diesem Mindestgehalt entsprechenden Verwendungsgruppenjahre.

(3)

IST-GEHALTSBEZIEHER*IN (Überzahlung über das Mindestgehalt):

(4)

Nachfolgende Absätze (5) bis (7) gelten nicht für die Mitgliedsfirmen der Verbände der Brot-, Milch-, Mühlen- und Brauindustrie.

(5)

Bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe ist die/der Arbeitnehmer*in in den dem bisher erreichten Mindestgehalt betragsmäßig nächsthöheren oder nächstniedrigeren Mindestgehalt der neuen Verwendungsgruppe einzustufen.

Liegt das nächsthöhere Mindestgehalt in der neuen Verwendungsgruppe über der Anfangsposition (1. & 2. Verwendungsgruppenjahr) in der höheren Verwendungsgruppe, dann ist für den Fall der Einstufung in das nächsthöhere Mindestgehalt die betragsmäßige Überzahlung zum Zeitpunkt der Umstufung beizubehalten. Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgangsweise für ihren Geltungsbereich geregelt werden.

(6)

Erfolgt die Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums, so wird der Beginn des ersten Bienniums in der neuen Verwendungsgruppe auf den Beginn des nichtvollendeten Bienniums in der bisherigen Verwendungsgruppe zurückgelegt.

(7)

An Stelle der Regelung des Abs 6 kann durch Betriebsvereinbarung oder, soweit kein Betriebsrat besteht, durch Einzelvereinbarung festgelegt werden, dass bei Umreihung in eine höhere Verwendungsgruppe während eines laufenden Bienniums ein aliquoter Biennal sprung der bisherigen Verwendungsgruppe gewährt wird. Die Aliquotierung ist entsprechend dem Verhältnis der während des laufenden Bienniums zurückgelegten Dienstzeit zur Gesamtdauer des Bienniums vorzunehmen.

Dieser Erhöhungsbetrag (Aliquotierung) gebührt zusätzlich zu dem unter Anwendung der Bestimmungen des Abs 5 festgelegten IST-Gehalt.

Artikel V

Übergangsbestimmungen

Diese Übergangsbestimmungen gelten für alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Mai 1997 begonnen hat, solange sie nicht frühestens mit diesem Datum in eine höhere Verwendungsgruppe, unbeschadet Abs 6, 3. Absatz, umgestuft werden.

Alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Mai 1997 begonnen hat, sind in die Gehaltsordnung „neu” einzustufen. Bei dieser Umreihung ist der seit Vollendung der letzten Vorrückung laufende Vorrückungsstichtag weiter anzuwenden.

Für die Anwendung der entsprechenden Übergangsbestimmung sind die erreichten Verwendungsgruppenjahre zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages maßgeblich. Unter Gehaltsordnung „alt” und Biennalsprung „alt” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung vor dem 1. Mai 1997 zu verstehen.

Unter Gehaltsordnung „neu” und Biennalsprung „neu” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung in der ab 1. Mai 1997 geltenden Höhe zu verstehen.

Angestellte der Verwendungsgruppen I und VI

Angestellte der Verwendungsgruppe I sind in die Gehaltsordnung „neu” umzustufen. Jene, die am 30. April 1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 6 Jahren oder höher eingestuft sind, sind in die schillingmäßig nächst höhere Mindestgehaltsstufe der Verwendungsgruppe II „neu” umzustufen, unter Anrechnung der dieser Mindestgehaltsstufe in der Verwendungsgruppe II entsprechenden Verwendungsgruppenjahre. Besteht zu diesem Zeitpunkt kein schillingmäßig nächst höheres oder zumindest gleich hohes Mindestgrundgehalt in der Verwendungsgruppe II „neu”, bleibt das bisher erreichte Mindestgrundgehalt solange abgesichert, als die entsprechende Mindestgrundgehaltsposition „neu” unter diesem Betrag liegt.

Angestellte der Verwendungsgruppe VI sind in die der bisher erreichten Verwendungsgruppenjahrstufe entsprechenden Stufe der Gehaltsordnung „neu” umzustufen.

Angestellte der Verwendungsgruppen II bis V, M I bis M III bzw M IV

a)

Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 14, 16 und 18 VGJ befinden, sind in die Position nach 12 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

b)

Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 12 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die Position nach 10 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

c)

Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 2 Verwendungsgruppenjahren bis zu jenen nach 10 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die jahresmäßig nächstniedrigere Stufe der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

In jenen Gehaltsordnungen, in denen in den Verwendungsgruppen Meister I sowie Meister II die Mindestgrundgehaltspositionen im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sowie nach 2 Jahren gleich sind, sind in diesen Meistergruppen in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren eingestufte Angestellte in die entsprechende Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren der Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

d)

Angestellte im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sind in die Gehaltsordnung „neu” einzustufen.

Mindestgehaltsabsicherung im Zuge kollektivvertraglicher Erhöhungen der Mindestgehaltsordnungen

a)

Angestellte gemäß Absatz 3a nach 14, 16, 18 VGJ „alt”

Diesen Angestellten wird das vor dem 1. Mai 1997 für den Angestellten geltende Mindestgrundgehalt wie folgt im Sinne eines individuellen Mindestgrundgehaltes gesichert: Dieses Mindestgrundgehalt wird künftig zum Zeitpunkt kollektivvertraglicher Mindestgehaltserhöhungen um jenen Prozentsatz erhöht, um den sich die jeweilige Mindestgehaltsstufe nach 12 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung „neu” erhöht. Diese Mindestgarantie erhöht sich zum jeweiligen Anfallszeitpunkt um die Biennalsprünge im Sinne des Abs 5 lit a) dieses Artikels. Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. April 1997. Die Mindestgarantie gilt sinngemäß auch für jene Angestellten, die in die Mindestgehaltsstufe nach 18 Jahren eingestuft waren (Schillingbetrag der Gehaltsordnung „alt” nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. April 1997).

b)

Angestellte gemäß Absatz 3b (nach 12 VGJ „alt”) und 3c (nach 2 bis nach 10 VGJ „alt”)

Soweit das neue Mindestgrundgehalt niedriger ist als das Mindestgrundgehalt „alt”, wird das individuelle Mindestgrundgehalt wie folgt abgesichert: Das individuelle Mindestgrundgehalt darf jenen Betrag nicht unterschreiten, der sich aus dem jeweiligen Mindestgrundgehalt neu plus dem Umstellungsunterschiedsbetrag ergibt.

Der „Umstellungsunterschiedsbetrag” ist der Differenzbetrag zwischen dem Mindestgrundgehalt „alt” zum Stichtag 30. 4. 1997 und dem Mindestgrundgehalt „neu” zum Stichtag 1. 5. 1997, der im Weiteren unverändert bleibt.

Für Angestellte gemäß Absatz 3b erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2 und 4 Jahre nach Vollendung des 12. Verwendungsgruppenjahres („neu”) um je einen Biennalsprung „alt”. Absatz 5a) letzter Satz.

Für Angestellte gemäß Absatz 3c erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2 Jahre nach Vollendung des 12. Verwendungsgruppenjahres um einen Biennalsprung „neu” Unterschiedsbetrag zwischen der Mindestgrundgehaltsposition nach 10 Verwendungsgruppenjahren und jener nach 12 Verwendungsgruppenjahren.

Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. April 1997.

Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe („echter Biennalsprung”)

a)

Biennalsprünge für Angestellte gemäß Absatz 3a)

Diese Angestellten haben Anspruch auf Biennalsprünge unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe, auf die sie bei Verbleiben in der selben Verwendungsgruppe nach der bis zum 1. Mai 1997 geltenden Regelung noch Anspruch gehabt hätten. Als Biennalbetrag für diese Übergangsregelung gilt der schillingmäßige Wert vor dem 1. Mai 1997.

b)

Angestellte gemäß Absatz 3b)

Für diese Angestellten gilt die Regelung des vorangehenden Absatzes mit der Maßgabe, dass der Biennalsprung in die Stufe nach 12 Jahren in der Gehaltsordnung „neu” auf die Biennalsprungsanzahl im Sinn des vorangehenden Absatzes angerechnet wird. Die Angestellten im Sinne der Absätze a) und b) sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (5 %-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet § 2 Abs 3 keine Anwendung.

c)

Angestellte gemäß Absatz 3c)

Diese Angestellten erhalten 2 Jahre nach Vollendung des 12. Verwendungsgruppenjahres einen Biennalsprung „neu” unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe.

In den Fällen des Absatzes 3c), 2. Absatz, erhalten die entsprechend dieser Vorschrift mit 1. Mai 1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 2 Verwendungsgruppenjahren eingestuften Meister weitere 2 Jahre nach dem Biennalsprung im Sinn des vorangehenden Absatzes einen weiteren Biennalsprung.

d)

Für den Fachverband der Nahrungs- und Genussmittelindustrie, Verband der Großbäcker, Verband der Milchindustrie und Verband der Mühlenindustrie sind die Bestimmungen in Abs 4 u 5 dieses Artikels betreffend Biennalsprünge im Sinne des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung sinngemäß mit der Maßgabe anzuwenden, dass anstelle der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung die jeweils in den anzuwendenden Kollektivverträgen vorgesehenen Bestimmungen hinsichtlich des echten Biennalsprunges treten.

e)

Für den Verband der Brauereien gilt Abs 5 dieses Artikels nicht. Soweit in Abs 4 dieses Artikels auf Biennalsprünge im Sinne des Abs 5 dieses Artikels verwiesen wird, sind diese sinngemäß nur im Rahmen der Mindestabsicherung anzuwenden. Dies gilt auch für Abs 5c, 2. Absatz dieses Artikels.

Einstufung in die Verwendungsgruppen IVa oder Va

Wird ein Angestellter zum Geltungsbeginn des Kollektivvertrages (1. Mai 1997) aufgrund der ausgeübten Tätigkeit in IVa oder Va umgestuft, wird bei jenen Angestellten, deren tatsächliches Monatsgehalt dem Mindestgrundgehalt „alt” entspricht, der laufende Vorrückungsstichtag aufgrund der bisherigen Einstufung beibehalten. Die Einstufung erfolgt in die gegenüber dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöheren Mindestgehalt entsprechenden Stufe der neuen Verwendungsgruppe (§ 15 Abs 11 zweiter Absatz RKV).

