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OLG Graz 6Ra59/24d vom 13.02.2025

RIS – Rechtsprechung (OGD-Justiz/VwGH/VfGH), OLG Graz, Entscheidung vom 13.02.2025, GZ 6Ra59/24d.

Wissensbasis-ID: rj-rjs-281

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Begründung (1)

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:

Der Kläger war bei der Beklagten von 03.03.2014 bis 27.11.2023 als Angestellter im Ausmaß von zuletzt 30 Wochenstunden mit einem Monatsgehalt von EUR 3.019,34 brutto beschäftigt und wurde von dieser an die C* GmbH Co KG (in der Folge: C*), einem betriebsessentiellen Hauptkunden der Beklagten, überlassen. Auf dieses Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe anzuwenden. Am 27.11.2023 sprach die Beklagte die Entlassung des Klägers aus.

Als sich der Kläger und der Geschäftsführer der Beklagten im Jahr 2020 einigten, die Stundenanzahl des Klägers auf 30 Wochenstunden zu reduzieren, [F1] hatte der Kläger schon Minusstunden angesammelt. [F2] Er wurde von der Beklagten, wie auch von C* angewiesen, seine Minusstunden abzubauen, kam der Anweisung aber nicht nach. [F3] Es wäre ihm leicht möglich gewesen, Minusstunden abzubauen.

Im Jahr 2022 äußerten Gruppenleiter des Klägers bei C* Beschwerden, weil dieser seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbrachte und gewisse Arbeiten einfach nicht durchführte. Der Kläger musste mehrmals das Projekt wechseln, weil es auch auf persönlicher Ebene nicht immer harmonierte. Er tätigte teilweise „patzige“ Antworten gegenüber seinen Vorgesetzten bei C*, wie etwa, dass er, wenn er mehr Arbeit bekommen sollte, eben mehr Kaffee trinken gehen müsse, damit er nicht so schnell sei, sonst bekomme er wieder noch mehr Arbeit. Öfters war er während der Arbeitszeit für Vorgesetzte bei C* weder am Arbeitsplatz noch telefonisch erreichbar. Wiederholt musste er ersucht werden, seine firmeninternen Stundenaufzeichnungen nicht verspätet abzugeben.

Im Sommer 2023 kam es zu einem persönlichen Gespräch zwischen dem Kläger und seiner Gruppenleiterin und damit unmittelbar Vorgesetzten, Ing. D*, weil er sich bezüglich der Abgabe eines Projektes nicht, wie von ihr gefordert, regelmäßig bei ihr gemeldet hatte, obwohl von dieser Bedingung die Gewährung eines vom Kläger beantragten Urlaubs abhängig gemacht worden war. Ing. D* hatte vom Kläger gefordert, dass er sich jeden Tag bei ihr melde und angebe, was er gearbeitet habe und ob er mit der Arbeit bis zum vereinbarten Termin fertig werde. Über ihren Vorhalt, dass sich der Kläger trotz dieser Vorgabe kein einziges Mal bei ihr gemeldet habe, antwortete der Kläger:

[F4] „Wenn du mir etwas sagst, ist es wie bei meiner Freundin, es geht bei mir beim einen Ohr hinein und beim anderen Ohr hinaus.“

Ing. D* ist eine Situation wie diese noch nie zuvor passiert, sie sagte, sie sei die Vorgesetzte und nicht die Freundin des Klägers, er könne ihre Anweisungen nicht so ignorieren. Für sie hatte die Äußerung auch einen sexistischen Beigeschmack. Sie empfand die Situation so, dass der Kläger diese Äußerung gegenüber einem Mann nicht getätigt hätte und die Äußerung als ehrverletzend in ihrer Rolle als Vorgesetzte und als Frau. Sie sprach deshalb eine Homeoffice-Sperre für den Kläger aus, informierte ihren Vorgesetzten, Ing. E*, zunächst jedoch nicht über diesen Vorfall, weil es ihr peinlich war, dass ein Mitarbeiter ihr gegenüber eine derartige Äußerung tätigte und sie mit dieser Angelegenheit zunächst selbst klar zu kommen versuchen wollte. Zum Ausspruch einer Entlassung wäre sie nicht befugt gewesen.