Bei überzahlten Angestellten sind § 3 Abs 3 und 4 des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe anzuwenden. Den Angestellten, die mit 30. 4. 1997 das 12. Verwendungsgruppenjahr vollendet oder überschritten haben, und ab diesem Zeitpunkt in IVa oder Va umgestuft werden, bleibt unter sinngemäßer Anwendung der Bestimmungen des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe, unter Anrechnung der sich aus der Einstufung in der neuen Verwendungsgruppe noch ergebenden Zeitvorrückungen, die Anzahl jener Zeitvorrückungen gesichert, die er beim Verbleib in der bisherigen Verwendungsgruppe noch erreicht hätte; soweit daraus noch ein über die anzurechnenden Biennalsprünge in den Gruppen IVa bzw Va hinausgehender Biennalsprung zusteht ist dieser ein Biennalsprung „alt” Absatz 5 Z a) letzter Satz. Diese Angestellten sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (5 %-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet § 2 Abs 3 keine Anwendung.

Fällt der Geltungsbeginn der Gehaltsordnung „neu” mit einem Biennalsprung zusammen, dann ist der Biennalsprung aufgrund der Gehaltsordnung „alt” zu ermitteln.

Wird ein(e) Angestellte(r), auf den (die) die Übergangsregelung dieses Artikels anzuwenden ist, in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft, gilt als bisher erreichtes Mindestgrundgehalt das sich aufgrund der Bestimmungen über die Mindestabsicherung gemäß Abs 4 ergebende Gehalt. Dieses Gehalt ist auch als Basis für das Ausmaß der Überzahlung maßgeblich.

Durch den Umstieg und die dementsprechende Einstufung in die Gehaltstabellen „neu” gemäß Abs 2 und 3 bewirkte Erhöhungen von Mindestgrundgehältern lassen effektive Monatsgehälter unberührt, soweit die neuen Mindestgrundgehälter bzw Mindestgehaltsabsicherungen gemäß Abs 4 nicht unterschritten werden.

Artikel VI

Betriebliche Regelungen im Zusammenhang mit Änderungen des Rahmenkollektivvertrages und des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung

Mit In-Kraft-Treten der kollektivvertraglichen Neuordnung der Verwendungsgruppen und Mindestgehaltstabellen sind betriebliche Regelungen, nach denen Entgelte in einem fixierten Ausmaß von einem kollektivvertraglichen Mindestgehalt oder einer Mindestgehaltstabelle abhängen, unter Anwendung der Grundsätze dieses Kollektivvertrages so abänderbar, dass sich gegenüber dem Zustand vor Geltungsbeginn der Neuordnung eine Gleichwertigkeit, dh infolge der Mindestgehaltserhöhungen aufgrund der Neuordnung keine über die bisherige Effektivauswirkung hinausgehende Auswirkung ergibt. Dies gilt auch für Umstufungsregelungen, betriebliche Verwendungsgruppen oder Zwischengruppen bzw die Anwendung betrieblicher Regelungen auf die neueingeführten Verwendungsgruppen, sofern eine Abhängigkeit vom Mindestgehalt besteht. Kommt es binnen 3 Monaten nach In-Kraft-Treten der Neuordnung nicht zu einer innerbetrieblichen Regelung im Sinn des ersten Absatzes, bleiben obige Regelungen nur insoweit unberührt, als sich durch die Erhöhung der Mindestgehälter oder Umstufungen aufgrund der Neuordnung keine Erhöhung der schillingmäßigen Überzahlung vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages ergibt. Diese Regelungen gelten daher nur in dem Umfang weiter, als sich keine darüber hinausgehende Wirkung ergibt.

Betriebliche Regelungen, die eine höhere Anzahl von Zeitvorrückungen als die bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgehaltsordnungen vorsehen, verkürzen sich um die Anzahl, die der Neuordnung gegenüber den bisherigen Mindestgehaltsordnungen entspricht, ausgenommen für jene Angestellten, die im Zeitpunkt der Einführung der neuen Gehaltsordnung bereits in der Stufe nach 18 Verwendungsgruppenjahren oder höher eingestuft sind und nicht in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft werden. Für die übrigen Angestellten, sofern diese im Umstiegszeitpunkt in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 bis einschließlich nach 16 Jahren eingestuft sind, ist die Umstiegsregelung dieses Kollektivvertrages innerbetrieblich so zu adaptieren, dass sich eine mit der kollektivvertraglichen Umstiegsregelung gleichwertige, der betrieblich verkürzten Zeitvorrückung entsprechende, ergibt.

Als betriebliche Regelung im Sinn dieser Bestimmung gelten Betriebsvereinbarungen und sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgangsweise gegenüber allen oder einem Teil der Dienstnehmer ohne Rücksicht auf eine bestimmte formale Grundlage eingehalten wird, aus denen Ansprüche abgeleitet werden.

Über betriebliche Regelungen im obigen Sinne können Betriebsvereinbarungen gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG abgeschlossen werden.

Thema: Arbeitszeit, Überstunden und Schichtarbeit

§ 6.

Normalarbeitszeit

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ohne der Pausen 38,5 Stunden.

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 167.

(2)

Abweichend von Absatz 1 beträgt für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38 Stunden:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Der Normalstundenteiler für das Monatsgrundgehalt ist 164.

(3)

In Betrieben in denen für die ArbeiterInnen kollektivvertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese kürzere Arbeitszeit auch für alle Ar­beit­neh­mer*­in­nen

(4)

Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen - insbesondere (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetz und (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)Arbeitsverfassungsgesetz - festzulegen.

(5)

Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.

(6)

Gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632,NOR40177215/Kinder-und-Jugendlichen-Beschaeftigungsgesetz-1987/§-11)§ 11 Abs 2 bis 3 Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008632)KJBG), BGBl 1987/599 idgF, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit der Jugendlichen an jene der erwachsenen Arbeitnehmer*innen angeglichen werden. Dabei darf die tägliche Normalarbeitszeit an 5 Wochentagen 9 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten.

§ 13.

Durchrechenbare Normalarbeitszeit in der Produktion

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(1)

Anstelle der in § 6 Abs 1 bzw 2 angeführten Regelungen kann mittels Betriebsvereinbarung oder - wenn kein Betriebsrat besteht – mittels schriftlicher Einzelvereinbarung, wobei die Kollektivvertragsparteien über diese Einzelvereinbarungen zu informieren sind, für Betriebe oder Betriebsabteilungen die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 geltende wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Eine Unterschreitung ist dann zulässig, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt. Der Durchrechnungszeitraum von 26 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung auf bis zu 52 Wochen verlängert werden.

(2)

Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit in den einzelnen Wochen ist in der Betriebsvereinbarung – bzw schriftlichen Einzelvereinbarung – nach Möglichkeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum festzulegen. Abweichungen von der so in den einzelnen Wochen festgelegten Normalarbeitszeit sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat – bzw wenn kein Betriebsrat besteht, mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer*in festzulegen.

(3)

Für Wochenstunden ab 41. bis einschließlich der 45. geleisteten Wochenstunde gebührt ein Geld- oder Zeitzuschlag von 15 %, welcher immer von der Normalstunde berechnet wird.

(4)

Ist am Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, so sind Zeitguthaben (Grundstunde und Zeitzuschlag) wie Überstunden abzurechnen.

(5)

Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vorhinein fest, so ist dies einvernehmlich zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin festzulegen. Kommt keine Einigung zustande, so ist der Betriebsrat hinzuzuziehen.

(6)

Bei Zusammentreffen einer vereinbarten durchrechenbaren Normalarbeitszeit im Sinne dieses Paragrafen und einer Einarbeitungsvereinbarung in Verbindung mit Feiertagen im Sinne des § 15 dürfen 45 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschritten werden.

(7)

Zulagen und Zuschläge sind in jenem Gehaltsabrechnungszeitraum zu berücksichtigen, in dem die Arbeitsstunden geleistet werden.

(8)

Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Endet das Arbeitsverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, so gebührt Normalstundenentlohnung.

(9)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

§ 10.

Schichtarbeit

(1)

Dieser Paragraf gilt nur für Arbeitnehmer*innen, die im Produktionsbereich und damit im unmittelbaren Zusammenhang stehenden Abteilungen (zB: Labor, Lager, usw) tätig sind.

(2)

Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern (vollkontinuierliche Betriebe bzw Betriebsabteilungen), sowie bei sonstigen mehrschichtigen Betrieben bzw Betriebsabteilungen ist der Schichtplan so zu erstellen, dass innerhalb des Schichtturnus die wöchentliche Normalarbeitszeit 38 bzw 38,5 Stunden, im Sinne des § 6 Abs 1 bzw 2, durchschnittlich nicht überschreitet. Mit den gesetzlichen Vorschriften in Einklang stehende Regelungen über Sonntagsarbeit bleiben unberührt. Bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sind die zur Sicherstellung des durchlaufenden Betriebes notwendigen Überstunden mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.

(3)

Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. In Betrieben mit Betriebsrat ist über den Schichtplan eine Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329,NOR40264545/Arbeitsverfassungsgesetz/§-97-Betriebsvereinbarungen)§ 97 ArbVG abzuschließen. Innerhalb dieser mehrschichtigen Arbeitsweise darf entweder

a)

die sich aufgrund der Regelungen gem § 6 Abs 1 bzw 2 ergebende Normalarbeitszeit im wöchentlichen Durchschnitt

oder

b)

bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß § 13 darf die Normalarbeitszeit gemäß § 6 Abs 1 bzw 2 im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes nicht überschritten werden.Diesfalls ist die Regelung des § 13 Abs 3 auf die Wochenstundenanzahl, die sich im Durchschnitt des Schichtturnus ergibt, zu beziehen, wobei innerhalb von 26 Wochen nicht mehr als 13 Wochen und 3 aufeinander folgenden Wochen 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden darf.

(4)

Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden.

(5)

Nachtschichtarbeit

Als Nachtschichtzeit gilt die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr. Fällt bei Schichtarbeit die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtschichtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtschichtzuschlag von 30 % ohne Grundstunde. Der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 12.

Teilzeitbeschäftigung

(1)

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn durch die zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin individuell vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit die kollektivvertragliche wöchentliche Normalarbeitszeit (38/38,5) unterschritten wird.

(2)

Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin zu vereinbaren. Die Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit bedarf der Schriftform.

Teilzeitmehrarbeit

(3)

Durch schriftliche Einzelvereinbarung oder durch Betriebsvereinbarung kann vereinbart werden, dass anstelle der gesetzlichen Mehrzeitregelung - zurzeit (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d AZG - die Teilzeitarbeit gemäß der nachfolgenden Absätze 4 bis 7 gehandhabt und abgerechnet wird. Eine solche Vereinbarung muss im Vorhinein (nicht rückwirkend) abgeschlossen werden.

(4)

Teilzeitmehrarbeit beginnt mit der Überschreitung der gemäß Abs 2 vereinbarten Normalarbeitszeit. Sie endet mit dem Erreichen der täglichen und/oder wöchentlichen Normalarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten.

(5)

Teilzeitmehrarbeit ist durch Zeitausgleich abzugelten, dieser soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(6)

Der Durchrechnungszeitraum für den Freizeitausgleich beträgt bis zu 26 Wochen. Die Lage des Durchrechnungszeitraumes ist durch Einzelvereinbarung festzulegen. Wird keine Einzelvereinbarung getroffen, umfasst der Durchrechnungszeitraum ein Kalenderhalbjahr.

Durch Betriebsvereinbarung kann der Zeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt und Beginn und Ende des Durrechnungszeitraumes festgelegt werden. Wird der Durchrechnungszeitraum in der Betriebsvereinbarung nicht festgelegt, gilt das Kalenderjahr als Durchrechnungszeitraum.

(7)

Teilzeitmehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(8)

Kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden im Sinne des § 9

Für geleistete kollektivvertragliche Mehrarbeitsstunden gelten die gleichen Bestimmungen wie für Vollzeitbeschäftigte (§ 9)

(9)

Berechnung des Mindestgehaltes für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen

Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen, soweit sie diesem Rahmenkollektivvertrag unterliegen, ist das bei voller kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit zustehende kollektivvertragliche Mindestgehalt durch den für den jeweiligen Fachverbandsbereich geltenden Teiler für die Normalstunde zu teilen und dann der so ermittelte Wert mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenzahl (Monatsstunden, Wochenstunden × 4,33) ergibt.

BERECHNUNGSBEISPIELE:

Bei 38,5 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 167 (Normalstundenteiler) =

= 11,98 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.037,47

Bei 38 Stundenwoche:

Teilzeitbeschäftigte/r mit 20 Stunden in der Woche:

Monatsgrundgehalt Vollzeit € 2.000,- : 164 (Normalstundenteiler) =

= 12,20 × 20 (Wochenstunden) × 4,33 (Wochen im Monat) =

= € 1.056,52

(10)

Überstunden

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmer*innen festgelegten täglichen Arbeitszeit überschritten wird oder am Ende des Durchrechnungszeitraumes im Sinne des Abs 6 und 8.

Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des/der Arbeitnehmers*in der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

(11)

Berechnung der Grundvergütung bei Teilzeitbeschäftigung

Vereinbarter Monatsgehalt der Teilzeitbeschäftigung / 4,33 / vereinbarte Wochenstunden => Ergebnis × Faktor 1,16 => Grundvergütung.

Damit ist das 13. und 14. Monatsgehalt abgegolten. Eine weitere diesbezügliche Abgeltung, wie zum Beispiel durch eine Durchschnittsberechnung der geleisteten Überstunden erfolgt nicht.

(12)

Geringere Normalarbeitszeiten als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Betriebsteile gelten und nicht erheblich von der betrieblichen Normalarbeitszeit abweichen.

§ 9.

Durchrechnung der kollektivvertraglichen Mehrarbeit (38 bzw 38,5 bis 40 Stunden)

(1)

Die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß § 6 kann ohne Anrechnung auf das erlaubte Überstundenausmaß bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn für die Differenzzeit von der 38. bzw 38,5. bis zur 40. Stunden pro Woche, in einem Durchrechnungszeitraum gemäß Abs 3, Freizeitausgleich im Verhältnis 1 : 1 vereinbart wird. Zuschläge wie Nachtzuschläge und Nachtschichtzuschläge sind zu bezahlen.

(2)

Durch diese Arbeitsleistung darf eine tägliche Normalarbeitszeit von 9 Stunden bzw wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden nicht überschritten werden;

(3)

Der Durchrechnungszeitraum beträgt bis zu 26 Wochen. Durch Betriebsvereinbarung kann der Durchrechnungszeitraum auf bis zu 52 Wochen ausgedehnt werden.

(4)

Der Zeitausgleich soll tunlichst in ganzen Tagen gewährt werden.

(5)

Mehrarbeitsstunden sind am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) abzurechnen und im folgenden Monat zur Auszahlung zu bringen.

(6)

An Stelle des Abs 5 kann in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung – in Betrieben ohne Betriebsrat im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin - geregelt werden, dass Mehrarbeitsstunden am Ende des Durchrechnungszeitraumes wie Überstunden (mit ÜSt-Teiler und 50 %igen Zuschlag) aufgewertet und auf ein eigenes Zeitkonto gebucht werden. Die Betriebsvereinbarung legt den Ausgleichszeitraum, in dem der Zeitausgleich zu erfolgen hat, fest. In Betrieben ohne Betriebsrat beträgt der Ausgleichzeitraum 13 Wochen. Bei Beendigung des Ausgleichzeitraumes bzw des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Art der Beendigung) sind die nicht verbrauchten Stunden auf diesem Konto ohne weiteren Zuschlag, auszuzahlen. Gleiches gilt für einvernehmliche vorzeitige Auszahlung der Stunden von diesem Konto.

(7)

Scheidet ein/e Arbeitnehmer*in während des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes aus, so gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung. Außer das Arbeitsverhältnis endet durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder begründete Entlassung, dann gebührt Normalstundenentlohnung.

(8)

Das im Verhältnis zur geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel erhaltene Entgelt hat der/die Arbeitnehmer*in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder begründet entlassen wird.

(9)

Als Überstunde gilt nur jene Mehrleistung, die über die Bestimmungen der Abs 1 und 2 hinausgeht.

§ 7.

Nachtarbeit

(1)

Als Nachtzeit gilt die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr

(2)

Gewährt ein Kollektivvertrag oder Branchenanhang den Arbeiterinnen einer Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ­einen Nachtzuschlag oder Nachtschichtzuschlag, so ist auch den zu Arbeitertätigkeiten herangezogenen Arbeitnehmerinnen der betreffenden Unterbranche (zB Süßwarenindustrie) dieser zu gewähren.

(Abs 2 idF 1. November 2022)

(3)

Fällt die Normalarbeitszeit regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Arbeitnehmer*innen ein Nachtzuschlag von 50 %.

(4)

Handelt es sich bei der in der Nachtzeit geleisteten Arbeit um Schichtarbeit im Sinne des § 10 gebührt anstelle des Nachtzuschlages ein Nachtschichtzuschlag in der Höhe von 30 %.

(5)

Sowohl der Nachtzuschlag als auch der Nachtschichtzuschlag berechnet sich auf Basis des Normalstundenteilers (167 bzw 164).

§ 18.

Überstundenarbeit an Werktagen

(1)

Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der wöchentlichen und tägliche Normalarbeitszeit unter Berücksichtigung der Bestimmungen der §§ 6 bis 15 überschritten wird.

(2)

Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im Sinne des Abs 1 überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeits-/Überstundenleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der/des Arbeitnehmerin der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.

Überstundenteiler:

(3)

Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist 1/144 des Monatsgrundgehaltes.

Mit diesem Teiler (1/144) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(4)

Für die Mitgliedsbetriebe folgender Verbände ist die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge 1/142,5 des Monatsgrundgehaltes:

a)

Speiseöl- und Fettindustrie

b)

Mühlenindustrie

c)

Suppenindustrie

d)

Zuckerindustrie

Mit diesem Teiler (1/142,5) sind die Überstunden bei Sonderzahlungen abgegolten und nicht mehr bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen.

(5)

Ohne Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

(6)

Im Schichtbetrieb:

Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22 bis 6 Uhr fallen gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 22 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.

Wird den ArbeiterInnen in der Zeit von 20:00 bis 22:00 Uhr ein allenfalls kollektivvertraglich gebührende Nacht- bzw Schichtzulagen gewährt, so ist auch den zu diesen Arbeiten herangezogenen Arbeitnehmer*innen dieser zu gewähren.

(7)

Wird die/der Arbeitnehmer*in nach dem Verlassen seiner Betriebsstätte zur Leistung von Überstunden zu dieser zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.

§ 3

Überstunden-, Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Schichtarbeit

(1)

Überstunden sind ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunden, die über die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit hinausgehen.

Im Kampagnebetrieb können im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, unbeschadet des nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes sonst zulässigen Überstundenausmaßes, zusätzlich 10 Überstunden wöchentlich geleistet werden.

(2)

Fallen Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, so werden sie im Folgenden als Nachtüberstunden bezeichnet.

Arbeitsleistungen im Rahmen der Normalarbeitszeit, die in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr (Nachtzeit) fallen, gelten als zuschlagspflichtige Nachtarbeit. Sie werden im Folgenden als Nachtstunden bezeichnet.

Als zuschlagspflichtige Nachtarbeit gilt auch die außerhalb dieser Zeitgrenze geleistete Arbeit, soferne sie weniger als 11 Stunden nach Beendigung der vorhergehenden Nachtarbeit aufgenommen wird. Dies gilt nicht bei Schichtwechsel.

(3)

Im Schichtbetrieb gilt statt obiger Zeitgrenze die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr als Nachtzeit.

(4)

Wird sonntags im Rahmen der Normalarbeitszeit gearbeitet und dafür ein Ersatzruhetag gewährt, so gebührt kein Sonntagszuschlag gem Abs 5 lit b).

(5)

Es gebühren folgende Zuschläge:

| a) | an WERKTAGEN: | |

|---|---|---|

| für Überstunden | 50 % | |

| für Nachtstunden | 50 % | |

| für Nachtüberstunden | 100 % | |

| b) | an SONNTAGEN: | |

| für die ersten sieben Sonntagsstunden | | |

| während der Tageszeit | 100 % | |

| für darüber hinausgehende Stunden | | |

| sowie Sonntagsnachtstunden | 150 % | |

| c) | für Arbeit an GESETZLICHEN FEIERTAGEN: | |

| für Normalstunden | 150 % | |

| für Überstunden | 150 % | |

| für Nachtstunden | 200 % | |

| für Nachtüberstunden | 200 % | |

(6)

Bei Schichtbetrieb gelten in Abweichung von den vorstehenden Bestimmungen des Abs 5 folgende Regelungen:

a)

Bei Schichtbetrieb gebührt in der dritten Schicht (20 Uhr bis 6 Uhr) für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde an Werktagen ein Zuschlag von 30 %, an Sonntagen von 150 %, an Feiertagen von 200 %.