Begründung (2)

Ing. D* informierte ihren Vorgesetzten, Ing. E*, erst am 27.11.2024 über diesen Vorfall, als sich dieser bei ihr nach den Minusstunden des Klägers erkundigte. Ing. E* war über die Äußerung des Klägers entsetzt, es war für ihn sofort klar, dass damit die Zusammenarbeit mit dem Kläger zu beenden sei, weil eine Äußerung wie diese von ihm im Unternehmen nicht geduldet wird. Nachdem der Kläger von seiner Mittagspause zurückkehrte, sprach er ihm gegenüber die Beendigung der Zusammenarbeit aus und begleitete ihn zum Drehtor. Unmittelbar danach informierte er seinen Ansprechpartner bei der Beklagten über die Beendigung der Zusammenarbeit mit dem Kläger, der sofort den Geschäftsführer der Beklagten in Kenntnis setzte. [F5] Dieser kontaktierte den Kläger, erreichte diesen erst beim dritten Anruf, sagte ihm, er wisse Bescheid, dass er vom Werk verwiesen worden sei, er solle gleich herkommen. Der Kläger meinte nein, er komme erst später, er werde sich zuerst noch eine Jause holen. Nach zwei Stunden war er noch immer nicht da, reagierte auf Anrufe nicht und erschien erst rund drei Stunden nach dem Erstkontakt mit dem Geschäftsführer der Beklagten.

Der Geschäftsführer der Beklagten teilte mit, dass er aufgrund der getätigten Ehrenbeleidigung das Arbeitsverhältnis nicht länger aufrechterhalten könne. Der Kläger bestritt, die dargestellte Äußerung getätigt zu haben. Der Geschäftsführer bot ihm eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses an, widrigenfalls er ihn aufgrund der Ehrenbeleidigung entlassen müsse. Da der Kläger nach kurzer Bedenkzeit angab, nichts zu unterschreiben, sprach der Geschäftsführer der Beklagten die Entlassung aus. Zu diesem Zeitpunkt suchte die Beklagte Mitarbeiter, es war ausreichend Arbeit vorhanden.

Der Kläger begehrte mit seiner Klage von der Beklagten die Zahlung einer Kündigungsentschädigung vom 28.11.2023 bis 29.02.2024 sowie der anteiligen Sonderzahlungen und einer Urlaubsersatzleistung in Höhe von insgesamt EUR 12.334,18 samt 13,08 % Zinsen ab 28.11.2023 (eingeschränkt in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung vom 23.05.2024 auf EUR 12.046,91 brutto s.A.) im Wesentlichen mit der Begründung, diese habe ihn ungerechtfertigt entlassen. Er habe zwar fallweise die Arbeitsaufzeichnungen verspätet an die Beklagte übermittelt, der Abbau seines negativen Zeitsaldos sei ihm jedoch aufgrund eines, auf die Corona-Pandemie und den Ukrainekrieg zurückzuführenden, Mangels an Aufträgen und Projekten nicht möglich gewesen. Zeiten der Abwesenheit oder Nichterreichbarkeit seien nur arbeitsbedingt vorgekommen. Die behauptete Äußerung gegenüber Ing. D* habe er nicht getätigt, diese stelle auch keine eine Entlassung rechtfertigende Ehrenbeleidigung dar. Ihm sei kein konkreter Grund genannt worden, warum er das Betriebsgelände des Beschäftigerbetriebs habe verlassen müssen. Er sei nach Aufforderung unverzüglich in den Betrieb der Beklagten gefahren und dort ersucht worden, einer einvernehmlichen Auflösung zuzustimmen, weil es für ihn im Moment zu wenig Arbeit gebe. Eine Entlassung sei nicht im Raum gestanden. Diese sei erst grundlos erfolgt, nachdem er der einvernehmlichen Auflösung nicht zugestimmt habe.