(gilt ab 1. September 2003)

b)

Für die Dauer der Zuckerrübenkampagne gebührt bei Schichtbetrieb:

Für die Zeit von 20 bis 22 Uhr für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde an Werktagen ein Zuschlag von 30 %, an Sonntagen von 150 %, an Feiertagen von 200 %. Für Überstunden in der Zeit von 20 bis 22 Uhr gebührt an Werktagen ein Zuschlag von 100 %, im Übrigen gilt Abs 5 sinngemäß.

c)

Für die über den Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden der dritten Schicht (22 Uhr bis 6 Uhr) gebührt an Werktagen ein Nachtüberstundenzuschlag von 100 %. Im Übrigen gilt Abs 5.

d)

Sollte ausnahmsweise eine Schichteinteilung von 6 Uhr bis 18 Uhr und von 18 Uhr bis 6 Uhr erforderlich sein, gebührt in der zweiten Schicht (18 Uhr bis 6 Uhr) für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde ein Zuschlag von 30 %, für die restlichen Stunden die Zuschläge nach Abs 5.

(7)

Für die Anwendung von Abs 6 gelten folgende Bestimmungen:

Außerhalb des Kampagnebetriebes kann in folgenden Betriebsabteilungen (Stationen) Schichtarbeit eingeteilt werden:

a)

Erzeugung und Verpackung von Zucker aller Art,

b)

Verladebetrieb einschließlich Bahn,

c)

Kesselhaus, Heizanlage, Kraftanlage,

d)

Inspektion der Wachdienste.

Diese Schichteinteilung muss zumindest eine Woche dauern und gilt nur für ganze Abteilungen. Jene Arbeitsplätze, an denen nur ein einzelner Angestellter Dienst verrichtet, wie zB Kesselhaus oder in der Heizanlage, gelten ebenfalls als Abteilung. Für die Dauer der Schichtarbeit gilt Arbeit in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr als zuschlagspflichtige Nachtarbeit.

Beginn, Dauer und Ende der Wechselschicht werden zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.

Wird in drei Schichten gearbeitet, hat der Schichtwechsel so zu erfolgen, dass der Angestellte innerhalb von drei Wochen möglichst an einem Sonntag eine zusammenhängende Freizeit von 24 Stunden hat. Die Kampagne beginnt bei der Rübenverarbeitung zur Zucker- oder Trockenrüben-Erzeugung mit dem Einlauf der Rübe in die Waschmaschine, bei Raffinationsbetrieb mit dem Einwurf des Rohzuckers in die Auflöse, bei Verarbeitung von Grünsirup mit dem Öffnen des Dampfventils in einem mit Sirup gefüllten Kochapparat und endet mit dem Abstellen der Zentrifugen zur Entleerung des letzten Zuckers bzw bei reinem Trocknereibetrieb mit dem Abstellen der Trockentrommel.

(8)

Berechnung der Wochenruhe innerhalb der Kampagne:

Durchrechnungszeitraum:

Der 1-wöchige Durchrechnungszeitraum der Wochenruhe gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243256/Arbeitsruhegesetz/§-5-Abweichende-Regelung-der-woechentlichen-Ruhezeit)§ 5 Abs 2 Arbeitsruhegesetz (ARG), BGBl Nr 144/1983 beginnt am Montag um 6 Uhr in der Woche, in welcher für den Angestellten lt Schichtplan die Dicksaftkampagne (DS) bzw Rübenkampagne beginnt. Für Angestellte, welche an mehreren zusammenhängenden Kampagnen teilnehmen, gelten diese Kampagnen als zusammenhangender Durchschnittszeitraum. Die wöchentliche Ruhezeit wird von Montag, 6 Uhr bis darauffolgenden Montag, 6 Uhr berechnet.

Befristete AN:

Befristeten AN, deren Dienstverhältnis nicht an einem Montag anfängt, ist der Zeitraum rückwirkend ab Montag,, 6 Uhr bis Beginn des Dienstverhältnisses (Uhrzeit des Dienstantrittes) als Wochenruhezeit anzurechnen (Jedoch max 36 Stunden), sofern nicht eine sonstige längere zusammenhängende Freizeit in dieser Woche besteht. Diese Regelung gilt sinngemäß auch bei Firmenaustritt. Das bedeutet, dass beginnend mit dem Ende des letzten Arbeitstages (Uhrzeit des Dienstendes) bis Montag, 6 Uhr der Folgewoche als Wochenruhezeit anzurechnen ist (jedoch max 36 Stunden), sofern nicht eine sonstige längere zusammenhängende Freizeit in dieser Woche besteht.

Ruhezeiten unter 24 Std:

Wöchentliche Ruhezeiten von weniger als 24 Stunden dürfen zur Berechnung der Ruhezeit von 36 Stunden nicht herangezogen werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243256/Arbeitsruhegesetz/§-5-Abweichende-Regelung-der-woechentlichen-Ruhezeit)§ 5 Abs 2 Arbeitsruhegesetz (ARG), BGBl Nr 144/19).

Zusammenhängende Freizeit:

Zur Feststellung der fehlenden Ruhezeiten wird nur die längste zusammenhängende Freizeit herangezogen.

Bewertung von Krankenstand:

Wird ein AN während der DS- bzw Rübenkampagne krank, so werden eventuelle Ersatzruhezeiten nach dem Schichtplan gerechnet, der jedem einzelnen Mitarbeiter zu Beginn der Kampagne vorliegt.

Bewertung von KV-Freistellungen:

Nimmt ­ein(e) Angestellte während der Kampagne KV-Freistellungen in Anspruch so werden diese Zeiten zur Durchschnittsberechnung der Ruhezeit angerechnet.

(Abs 8 gilt ab 1. September 2011)

(9)

Grundlage für die Berechnung der in Abs (5) und (6) bezeichneten Zuschläge ist 1/142,5 des normalen Monatsgehaltes für eine Arbeitsstunde.

(10)

Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge schließt der jeweils höchste Zuschlag alle anderen aus.

§ 15.

Einarbeiten von Feiertagen

(1)

Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um der/dem Arbeitnehmer*in eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann, sofern ein Einarbeitungszeitraum von 7 Wochen überschritten werden soll, durch Betriebsvereinbarung die Verteilung der ausfallenden Normalarbeitszeit auf die Werktage von höchstens 52, die Ausfallstage einschließenden Wochen geregelt werden. Ein Einarbeitungszeitraum von mehr als 13 Wochen ist zulässig, wenn grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.

(2)

Durch Einarbeitung im Sinne dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden einschließlich einer allfälligen Mehrarbeit im Sinne dieses Kollektivvertrages (§ 9) nicht übersteigen bzw in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung. Diese Bestimmungen lassen die jeweiligen Regelungen über eine andere Verteilung der Arbeitszeit in den jeweiligen Kollektivverträgen betreffend Arbeitszeit unberührt.

§ 8.

Umziehzeiten

Diese Regelung gilt nur für jene Arbeitnehmer*innen , die verpflichtet sind die Arbeitskleidung im Betrieb an- und abzulegen (HACCP und IFS Standards):

(1)

Pro Schicht/Arbeitstag sind bezahlte „Umziehzeiten“ im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.

(2)

Können Umziehzeiten nicht in der Normalarbeitszeit untergebracht werden gilt:

a)

Als Ersatz/Abgeltung für die Umziehzeiten sind pro Schicht/Arbeitstag bezahlte Kurzpausen im Gesamtausmaß von 8 Minuten zu gewähren.

b)

Bereits bestehende freiwillig gewährte betriebliche Pausen können auf diese Kurzpausen angerechnet werden.

c)

Können Umziehzeiten nicht oder nur teilweise über solche Kurzpausen abgegolten/ausgeglichen werden sind sie bzw der verbleibende Teil auf ein Zeitkonto zu buchen.

Die auf diesem Zeitkonto gebuchten Zeiten sind innerhalb eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes, im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin, durch Zeitausgleich 1 : 1 auszugleichen.

Ist ein Zeitausgleich nicht oder nur teilweise möglich, sind die Stunden auf diesem Zeitkonto spätestens am Ende eines zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes durch Bezahlung 1 : 1 auszugleichen.

Hierbei gilt: Die zur Auszahlung kommenden Stunden sind mit dem Überstundenteiler (zB 144) aufzuwerten. Es steht aber kein zusätzlicher Zuschlag zu.

Beispielsrechnung:

Monatsgrundgehalt / Überstundenteiler (zB 144) × auszuzahlende Stunden

€ 1.670,– / 144 × 30 Stunden = € 347,92

Ausschließlich im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin können am Ende des Durchrechnungszeitraumes diese nicht ausgeglichenen Stunden (zum Verbrauch in Zeitausgleich oder einer späteren Auszahlung) auf ein eigenes Zeitkonto übertragen werden.

Davor sind diese aber mit dem Überstundenteiler (zB 144) aufzuwerten und mit einem 25 %igen Mehrarbeitszuschlag zu versehen.

Beispielsrechnung:

Monatsgrundgehalt / Überstundenteiler (zB 144) + 25 % × zu übertragenden Stunden

[(€ 1.670,– / 144) + 25 %)] × 30 Stunden = € 434,90

Bei Verbrauch oder Auszahlung (wann auch immer diese/r erfolgt) ist keine weitere Aufwertung durch Überstundenteiler oder einen Zuschlag vorzunehmen.

Der zwölfmonatige Durchrechnungszeitraum kann ausschließlich durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Passiert dies nicht, beginnt der Durchrechnungszeitraum mit 1.Jänner eines jeden Jahres und endet mit 31. Dezember eines jeden Jahres.

d)

Umkleidezeiten im Sinne des Punktes 2.c) sind als Mehrarbeitsstunden und damit als ergänzende Abänderung zum § 9 und zum (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)AZG zu verstehen.

(3)

Details zu den Absätzen 1. und 2. können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Thema: Fristen und Verfall von Ansprüchen

§ 5.

Allgemeines zum Abschnitt B „Arbeitszeit“

(1)

Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge – egal ob kollektivvertragliche oder gesetzliche – schließt der höchste Zuschlag alle anderen aus (siehe auch Beispielsrechnungen im Anhang II).

(2)

Deckungsrechnung: Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich im Jahr geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die entsprechenden Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind.

(3)

Frist zur Geltendmachung: Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge im Sinne dieses Abschnittes B müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der/dem Arbeitgeber*in schriftlich geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt. Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes. Besteht kein solcher, so ist dies das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erbracht wurde.

§ 3

Rechnungslegung und Nachweis der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Dienstgebers hat der Angestellte diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des § 2 Abs 1 ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des Dienstnehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres, zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Dienstgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem Angestellten vereinbart wurde.

§ 24.

Urlaubsentgelt

(1)

Bestehen vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages in den Betrieben andere Rückbetrachtungszeiträume im Sinn des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008376,NOR12097975/Urlaubsgesetz/§-6-Urlaubsentgelt)§ 6 ff UrlG für die Regelmäßigkeit und die Durchschnittsberechnung als 7 bzw 12 Kalendermonate, dann bleiben diese Regelungen weiterhin aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zukunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingeführt werden.

Bestehende und im Sinne dieses Absatzes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Berechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebsvereinbarung im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008329)ArbVG.

§ 39.

Information bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Gibt der/die Arbeitnehmerin im Laufe eines befristeten Arbeitverhältnisses keine Äußerung ab, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen bzw besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Arbeitsverhältnis von mehr als zweimonatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, der/dem Arbeitnehmerin spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen.

Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Gehalt über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit für Postensuche zu bezahlen.

§ 40.

Informationspflicht des/der Arbeitgeber(s)in an den/die Arbeitnehmerin über das bevorstehende Ende der Elternkarenz

Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat die/der Arbeitgeber*in im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz, den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.

Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem § 23a Abs 3) bzw 4) (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)AngG, kann der/die Arbeitnehmer*in bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40210630/Angestelltengesetz/Art-1-§-23a)§ 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.

Die Unterlassung der Arbeitsleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.

§ 16.

Altersteilzeit

(1)

Wird zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008407,NOR40270645/Arbeitslosenversicherungsgesetz-1977/Art-2-§-27-Altersteilzeitgeld)§ 27 AlVG oder (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008905,NOR40253099/Arbeitsmarktservicegesetz/§-37b-Beihilfen-bei-Kurzarbeit)§ 37 b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeitvereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 01. 12. 2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31. 03. 2001 vereinbart haben.

(2)

Durchführungsbestimmungen

a)

Die/Der Arbeitnehmer*in hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR12113450/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-45-Hoechstbeitragsgrundlage)§ 45 ASVG Anspruch auf Gehaltsausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 01. 01. 2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen, Zuschläge und Überstunden – entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.

b)

Die/Der Arbeitgeber*in hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.

c)

Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.

d)

Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.

e)

Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit vorzunehmen.

f)

Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.

(3)

Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase).

In diesem Fall gilt:

a)

Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.

b)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), jedoch ohne Berechnung des in (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR12113711/Arbeitszeitgesetz/§-19e-Abgeltung-von-Zeitguthaben)§ 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der/des Arbeitnehmer*in, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

c)

Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.

d)

Für in der Vereinbarung im Vorhinein festgelegte, über das durchschnittliche Arbeitszeit-ausmaß hinaus geleistete Stunden gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238,NOR40259173/Arbeitszeitgesetz/§-19d-Teilzeitarbeit)§ 19d Abs 3a AZG.

(4)

Empfehlungen:

Die Kollektivvertragspartner empfehlen:

a)

Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.

b)

Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (zB vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).

c)

Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage zB aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den Arbeitgeber*innen dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits auf Grund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

§ 31.

Gehaltszahlung im Todesfall bei Abfertigung ALT

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der/des Arbeitnehmer*in/Arbeitnehmers gelöst und hat das Angestelltenverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen.

Hatte die/der Arbeitnehmer*in im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.

(2)

Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.

(3)

Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.

(4)

Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes nach den Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein Anspruch nach Abs 5 oder 6, so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden.

(5)

Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die Erblasserin gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008220,NOR40240736/Familienlastenausgleichsgesetz-1967/§-2)§ 2 lit b Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.

Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasserin im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe(r) bzw eingetragene Partnerin oder dem Witwer/eingetragenen Partner gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.

(6)

Ist ein Ehegatt(e)in bzw eingetragene/r Partnerin, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069,NOR40052739/Angestelltengesetz/Art-1-§-23-Abfertigung)§ 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der überlebende Ehegatt(e)in bzw eingetragene/r Partnerin zum Zeitpunkt des Todes der/des Arbeitnehmerin unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe/eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des der/des Arbeitnehmerin 3 Jahre gedauert hat.

Thema: Dienstreisen und Reisekosten

I.

Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

a)

Räumlich:

Für alle Bundesländer der Republik Österreich

b)

Fachlich:

Für alle Mitgliedsfirmen des Verbandes der Zuckerindustrie; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch einem anderen als dem vertragschließenden Verband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Verbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Wirtschaftsbereich Land- und Forstwirtschaft/Nahrung/Genuss, festzustellen.

Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird.

c)

Persönlich:

Für alle jene, dem (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008069)Angestelltengesetz unterliegenden Arbeitnehmer/innen, die bei einer der unter b) definierten Firmen arbeiten und auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden ist.

Ausgenommen von der Anwendung dieses Kollektivvertrages sind:

Praktikant/innen und Volontäre.

III.

Dienstreisen

Definition der lnlandsdienstreise

a)

Eine Dienstreise liegt vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in auf Anordnung des/der Arbeitgebers/in zur Dienstleistung oder zu Ausbildungszwecken (ausgenommen Berufsschulbesuch und außerbetriebliche Lehrwerkstätten) seinen Dienstort vorübergehend verlässt. Dienstort im Sinne dieser Litera ist das Gemeindegebiet der/des Orte/s, in dem die ständige Betriebsstätte des/der Arbeitnehmers/in liegt.

b)

Für Arbeitnehmer/innen, die auf Grund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Vertreter/in, Rübeninspektoren/innen usw) gilt: Eine Dienstreise liegt vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in auf Anordnung des/der Arbeitgebers/in zur Dienstleistung oder zu Ausbildungszwecken (ausgenommen Berufsschulbesuch und außerbetriebliche Lehrwerkstätten) den Dienstort verlässt. Dienstort im Sinne dieser Litera ist die ständige Betriebsstätte des/der Arbeitnehmers/in.

Definition der Auslandsdienstreise

Eine Auslandsdienstreise liegt vor, wenn ein/e Arbeitnehmer/in auf Anordnung des/der Arbeitgebers/in zur Dienstleistung oder zu Ausbildungszwecken seinem Dienstort in Österreich vorübergehend verlässt um ins Ausland entsendet zu werden.

Beginn und Ende der Dienstreise

a)

Wenn der/die Arbeitnehmer/in die Dienstreise von der ständigen Betriebsstätte aus antritt oder nach derselben unmittelbar zur ständigen Betriebsstätte zurückzukehren hat, so gilt als Zeitpunkt des Beginnes und der Beendigung der Dienstreise das Verlassen und Wiederbetreten der ständigen Betriebsstätte.

b)

Wird eine Dienstreise im Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in von der Wohnung aus angetreten oder kehrt der/die Arbeitnehmer/in im Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in nach derselben unmittelbar zur Wohnung zurück, so gilt als Zeitpunkt des Beginnes und der Beendigung der Dienstreise das Verlassen bzw Wiederbetreten der Wohnung.

Fahrtvergütung

a)

Die Wahl des Beförderungsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem/der Arbeitgeber/in. Soweit eine Wahlmöglichkeit für den/die Ar­beit­ge­ber/in besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des/der Arbeitgeber/in und den eintretenden Belastungen des/der Arbeitnehmers/in in zeitlicher und körperlicher Hinsicht entstehen.

b)

Die Arbeitnehmer/innen erhalten bei ununterbrochenen Fahrten bis 250 km die Fahrtkosten 2. Klasse Bahn oder Autobus, darüber oder bei angeordneten Nachtfahrten die Fahrtkosten 1. Klasse Bahn oder Autobus ersetzt. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fallen.

c)

Vergütung für Schlafwagenbenützung, Verwendung von Flugzeugen und Luxuszügen wird nur auf Grund einer Bewilligung des/der Arbeitgebers/in gewährt.

d)

Es werden nur tatsächlich aufgelaufene Fahrtkosten gegen Belegvorlage ersetzt.

Kilometergeld

a)

Wird einem/r Arbeitnehmer/in die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm/r freigestellte Verwendung seines/ihres Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Bestimmungen für Inlandsdienstreisen dieses Kollektivvertrages genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den Bestimmungen dieses Punktes. Ein derartiger Anspruch entsteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieses Punktes vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nichts anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

b)

Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw.

c)

Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich wie folgt:

| bis 15.000 km | € 0,50 |

|---|---|

| darüber | € 0,47 |

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen.

Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr an Stelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des/der Arbeitnehmer/in, vereinbart werden.

Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den/die Arbeitgeber/in getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

d)

Diese Regelung (Punkt 5) gilt nicht für Pkw-Wagentypen, die von den für die Bundesbediensteten sinngemäß geltenden Regelungen ausgeschlossen sind. Bei Verwendung derartiger Wagentypen muss vor einer Fahrt gemäß lit a eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden.

e)

Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des P 5 lit a kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des/der Arbeitgebers/in für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den/die Arbeitnehmer/in entstehen.

f)

Rechnungslegung und Nachweis der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des/der Dienstgebers/in hat der Angestellte diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des Punkt 5 lit a) ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des Dienstnehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der/die Arbeitgeber/in auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem/der Arbeitnehmer/in vereinbart wurde.

Reiseaufwandsentschädigung

a)

Für die Bestreitung des mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwandes erhält der/die Arbeitnehmer/in für jeden vollen Kalendertag eine Reise­auf­wands­ent­schä­di­gung. Sie besteht aus dem Taggeld und dem Nachtgeld.

Inland:

Nicht ständig Reisende

Die Reiseaufwandsentschädigung für den Kalendertag beträgt für den/die Arbeitnehmer/in im Inland:

| Taggeld | Nachtgeld |

|---|---|

| Euro | Euro |

| 66,79 | 36,35 |

Ständig Reisende

Für Arbeitnehmer/innen, die auf Grund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung ständig oder regelmäßig zu reisen haben (zB Ver­tre­ter/in; Rüben­in­spek­tor/in usw) gelten für die mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Mehraufwendungen folgende Reiseaufwandsentschädigungen pro Kalendertag

| Taggeld | Nachtgeld | Volle Reiseaufwandsentschädigung (Tag- u. Nachtgeld) |

|---|---|---|

| € 26,40 | € 15,00 | € 41,40 |

Ausland:

Die Reiseaufwandsentschädigung für jeden vollen Kalendertag beträgt für den/die Arbeitnehmer/in im Ausland nach den aktuellen Sätzen der höchsten Klasse der Bundesbediensteten. Diese Reiseaufwandsentschädigung gebührt für die Dauer des Aufenthaltes im Ausland, der mit dem Grenzübertritt beginnt bzw endet. Wird bei der Dienstreise ein Flugzeug benützt, so gilt als Grenzübertritt der Abflug vom bzw die Ankunft am letztbenützten Inlandsflughafen.

b)

Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen einschließlich der Trinkgelder für persönliche Bedienung.