Begründung (3)

Die Beklagte beantragte die Klagsabweisung und wendete zusammengefasst ein, die Entlassung sei gerechtfertigt. Der Kläger, mit dem es mehrfach Probleme gegeben habe und der trotz Weisung Minusstunden nicht abgebaut habe, habe sich im Sommer 2023 gegenüber seiner unmittelbaren Vorgesetzten, Ing. D*, darauf angesprochen wie folgt geäußert: „Wenn du mir etwas sagst, ist es wie bei meiner Freundin, es geht bei mir beim einen Ohr hinein und beim anderen Ohr hinaus.“ Ing. D* habe ihm entgegnet, so gehe es sicher nicht, den Vorfall aber vorerst nicht an ihren Vorgesetzten weitergeleitet. Am 27.11.2023 sei sie von ihrem Vorgesetzten darauf angesprochen worden, ob sich die Situation mit dem Kläger gebessert habe. In diesem Gespräch habe sie ihm von der Äußerung des Klägers berichtet. Für ihren Vorgesetzten sei die Äußerung des Klägers untragbar gewesen, er habe ihn aufgefordert, das Betriebsgelände von C* zu verlassen. Bei dem von ihm verständigten Geschäftsführer der Beklagten sei der Kläger, der für diesen von 9:00 Uhr bis 12:00 Uhr nicht erreichbar gewesen sei, erst nach rund 3 Stunden erschienen. Er sei auf sein untragbares Verhalten hingewiesen worden, habe die Äußerung jedoch in Abrede gestellt. Damit sei für den Geschäftsführer der Beklagten klar gewesen, dass das Dienstverhältnis nicht weiter aufrecht erhalten werden könne, zumal sich insbesondere C* als Hauptkunde veranlasst gesehen hatte, den Kläger vom Werk zu geleiten. Die genannte Äußerung sei nicht nur grob respektlos, sondern eine Ehrenbeleidung und offenbar zum Ausdruck gebrachte Missachtung der Vorgesetztenfunktion von Ing. D* und sei der Beklagten erst am Tag der Entlassung Kenntnis gelangt. Auch der Entlassungsgrund der beharrlichen Dienstpflichtverletzung sei verwirklicht.

Begründung (4)

Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Klagebegehren ab. Dabei geht es vom eingangs zusammengefassten, soweit kursiv wiedergegeben strittigen Sachverhalt aus. Rechtlich folgert es nach Darlegung der Rechtslage und einschlägiger Judikatur, der Kläger sei aufgrund seiner Äußerung gegenüber seiner Vorgesetzten, Ing. D*, zu Recht gem. § 27 Z 6 AngG entlassen worden. Entscheidend sei insbesondere, ob die Aussage nach ihrer Art und den Umständen, unter welchen sie erfolge, von einem Menschen mit normalem Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehung beantwortet werden könne. Die festgestellte Äußerung sei jedenfalls objektiv geeignet, ehrverletzend zu wirken. Der Kläger habe damit nicht nur klar zum Ausdruck gebracht, sich von seiner Vorgesetzten nichts sagen zu lassen, sondern offenbar generell gerade von Frauen. Sie sei geeignet, die Autorität der Vorgesetzten zu untergraben. Diese habe sich durch die Äußerung auch tatsächlich in ihrer Funktion als Vorgesetzte und in ihrer Ehre verletzt gefühlt, habe sogar Schamgefühle gehabt, dass ihr gegenüber ein Mitarbeiter so etwas sage und empfunden, dass diese Äußerung bewusst ihr als Frau gegenüber getätigt worden sei. Aufgrund anderer festgestellter unangebrachter Antworten und Handlungen sei nicht von einem einmaligen „Ausrutscher“ auszugehen, der Kläger sei auch in keiner Weise provoziert worden. In Anbetracht der Umstände sei die Äußerung des Klägers als erhebliche Ehrverletzung iSd § 27 Z 6 AngG zu qualifizieren. Da auch die Zusammenarbeit mit C* für die Beklagte essenziell sei, könne zudem von einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ausgegangen werden, zumal der Kläger schon mehrmals Probleme verursacht habe. Kenntnis von der vom Kläger im Sommer 2023 getätigten entlassungsrelevanten Äußerung habe der Geschäftsführer der Beklagten erst am 27.11.2023, dem Entlassungstag, erlangt, ein schuldhaftes Zögern liege daher nicht vor.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im Sinne einer Klagsstattgebung abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte erstattet eine Berufungsbeantwortung und beantragt, dem Rechtsmittel keine Folge zu geben.

Rechtliche Beurteilung

Der Berufung des Klägers kommt keine Berechtigung zu.

Zur Tatsachen- und Beweisrüge:

1.1 Der Kläger kritisiert die Feststellungen [F1], er habe zu diesem Zeitpunkt schon Minusstunden angesammelt, die er ersatzlos gestrichen haben möchte. Unter einem begehrte aber auch folgende ergänzenden Feststellungen:

„Die Beklagte wusste vom Kläger, dass es bei dem Entleiherbetrieb, der Fa C*, nicht mehr Ar- beit gab. Es kann nicht festgestellt werden, dass sich der Vorgesetzte des Klägers bei der Beklagten bei der Fa. C* dafür eingesetzt hätte, dass der Kläger Minusstunden abbauen kann.“

Begründung (5)

Bereits an dieser Stelle sei vorweggenommen, dass die gesetzmäßige Ausführung einer Beweisrüge nach ständiger Rechtsprechung die Darlegung verlangt, a) welche Feststellung bekämpft wird, b) aufgrund welcher unrichtigen Beweiswürdigung das Erstgericht die bekämpfte Feststellung getroffen hat, c) welche Ersatzfeststellung begehrt wird, sowie d) aufgrund welcher Beweisergebnisse und welcher beweiswürdigenden Erwägungen das Erstgericht richtigerweise die begehrte Ersatzfeststellung treffen hätte müssen (RS0041835; Kodek in Rechberger/Klicka ZPO5 § 471 Rz 15). Zudem muss die angestrebte Ersatzfeststellung im Widerspruch zur bekämpften Feststellung stehen (RS0043150 [T9]). Es genügt auch nicht, die ersatzlose Streichung einer Feststellung anzustreben (RS0041835 [T3]).

Diese Voraussetzungen erfüllt die Beweisrüge des Klägers nicht. Die Beweisrüge geht daher ins Leere.

Ergänzende Feststellungen können bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen nur im Rahmen der Rechtsrüge und Geltendmachung sekundärer Feststellungsmängel begehrt werden. Dies trifft hier aber auch auf die im weiteren begehrten ergänzenden Feststellungen zu:

„Bei den Projekten, bei denen der Kläger eingesetzt war, war es dem Kläger nicht möglich, die an- gefallenen Minusstunden abzubauen. Die Minusstunden waren zwischen den Parteien immer wieder Thema, eine Verwarnung wegen des fehlenden Abbaus dieser Minusstunden erfolgte jedoch nicht“.

Die Beweisrüge bleibt in diesem Punkt erfolglos.

1.2 Anstelle der Feststellung [F2], er sei in weiterer Folge von der Beklagten wie auch von C* angewiesen worden, seine Minusstunden abzubauen, dem aber nicht nachgekommen, beantragt der Kläger ebenfalls deren Streichung, setzt ihr aber „ergänzend“ auch folgende Feststellungen entgegen:

„Es fanden regelmäßige Jour Fixe mit der Vorgesetzten des Klägers, Frau D*, statt. Der Kläger wurde wegen der fehlenden Erreichbarkeit oder des Fernbleibens vom Arbeitsplatz niemals ermahnt.“

Wiederum nehmen die begehrten Feststellungen keinen Bezug auf die bekämpften Feststellungen des Erstgerichts, die sich mit dem Abbau der Minusstunden beschäftigen und fehlt es an im Widerspruch dazu stehenden Ersatzfeststellungen. Der Kläger erkennt zudem offenbar selbst, dass er damit ergänzende (und nicht Ersatz-)Feststellungen begehrt, dies kann aber nur im Wege der Geltendmachung sekundärer Feststellungsmängel erfolgen.

Für die gesetzmäßige Ausführung einer Beweisrüge genügt es wie dargestellt nicht, die ersatzlose Streichung einer Feststellung anzustreben (RS0041835 [T3]).

1.3 Der Kläger bekämpft weiters die Feststellung [F3], es sei ihm leicht möglich gewesen, Minusstunden abzubauen. Dazu begehrte er einerseits deren Streichung und andererseits die „Ersatzfeststellung“:

Begründung (6)

Soweit sich die begehrten Ersatzfeststellungen auf die Thematisierung und fehlende Verwarnung wegen des fehlenden Abbaus der Minusstunden beziehen, stehen ihnen keine korrespondierenden Feststellungen des Erstgerichts gegenüber. Insoweit ist Beweisrüge wie dargestellt nicht gesetzmäßig ausgeführt. Auch die begehrten Ersatzfeststellungen gehen offenbar davon aus, dass der Kläger tatsächlich Minusstunden aufgebaut hatte und beschäftigen sich in der Folge nur mit der behaupteten Unmöglichkeit des Abbaus und dem Fehlen einer darauf bezogenen Verwarnung.