Werden die Kosten für Mittagessen und/oder Abendessen durch den/die Arbeitgeber/in übernommen, werden folgende Kürzungen des Taggeldes vorgenommen:

Inland:

| 1 Essen | € 13,20 |

|---|---|

| 2 Essen | € 26,40 |

Ausland:

| 1 Essen | kein Abzug |

|---|---|

| 2 Essen | Abzug von 2/3 vom Taggeld |

Wird gemäß Pkt 6 lit d) nur ein aliquotes Taggeld verrechnet und findet ein Abzug für Mahlzeiten statt, dann wird der Abzug vom aliquoten Taggeld berechnet.

c)

Das Nachtgeld dient zur Deckung der Unterkunftsbezahlung. lst die Dienstreise mit keiner Nächtigung bzw angeordneten Nachtfahrt verbunden oder wird Quartier bzw Schlafwagen kostenlos beigestellt, entfällt das Nachtgeld.

d)

Für den Tag des Antrittes und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, beträgt das Taggeld für Arbeitnehmer/innen im Sinne des P 1 lit a Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer an dem betreffenden Kalendertag. Die Reisedauer ist nach P 3 zu berechnen.

Und zwar gebührt bei einer Abwesenheit von

| bis zu 3 Stunden | kein Taggeld |

|---|---|

| mehr als 3 bis 6 Stunden | 50 % des Taggeldes |

| mehr als 6 Stunden | 100 % des Taggeldes |

Für den Tag des Antrittes und der Beendigung einer mehrtägigen Dienstreise sowie bei Dienstreisen, die keinen vollen Kalendertag beanspruchen, beträgt das Taggeld für Arbeitnehmer/innen im Sinne des P I lit b Bruchteile des vorgesehenen Satzes nach Maßgabe der Reisedauer an dem betreffenden Kalendertag. Die Reisedauer ist nach P .3 zu berechnen.

| Bis zu 3 Stunden | kein Taggeld |

|---|---|

| mehr als 3 Stunden | 1/12 des Taggeldes |

Somit beläuft sich der Mindestbetrag an Taggeld auf € 8,80.

Für die Gesamtreisezeit am Tag der Abreise bzw der Ankunft aus dem Ausland, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf jene Sätze der Reiseaufwandsentschädigung, wo die überwiegende Reisezeit verbracht wurde.

Sonstige Dienstauslagen

Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie Porti, Internetgebühren, Telefongebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und dgl, sind in ihrem tatsächlichen, gegen Belegvorlage, gesondert zu vergüten.

Überstunden auf Dienstreisen

a)

Unter passiver Reisezeit, versteht man die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Flugzeugen, Eisenbahn, Autobus usw, die ohne dienstliche Tätigkeiten, wie zB der dienstlichen Nutzung der Mobilfunktechnologie, verbracht werden und wo entsprechende Erholungsmöglichkeiten für die/den Arbeitnehmer/in gegeben sind.

b)

Bei angeordneten Dienstreisen gebühren für die passiven Reisezeiten, die nicht in die Normalarbeitszeit des/der Arbeitnehmers/in fallen, Überstundenzuschläge.

Soweit der/die Arbeitnehmer/in bei einer Dienstreise im Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in das Beförderungsmittel selbst lenkt, gilt diese Zeit als aktive Reisezeit.

Sondervereinbarungen

Die Ansprüche der Punkte III 5, 6 und 7 können einvernehmlich auch auf andere Weise als in diesem Kollektivvertrag, etwa durch eine Pauschale, eine Zulage oder ein Entgelt bzw eine andere Vergütung, das die Abgeltung für diese Ansprüche einschließt, abgegolten werden.

Der/Die Arbeitnehmer/in darf durch Anwendung dieser Bestimmung im Durchschnitt eines Durchrechnungszeitraumes von einem Kalenderjahr nicht schlechter gestellt werden als bei taggenauer Abrechnung.

Bei Anwendung dieser Bestimmung beginnen die Verfallsfristen (Punkt 10) erst mit Ende des Durchrechnungszeitraumes zu laufen.

Verfallsfristen

Die Abrechnung der Ansprüche hat grundsätzlich für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats durch schriftliche Rechnungslegung zu erfolgen.

Die Ansprüche verfallen, wenn diese Rechnungslegung nicht innerhalb von 3 weiteren Kalendermonaten, im Falle einer unverschuldeten Verhinderung an der Rechnungslegung innerhalb von 2 Kalendermonaten nach Wegfall der Verhinderung, erfolgt.

Punkt 1

Ergänzung zum Dienstreisekollektivvertrag der Angestellten des Verbandes der Zuckerindustrie vom 6. September 2013

Mit Wirkung vom 1. März 2026 werden die Reiseaufwandsentschädigungen im § 6 lit. a für „Nicht ständig Reisende“ wie folgt festgesetzt:

Taggeld € 66,79

Nachtgeld € 36,35

§ 3

Überstunden-, Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Schichtarbeit

(1)

Überstunden sind ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunden, die über die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit hinausgehen.

Im Kampagnebetrieb können im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, unbeschadet des nach den Bestimmungen des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008238)Arbeitszeitgesetzes sonst zulässigen Überstundenausmaßes, zusätzlich 10 Überstunden wöchentlich geleistet werden.

(2)

Fallen Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, so werden sie im Folgenden als Nachtüberstunden bezeichnet.

Arbeitsleistungen im Rahmen der Normalarbeitszeit, die in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr (Nachtzeit) fallen, gelten als zuschlagspflichtige Nachtarbeit. Sie werden im Folgenden als Nachtstunden bezeichnet.

Als zuschlagspflichtige Nachtarbeit gilt auch die außerhalb dieser Zeitgrenze geleistete Arbeit, soferne sie weniger als 11 Stunden nach Beendigung der vorhergehenden Nachtarbeit aufgenommen wird. Dies gilt nicht bei Schichtwechsel.

(3)

Im Schichtbetrieb gilt statt obiger Zeitgrenze die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr als Nachtzeit.

(4)

Wird sonntags im Rahmen der Normalarbeitszeit gearbeitet und dafür ein Ersatzruhetag gewährt, so gebührt kein Sonntagszuschlag gem Abs 5 lit b).

(5)

Es gebühren folgende Zuschläge:

| a) | an WERKTAGEN: | |

|---|---|---|

| für Überstunden | 50 % | |

| für Nachtstunden | 50 % | |

| für Nachtüberstunden | 100 % | |

| b) | an SONNTAGEN: | |

| für die ersten sieben Sonntagsstunden | | |

| während der Tageszeit | 100 % | |

| für darüber hinausgehende Stunden | | |

| sowie Sonntagsnachtstunden | 150 % | |

| c) | für Arbeit an GESETZLICHEN FEIERTAGEN: | |

| für Normalstunden | 150 % | |

| für Überstunden | 150 % | |

| für Nachtstunden | 200 % | |

| für Nachtüberstunden | 200 % | |

(6)

Bei Schichtbetrieb gelten in Abweichung von den vorstehenden Bestimmungen des Abs 5 folgende Regelungen:

a)

Bei Schichtbetrieb gebührt in der dritten Schicht (20 Uhr bis 6 Uhr) für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde an Werktagen ein Zuschlag von 30 %, an Sonntagen von 150 %, an Feiertagen von 200 %.

(gilt ab 1. September 2003)

b)

Für die Dauer der Zuckerrübenkampagne gebührt bei Schichtbetrieb:

Für die Zeit von 20 bis 22 Uhr für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde an Werktagen ein Zuschlag von 30 %, an Sonntagen von 150 %, an Feiertagen von 200 %. Für Überstunden in der Zeit von 20 bis 22 Uhr gebührt an Werktagen ein Zuschlag von 100 %, im Übrigen gilt Abs 5 sinngemäß.

c)

Für die über den Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden der dritten Schicht (22 Uhr bis 6 Uhr) gebührt an Werktagen ein Nachtüberstundenzuschlag von 100 %. Im Übrigen gilt Abs 5.

d)

Sollte ausnahmsweise eine Schichteinteilung von 6 Uhr bis 18 Uhr und von 18 Uhr bis 6 Uhr erforderlich sein, gebührt in der zweiten Schicht (18 Uhr bis 6 Uhr) für jede im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit liegende Arbeitsstunde ein Zuschlag von 30 %, für die restlichen Stunden die Zuschläge nach Abs 5.

(7)

Für die Anwendung von Abs 6 gelten folgende Bestimmungen:

Außerhalb des Kampagnebetriebes kann in folgenden Betriebsabteilungen (Stationen) Schichtarbeit eingeteilt werden:

a)

Erzeugung und Verpackung von Zucker aller Art,

b)

Verladebetrieb einschließlich Bahn,

c)

Kesselhaus, Heizanlage, Kraftanlage,

d)

Inspektion der Wachdienste.

Diese Schichteinteilung muss zumindest eine Woche dauern und gilt nur für ganze Abteilungen. Jene Arbeitsplätze, an denen nur ein einzelner Angestellter Dienst verrichtet, wie zB Kesselhaus oder in der Heizanlage, gelten ebenfalls als Abteilung. Für die Dauer der Schichtarbeit gilt Arbeit in der Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr als zuschlagspflichtige Nachtarbeit.

Beginn, Dauer und Ende der Wechselschicht werden zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat festgelegt.

Wird in drei Schichten gearbeitet, hat der Schichtwechsel so zu erfolgen, dass der Angestellte innerhalb von drei Wochen möglichst an einem Sonntag eine zusammenhängende Freizeit von 24 Stunden hat. Die Kampagne beginnt bei der Rübenverarbeitung zur Zucker- oder Trockenrüben-Erzeugung mit dem Einlauf der Rübe in die Waschmaschine, bei Raffinationsbetrieb mit dem Einwurf des Rohzuckers in die Auflöse, bei Verarbeitung von Grünsirup mit dem Öffnen des Dampfventils in einem mit Sirup gefüllten Kochapparat und endet mit dem Abstellen der Zentrifugen zur Entleerung des letzten Zuckers bzw bei reinem Trocknereibetrieb mit dem Abstellen der Trockentrommel.