Im Übrigen stellt die Beweisrüge den Feststellungen des Erstgerichts zur Möglichkeit des Abbaus von Minusstunden nur teilweise wörtlich herausgegriffen Angaben des Klägers gegenüber. Eine Abwägung, aufgrund welcher unrichtigen Beweiswürdigung das Erstgericht die bekämpfte Feststellung getroffen hat und aufgrund welcher Beweisergebnisse und welcher beweiswürdigenden Erwägungen das Erstgericht nicht die bekämpfte, sondern richtigerweise die begehrte Ersatzfeststellung treffen hätte müssen, nimmt der Kläger hier nicht vor. Er setzt sich in keiner Weise mit den diesbezüglich abwägenden und nachvollziehbaren beweiswürdigenden Überlegungen des Erstgerichts zu den von ihm als glaubwürdig erachteten Zeugen auseinander. Das Argument, andere Mitarbeiter hätten in den selben Projekten sogar Überstunden gemacht und aufgrund der Auftragslage seien sogar zusätzliche Mitarbeiter rekrutiert worden, lässt er völlig unbeachtet. Soweit überhaupt von einer gesetzmäßig ausgeführten Beweisrüge auszugehen wäre (vergleiche 1.1) wäre zudem zu beachten, dass er auch die rechtliche Relevanz der begehrten Ersatzfeststellung nicht darzustellen vermag, stützte doch das Erstgericht die Begründung der Rechtfertigung der Entlassung des Klägers auf andere entscheidende Argumente.

1.4 Der Kläger kritisiert die Feststellung zu seiner Äußerung gegenüber seiner Vorgesetzten [F4]

„Wenn du mir etwas sagst, ist es wie bei meiner Freundin, es geht bei mir beim einen Ohr hinein und beim anderen Ohr hinaus.“

Er möchte die Negativfeststellung erreichen, es könne nicht festgestellt werden, was genau der Kläger der Zeugin D* erwidert habe.

Begründung (7)

Dazu meint er, Ing. D* sei hier wenig glaubwürdig und verweist auf seine eigene Aussage. Seine Vorgesetzte hätte den Vorfall, wäre er tatsächlich so gravierend gewesen zweifelsohne unverzüglich den unmittelbaren Vorgesetzten weitergeleitet. Damit vermag der Kläger aber nicht, stichhaltige Bedenken gegen die Richtigkeit der vom Erstgericht vorgenommenen Beweiswürdigung ins Treffen zu führen, die erhebliche Zweifel an dessen beweiswürdigenden Überlegungen rechtfertigen würden. Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Tatsachenfeststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Tatsachenstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen. Maßgeblich ist, ob für die richterliche Einschätzung im Rahmen der freien Beweiswürdigung, wie hier, ausreichende Gründe vorhanden sind (Klauser/Kodek, JN ZPO 17.Auflage § 467 ZPO E 39a). Die richterliche Überzeugungsbildung hat die Ergebnisse der gesamten Verhandlung mit einzubeziehen und dabei kommt dem anlässlich der Verhandlung gewonnenen persönlichen Eindruck des erkennenden Richter(senats) von der Glaubwürdigkeit der vernommenen Personen maßgebliche Bedeutung zukommt (Rechberger in Fasching/Konecny3 III/1 § 272 ZPO [Stand 1.8.2017, rdb.at] Rz 6). Gerade darauf stützte sich das Erstgericht auch. Nachvollziehbar zog es die beschriebenen, eine umgehende Weiterleitung verhindernden Schamgefühle ins Kalkül und nahm auch darauf Bedacht, dass sich die vom Kläger getätigte Aussage mit seinem festgestellten Arbeitsverhalten und den stattgefundenen „patzigen“, nämlich unangebrachten Aussagen des Klägers gegenüber Vorgesetzten durchaus in Einklang bringen lässt. In seinen beweiswürdigenden Überlegungen brachte das Erstgericht auch zum Ausdruck, dass es keinen Zweifel an den hier kritisierten Feststellungen hatte, die es auf die als glaubhaft und schlüssig erachteten Angaben der einen ausgezeichneten Eindruck hinterlassen Zeugin plausibel stützen konnte.