(8)

Berechnung der Wochenruhe innerhalb der Kampagne:

Durchrechnungszeitraum:

Der 1-wöchige Durchrechnungszeitraum der Wochenruhe gemäß (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243256/Arbeitsruhegesetz/§-5-Abweichende-Regelung-der-woechentlichen-Ruhezeit)§ 5 Abs 2 Arbeitsruhegesetz (ARG), BGBl Nr 144/1983 beginnt am Montag um 6 Uhr in der Woche, in welcher für den Angestellten lt Schichtplan die Dicksaftkampagne (DS) bzw Rübenkampagne beginnt. Für Angestellte, welche an mehreren zusammenhängenden Kampagnen teilnehmen, gelten diese Kampagnen als zusammenhangender Durchschnittszeitraum. Die wöchentliche Ruhezeit wird von Montag, 6 Uhr bis darauffolgenden Montag, 6 Uhr berechnet.

Befristete AN:

Befristeten AN, deren Dienstverhältnis nicht an einem Montag anfängt, ist der Zeitraum rückwirkend ab Montag,, 6 Uhr bis Beginn des Dienstverhältnisses (Uhrzeit des Dienstantrittes) als Wochenruhezeit anzurechnen (Jedoch max 36 Stunden), sofern nicht eine sonstige längere zusammenhängende Freizeit in dieser Woche besteht. Diese Regelung gilt sinngemäß auch bei Firmenaustritt. Das bedeutet, dass beginnend mit dem Ende des letzten Arbeitstages (Uhrzeit des Dienstendes) bis Montag, 6 Uhr der Folgewoche als Wochenruhezeit anzurechnen ist (jedoch max 36 Stunden), sofern nicht eine sonstige längere zusammenhängende Freizeit in dieser Woche besteht.

Ruhezeiten unter 24 Std:

Wöchentliche Ruhezeiten von weniger als 24 Stunden dürfen zur Berechnung der Ruhezeit von 36 Stunden nicht herangezogen werden ( (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008541,NOR40243256/Arbeitsruhegesetz/§-5-Abweichende-Regelung-der-woechentlichen-Ruhezeit)§ 5 Abs 2 Arbeitsruhegesetz (ARG), BGBl Nr 144/19).

Zusammenhängende Freizeit:

Zur Feststellung der fehlenden Ruhezeiten wird nur die längste zusammenhängende Freizeit herangezogen.

Bewertung von Krankenstand:

Wird ein AN während der DS- bzw Rübenkampagne krank, so werden eventuelle Ersatzruhezeiten nach dem Schichtplan gerechnet, der jedem einzelnen Mitarbeiter zu Beginn der Kampagne vorliegt.

Bewertung von KV-Freistellungen:

Nimmt ­ein(e) Angestellte während der Kampagne KV-Freistellungen in Anspruch so werden diese Zeiten zur Durchschnittsberechnung der Ruhezeit angerechnet.

(Abs 8 gilt ab 1. September 2011)

(9)

Grundlage für die Berechnung der in Abs (5) und (6) bezeichneten Zuschläge ist 1/142,5 des normalen Monatsgehaltes für eine Arbeitsstunde.

(10)

Bei etwaigem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge schließt der jeweils höchste Zuschlag alle anderen aus.

V.

Allgemeine Bestimmungen

Betriebliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen und Günstigkeitsklausel

a)

Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieses Kollektivvertrages, wenn binnen 2 Monaten nach ln-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt lit b. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.

b)

Bestehende, für die Arbeitnehmer/innen günstigere Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Regelungen bleiben aufrecht und können auch in Hinkunft abgeschlossen werden. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass nur betriebliche Regelungen als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft werden, ein Herausgreifen einzelner Teile der einen oder anderen Regelung unter Berufung auf diese Günstigkeitsklausel ist nicht gestattet.

Schlichtungsverfahren

Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten und Streitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß Punkt 1 hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes ein paritätisch aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.

Außer-Kraft-Treten

Mit ln-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages treten für die Angestellten der Zuckerindustrie folgende Bestimmungen bzw Kollektivverträge außer Kraft:

§ 8 ZKV Zucker

ZKV Auslandsdienstreise

ZKV Dienstreise am Dienstort

ZKV Kilometergeld

Empfehlung Reiseaufwandsentschädigung für Angestellte

IV.

Sonderbestimmungen für Auslandsdienstreisen

Reisevorbereitung

Dem/Der Arbeitnehmer/in ist vor Antritt der Beschäftigung im Ausland die zur Erledigung der mit der Entsendung verbundenen Angelegenheiten notwendige Zeit freizugeben. Die notwendigen und unvermeidlichen Aufwendungen im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Entsendung sind zu ersetzen.

Schriftliche Aufzeichnungen

Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsentschädigung gemäß III Abs 6 dieses Kollektivvertrages und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Entsendung, soweit letztere diesen Kollektivvertrag bzw eine betrieblichen Regelung ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels (§ 15 Abs 3 der Rahmenkollektivvertrages für die Angestellten der Industrie).

Dem Betriebsrat sind ergänzende schriftliche Regelungen zu übergeben, soweit diese nicht in einer Betriebsvereinbarung festgehalten sind.

Dem/der Arbeitnehmer/in ist vor Beginn der Entsendung insbesondere mitzuteilen

| a) | Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung im Ausland, |

|---|---|

| b) | Höhe des Tag- und Nachtgeldes, |

| c) | Art des Verkehrsmittels, |

| d) | allfälliger Vorschuss, |

| e) | Überweisungsart des Entgelts, |

| f) | die Währung des Entgelts, |

| g) | Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume, |

| h) | Art und Höhe der Versicherung (inklusive Rückführung bei Krankheitsfall und höherer Gewalt). |

Die Mitteilung kann insoweit entfallen, als sich auf Grund der Dauer der Entsendung und bestehender Regelungen im Unternehmen keine Notwendigkeit einer besonderen Mitteilung ergibt.

Familienheimfahrt

Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf bezahlte Heimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist.

Heimreisezeiten dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Heimreise gelten hinsichtlich der Beförderungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Bestimmungen dieses Kollektivvertrages.

Wird jedoch die Heimreise bedingt zum Beispiel durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten für jeden darüber hinausgehenden Monat 1/6 der gesamten Fahrtkosten, für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nichtkonsumierte Heimreise.

Unfallversicherung

Sollte der/die Arbeitgeber/in keine Unfallversicherung abgeschlossen haben, dann gilt Folgendes:

Der/Die Arbeitgeber/in hat dem/der Arbeitnehmer/in die Kosten einer Unfallversicherung für Unfälle während der Dauer der Entsendung, ausgenommen Arbeits- und Wegunfall im Sinne des (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147)ASVG, die zum Tod oder dauernder Invalidität führen, zu ersetzen.

Hinsichtlich des Kostenersatzes wird für Tod eine Versicherungssumme von maximal € 36.340,--, für dauernde Invalidität von mindestens € 36.340,-- max € 72.680,-- gemäß Versicherungsbedingungen festgesetzt. Es werden nur Kosten für eine Versicherung gedeckt, die jene Risiken abdeckt, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen. Der Kostenersatz fällt weg oder verringert sich entsprechend, wenn auf eine andere Weise für Abdeckung des Unfallrisikos in obigem Ausmaß durch die Firma gesorgt ist; von dieser anderweitigen Vorsorge ist dem/der Arbeitnehmer/in schriftlich Mitteilung zu machen.

Tod naher Angehöriger

Bei Tod des/der Ehegatten/in, des/der eingetragenen Partners/in, des/der Lebensgefährten/in, der Kinder, der Adoptivkinder, Kinder, die im gleichem Haushalt leben, oder der Eltern sind die Kosten der Rückreise zu erstatten und die Fahrzeit bei der Rückreise in gleicher Weise wie bei einer Entsendung zu behandeln, sofern die Heimfahrt tatsächlich beansprucht wird.

Erkrankung und Unfälle

Sollte der/die Arbeitgeber/in keine Versicherung abgeschlossen haben, dann gilt Folgendes:

Bei Erkrankung im Ausland gilt (https://digital.oegbverlag.at/recht/g/10008147,NOR40094989/Allgemeines-Sozialversicherungsgesetz/§-130-Erkrankung-im-Ausland)§ 130 ASVG bzw das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen.

Über Verlangen der unter Abs 5 genannten nahen Angehörigen hat die Firma im Fall des Todes des/der Arbeitnehmers/in während der Dauer der Entsendung die notwendigen Kosten des Rücktransportes zu übernehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (zum Beispiel Versicherung) getragen werden. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.

Höhere Gewalt

lm Fall einer konkreten persönlichen Gefährdung (zum Beispiel durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem/der Arbeitgeber/in bzw dessen bevollmächtigtem/r Vertreter/in herzustellen, ansonsten ist der/die Arbeitgeber/in vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die Arbeitnehmer/in durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen, zu deren Erhaltung der/die Arbeitnehmer/in gesetzlich verpflichtet ist, jenes Gehalt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, das er/sie bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte.

Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.

Bevorschussung

Die Reiseaufwandsentschädigung (Tag- und Nachtgeld) und Fahrtkosten (soweit nicht Fahrkarten zur Verfügung gestellt werden) sind dem/der Arbeitnehmer/in zeitgerecht gegen nachherige Verrechnung zu akontieren.

Abtretung von Ansprüchen

Über Aufforderung des/der Arbeitgebers/in hat der/die Arbeitnehmer/in bzw seine Hinterbliebenen Ersatzansprüche, die sich aus einem Ereignis im Sinne der Punkte 4, 6, 7 gegen Dritte ergeben, bis zur Höhe des vom/von der Arbeitgeber/in auszubezahlenden bzw ausbezahlten Betrages an den/die Arbeitgeber/in bei sonstigem Verlust im Sinne obiger Paragrafen abzutreten.

Arbeitszeit und Wochenruhe

a)

Die Verteilung der in Österreich geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Tage der Woche und die Festlegung der täglichen Normalarbeitszeit kann für die im Ausland tätigen Arbeitnehmer/innen entsprechend den Regelungen und der Übung des Auslandsstaates und dem Erfordernis der Zusammenarbeit mit dem/der Arbeitnehmer/in des Auslandsstaates oder unter Berücksichtigung der sonstigen Gegebenheiten und Erfordernisse abweichend von den Regelungen im Inland festgelegt werden.

b)

Gilt in dem Auslandsstaat, in den der/die Arbeitnehmer/in verreist, ein anderer Tag der Woche als der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, tritt dieser Tag an die Stelle des Sonntags.