1.6 Soweit der Kläger die Streichung der Feststellungen in Seite 6 des bekämpften Urteils im vorletzten Absatz beginnend mit „Ing. D* ist eine Situation“ bis „befugt gewesen“ begehrt, ist sie neuerlich darauf zu verweisen, dass es nicht genügt, die ersatzlose Streichung einer Feststellung anzustreben.

1.5 Abschließend bekämpft der Kläger die Feststellung [F5]:

„Dieser kontaktierte den Kläger, erreichte diesen erst beim dritten Anruf, sagte ihm, er wisse Bescheid, dass er vom Werk verwiesen worden sei, er solle gleich herkommen. Der Kläger meinte nein, er komme erst später, er werde sich zuerst noch eine Jause holen. Nach zwei Stunden war er noch immer nicht da, reagierte auf Anrufe nicht und erschien erst rund drei Stunden nach dem Erstkontakt mit DI (FH) F*“.

Die Entscheidungsrelevanz folgender begehrter Ersatzfeststellung stellt er jedoch nicht dar:

„Der Kläger informierte den Geschäftsführer der Beklagten telefonisch davon, dass er vom Werk verwiesen wurde. Der Geschäftsführer der Beklagten teilte ihm mit, dass er noch einen Termin habe und er ihn anrufen wird, wenn er fertig ist. Am Nachmittag haben sich die Parteien auch tatsächlich in den Geschäftsräumen der Beklagten getroffen.“

Begründung (8)

Eine solche erschließt sich auch nicht, zumal die Rechtfertigung der Entlassung daraus jedenfalls weder abgeleitet noch ausgeschlossen werden kann. Im Ergebnis gibt der Kläger auch hier lediglich seine eigene Aussage ausführlich wieder und meint ergänzend nur, der Geschäftsführer der Beklagten hätte ihm wohl kaum eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses angeboten, wenn er zuvor auf ihn hätte warten müssen. Diese Argumentation verfängt nicht und ist weder plausibel noch lebensnah, sondern ergebnisorientiert. Sie vermag keine Bedenken des Berufungsgerichts an den beweiswürdigenden Ausführungen des Erstgerichts zu diesem Punkt zu erwecken.

Mit seinen weiteren rechtlichen Ausführungen in der Beweisrüge ist der Kläger auf die Behandlung der Rechtsrüge zu verweisen.

1.6 Zusammenfassend ist daher nicht zu beanstanden, wenn das Erstgericht in Anwendung des § 272 ZPO unter Berücksichtigung der Ergebnisse der gesamten Verhandlung, nämlich sämtlichen Vorbringens der Prozessbeteiligten, ihres Verhaltens während der Verhandlung und des persönlichen Eindrucks von den Prozessbeteiligten in der von ihm nachvollziehbar dargelegten Art und Weise zu den getroffenen Feststellungen gelangt ist. Die Beweisrüge ist nicht berechtigt.

Das Berufungsgericht übernimmt daher die erstgerichtlichen Feststellungen gemäß § 498 Abs 1 ZPO (§ 2 Abs 1 ASGG) und legt sie seiner Entscheidung zugrunde.

Zur Rechtsrüge:

2.1. Der Kläger betont, die festgestellte Äußerung sei bestenfalls chauvinistisch und möge unpassend und unhöflich gewesen sein. Nicht jede verbale Entgleisung sei aber auch ein Entlassungsgrund. Eine Verwarnung hätte jedenfalls ausgereicht. Zudem sei die Äußerung des Klägers durch die von Ing. D* angeordnete Homeoffice-Sperre bereits sanktioniert worden, weshalb er darauf vertrauen habe dürfen, dass der Vorfall mit dieser Sanktion erledigt sei. Auf das Entlassungsrecht sei verzichtet worden bzw. sei es verwirkt. Die Beklagte müsse das Verhalten der Ing. D* gegen sich gelten lassen und könne den lange zurückliegenden Vorfall nicht als Entlassungsgrund heranziehen. Die Kenntnis der Personalverantwortlichen des Entleiherbetriebs vom Vorfall sei der Beklagten zuzurechnen und die mehrere Monate nach der festgestellten Äußerung ausgesprochene Entlassung nicht mehr unverzüglich, sondern verspätet.

Seine Argumentation überzeugt nicht.