§ 3

Rechnungslegung und Nachweis der Kilometergelder

Die Abrechnung der Kilometergelder hat schriftlich in Form einer Aufzeichnung über die gefahrenen Kilometer zu erfolgen. Über Aufforderung des Dienstgebers hat der Angestellte diese Abrechnung entweder nach jeder Fahrt oder in bestimmten Zeitabständen (zum Beispiel Monat) zu erstellen. Über die gefahrenen Kilometer im Sinne des § 2 Abs 1 ist ein Fahrtenbuch zu führen, das über Aufforderung, jedenfalls aber am Ende des Kalender- oder Geschäftsjahres bzw beim Ausscheiden des Dienstnehmers vor Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres, zur Abrechnung zu übergeben ist. Die Führung eines Nachweises kann der Dienstgeber auch verlangen, wenn eine Pauschalregelung mit dem Angestellten vereinbart wurde.

§ 2

Kilometergeld

(1)

Wird einem Angestellten die Verrechnung einer Aufwandsentschädigung (Fahrtkostenentschädigung) für eine ihm freigestellte Verwendung seines Privat-Pkw für Dienstreisen im Sinne der Zusatzkollektivverträge für Inlandsdienstreisen bzw des Kollektivvertrages für die Erdölindustrie genehmigt, richtet sich die Bezahlung dieser Aufwandsentschädigung nach den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages. Ein derartiger Anspruch ensteht nur dann, wenn die Genehmigung zur Verrechnung einer Aufwandsentschädigung im Sinne dieses Kollektivvertrages vor Antritt der Dienstreise, tunlichst schriftlich, erteilt wird. Sofern in diesem Kollektivvertrag nicht anderes bestimmt ist, wird als Aufwandsentschädigung ein Kilometergeld gewährt.

(2)

Das Kilometergeld dient zur Abdeckung des durch die Haltung des Kraftfahrzeuges und die Benützung entstehenden Aufwandes. Über das Kilometergeld hinaus besteht keinerlei Anspruch gegen den Dienstgeber aus einer Benützung des Pkw im Sinne des Abs 1.

(3)

Die Höhe des Kilometergeldes bestimmt sich ab 1. Jänner 2025 (lt BGBl I 144/2024) wie folgt:

| bis 15.000 km | € 0,50 |

|---|---|

| darüber | € 0,47 |

(Werte gelten ab 1. Jänner 2025)

Das niedrigere Kilometergeld im Sinne obiger Tabelle gebührt jeweils ab dem Überschreiten der angeführten Kilometergrenzen. Wenn das innerbetriebliche Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, kann das Geschäftsjahr anstelle des Kalenderjahres für die Berechnung des Kilometergeldes herangezogen werden. Darüber hinaus können innerbetrieblich auch andere Jahreszeiträume, zum Beispiel ab Eintritt des Angestellten, vereinbart werden.

Wird ein Teil des Aufwandes direkt durch den Dienstgeber getragen (zum Beispiel Treibstoff, Versicherung, Reparatur), ist das Kilometergeld entsprechend zu verringern. Bei der Verringerung ist auf einen von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichten Verteilungsschlüssel Rücksicht zu nehmen.

(4)

Diese Regelung gilt für Personenkraftwagen unter den zur Zeit des Abschlusses dieses Kollektivvertrages gegebenen technischen Voraussetzungen. Für Neukonstruktionen (zum Beispiel Kreiskolbenmotor) gilt dieser Kollektivvertrag nicht, bei Verwendung derartiger Wagentypen muss bei einer Fahrt gemäß Abs 1 eine Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen werden. Soweit für den Bundesdienst Regelungen vorhanden sind, sind diese mit den Einschränkungen dieses Kollektivvertrages, insbesondere des Abs 3, sinngemäß anzuwenden.

(5)

Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld im Sinne des § 2 Abs 1 kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Pkw abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung im Sinne dieses Kollektivvertrages bedingt daher keinerlei Haftung des Dienstgebers für Schäden, die aus der Benützung des Pkw durch den Angestellten entstehen.

Thema: Jubiläumszuwendungen und Treueprämien

§ 38.

Dienstjubiläen

(1)

Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Arbeitnehmer*innen folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:

| Nach 25 Beschäftigungsjahren | 1 Monatsgrundgehalt |

|---|---|

| Nach 35 Beschäftigungsjahren | 2 Monatsgrundgehälter |

| Nach 40 Beschäftigungsjahren | 2 ½ Monatsgrundgehälter |

| Nach 45 Beschäftigungsjahren | 3 Monatsgrundgehälter |

• Erläuterung: Bei Einführung dieser Bestimmung waren es Zehnjahressprünge (25–30–45). Dann wurde ein Anspruch nach 40 Jahren eingeführt, da viele Beschäftigte den Anspruch nach 45 Jahren wegen zuvor erfolgtem Pensionsantritt nicht erreichten. Damals einigte man sich auf 2,5 Monatsgehälter nach 40 Jahren und ein weiteres halbes Monatsgrundgehalt wenn die 45 Jahre erreicht werden.

(2)

Im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin kann das Jubiläumsgeld auch in Freizeit umgewandelt werden. Die Konsumation dieses Freizeitanspruches hat (wie bei Urlaub) im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin zu erfolgen.

(3)

Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Beschäftigungszeit. Lehrzeiten beim selben Betrieb sind auf die Beschäftigungszeiten anzurechnen. Karenzen sind auf die Beschäftigungszeiten gemäß § 26 anzurechnen. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres, wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.

Der Tod der Arbeitnehmer*in nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.

Innerbetriebliche Jubiläumszuwendungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

(4)

Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltenverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeitnehmer*innen anrechenbare Arbeiterzeiten, im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwendung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienstzeit maßgeblich.

(5)

Sofern im Folgenden nichts abweichend geregelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienstzeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Arbeitnehmer*innenzeit ergibt.

(6)

Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.

Empfehlung Treueprämie

Treueprämie

Der Verband der Zuckerindustrie empfiehlt, mit Wirkung vom 1. 3. 2026 den langjährigen Angestellten, die vor dem 1. 1. 2008 in das Unternehmen eingetreten sind, folgende Treueprämien zu bezahlen, die zum Monatsgehalt hinzutreten:

| | € |

|---|---|

| ab dem vollendeten 10. Dienstjahr | 291,51 |

| ab dem vollendeten 15. Dienstjahr | 327,60 |

| ab dem vollendeten 20. Dienstjahr | 394,92 |

| ab dem vollendeten 23. Dienstjahr | 428,17 |

| ab dem vollendeten 26. Dienstjahr | 460,45 |

| ab dem vollendeten 29. Dienstjahr | 492,75 |

Für Teilzeitbeschäftigte sind diese Ansätze nach Maßgabe ihrer Arbeitszeit zu aliquotieren.

Die Ersteinstufung bzw jeweilige Höherreihung erfolgt zu den Stichtagen 1. April bzw 1. September eines Kalenderjahres. Dafür gilt, dass eine zwischen dem 1. 1. und dem 30. 6. dJ liegende Erfüllung einer anspruchsbegründenden Stufe mit Wirkung ab dem 1. 4. bzw eine zwischen dem 1. 7. und dem 31. 12. dJ liegende Erfüllung einer anspruchsbegründenden Stufe mit Wirkung ab dem 1. 9. berücksichtigt wird.

Die angeführten Beträge gelten als Gehaltsbestandteil und sind daher bei der Berechnung aller vom Gehalt abhängigen Ansprüche einzubeziehen.

Die angeführten Beträge sind nicht kumulativ zu verstehen, sondern bei Erreichen einer höheren Stufe steht der neue Anspruch statt des alten zu (also zB ab Vollendung des 15. Dienstjahres: Gehalt + € 327,60 statt + € 291,51).

Es wird weiters empfohlen, die Treueprämien getrennt auszuweisen.

Wien, am 30. April 2026

Verband der Zuckerindustrie

Der Obmann:

GD Mag. Stephan BUTTNER

§ 5

Jubiläumszuwendungen

(1)

Für langjährige, ununterbrochene Beschäftigung im gleichen Betrieb haben Angestellte folgende Ansprüche auf Jubiläumszuwendungen:

a)

Angestellte, die vor dem Stichtag, 1. 1. 2014, das 15. Dienstjahr ununterbrochener Beschäftigung im gleichen Betrieb vollendet haben

| nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 1,6 Monatsgehälter |

|---|---|

| nach dem vollendeten 35. Dienstjahr | 3,5 Monatsgehälter |

| nach dem vollendeten 40. Dienstjahr | 4 Monatsgehälter |

Anlässlich des 45. Dienstjubiläums besteht kein Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung.

b)

Angestellte, die nach dem Stichtag 31. 12. 2013, das 15. Dienstjahr ununterbrochener Beschäftigung im gleichen Betrieb vollendet haben

| nach dem vollendeten 15. Dienstjahr | 1 Monatsgehälter |

|---|---|

| nach dem vollendeten 25. Dienstjahr | 1,6 Monatsgehälter |

| nach dem vollendeten 35. Dienstjahr | 3,5 Monatsgehälter |

| nach dem vollendeten 40. Dienstjahr | 3 Monatsgehälter |

Anlässlich des 45. Dienstjubiläums besteht kein Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung.

(Abs 1 idF ab 1. September 2013)

(2)

Der Anspruch auf Jubiläumsgeld entsteht mit dem Erreichen der entsprechenden Betriebszugehörigkeit. Diese Zuwendung ist spätestens am Ende jenes Kalenderjahres fällig, in das das Dienstjubiläum fällt. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem Stichtag, jedoch vor Ende des Kalenderjahres wird die Jubiläumszuwendung mit Beendigung des Dienstverhältnisses fällig.

Der Tod des Angestellten nach dem Stichtag beseitigt nicht den Anspruch auf die Jubiläumszuwendung.

(3)

Innerbetriebliche Jubiläumsleistungen sind auf die kollektivvertragliche Regelung anzurechnen.

Empfehlung Jubiläumsremuneration

Betreffend Jubiläumsremuneration für Angestellte

Aus gegebenem Anlass wird den Mitgliedsfirmen empfohlen, bei Dienstjubiläen von Angestellten folgende Remuneration zu bezahlen:

nach 25-jähriger Dienstzeit 1,6 Monatsgehälter,

nach 35-jähriger Dienstzeit 3,5 Monatsgehälter,

nach 40-jähriger Dienstzeit 4 Monatsgehälter.

Nach 45-jähriger Dienstzeit steht keine Remuneration zu. RS Nr 42/1980 ist hiemit gegenstandslos.

Laut Betriebsvereinbarung vom 15. Dezember 1989 nach 15-jähriger Dienstzeit 1 Monatsgehalt (gilt ab 1989).

Die Empfehlung wurde mit 1. Jänner 2014 in den ZKV § 5 Jubiläumszuwendung (S. ) eingearbeitet.