2.2.1 Vorweg ist festzuhalten, dass das Berufungsgericht die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend erachtet, sodass unter Hinweis auf deren Richtigkeit den Argumenten der Beklagten kurz zu entgegnen ist (§ 500a ZPO).

2.2.2 Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Äußerung als erhebliche Ehrverletzung und damit als Entlassungsgrund iSd § 27 Z 6 3. Fall AngG zu qualifizieren ist, kommt es darauf an, ob die Äußerung objektiv geeignet ist, ehrverletzend zu wirken und in concreto auch diese Wirkung gehabt hat (RS0029845). Dies ist aus der Reaktion des Betroffenen zu schließen (RS0029845 [T7], 9 Oba 43/24z). Entscheidend ist weiters, ob die Ehrenbeleidigung nach ihrer Art und nach den Umständen, unter welchen sie erfolgt, von einem Menschen mit normalem Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantwortet werden kann (Pfeil in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 27 AngG Rz 164 mwN).

Begründung (9)

2.2.3 Die objektive Eignung, ehrverletzend zu sein, ist der (von ihm selbst als chauvinistisch, unhöflich, unpassend und verbale Entgleisung bezeichneten) Äußerung des Klägers zu seiner Vorgesetzten, wenn sie ihm etwas sage, sei das wie bei seiner Freundin, es gehe bei ihm beim einen Ohr hinein und beim anderen Ohr hinaus, kann nicht ernsthaft bezweifelt werden. Diese setzt das Ansehen und die soziale Wertschätzung der Betroffenen durch Geringschätzung und Verspottung herab und versucht, sie im Arbeitskontext lächerlich zu machen, wie etwa auch die Bezeichnung eines Betriebsleiters als „Rotzbub“ (vgl Pfeil in Zellkomm³ § 27 Rz 168 f mit weiteren Beispielen und Nachweisen). Darüber hinaus wohnt ihr auch der Beigeschmack inne, von einer weiblichen Vorgesetzten lasse sich der Kläger jedenfalls nichts sagen, worauf das Erstgericht zutreffend Bezug nahm. Selbst eine an sich erhebliche Ehrverletzung würde eine Entlassung nicht rechtfertigen, wenn besondere Umstände, etwa die Erregung über das vorausgegangene Verhalten des Beleidigten sie im Einzelfall als entschuldbar erscheinen ließen (9 ObA 25/22z). Eine solche Situation lag hier jedoch nicht im Ansatz vor, forderte die Vorgesetzte vom Kläger doch nur sachlich eine Erklärung seines weisungswidrigen Verhaltens ein.

Nach den Feststellungen fühlte sich die von der inkriminierten Äußerung des Klägers Betroffene auch in ihrer Funktion als Vorgesetzte diskreditiert und in ihrer Ehre verletzt. Sie empfand die Äußerung als mit sexistischem Beigeschmack behaftet und bewusst ihr als Frau gegenüber getätigt und leitete diesen Vorfall nur deswegen nicht umgehend an ihren Vorgesetzten weiter, weil sie sich schämte, damit offenzulegen, wie der Mitarbeiter mit ihr umgeht. Sie empfand die Äußerung als ehrverletzend in ihrer Rolle als Vorgesetzte und als Frau.

Eine derartige Ehrverletzung hat zweifellos Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Jeder Arbeitgeber hat ein legitimes Interesse an einem guten Betriebsklima und weiters die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Angriffen durch Arbeitskollegen zu schützen (Heinz-Ofner in Reissner [Hrsg], AngG³ § 27 Rz 194; idS auch Pfeil in ZellKomm³ § 27 AngG Rz 156). Dies trifft jedenfalls auch auf den geforderten respektvollen Umgang des von der Beklagten überlassenen, als Konstrukteur tätigen Klägers mit der ihm beim Beschäftigerbetrieb zugeordneten Vorgesetzten zu.

Eine Entschuldbarkeit seiner die Autorität der Vorgesetzten derart untergrabenden Äußerung ergibt sich aus dem festgestellten Sachverhalt nicht, vielmehr steht fest, dass der Kläger bereits zuvor mit „patzigen“ Äußerungen gegenüber Vorgesetzten aufgefallen war. Bereits 2022 hatten sich mehrere Gruppenleiter des Beschäftigerbetriebs, der ein essentieller Hauptkunde der Beklagten ist und dessen Betriebsgelände der Kläger noch am 27.11.2023 sofort verlassen musste, beschwert. Aufgrund persönlicher Disharmonien hatte der Kläger zuvor schon mehrmals das Projekt wechseln müssen. Einer Verwarnung des Klägers bedurfte es daher nicht mehr. Von einer Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist bei objektiver Betrachtung nicht auszugehen.

Wenn das Erstgericht unter diesen konkreten Umständen die Verwirklichung des Entlassungstatbestands des § 27 Z 6 3. Fall AngG durch die festgestellten Äußerungen des Klägers annahm, ist dies aus Sicht des Berufungsgerichts nicht zu beanstanden.

Begründung (10)

2.2.4 Entscheidend für den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Entlassung aussprechen muss, um nicht den Untergang dieses Entlassungsgrundes befürchten zu müssen, ist jener, in dem ihm der Entlassungsgrund bekannt geworden ist, sobald alle für die Beurteilung des Vorliegens des Entlassungsgrunds wesentlichen Einzelheiten der Handlung und der Person zur Kenntnis gelangt sind. Der Kenntniserlangung durch den Arbeitgeber ist die Kenntnisnahme durch seinen Stellvertreter oder durch einen ganz oder teilweise mit Personalagenden befassten leitenden Angestellten gleichzuhalten, wenn dieser dem Arbeitgeber oder seinem Stellvertreter von dem Entlassungsgrund nicht unverzüglich berichtet hat (RS0029321). Die Kenntnis eines sonstigen, bloß unmittelbar Vorgesetzten - wie Ing. D* - reicht hingegen nicht (vgl RS0029321 [T5]; 8 ObA 57/18t). Die erforderliche Kenntnis erlangten der auch mit Personalagenden befasste leitende Angestellte von C* und in der Folge die Beklagte am 27.11.2023, noch am selben Tag sprach die Beklagte die Entlassung des Klägers aus. Selbst wenn hier der Beklagten die Angestellten des Beschäftigerbetriebs so wie ihre eigenen zugerechnet würden, kann dem Erstgericht daher keine unvertretbare Rechtsansicht vorgeworfen werden.

Nach den allgemeinen Regeln hat zudem jede Partei die für sie günstigen Umstände zu behaupten und zu beweisen (vgl RS0037797 insb [T8, T16]). Den Dienstnehmer trifft daher die Behauptungs- und Beweislast für alle für den Untergang des Auflösungsrechts maßgeblichen Umstände; die Rechtzeitigkeit der Auflösung ist somit nur über Einwand des Dienstnehmers, nicht aber von Amts wegen wahrzunehmen (vgl RS0029249 [T5, T6, T14, T15]).

Dass seine Äußerung bereits durch die Streichung des Homeoffice von einer ein mit Personalagenden befassten leitenden Angestellten sanktioniert oder nicht rechtzeitig berichtet worden wäre, hat der (qualifiziert vertretene) Kläger im Verfahren erster Instanz nicht behauptet. Er bestritt vielmehr generell, eine solche Äußerung getätigt zu haben und stützte sich weder auf eine auf eine unmittelbar erfolgte Sanktionierung zurückzuführende Verwirkung, noch eine Verspätung des Entlassungsausspruchs. Da die erforderlichen Tatsachen im Verfahren erster Instanz nicht behauptet wurden, ist das Vorbringen neuer rechtlicher Gesichtspunkte vom Neuerungsverbot umfasst (RS0016473 [T13]). Sein Vorbringen im Berufungsverfahren zu einer möglichen Verwirkung oder Verfristung des Auflösungsrechts verstößt damit gegen das Neuerungsverbot des § 482 ZPO.

2.3 Weitere Argumente zieht die Rechtsrüge nicht an.

Ergebnis, Kosten, Zulassung:

3.1 Der Berufung muss daher insgesamt der Erfolg versagt bleiben.

3.2 Die Kostenentscheidung gründet sich auf § 50, 41 ZPO.

3.3 Ob ein bestimmtes Verhalten einen Entlassungsgrund bildet, stellt idR eine Frage des Einzelfalls dar (RS0106298 uam). Die (ordentliche) Revision iSd §§ 2 Abs 1 ASGG, 502 Abs 1 ZPO ist daher nicht zuzulassen.

European Case Law Identifier

ECLI:AT:OLG0639:2025:0060RA00059.24D.0213.000

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